‫المقدمة ‪.................................................................................

‬‬

‫ال مقدمة‬

‫لقد أصبح المورد البشري في المنظمات الحديثة يمثل موردا هاما لهذه المنظمات ويعتبر موجوداً من‬

‫ضمن موجوداتها اذ ال يمكن له ا التطور وتحقيق أه دافها اال بوجود موارد بش رية كفوءة وق ادرة على‬

‫مواكبة التطورات المتسارعة في بيئتي تلك المنظمات الداخلية والخارجية‪ ،‬لذا فقد بات من الضروري‬

‫ان ت ولي ه ذه المنظم ات العناي ة واالهتم ام الالزمين بموارده ا البش رية من خالل توف ير بيئ ة العم ل‬

‫المالئمة داخل المنظمة او ما يسمى بـ (مناخ العمل)‪.‬‬

‫يعد توافر المناخ األخالقي أحد اهم ركائز البيئة المالئمة للعمل والذي بدوره بات يشغل حيزا كب يرا من‬

‫اهتمام الباحثين لما له من تأثير مباشر على سلوكيات االفراد العاملين داخل المنظمات بصورة خاصة‬

‫وعلى المجتمع بصورة عامة‪ ،‬لذا فقد سعى العديد من الباحثين والكتاب الى تناول هذا الموضوع من‬

‫حيث جوانبه وابعاده وطبيعته لتحديد مجاالت اإلفادة منه وبيان مدى تأثيره على سلوكيات االفراد س واء‬

‫اإليجابية او السلبية منها وانعكاس ذلك على المنظمة والمجتمع‪.‬‬

‫يتمثل المناخ األخالقي بالمنظمة في مدى التزام اإلدارة بأخالقيات اإلدارة في تعاملها مع االفراد وكذلك‬

‫في م دى اعتم اد المنظم ة للتع امالت األخالقي ة مع المجتم ع وفي م دى ال تزام االفراد أنفس هم بأخالقي ات‬

‫العمل او اخالقيات المهنة‪.‬‬

‫ولكي تص ل المنظم ة الى األه داف ال تي ت روم الوص ول اليها يجب ان تك ون ل ديها آلي ات تعم ل بش كل‬

‫م تزامن للتعام ل م ع الس لوكيات الس لبية وتعزي ز الس لوكيات اإليجابي ة في العم ل ومن ه ذه الس لوكيات‬

‫التنمر في العمل والذي يؤثر بشكل سلبي ومباشر على انجاز العمل وعلى اهداف المنظمات وهو من‬

‫السلوكيات المعيقة لإلنتاج‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫المقدمة ‪.................................................................................‬‬

‫ويش ير التنم ر بص ورة عامة الى تعم د االي ذاء الجس دي او النفس ي للض حية وه و س لوك ع دواني متعم د‬

‫ومتكرر يهدف من خالله ممارس التنمر (المتنمر) الى الحصول على مكاسب معينة مادية او معنوية‪،‬‬

‫اما التنمر الوظيفي او ما يسمى بالتنمر في العمل فانه يتمثل بميل بعض أصحاب او مديري او رؤساء‬

‫العم ل او من هم في مرك ز س لطة على م وظفين الى الس يطرة والهيمن ة على مرؤوس يهم ومض ايقتهم‬

‫بشتى الطرق واألساليب مما يجعل المتنمر عليه (الضحية) في حالة قهر وضعف واجهاد نفسي‪.‬‬

‫التنمر الوظيفي ليس بالضرورة ان يكون بين رئيس ومرؤوسيه فقد ينشأ التنمر بين زمالء العمل‬

‫او قد يمارس التنمر أحيانا من قبل المرؤوس ضد رئيسه‪.‬‬

‫وأحيان ا يس اعد من اخ العم ل والسياس ات المتبع ة في المنظم ة على انته اج االف راد لس لوكيات التنم ر من‬

‫خالل عدم االك تراث لإلبالغ عن حوادث التنم ر او عدم وض ع سياس ات او إجراءات صارمة تمنع او‬

‫تحد من هذه السلوكيات‪.‬‬

‫لقد تبين للباحث ة من خالل االطالع على بعض األبحاث ان للمناخ التنظيمي السائد بالمنظمة دورا مهما‬

‫في تنش ئة س لوكيات االف راد او الت أثير فيه ا ف اذا ك ان المن اخ أخالقي ا س تبرز الس لوكيات اإليجابي ة وعلى‬

‫العكس من ذل ك فان ه كلم ا ك ان من اخ العم ل ال أخالقي ا أدى ذل ك الى ب روز س لوكيات عدواني ة منحرف ة‬

‫سواء بين االفراد أنفسهم او بين اإلدارة واالفراد‪.‬‬

‫ومن هنا تبلورت فكرة البحث الحالي (تأثير مناخ العمل األخالقي في التنمر الوظيفي– بحث تحليلي )‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫المقدمة ‪.................................................................................‬‬

‫تتجسد مساهمة هذه الدراسة في استجالء الجوانب المعرفية لهذا الموضوع‪ ،‬ومحاولة بيان التأثير الذي‬

‫يلعبه المناخ األخالقي بالعمل في السلوكيات المنحرفة بصورة عامة والتنمر الوظيفي كواحدة من هذه‬

‫السلوكيات بصورة خاصة‪.‬‬

‫وتمثلت مشكلة البحث بضعف االهتمام بمناخ العمل األخالقي ومدى تأثيره على أداء العاملين في وزارة التعليم‬

‫الع الي والبحث العلمي وم ا ينتج عن ه من س لوكيات عدوانية ‪ ،‬منحرف ة ‪ ،‬غ بر مرغ وب بها ومحاول ة التوص ل إلى‬

‫العوام ل المرتبط ة به ذه الس لوكيات ومس اعدة إدارات ال دوائر التابع ة له ذه ال وزارة ال تي توج د فيه ا مث ل ه ذه‬

‫الس لوكيات في اق تراح المعالج ات الناجع ة للتخلص او الح د من ه ذه الظ اهرة ‪ ،‬وك ان ه دف البحث تحدي د ت أثير‬

‫مناخ العمل األخالقي في التنمر الوظيفي للعاملين في وزارة التعليم العالي والبحث العلمي العراقية والتعرف على‬

‫م دى ال تزام دوائ ر ه ذه ال وزارة بتوف ير أبع اد من اخ العم ل األخالقي وك ذلك التع رف على م دى ت أثير من اخ العم ل‬

‫األخالقي في حال توافره في التنمر الوظيفي وهل ساهم في الحد منه أم ال واستخدام نتائج ذلك في تحديد البرامج‬

‫التدريبية الالزمة والمالئمة للحد من هذه الظاهرة السلبية والغير صحية في المنظمات بصورة عامة والوزارات‬

‫والدوائر الحكومية بصورة خاصة ‪ ،‬وقد تمثلت أهمية البحث في أهمية متغيرات البحث نفسه وهي (المناخ‬

‫األخالقي‪ ،‬التنمر الوظيفي) لما لهما من انعكاس على عمل المنظمات وكذلك في كون البحث يعمل على‬

‫زيادة وعي اإلدارة واالفراد بأهمية المناخ األخالقي واالنعكاسات السلبية التي تنتج عن التنمر الوظيفي‬

‫‪ ،‬كما يمثل البحث اثراءا معرفيا يمكن ان يمثل إضافة الى ما يتوفر من أبحاث مكتبية حالية في هذا‬

‫المجال ‪ ،‬وقد تناول البحث فرضيتين رئيستين هما ‪:‬‬

‫اليوج د ت أثير بدالل ة معنوي ة لمن اخ العم ل األخالقي في التنم ر ال وظيفي ‪ ،‬وال تي تف رع‬ ‫‪‬‬

‫عنها الفرضيات الفرعية التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬اليوجد تأثير بداللة معنوية للرعاية في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬اليوجد تأثير بداللة معنوية للقوانين في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫المقدمة ‪.................................................................................‬‬

‫‪ -‬اليوجد تأثير بداللة معنوية للقواعد في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬اليوجد تأثير بداللة معنوية لالستقاللية في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬اليوجد تأثير بداللة معنوية للمدونات في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫اليوجد تأثير بداللة معنوية البعاد مناخ العمل األخالقي في التنمر الوظيفي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ام ا بش أن الص عوبات ال تي واجهت الباحث ة في البحث فق د تمثلت في ص عوبة الحص ول على اس تجابات‬

‫العين ة لفق رات االس تبانة الخاص ة ب البحث بص ورة ميداني ة نظ را للظ روف الص حية ال تي رافقت اع داد‬

‫البحث والتي تمثلت في انتشار جائحة كورونا (‪ )COVED-19‬في البالد واقتصار الدوام في الدوائر‬

‫الحكومي ة على ‪ %25‬من م وظفي تل ك ال دوائر واحيان ا تعطي ل ال دوام بش كل كام ل بس بب الحظ ر الت ام‬

‫لحرك ة المواط نين للح د من الجائح ة ل ذلك فق د اعتم دت الباحث ة االس تبانة االلكتروني ة وال تي تم توزيعه ا‬

‫على موظفي الوزارة عن طريق مواقع التواصل االجتماعي ‪ ،‬كما أثر ذلك في إمكانية اجراء المقابالت‬

‫وك ذلك ص عوبة التنق ل للحص ول على المص ادر الورقي ة فض ال عن ص عوبة الحص ول على المص ادر‬

‫االلكترونية بسبب انعدام خدمة االنترنت لفترة ليست بالوجيزة ‪.‬‬

‫تم تقسيم البحث الى ثالثة فصول ‪ ،‬تألف الفصل األول من مبحثين تضمن المبحث األول منهجية البحث‬

‫وتض من المبحث الث اني بعض الدراس ات الس ابقة الرابط ة بين متغ يري البحث الرئيس يين (من اخ العم ل‬

‫األخالقي والتنم ر ال وظيفي) ‪ ،‬ام ا الفص ل الث اني من البحث فق د تض من الج انب النظ ري من البحث في‬

‫وخص ص المبحث الث اني للتنمر الوظيفي ‪ ،‬وأخيرا‬

‫مبح ثين ُخص ص المبحث األول لمن اخ العم ل األخالقي ُ‬

‫األول في نب ذة عن مجتم ع البحث والمتمث ل ب وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي العراقي ة ‪ ،‬ام ا المبحث‬

‫الث اني فق د تض من اختب ار أداة القي اس الخاص ة ب البحث ‪ ،‬وتض من المبحث الث الث ع رض نت ائج البحث‬

‫‪4‬‬
 ‫المقدمة ‪.................................................................................‬‬

‫وتحليلها وتفسيرها ‪ ،‬وتضمن المبحث الرابع اختبار وتحليل فرضيات البحث ‪ ،‬وأخيرا فقد تضمن المبحث‬

‫الخامس من الفصل الثالث االستنتاجات والتوصيات الخاصة بالبحث‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫األول‪:‬منهجيةالبحث‬
‫البحث‬ ‫الفصلاألول‪:‬منهجية‬
‫الفصل‬
‫دراساتسابقة‬
‫سابقة‬ ‫وبعضدراسات‬
‫وبعض‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫يت ألف ه ذا الفصل من مبح ثين ‪،‬إذ تط رق المبحث األول لمنهجية البحث‪ ،‬والمتمثل ة بمش كلة وأهمي ة‬

