‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره ‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪ ،1395 ،4‬ﺻﺺ‪133- 154 .

‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ؛‬

‫ﻣﻮرد‪ :‬داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ‬

‫‪3‬‬
‫داوودﺣﺴﯿﻦ ﭘﻮر‪ ،1‬ﻣﺮﯾﻢ ارﻣﻨﺪﺋﯽ‪ *2‬و رﺿﺎ وﻟﺪي‬
‫ﭼﮑﯿﺪه‬
‫در اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯿﮕﺮي اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ .‬روش ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ از ﻧﻮع ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ ﺑﻮد‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﮐﻠﯿﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻏﯿﺮ ﻫﯿﺌﺖ ﻋﻠﻤﯽ‬
‫داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﻪ ﺗﻌﺪاد ‪ 584‬ﻧﻔﺮ ﺑﻮدﻧﺪ ﮐﻪ ﻧﻤﻮﻧﻪاي ﺑﻪ ﺣﺠﻢ ‪ 234‬ﻧﻔﺮ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر‬
‫ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ از ﺳﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ و ﻫﻤﮑﺎران‪ ،‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫ادﻣﻮﻧﺴﻮن و رﻓﺘﺎر ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻫﻮف و رﯾﺪر اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬رواﯾﯽ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از رواﯾﯽ ﻣﺤﺘﻮا‬
‫ﺗﺄﯾﯿﺪ و ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ آن ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ‪ 0/71 ،0/78‬و‪ 0/80‬ﺑﻮد‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﺎدار‬
‫دارد‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﺎدار دارد‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﮐﯽ از ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻮد‪ .‬اﻟﮕﻮي ﺗﺠﺮﺑﯽ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه از‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهﻫﺎ ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدي ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺎ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻮد‪.‬‬

‫ﮐﻠﯿﺪ واژﮔﺎن‪ :‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‪ ،‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ‪.‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
‫درﺣﺎلﺣﺎﺿﺮ‪ ،‬داﻧﺶ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ اﻗﺘﺼﺎدي ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد ‪(Rehman,‬‬
‫)‪ Mahmood, Salleh & Amin, ٢٠١١‬و ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﭘﺎﯾﺪار در اﻗﺘﺼﺎد ﭘﻮﯾﺎ و رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻓﺮاﻫﻢ‬
‫ﻣﯽﮐﻨﺪ)‪ .(Wang & Noe, 2010‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ درﯾﺎﻓﺘﻪاﻧﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﭼﯿﺰي ﮐﻪ ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ اﯾﺠﺎد‬
‫ﻣﯽﮐﻨﺪ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻧﺤﻮي از داﻧﺴﺘﻪﻫﺎي ﺧﻮد اﺳﺘﻔﺎده و ﺑﺎ ﭼﻪ ﺷﺘﺎﺑﯽ داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪي ﺧﻠﻖ ﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ داﻧﺶﻣﺤﻮرﺗﺮ ﺷﺪه و ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ ﺣﯿﺎﺗﯽ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ و ارﺗﺒﺎط آن ﺑﺎ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﭘﯽ‬

‫‪ .١‬اﺳﺘﺎدﯾﺎر داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﺣﺴﺎﺑﺪاري داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻼﻣﻪ ﻃﺒﺎﻃﺒﺎﯾﯽ‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﯾﺮان‪dhp٧٤٨@gmail.com :‬‬
‫‪ .٢‬ﮐﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ رﺷﺘﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ آﻣﻮزﺷﯽ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه اﻟﺰﻫﺮا )س(‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ ،‬اﯾﺮان‪.‬‬
‫* ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه ﻣﺴﺌﻮل‪maryam_armandi@yahoo.com :‬‬
‫‪ .٣‬داﻧﺸﺠﻮيﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽارﺷﺪرﺷﺘﻪﻣﺪﯾﺮﯾﺖ دوﻟﺘﯽﮔﺮاﯾﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊاﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎهﻋﻼﻣﻪﻃﺒﺎﻃﺒﺎﯾﯽ‪،‬ﺗﻬﺮان‪،‬اﯾﺮان‪r٨٥valadi@yahoo.com :‬‬
‫ﭘﺬﯾﺮش ﻣﻘﺎﻟﻪ ‪1395/8/21 :‬‬ ‫درﯾﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ ‪1394/12/22 :‬‬
 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪134‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﺑﺮدهاﻧﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ ﭘﯽﺑﺮدهاﻧﺪ ﮐﻪ داﻧﺶ ﻗﺪرت اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﻣﻨﺒﻊ ﻣﻬﻤﯽ ﺑﺮاي ﺻﺎﺣﺐ‬
‫آن‬
‫ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﯽرود و اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺣﯿﺎﺗﯽ ﺑﻪﻃﻮر اﻧﺤﺼﺎري در درون اﻓﺮاد ﻗﺮار دارد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﻓﺮاﯾﻨﺪ‬
‫دﺷﻮاري ﻣﻮاﺟﻪ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺒﻨﯽ ﺑﺮ اﯾﻨﮑﻪ راﻫﺒﺮدي در ﭘﯿﺶ ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ ﺗﺎ ﻫﻢ ﺻﺎﺣﺒﺎن داﻧﺶ‪ ،‬داﻧﺶ ﺧﻮد را ﺑﻪ‬
‫اﺷﺘﺮاك ﺑﮕﺬارﻧﺪ و ﻫﻢ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻣﺤﺮﮐﻬﺎي اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ را ﺑﺮﮔﺰﯾﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ )‪ .(McManus, 2016‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ اﻣﺮي ﺣﯿﺎﺗﯽ اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﻫﻨﻮز اﻓﺮاد ﺗﻤﺎﯾﻞ‬
‫ﻧﺪارﻧﺪ داﻧﺶ ﺧﻮد را ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﺑﮕﺬارﻧﺪ‪ ،‬زﯾﺮا آن را اﺑﺰار ﻣﻬﻤﯽ ﻣﯽداﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺗﺎ‬
‫ﻫﻤﭽﻨﺎن ﻓﺮد ﺑﺎ ارزﺷﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺣﺴﺎب آﯾﻨﺪ‪ .‬اﮔﺮﭼﻪ ﻧﻤﯽﺗﻮان ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﺠﺒﻮر‬
‫ﮐﺮد‪ ،‬ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺎ اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﭼﻨﯿﻦ رﻓﺘﺎري ﺗﺮﻏﯿﺐ ﮐﺮد‪ .‬روﺷﻬﺎي اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﺑﺮاي ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺗﺴﻬﯿﻢ‬
‫داﻧﺶ وﺟﻮد دارد‪ ،‬اﻣﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد ﯾﮑﯽ از ﺑﺰرگﺗﺮﯾﻦ ﭼﺎﻟﺸﻬﺎ ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﺗﺴﻬﯿﻢ‬
‫داﻧﺶ اﺳﺖ‪ .‬اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﺪﯾﻦ دﻟﯿﻞ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺪاﻧﯿﻢ ﭼﻄﻮر ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬
‫ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ اﻧﮕﯿﺰه ﭘﯿﺪا ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﺑﮕﺬارﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪﮔﻮﻧﻪاي ﮐﻪ از ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮي ﺳﺮاﺳﺮ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺘﻮان اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺮد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬ﻫﻤﯿﺸﻪ ﮐﺴﺐ آﮔﺎﻫﯽ درﺑﺎره ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ اﺣﺘﻤﺎل دارد ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ را‬
‫ﺗﻘﻮﯾﺖ ﮐﻨﺪ‪ ،‬اﻫﻤﯿﺖ دارد‪ ،‬زﯾﺮا ﺗﺒﺪﯾﻞ داﻧﺶ ﻓﺮدي ﺑﻪ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎر آﺳﺎﻧﯽ ﻧﯿﺴﺖ ‪(Rehman et al.,‬‬
‫)‪ .٢٠١١‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در زﻣﯿﻨﻪ ﻧﻈﺎﻣﻬﺎي اﻃﻼﻋﺎت‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ و رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه‪ ،‬اﻣﺎ ﻫﯿﭻ ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﻈﺎمﻣﻨﺪي ﺗﺎ ﺑﻪ اﻣﺮوز ﺻﻮرت ﻧﮕﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﺮرﺳﯿﻬﺎي ﻗﺒﻠﯽ ﺑﺮ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻓﻨﺎوراﻧﻪ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در ﺳﺮاﺳﺮ واﺣﺪﻫﺎ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﯾﺎ ﻣﯿﺎن ﺷﺒﮑﻪﻫﺎي‬
‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻤﺮﮐﺰ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ )‪ .(Wang & Noe, 2010‬در واﻗﻊ‪ ،‬ﺑﻪرﻏﻢ ﺗﻮاﻓﻖ در اﯾﻦ ﺧﺼﻮص ﮐﻪ‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در زﻣﯿﻨﻪاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺗﻌﺎﻣﻼت اﻧﺴﺎﻧﯽ رخ ﻣﯽدﻫﺪ‪ ،‬ﺑﻪدﻟﯿﻞ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻋﻮاﻣﻞ‬
‫اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻤﭽﻨﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ در ﺣﺎﻟﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﺴﯿﺎري ﺑﺮ‬
‫اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ ﻻزم اﺳﺖ در ﺣﻮزه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺟﻬﺘﯽ از ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺮ روﯾﮑﺮدﻫﺎي ﻓﻨﺎوريﻣﺤﻮر ﺑﻪ‬
‫روﯾﮑﺮدﻫﺎي اﻧﺴﺎنﻣﺤﻮر ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮد )‪ .(Aghaz & Taji, ٢٠١٢‬ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺻﻮرتﮔﺮﻓﺘﻪ در‬
‫ﺣﯿﻄﻪ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ ﻣﺜﺒﺖﮔﺮا در ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫ﻧﻘﺶ ﻣﺆﺛﺮي دارد‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻬﯽ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬در ﺑﺨﺶ اول اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻘﺶ ﺳﺎزه‬
‫ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ»ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ«‪ 4‬ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺜﺒﺖ‬
‫ﻓﺮد از ﺷﺮاﯾﻂ و اﺣﺘﻤﺎل ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﺷﺎره دارد ﮐﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺗﻼش و ﭘﺸﺘﮑﺎر اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ اﺳﺖ‪ .‬در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت‬
‫ﻣﺘﻌﺪدي اﻫﻤﯿﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﻫﺮ دو ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي و ﮔﺮوﻫﯽ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﺷﺪه‬
‫اﺳﺖ )‪ .(Walumbwa, Peterson, Avolio & Hartnell, 2010‬ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ‪ ،‬ﺗﺄﯾﯿﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ‬
‫ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮاي ﻣﻘﯿﺎﺳﻬﺎي ﻣﺴﻠﻢﺗﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺜﺒﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﻗﺒﯿﻞ رﻓﺘﺎرﺷﻬﺮوﻧﺪي و‬

‫‪٤. Psychological Capital‬‬

 ‫‪135‬‬ ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪1395 ،4‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮدي ﺳﻨﺘﯽ و ﺟﻤﻌﯿﺖﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺧﻮدارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺤﻮري‪ ،‬وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ‪ ،‬ﺗﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻓﺮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﺷﺎﻏﻞ ارزش اﻓﺰوده اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ ‪(Peterson, Luthans, Avolio,‬‬
‫)‪ .Walumbwa & Zhang, ٢٠١١‬ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮي ]ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺎﺧﺼﻬﺎي‬
‫ﻋﻤﻠﮑﺮدي[ دارﻧﺪ‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و درﺑﺎره ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺧﻮد در زﻣﺎن ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺮش ﻣﺜﺒﺖ ﭘﯿﺪا ﺧﻮاﻫﻨﺪ‬
‫ﮐﺮد و اﻧﮕﯿﺰه ﻓﺮدي آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ )‪ ،(Bitmis & Ergeneli, ٢٠١٣‬ﻟﺬا‪ ،‬ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ‬
‫ﻣﯽﺷﻮد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺰ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺳﺎزه ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ دﯾﮕﺮي ﮐﻪ‬
‫ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﻣﯽﺷﻮد ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ اﺛﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ 5‬اﺳﺖ‪ .‬ﻫﻤﻪ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ‬
‫اﻣﻨﯿﺖ درون و آراﻣﺶ ﺧﺎﻃﺮﻧﺪ‪ .‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ اﻫﻤﯿﺖ را دارد و ﺧﻤﯿﺮﻣﺎﯾﻪ آراﻣﺶ روان‪ ،‬اﻣﯿﺪ‪،‬‬
‫ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ و ﺗﻼش ﻫﻤﯿﺸﮕﯽ اﻧﺴﺎن ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﺪ )‪ .(Afrooz, ١٩٩٧‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺑﺎور ﻣﺸﺘﺮﮐﯽ ﮐﻪ ﺗﯿﻢ ﻣﺤﯿﻂ اﻣﻨﯽ ﺑﺮاي رﯾﺴﮏﭘﺬﯾﺮي ﺑﯿﻦ ﻓﺮدي اﺳﺖ‪ ،‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺑﺎ‬
‫ﻣﺸﺨﺼﺎﺗﯽ از ﻗﺒﯿﻞ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﯿﻦ ﻓﺮدي‪ ،‬اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻫﻤﻪ اﻋﻀﺎي ﺗﯿﻢ و ﻣﺮاﻗﺒﺖ و ﻧﮕﺮاﻧﯽ درﺑﺎره‬
‫اﻋﻀﺎ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاري ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪي ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﻧﯿﺴﺖ‪ ،‬ﺑﻠﮑﻪ اﺣﺴﺎس اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺴﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺴﻦ ﻧﯿﺖ‪ ،‬ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﯽ ﺑﯿﻦ ﻓﺮدي ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ‪.‬‬
‫اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﻋﺠﯿﻦ ﺷﺪن ﺑﺎ ﺷﻐﻞ‪ ،‬ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﺗﯿﻤﯽ و ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﺗﻼﺷﻬﺎي ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴﺘﻤﺮ‬
‫ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﺑﺘﺪا در ﻣﺮاﮐﺰ ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ اﻧﺠﺎم و ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﮐﻪ ادراك‬
‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﺗﻤﺎﯾﻼت و ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي ﻣﺪﯾﺮاﻧﺸﺎن ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ در ﺷﮑﻞﮔﯿﺮي ﭼﺮﺧﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ )‪ .(Kruzich, Mienko & Courtney, ٢٠١٤‬اﻫﻤﯿﺖ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮاي ﺗﺮوﯾﺞ و ارﺗﻘﺎي ﯾﺎدﮔﯿﺮي و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﮐﺎري ﺳﻨﺘﯽ‪ ،‬ﺗﯿﻤﻬﺎي ﭘﺮوژهاي و‬
‫ﮐﺎرﮔﺎﻫﻬﺎي ﺗﻮﻟﯿﺪي ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه )‪ ،(Zhang, Fang, Wei & Chen, ٢٠١٠‬وﻟﯿﮑﻦ‬
‫اﻫﻤﯿﺖ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ و ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬در ﺑﺨﺶ دﯾﮕﺮي از اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‬
‫ﻧﻘﺶ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ ،‬ﭼﺮا ﮐﻪ اﯾﻦ‬
‫داﻧﺸﮕﺎه از ﯾﮏ ﺳﻮ‪ ،‬ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﻼك ﻓﺮاﯾﻨﺪي ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه وﺿﻌﯿﺖ و ﺳﻄﺢ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب آﯾﺪ و از ﺳﻮي دﯾﮕﺮ‪ ،‬ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺷﺎﺧﺺ ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽﮐﻨﻨﺪه اﻣﮑﺎن و زﻣﯿﻨﻪ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ در آﯾﻨﺪه ﺗﻠﻘﯽ ﺷﻮد‪ .‬ﺑﺮ ﻫﻤﯿﻦ اﺳﺎس‪ ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﭘﮋوﻫﺶ درﺑﺎره اﯾﻦ داﻧﺸﮕﺎه و ﺑﻬﺒﻮد ﺷﺮاﯾﻂ و‬
‫وﺿﻌﯿﺖ آن ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺟﺪي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰان و ﻣﺴﺌﻮﻻن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻮده اﺳﺖ ‪(Ghahremani,‬‬
‫)‪ .Abolghasemi, Arefi & Khatami, ٢٠١١‬ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖ در اﯾﻦ ﻣﯿﺎن ﺑﻬﺒﻮد وﺿﻌﯿﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ‬
‫اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪدﻟﯿﻞ ﻧﻘﺶ وﯾﮋهاي ﮐﻪ در ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ دارد‪ ،‬از اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ در داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از ﺑﺰرگﺗﺮﯾﻦ داﻧﺸﮕﺎﻫﻬﺎي اﯾﺮان اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪ .‬داﻧﺸﮕﺎه‬
‫ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از ﺑﺰرگﺗﺮﯾﻦ ﺣﻮزهﻫﺎي ﺧﺪﻣﺖرﺳﺎﻧﯽ در ﺣﻮزه آﻣﻮزش ﻫﻤﻮاره ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺸﻬﺎﯾﯽ‬

‫‪٥. Psychological Safety‬‬

 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪136‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫روﺑﻪروﺳﺖ‪ .‬ﯾﮑﯽ از ﭼﺎﻟﺸﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ داﻧﺸﮕﺎﻫﻬﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻋﺎم و داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﻪﻃﻮر ﺧﺎص ﺑﺎ آن‬
‫ﻣﻮاﺟﻪاﻧﺪ‪ ،‬روﯾﺎروﯾﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ آﻧﻬﺎ را در دوراﻫﯽ اﻧﺘﺨﺎب ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ ﺗﺎ ﺑﯿﻦ ﺗﺴﻬﯿﻢ‬
‫داﻧﺶ ﯾﺎ ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ آن ﮐﺪام را اﻧﺘﺨﺎب ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺻﺎﺣﺐ داﻧﺶ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬داﻧﺶ ﺧﻮد را ﻣﻨﺒﻊ‬
‫ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪي ﻣﯽﭘﻨﺪارﻧﺪ ﮐﻪ اﻏﻠﺐ ﻓﺮﻫﻨﮓ »داﻧﺶ ﻗﺪرت اﺳﺖ« اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺣﻔﻆ و ذﺧﯿﺮه داﻧﺶ و‬
‫رﻓﺘﺎر رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻣﯿﺎن اﻓﺮاد از وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﭼﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺪرت داﻧﺶ ﭘﯽﺑﺮدهاﻧﺪ و اﯾﻨﮑﻪ‬
‫ﻣﺎﻟﮑﯿﺖ اﻧﺤﺼﺎري اﯾﻦ ﻗﺪرت در درون اﻓﺮاد ﻗﺮار دارد ‪(Mc Manus, Ragab, Arisha & Mulhall,‬‬
‫)‪ .٢٠١٦‬ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﯽ در ﺗﻌﺎﻣﻞ و ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎ اﺳﺘﺎدان و ﺑﻪوﯾﮋه داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و‬
‫ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﮐﻪ اراﺋﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ اﯾﻦ اﻓﺮاد را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ‪ .‬ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫در ﻣﯿﺎن ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺧﺪﻣﺎت‪ ،‬اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺖ ارﺑﺎب رﺟﻮﻋﺎن)اﺳﺘﺎدان و داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن(‪،‬‬
‫ﻫﻤﮑﺎران و ﺑﻬﺒﻮد ﮐﺎراﯾﯽ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﻟﺬا‪ ،‬اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻪﻋﻨﻮان دو اﻫﺮم ﮐﻠﯿﺪي ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﯿﺎن ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬
‫ﻏﯿﺮﻫﯿﺌﺖ ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪.‬‬

‫ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮي و ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‪ :‬داﻧﺶ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻬﻢﺗﺮﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺮاي اﯾﺠﺎد و ﺣﻔﻆ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ‬
‫ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ )‪ .(Zhang et al., ٢٠١٠‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺶ ﺑﻨﯿﺎﻧﯽ و ﺑﻬﺮهﺑﺮداري‬
‫ﻣﺆﺛﺮ از آن ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد دارد‪ .‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﯽ داﻧﺶﻣﺤﻮر‬
‫اﺑﺰاري اﺳﺎﺳﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ آن ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﮐﺎرﺑﺮد داﻧﺶ‪ ،‬ﻧﻮآوري و در ﻧﻬﺎﯾﺖ‪ ،‬ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻤﮏ رﺳﺎﻧﻨﺪ‪ .‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﯿﺎن ﮐﺎرﮐﻨﺎن و در درون ﺗﯿﻤﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اﺟﺎزه ﻣﯽدﻫﺪ ﺗﺎ از ﻣﻨﺎﺑﻊ‬
‫داﻧﺶﺑﻨﯿﺎن ﺑﻬﺮهﺑﺮداري و ﺑﺮ روي آن ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاري ﮐﻨﻨﺪ )‪.(Wang & Noe, ٢٠١٠‬‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در دو ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ رخ ﻣﯽدﻫﺪ‪ .‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدي ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي‬
‫ﺻﺤﺒﺖ ﺑﺎ ﻫﻤﮑﺎران ﺑﺮاي ﮐﻤﮏ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮ‪ ،‬ﺳﺮﯾﻊﺗﺮ و ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ ‪(Lin,‬‬
‫)‪ Lee & Wang, 2009‬و ﺗﺒﺎدل داﻧﺶ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﯿﻦ دو ﻧﻔﺮ؛ ﯾﻌﻨﯽ ﮐﺴﯽ ﮐﻪ داﻧﺶ را اﻧﺘﻘﺎل ﻣﯽدﻫﺪ و‬
‫ﮐﺴﯽ ﮐﻪ داﻧﺶ را ﺟﺬب ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ ،‬رخ دﻫﺪ )‪ .(Paulin & Suneson, ٢٠١٢‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در ﺳﻄﺢ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﺟﺬب‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ‪ ،‬اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺠﺪد و اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺗﺠﺮﺑﻪ اﺳﺖ ‪(lin et al.,‬‬
‫)‪.٢٠٠٩‬‬
‫درﺣﻘﯿﻘﺖ‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﻪ ﺗﺒﺎدل داﻧﺶ ﻣﯿﺎن اﻓﺮاد‪ ،‬ﺗﯿﻤﻬﺎ و واﺣﺪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺷﺎره دارد‪ .‬در اﯾﻦ‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺴﺌﻠﻪاي ﻣﻬﻢ؛ ﯾﻌﻨﯽ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﯿﺎن ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬زﯾﺮا داﻧﺶ ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و‬
‫ﺗﯿﻤﯽ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮد ﮐﻪ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺻﻮرت ﻣﯽﭘﺬﯾﺮد‬
‫)‪ .(Wang & Noe, ٢٠١٠‬ﻫﺪف ﮐﻠﯿﺪي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﯿﺎن ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺒﺪﯾﻞ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ‬
 ‫‪137‬‬ ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪1395 ،4‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫و داراﯾﯿﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ اﻫﻤﯿﺖ دارد‪ ،‬ﺑﺪﯾﻦ دﻟﯿﻞ ﮐﻪ اﻧﺘﺸﺎر داﻧﺶ ﺑﻪﻋﻨﻮان داﻧﺶ ﺟﻤﻌﯽ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را اﻣﮑﺎنﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽﺳﺎزد و ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻮﺟﻮد را ﺑﻪﻃﻮر ﮐﺎرا و اﺛﺮﺑﺨﺶ ﺑﻪﮐﺎر‬
‫ﺑﺒﺮد‪ .‬ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﺑﻬﺮهوري ﺑﻬﺘﺮ داﻧﺶ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻨﺠﺮ ﻧﻤﯽﺷﻮد‪ ،‬ﺑﻠﮑﻪ ﮐﻠﯿﺪ ﺧﻼﻗﯿﺖ‬
‫و ﻧﻮآوري داﻧﺶ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﯽرود‪ .‬ﮐﻠﯿﺪيﺗﺮﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ از دﯾﺪﮔﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آن اﺳﺖ ﮐﻪ داﻧﺶ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﺟﺎﯾﯽ‬
‫ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز اﺳﺖ و ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪﺻﻮرت ﺳﺎزﻧﺪه ﺑﻪﮐﺎر رود‪ .‬ﺷﺒﮑﻪﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ در ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﺒﺎرتاﻧﺪ از‪ :‬ﺷﺒﮑﻪﻫﺎي رﺳﻤﯽ )ﻣﺜﻞ آﻣﻮزش(‪ ،‬ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ)ﺑﺤﺜﻬﺎي دورﻫﻤﯽ(‪،‬‬
‫ﺷﺨﺼﯽ)ﻣﺜﻞ ﮔﺮدش ﺷﻐﻠﯽ( و ﻏﯿﺮﺷﺨﺼﯽ)ﻣﺜﻞ ﭘﺎﯾﮕﺎﻫﻬﺎي داده ﺷﺮﮐﺖ(‪ .‬ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ‬
‫ﺑﻪﺻﻮرت ﺻﺮﯾﺢ از ﻃﺮﯾﻖ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺸﺎورهاي ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﯾﺎ ﺿﻤﻨﯽ ﺑﻪ ﺷﮑﻠﯽ ﮐﻪ درﯾﺎﻓﺖﮐﻨﻨﺪه ﻗﺎدر ﺑﻪ ﺑﯿﺎن‬
‫داﻧﺶ ﮐﺴﺐ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬رخ دﻫﺪ )‪.(Henttonen, Kianto & Ritala, 2016‬‬
‫ﻣﺤﻘﻘﺎن اﺑﻌﺎد ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ از ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ را اراﺋﻪ دادهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬آردﯾﭽﯿﻮﻟﯽ و ﻫﻤﮑﺎران‬
‫)‪ (Ardichvili, Page & Wentling, ٢٠٠٣‬اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ را ذﮐﺮ ﮐﺮدﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻫﻢ »ﻋﺮﺿﻪ‬
‫داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ« و ﻫﻢ »ﺗﻘﺎﺿﺎ ﺑﺮاي داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ« را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬وﮔﻤﻦ )‪ (Weggeman, 2000‬ﺑﯿﻦ‬
‫ﻣﻨﺒﻊ داﻧﺶ و ﮔﯿﺮﻧﺪه داﻧﺶ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻗﺎﯾﻞ ﺷﺪ و اﻟﺪﻧﮑﻤﭗ )‪(Oldenkamp, 2001‬‬
‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﭘﺮداﺧﺖ ﮐﻪ ﭼﻄﻮر ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺷﺎﻣﻞ »ﺣﺎﻣﻞ داﻧﺶ« و »درﺧﻮاﺳﺖ ﮐﻨﻨﺪه داﻧﺶ« ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻫﻮف و رﯾﺪر )‪ (Hooff & Ridder, ٢٠٠٤‬اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎ را در دو ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﺻﻠﯽ»اﻧﺘﺸﺎر داﻧﺶ« و‬
‫»ﺟﻤﻊآوري داﻧﺶ« ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮐﺮدهاﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻓﺮاﯾﻨﺪي اﺳﺖ ﮐﻪ در آن اﻓﺮاد ﻣﺘﻘﺎﺑﻼً‬
