Представљање послодавцу

Доц. др Лазар Дражета

Елементи представљања

Процес регрутовања
• Радна биографија
• Пропратно писмо
Процес селекције
• Контакт са послодавцем
 Селекција

Представља другу фазу у процесу запошљавања кроз употребу

стандардизованих метода и техника ради одабира кандидата који најбоље
одговарају захтевима упражњеног радног места.
Стандарди селекције
• Оправданост: однос између критеријума и начина на који се врши избор
(да ли метод селекције омогућава правилан избор кандидата). Ако је
валидан, одабрани кандидат(и) ће успешно обављати свој посао.
• Поузданост: доследност при сваком понављању (да ли метод селекције
омогућава једнаке резултате сваким тестирањем). Ако је поуздан,
кандидат(и) ће имати исте резултате сваким понављањем.
Важност селекције
• Квалитет људског капитала (дугорочни ефекти)
• Трошкови запошљавања / упражњеном радном месту (краткорочно)
 Процес селекције

Провера
радних
пријава

Понуда посла Тестирање

Провера
биографских Интервјуисање
података
 Три “Кисела теста”
Jack Welch у свом чувеном бестселеру “Победа” (2005) предлаже да свако
на почетку селекције треба да спроведе тријажу кандидата на основу:
• Интегритета:
Говоре истину и држе своју реч
Преузимају личну одговорност за акције
Признају и исправљају своје грешке
Познају и поштују законе своје земље
Играју да победе, али на исправан начин, по правилима
• Интелигенције:
Интелектуална радозналост
Ширина знања за рад / руковођење другим паметним људима
Не бркати интелигенцију са образовањем (тип, установа)
• Зрелости:
Самоувереност али не уображеност, често смисао за хумор
Постојаност у недаћама
Уживање у успеху са једнаким осећајем радости и скромности
Поштовање осећаја других
 Тестови

Представљају стандардизовану серију питања којима се процењују

различите особина кандидата ради смањења вероватноће доношења
погрешне одлуке приликом селекције.
Тест се обично састоји из већег броја питања (чиме се повећавају оправданост
и поузданост) који су индикатори личне особине од интереса за процену.
Имају широку примену како код послодаваца тако и код специјализованих
агенција за запошљавање које врше услужну селекцију за послодавца (могу
бити доступни on-line).
Типови
• Групни (више особа одједном) или индивидуални тестови (једна особа)
• Тестови са затвореним питањима (бирање понуђених опција) или
отвореним питањима (есејског типа, указује и на функционалну писменост)
• Тестови који се попуњавају оловком (папир-и-оловка) или тестови учинка
(способност рада, коришћња опреме, оруђа, итд)
• Тестови моћи (неограничено време за попуну) или тестови снаге
(ограничено време, рад под притиском, брзина израде)
 Тест способности
Способност (ability) представља капацитет појединца да научи како да обави
одређени задатак. Постоје два типа способности:
• Когнитивне: усвајања знања кроз уочавање, интуицију и резоновање
• Психомотроне: психомоторика тела и манипулација предмета
1. Тест когнитивних способности
“Тест интелигенције” (познат као “IQ тест”) за процену когнитивних способности
(општих или спрам захтева математичких и вербалних), обично је папир-и-оловка
• Нумерички тест: Инспектор испитује 1.600 комада и нашао је да 80 комада
није исправно. Колики је % производа прихватљив?
А. 5% Б. 20% В. 60% Г. 80% Д. 95%
• Вербални тест: Три од наведених личе на неки начин. Наведите који?
А.Трчање Б. Кола В. Аутобус Г. Шетња Д. Воз
• Невербални тест:

Извор: I&O Psychology (2008), Spector P.