‫وأه داف ومخط ط البحث االفتراض ي والفرض يات الرئيس ة والفرعي ة ال تي ح ددتها الباحث ة والفق رات‬

‫والمتغ يرات األخ رى للمنهجي ة‪ .‬فيم ا تض من المبحث الث اني بعض دراس ات س ابقة ال تي تن اولت‬

‫مواضيع متغيرات البحث ومناقشتها ومجاالت األستفادة منها‬

‫المبحث األول‪ :‬منهجية البحث‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬دراسات سابقة‪.‬‬

‫المبحثاألول‬
‫األول‬ ‫المبحث‬
‫منهجيةالبحث‬
‫البحث‬ ‫منهجية‬

‫يتن اول ه ذا المبحث مش كلة البحث فض الً عن االهمي ة وااله داف ال تي يس عى البحث للوص ل اليه ا‪،‬‬

‫وك ذلك ع رض المخط ط الفرض ي للبحث وتحدي د مجتمع ه وعينت ِه وح ِ‬

‫دوده واس لوب اج راء البحث‬

‫فضالً عن وسائل جمع المعلومات والبيانات ومنهج البحث‪ ،‬وكاآلتي‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫اواوالً‪:‬الً‪:‬مشكلة‬
‫مشكلةالبحث‬
‫البحث‬

‫تتمثل مشكلة البحث بضعف االهتمام بظاهرة التنمر الوظيفي وعلى نحو عملي ‪ ،‬ومدى تأثير مناخ‬

‫العم ل األخالقي على أداء الع املين في وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي وم ا ينتج عن ه من‬

‫س لوكيات عدواني ة ‪ ،‬منحرف ة ‪ ،‬غ ير مرغ وب فيه ا ومحاول ة التوص ل الى العوام ل المرتبط ة به ذه‬

‫السلوكيات ومساعدة إدارة الدوائر التابع ة للوزارة التي تنتشر فيه ا مث ل هذه الس لوكيات في اق تراح‬

‫المعالجات‬

‫الناجع ة للتخلص او الح د من ه ذه الظ اهرة ‪ ،‬اذ ان نج اح ه ذه المؤسس ات التعليمي ة يعتم د بش كل‬

‫أساسي على مدى استعداد اإلدارة والعاملين فيها من اكاديميين واداريين ألداء واجباتهم المناطة بهم‬

‫وتحمل‬

‫مسؤولياتهم الوظيفية ‪ .‬وجاءت مشكلة البحث الحالي الرئيسية متمثلة بـ (تأثير مناخ العمل األخالقي‬

‫في التنم ر ال وظيفي) في وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي‪ ،‬ويتف رع عن ه ذه المش كلة التس اؤالت‬

‫االتية‪:‬‬

‫‪ .1‬ما مستوى مناخ العمل األخالقي في الوزارة المبحوثة؟‬

‫‪ .2‬ما مستوى التنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة؟‬

‫‪ .3‬هل يوجد ارتباط بين مناخ العمل األخالقي والتنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة؟‬

‫‪ .4‬هل يؤثر مناخ العمل األخالقي في التنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة؟‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪-:‬اهميةالبحث‬
‫البحث‬ ‫ثانياً‬
‫ثانياً‪-:‬اهمية‬

‫تتجلى أهمية البحث من خالل النقاط االتية‪- :‬‬

‫‪ .1‬أهمية متغيرات البحث (المناخ األخالقي‪ ،‬التنمر الوظيفي) لما لهم ا من انعكاس على عم ل‬

‫المنظمات‪.‬‬

‫‪ .2‬أهمي ة البحث كون ه يعم ل على زي ادة وعي اإلدارة واالف راد بأهمي ة المن اخ األخالقي‬

‫واالنعكاسات السلبية التي تنتج عن التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .3‬يمث ل البحث الح الي اث راءا معرفي ا يمكن ان يمث ل إض افة الى م ا يت وفر من أبح اث مكتبي ة‬

‫حالية في هذا المجال‪.‬‬

‫اهدافالبحث‬
‫البحث‬ ‫ثالثا ً‬
‫ثالثا ً‪: :‬اهداف‬

‫في ضوء مشكلة البحث وأهميته فأنه يمكن اجمال اهداف البحث باآلتي‪:‬‬

‫‪ -1‬معرفة مستوى مناخ العمل األخالقي في الوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫‪ -2‬معرفة مستوى التنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫‪ -3‬معرفة تأثير مناخ العمل األخالقي فيالتنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫البحثالفرضي‬
‫الفرضي‬ ‫مخططالبحث‬ ‫رابعاً‬
‫رابعاً‪: :‬مخطط‬

‫يوض ح الش كل الت الي المخط ط الفرض ي للبحث اس تنادا الى ابع اد ك ل من متغ يري الدراس ة المس تقل‬

‫(مناخ العمل األخالقي) والتابع (التنمر الوظيفي) وكما موضح بالشكل (‪ )1‬ادناه ‪:‬‬

‫مناخ العمل االخالقي‬

‫التنمر الوظيفي‬
‫‪ ‬اإلساءة من خالل العمل‬ ‫الرعاية‬ ‫‪‬‬
‫القوانين‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬اإلساءة للفرد‬
‫القواعد‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬التخويف الجسدي‬ ‫االستقاللية‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬العزلة‬ ‫المدونات‬ ‫‪‬‬

‫عالقة تأثير‬

‫عالقة تأثير‬

‫شكل (‪ )1‬مخطط البحث الفرضي‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪:‬فرضياتالبحث‬
‫البحث‬ ‫خامسا ً‬
‫خامسا ً‪:‬فرضيات‬

‫استكماال لمتطلبات البحث وبهدف اإلجابة على تساؤالته تم وضع الفرضيتين الرئيسيتين التي تتمثل‬

‫بما يأتي‪- :‬‬

‫‪ ‬الفرض ية الرئيسة االولى‪ :‬ال يوج د ت أثير بدالل ة معنوي ة لمن اخ العم ل األخالقي في‬

‫التنمرالوظيفي ‪ ،‬وتنبثق من هذه الفرضية عدة فرضيات فرعية هي‪:‬‬

‫‪ .1‬ال يوجد تأثير بداللة معنوية للرعاية في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .2‬ال يوجد تأثير بداللة معنوية للقوانين في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .3‬ال يوجد تأثير بداللة معنوية للقواعد في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .4‬ال يوجد تأثير بداللة معنويةلالستقاللية في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .5‬ال يوجد تأثير بداللة معنوية للمدونات في التنمر الوظيفي‪.‬‬

‫‪ ‬الفرضية الرئيسة الثانية‪ :‬ال يوجد تأثير بداللة معنوية ألبعاد من اخ العم ل االخالقي في التنم ر‬

‫الوظيفي‪.‬‬

‫‪:‬التعريفاتاالجرائية‬
‫االجرائية‬ ‫سادسا ً‬
‫سادسا ً‪:‬التعريفات‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪ .1‬من اخ العم ل األخالقي ‪ :Ethical work climate‬لق د أش ار (‪ )Yuksel ,2012‬الى ان ه ق د تم‬

‫اعتب ار المناخ ات األخالقي ة مجموع ات فرعي ة من مناخ ات العم ل وبالت الي فهي تص ورات‬

‫لممارسات وإ جراءات الشركة التي لها محتوى أخالقي ‪ ،‬لذلك فقد عرف (‪Victor,1989&Culle‬‬

‫‪ )n‬المن اخ األخالقي لمنظم ة م ا على أنه ا التص ورات المش تركة لم ا ه و الس لوك الص حيح أخالقي ا‬

‫وكيف ينبغي التعامل مع القضايا األخالقية‪.‬‬

‫‪ .2‬الرعاية ‪ : Caring‬لقد اشار (العنزي‪ )4 : 2017،‬ان في هذا البعد يأتي سلـوك العامليـن استناداً‬

‫إلى معيـار الخيـر والعطـاء االخالقي القـائم على االهتمـام والرعـايـة باآلخرين سـواء داخل المنظمة‬

‫أم خارجها‪ .‬كما وأشار (‪ )Bulutlar & Oz ,2009‬الى انه من غير المرجح ان الموظف الذي‬

‫ي درك وج ود من اخ رعاي ة في المنظم ة ان يتص رف بطريق ة س تكون ض ارة ب اآلخرين الن البن اء‬

‫األساسي في‬

‫مناخ الرعاية هو الخير‪ ،‬الموظفون في جو من الرعاية يهتمون برفاهية االخرين لذا سيتراجعون‬

‫عن االنخراط في سلوك ضار‪.‬‬

‫‪ .3‬القوانين‪ :Laws‬وهو البعد الذي يتضمن ان يتخذ األفراد قراراتهم األخالقية من خالل االمتثال‬

‫لقيم الحق والباطل المشتركة المقبولة على أنها عالمية (‪. )Pinar & et.al,2018:14‬‬

‫‪ .4‬القواع د ‪ :Rules‬لق د بينت (الفض ل ‪) 31 :2006 ،‬ان القواع د هي بمثاب ة الق انون ال ذي يس ري‬

‫على ك ل الع املين في المنظم ة ‪ ،‬وهي ال تي تح دد فعال م ا يجب ان يفعل وه داخ ل منظم اتهم من‬

‫واجب ات واالبتع اد عن المحظ ورات ‪ ،‬كم ا وأش ار ( ‪)Bulutlar & Oz , 2009‬الى انهفي المن اخ‬

‫األخالقي ال ذي تهيمن علي ه القواع د ‪ ،‬يتب ع الموظف ون القواع د والسياس ات التنظيمي ة بص رامة ‪.‬اذا‬

‫كان هذا النوع من المناخ سائداً فسيتم التمييز بين السلوك الصحيح او الخاطئ من حيث القواعد‬

‫والسياسات السائدة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪ .5‬االس تقاللية ‪ :Independence‬بين (‪ )Filipova , 2007:40‬الى ان ه ذا المن اخ يش ير إلى أن‬

‫اء على قناع ات أخالقي ة عميق ة ‪ ،‬عن دما يتخ ذون ق رارات أخالقي ة ‪.‬‬
‫األف راد يجب أن يتص رفوا بن ً‬

‫أيض ا أن الق رارات ال تي تتخ ذ في منظم ة م ا يجب أن تؤك د على المعتق دات‬
‫يعتق د ه ؤالء األف راد ً‬

‫األخالقي ة الشخص ية م ع الح د األدنى من االهتم ام ب القوى الخارجي ة والت أثير الخ ارجي على ص نع‬

‫القرار ‪.‬‬

‫‪ .6‬المدونات ‪ : Codes‬مدونة األخالق هي وثيقة رسمية تنص على القيم األساسية للمؤسسة‬

‫والقواعد األخالقية التي تتوقع من موظفيها اتباعها ( ‪. )Cleek and Leonard,1998:622‬‬

‫‪ .7‬التنمر الوظيفي ‪:Workplace bullying‬التنمر في العمل كما عرفه(‪)Yamada , 2008 :1‬‬