‫داﻧﺶ ]ﺿﻤﻨﯽ ﯾﺎ ﺻﺮﯾﺢ[ ﺧﻮد را ﻣﺒﺎدﻟﻪ و ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺸﺘﺮك داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﻓﺮاﯾﻨﺪ در ﺗﺒﺪﯾﻞ‬
‫داﻧﺶ ﻓﺮدي ﺑﻪ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺿﺮوري اﺳﺖ‪ .‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻫﻮف و رﯾﺪر)‪ (Hooff & Ridder, ٢٠٠٤‬از‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﻫﻢ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‪ ،‬ﻫﻢ اﻧﺘﺸﺎر داﻧﺶ و ﻫﻢ ﺟﻤﻊآوري داﻧﺶ را ﺷﺎﻣﻞ‬
‫ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬در ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺳﻨﺠﺶ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ از دﯾﺪﮔﺎه و اﺑﻌﺎد ﻫﻮف و رﯾﺪر ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﺑﺮ‬
‫ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه و ﮔﯿﺮﻧﺪه داﻧﺶ اﺷﺎره دارد و دﯾﺪﮔﺎه ﺟﺎﻣﻌﯽ از ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ اراﺋﻪ ﻣﯽدﻫﺪ‪ ،‬اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻓﺮاد ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ‪ .‬ﺻﺮﻓﺎً ﺑﺎ ﺳﺨﻦ ﮔﻔﺘﻦ‪ ،‬داﻧﺶ را ﻧﻤﯽﺗﻮان ﺑﻪ‬
‫اﺷﺘﺮاك ﮔﺬاﺷﺖ‪ ،‬زﯾﺮا داﻧﺶ در ﯾﮏ زﻣﯿﻨﻪ وﺟﻮد دارد و ﮔﯿﺮﻧﺪه داﻧﺶ آن را در ﭘﺮﺗﻮ ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﺧﻮد ﺗﻔﺴﯿﺮ‬
‫ﻣﯽﮐﻨﺪ )‪ .(Paulin & Suneson, ٢٠١٢‬رﻓﺘﺎر ﮐﺎرﮐﻨﺎن درﺧﺼﻮص ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎﯾﯽ دارد‪ .‬اﻓﺮادي ﮐﻪ داﻧﺶ ﺧﻮد را ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﻧﻤﯽﮔﺬارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﺿﺮر ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﺑﺸﻮﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪﺧﺼﻮص اﮔﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن رﻗﯿﺐ ﺑﺮوﻧﺪ ﯾﺎ ﺣﺘﯽ ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬زﯾﺮا اﯾﻦ داﻧﺶ را آﻧﻬﺎ ﺧﻠﻖ‬
‫ﮐﺮدهاﻧﺪ )‪ .(Oliveira, Curado, Maçada & Nodari, 2015‬ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﺮﮐﯿﺐ‬
‫و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﮐﺎﻫﺶ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎي ﺗﻮﻟﯿﺪ‪ ،‬اﺟﺮاي ﺳﺮﯾﻊﺗﺮ ﭘﺮوژهﻫﺎي ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﺤﺼﻮل ﺟﺪﯾﺪ‪ ،‬ﻋﻤﻠﮑﺮد‬
‫ﺗﯿﻢ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﻬﺎي ﻧﻮآوراﻧﻪ ﺷﺮﮐﺖ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﺮﮐﺖ ﺷﺎﻣﻞ رﺷﺪ ﻓﺮوش و ﮐﺴﺐ درآﻣﺪ از ﺧﺪﻣﺎت و‬
‫ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺪﯾﺪ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ دارد‪ .‬ﺑﻪدﻟﯿﻞ ﻣﺰاﯾﺎي ﺑﺎﻟﻘﻮهاي ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ از ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺤﻘﻖ ﯾﺎﺑﺪ‪،‬‬
‫ﺑﺴﯿﺎري از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ زﻣﺎن و ﭘﻮل زﯾﺎدي در زﻣﯿﻨﻪ ﻃﺮﺣﻬﺎي اﺑﺘﮑﺎري ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاري ﮐﺮدهاﻧﺪ‪.‬‬
 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪138‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﺑﺎ وﺟﻮد اﯾﻦ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬارﯾﻬﺎ‪ ،‬ﻫﺮ ﺳﺎﻟﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎي ﻫﻨﮕﻔﺘﯽ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻧﺎﮐﺎﻣﯽ در ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ از‬
‫دﺳﺖ ﻣﯽدﻫﻨﺪ )‪ .(Wang & Noe, ٢٠١٠‬اﻓﺮاد ﺑﻨﺎ ﺑﺮ دﻻﯾﻞ ﻣﺘﻌﺪدي ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﮐﻪ داﻧﺶ ﺧﻮد را‬
‫ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﻧﮕﺬارﻧﺪ‪ .‬اﯾﻦ دﻻﯾﻞ ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ اﺳﺘﺮسزا و ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﯽ اﺳﺖ‬
‫)‪.(Rehman et al., ٢٠١١‬‬
‫دﻟﯿﻞ ﻣﻬﻢ ﺷﮑﺴﺖ ﻧﻈﺎم ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ در آﺳﺎن ﮐﺮدن ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﯽﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ زﻣﯿﻨﻪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺑﯿﻦ ﻓﺮدي و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﻓﺮدي ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ اﺳﺖ )‪.(Wang & Noe, ٢٠١٠‬‬
‫ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ اﻓﺮاد درﺑﺎره ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺧﻮد ﺑﺎ دﯾﮕﺮان در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺮدﯾﺪ دارﻧﺪ‪ ،‬ﺷﮑﺎﻓﻬﺎي داﻧﺶ ﭘﺪﯾﺪار‬
‫ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و اﯾﻦ ﺷﮑﺎﻓﻬﺎ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻮاﻧﻊ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻄﻠﻮب ﻋﻤﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬اﻓﺮاد ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ‬
‫ﻓﻨﺎوري ﺗﺴﻬﯿﻞﮐﻨﻨﺪه اﺻﻠﯽ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺑﺰرگ ﺻﺪق ﻧﻤﯽﮐﻨﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ‬
‫روﺷﻬﺎي ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ ﺑﺴﯿﺎري ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ دارﻧﺪ‪ ،‬اﻣﺎ ﺗﺎ ﺑﻪ اﻣﺮوز ﻓﻨﺎوري ﮐﻤﮏ ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻤﯽ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﺮده‬
‫اﺳﺖ )‪.(Rehman et al., ٢٠١١‬‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ :‬ﺑﺎ ﻇﻬﻮر و رﺷﺪ رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ ﻣﺜﺒﺖﮔﺮا‪ ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت داﻧﺸﻤﻨﺪان ﺑﻪﻃﻮر ﻓﺰاﯾﻨﺪه ﺑﺮ‬
‫ﻧﯿﺎزﻫﺎي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺷﺪه ﮐﻪ ﯾﮑﯽ از ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻬﻢ ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﺳﺖ‬
‫)‪ .(Qiu,Yan & Lv, 2015‬ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ را ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر آﮔﺎﻫﯽ از ﻇﺮﻓﯿﺘﻬﺎي‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﻓﺮاد ﻣﻄﺮح ﮐﺮد ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮان آن را ﺳﻨﺠﯿﺪ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪ داد و ﺑﺮاي ارﺗﻘﺎي اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻓﺮدي و‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از آن ﺑﻬﺮهﺑﺮداري ﮐﺮد )‪ .(Newman, Schwarz & Borgia, ٢٠١٣‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫در ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺷﺪ ﺳﺮﯾﻊ رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ ﻣﺜﺒﺖﮔﺮا ﭘﺪﯾﺪ آﻣﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﺜﺒﺖ اﻓﺮاد ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻣﯽﮐﺮد و ﻧﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻨﻔﯽ و‬
‫ﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪ آﻧﺎن‪ .‬زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ را ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺗﻌﻤﯿﻢ ﻣﯽدﻫﯿﻢ‪ ،‬ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺪاﻧﯿﻢ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻨﻔﯽ و ﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪ‬
‫اﻓﺮاد ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻧﮑﻨﯿﻢ‪ ،‬ﺑﻠﮑﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﺜﺒﺖ اﻓﺮاد را در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﯾﻢ‪ .‬اﯾﻦ اﻣﺮ ﺑﻪﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺜﺒﺖﮔﺮا ﯾﺎ‬
‫‪ 6POB‬ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﻧﻮﻇﻬﻮر اﺳﺖ و ﺑﻪﻋﻨﻮان »ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﮐﺎرﺑﺮد اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬
‫ﻣﺜﺒﺖﮔﺮا و ﻇﺮﻓﯿﺘﻬﺎي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه ﮐﻪ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﺑﺮاي‬
‫ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﮐﺎري اﻣﺮوزي« اﺳﺖ‪ .‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻫﺴﺘﻪ ﻣﺮﮐﺰي رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬
‫ﻣﺜﺒﺖﮔﺮاﺳﺖ )‪ (Luthans, Vogelgesang & Lester, ٢٠٠٦‬و ﺷﺎﻟﻮده ﻧﻈﺮي آن ﺑﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ‬
‫ﺑﺎﻟﯿﻨﯽ و ﮐﺎرﺑﺮدي ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ و از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺎرﻫﺎي ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ‪ ،‬آوﯾﻠﯿﻮ و ﻫﻤﮑﺎران در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه‬
‫اﺳﺖ )‪ .(Avey, Patera & West, ٢٠٠٦‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد از ﺷﺮاﯾﻂ و‬
‫اﺣﺘﻤﺎل ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺗﻼش و ﭘﺸﺘﮑﺎر اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ اﺳﺖ‪ ،‬اﺷﺎره دارد ‪(Walumbwa et al.,‬‬
‫)‪ ٢٠١٠‬ﮐﻪ در ﻃﻮل زﻣﺎن در اﻓﺮاد ﺷﮑﻞ ﻣﯽﮔﯿﺮد )‪.(Newman et al., ٢٠١٣‬‬

