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  • Capitulo 13 Sistemas de Compensaciones Werther PDF

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    Capitulo 13 Sistemas de compensaciones La compensacin constituye una partida radical con respecto a las pnicticas tradicionales de compensacién. Finalmente, as organizaciones ‘han comprendido que cada persona experimenta difere y requiere compensacién diferente, dependiendo de la etapa de la vida en s necesidades {que se encuentre ELuior Masts ‘Nueva York, 2008 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Después de estudiar este capitulo, el estudiante podré: 1. DISTINGUIR entre incentivos y participacién en las utilidades, 2. EXPLICAR por qué tanto los incentivos como la participacién en las utilidades se estan utilizando cada vez ‘con ms frecuencia en las organizaciones modernas. 3. DISCUTIR os principales desafios para el establecimiento de planes de incentivos y participacion en las utlidades. 4, IDENTIFICAR fs incentivos no monetarios. 5. DESCRIBIR los objetivos de la compensacion indirecta 6. IDENTIFICAR la mecénica de las prestaciones flexibles al personal. 7. EXPLICAR los problemas més comunes en la administracién de prestaciones y servicios al personal. CUARTAPARTE Compensacién y seguridad egarin a $7 500 000, creat sepone un incremento de sélo 4%, con respecto a) 260 ‘pasado. Sin embargo: si ated Tega ala cifra que esperamos alcanzar: $9 000 000, el bono anual que ard erd de 15% de su sueldo anual” La participacin en las utilidades consiste en dividir determinado por- Lapanipoctn ents ee ets rads durante ao cnt cet persone Ee wihdodeseblec, cea ds ep reacon ene mejor desempeno de organizacsn eee Sin delosbeneios de emer dsempste cs a ear aes ann mtn a prtpctn de tas an 2 0 2 Ghsvtuc dels janes: eyo sobre ass iniviuales. Tanto los sistemas de ae ees aor incentivos como Ia participacién en las intilidades se utilizan como suple- coqueeas" wets mento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios, presentadas en el ‘aptulo anterior. lo ater or stra dices y los de pata de vad ete at Hse con ecuncia se considera tenia 00 iades iene ne Ein, ado ge amayaria de los emplendos res na com aa ensues slaroe.Bnters en re es SOP an mn a env en gran pte de los denis on TE sti de competencia. Consideremos, por ejemplo, los ‘beneficios de la compensacién no Tradicional, de acuerdo con las investigaciones de Carla O'Dell y Jerry McAdams, det ‘Reerican Productivity Center: re racine, dx emprons e mansfictis hil a cece, muh lr han earl oping mes sees ser acon, cone bed rene rcompensain a despa proavtvidad ya aia Vint ls costes de lacompensactn Ree ean tenia dl empleo Mejor ert oPa ylncertame de cvarartspando en umn emir seers cuantos labora pra li CAPITULO 13 Sistemas decompencaciones 369, ‘Aluncrementar la ceitiumbre de estar particpando en una actividad en la que interes 1s interesesy ls metas, el integrante de a organizacion confi ns ce convient cuubait junto con los demés miembros del equipo, pues la coupereion poeta cans £2 un elemento vital. Los incentivos y Ia partcpacién en las onidaare see nde le cescin de una misica expecta. A pesar de gue le commences dtaminat ptt € Puede incrementar, ls cstos generale de la oganizacion eeday disminuir, gracias al ineremento en los niveles de productivided poncrabltul anterior se estudié Ia manera en que se determinan los niveles de crea actin equivalents, tanto a nivel interno como a nivel del mercado Ta eos seal exploran los vinculos entre compensaciény desempeho mediate ay Calan dades ey Partcpacion en las wtldades. Adem, se analiza ls par atdades de le compensacin indirect, la reducién de oats dels pense y Flos emp heteonal cl diseio de planes de retro ycémo aplicar prestacoes hort, alos empleados, ™ Introduccién a incentivos y participacién de utilidades Bee Y£lingreso que recibe cada trabsjador varian de acuerdo oon yoigt Stores dela organtzacin. Sila organizacin es prospea, los empleadea cede, mejor Fascia srcat, En etapasdificiles, la compensacién disminuye proporcionslnnen las dificutades de la organizacig Jiaems de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vnculat los costosal nivel error due s preciso considerar antes de seleccionar una politica, El especialista en Gilat humano debe comprender el propésit, la extensiny coberturs gt programa de incentivos los niveles que se estableceran y los mecanisines especificos para admi Tey cant {pe de compensacién. Los temas se consideran y sintetizan cele figura 13-1, y se analizan alo largo del capitulo, asvecros ecuNas caves Sept se ecmomnin of metinxndsenar vais | ae ‘Src le sero seen sees = itn perenensiroomee [essenes Gis ea aEa nS = Caer personal, smbos? 'de programas de incentives FiGURA 13-1 Aspects eencales paral dsc Y’participacién de utilidades — 370 CUARTAPARTE Compensacion y seguridad Objetivos de la compensacién no tradicional Los sistemas de incentives vinculan la compensacién directamente con el desempen pagan a los empleados por obtener resultados y no por su antigo Pet in ce oras que hayan laborado, Los empleados que trabajan bajo un sistema de incentives a P a ‘io determina, en gran medida, el ingreso que ob- financieros advierten que su desemp Tenen, Une de los objetivos mas significativos de los incentivos financieros consiste &m ‘que se premie el mejor desempefio de m ary periddica. De forma diferente sane eurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la

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