‫هو سوء المعاملة المتكررة والخبيثةالتي تهدد صحة موظف واحد من جانب موظف آخر او اكثر‬

‫‪ ،‬وقد يأتي في شكل صراخ من قبل الرئيس بصورة متكررة على مرؤوس له ‪ ،‬وقد يكون ذلك‬

‫عن طري ق الع املين ال ذين يقوم ون بتش ويه س معة زمي ل لهم في العم ل عن عم د من خالل نش ر‬

‫األك اذيب والش ائعات ح ول اداءه وشخص يته ‪ .‬تتس بب أن واع التنم ر في الح اق اض رار جس يمة‬

‫بالعاملين والمنظمات على حد سواء مما يتسبب في إصابات نفسية وجسدية للعاملين ويؤدي الى‬

‫انخفاض اإلنتاجية والروح المعنوية‬

‫في العم ل‪ ،‬وتش ير الدراس ات الى ان معظم الن اس سيتعرض ون له ذا الس لوك في مرحل ة م ا اثن اء‬

‫حياتهم العملية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪.8‬اإلساءة من خالل العم ل ‪Work-Related Bullying:‬يتض من التنم ر المرتب ط بالعم ل (‪)WRB‬‬

‫سلوكيات مثل إعطاء المهام بمواعيد نهائية غير معقولة وتعريض االفراد العاملين إلى عبء عم ل‬

‫غير معقول او منع االفراد من التدريب والتطوير (‪. )Power & et.al,2013:3‬‬

‫‪.9‬اإلساءة للفرد ‪ :Personal Bullying‬شكل من أشكال اإلجهاد القادرعلى إحداث آثارسلبيةعلى‬

‫صحة االفراد العاملين‪ ،‬مما قد يؤدي الى أعراض نفسية جسدية ‪ ،‬وتغييرات في المزاج‬

‫والشخصية ‪ ،‬واضطرابات نفسية مثل اضطراب القلق واالكتئاب واضطراب ما بعد الصدمة ‪،‬‬

‫وتتمثل سلوكيات التنمرالمتعلقة بالشخص باإلذالل العام والتجاهل واإلهانة ونشرالشائعات‬

‫أوالتطفل على الخصوصية والصراخ وما إلى ذلك (‪. )Yahaya & et.al,2012:19‬‬

‫‪ .10‬التخويف الجسدي‪ : Physically Intimidating‬يمثل هذا البعد من ابعاد التنمر في مكان‬

‫العمل على السلوكيات السلبية في العمل مثل الصراخ والسلوك التخويفي والتهديدات بالعنف (‪(.‬‬

‫‪Vogelpohl & et.al , 2013:417‬‬

‫‪ .11‬العزلة ‪ : Isolation‬تمثل هذا البعد نوع من أنواع التنمر الخفي يمكن أن يشمل العزلة المقصودة‬

‫من التجمعات االجتماعية (‪.)Monk,2014:1‬‬

‫‪:‬حدودالبحث‬
‫البحث‬ ‫سابعا ً‬
‫سابعا ً‪:‬حدود‬

‫‪ .1‬الح دود المكاني ة‪ :‬تم تط بيق الج انب العملي من البحث في دوائ ر وزارة التعليم الع الي والبحث‬
‫العلمي في بغداد ضمن موقعي الوزارة الكائنين قرب ساحة االندلس والباب الشرقي‪.‬‬
‫‪ .2‬الح دود الزماني ة‪ :‬تم اج راء البحث من الج انب العملي للف ترة من (‪ )20/5/2020‬ولغاي ة (‬

‫‪.)11/7/2020‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪ .3‬الح دود البش رية‪ :‬ضمت عينة البحث موظفي دوائر وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي متمثل ة‬

‫بكافة المستويات اإلدارية بدءاً بالمدراء الع امين وانته اءاً الم وظفين اإلداريين والفن يين‪ ،‬اذ بلغت عين ة‬
‫البحث كاملة (‪.)322‬‬

‫منهجالبحث‬
‫البحث‬ ‫ثامنا ً‬
‫ثامنا ً‪: :‬منهج‬

‫أسلوب البحث المتبع هو المنهج الوصفي التحليلي وكأساس لتحقيق أهدافه المحددة وألنه يتناسب مع‬

‫البحث من خالل دراسة عالقات التأثير واالرتباط بين متغيرات البحث والوصول الى نتائج تثبت‬

‫وجود الربط المنطقي بين متغيرات البحث‪ ،‬هو أكثر المناهج استخداما في دراسة الظواهر اإلنسانية‬

‫واالجتماعية كونه يدرس الظاهرة على ارض الواقع‪.‬‬

‫جمعالبيانات‬
‫البيانات‬ ‫أساليبجمع‬ ‫تاسعا ً‬
‫تاسعا ً‪: :‬أساليب‬

‫‪ -1‬الجانب النظري ‪:‬‬

‫تم تغطية الجتنب النظري من البحث بمتغيريه (مناخ العمل األخالقي) و ( التنمر الوظيفي)‬

‫عبر االستعانة بالدراسات األجنبية في الغالب لقلة الدراسات العربية فيما يخص المتغيرين‬

‫باإلض افة الى مواق ع االن ترنت والرس ائل واالط اريح الجامعي ة الرص ينة وبعض الكتب‬

‫والمجالت ‪.‬‬

‫‪ -2‬الجانب العملي ‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫اعتم دت الباحث ة االس تبانة كمص در أساس ي في الحص ول على البيان ات المتعلق ة بالج انب‬

‫العملي وق د ص ممت االس تبانة كم ا م بين ب الملحق (‪ )1‬بأعتم اد معظم فقراته ا على المق اييس‬

‫األجنبية‬

‫الجاهزة وكما مبين بالجدول ( ‪ ) 1‬ادناه التي تتناسب مع موضوع البحث مع اجراء بعض‬

‫التعديالت لتتالئم فقراتها مع البيئة العربية بصورة عامة ومع البيئة العراقية بشكل خاص‪.‬‬

‫الجدول ( ‪ ) 1‬مصدر القياس‬

‫مصدر القياس‬ ‫يرات االبعاد الفرعية‬ ‫المتغ‬
‫الرئيسية‬
‫‪Elçi. M, & Alpkan. L (2009), The‬‬ ‫الرعاية‬ ‫اخ‬ ‫من‬
‫‪impact of perceived organizational‬‬ ‫القوانين‬ ‫ل‬ ‫العم‬
‫‪ethical climate on work‬‬ ‫القواعد‬ ‫األخالقي‬
‫‪satisfaction. Journal of Business‬‬ ‫االستقاللية‬
‫‪Ethics, 84(3), 297-311.‬‬ ‫المدونات‬
‫‪Vukelić.M, Čizmić. S & Petrović. I. B‬‬ ‫ر اإلساءة من خالل العمل‬ ‫التنم‬
‫‪(2019), Acceptance of workplace‬‬ ‫اإلساءة للفرد‬ ‫الوظيفي‬
‫‪bullying behaviors and job‬‬ ‫التخويف الجسدي‬
‫‪satisfaction: moderated mediation‬‬ ‫العزلة‬
‫‪analysis with coping self-efficacy‬‬
‫‪and exposure to‬‬
‫‪bullying. Psychological reports, 122(5),‬‬
‫‪1883-1906.‬‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الباحثة باالعتماد على بعض االدبيات السابقة‬

‫التحليلاالحصائية‬
‫االحصائية‬ ‫أدواتالتحليل‬ ‫عاشراً‬
‫عاشراً‪: :‬أدوات‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫من اج ل تحقي ق اه داف البحث واختب ار فرض ياته ج رى اس تخدام مجموع ة من االس اليب االحص ائية‬

‫المناس بة لطبيع ة البيان ات واحتس اب النت ائج واس تخراجها ومعالجته ا بالحاس وب ببرن امج (‪)SPSS‬‬

‫بهدف تحقيق اهداف البحث ومن هذه االساليب االحصائية‪:‬‬

‫‪ .1‬الوسط الحسابي ‪ :‬هو أحد مقاييس النزعة المركزية الذي يستخدم لغرض معرفة مستوى كل‬

‫متغير‪.‬‬

‫‪ .2‬االنح راف المعي اري ‪ :‬ه و اح د مق اييس النزع ة المركزي ة ال ذي يس تخدم لقي اس درج ة تش تت‬

‫المطلق لقيم اإلجابات عن وسطها الحسابي‪.‬‬

‫‪ .3‬معامل االختالف ‪ :‬هو مقياس يستخدم لقياس درجة التشتت النسبي لقيم اإلجابات عن وسطها‬

‫الحسابي وهو نسبة مئوية‪.‬‬

‫‪ .4‬معامل االنحدار البس يط ‪ :‬أس لوب يس تخدم لتحدي د ت أثير متغ ير مس تقل واح د في متغ ير معتم د‬

‫واحد‪.‬‬

‫‪ .5‬معام ل االنح دار المتع دد ‪ :‬أس لوب يس تخدم اليج اد معادل ة رياض ية تع بر عن العالق ة بين‬

‫متغ يرين ‪ ،‬ويس تخدم لتق دير قيم س ابقة وللتنب ؤ بقيم مس تقبلية ‪ ،‬وه و عب ارة أيض ا عن انح دار‬

‫للمتغير التابع (‪ )Y‬على العديد من المتغيرات المستقلة‪.‬‬

‫‪ .6‬معام ل الثب ات بطريق ة ( ألف ا‪ -‬كرونب اخ) ‪ :‬وهي طريق ة الحتس اب معام ل الثب ات لفق رات‬

‫االستبانة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪ .7‬تحليل االرتب اط ‪ :‬ه و أداة إحص ائية تكش ف عن م دى وج ود عالق ة ارتب اط ذات دالل ة معنوي ة‬

‫بين متغ يرين ‪ ،‬اذ تم االعتم اد على معام ل ارتب اط س بيرمان الرتب اط ال رتب في التحلي ل‬