 Тест способности
2. Тест психомоторних способности
Служи за процену способности манипулације објеката и коришћења оруђа
(алата) помоћу координације чула и покрета. Већина има форму тестова учинка.
Постоје два типа
• Рука-алат спретност (Hand-tool dexterity): процењује способност коришћења
простих алата (кључева, шрафцигера) приликом манипулације објеката.
Резултат је базиран на времену потребном да се заврши задатак.
• Стромберг спретност (Stromberg dexterity): процењује прецизност и брзину
рада руку. Особа мора да постави обојене дискове у рупе означене бојама.
Резултат је такође базиран на времену потребном да се заврши задатак.
 Тест знања и вештина
Познат и као “тест остварења”, створен да процени ниво онога што појединац
зна и шта је способан да уради. У пракси га је тешко раздвојити од теста
способности (нпр. психомоторних) али је у разлика у нагласку на претходна
знања и вештине приликом обављања посла.
Поједини тестови знања и вештина су папир-и-оловка док други захтевају
учинак (слично тестовима способности).
Многе области се процењују тестом знања и вештина:
• Општег типа: математичке и вербалне
• Везано за одређени посао: куцање, креирање табела, унос података, итд.
• Процена знања коју особа има о алатима пре него њихово коришћење
 Тест личности
Особина личности представља тенденцију понашања поједница у зависности од
ситуације. Тако нпр. уколико кандидат показује склоност ка тимском раду значи
да има изражену особину друштвености (битно за рад са клијентима), а уколико
тежи индивид. раду има изражену особину доминације (битно за управљање).
Тестовима личности се процењују особине личности кандидата и најпознатији је
“Велики 5” (Big Five) који се у пракси показао најбољим проценитељем радне
успешности кандидата, поготову за специфичне задатке (тако нпр. особина
емоционалне стабилности предвиђа успешано управљање стресом на послу).

Особина Димензије

Екстравертност Друштвен, асертиван, причљив

Емоционална стабилност Забринут, депресиван, љут, несигуран
Саосећајност Учтив, флексибилан, добре нарави, сарађивачки
Савесност Поуздан, одговоран, марљив, фокусиран на остварење
Отвореност ка искуству Маштовит, знатижељан, широких схватања, интелигентан
 Интервју
Интервју је метод процене који треба да пружи информације о стручном
знању, истражи мотивацију и очекивања и процени уклопивост кандидата
спрам захтева радног места.
Типови
Према учесницима
• Један-на-један: између кандидата и процењивача
• Наизменични: 2+ процењивача наизменично интервјуишу кандидате
• Панел: 2+ процењивача који истовремено интервјуишу кандидате
• Групни: 2+ кандидата које истовремено интервјуишу процењивачи
Према структури
• Неструктурирани: нема унапред припремљених питања већ се питања
постављају спрам кандидата. Ниска оправданост и поузданост.
• Структурирани: унапред припремљена питања која су иста за све
кандидате и тиме лако упоредива
Према типу питања
• Бихејвиорални: фокус на понашања и постигнућа из претходног искуства
• Ситуациони: фокус на испољена понашања спрам задате ситуације
 Типови интервјуа
Бихејвиорални интервју
Заснован на уверењу да је прошлост поуздан показатељ будућности, због чега
се фокусира на постигнућа и понашања из прошлог искуства.
Процењивач користи широку лепезу конкретних питања којима истражује све
параметре од интереса за селекцију. У потпуно структурираној форми, свим
кандидатима се постављају иста питања (отвореног типа).
Предност оваквог интервјуа је да служи за процену целокупног понашања, а не
само радног искуства кандидата. Тиме се интервју не ограничава само на радну
прошлост, већ целокупно животно искуство кандидата, што овом интервју-у даје
високу оправданост (валидност), као индикатор будућег понашања кандидата.
Ситуациони интервју
Заснован је на претпоставци да се стварно понашање кандидата на будућем
радном месту може предвидети његовим намерама у симулираној ситуацији.
Поставља се проблем или сценарио и кроз решавање се процењују нивои
способности кандидата. Притом, кандидат углавном нема професионалног
искуства у задатој ситуацији (тј. “личну матрицу понашања”) чиме показује своју
праву природу. Такође даје високу оправданост (валидност), као индикатор
будућег понашања кандидата на радном месту.
 Поређење интервјуа

Уколико се направи поређење свих типова интервјуа на основу способности

предвиђања будућег радног учинка одабраног кандидата, може се рећи:
• Ситуациони има већу просечну оправданост од бихејвиоралног интервјуа
• Структурирани су оправданији од неструктурираних интервјуа
• Индивидуални су оправданији од панел интервјуа (без обзиран на структуру)
• Структурирани интервјуи, по систему један-на-један су најкориснији
Важна напомена:
Не постоји “златно правило” и сваки интервју треба да буде прилагођен
критеријуму селекције који се базира на опису упражњеног радног места!
 Упутства за понашање
Припрема кандидата
• Проверите информације о послодавцу: формалне (сајт, годишњи извештаји,
интернет) и неформалне (мишљење људи који су радили/раде за послодавца)
• Пажљиво проучите оглас: опис посла, тражене способности – цео процес је
заснован на процени најпогоднијег кандидата за то радно место
• Припремите питања послодавцу (на евентуалном интервјуу за посао):
очекивања спрам радног места, линија одговорности, ток каријере, ...
• Обуците се одговарајуће – пристојно али не нападно (одећа, шминка)
Током интервјуа
Вербална комуникација
• Професионално изражавање: избегавајте жаргон/поштапалице, говорите јасно
• Активно слушање: процесујте информације, прецизно одговарајте на питања
• STAR повратна информација: Situation, Task, Action, Result
Невербална комуникација
• Не смете каснити на разговор (дођите 10-15 минута раније)
• Одржавајте контакт очима и позитиван израз лица
• Обратите пажњу на покрете (избегавајте нагле покрете)
 Уобичајне грешке кандидата

