LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL De ee EEC a arsLa entrevista de seleccitn de personal Network de Psicologla Organizacional La entrevista de selecciin de personal Aguilr-Morales, Jorge Everardo 2010. ‘Asociacion Oaxaquefia de Psicologia A.C. Calzada Madero 1304, Centro, Oaxaca de Juérez, Oaxaca, México. C.P. 68000 Tel. (951)5010653, (51) 5495923 wwe conducttannet E-mail jorgeever@yahoo.com mx, comentarios@conductitan.net OPEN ACCESS: Se promueve la reproduccién parcial o total de este documento citando la fuente y sin fines de lucro. En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia: ‘Aguilar Morales, LE. (2010) La entrevista de selecci6n de personal, Network de Psicologia ‘Organizacional. México: Asociacién Oaxaquefa de Psicologia A.C. wun. conductiian.net ‘Asociacion Oaxaquetia de Psicologia A.C.Laentrevista de seleccion de personal Network de Psicologia Organizacional LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL Las entrevistas son el procedimiento mas utlizado para realizar procesos de seleccién de personal. Existen diversas formas de realizarlas. De acuerdo con la estructura de la entrevista puede ser estructurada si se sigue una secuencia previamenta establecida de preguntas, en ocasiones se incluye incliso un pardmetro de cust oberia sar la respuesta esperada, En general este tipo de entrevista suele ser més confiables. La entrevista no estructurada en cambio implica la formulacién de una pregunta inicial a partir de la cual se estructurardn otras preguntas dependiendo del interés del entrevistador, este tipo de entevista tiene menor validez y confiabilidad aunque permite explorar con mayor atencién los puntos que leintaresen al entrevistador. En ocasiones los entrevistadores hacen preguntas rudas al explorar la historia laboral de! candidato, a este tipo de entrevista se le conoce como entrevista bajo presién. Aun es polémico su uso y requiere de un entrevistador muy habil. Durante la entrevista se puede cuestionar a los candidatos sobre oémo se comportaria en determinadas siuaciones a esto se le conoce como entrevista sitvacional. También se podrian realizar entrevistas relacionadas con el puesto en las que se cuestiona al candidato no sobre situaciones hipotéticas sino sobre amo ha respondido en situacianes anteriores (conductuales) o se le formulan preguntas destinadas a identifcar rasgos de personalidad (psicologicas.) La entrevista podria realizaria un solo entrevistador pero también la podrian realizar de manera secuenciada varios entravistadores y al final reunirse para obtener sus conclusiones, a este tipo de enbevista se le conoce como entrevista secuencial estructurada. Cuando todos los entrevistadores estin presentes recibe el nombre de entrevista con jurado. En ocasiones el jurado entrevista a varios candidatos al mismo tiempo fo que recibe el nombre de entrevista masiva. Hoy en dia muchas compafiias realzan la entrevista computarizada utiizando dispositvos electronicos, ya sea a través de un cuestionario que tiene que contestar o mediante una cconversacion que utiice el video, el audio 0 el chat. Como entrevistador es importante evitar algunas errores comunes, enseguida presentamos algunos de ellos y sugerencias para evitarios. www.conducittan, net Asociacién Oaxaquefia de Psioologta A.C.La entrevista de selecci6n de personal Network de Psicologia Organizacional Por lo general los entrevistadores deciden muy pronto a quien contratardn, los juicios apresurados ssesgan la entrevista sobre todo si la primera impresion fue negativa. Evite establecer juicios apresurados, analice la informacion recibida con detenimiento y luego decida, informese sobre el puesto, los estudios han demostrado que quienes tienen informacion exacta ‘sobre el puesto hacen una mejor seleccin. Cuando existe presin para contratar por que se estén por vencer las fechas los entrevistadores evalian de una mejor manera a los candidatos. Tenga presente esto al encontrarse en dicha situacion, recverde que a pesar de la presidn del empo, lo mas importante es encontrar quién cubre con al perfil y no contratar por contratar. 1 orden en que se recibe a los candidates influye en la forma en que se les juzga. Utilice un instrumento estructurado que le permita evitar estos sesgos. La comunicacién no verbal infuye aproximadaments en un 80% de fa evaluacion que se le otorgue ‘un candidato. Un candidato puede tener una muy buena actuacién pero no cubrir con e! perfil revise con frecuencia los parametros que estan establecidos en el perfil de puesto, En ocasiones los entrevistadores también ayudan a los candidatos de quienes tiene una primera imagen posttva, dando ayudas no verbales para indicar la respuesta que esperan o realizando una entrevista ‘suave’, De nueva cuenta el uso de instrumentos estructurados raduciré este problema. Otro error comin es proporcionar poca o demasiada informacion al entrevistado. Un guién de lo que sse debe decir en la