‫االحصائي كون اإلجابات بهيئه نوعيه وصفيه‪.‬‬

‫وعينةالبحث‬
‫البحث‬ ‫مجتمعوعينة‬
‫عشر‪: :‬مجتمع‬
‫حاديعشر‬
‫حادي‬

‫تمثل مجتمع البحث بوزارة التعليم العالي والبحث العلمي بكافة الدوائر التابعة لها ‪ ،‬ام ا عين ة البحث‬
‫فقد تمثلت بعدد من موظفي الوزارة بمختل ف دوائره ا الم ذكورة س ابقا ً ‪ ،‬والج دول ( ‪ ) 2‬ادن اه يمث ل‬
‫وصفا عاما لعينة البحث وكما يأتي‪:‬‬
‫جدول (‪ )2‬عينة البحث‬
‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫الخاصية‬ ‫ت المعلومات‬
‫‪0.52‬‬ ‫‪169‬‬ ‫ذكر‬ ‫‪ 1‬الجنس‬
‫‪0.48‬‬ ‫‪153‬‬ ‫انثى‬
‫‪100%‬‬ ‫‪322‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.01‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪ 25‬سنة فما دون‬ ‫العمر‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.11‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪ 30 – 26‬سنة‬
‫‪0.23‬‬ ‫‪74‬‬ ‫‪ 35- 31‬سنة‬
‫‪0.26‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪ 40- 36‬سنة‬
‫‪0.18‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪ 45-41‬سنة‬
‫‪0.09‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪50 -46‬سنة‬
‫‪0.11‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪ 51‬سنة فأكثر‬
‫‪100%‬‬ ‫‪322‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.02‬‬ ‫‪6‬‬ ‫إعدادية‬ ‫التحصيل الدراسي‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.03‬‬ ‫‪11‬‬ ‫دبلوم‬
‫‪0.41‬‬ ‫‪135‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫‪0.04‬‬ ‫‪13‬‬ ‫دبلوم عالي‬
‫‪0.33‬‬ ‫‪107‬‬ ‫ماجستير‬
‫‪0.16‬‬ ‫‪50‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪100%‬‬ ‫‪322‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.66‬‬ ‫‪212‬‬ ‫موظف‬ ‫المنصب الوظيفي‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.05‬‬ ‫‪16‬‬ ‫مسؤول وحدة‬
‫‪0.19‬‬ ‫‪61‬‬ ‫مسؤول شعبة‬
‫‪0.07‬‬ ‫‪23‬‬ ‫رئيسقسم‬
‫‪0.03‬‬ ‫‪10‬‬ ‫مدير عام‬
‫‪100%‬‬ ‫‪322‬‬ ‫المجموع‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪0.09‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪ 5‬سنوات فما دون‬ ‫عدد سنوات الخدمة‬ ‫‪5‬‬

‫‪0.22‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪ 10 -6‬سنة‬
‫‪0.37‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪ 15 -11‬سنة‬
‫‪0.16‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪ 20 -16‬سنة‬
‫‪0.06‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪ 21-25‬سنة‬
‫‪0.09‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪ 26‬سنة فأكثر‬
‫‪100%‬‬ ‫‪322‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.45‬‬ ‫‪144‬‬ ‫نعم‬ ‫هل تعرضت الى التنمر في عملك؟‬ ‫‪6‬‬
‫‪0.55‬‬ ‫‪178‬‬ ‫كال‬
‫‪100%‬‬ ‫‪322‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.35‬‬ ‫‪50‬‬ ‫كم عدد المرات التي تتعرض لها للتنمر مرة كل شهر‬ ‫‪7‬‬
‫‪0.22‬‬ ‫مرة كل اربعة أشهر ‪33‬‬
‫‪0.13‬‬ ‫مرة كل ثمانية أشهر ‪19‬‬
‫‪0.29‬‬ ‫‪42‬‬ ‫مرة في السنة‬
‫‪100%‬‬ ‫‪144‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر ‪ :‬من اعداد الباحثة باالعتماد على معلومات االستبانات الموزعة على العينة‬

‫المعلومات الديموغرافية والمهنية لعينة البحث ‪:‬‬

‫ع الجت الباحث ة المتغ يرات الديموغرافي ة ( الن وع االجتم اعي ‪،‬والعم ر ‪،‬والتحص يل الدراس ي ‪،‬‬

‫والمنصب الوظيفي ‪ ،‬وعدد سنوات الخدمة )‪ ،‬من خالل التحليل الوصفي لهذه المتغيرات من خالل‬

‫استعمال النسب المئوية والتكرار النسبي لعينة البحث (‪ )322‬مستجيب ‪ ،‬ويظهر الجدول )) النتائج‬

‫وكاالتي ‪:‬‬

‫‪ .1‬النوع االجتم اعي (الجنس)‪ :‬بل غ ع دد ال ذكور المس تجيبين (‪ )169‬اي ان نس بة ال ذكور من عين ة‬

‫البحث بلغت (‪ ، )%52‬فيم ا ك ان ع دد االن اث من العين ة المبحوث ة (‪ )153‬أي بنس بة (‪ )%48‬من‬

‫عينة البحث ‪.‬‬

‫‪ .2‬العم ر ‪ :‬بلغت نس بة فئ ة االعم ار الواقع ة بين (‪ )40-36‬س نة اعلى نس بة تمثي ل لعين ة البحث (‬

‫‪ )%26‬وبتك رار نس بي مق داره (‪ )85‬مس تجيب ‪ ،‬فيم ا حص لت الفئ ة (‪ )35-31‬س نة على نس بة (‬

‫‪ )%23‬وبتك رار نس بي (‪ ، )74‬فيم ا ج اءت الفئ ة العمري ة ( ‪ )45-41‬على نس بة (‪ )%18‬وبتك رار‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫نسبي (‪ )59‬مستجيب وحصلت الفئة العمرية (‪ 51‬سنة فاكثر ) على نسبة (‪ )%11‬وبنسبة تكرار‬

‫بلغت (‪ )37‬مستجيب ‪ ،‬وحصلت الفئة العمرية (‪ )30-26‬على نسبة (‪ )%11‬وبنسبة تكرار بلغت (‬

‫‪)35‬مستجيب ‪ ،‬وبلغت اقل نسبة للفئة العمرية (‪ 25‬سنة فما دون) حيث بلغت (‪ )%1‬وبنسبة تكرار‬

‫(‪ )4‬مستجيب ‪.‬‬

‫‪ .3‬التحصيل الدراس ي ‪ :‬حص لت ش هادة البك الوريوس على نس بة (‪ )%41‬من عين ة البحث وبتك رار‬

‫نس بي (‪ )135‬مس تجيب ‪ ،‬فيم ا ك انت نس بة ش هادة الماجس تير(‪ )%33‬وبتك رار مق داره (‪)107‬‬

‫مس تجيب ‪ ،‬وحص لت ش هادة ال دكتوراه على نس بة (‪ )%16‬من عين ة البحث وبتك رار نس بي (‪)50‬‬

‫مس تجيب ‪ ،‬وحص لت ش هادة ال دبلوم الع الي على نس بة (‪ )%4‬من عين ة البحث وبتك رار نس بي (‪)13‬‬

‫مستجيب ‪ ،‬وحصلت شهادة الدبلوم على نسبة (‪ )%3‬من عينة البحث وبتكرار نسبي (‪ )11‬مستجيب‬

‫‪ ،‬وبلغت ادنى نسبة استجابة من قبل حاملي شهادة اإلعدادية حيث بلغت النسبة ( ‪ )%2‬وبنسبة تكرار‬

‫بلغت (‪ )6‬مستجيب‪.‬‬

‫‪ .4‬المنص ب ال وظيفي ‪ :‬تظه ر نت ائج الج دول الم ذكور حص ول المنص ب ال وظيفي (موظ ف ) على‬

‫نسبة (‪ )%66‬وبتكرار نسبي (‪ )212‬مستجيب ‪ ،‬ومنصب مسؤول شعبة حصل على نسبة (‪)%19‬‬

‫وبتك رار نس بي مق داره (‪ ) 61‬مس تجيب ‪ ,‬وحص ل منص ب رئيس قس م على نس بة (‪ )%7‬وبتك رار‬

‫نسبي بلغ (‪ )23‬مس تجيب ‪ ،‬وحص ل منص ب مسؤول وح دة على نسبة (‪ )%5‬وبتكرار نس بي بل غ (‬

‫‪ )16‬مس تجيب ‪ ،‬وبلغت اق ل نس بة لمنص ب م دير ع ام حيث بغلت (‪ )%3‬وبتك رار نس بي بل غ (‪)10‬‬

‫مستجيب‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪ .5‬ع دد س نوات الخدم ة ‪:‬حص لت فئ ة س نوات الخدم ة (‪ )15-11‬س نة على اعلى نس بة (‪)%37‬‬

‫وبتكرار نسبي (‪ )121‬مستجيب ‪ ،‬فيما كان للفئة (‪ )10-6‬الترتيب الثاني وبنسبة (‪ )%22‬وبتكرار‬

‫(‪ )72‬مس تجيب ‪ ،‬بينم ا ك ان ال ترتيب الث الث من نص يب فئ ة الخدم ة ( ‪ )20-16‬وبنس بة (‪)%16‬‬

‫وبتكرار (‪ )52‬مستجيب ‪ ،‬وكان الترتيب الرابع من نصيب فئة الخدمة (‪ 5‬سنوات فما دون) حيث‬

‫بلغت النس بة (‪ )%9‬وبتك رار بل غ (‪ )30‬مس تجيب ‪ ،‬وال ترتيب الخ امس ك ان لفئ ة الخدم ة (‪ 26‬س نة‬

‫ف أكثر) حيث بلغت النس بة (‪ )%9‬وبتك رار بل غ (‪ )28‬مس تجيب ‪ ،‬واق ل نس بة ك انت من نص يب فئ ة‬

‫الخدمة (‪ )25-21‬حيث بلغت النسبة (‪ )%6‬وبتكرار بلغ (‪ )19‬مستجيب‪.‬‬

‫المبحثالثاني‬
‫الثاني‬ ‫المبحث‬
‫دراساتسابقة‬
‫سابقة‬ ‫دراسات‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫يتن اول ه ذا المبحث اس تعراض بعض الدراس ات الس ابقة ذات ص لة بمتغ يرات البحث الح الي ال تي‬

‫تؤدي لمعرفة ما توصل اليه الباحثين في السنوات السابقة ومعرفة النتائج المختلفة التي توصلوا اليها‬

‫لتك ون ال دليل المرش د للبحث وق د تم تقس يم ه ذه الدراس ات على على مجموع تين مج اميع رك زت‬

‫المجموع ة األولى على الدراس ات ذات العالق ة بمن اخ العم ل األخالقي والتنم ر الوظيفي العربية فيما‬

‫تض منت المجموع ة الثاني ة الدراس ات ذات العالق ة بمن اخ العم ل األخالقي والتنم ر ال وظيفي االجنبي ة‬

‫وق د تض من ه ذا المبحث في الج زء األخ ير من ه على م ا تم يز ب ه ه ذا البحث عن الدراس ات الس ابقة‬

‫الم ذكورة بض منه ولتوض يح االف ادة من الجه ود الس ابقة تم استعراض ها بطريق ة مبس طة وفق اً ألهم‬

‫الدراسات مراعيةً في ذلك التسلسل الزمني لها مركزةً على مجموعة من النقاط والتي تم ترتيبها في‬

‫الجداول التالية واهم هذه النقاط هو (اسم الباحث والسنة‪ ،‬عنوان البحث‪ ،‬هدف البحث‪ ،‬منهج البحث‬

‫مجتم ع البحث‪ ،‬عين ة البحث ‪ ،‬متغ يرات البحث ‪ ،‬األس اليب اإلحص ائية المس تخدمة في البحث‪ ،‬نت ائج‬

‫البحث) وكالتالي‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫أوأوالًالً‪: :‬الدراسات‬
‫الدراساتالعربية‬
‫العربية‬

‫م (خضير ‪)2015 ،‬‬ ‫‪ -1‬اس‬

‫احث‬ ‫الب‬
‫والسنة‬

‫التحقي ق في ت أثير المن اخ األخالقي‪ :‬خص ائص الوظيف ة وممارس ات إدارة‬ ‫عنوان البحث‬
‫الموارد البشرية على السلوك المنحرف في العمل‪.‬‬