• Кашњење на интервју
• Лоша припрема / неприпремљеност за разговор са послодавцем
• Недостатак мотивације (хладан) или фратернизација (превише
пристан однос)
• Лоша вербална и невербална комуникација
• Лични планови који указују да сте “само у пролазу”
• Непостојање жеље за почетак рада са ниже позиције/другог града
• Непознавање посла / послодавца
• Пренагашеност финансијске стране понуде,
• Нереална финансијска очекивања (прецењицање/потцењивање)
• Негативан став према претходном послодавцу
• Непоткрепљивање тврдњи примерима (илустрацијама)
• Одговори на питања који не показују релевантност са позицијом
 Центар процене
Представља метод процене личних способности и мотивације кандидата
базиран на испољеним понашањима у задатим (симулираним) ситуацијама.
Има широку примену у развијеним земљама због високог капацитета којим се
увећава способност организације да прима одговарајуће кандидате.
Тежи да фаворизује кандидате са јаким интерперсоналним вештинама и
израженом способношћу утицаја на друге. Истовремено, даје реалну слику
организационе културе кандидатима (прихватање понуде за посао).
Облици центра процене
Из корпе (In tray/basket)
Симулира проблематичну ситуацију кроз индивидуални рад на студији случаја
(временски ограничено). Кандидат “из корпе” добија неколико докумената
(извештаја, порука, обавештења, писама, итд.) и сваком од њих се мора
посветити пажња. Потребно је приоретизовати задатке како би се практично
решио проблем.
Након истека времена од кандидата се може тражити да презентује свој рад и
тиме поред процене управљања временом, аналитичности, решавања
проблема и фокуса на постигнуће, кандидат треба да покаже способности
изражавања, презентације, итд.
 Центар процене
Облици центра процене
Групна дискусија без вође (Leaderless group discussion)
Симулира проблематичну ситуацију кроз групни рад на датој студији случаја
(временски ограничено). Група (6-8 кандидата), састаје се у учионици како би
заједнички решили задати проблем.
Кандидати углавном не добијају инструкције за решавање проблема нити
званично додељену улогу вође. Групни рад захтева интеракцију кандидата који
тиме показују иницијативу, лидерство, мотивацију, комуникацију, тимски рад, ...
Проценитељи (најмање двоје по свакој групи), немо посматрају, бележе
понашања и по истеку сумирају утиске и праве листе одговарајућих кандидата.
Играње улога (Role play)
Индивидуални рад кроз симулацију улоге која се додењује кандидату из реалне
пословне ситуације (није временски ограничено). Проценитељ(и) такође “играју”
своју улогу(е), обично као руководиоци и/или клијенти са којима кандидат треба
да реши проблем. Понекад може бити и саставни део интервјуа (на самом крају).
Најчешће се користи за руководеће и специјалистичке позиције које захтевају
вишу/високу стручну спрему али се често примењује и код нижих позиција
(поготову у селекцији услужног особља).
 Упутства за понашање

Било да се ради о групном или индивидуалном решавању задатака,

испољена понашања кандидата су основни параметар процене.
Током центра процене
• Немојте покушавати да будете оно што нисте – то ће бити уочено
• Немојте се повући/ћутати – ваше понашање треба да вам омогући „пролаз‟
• Немојте реаговати непријатно или неозбиљно – тиме искључујете себе
• Важније је шта него колико кажете/урадите (квалитет vs квантитет)
• Ваши аргументи морају бити јасни и логични
• Будите хладнокрвни на провокације
• Структурирајте вежбе постављањем циљева
• Охрабрите чланове групе на дискусију, умирујте непријатне учеснике
• Преузмите одговорност за постизање циљева