‫‪٦. Positive Organizational Behavior‬‬

 ‫‪139‬‬ ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪1395 ،4‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ و ﻫﻤﮑﺎران ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ را اراﺋﻪ دادﻧﺪ ﺗﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﺟﺰﺋﯽ اﺑﻌﺎد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺤﺴﻮب‬
‫ﺷﻮد ﮐﻪ در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از آﻧﻬﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻘﯿﺪه ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ و ﻫﻤﮑﺎران ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺘﺸﮑﻞ از‬
‫ﭼﻬﺎر ﺑﻌﺪ اﺻﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋﺒﺎرتاﻧﺪ از)‪:(Newman et al.,٢٠١٣‬‬
‫‪ .1‬ﺧﻮدﮐﺎرآﻣﺪي‪ :‬ﻣﯿﺰاﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﺮد ﺑﺎور دارد در ﮐﺎرﻫﺎي ﭼﺎﻟﺸﯽ ﻣﻮﻓﻖ ﻣﯽﺷﻮد؛‬
‫‪ .2‬ﺧﻮشﺑﯿﻨﯽ‪ :‬ﻣﯿﺰاﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺧﻮد در زﻣﺎن ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺮﺷﯽ ﻣﺜﺒﺖ دارد؛‬
‫‪ .3‬اﻣﯿﺪ‪ :‬ﻣﯿﺰاﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﺮد در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﭘﺎﻓﺸﺎري دارد و ﻫﻨﮕﺎم ﺿﺮورت ﻣﺴﯿﺮ را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﻫﺪف‬
‫ﻣﺠﺪداً ﺟﻬﺖدﻫﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺗﺎ از ﺷﺎﻧﺲ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردار ﺷﻮد؛‬
‫‪ .4‬ﺗﺎبآوري‪ :‬ﻣﯿﺰاﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﺮد ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺑﺎزﮔﺸﺖ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ اوﻟﯿﻪ و ﮐﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﭘﺲ از ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﺪن ﺑﺎ‬
‫ﭼﺎﻟﺸﻬﺎ و ﺷﺮاﯾﻂ دﺷﻮار را دارد‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ را از ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﯽﺳﺎزد‪.‬‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ ﺷﻤﺎ ﻣﯽداﻧﯿﺪ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨﺪ داﻧﺶ‪ ،‬ﻣﻬﺎرت‪ ،‬ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ و ﺗﺠﺮﺑﻪ‪ .‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬
‫در ﺣﯿﻄﻪ ﭼﻪ ﮐﺴﯽ را ﻣﯽﺷﻨﺎﺳﯿﺪ ﻗﺮار دارد‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﺒﮑﻪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ .‬ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻗﺘﺼﺎدي ﻧﻮﯾﻦ‪ ،‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در زﻣﯿﻨﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاري و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﺮاي ﺑﺎزﮔﺸﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ اﺳﺖ‬
‫)‪ .(Luthans et al., ٢٠٠٦‬ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺻﻠﯽ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺗﺠﺮﺑﯽ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬
‫ﻣﺜﺒﺖﮔﺮا ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﭘﯿﺸﺎﯾﻨﺪﻫﺎ و ﺑﺮاﯾﻨﺪﻫﺎي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﺳﺖ )‪.(Avey et al., ٢٠٠٦‬‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻗﺒﻠﯽ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﮐﺎري ﻣﺜﺒﺖ را ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﺑﻪ ﮐﺎﻫﺶ‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﮐﺎري ﻏﯿﺮﻣﻮﻟﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽﺷﻮد )‪ .(Walumbwa et al., ٢٠١٠‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻪﻃﻮرﮐﻠﯽ‪ ،‬ﺑﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد ارﺗﺒﺎط دارد )‪ (Bitmis & Ergeneli, ٢٠١٣‬و ﺑﻪﻋﻨﻮان‬
‫ﻇﺮﻓﯿﺖ اﺳﺎﺳﯽ ﻣﺸﺘﺮك‪ ،‬ﺑﺮاي اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﭘﺮدازش ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ‪ ،‬ﺗﻼش ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ و‬
‫در ﻧﺘﯿﺠﻪ‪ ،‬ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر اﻫﻤﯿﺖ دارد )‪ .(Peterson et al., ٢٠١١‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻣﻬﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﮕﺮش و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ و ﺑﻪ ﯾﮑﯽ از ﻣﻨﺎﺑﻊ‬
‫ﻣﻬﻢ ﻓﺮدي ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ )‪.(Qiu et al., 2015‬‬
‫راﺑﻄﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‪ :‬ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﮐﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ‪ ،‬در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ .‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ وﺿﻌﯿﺖ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺜﺒﺖ ﻓﺮد اﺷﺎره دارد‪ .‬ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﺎزه ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‬
‫اﺳﺖ و ﺑﺎ ﭼﻨﺪﯾﻦ ﭘﯿﺎﻣﺪ ﮐﻠﯿﺪي ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن‪ ،‬رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﻣﯿﺰان ﻏﯿﺒﺖ ﻣﺮﺗﺒﻂ‬
‫اﺳﺖ‪ .‬ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ‪ ،‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬
‫را ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ & ‪(Bergheim, Eid, Hystad, Birkeland Nielsen, Mearns, Larsson‬‬
‫)‪ .Luthans, 2013‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺎﺗﺰﻟﺮ و ﻫﻤﮑﺎران & ‪(Matzler, Renzl, Muller, Herting‬‬
‫)‪ Mooradian, ٢٠٠٨‬ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺛﺎﺑﺖ اﻓﺮاد ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎزﮔﺎري‪ ،‬وﺟﺪانﮔﺮاﯾﯽ و ﮔﺸﻮدﮔﯽ‬
 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪140‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ‪ .‬اﻋﻀﺎ و رﻫﺒﺮان ﺗﯿﻢ‪ ،‬ﮐﻪ در ﺣﺪ ﺑﺎﻻﯾﯽ وِﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﻣﺬﮐﻮر را دارﻧﺪ‪،‬‬
‫ﺑﻪ ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﯿﺸﺘﺮي دارﻧﺪ‪ .‬اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎﻻ در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ اﻓﺮادي ﮐﻪ‬
‫ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎرﺗﺮﻧﺪ‪ ،‬رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻗﻮيﺗﺮي در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر دارﻧﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ اﻓﺮادي ﮐﻪ‬
‫از ﮔﺸﻮدﮔﯽ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ داﻧﺶ را ﺟﺬب و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻣﺸﺎﺑﻬﯽ از ﻗﺒﯿﻞ ﺧﻮدارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺤﻮري و وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ‬
‫وﺟﺪانﮔﺮاﯾﯽ ﺷﺒﺎﻫﺘﻬﺎ و ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎﯾﯽ دارد‪ .‬ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ و ﻫﻤﮑﺎران ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎﺛﺒﺎتﺗﺮ از‬
‫ﺣﺎﻟﺘﻬﺎﯾﯽ ﭼﻮن ﺧﻠﻖ و ﺧﻮ ﯾﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎت اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﺻﻔﺎت ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ ﭼﻮن وﺟﺪانﮔﺮاﯾﯽ ﯾﺎ‬
‫ﺧﻮدارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺤﻮري ﺛﺎﺑﺖ ﻧﯿﺴﺖ)‪ .(Bergheim et al., ٢٠١٣‬اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺘﻬﺎ از اﯾﻦ ﻣﺰﯾﺖ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ‬
‫ﮐﻪ ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎده در ﮔﺰﯾﻨﺶ و ﺑﻬﺴﺎزي ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮﭘﺬﯾﺮﻧﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ‪ ،‬ﺗﺮﮐﯿﺐ‬
‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ ﺣﺎﻟﺖﮔﻮﻧﻪ اﺳﺖ‪ ،‬در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ در ﺳﯽ ﺳﺎﻟﮕﯽ اﻓﺮاد ﺗﻐﯿﯿﺮﻧﺎﭘﺬﯾﺮ و ﺛﺎﺑﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ‬
‫)‪ .(Avey et al., ٢٠٠٦‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ راﺑﻄﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ ﺑﺎ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ‬
‫ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ :‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﻔﻬﻮم ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﯾﺪي اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪﺗﺎزﮔﯽ‬
‫ﺑﺴﯿﺎر ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ )‪ .(Schepers, Jong, Wetzels & Ruyter, ٢٠٠٨‬اﻣﻨﯿﺖ روان و‬
‫اﻃﻤﯿﻨﺎنﺧﺎﻃﺮ ﻫﻤﻮارﺗﺮﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺷﮑﻮﻓﺎﯾﯽ ﺧﻼﻗﯿﺘﻬﺎ و ﻧﻮآورﯾﻬﺎي ذﻫﻨﯽ اﺳﺖ‪ .‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫از ﺑﺎرزﺗﺮﯾﻦ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ اﻓﺮاد ﺧﻼق و ﺗﻮاﻧﺎﺳﺖ و اﺛﺮﺑﺨﺶﺗﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺗﺮﻏﯿﺐ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻔﮑﺮ‪،‬‬
‫ﺗﻼش و ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﺳﺮﺣﻠﻘﻪ ﻋﻠﻮم و ﻓﻨﻮن ﺑﺮﺗﺮ‪ ،‬ﻧﻮآوري و اﺑﺪاع‪ ،‬اﺑﺘﮑﺎر و ﺧﻼﻗﯿﺖ‪ ،‬اﯾﺠﺎد آراﻣﺶ رواﻧﯽ و ﺗﺄﻣﯿﻦ‬
‫اﻣﻨﯿﺖ ﻓﺮدي و ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ‪ ،‬ﺷﻐﻠﯽ‪ ،‬ﺣﺮﻓﻪاي‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و اﻗﺘﺼﺎدي اﺳﺖ )‪ .(Afrooz, 1997‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﯾﮏ ﺣﺎﻟﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻓﺮدي اﺳﺖ و وﯾﮋﮔﯽ ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻧﻤﯽآﯾﺪ ‪(Zhang et al.,‬‬
‫)‪ ٢٠١٠‬و ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺟﻮ‪ ‬رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد )‪ .(Schepers et al., ٢٠٠٨‬اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه اﯾﻦ اﺣﺴﺎس اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻧﺸﺎن دادن و ﺑﻪﮐﺎرﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯿﻬﺎي ﺧﻮد ﻗﺎدر ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﺑﺪون ﺗﺮس‬
‫از اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺮاي وﺟﻬﻪ‪ ،‬ﻣﻘﺎم ﯾﺎ ﺣﺮﻓﻪ وي ﻋﻮاﻗﺐ ﻣﻨﻔﯽ در ﭘﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ )‪.(Zhang et al., ٢٠١٠‬‬
‫ادﻣﻮﻧﺴﻮن )‪ (Edmondson, ١٩٩٩‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ را ﺑﺎوري ﻣﺸﺘﺮك ﻣﺒﻨﯽ ﺑﺮ اﯾﻨﮑﻪ ﺗﯿﻢ‬
‫ﺑﺮاي رﯾﺴﮏﭘﺬﯾﺮي ﺑﯿﻦ ﻓﺮدي اﻣﻦ اﺳﺖ‪ ،‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮده ﮐﻪ ﻣﺒﻨﺎي اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﺎورﻫﺎي اﯾﻤﻨﯽ از ﮐﺎر ﮐﻼﺳﯿﮏ ﻣﺎزﻟﻮ )‪ (Maslow, ١٩٤٣‬ﻧﺸﺌﺖ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﻓﺮد ﺑﻌﺪ از ارﺿﺎي‬
‫ﻧﯿﺎزﻫﺎي اوﻟﯿﻪ ﻣﯽﮐﻮﺷﺪ از ﺧﻮد در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﻬﺪﯾﺪات ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و رواﻧﯽ ﻣﺤﺎﻓﻈﺖ ﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎزﺗﺎب اﻓﮑﺎر ﻣﺎزﻟﻮ ﺑﺮ‬
‫اﻋﻤﺎل روزﻣﺮه و ﺟﺎري در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اﯾﻦﮔﻮﻧﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎري اﯾﻤﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺗﺎ ﻗﺎدر‬
‫ﺑﺎﺷﻨﺪ اﻧﮕﯿﺰه ﮐﻮﺷﺶ ﺑﺮاي اﻫﺪاف ﺑﺎﻻﺗﺮ را در ﺧﻮد اﯾﺠﺎد ﮐﻨﻨﺪ )‪ .(Schepers et al., ٢٠٠٨‬اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ در زﻣﯿﻨﻪﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن اﻓﺮاد درﮔﯿﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﺎﺻﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ‬
‫ﻣﻨﺎﻓﻊ و ﺳﻼﻣﺖ ﺷﺨﺼﯽ آﻧﻬﺎ را در ﻣﻌﺮض ﺧﻄﺮ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ‪ .‬ﺑﻪوﯾﮋه وﻗﺘﯽ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
 ‫‪141‬‬ ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪1395 ،4‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﺑﺎﻻﺳﺖ‪ ،‬ﻓﺮد اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﭘﯿﺪا ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد ﮐﻪ رﻓﺘﺎرش ﺑﯽﺧﻄﺮ اﺳﺖ و ﭘﯿﺎﻣﺪ ﻣﻨﻔﯽ در ﭘﯽ ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ‬
‫ﮐﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽﺷﻮد رﻓﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮدن و اﺑﺮاز وﺟﻮد ﺗﻘﻮﯾﺖ ﺷﻮد ‪(Zhang et al.,‬‬
‫)‪ .٢٠١٠‬اﻓﺮاد زﻣﺎﻧﯽ اﺣﺴﺎس ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن از اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺻﺤﺒﺖ‬
‫ﮐﺮدن ﺑﺎ اﻃﺮاﻓﯿﺎن آﺳﯿﺐ ﺷﺨﺼﯽ ﻧﺒﯿﻨﻨﺪ ﯾﺎ ﻃﺮد ﻧﺸﻮﻧﺪ‪ .‬اﯾﻦ اﻣﺮ ﺑﺎﯾﺪ در ﻫﻤﻪ زﻣﯿﻨﻪﻫﺎ رﻋﺎﯾﺖ ﺷﻮد‬
‫)‪.(Schepers et al., ٢٠٠٨‬‬
‫ﺑﺮﺧﯽ از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺮ‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ و ﻣﺘﻨﻮع ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻋﺎﻣﻠﯽ‬
‫ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ اﺷﺘﯿﺎق ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽدﻫﺪ‪ .‬ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺸﺎﺑﻪ‪ ،‬دﯾﮕﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﯾﻦ ﯾﺎﻓﺘﻪ را ﺗﺄﯾﯿﺪ‬
‫ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ رﻓﺘﺎر ﺧﻮداﺑﺮازي ﻓﺮد را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽدﻫﺪ ‪(Zhang et al.,‬‬
‫)‪ .٢٠١٠‬زوﻫﺮ‪ 7‬ﺑﻪﻃﻮر ﺗﺠﺮﺑﯽ ﻧﺸﺎن داد زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺟﻮ‪‬ي اﯾﻤﻦ اﯾﺠﺎد ﻣﯽﺷﻮد‪ ،‬ﻣﯿﺰان آﺳﯿﺐ در ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ )‪.(Schepers et al., ٢٠٠٨‬‬
‫راﺑﻄﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‪ :‬ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﮐﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ‪ ،‬در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﺗﺄﺛﯿﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ .‬ﻣﺒﻨﺎي اﯾﻦ اﺳﺘﺪﻻل آن اﺳﺖ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻧﻘﺶ ﻓﻌﺎﻻﻧﻪاي در اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻤﺎﯾﻼت در ﺟﻬﺖ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ اﻓﺮاد‬
‫داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ رﻓﺘﺎر ﯾﺎدﮔﯿﺮي در ﺗﯿﻤﻬﺎ را‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻞ ﮐﻨﺪ‪ ،‬ﭼﺮا ﮐﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻧﮕﺮاﻧﯿﻬﺎ را درﺑﺎره اﯾﻨﮑﻪ اﻋﻀﺎي دﯾﮕﺮ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ واﮐﻨﺶ‬
‫ﻣﻨﻔﯽ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ‪ ،‬ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽدﻫﺪ‪ .‬ﺗﻮﮐﺮ‪ ،‬ﻧﺎﻣﺒﻬﺎرد و ادﻣﻮﻧﺴﻮن‪ 8‬در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪاي از واﺣﺪ‬
‫ﻣﺮاﻗﺒﺘﻬﺎي وﯾﮋه ﺑﯿﻤﺎرﺳﺘﺎن درﯾﺎﻓﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﯽﮔﺬارد‬
‫ﮐﻪ درﻧﻬﺎﯾﺖ‪ ،‬ﺑﻪ اﺟﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖآﻣﯿﺰ ﺷﯿﻮهﻫﺎي ﺟﺪﯾﺪ ﻣﻨﺘﻬﯽ ﻣﯽﺷﻮد )‪ .(Zhang et al., ٢٠١٠‬ﺑﻪ زﻋﻢ‬
‫ﮐﺴﻞ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (Kessel, Kratzer & Schultz, ٢٠١٢‬ﮐﺎرﮐﺮد ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ‬
‫اﺳﺖ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در ﻣﯿﺎن ﺗﯿﻤﻬﺎ ﻓﺮﺻﺘﯽ ﺑﺮاي ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻞ اﯾﺠﺎد داﻧﺶ ﺟﺪﯾﺪ و ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن‬
‫ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺗﻮﻟﯿﺪ اﯾﺪهﻫﺎي ﺟﺪﯾﺪ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪﻃﻮر ﺧﺎص‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻋﻨﺼﺮ اﺳﺎﺳﯽ‬
‫ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﺗﯿﻤﯽ ﺗﻔﺴﯿﺮ ﺷﻮد‪ .‬از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﺒﺎدل ﻣﻮﻓﻖ داﻧﺶ‪ ،‬ﺗﯿﻤﻬﺎ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﺎﯾﮕﺎه داﻧﺶ ﺧﻮد را اﯾﺠﺎد‬
‫و ﺑﺎ ﺗﺮﮐﯿﺐ داﻧﺶ ﺧﻮد راهﺣﻠﻬﺎي ﺟﺪﯾﺪي ﺧﻠﻖ ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﺘﺮت و ﺑﺮﯾﺲ‪ 9‬درﯾﺎﻓﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر آوا‪ 10‬ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ دارد )‪ .(Zhang et al., ٢٠١٠‬در زﻣﯿﻨﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﯿﺎن اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‪ ،‬ژاﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (2010‬ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در‬
‫ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻣﺠﺎزي اﺷﺎره ﮐﺮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪزﻋﻢ آﻧﺎن ﻣﺪﯾﺮان ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺠﺎزي اﮔﺮ ﺧﻮاﺳﺘﺎر‬