‫‪ -1‬التحقيق في العالقة بين المناخ األخالقي والسلوك المنحرف فيالعمل‬ ‫هدف البحث‬
‫‪ -2‬التحقيق في العالقة بين الخصائص الوظيفية والسلوك المنحرف في‬
‫العمل‬
‫‪ -3‬التحقي ق في العالق ة بين ممارس ات إدارة الم وارد البش رية والس لوك‬
‫المنحرف في العمل‬

‫المنهج الوصفي التحليلي‬ ‫منهج البحث‬

‫‪ 107‬موظ ف من جمي ع الفئ ات الوظيفي ة وهم ا اإلداري ة التنفيذي ة وغ ير‬ ‫مجتمع وعين ة‬
‫التنفيذية في الشركة العامة لصناعة األسمدة الكيمياوية – البصرة ‪ -‬العراق‬ ‫البحث‬
‫يرات المن اخ األخالقي ‪ ،‬خص ائص وممارس ات إدارة الم وارد البش رية ‪ ،‬الس لوك‬ ‫متغ‬
‫المنحرف في العمل‬ ‫البحث‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫اليب الحزم ة اإلحص ائية للعل وم االجتماعي ة النس خة ‪ 19,0‬وال تي تتض من‬ ‫األس‬
‫ائية اإلحصاء الوصفي وارتباط بيرسون ‪ ،‬االنحدار المتعدد‬ ‫اإلحص‬
‫تخدمة‬ ‫المس‬
‫في البحث‬
‫نتائج الدراسة توص لت النت ائج الى وج ود عالق ة معنوي ة وس لبية بين متغ يرات البحث‬
‫والنتائج أيضا دعمت فرضيتين فقط‪.‬‬

‫الدراساتاالجنبية‬
‫االجنبية‬ ‫ثانيا ً‬
‫ثانيا ً‪: :‬الدراسات‬

‫م ‪))Uen and et.al , 2011‬‬ ‫‪ -2‬اس‬

‫احث‬ ‫الب‬
‫والسنة‬

‫‪Ethical climate and its relationship to ethical behavior and‬‬ ‫عنوان البحث‬
‫‪ethical‬‬ ‫‪mechanisms‬‬
‫(المناخ األخالقي وعالقته بالسلوك األخالقي واآلليات األخالقية)‬

‫‪ .1‬معالجة األساس النظري للمناخ التنظيمي‬ ‫هدف البحث‬

‫‪ .2‬للتحقق في تأثير المناخ التنظيمي على الموظفين‬
‫‪ .3‬اإلش ارة الى االلي ات األخالقي ة التنظيمي ة وتأثيره ا على المن اخ‬
‫التنظيمي‬
‫‪ .4‬مناقشة القيود واالثار المترتبة على البحوث المناخية المستقبلية‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫المنهج االحصائي الوصفي‬ ‫منهج البحث‬

‫مجتمع وعين ة شركات االستشارات المالية التايوانية والعينة مستشارين ماليين في القطاع‬
‫المصرفي والمالي في تايوان‬ ‫البحث‬
‫يرات المناخ األخالقي ‪ ،‬السلوكيات األخالقية ‪ ،‬االليات األخالقية ‪ ،‬تحليل متعدد‬ ‫متغ‬
‫المستويات‬ ‫البحث‬
‫اليب تحليل متعدد المستويات‬ ‫األس‬
‫ائية‬ ‫اإلحص‬
‫تخدمة‬ ‫المس‬
‫في البحث‬
‫نتائج الدراسة تشير النتائج إلى أن ابعاد المناخ األخالقي "القواعد والقانون والمدونة" له ا‬
‫ت أثير كب ير على الس لوك األخالقي للم وظفين بس بب اإلك راه المؤسس ي‪ ،‬في‬
‫حين تؤثر أبع اد المن اخ األخالقي األخ رى على بعض الس لوكيات األخالقي ة‬
‫المحدودة‪ .‬وعالوة على ذلك فأن المنظمات التي لديها مدونة لقواعد السلوك‬
‫سوف تؤثر على تشكيل القواعد والقانون للمناخات االخالقية‪.‬‬

‫(‪)Einarsen and et.al , 2017‬‬ ‫م‬ ‫‪ -3‬اس‬

‫الب احث‬
‫والسنة‬

‫‪Ethical‬‬ ‫‪Infrastructure‬‬ ‫‪and‬‬ ‫‪Successful‬‬ ‫‪Handling‬‬ ‫عنوان البحث‬

‫‪ofWorkplace Bullying‬‬
‫البنية التحتية األخالقية والمعالجة الناجحةللتنمر في العمل‬

‫استكش اف دور البني ة التحتي ة األخالقي ة في المعالج ة الناجح ة المتص ورة‬ ‫هدف البحث‬
‫لحوادث التنمر المبلغ عنها في أماكن العمل‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫المنهج االستقصائي الوصفي‬ ‫منهج البحث‬

‫مجتم ع وعين ة م ديري الم وارد البش رية وممثلي رئيس الس المة المنتخ بين‪ HSRs‬في‬
‫جميع المنظمات البلدية النرويجية‬ ‫البحث‬
‫متغيرات البحث اخالقي ات االعم ال‪ ،‬البني ة التحتي ة األخالقي ة‪ ،‬النظم الرس مية ‪ ،‬النظم غ ير‬
‫الرسمية ‪ ،‬التنمر الوظيفي‬
‫اليب تحلي ل االنح دار ‪ ،‬مؤش ر كرونب اخ ‪ ،‬مقي اس ليك رت الخماس ي ‪ ،‬برن امج‬ ‫األس‬
‫ائية ‪ SPSS‬للتحليالت اإلحص ائية اإلص دار ‪ ، 21.‬االنح راف المعي اري ‪،‬‬ ‫اإلحص‬
‫المس تخدمة في تحليل االرتباط ‪.‬‬
‫البحث‬
‫اثبتت النت ائج الحج ة القائل ة ب أن البني ة التحتي ة األخالقي ة للمنظم ات تتعل ق‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫بتص وراتمديري الم وارد البش رية وممثلي رئيس الس المة المنتخ بين ((‬
‫‪ HSRs‬فيما يتعلق بمعالجة منظماتهم للتنمر في العمل‪.‬‬

‫‪) )bulutlar and Oz ,2008‬‬ ‫‪-4‬اس م‬

‫احث‬ ‫الب‬
‫والسنة‬
‫‪The effects of ethical climates on bullying behavior in the‬‬ ‫عنوان البحث‬
‫‪workplace‬‬
‫آثار المناخ األخالقي على سلوك التنمر في العمل‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫استكشاف آث ار أنواع المناخات األخالقي ة على سلوك التنمر وتأثير التنمر‬ ‫هدف البحث‬
‫على العالقة بين أنواع المناخات األخالقية وااللتزام التنظيمي‪.‬‬

‫المنهج الوصفي التحليلي‬ ‫منهج البحث‬

‫مجتمع وعين ة شركات تم اختيارها عشوائيا في إسطنبول – تركيا‬

‫البحث‬
‫يرات التنم ر ‪ ،‬االس تخفاف ‪ ،‬المن اخ األخالقي ‪ ،‬االل تزام التنظيمي ‪ ،‬الرقاب ة‬ ‫متغ‬
‫اإلشراقية‬ ‫البحث‬
‫اليب االرتباط‪ ،‬االنحدار وأساليب اإلحصاء الوصفي‬ ‫األس‬
‫ائية‬ ‫اإلحص‬
‫تخدمة‬ ‫المس‬
‫في البحث‬
‫نتائج الدراسة دعمت الدراس ة ال رأي القائ ل ب أن المن اخ التنظيمي ي ؤثر على مس توى‬
‫االلتزام‪ ،‬وأن المناخ الذي يبرز فيه ُبعد الرعاية (االهتمام) هو الذي يؤثر‬
‫علي ه أك ثر من غ يره من االبع اد ‪ .‬باإلض افة إلى ذل ك فان ه يجب على‬
‫المنظم ات أن تش جع البع د الق ائم على منهج األخالق في اتخ اذ الق رارات‬
‫األخالقية ‪ ،‬وإذا كان هدفها هو تقليل سلوك التنمر فأن اختيار نوع المناخ‬
‫هي األداة ال تي يجب على الم ديرين اتباعه ا حيث ان هن اك مناخ ات يجب‬
‫تجنبها ألنها قد تكون مرتبطة بشكل إيجابي بجميع ابعاد سلوك التنمر لكنها‬
‫ترتبط سلبا بااللتزام التنظيمي ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫( ‪)Aleassa and Megdadi , 2014‬‬ ‫‪-5‬اس م‬

‫احث‬ ‫الب‬
‫والسنة‬
‫‪Workplace Bullying and Unethical Behaviors: A Mediating‬‬ ‫عنوان البحث‬
‫‪Model‬‬
‫نموذج توسط بين السلوكيات غير األخالقية والتنمر في العمل‬

‫ي زداد االع تراف ب التنمر والس لوكيات غ ير األخالقي ة في العم ل بأعتباره ا‬ ‫هدف البحث‬
‫مش كالت خط يرة تس تدعي االهتم ام وم ع ذل ك اليوج د بحث س ابق ق د بحث‬
‫في الت أثير المحتم ل للتنم ر في العم ل على س لوكيات الم وظفين غ ير‬
‫األخالقية لذلك هذه الدراسة هي محاولة لملئ هذا الفراغ عالوة على ذلك‬
‫سيتم التحقق فيما اذا كان هذا التأثير يتم بواسطة الملكية النفسية‪.‬‬
‫الوصفي‬ ‫منهج البحث‬

‫مجتمع وعين ة عينة من ‪ 295‬من موظفي البنك التجاري ‪-‬االردن‬

‫البحث‬
‫يرات التنمر في العمل ‪ ،‬الملكية النفسية ‪ ،‬السلوكيات غير األخالقية ‪ ،‬االردن‬ ‫متغ‬
‫البحث‬
‫اليب االنحدار الخطي البسيط ‪.‬‬ ‫األس‬
‫ائية‬ ‫اإلحص‬
‫تخدمة‬ ‫المس‬
‫في البحث‬
‫نتائج الدراسة دعمت النت ائج نم وذج الدراس ة المق ترح ‪ ،‬اذ تنب أ التنم ر في العم ل‬
‫بالسلوكيات غير األخالقية وتوسطت الملكية النفسية جزئيا بين السلوكيات‬
‫غير األخالقية والتنمر في العمل‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫الدراساتالسابقة‬
‫السابقة‬ ‫عنالدراسات‬
‫الحاليعن‬
‫البحثالحالي‬
‫مايميزالبحث‬
‫اهممايميز‬ ‫ثالثا ً‬
‫ثالثا ً‪: :‬اهم‬

‫‪ .1‬يتميز هذا البحث بتطبيقه في البيئة العراقية وبذلك تُعد هذه الدراسة اول دراسة على حد اطالع‬

‫الباحثة تتناول تأثير مناخ العمل األخالقي في التنمر الوظيفي في أماكن العمل‪.‬‬

‫‪ .2‬أغلب الدراسات السابقة تم إجراؤها على المؤسسات الخاصة الهادفة للربح فقط ‪ ،‬في حين ان هذا‬

‫البحث سيتم تطبيق الجانب العملي منه على مؤسسات وزارة التعليم العالي والبحث العلمي العراقية‬