entrevista disminuye este problema. Finalmente muchos entrevistadores juegan a ser fscales y psicblogos y ponen demasiada atencién en descubririncongruencias 0 rasgos oouttos. En este caso es importante recordar que el objetivo de ta enirevista es verificar que el candidato cubra con un perfil determinado por lo que ese debe ser el objetivo dela entrevista, ningtn otro. wow ‘Asociacién Oaxaquefia de Psicologia A.C. aLa entrevista de seleccion de personal Network de Psicologia Organizacional ‘Como estructurar una entrevista de seleccién: Para estructurar una entrevista de seleccién de personal se sigue la siguiente secuencia. Se revisa la dascripciin del puesto. ‘Se determina que aspecios tienen mayor importancia en el desempofio de as tareas propias del ‘puesto. ‘Se formulan pregunias que evalien fos aspectos eniistados en ol perfil del puesto Se estableoe un parametro que siva de referencia para saber cual es la respuesta deseada y se asigna un punta a las posibles respuesta. El desarrollo de la entrevista ‘Antes de la entrevista es importante que a cada entrevistador se le dé a conocer el formato que se utlizard y las obligaciones del puesto, también es importante proporcionarle informacion sobre los ‘errores més comunes que se presenta y dar recomendaciones de como prevenir a discriminacion. ‘Cuando existen dos entrevistadores que evaluaran de manera independiente alos candidatos ‘aumenta la confabilidad de las entrevistas, revise la posibilidad de uilizar esta estrategia en su organizacion. ‘Aliniciar la entrevista desarrolle un clima de confianza, el objetivo es conocer a las personas y para 80 necesita que el candialo se sienta cémodo. Luego formule las preguntas tal como estn formuladas en su guia de entrevista. Evite dar ayudas 0 gestos que le proporcionen informacion al candidato sobre cual es la respuesta que se espera. Tore notas sobre los aspectos relevantes evitando interrumpir la Secuencia de la entrevista. A Terminar la entrevista, procure terminarla en tono positive y brinde al candidato ta oportunidad para formular preguntas sobre el proceso o la arganizacion, Finaimente revise sus notas, llene la candidato. ia de la entrevista y luego formule su juicto sobre el, waw.conducfitian net Asociaciin Oaxaquefia de Psicologia A.C.La entrevista de seleccin de personal Network de Psicologia Organizacional EJEMPLO DE REPORTE DE ENTREVISTA DE SELECCION AS1STE: Educacion Asisida por Computadora FORMATO DE REPORTE DE ENTREVISTA FINAL Puesto: Instructor ‘Nombre del candidato: Lucia Velasco Nombre del evaluador: Abel Martinez Fecha: 29 de enero del 2008 :: Escolaridad Pregunta: ;Cual es la escolaridad que usied bene? ‘rea: Respuesta: ‘Si respondié que tene | Sirespondié que Bene | Sirespondié estudios estudios de estudios de de maestria fcencatura especialidad Asigne 1 punto Asigne 3 puntos Asigne 5 puntos Trea: Conocimientos y habiidades Pregunta: :De acuerdo con usted que hace que un estudianie fenga un desempefio académico pobre? Respuesta: Si responds Sirespondis ‘Sirespondis Caliicacion: atribuyendo las causas | atribuyendo las causas | atribuyendo las causas 2a factores intemos de | de! problema alas | a factores estructurales los alumnos conductas del maestra | de a ase Asigne 1 punto Asigne 3 puntos Asigne 5 puntos ‘Ries: Wiomas Pregunta: Realce una pregunta en inglés Respuesta: ‘Si comprendi6 la Sioomprendo ta Sisurespuesta en | Caliicacn: pregunta pregunia y respondid | inglés fue fuida en inglés, ‘signe 1 punto Asigne 5 puntos Asigne 3 puntos www conductiian net Asodiacin Oaxaquefia de Psicologia A.C.La entrevista de seleccion de personal Organizacional Network de Psicologia ‘Area: Manejo de equipo |-Pregunta: Respuesta: Sirespondié.... _] Sirespond.... Siresponds.. Calficacion___ Asigne 4 punto Asigne 3 puntos Asigne 5 puntos Asigne 1 punto Asigne 3 puntos Asigne 5 puntos ‘Area: Conocimiento sobre al puesto Pregunta: ,Qué informacion iene sobre la empresa? Respuesta: Si ’e poca Si tiene suficiente Si tiene abundante Calificacién:, informacion informacion informacion i Asigne 3 puntos Ne 5 puntos {Asigne {punto _|Asigne 3 puntos ___| ese rea: Conocimiento sobre el puasio J] Frama Qué propuestes bene para qu Sabor Como shud Sea efeiva ie Ssohanaa? Respuesta: Siou respuesta ene” Sisu respuesta iene Sisu respieda lane — | CalcaaSic que ver con la ue ver con planeacién | que ver con planeacién Y Tecursos didacticos i Asigne 1 punto Asigne 3 puntos _La entrevista de seleccién de personal Network de Psicologia Organizacional ‘Area: Conocimiento sobre él puesto rear Calls son ss prot prone 2 toy lrgo p0? Sanaa ‘Si sus proyecios ‘Si sus proyectos coinciden a corte plazo | coinciden a largo plazo | coinciden a corto y conlas necesidades | con las necesidades. | largo plazo con las de! puesto del puesto nevesidades del puesto Asigne 1 punto Asigne 3 puntos Asigne 5 puntos Puntiactén total. ‘Observaciones generales: Lic. Abel Martinez Nombre y firma del evaluador