Professional Documents
Culture Documents
9. Предузеће као пословни систем - Страница предмета 2018
9. Предузеће као пословни систем - Страница предмета 2018
систем
Појам
Предузеће је пословни систем који своју делатност обавља у оквиру
привређивања. Остале послове из области образовања, здравства,
културе и сл. обављају установе.
Елементи
• Величина предузећа
• Животни циклус предузећа
• Организациона структура
• Организациона култура и клима
Величина предузећа
Микро предузећа
• ≤10 запослених, настају као породичне/ортачке фирме које успешним
пословањем постају самоодрживе (са могућношћу даљег укрупњавања).
Мала предузећа
• 11-50 запослених, највећи број предузећа припада овом типу
• Директан контакт са клијентима, висока флексибилност у пословању
• Мања ефикасност (трошкови, финансијска средства подела рада)
Средња предузећа
• 51-250 запослених, спона између малих и великих предузећа
• Функционална орг. структура (сектори), професионално управљање
• Већи приходи/капитал али слабије кредитирани од банака (већи ризик)
Велика предузећа
• ≥ 250 запослених, најмањи број предузећа у свету припада овом типу
• Висока ефикасност (трошкови, оптимизација пословања, врхунска
технологија), сопствени R&D, боља преговарачка позиција
• Проблеми координације пословања и контроле
Тржиште рада: Предузећа у Србији
Стабилност
Пубертет
Рана бирократија
Детињство (Go-go)
Бирократија
Новорођенче
Смрт
Удварање
Појам
Повезује све људске и материјалне ресурсе у целину и дефинише
поделу, груписаност и координацију радних задатака.
Постоји шест елемената који одређују тип организационе структуре:
• Специјализација посла
• Департментализација
• Ланац руковођења
• Распон контроле
• Централизација
• Формализација
Елементи организационе структуре
Специјализација посла
Описује степен поделе активности на дефинисане послове у организацији.
• До касних 1940-их, произвођачи су имали високу специјализацију, као
најефикаснији начин употребе радне снаге ради повећања продуктивности
• До 1960-их уочено је да поједини послови узрокују досаду, умор, стрес,
ниску продуктивност, одлив радне снаге.
• Данас и даље постоје организације са високом специјализацијом посла
(McDonalds, здравствене установе) али и многе које су урадиле супротно.
Департментализација
Описује параметре по којој су послови груписани ради координације задатака.
• Функција: људи сличне професионалне стручности у истим орг. јединицама
• Производ: тип производа (нпр. кардио, неуро групе у фармацеутским орг.)
• Географија: територијално (нпр. продајни региони)
• Процес: процесна фаза (ливење, пресовање, ваљање, дораде, паковање)
• Клијент: циљна група клијента (продајни канали, групе робних марки, ...)
Елементи организационе структуре
Ланац руковођења
Описује линију ауторитета од врха ка доле (ко кога извештава). Два концепта:
• Ауторитет: право наслеђено са висином позиције – давање задатака и
испуњавање од стране следбеника. Сваком руководиоцу је дат степен
аутономије како би испунио своје (тимске) одговорности.
• Јединство руковођења: само један надређени коме је запослени одговоран
Оба концепта данас имају умањени значај због развоја инфор. технологија
(доступност информација свим запосленима уместо само руководству) и
тренда оснаживања (empowering) запослених (да сами доносе одлуке које
су претходно биле само у домену руководства).
Распон контроле
Одређује број нивоа и запослених у смислу организационе ефикасности
• Широки распон контроле: а) већа ефикасност (мање руководилаца, боље
доношење одлука), б) умањена орг. ефективност (више следбеника по
руководиоцу), в) повећана флексибилност и ангажованост запослених.
• Уски распон контроле: а) већи су трошкови (више руководилаца), б)
сложенија вертикална комуникација у организацији, в) јача контрола
(мањи број следбеника) али мања аутономија следбеника.
Распон контроле
Централизација / Децентрализација
• Централизација: до ког је степена доношење одлука концентрисано у само
једној тачки организације? Подразумева само формалан ауторитет (спрам
позиције) и извршно руководство доноси одлуке са мало или без предлога
осталих запослених.
• Децентрализација: подразумева супротно – запосленима са нижих
хијерархијских нивоа је дата могућност доношење одлука. Акције се брже
предузимају (већа орг. флексибилност) и због сопственог учешћа они
осећају мањи антагонизам према одлукама које утичу на њихове животе.
Формализација
Степен стандардизације послова у организацији – што је мањи то је више
предлога запослених око побољшања посла.
• Висока формализација: понашање запосленог је потпуно дефинисано (без
алтернативних решења) кроз опис посла (улоге, одговорности, процедуре).
• Ниска формализација: понашање запосленог је не-програмирано и постоји
висок степен слободе у начину рада.
Разлике у структури организације
Организациона култура
Систем претпоставки, вредности и норми понашања које су чланови једне
организације развили и усвојили кроз заједничко искуство и који усмеравају
њихово мишљење и понашање (Јанићијевић, 1997).
Организациона клима
Начин на који појединци доживљавју своју организацију и њен утицај на
остваривање сопствених вредности (Јанићијевић, 1997).
Елементи организационе културе
Мисија
Главни разлог постојања компаније у складу са свим вредностима и/или
очекивањима свих интересних група
Питање: Зашто смо овде?
Визија
Представља жељено будуће стање, односно стратешку намеру организације
Питање: Шта желимо да постанемо (и до када)?
Вредности
Уверења о томе како се треба понашати (пожељна понашања)
Питање: Ко смо ми (наше пословно понашање)?
Особине организационе културе