‫والتي تُعد منظمة حكومية غير هادفة للربح‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫الفصل االول ‪ .................................................‬المنهجية ومراجعة الدراسات السابقة‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫الفصلالثاني‬
‫الثاني‬ ‫الفصل‬
‫الجانبالنظري‬
‫النظري‬ ‫الجانب‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫س يقدم ه ذا الفص ل ثالث ة مب احث‪ ،‬يتخص ص المبحث األول للتعري ف بمن اخ العم ل األخالقي ‪ ،‬والمبحث‬

‫الث اني للتعري ف ب التنمر ال وظيفي أم ا المبحث الث الث فس يتناول العالق ة بين من اخ العم ل األخالقي والتنم ر‬

‫الوظيفي‪.‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مناخ العمل االخالقي‬

‫المبحث الثاني‪ :‬التنمر الوظيفي‬

‫المبحث الثالث‪ :‬العالقة بين مناخ العمل األخالقي والتنمر الوظيفي‬

‫المبحثاألول‬
‫األول‬ ‫المبحث‬
‫االخالقي" "‬
‫العملاالخالقي‬
‫"مناخالعمل‬
‫"مناخ‬
‫‪EthicalWork‬‬
‫‪Ethical‬‬ ‫‪WorkClimaite‬‬
‫‪Climaite‬‬

‫توطئة‬
‫توطئة‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫يعد المناخ األخالقي (‪ )Ethical work climate‬أحد العوامل الرئيسة التي تشكل العالقات داخل المنظمة‪،‬‬

‫ويعد فهم العالقة بين المناخ األخالقي التنظيمي ومواقف وسلوكيات العاملين مجاال بحثيا مهما‪ ،‬حيث‬
‫كما ُ‬

‫ُيعتقد ان االبعاد المختلفة للمناخ األخالقي قد ترتبط بأنواع مختلفة جدا من الس لوك األخالقي(‪2003et.al ,‬‬

‫‪.)&Cullen‬‬

‫وبسبب مواجهة المنظمات للكثير من التحديات البيئية سواء الداخلية او الخارجية ومنها التحديات االخالقي ة‬

‫او ما يسمى بالمعضالت االخالقية عند ممارستها لنشاطاتها وانعكاس ذلك على المجتمع في نهاية المطاف‬

‫بالبع د االخالقي والمن اخ االخالقي ال ذي‬

‫فق د اق دمت المنظم ات واداراته ا على التفك ير بض رورة االهتم ام ُ‬

‫ي دعم س معة المنظم ة ومكانته ا في المجتم ع والسوق على ح د س واء ‪ ،‬كم ا وقد اهتم الب احثون بدراس ة ه ذا‬

‫كبيرا بتقييم النظم‬

‫اهتمام ا ً‬
‫ً‬ ‫النوع من المناخات التنظيمي ة فمنذ وقت مبك ر من عام ‪ ، 1950‬أظهر العلماء‬

‫المعياري ة في المنظم ات ال تي س توجه الس لوكيات األخالقية فق د قيمت نظري ات العم ل األخالقي المن اخ‬

‫االخالقي على أنه امتداد لنظرية‬

‫مناخ العمل او المناخ التنظيمي (‪)Kanimozhi.2017‬اذ تم اعتبار المناخات األخالقية مجموعات فرعية‬

‫من مناخ ات العم ل وبالت الي فهي تص ورات لممارس ات وإ ج راءات المنظمة ال تي له ا محت وى أخالقي (‪,‬‬

‫‪.)1988:101Victor&Cullen‬‬

‫في هذا المبحث سيتم التعرف على مفهوم االخالقيات بصورة عامة واخالقيات االعمال بصورة خاصة‪ ،‬ثم‬

‫بعد ذلك سيتم التعريف بمفهوم المناخ التنظيمي باعتباره مدخال للمناخ االخالقي والذي يعد جزءا منه كما‬

‫تم التنويه له سابقا‪ ،‬ثم بعد ذلك سيتم تناول مفهوم المناخ االخالقي بشكل أكثر تفصيال كما وسيتم التعريف‬

‫بأهميتهوالعوامل التي تساعد على تهيئته ونتائج وجوده والنظريات الخاصة به وابعادها‪.‬‬

‫اوًالً‪ -:-:‬االخالقيات‬
‫االخالقيات‬ ‫اوال‬
‫القيادةالتحويلية‬
‫التحويلية‬ ‫‪: :‬القيادة‬
‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ .1‬المفهوم‬

‫(خلق) بالضم وهي السجية والطبع والمروءة والدين‪ ،‬ومنه قوله تعالى في وصف‬
‫االخالق لغةً‪ :‬هي جمع ُ‬

‫نبيه الكريم محمد (ص)‪( :‬وانك لعلى خلق عظيم) اية (‪ )4‬من سورة القلم‪ ،‬كما ورد في الحديث الشريف‬

‫(ليس شيء في الميزان اثقل من حسن الخلق)(الفيروز آبادي‪.)494 : 2008 ،‬‬

‫اما اصطالحا فقد عرفه الامام الغزالي بانه هيئة في النفس راسخة‪ ،‬تص در عنه ا الافعــال بســهولة ويســر‪،‬‬
‫مــن غيــر حاجــة الــى فكــر ورويــة‪ ،‬فــان كانــت الهيئــة بحيــث تصــدر عنهــا الافعـال الجميلــة‪،‬‬
‫المحمــودة عقـل ًا وشــرعاً‪ ،‬ســميت تلـك الهيئــة خلقــا ً حسـناً‪ ،‬وان كــان الصــادر عنهــا الافع ال القبيح ة‬
‫سيمت تلك الهيئة خلقا ً سيئاً‪ .‬وقد عرفها الهاشمي بأنها عقي دة لهيئ ة فطري ة ذات قـيم ثابتـة االلزامية‪ ،‬وتـأتي‬
‫قوتهـا اإللزامية من مصادر ثلاث ‪ :‬نفس ية تمثله ا خشـية هللا وطلـب رضـاه‪ ،‬وقانونيـة تمثلهـا التشـريعات‪،‬‬
‫وعرفيـة ُيلزم بهما المجتمع افراده (السعدون ‪)335 : 2013 ،‬‬
‫اما في علم االدارة فقد اختلف ال ُكتاب في وجهات النظر حول تعريف االخالق لكنهم اتفقوا على اعتبارها‬

‫الفاص ل بين التص رف االنس اني وغ ير االنس اني‪ ،‬وق د ع رف (‪)Daft,2010:389‬األخالق على انه ا م ا‬

‫يشير الى مدونة المبادئ والقيم األخالقية التي تحكم سلوكيات الشخص أو المجموعة فيما يتعلق بالصواب‬

‫أو الخطأ‪ .‬وتضع القيم األخالقية معايير لما هو جيد أو سيء في السلوك واتخاذ القرارات‪ .‬األخالق هي‬

‫شخصية وفريدة من نوعها لكل فرد‪ ،‬على الرغم من وجود مجموعة من مجاالت التوافق في أي مجموعة‬

‫أو منظمة أو مجتمع معين حول ما يشكل السلوك األخالقي‪.‬‬

‫األخالق هي االنضباط الذي يتعامل م ع ما هو جيد وسيئ‪ ،‬صواب وخط أ‪ ،‬أو م ع ما هو واجب أخالقي‬

‫نظرا ألن هدف اغلب المنظمات الحصول‬

‫وواجب ال اخالقي‪ .‬قد تبدو األخالقيات في بعض األحيان معقدة ً‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫على ربح قص ير األج ل‪ ،‬مم ا ق د يتع ارض م ع الس لوك األخالقي‪ .‬الي وم ل دى معظم االدارات وجه ة نظ ر‬

‫مختلفة في أن النزاهة والقيم األخالقية لها مكانة مهمة في األعمال ويجب أن تشكل أساس ثقافة الشركة‪.‬‬

‫لكن بالرغم من ذلك ال تزال بعض المنظمات واألفراد يتصرفون بطريقة غير أخالقية‪ ،‬ربما ألن األخالق‬

‫تُعتبر مسألة ثانوية بينما يركز المسؤولون على ما يعتقدون أنه أكثر أهمية‪.‬‬

‫تتعلق األخالق بمفهوم المسؤولية االجتماعية للمنظمات والتي تعني بدورها االلتزام الضمني أو المحسوس‬

‫من جانب المديرين‪ ،‬وفقًا لصالحياتهم الرسمية‪ ،‬لخدمة أو حماية مصالح مجموعات أخرى غيرهم‪ .‬تركز‬

‫األخالقي ات على س لوك اتخ اذ الق رارات الفردي ة وت أثير الخي ارات األخالقي ة على رفاهي ة الم وظفين (‬

‫‪.)Mondy , 2016: 47‬‬

‫وقد أوضح انموذج (‪ ) Mondy &premeaux‬لألخالقياتالمبين بالشكل (‪ )2‬بأن هناك نوعان من العالقات‬

‫هي (الحلفي ‪: )35-2013:34 ،‬‬

‫‪-1‬اخالقيات النمط (‪ :)1‬وتتمثل في قوة العالقة بين ما يعتقد الفرد او المنظمة انه أخالقي وبين ما تش ير‬

‫الي ه مص ادر التوجي ه بان ه أخالقي‪ .‬وتُع د مص ادر التوجي ه األخالقي بمثاب ة الموج ه للف رد لتمي يز م ا ه و‬

‫أخالقي عن غ ير األخالقي او للتفري ق بين م ا ه و ص حيح عن الخط أ ومن بين ه ذه المص ادر الكتب‬

‫المحتذى بها من رجال الدين‬

‫السماوية‪ ،‬الضمير اإلنساني‪ ،‬نصائح االسرة واألصدقاء والمقربين والنماذج ُ‬

‫او الشخص يات المعروف ة والم ؤثرة اجتماعي ا‪ ،‬قواع د االخالقي ات المهني ة او م ا تس مى بالم دونات‬

‫األخالقية‪،‬القوانين‪.‬‬

‫‪-2‬اخالقيات النمط (‪ :)2‬وتتمثل في قوة العالقة بين معتقدات الفرد وسلوكياته‪ ،‬فمثال إذاأقدم المدير على‬

‫تصرف عدواني ضد أي موظف رغم علمه بانه تصرف غير مقبول فأن هذا ُيعد تصرفا الاخالقي اً وفقا‬

‫ألخالقيات النمط (‪.)2‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫تحدد‬ ‫معتقدات الفرد بشأن‬ ‫تقود الى‬ ‫مصادر التوجيه‬

‫سلوكيات الفرد‬ ‫ما هو أخالقي وغير‬ ‫االخالقي‬
‫اخالقي‬

‫اخالقيات‬ ‫اخالقيات‬
‫النمط (‪)2‬‬ ‫النمط (‪)1‬‬

‫شكل (‪ ) 2‬أنموذج ( ‪ ) Mondy & premeaux‬لألخالقيات‬

‫‪Source: Mondy R.Wayne & Premeaux . S.R , (1995) ,'Management: concepts,‬‬

‫‪. practices and skills,7/e, Prentic Hall , New jersy , P:90‬‬

‫ُيالح ظ من خالل الش كل أعاله ان ه ووفق ا ألخالقي ات النم ط (‪ )1‬ف أن مص ادر التوجي ه األخالقي ينبغي ان‬