‫‪٧. Zohar‬‬
‫‪٨. Tuker, Nembhard and Edmondson‬‬
‫‪٩. Betert and Burris‬‬
‫‪١٠. Voice Behavior‬‬
 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪142‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﺗﺮوﯾﺞ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺠﺎزي ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺎﯾﺪ ﺷﺮاﯾﻂ را ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫اﻓﺮاد ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﻣﺮي ﻣﻬﻢ ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ‬
‫داﻧﺶ ﻣﯿﺎن ﻫﻤﮑﺎران در زﻣﯿﻨﻪ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺳﻨﺘﯽ و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪﺣﺴﺎب ﻣﯽآﯾﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﮐﺴﻞ و ﻫﻤﮑﺎران‬
‫)‪ (Kessel et al.,٢٠١٢‬ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻي اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﯿﻦ ﺗﯿﻤﻬﺎ‬
‫ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽﮐﻨﻨﺪه ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻼق اﺳﺖ و ﺑﺎ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ در‬
‫زﻣﯿﻨﻪ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﯿﺸﺘﺮ در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﺗﻮﻟﯿﺪي‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻣﺠﺎزي و‬
‫ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ ﺑﻮده و ﺗﺎ ﮐﻨﻮن ﮐﻤﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ اﯾﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬‬
‫راﺑﻄﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ :‬ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﮐﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ‪ ،‬در اﯾﻦ‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ .‬زوﻫﺮ )‪ (Zohar, ٢٠١٠‬در‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪاي ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪ ﮐﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﯿﺎن ﺟﻮ‪ ‬اﻣﻨﯿﺖ و ﺧﺮوﺟﯿﻬﺎي اﻣﻨﯿﺖ در ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻧﻈﺮي ﺑﻪﺧﻮﺑﯽ‬
‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ﺷﺪه‪ ،‬اﻣﺎ درك ﻧﻈﺮي ﻣﺎ از ﭘﯿﺸﺎﯾﻨﺪﻫﺎ‪ ،‬ﻣﯿﺎﻧﺠﯽﮔﺮﻫﺎ و ﺗﻌﺪﯾﻞﮐﻨﻨﺪهﻫﺎي اﯾﻦ راﺑﻄﻪ ﻫﻨﻮز ﻣﺤﺪود اﺳﺖ‪.‬‬
‫در ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺟﺪﯾﺪ درﺑﺎره ﻋﻠﻮم اﻣﻨﯿﺖ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺎ درك‬
‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﺟﻮ‪ ‬اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﯿﻦ ﻓﺮدي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ ،‬ﺟﻮ‪ ‬اﻣﻨﯿﺖ ﺑﺎ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺑﯿﻦﻓﺮدي از ﻗﺒﯿﻞ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎي ﮔﺮوﻫﯽ درك ﺷﺪه‪ ،‬ﺧﻂﻣﺸﯽﻫﺎي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‪ ،‬روﯾﻪﻫﺎي اﻣﻨﯿﺘﯽ‪،‬‬
‫ﺗﺠﻬﯿﺰات اﻣﻨﯿﺖ و ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮﻗﯿﻢ و ﻫﻤﮑﺎران ‪(Bergheim et al.,‬‬
‫)‪ ٢٠١٣‬ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎ ﺷﺎﺧﺼﻬﺎي ﺟﻮ‪ ‬اﻣﻨﯿﺖ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ دارد و در اﯾﻦ‬
‫ﻣﯿﺎن‪ ،‬ﻣﺆﻟﻔﻪ اﻣﯿﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﺮ ﺟﻮ‪ ‬اﻣﻨﯿﺖ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ اردﻻن و ﻫﻤﮑﺎران‬
‫)‪ (Ardalan, Ghanbari, Zandi & Seif Panahi, 2012‬ﻧﺸﺎن داد ﺑﯿﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮﯾﺖ در ﮐﺎر و اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﭘﺮﺳﺘﺎران راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار وﺟﻮد دارد و‬
‫ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻧﻘﺶ ﻣﻌﻨﺎدار دارد‪ .‬ﻟﺬا‪ ،‬ﺑﺎ‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﯿﺸﯿﻨﻪﻫﺎي اراﺋﻪﺷﺪه ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﻣﯽﺷﻮد ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬
‫ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺎﺗﺰﻟﺮ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ ،(Matzler et al., ٢٠٠٨‬ژاﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران ‪(Zhang‬‬
‫)‪ et al., ٢٠١٠‬و ﺑﺮﻗﯿﻢ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (Bergheim et al., ٢٠١٣‬ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪﺻﻮرت‬
‫ﺷﮑﻞ ‪ 1‬اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﺳﺎس داﻧﺶ ﻧﻈﺮي ﻣﻮﺟﻮد و ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﮐﻪ در اﯾﻦ ﺷﮑﻞ ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ‬
‫ﻣﯽرﺳﺪ ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ )ﺧﻮدﮐﺎرآﻣﺪي‪ ،‬اﻣﯿﺪواري‪ ،‬ﺧﻮشﺑﯿﻨﯽ و ﺗﺎبآوري( ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن )اﻧﺘﺸﺎر داﻧﺶ و ﺟﻤﻊ آوري داﻧﺶ( ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ دارد‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻓﺮض ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در راﺑﻄﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽﮔﺮي اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﻣﺪل‬
‫ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﮋوﻫﺶ )داﻧﺸﮕﺎه( از ﺟﻤﻠﻪ ﻧﻮآورﯾﻬﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس‪ ،‬ﻓﺮﺿﯿﻪﻫﺎي‬
‫زﯾﺮ ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﯽ و آزﻣﻮن ﺗﺪوﯾﻦ ﺷﺪﻧﺪ‪:‬‬
 ‫‪143‬‬ ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪1395 ،4‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار دارد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار دارد‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار دارد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽﮔﺮي اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار‬ ‫‪.4‬‬
‫دارد‪.‬‬

‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ و‬

‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻫﻮف و‬ ‫اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ‬ ‫ﻫﻤﮑﺎران)‪(2007‬‬
‫رﯾﺪر)‪(2004‬‬ ‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫ادﻣﻮﻧﺴﻮن)‪(1999‬‬ ‫ﺧﻮدﮐﺎرآﻣﺪي‬
‫اﻧﺘﺸﺎر داﻧﺶ‬
‫اﻣﯿﺪواري‬
‫ﺟﻤﻊ آوري داﻧﺶ‬
‫ﺧﻮش ﺑﯿﻨﯽ‬

‫ﺗﺎب آوري‬

‫ﺷﮑﻞ ‪ -1‬ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭘﮋوﻫﺶ)ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎﺧﺘﻪ(‬

‫روش ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ از ﻧﻈﺮ ﻫﺪف ﺟﺰو ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﮐﺎرﺑﺮدي و از ﺑﻌﺪ روش ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ ﺟﺰو ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت‬
‫ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ از ﻧﻮع ﭘﯿﻤﺎﯾﺸﯽ و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﻮد‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﺷﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻏﯿﺮ ﻫﯿﺌﺖ ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮕﺎه‬
‫ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﻮد ﮐﻪ در ﮐﻞ ﺗﻌﺪاد آﻧﻬﺎ در ﺳﺎل ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ ‪ 584 ،1394-95‬ﻧﻔﺮ ﺑﻮد‪ .‬ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﯿﺮي ﺑﻪ روش‬
‫ﺗﺼﺎدﻓﯽ ﺳﺎده ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎري ﺑﺮاي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺟﺪول ﮐﺮﺟﺴﯽ و‬
‫ﻣﻮرﮔﺎن ‪ 234‬ﻧﻔﺮ ﺑﺮآورد ﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺑﺎزﮔﺸﺖ ﺗﻤﺎم ‪ 234‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﺪاد ‪ 300‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮزﯾﻊ ﺷﺪ ﮐﻪ از‬
‫اﯾﻦ ﺗﻌﺪاد ‪ 234‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﮐﺎﻣﻞ و ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﻮدت داده ﺷﺪ‪ .‬اﺑﺰار ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﺑﺮاي ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ‬
‫ﺳﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ ،‬اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻘﯿﺎس‬
‫‪ 5‬درﺟﻪاي ﻟﯿﮑﺮت ﺑﻮد‪.‬‬
‫ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اوﻟﯿﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺷﺎﻣﻞ ‪ 24‬ﮔﻮﯾﻪ و ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ‪ 4‬ﻣﺆﻟﻔﻪ )ﺧﻮدﮐﺎرآﻣﺪي‪ ،‬اﻣﯿﺪ‪ ،‬ﺗﺎب‬
‫آوري و ﺧﻮشﺑﯿﻨﯽ( ﺑﻮد ﮐﻪ ﻟﻮﺗﺎﻧﺰ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (2007‬آن را ﺳﺎﺧﺘﻨﺪ و ﻫﻮج )‪ (Hodges, ٢٠١٠‬آن را‬
‫اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺮد‪ .‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اوﻟﯿﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺣﺎوي ‪ 7‬ﮔﻮﯾﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ادﻣﻮﻧﺴﻮن‬
 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪144‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫)‪ (Edmondson, ١٩٩٩‬آن را ﺳﺎﺧﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اوﻟﯿﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺷﺎﻣﻞ ‪ 10‬ﮔﻮﯾﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ‬
‫ﻫﻮف و رﯾﺪر )‪ (Hooff & Ridder, ٢٠٠٤‬آن را ﺳﺎﺧﺘﻨﺪ و ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ‪ 2‬ﻣﺆﻟﻔﻪ )اﻧﺘﺸﺎر داﻧﺶ و‬
‫ﺟﻤﻊآوري داﻧﺶ( اﺳﺖ‪ .‬در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮاي ﺗﻌﯿﯿﻦ رواﯾﯽ اﺑﺘﺪا ﺳﻌﯽ ﺷﺪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در‬
‫ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎي ﺧﺎرﺟﯽ و داﺧﻠﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪهاﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪﮐﺎر ﺑﺮده ﺷﻮد‪ .‬ﺳﭙﺲ‪ ،‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺳﻨﺠﺶ رواﯾﯽ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ از‬
‫رواﯾﯽ ﻣﺤﺘﻮا اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ و ﻫﺪف آن ﺑﻮد ﮐﻪ در ﺻﻮرت ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻣﯿﺎن ﮐﻠﻤﺎت و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﮔﻮﯾﻪﻫﺎي‬
‫ﺗﺸﮑﯿﻞدﻫﻨﺪه‪ ،‬اﺻﻼح ﯾﺎ ﺣﺬف ﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﭘﺲ از اﺻﻼﺣﺎت‪ ،‬رواﯾﯽ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ را اﺳﺘﺎدان ﺗﺄﯾﯿﺪ ﮐﺮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮاي‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ اﺑﺰار اﻧﺪازهﮔﯿﺮي ﺗﻌﺪاد ‪ 30‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﺗﻮزﯾﻊ و ﮔﺮدآوري و از آزﻣﻮن آﻟﻔﺎي‬
‫ﮐﺮوﻧﺒﺎخ و ﻧﺮم اﻓﺰار ‪ spss‬اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬ﻣﻌﯿﺎر ﻗﺎﺑﻞﻗﺒﻮل ﺑﻮدن ﺑﺮاي آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ ﮐﻪ ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ‬
‫ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﮐﺮوﻧﺒﺎخ )‪ (1951‬ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﻘﺪار ‪ 0/7‬اﺳﺖ ‪(Mohsenin & Esfidani, 2013:‬‬
‫)‪ .58‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺿﺮﯾﺐ آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ در ﺟﺪول ‪ 1‬اراﺋﻪ ﺷﺪه و ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه‬
‫ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺟﺪول ‪ -1‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه از آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﻪ ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫ﺗﻌﺪاد ﺳﺆاﻻت‬ ‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ‬
‫‪0/78‬‬ ‫‪24‬‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫‪0/80‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫‪0/71‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬

‫در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهﻫﺎ از ﻣﺪﻟﯿﺎﺑﯽ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﻪ روش ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﺮﺑﻌﺎت‬
‫ﺟﺰﺋﯽ و ﺑﺮاي آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﺎت و ﺑﺮازش ﻣﺪل از ﻧﺮم اﻓﺰار ‪ Smart PLS‬ﺑﺮاي ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهﻫﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪.‬‬
‫روش ‪ PLS‬ﺑﺮاي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺪل ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺳﻪ ﻗﺴﻤﺖ را ﺗﺤﺖ ﭘﻮﺷﺶ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ‪ .1 :‬ﺑﺨﺶ‬
‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازهﮔﯿﺮي؛ ‪ .2‬ﺑﺨﺶ ﺳﺎﺧﺘﺎري‪ .3 ،‬ﺑﺨﺶ ﮐﻠﯽ ﻣﺪل )اﻧﺪازهﮔﯿﺮي و ﺳﺎﺧﺘﺎري(‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪،‬‬
‫اﺑﺘﺪا ﺑﺎﯾﺪ از رواﺑﻂ ﻣﻮﺟﻮد در ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازهﮔﯿﺮي ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ و رواﯾﯽ اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺣﺎﺻﻞ‬
‫ﮐﺮد و ﺳﭙﺲ‪ ،‬ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ و ﺗﻔﺴﯿﺮ رواﺑﻂ ﻣﻮﺟﻮد در ﺑﺨﺶ ﺳﺎﺧﺘﺎري ﭘﺮداﺧﺖ و در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﺎﯾﺎﻧﯽ ﻧﯿﺰ ﺑﺮازش‬
‫ﮐﻠﯽ ﻣﺪل ﭘﮋوﻫﺶ را ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﺮد‪ .‬ذﮐﺮ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﺿﺮوري اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻘﻂ در ﺻﻮرﺗﯽ رواﺑﻂ ﺑﺨﺶ ﺳﺎﺧﺘﺎري‬
‫ﻣﻌﻨﺎدار و ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻔﺴﯿﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ رواﺑﻂ و ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﺑﺨﺶ ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازهﮔﯿﺮي در ﺣﺪ ﻗﺎﺑﻞﻗﺒﻮل ﺑﺎﺷﺪ ‪(Davari‬‬
‫)‪ .& Rezazadeh, ٢٠١٣: ٨٨‬از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ روش ‪ PLS‬ﻧﮕﺮﺷﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ وارﯾﺎﻧﺲ اﺳﺖ ﮐﻪ در‬
‫ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ روﺷﻬﺎي ﻣﺸﺎﺑﻪ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﻫﻤﭽﻮن ﻟﯿﺰرل و آﻣﻮس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺷﺮوط ﮐﻤﺘﺮي دارد‪ ،‬در اﯾﻦ‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ از آن اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬ﺑﺮﺧﻼف ﻟﯿﺰرل‪ ،‬ﻣﺪﻟﯿﺎﺑﯽ ﻣﺴﯿﺮ ‪ PLS‬ﺑﺮاي ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي واﻗﻌﯽ‬
‫ﻣﻨﺎﺳﺐﺗﺮ اﺳﺖ و ﺑﻪوﯾﮋه ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﻟﻬﺎ ﭘﯿﭽﯿﺪهﺗﺮ اﺳﺖ‪ ،‬ﻧﮕﺮش ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ وارﯾﺎﻧﺲ ﻣﻄﻠﻮبﺗﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‬
‫)‪.(Harandi, ٢٠١٣: ١٧٥‬‬
 ‫‪145‬‬ ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪1395 ،4‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎ‬
‫ﻣﺪل اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‪ :‬آزﻣﻮن ﻣﺪل اﻧﺪازهﮔﯿﺮي ﮐﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﺧﺮوﺟﯽ اﻟﮕﻮرﯾﺘﻢ ‪ PLS‬اﺳﺖ‪ ،‬ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺮرﺳﯽ‬
‫ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ)ﻫﻤﺴﺎﻧﯽ دروﻧﯽ( و رواﯾﯽ ﻣﺪل اﺳﺖ )‪ .(Mohsenin & Esfidani, 2013: 160‬ﻣﻌﯿﺎر اول از‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺑﺮازش ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‪ ،‬ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺧﻮد از ﺳﻪ ﻃﺮﯾﻖ ﺑﺮرﺳﯽ ﺿﺮاﯾﺐ ﺑﺎرﻫﺎي ﻋﺎﻣﻠﯽ‪،‬‬
‫ﺿﺮاﯾﺐ آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ و ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ ﺻﻮرت ﻣﯽﮔﯿﺮد‪ .‬ﺷﺮوط ﻻزم ﺑﺮاي ﺿﺮاﯾﺐ ﺑﺎرﻫﺎي ﻋﺎﻣﻠﯽ ‪،0/4‬‬
‫ﺿﺮاﯾﺐ آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ ‪ 0/7‬و ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ ‪ 0/7‬اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻌﯿﺎر دوم از ﺑﺮرﺳﯽ ﺑﺮازش ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‬
‫رواﯾﯽ ﻫﻤﮕﺮا )‪ (AVE‬اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ ﻫﺮ ﺳﺎزه ﺑﺎ ﺳﺆاﻻت )ﺷﺎﺧﺼﻬﺎ( را ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺷﺮط‬
‫ﻻزم ﺑﺮاي رواﯾﯽ ﻫﻤﮕﺮا ‪ 0/5‬اﺳﺖ )‪.(Davari & Rezazadeh, ٢٠١٣: ٨٨‬‬
‫در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺿﺮاﯾﺐ ﺑﺎرﻫﺎي ﻋﺎﻣﻠﯽ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﺷﺪ‪ .‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اوﻟﯿﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺮﮐﺐ از ‪24‬‬
‫ﺳﺆال ﺑﻮد ﮐﻪ ‪ 10‬ﺳﺆال داراي ﺑﺎرﻫﺎي ﻋﺎﻣﻠﯽ ﭘﺎﯾﯿﻦﺗﺮ از ‪ 0/4‬ﺑﻮدﻧﺪ و ﺣﺬف ﺷﺪﻧﺪ و ﺑﺎرﻫﺎي ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺳﺆاﻻت‬
‫ﺑﺎﻗﯿﻤﺎﻧﺪه ﺑﯿﺸﺘﺮ از ‪ 0/6‬ﺑﻮد‪ .‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اوﻟﯿﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺮﮐﺐ از ‪ 7‬ﺳﺆال ﺑﻮد ﮐﻪ ‪ 2‬ﺳﺆال‬
‫ﺣﺬف ﺷﺪ و ﺿﺮﯾﺐ ﻋﺎﻣﻠﯽ ‪ 5‬ﮔﻮﯾﻪ دﯾﮕﺮ ﺑﺎﻻي ‪ 0/5‬ﺑﻮد‪ .‬ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اوﻟﯿﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﻪ ﻣﺮﮐﺐ از ‪10‬‬
‫ﺳﺆال ﺑﻮد‪ ،‬ﻫﯿﭻ ﯾﮏ از ﺳﺆاﻻت ﺣﺬف ﻧﺸﺪ و ﺿﺮﯾﺐ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺗﻤﺎم ﮔﻮﯾﻪﻫﺎ ﺑﯿﺶ از ‪ 0/4‬ﺑﻮد‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ‬
‫ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ‪ ،‬ﺿﺮﯾﺐ آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ و رواﯾﯽ ﻫﻤﮕﺮاي ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ در ﺟﺪول ‪ 2‬اراﺋﻪ ﺷﺪه‬
‫اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺟﺪول ‪ -2‬ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ‪ ،‬ﺿﺮﯾﺐ آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ و رواﯾﯽ ﻫﻤﮕﺮاي ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫رواﯾﯽ ﻫﻤﮕﺮا‬ ‫ﺿﺮﯾﺐ آﻟﻔﺎي ﮐﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫ﭘﺎﯾﺎي ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺻﻠﯽ‬
‫‪0/633‬‬ ‫‪0/862‬‬ ‫‪0/858‬‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫‪0/507‬‬ ‫‪0/732‬‬ ‫‪0/770‬‬ ‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫‪0/651‬‬ ‫‪0/886‬‬ ‫‪0/785‬‬ ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬

‫ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري‪ :‬ﺑﺨﺶ ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري‪ ،‬ﺑﺮ ﺧﻼف ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‪ ،‬ﺑﻪ ﺳﺆاﻻت )ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي آﺷﮑﺎر(‬
‫ﮐﺎري ﻧﺪارد و ﻓﻘﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﭘﻨﻬﺎن ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ رواﺑﻂ ﻣﯿﺎن آﻧﻬﺎ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﻟﮕﻮرﯾﺘﻢ‪ ،‬ﺑﺮاي‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺑﺮازش ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري ﭘﮋوﻫﺶ از ﭼﻨﺪﯾﻦ ﻣﻌﯿﺎر اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﺒﺎرتاﻧﺪ از‪ :‬ﺿﺮاﯾﺐ ﻣﻌﻨﺎداري‬
‫‪ Z‬ﯾﺎ ﻫﻤﺎن ﻣﻘﺎدﯾﺮ ‪ ،t-values‬ﻣﻌﯿﺎر ﺿﺮﯾﺐ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﯾﺎ‪ R2‬ﯾﺎ ‪ ،Rsquers‬ﻣﻌﯿﺎر اﻧﺪازه ﺗﺄﺛﯿﺮ)‪ (F2‬و ﻣﻌﯿﺎر‬
‫ارﺗﺒﺎط ﭘﯿﺶﺑﯿﻦ)‪ .(Q2‬ﺷﺮط ﻻزم ﺑﺮاي ﺿﺮاﯾﺐ ‪ t‬ﺑﺎﯾﺪ از ‪ 1/96‬ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮان در ﺳﻄﺢ اﻃﻤﯿﻨﺎن ‪%95‬‬
‫ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮدن آن را ﺗﺄﯾﯿﺪ ﮐﺮد؛ ﺑﺮاي ﻣﻌﯿﺎر ‪] R2‬ﮐﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﭘﻨﻬﺎن دروﻧﺰاي )واﺑﺴﺘﻪ( ﻣﺪل و‬
‫ﻣﻌﯿﺎري اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ‪ ،‬ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﺑﺮوﻧﺰا ﺑﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ دروﻧﺰا اﺳﺖ[ ﺳﻪ ﻣﻘﺪار ‪ 0/33 ،0/19‬و‪0/67‬‬
 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪146‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻘﺪار ﻣﻼك ﺑﺮاي ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﺿﻌﯿﻒ‪ ،‬ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﻗﻮي ‪ R2‬در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﻣﻌﯿﺎر اﻧﺪازه‬
‫ﺗﺄﺛﯿﺮ)‪ (F2‬ﺷﺪت راﺑﻄﻪ ﻣﯿﺎن ﺳﺎزهﻫﺎي ﻣﺪل را ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﻣﻘﺎدﯾﺮ ‪ 0/15 ،0/02‬و ‪ 0/35‬ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ‬
‫ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه اﻧﺪازه ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮐﻮﭼﮏ‪ ،‬ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﺑﺰرگ ﯾﮏ ﺳﺎزه ﺑﺮ ﺳﺎزه دﯾﮕﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻌﯿﺎر ارﺗﺒﺎط ﭘﯿﺶﺑﯿﻦ ﯾﺎ‬
‫‪ Q2‬ﮐﻪ ﻗﺪرت ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﻣﺪل را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺳﺎزد‪ ،‬در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﻘﺪار آن درﺧﺼﻮص ﯾﮏ ﺳﺎزه دروﻧﺰا‬
‫ﻣﻘﺎدﯾﺮ ‪ 0/15 ،0/02‬و ‪ 0/35‬را ﮐﺴﺐ ﮐﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه ﻗﺪرت ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﺿﻌﯿﻒ‪ ،‬ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﻗﻮي‬
‫ﺳﺎزه ﯾﺎ ﺳﺎزهﻫﺎي ﺑﺮوﻧﺰاي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آن اﺳﺖ )‪ .(Davari & Rezazadeh, ٢٠١٣: ٨٨‬در‬
‫ﺟﺪولﻫﺎي ‪ 3‬و ‪ 4‬ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﺿﺮﯾﺐ ﺗﻌﯿﯿﻦ و ارﺗﺒﺎط ﭘﯿﺶﺑﯿﻦ‪ ،‬اﻧﺪازه ﺗﺄﺛﯿﺮ و ﺿﺮاﯾﺐ ﻣﻌﻨﺎداري ‪ z‬ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي‬
‫ﭘﮋوﻫﺶ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ‪ -3‬ﺿﺮﯾﺐ ﺗﻌﯿﯿﻦ و ارﺗﺒﺎط ﭘﯿﺶﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬
‫ارﺗﺒﺎط ﭘﯿﺶﺑﯿﻦ) ‪(Q‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺿﺮﯾﺐ ﺗﻌﯿﯿﻦ‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺻﻠﯽ‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫‪0/162‬‬ ‫‪0/348‬‬ ‫اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫‪0/419‬‬ ‫‪0/363‬‬ ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬

‫ﺟﺪول ‪ -4‬اﻧﺪازه ﺗﺄﺛﯿﺮ و ﺿﺮاﯾﺐ ﻣﻌﻨﺎداري ‪ z‬ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﺿﺮﯾﺐ ﻣﻌﻨﺎداري‪z‬‬ ‫اﻧﺪازه ﺗﺄﺛﯿﺮ‬ ‫ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫‪5/695‬‬ ‫‪0/133‬‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ← اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫‪4/865‬‬ ‫‪0/160‬‬ ‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ← ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫‪4/988‬‬ ‫‪0/208‬‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ← ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬

‫ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﮐﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺷﻮد‪ ،‬ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﺿﺮﯾﺐ ﺗﻌﯿﯿﻦ و ارﺗﺒﺎط ﭘﯿﺶﺑﯿﻦ و اﻧﺪازه ﺗﺄﺛﯿﺮ و ﺿﺮﯾﺐ ﻣﻌﻨﺎداري‬
‫‪ Z‬از ﻣﯿﺰان ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه ﺑﺮازش ﺧﻮب اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ‬
‫رﺳﯿﺪ ﮐﻪ ﻣﺪل ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﯽ ﺑﺮازش ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﭘﺲ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬

‫ﺑﺮازش ﮐﻠﯽ ﻣﺪل‪ :‬در ﻣﺪﻟﺴﺎزي ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﻪ ﮐﻤﮏ ﻧﺮماﻓﺰار ‪ PLS‬ﺷﺎﺧﺼﯽ ﺑﻪ ﻧﺎم ﻧﯿﮑﻮﯾﯽ‬
‫ﺑﺮازش)‪ (GOF‬را ﺗﻨﻦ ﻫﺎوس و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (2005‬ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﮐﺮدﻧﺪ‪ .‬در اﯾﻦ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺮ دو ﻣﺪل اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‬
‫و ﺳﺎﺧﺘﺎري ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮد و ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻌﯿﺎري ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﻠﯽ ﻣﺪل ﺑﻪﮐﺎر ﻣﯽرود‪ .‬ﺣﺪود‬
‫اﯾﻦ ﺷﺎﺧﺺ ﺑﯿﻦ ‪ 0‬و ‪ 1‬اﺳﺖ و ﺗﺰﻟﺲ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (2009‬ﺳﻪ ﻣﻘﺪار ‪ 0/25 ،0/01‬و‪ 0/36‬را ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ‬
‫ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﺿﻌﯿﻒ‪ ،‬ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﻗﻮي ﺑﺮاي ‪ GOF‬ﻣﻌﺮﻓﯽ ﮐﺮدﻧﺪ‪.‬‬

‫‪GOF = communality . R 2‬‬

 ‫‪147‬‬ ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪1395 ،4‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫اﯾﻦ ﺷﺎﺧﺺ ﻣﺠﺬور ﺿﺮب دو ﻣﻘﺪار ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻘﺎدﯾﺮ اﺷﺘﺮاﮐﯽ‪11‬و ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺿﺮﯾﺐ ﺗﻌﯿﯿﻦ‪ 12‬اﺳﺖ‬
‫)‪ .(Mohsenin & Esfidani, ٢٠١٣: ٢٦٨‬در اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺷﺎﺧﺺ ‪ GOF‬ﻣﺪل ﭘﮋوﻫﺸﯽ ‪0/252‬‬
‫ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪ ﮐﻪ از ﻣﻄﻠﻮﺑﯿﺖ ﻧﺴﺒﯽ ﻣﺪل ﺣﮑﺎﯾﺖ دارد و ﻣﺪل آزﻣﻮن ﺷﺪه ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬

‫آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﺴﯿﺮ‪ :‬ﺑﻌﺪ از ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﺪل ﻣﯽﺗﻮان ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﺴﯿﺮ را در آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﺎت اﺳﺘﻔﺎده و آﻧﻬﺎ را ﺗﻔﺴﯿﺮ‬
‫ﮐﺮد‪ .‬در ﺟﺪول ‪ 4‬ﻣﻘﺎدﯾﺮ ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ و ﻣﻌﻨﺎداري آن ﺑﺮاي ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻓﺮﺿﯿﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻌﻨﺎ‬
‫داري ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﻣﻘﺎﯾﺮ ‪) p-value‬ﻣﻘﺎدﯾﺮ اﺣﺘﻤﺎل( ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯽﺷﻮد؛ اﮔﺮ ﻣﻘﺪار ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ از‬
‫‪ 0/05‬ﮐﻤﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻣﺴﯿﺮ و ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻣﻌﻨﺎدار اﺳﺖ و ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽﺷﻮد و در‬
‫ﻏﯿﺮاﯾﻦ ﺻﻮرت‪ ،‬ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﻣﻌﻨﺎدار ﻧﯿﺴﺖ و ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻣﺮﺑﻮط رد ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﭘﺲ از ﺑﺮرﺳﯽ ﻓﺮﺿﯿﻪﻫﺎي ﻣﺴﯿﺮ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ‪ ،‬اﮔﺮ ﻣﺴﯿﺮﻫﺎي دو ﻃﺮف ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺮاي ﻣﺴﯿﺮﻫﺎي ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ‬
‫)ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ( ﺑﺎ ﻓﺮﻣﻮل زﯾﺮ ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ )ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ( را ﺑﻪدﺳﺖ‬
‫آورد‪ .‬در راﺑﻄﻪ دو ﻓﺮﻣﻮل ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ & ‪(Maharati, Kazemi‬‬
‫)‪ .Hassani Tavabe, 2013: 104‬ﺑﺪﯾﻦﺗﺮﺗﯿﺐ‪ ،‬اﺛﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﺑﺮاﺑﺮ اﺳﺖ ﺑﺎ ﺣﺎﺻﻞ‬
‫ﺿﺮب اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در اﺛﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ اﻣﻨﯿﺖ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ‬
‫ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه در ﺟﺪول ‪ 5‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬

‫ﺟﺪول ‪ -5‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻓﺮﺿﯿﺎت ﺑﯿﻦ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻧﻘﺶ واﺳﻂ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ‬ ‫آﻣﺎره ‪ t‬ﯾﺎ ﻣﻌﻨﺎداري‬ ‫ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ‬ ‫ﻓﺮﺿﯿﻪ ﺑﺎ ﻣﺴﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ‬
‫ﺗﺄﯾﯿﺪ‬ ‫‪0/000‬‬ ‫‪0/394‬‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪرواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ← ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫ﺗﺄﯾﯿﺪ‬ ‫‪0/000‬‬ ‫‪0/343‬‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪرواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ← اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫ﺗﺄﯾﯿﺪ‬ ‫‪0/000‬‬ ‫‪0/341‬‬ ‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ← ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ‬ ‫آﻣﺎره ‪ t‬ﯾﺎ ﻣﻌﻨﺎداري‬ ‫ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ‬ ‫ﻓﺮﺿﯿﻪﺑﺎﻣﺴﯿﺮﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ )ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ(‬
‫ﺗﺄﯾﯿﺪ‬ ‫‪0/000‬‬ ‫‪0/117‬‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ← ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟﺪول ‪ ،5‬در ﺑﺮرﺳﯽ ﻓﺮﺿﯿﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺴﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاري ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮاﺑﺮ ‪ 0/394‬ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮآورد ﺷﺪه از ‪ 0/05‬ﮐﻤﺘﺮ‬
‫اﺳﺖ‪ ،‬ﭘﺲ ﺑﺎ اﻃﻤﯿﻨﺎن ‪ 95‬درﺻﺪ ﻣﯽﺗﻮان ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ‬

‫‪١١. Communality‬‬
‫‪١٢. R Square Average‬‬
 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪148‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫و ﻣﻌﻨﺎدار دارد‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ در ﻓﺮﺿﯿﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺴﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاري ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﻓﺮﺿﯿﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺴﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاري اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ‬
‫داﻧﺶ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺑﺎ ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮﻫﺎي ‪ 0/343‬و ‪ 0/341‬در ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺮآورد ﺷﺪه ﻣﻌﻨﺎدار اﺳﺖ‪ ،‬ﭘﺲ ﺑﺎ‬
‫اﻃﻤﯿﻨﺎن ‪ 95‬درﺻﺪ ﻣﯽﺗﻮان ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﺎدار و ﻣﺜﺒﺖ دارد‪ ،‬ﻟﺬا‪ ،‬ﻓﺮﺿﯿﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬در‬
‫ﻓﺮﺿﯿﻪ ﭼﻬﺎرم اﺛﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ از ﻃﺮﯾﻖ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﺑﻪدﻟﯿﻞ اﯾﻨﮑﻪ راﺑﻄﻪﻫﺎي دو ﻃﺮف ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﻌﻨﺎدار‬
‫اﺳﺖ‪ ،‬ﭘﺲ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﯿﻦ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ‬
‫داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ‪ 0/117‬ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪ ﮐﻪ ﻓﺮﺿﯿﻪ ﭼﻬﺎر را ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ‬
‫ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه‪ ،‬ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﻮﭼﮏﺗﺮ از ﺿﺮﯾﺐ‬
‫ﻣﺴﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻪﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﺑﯿﻦ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ ﻧﺪارد‪.‬‬

‫ﺑﺤﺚ و ﻧﺘﯿﺠﻪﮔﯿﺮي‬
‫ﻫﺪف از ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽﮔﺮي اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻏﯿﺮ ﻫﯿﺌﺖﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﻮد‪ .‬ﺑﺮاي دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻫﺪف‬
‫ﻓﺮﺿﯿﻪﻫﺎﯾﯽ ﻣﻄﺮح و آزﻣﻮن ﺷﺪ ﮐﻪ از آن ﺟﻤﻠﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎ دو ﻣﺘﻐﯿﺮ‬
‫اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﻮد‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎ اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار وﺟﻮد دارد‪ .‬ﺗﺄﺛﯿﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺰ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮد‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه از ﻣﺪﻟﯿﺎﺑﯽ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺣﺎﮐﯽ از‬
‫اﻧﻄﺒﺎق ﻧﺴﺒﯽ ﻣﺪل ﺗﺠﺮﺑﯽ ﺑﺎ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ‬
‫داﻧﺶ ﺑﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﻮد‪ .‬در ﺑﺮرﺳﯽ ﻓﺮﺿﯿﻪ اول ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﻮد‪ .‬اﯾﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺎ ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﻣﺎﺗﺰﻟﺮ و ﻫﻤﮑﺎران )‪(Matzler et al., ٢٠٠٨‬‬
‫ﻫﻤﺴﻮﯾﯽ دارد ﮐﻪ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ ﺛﺎﺑﺖ اﻓﺮاد ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎزﮔﺎري‪ ،‬وﺟﺪانﮔﺮاﯾﯽ و ﮔﺸﻮدﮔﯽ‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ‪ .‬در ﺗﺒﯿﯿﻦ اﯾﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﺑﺮاي اﯾﻨﮑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه‬
‫ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺗﻌﺎﻣﻞ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻗﻮي در‬
‫ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺑﺮﻗﺮار ﺳﺎزﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪﮔﻮﻧﻪاي ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﭙﺮدازﻧﺪ‪ ،‬ﺑﺎﯾﺪ از وﯾﮋﮔﯿﻬﺎﯾﯽ ﭼﻮن‬
‫ﺧﻮدﮐﺎرآﻣﺪي‪ ،‬اﻣﯿﺪ‪ ،‬ﺗﺎبآوري و ﺧﻮشﺑﯿﻨﯽ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺗﺎ در ﺳﺎﯾﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻇﺮﻓﯿﺘﻬﺎي ﻣﺜﺒﺖ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﻪ ﺷﺮﮐﺖ در ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﭘﯿﺪا ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در‬
 ‫‪149‬‬ ‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‪ ،‬دوره‪ ،22‬ﺷﻤﺎره ‪1395 ،4‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﮐﻨﺎر ﻓﺮاﻫﻢ ﺑﻮدن ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ داراﯾﯿﻬﺎي ﻓﺮدي ﻫﻤﭽﻮن ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﺳﺖ‪ .‬اﮔﺮ داﻧﺸﮕﺎه‬
‫ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺷﺮاﯾﻄﯽ را ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺑﻬﺘﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎي وﺟﻮدي ﺧﻮد ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزد‪،‬‬
‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن آن داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ و آﮔﺎﻫﯽ از ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ و ﻗﻮت ﺧﻮد و ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻧﻘﺎط ﻣﺜﺒﺖ و‬
‫ﺗﻀﻌﯿﻒ ﻧﻘﺎط ﻣﻨﻔﯽ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺧﻮد‪ ،‬راﺣﺖﺗﺮ ﺑﻪ ﺑﯿﺎن و ﺑﻪاﺷﺘﺮاگﮔﺬاري داﻧﺶ ﺧﻮاﻫﻨﺪ‬
‫ﭘﺮداﺧﺖ‪.‬‬
‫در ﻓﺮﺿﯿﻪ دوم ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار دارد‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺎ ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺑﺮﻗﯿﻢ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (Bergheim et al., ٢٠١٣‬ﻫﻤﺴﻮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ‬
‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎ ﺷﺎﺧﺼﻬﺎي ﺟﻮ‪ ‬اﻣﻨﯿﺖ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ دارد‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ اردﻻن و ﻫﻤﮑﺎران‬
‫)‪ (Ardalan et al., 2012‬ﻧﯿﺰ اﯾﻦ ﯾﺎﻓﺘﻪ را ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﺑﯿﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ‪ ،‬ﻣﻌﻨﻮﯾﺖ در ﮐﺎر و اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﭘﺮﺳﺘﺎران رواﺑﻂ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار وﺟﻮد دارد و‬
‫ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﻧﻘﺶ ﻣﻌﻨﺎدار دارد‪ .‬در ﺗﺒﯿﯿﻦ‬
‫اﯾﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎﻻ درﺧﺼﻮص ﻇﺮﻓﯿﺘﻬﺎي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺧﻮد‬
‫ﺷﻨﺎﺧﺖ ﮐﺎﻓﯽ دارﻧﺪ و ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ در ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﮐﺎرﻫﺎي ﭼﺎﻟﺸﯽ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﺴﺐ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻮاره از‬
‫ﻧﮕﺮﺷﯽ ﻣﺜﺒﺖ درﺑﺎره ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺧﻮد در زﻣﺎن ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ و ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف‬
‫ﻫﻨﮕﺎم ﺿﺮورت ﻣﺴﯿﺮ را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﻫﺪف ﻣﺠﺪداً ﺟﻬﺖدﻫﯽ و در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﭘﺎﻓﺸﺎري ﮐﻨﻨﺪ و ﻧﯿﺰ‬
‫ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ دﺷﻮار ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺑﺎزﮔﺸﺖ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ اوﻟﯿﻪ را در ﺧﻮد اﺣﯿﺎ ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬در ﻧﺘﯿﺠﻪ‪،‬‬
‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ اﯾﻦ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎ از اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺧﺎﻃﺮ و آراﻣﺶ ﺑﯿﺸﺘﺮي در ﻣﺤﯿﻂ داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺮﺧﻮردار و ﻗﺎدرﻧﺪ ﺑﺪون‬
‫اﺣﺴﺎس ﺗﺮس و ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﮐﻨﻨﺪ و اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺮاي ﺑﻪﮐﺎرﮔﯿﺮي ﺗﻮاﻧﺎﯾﯿﻬﺎي ﺧﻮد داﺷﺘﻪ‬
‫ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﺎ ﺑﻪﮐﺎرﮔﯿﺮي ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎي ﮔﺰﯾﻨﺸﯽ ﺧﺎص ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ از وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ و‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﻓﺮاد اﻃﻼع ﯾﺎﺑﺪ و اﻓﺮاد را در ﺷﻐﻠﻬﺎﯾﯽ ﺑﻪﮐﺎر ﮔﯿﺮد ﮐﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﺷﺎﻏﻞ‬
‫رﻋﺎﯾﺖ ﺷﻮد‪ ،‬ﺑﻪﮔﻮﻧﻪاي ﮐﻪ در ﺷﻐﻠﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ اﺳﺖ‪ ،‬اﻓﺮادي ﺑﻪﮐﺎر ﮔﻤﺎﺷﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ از‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪراﺣﺘﯽ و ﺑﺎ اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺧﺎﻃﺮ داﻧﺶ ﺧﻮد را ﺑﺎ‬
‫دﯾﮕﺮان ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك ﺑﮕﺬارﻧﺪ‪.‬‬
‫در ﻓﺮﺿﯿﻪ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺸﺎن داد‬
‫ﮐﻪ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺎ ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺗﻮﮐﺮ و‬
‫ﻫﻤﮑﺎران )‪ (Tucker, Nembhard & Edmondson, 2007‬ﻫﻤﺴﻮ اﺳﺖ ﮐﻪ درﯾﺎﻓﺘﻨﺪ اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﯽﮔﺬارد و ﺑﻪ اﺟﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖآﻣﯿﺰ ﺷﯿﻮهﻫﺎي ﺟﺪﯾﺪ ﻣﻨﺘﻬﯽ‬
‫ﻣﯽﺷﻮد )‪ .(Zhang et al., ٢٠١٠‬در زﻣﯿﻨﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﯿﺎن اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ‬
‫ژاﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (Zhang et al., ٢٠١٠‬ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺗﺴﻬﯿﻢ‬
‫داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻣﺠﺎزي اﺷﺎره ﮐﺮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪزﻋﻢ آﻧﻬﺎ ﻣﺪﯾﺮان ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺠﺎزي اﮔﺮ ﺧﻮاﺳﺘﺎر ﺗﺮوﯾﺞ ﻣﺸﺎرﮐﺖ‬
 ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس ‪...‬‬ ‫‪150‬‬
‫‪Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020‬‬

‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺠﺎزي ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺎﯾﺪ ﺷﺮاﯾﻂ را ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﻓﺮاد ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ اﻣﺮي ﻣﻬﻢ ﺑﺮاي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ در ﻣﯿﺎن ﻫﻤﮑﺎران در‬
‫زﻣﯿﻨﻪ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺳﻨﺘﯽ و ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﯽآﯾﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﮐﺴﻞ و ﻫﻤﮑﺎران ‪(Kessel et al.,‬‬
‫)‪ ٢٠١٢‬ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﯾﯽ از اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﯿﻦ ﺗﯿﻤﻬﺎ ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﮐﻨﻨﺪه ﻋﻤﻠﮑﺮد‬
‫ﺧﻼق اﺳﺖ و ﺑﺎ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬در ﺗﺒﯿﯿﻦ اﯾﻦ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ اﺣﺴﺎس‬
‫اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در آﻧﻬﺎ ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ ،‬از اﻧﮕﯿﺰه و اﻋﺘﻤﺎد ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺮاي ﺑﺮﻗﺮاي ارﺗﺒﺎط و ﺗﻌﺎﻣﻞ و‬
‫ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮدن ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ‪ ،‬ﭼﺮا ﮐﻪ از ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﯽ ﭼﻮن ﻃﺮد ﺷﺪن‪ ،‬واﮐﻨﺶ ﻣﻨﻔﯽ‪ ،‬زﯾﺮ ﺳﺆال رﻓﺘﻦ و ‪...‬‬
‫ﻧﻤﯽﺗﺮﺳﻨﺪ و ﺑﺪون ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﺑﻪ اﻧﺘﺸﺎر و ﺟﺬب داﻧﺶ ﻣﯽﭘﺮدازﻧﺪ‪ .‬داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ اﯾﺠﺎد‬
‫اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﯾﻦ اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺧﺎﻃﺮ را در آﻧﻬﺎ اﯾﺠﺎد ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ‬
‫ﺧﻄﺮي آﻧﻬﺎ را ﺗﻬﺪﯾﺪ ﻧﻤﯽﮐﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻠﮑﻪ ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ و در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﺑﺮاز ﻋﻘﯿﺪه‪ ،‬ﺗﻌﺎﻣﻼت و‪ ...‬را ﺗﻘﻮﯾﺖ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در اﻓﺮاد ﺗﻘﻮﯾﺖ‬
‫ﺷﻮد‪.‬‬
‫در ﻓﺮﺿﯿﻪ ﭼﻬﺎرم ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ واﺳﻄﻪ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ‬
‫رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ اﻟﮕﻮي ﺗﺠﺮﺑﯽ ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه از ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهﻫﺎ از ﺑﺮازش ﺧﻮﺑﯽ‬
‫ﺑﺮﺧﻮردار و ﺑﻪﻃﻮر ﻧﺴﺒﯽ ﺑﺎ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻨﻄﺒﻖ اﺳﺖ و ﻟﺬا‪ ،‬ﻓﺮض ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺒﻨﯽ ﺑﺮ اﯾﻨﮑﻪ‬
‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار‬
‫دارد‪ ،‬ﺗﺄﯾﯿﺪ ﺷﺪ‪ .‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﺪل ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ در ﻓﻬﻢ رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻧﯿﺰ در ﺗﺴﻬﯿﻞ ﻣﺴﯿﺮ‬
‫ارﺗﻘﺎي ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﮐﻤﮏ ﺑﺴﯿﺎر ﺷﺎﯾﺎﻧﯽ ﮐﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ در داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺛﺮ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ دارد و اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ در راﺑﻄﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﯾﻦ‬
‫داﻧﺸﮕﺎه ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ را اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﺗﻮﻟﯿﺪي‪،‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻣﺠﺎزي و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ ﺑﻮده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺟﺮاي اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﮐﯽ از اﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮات در ﻣﺤﯿﻂ‬
‫داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ ﻧﯿﺰ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﺷﺪ‪.‬‬

‫ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدﻫﺎي زﯾﺮ اراﺋﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ را اﺳﺘﺨﺪام ﮐﻨﺪ ﮐﻪ از ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺜﺒﺖ‬
‫ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ؛ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﯾﻦ داﻧﺸﮕﺎه و از ﺻﺒﺮ و ﺗﺤﻤﻞ ﭘﺬﯾﺮي‪ ،‬اﺣﺘﺮام‪ ،‬ﻓﺮوﺗﻨﯽ‪ ،‬ﯾﺎريرﺳﺎﻧﯽ و ﺳﺎﯾﺮ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﻤﺎﯾﺖ ﮐﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻬﺒﻮد ﯾﺎﺑﺪ‪.‬‬
‫ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روﺷﻬﺎﯾﯽ ﭼﻮن دورهﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ‪ ،‬ﻣﯿﺰﮔﺮدﻫﺎ و ﻧﺸﺴﺖﻫﺎ‪ ،‬ﮐﻨﻔﺮاﻧﺴﻬﺎ و ﮐﻨﮕﺮهﻫﺎ‬
 151 1395 ،4 ‫ ﺷﻤﺎره‬،22‫ دوره‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‬
Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020

‫ﻓﺮﺻﺘﻬﺎﯾﯽ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﯾﺶ آﮔﺎﻫﯽ و ﺷﻨﺎﺧﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن درﺧﺼﻮص ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺧﻮد و ﺗﻼش ﺑﺮاي‬
.‫ارﺗﻘﺎي آن ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزد ﺗﺎ ﮔﺎﻣﯽ در ﺟﻬﺖ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮداﺷﺘﻪ ﺷﻮد‬
،‫ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﺎ اﻋﻄﺎي اﺧﺘﯿﺎر و آزادي ﻋﻤﻞ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻧﯿﺰ ﺣﻤﺎﯾﺖ از آﻧﺎن‬.2
،‫ ﺑﻬﺒﻮد و ﺗﻮﺳﻌﻪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺗﻌﺎﻣﻼت در ﺳﺎزﻣﺎن‬،‫ ﺻﺪاﻗﺖ و ﮔﺸﻮدﮔﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن‬،‫اﻓﺰاﯾﺶ اﺣﺘﺮام ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ‬
‫درﮔﯿﺮ ﮐﺮدن ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﮐﺎرﻫﺎ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ روﺣﯿﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ را در ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬
.‫اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﺪ ﺗﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺧﺎﻃﺮ ﺑﯿﺸﺘﺮ داﻧﺶ ﺧﻮد را در اﺧﺘﯿﺎر دﯾﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻗﺮار دﻫﻨﺪ‬
‫ اﻣﯿﺪ و‬،‫ ﺗﺎب آوري‬،‫ داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺮﯾﻒ ﺑﺎ ﺑﺮﮔﺰاري ﮐﻼﺳﻬﺎﯾﯽ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﯾﺶ روﺣﯿﻪ ﺧﻮدﮐﺎرآﻣﺪي‬.3
‫ اﻋﺘﻤﺎد در‬‫ﺧﻮشﺑﯿﻨﯽ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ و اﯾﺠﺎد اﻋﺘﻤﺎد در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎري و اﻓﺰاﯾﺶ ﺟﻮ‬
‫ اﺣﺴﺎس اﻣﻨﯿﺖ و اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺧﺎﻃﺮ را در ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﯾﺠﺎد ﮐﻨﺪ ﮐﻪ‬،‫ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و واﺣﺪﻫﺎي ﭘﯿﺮاﻣﻮن‬
‫ﺑﻪ واﺳﻄﻪ آن اﻓﺮاد داﻧﺶ ﺧﻮد را در اﺧﺘﯿﺎر ﻫﻤﮑﺎران ﺧﻮد ﻗﺮار دﻫﻨﺪ و در ﺟﻬﺖ ﺗﺴﺮﯾﻊ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺗﻼش‬
.‫ﮐﻨﻨﺪ‬

References
1. Afrooz, G. A. (1997). Sense of safety. Journal of Peyvand, 231, 3-4 (in
Persian).
2. Aghaz, A., & Negintaji, F. (2012). Organizational trust: A key factor in
actual knowledge sharing. Journal of Iran Management Sciences, 7 (28),
67-86 (in Persian).
3. Ardalan, M., Ghanbari, S., Zandi, KH., & Seif Panahi, H. ( 2012).
Modeling the relationship between psychological empowerment,
workplace spirituality and sense of psychological safety among nurses.
Journal of Nursing Management, 2(2), 69-79(in Persian).
٤. Ardichvili, A., Page, V., & Wentling, T. (٢٠٠٣). Motivation & barriers
to participation in virtual knowledge-sharing communities of practice .
Journal of Knowledge Management , ٧(١), ٦٤-٧٧.
5. Avey, J. B., Patera, J. L., & West, B. J. (2006). The implications of
positive psychological capital on employee absenteeism. Journal of
Leadership and Organizational Studies, 13(2), 41-60.
6. Bergheim, K., Eid, J., Hystad, S. W., Birkeland Nielsen, M., Mearns, K.,
Larsson, G., & Luthans, B. (2013).The role of psychological capital in
perception of safety climate among air traffic controllers. Journal of
Leadership & Organizational Studies, 20(2), 232- 241.
 ... ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس‬ 152
Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020

7. Bitmis, M.G., & Ergeneli, A. (2013). The role of psychological capital

and trust in individual performance and job satisfaction relationshi: A
test of multiple mediation model. 9th International Strategic
Management Conference. Social and Behavioral Sciences, 99, 173 -179.
8. Davari, A., & Rezazadeh, A. (2013). Structral equation modeling with
PLS. Jahad Daneshahi Publications, 2ed edition, Tehran (in Persian).
9. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in
work teams. Journal of Administrative Science Quarterly, 44, 350-383.
10. Ghahremani, M., Abolghasemi, M., Arefi, M., & Khatami, M. ( 2011).
Evaluating organizational well-being of Shahihid Beheshti University
Faculties. Journal of Job and Organizational Consulting , 4(10), 13-30(in
Persian).
11. Harandi, A. (2013). Explaining the role of social capital and knowledge
transfer in organizational learning in knowledge-based companies .
Journal of Technology Development Management , 1(4), 161-182(in
Persian).
١٢. Henttonen, K., Kianto, A., & Ritala, P. (٢٠١٦). Knowledge sharing and
individual work performance: An empirical study of a public sector
organization. Journal of Knowledge Management, ٢٠(٤).
13. Hodges, T. D. (2010). An experimental study of the impact of
psychological capital on performance, engagement, and the contagion
Effect. (PHD thesis). Faculty of Graduate College. University of
Nebraska.
14. Hooff, B. V., & Ridder, J. A. (2004). Knowledge sharing in context: The
influence of organizational commitment, communication climate and
CMC use on Knowledge sharing. Journal of Knowledge Management ,
8(6), 117-130.
15. Kessel, M., Kratzer, J., & Schultz, C. (2012). Psychological safety,
knowledge sharing, and creative performance in healthcare Teams.
Creativity and Innovation Management , 21 (2), 147-157.
16. Kruzich, J. M., Mienko, J. A., & Courtney, M. E. ( 2014). Individual and
work group influences on turnover intention among public child welfare
workers: The effects of work group psychological safety. Children and
Youth Services Review, 42, 20-27.
 153 1395 ،4 ‫ ﺷﻤﺎره‬،22‫ دوره‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‬
Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020

17. Lin, H., Lee, H. SH., & Wang, W. D. (٢٠٠٩). Evaluation of factors
influencing knowledge sharing based on a fuzzy AHP approach.
Journal of Information Science, ٣٥, ٢٥- ٤٤.
١٨. Luthans, F., Vogelgesang, G. R., & Lester, P. B. ( ٢٠٠٦). Developing
the psychological capital of resiliency. Human Resource Development
Review, ٥(١), ٢٥-٤٤.
19. Maharati, Y., Kazemi, M., & Hassani Tavabe, A. ( 2013). Investigating
the mediating role of knowledge management in the relationship
between environmental uncertainty and organizational innovation.
Journal of Change Management, 6(12), 91-112 (in Persian).
٢٠. Maslow, A. H. (١٩٤٣). A theory of human motivation. Psychological
Review, ٥٠(٤), ٣٧٠-٣٩٦.
21. Matzler, K., Renzl, B., Muller, J., Herting, S., & Mooradian, T. A.
(2008). Personality traits and knowledge sharing. Journal of Economic
Psychology, 29, 301-313.
22. McManus, P. (2016). Examining the factors to knowledge sharing within
an organizational context. Irish Academy of Management, doctoral
colloquium, Dublin.
23. Mc Manus, P., Ragab, M., Arisha, A., & Mulhall, S. ( 2016). Review of
factors influencing employees’ willingness to share knowledge. 18th
European Conference on Knowledge Management (ECKM), Belfast,
Northern Ireland, 2016.
24. Mohsenin, SH., & Esfidani, M. R. (2013). Structural equation based on
partial least squares approach by means of PLS. Ketabe Mehraban
Publications, 1st edition, Tehran (in Persian).
25. Newman, A., Schwarz, S., & Borgia, D. (2013). How does microfinance
enhance entrepreneurial outcomes in emerging economies? The
mediating mechanisms of psychological and social capital.
International Small Business Journal, 32(2), 158-179.
٢٦. Oldenkamp, J.H. (٢٠٠١). Succesvol overdragen van kennis (Successful
Knowledge Transfer). Lemma BV,Utrecht.
27. Oliveira, M., Curado, C., Maçada, A., & Nodari, F. ( 2015). Using
alternative scales to measure knowledge sharing behaviour: Are there
any differences? Computers in Human Behavior , 44, 132-140.
 ... ‫ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽ ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻢ داﻧﺶ ﺑﺎ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ اﺣﺴﺎس‬ 154
Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020

28. Paulin, D., & Suneson, K. (2012). Knowledge transfer, knowledge

sharing and knowledge Barriers: Three blurry terms in KM. The
Electronic Journal of Knowledge Management, 10(1), 81-91.
٢٩. Peterson, S. J., Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Zhang,
Z. (٢٠١١). Psychological capital and employee performance: A latent
growth modeling approach. Personnel Psychology, ٦٤, ٤٢٧-٤٥٠.
30. Qiu, X.W., Yan, X.C., & Lv, Y.L. (2015) The effect of psychological
capital and knowledge sharing on innovation performance for
professional technical employees. Journal of Service Science and
Management, 8, 545-551.

31. Rehman, M., Mahmood, B. A. K., Salleh, R., & Amin, A. (2011).
Review of factors affecting knowledge sharing behavior. International
Conference on E-business, Management and Economics in Hong Kong,
3.
32. Schepers, J., Jong, A.D., Wetzels, M., & Ruyter, K.D. ( 2008).
Psychological safety and social support in groupware adoption: A
multi-level assessment in education. Computers & Education, 51, 757-
775.
٣٣. Tucker, A. L., Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. ( ٢٠٠٧).
Implementing new practices: An empirical study of organizational
learning in hospital intensive care units. Management Science, ٥٣(٦),
٨٩٤-٩٠٧.
٣٤. Walumbwa, F. O., Peterson, S. J., Avolio, B. J., & Hartnell, Ch. A.
(٢٠١٠). An investigation of the relationships among leader and follower
psychological capital, service climate, and job performance . Personnel
Psychology, ٦٣, ٩٣٧-٩٦٣.
35. Wang, SH., & Noe, R. (2010). Knowledge sharing: A review and
directions for future research. Human Resources Management Review,
20,115-131.
٣٦. Weggeman, M. (٢٠٠٠). Kennismanagement: De paraktijk (Knowledge
Management: Practice), Scriptum Management, Schiedam.
37. Zhang, Y., Fang, Y., Wei, K. K., & Chen, H. ( 2010). Exploring the role
of psychological safety in promoting the intention to continue sharing
 155 1395 ،4 ‫ ﺷﻤﺎره‬،22‫ دوره‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي در آﻣﻮزشﻋﺎﻟﯽ‬
Downloaded from journal.irphe.ac.ir at 13:42 +0430 on Saturday August 8th 2020

knowledge in virtual communities. International Journal of Information

Management, 30, 425-436.
٣٨. Zohar, D. (٢٠١٠). Thirty years of safety climate research: Reflections
and future directions. Accident Analysis & Prevention, ٤٢, ١٥١٧-١٥٢٢.