‫تق ود الف رد الى م ا يقتن ع او يعتق د بأن ه أخالقي او غ ير أخالقي‪،‬ومن المؤك د ان جمي ع االف راد يؤمن ون‬

‫بضرورة االستفادة من هذه المصادر وبمعنى اخر على الجميع التفريق بين ما هو أخالقي من غيره وليس‬

‫فقط التركيز على تحقيق مآربهم الذاتية‪ .‬اما فيما يتعلق بأخالقيات النمط (‪ )2‬فان معتقدات الفرد وما يؤمن‬

‫ب ه يجب ان تح دد س لوكياته وتص رفاته‪.‬وبص ورة عام ة يمكن اعتب ار المنظم ة أخالقي ة إذا امتلكت كال‬

‫النمطين من العالقات وكانت كال منهما إيجابيا وقوياً النهما مترابطان والقيمة ألحدهما دون االخر‪.‬‬

‫‪ .2‬اخالقيات االعمال‪:‬‬

‫ُيعبر عن االخالقيات في مجال االعمال على انها‪( :‬حلو‪)58-57 :2017 ،‬‬

‫‪ .1‬مبادى ومعايير تحكم سلوك االفراد والجماعات في المنظمة‪.‬‬

‫‪ .2‬هي للفصل بين ما هو صحيح او خاطئ‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ .3‬تشكل جزء مهم من ثقافة المنظمة‪.‬‬

‫‪ .4‬تحدد السلوكيات االيجابية التي يجب ان يتصرف بها العاملون‪.‬‬

‫‪ .5‬تحدد الشعور بالمسؤولية وما يجب ان يسلكه االفراد او المجموعات في اداء االعمال‪.‬‬

‫وترى (الشريفي‪ ) 2009:26،‬ان معظم تعاريف اخالقيات االعمال تتفق على مجموعة من النقاط هي‪:‬‬

‫‪ ‬تعتبر االخالقيات بمثابة محددات لسلوك االفراد في المنظمات‪.‬‬

‫خرج لتطبيق او اعتماد اخالقيات االعمال هي إعطاء قيمة للعاملين وللمجتمع ككل فضال عن‬
‫الم َ‬
‫‪ ‬ان ُ‬

‫األطراف المتعاملة مع المنظمة من زبائن او مجهزين او منافسين وحتى البيئة‪.‬‬

‫‪ ‬تُعد االخالقيات سلوكيات حسنة ينتج عنها أفعال حسنة من جميع األطراف داخل وخارج المنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬تعت بر االخالقي ات اإلط ار الش امل ال ذي يش كل الس لوكيات األخالقي ة وغ ير األخالقي ة وتُس هم عوام ل‬

‫عدي دة في تكوين ه مث ل الثقاف ة الس ائدة بالمنظم ة‪ ،‬القيم الشخص ية للع املين‪ ،‬أنظم ة وسياس ات المنظم ة‬

‫وأصحاب المصالح‪.‬‬

‫وفي الجدول ( ‪ ) 3‬مقارنة بين العاملين الملتزمين وغير الملتزمين بأخالقيات االعمال‪:‬‬

‫جدول ( ‪ ) 3‬مقارنة بين العاملين الملتزمين وغير الملتزمين بأخالقيات االعمال‬

‫العاملين غير الملتزمين بأخالقيات االعمال‬ ‫العاملين الملتزمين بأخالقيات االعمال‬

‫يكون الصدق والتعاون واالح ترام واألمان ة هي تك ون ثقاف ة الخ داع والنف اق واإلس اءة لل زمالء هي‬ ‫‪.1‬‬
‫المسيطرة‬ ‫االخالقيات المنتشرة بينهم‬

‫ي ترتب على ذل ك ك ل موظ ف يك ون على ح ذر من‬ ‫يترتب على ذلك تفجر طاقاتهم لصالح العمل‬ ‫‪.2‬‬
‫زميله ويتعاون معه بقدر ضئيل‬
‫يمكن تشكيل فرق عمل لحل المشكالت وتط وير فرق العمل تفشل لعدم وجود روح التعاون والثقة بين‬ ‫‪.3‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫العاملين‬ ‫العمل‬
‫كثيرا من البيانات خاطئة وكثيرا من التقارير ُمضللة‬ ‫بيانات العمل دقيقة وصحيحة‬ ‫‪.4‬‬

‫الخ برة تنتق ل من موظ ف الى زميل ه او كل موظف ُيخفي معلوماته عن زميله وتضيع الخ برة‬ ‫‪.5‬‬
‫لمرؤوس ه من جي ل لجي ل وبالت الي ف أن الع املين بانتهاء مدة خدمة الموظف ذو الخبرة‪.‬‬
‫دائما في حالة نمو وتطور‪.‬‬
‫ك ل موظ ف مس تعد لتحم ل بعض األعب اء ك ل موظ ف يتجنب تحم ل أي مس ؤوليات إض افية‬ ‫‪.6‬‬
‫ويق وم بالك اد بم ا ه و مطل وب من ه وبم ا يعفي ه من‬ ‫اإلضافية (مهام تطوعية)‬
‫المسائلة القانونية‬
‫تُقابل أي مبادرة من أحد العاملين لتطوير العمل تُقاب ل أي مب ادرة بالش كوك وبالتس اؤل عن األه داف‬ ‫‪.7‬‬
‫المخفية (الشخصية) لصاحب المبادرة‬ ‫بالترحاب‪.‬‬
‫تك ون مه ارات التغلب على مكائد ال زمالء ودسائسهم‬ ‫يكون العمل هو الشغل الشاغل للعاملين‬ ‫‪.8‬‬
‫ومه ارات ايق اعهم في المش كالت هي اله دف األس مى‬
‫لكل عامل‬
‫ُيضعف قدرات المنظمة على المدى البعيد‬ ‫يقوي قدرات المنظمة على المدى البعيد‬ ‫‪.9‬‬

‫المصدر‪(:‬باشري وآخرون‪)2017:283،‬‬

‫وترى الباحثة انه يمكن تعريف اخالقيات االعمال على انها إجراءات وسياسات المنظمة في التعامل مع جميع‬

‫وانتهاء بالمجتمع والبيئة‪.‬‬

‫ً‬ ‫األطراف ضمن بيئتيها الداخلية والخارجية بدءاً من االفراد العاملين فيها‬

‫العملاألخالقي‬
‫األخالقي‬ ‫مناخالعمل‬
‫مفهوممناخ‬
‫ثانياً‪ -:-:‬مفهوم‬
‫ثانياً‬

‫اهتمام ا كب ًيرا بتق ييم النظم المعياري ة في المنظم ات ال تي‬

‫ً‬ ‫في وقت مبك ر من ع ام ‪ ، 1950‬أظه ر العلم اء‬

‫ستوجه القرارات األخالقية‪ .‬نظريات المناخ األخالقي تم تقييمها على أنها امتداد لنظرية مناخ العمل‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫عبر(‪ )Agarwal & Malloy,1999:1‬عن مناخ العمل بانه الجو العام في المنظمة والذي يتضمن وجود‬

‫معتق دات وقيم وقواع د رس مية وغ ير رس مية ح ول كيفي ة تص رف االف راد وبالت الي‪ ،‬تم اعتب ار من اخ العم ل‬

‫المحدد‬

‫الرئيس ي لك ل م ا ه و ص وابا وخط أ في المنظم ات‪ .‬وم ع ذل ك‪ ،‬ف إن فك رة من اخ العملك انت واس عة للغاي ة‬

‫لإلشراف على الجوانب األخالقية للمنظمات‪.‬‬

‫تم اعتب ار المناخ ات األخالقي ة مجموع ات فرعي ة من مناخ ات العم ل وبالت الي فهي تص ورات لممارس ات‬

‫وإ جراءات الشركة التي لها محتوى أخالقي (‪.)Victor,1988:2&Cullen‬‬

‫تخداما‬
‫ً‬ ‫و ُيع د اس تبيان المن اخ االخالقي‪ ))ECQ‬ال ذي ط وره (‪ )Victor & Cullen,1988‬األداة األكثراس‬

‫لقياس المناخ األخالقي للمنظمات (‪ ،)Fritzsche,2000:126‬فقد تم استخدامه بنسبة فيما يقرب من ‪٪75‬‬

‫من الدراسات التي أجريت حتى اآلن في مجال دراسة المناخ االخالقي بالمنظمات(‪.)Arnaud, 2006:1‬‬

‫في دراسة ‪Victor‬و)‪ Cullen(1988‬كان االفتراض الرئيسي هو أن المناخات األخالقية للمنظمات لديها‬

‫أساس منفصل عن التصورات والتقييمات الفردية‪.‬‬

‫اش ار ‪Victor‬و‪Cullen‬و )‪ Stevenson(1989‬أن هن اك ثالث ة عوام ل ح ددت المن اخ األخالقي للمنظم ة‪:‬‬

‫البيئة التي تعمل فيها المنظمة‪ ،‬وشكل المنظمة (المركزية‪،‬التقسيمية‪ ،‬المتعددة الجنسيات) وتاريخ المنظمة‪.‬‬

‫وك ان ه ذا التحدي د متوافق ا الى ح د م ا م ع افتراض ات ‪ Victor‬و)‪ Cullen (1989‬ال تي بينت أن المن اخ‬

‫األخالقي متعدد وفقًا للمعايير المجتمعية والشكل التنظيمي وعوامل خاصة بالمنظمة‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫كم ا بين ‪ Victor‬و)‪ Cullen(1988‬أن األنظم ة المعياري ة للمنظم ة والمعروف ة بش كل كب ير من قب ل‬

‫الموظفين كوسيلة لمناخ العمل‪ .‬إلى جانب ذلك‪ ،‬لدى المنظمات مجموعة من أنواع المناخ التي قد تختلف‬

‫بين الوحدات الفرعية لها‪.‬‬

‫كم ا عرف ه (‪ )Sims,1992:510‬على ان ه الفهم المش ترك ومجموع ة من االدراك ات واالس تنتاجات عن‬

‫السلوك الصحيح وكيف تؤثر في القضايا األخالقية‪.‬‬

‫وأش ار (‪ )Floyd & Yerby,2014:2‬أن من اخ العم ل األخالقي يش مل القيم األخالقي ة الس ائدة والقواع د‬

‫والمواقف والمشاعر والسلوكيات لألفراد الذين يشكلون التنظيم االجتماعي‪.‬‬

‫كم ا ع ده ( ‪ )Schwepker and et.al ,1997:100‬تص ورات الع املين في المنظم ة تج اه الس لوكيات‬

‫األخالقية المالئمة والسياسات الداخلية الخاصة بتلك المنظمة‪.‬‬

‫ويع د المن اخ األخالقي ج زء ال يتج زأ من المن اخ التنظيمي او من اخ العم ل الس ائد في المنظم ة وال ذي يمث ل‬

‫مجموعة من األنظمة والقوانين التي تعكس اإلجراءات التنظيمية والسياسات والممارسات المعتمدة في بيئة‬

‫العمل الداخلية ذات الطابع او السياق األخالقي(‪.)2006:177Cullen&Martin,‬‬

‫ووفقا لما ورد اعاله البدهنا من التعريج الى التعريف بمفهوم المناخ التنظيمي او مناخ العمل كون مناخ‬

‫العمل االخالقي ُيعد جزءاً ال يتجزأ عن المناخ التنظيمي حيث عرف ه (الفريجات وآخرون ‪)2009:257 ،‬‬

‫على انه‬

‫مجموع ة من الس مات والخص ائص ال تي تتس م به ا بيئ ة المنظم ة وال تي ت ؤثر في األُط ر الس لوكية لألف راد‬

‫والجماع ات والمنظم ات على ح د س واء ‪ ،‬وال ذي يتح دد بمقتض ى تأثيره ا تحقي ق س بل الرض ا ال وظيفي‬

‫والتحفيز وانعكاساته على امكانية المنظمة في تحقيق اهدافها بكفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫األخالقيللمنظمة‬
‫للمنظمة‬ ‫العملاألخالقي‬
‫مناخالعمل‬
‫تهيئةمناخ‬
‫علىتهيئة‬
‫تساعدعلى‬
‫التيتساعد‬
‫‪-:‬العواملالتي‬
‫ثالثاً‪-:‬العوامل‬
‫ثالثاً‬
‫القيادةالتحويلية‬
‫التحويلية‬ ‫‪: :‬القيادة‬
‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫يمكن اجم ال العوام ل ال تي تس اعد على تهيئ ة من اخ العم ل األخالقي في المنظم ة بالنق اط االتي ة ‪(:‬محس ن ‪،‬‬

‫‪)8-2015:7‬‬

‫‪ ‬القيادة‪ :‬ويتجلى دور القي ادة في تهيئ ة المن اخ األخالقي في المنظم ة من خالل تق ديم المعلوم ات وال دعم‬

‫للعاملين وتوجيه الموارد بما يتالءم مع القواعد والمعايير األخالقية وان يكون القائد نموذجا ُيحتذى به‬

‫من قبل اآلخرين وان يراعي القيم الدينية والمعايير األخالقية لتكون بالنهاية عوامل مؤثرة في سلوكه‬

‫األخالقي مما ينعكس بالتالي على سلوك العاملين معه‪.‬‬

‫ويقص د به ا تل ك العملي ة ال تي يتعلم من خالله ا الف رد ويتكي ف م ع منظوم ة القيم‬

‫‪ ‬التنش ئة االجتماعي ة‪ُ :‬‬

‫واألع راف الموج ودة في المنظم ة‪ ،‬اذ يتعين على الع املين الج دد والق دامى ان ي دركوها ويمارس وها‪،‬‬

‫وعلى المنظم ة ان تق وم بوض ع ب رامج وخط ط تس مح من خالله ا للع املين بأب داء آرائهم بك ل ش فافية‬

‫ومصداقية ودون أي تأثيرات خارجية (صالح‪.)2017:21،‬‬

‫‪ ‬البيئة‪ :‬من خالل اللوائح الحكومية والقوانين والقيم المجتمعية‪.‬‬

‫فيالعمل‬
‫العمل‬ ‫األخالقيفي‬
‫المناخاألخالقي‬
‫أهميةالمناخ‬
‫رابعاً‪ -:-:‬أهمية‬
‫رابعاً‬
‫القيادةالتحويلية‬
‫التحويلية‬ ‫‪: :‬القيادة‬

‫تهتم المنظم ات الناجح ة بمراع اة الع املين فيه ا للقيم والس لوكيات األخالقي ة‪ ،‬اال انه ا ليس ت بالعملي ة الس هلة‬

‫والبسيطة الن ذلك قد يتعارض مع المصالح او المعايير او القيم الشخصية لألفراد العاملين وقد يتعارض‬

‫مع منظورهم للسلوكيات األخالقية مما يسبب في بعض الحاالت الى تركهم العمل لينعكس ذلك سلبا على‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫المنظم ة كونه ا ستخس ر موارده ا البش رية ال تي تعت بر في بعض األحي ان بمثاب ة اللبن ة األساس ية في بن اء‬

‫ونجاح المنظمة‪.‬‬

‫وبصورة عامة يمكن توضيح أهمية المناخ األخالقي في العمل بما يأتي‪)Cullen & et.al,1989:52(:‬‬

‫‪ ‬يس اعد المن اخ األخالقي في بيئ ة العم ل على تحدي د القض ايا ال تي تُعت بر من وجه ة نظ ر اف راد‬

‫المنظمة ذات مغزى أخالقي (تحديد القضايا األخالقية)‪.‬‬

‫‪ ‬يس اعد المن اخ األخالقي االف راد في كيفي ة معرف ة المع ايير ال تي يس تخدمونها لفهم القض ايا او‬

‫المعضالت األخالقية وحلها ‪.‬‬

‫‪ ‬يس اعد وج ود المن اخ األخالقي في بيئ ة العم ل على التأك د من ان االف راد الع املين فيه ا يعتم دون‬

‫على اإلجراءات المنظماتية نفسها وبشكل منصف‪.‬‬

‫‪ ‬يساهم المناخ األخالقي على إرساء مبدأ المشاركة بالعمل وليس التسلط‪ ،‬حيث ان تقدم المنظمات‬

‫ال يعتم د على إمكاناته ا المادي ة والتكنولوجي ة بق در اعتماده ا على إمكاناته ا البش رية الق ادرة على‬

‫التمسك بمجموعة من االخالقيات (الفضل ‪.)18 :2006 ،‬‬

‫‪ُ ‬يعد المناخ األخالقي أحد اهم عناصر المناخ التنظيمي والذي يساهم في تحقيق التقارب والموائمة‬

‫بين تحقيق اهداف التنظيم واهداف العاملين فيه‪.‬‬

‫‪ ‬يعتبر المناخ األخالقي بمثابة حلقة الوصل بين المنظمة وبيئتها الخارجية والتي من خاللها يحدث‬

‫التفاعل بين االفراد والعوامل الخارجية (محمد‪)11-10 :2019 ،‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ ‬تظه ر أهمي ة من اخ العم ل األخالقي من خالل العالق ة القائم ة بين ه وبين المتغ يرات التنظيمي ة‬

‫األخ رى خاص ة في مج ال التعام ل بين الف رد والبيئ ة التنظيمي ة بش كل ع ام ال تي يح ددها مح وران‬

‫اساس يان ‪ :‬األول يتمث ل في خص ائص الف رد المرتبط ة الى ح د كب ير بالنظ ام المع رفي وخبرت ه‬

‫وتجربته وتعليمه وثقافته التي اكتسبها من خالل حياته السابقة ‪ ،‬والثاني هو بيئة العمل الداخلية‬

‫ال تي تص ف الخص ائص المم يزة للمنظم ة عن غيره ا من المنظم ات ال تي تختل ف من منظم ة الى‬

‫أخرى باختالف االبعاد المحددة لمناخ العمل ‪ ،‬اذ ان الخاصية األهم التي تميز طبيعة مناخ العمل‬

‫في المنظم ة عن المنظم ات األخ رى هي الط ابع األخالقي ال ذي الب د ان يك ون بمثاب ة الج ذور‬

‫األساسية التي ينطلق منها كيان المنظمة ككل (دروزة والقواسمي ‪.)2014:299 ،‬‬

‫فيالعمل‬
‫العمل‬ ‫األخالقيفي‬
‫المناخاألخالقي‬
‫وجودالمناخ‬
‫ونتائجوجود‬
‫أثرونتائج‬
‫خامساً‪ -:-:‬أثر‬
‫خامساً‬
‫القيادةالتحويلية‬
‫التحويلية‬ ‫‪: :‬القيادة‬

‫تش ير ال دالئل التجريبي ة الى ان من اخ العم ل األخالقي ل ه ت أثير كب ير على س لوكيات األعض اء في المنظم ة‬

‫وان ه يس اعد على خل ق مجموع ة متنوع ة من نت ائج العم ل على المس توى الف ردي ( ‪Martin& Cullen ,‬‬

‫‪. ) 2006 :175‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫وفي محاول ة لتص نيف النت ائج او االث ار المترتب ة على وج ود مناخ ات أخالقي ة في العم ل ق ام ك ل من (‬

‫‪ )Mayer and et.al , 2009:198‬بتصنيف ثالثة ابعاد لهذه النتائج تتمثل في ‪:‬‬

‫‪ ‬االتجاهات او المواقف الوظيفية‪ :‬فوجود المناخات األخالقية تساعد على تكوين اتجاهات او مواقف‬

‫إيجابية لدى افراد المنظمة مثل الرضا الوظيفي وااللتزام التنظيمي‪ ،‬وقد خلص الباحثون الى ان مناخ‬

‫العم ل األخالقي ل ه آث ار مهم ة على كيفي ة اس تجابة االف راد لبيئ اتهم األخالقي ة المتص ورة من حيث‬

‫الرضا الوظيفي وااللتزام التنظيمي والرفاه النفسي واالختالل الوظيفي (‪.)Yuksel , 2012 : 67‬‬

‫‪ ‬الس لوك األخالقي‪ :‬لق د أولى الب احثين اهتمام ا كب يرا بدراس ة ت أثيرات من اخ العم ل األخالقي على‬

‫السلوكيات األخالقية واتخاذ القرارات األخالقية من قبل االفراد العاملين في المنظمة وقد أكدوا وجود‬

‫عالق ة كب يرة بين س لوكيات وق رارات االف راد وبين المن اخ األخالقي الس ائد في العم ل‪Fritzsche,( .‬‬

‫‪)2000:138 ; Peterson,2002:47 ;Trevino & et.al,1998:448 ;Vardi,2001:325‬‬

‫‪ ‬النتائج األخالقية االخرى‪ :‬تتعلق بعض الدراسات التي يمكن ان تندرج ضمن هذا البعد بآثار مناخ‬

‫العم ل األخالقي على االحك ام األخالقي ة والنواي ا الس لوكية‪ ،‬ففي تحلي ل العالق ة بين اث ر من اخ العم ل‬

‫األخالقي على النواي ا الس لوكية فق د اكتش ف (‪ ) Barnett & Vaicys ,2000:360‬ان من اخ العم ل‬

‫األخالقي ل ه ت أثير غير مباش رة على النواي ا الس لوكية الن قوة العالق ة بين النواي ا الس لوكية األخالقي ة‬

‫والمناخ األخالقي تتباين تبعا لتصورالفردعن المناخ األخالقي ‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫العملاألخالقي‬
‫األخالقي‬ ‫بمناخالعمل‬
‫الخاصةبمناخ‬ ‫سادساً‪-:-:‬النظريات‬
‫النظرياتالخاصة‬ ‫سادساً‬

‫القيادةالتحويلية‬
‫التحويلية‬ ‫‪: :‬القيادة‬

‫‪ -1‬النظريات التقليدية لمناخ العمل األخالقي‪:‬‬

‫اوالً ‪ :‬نظرية (‪)Victor & Cullen ,1987‬‬

‫وهي النظرية التي وضع أسسها كل من ‪ Victor‬و‪Cullen‬بين عامي (‪ )1988-1987‬حتى باتا ُيعرفان‬

‫بـ (آباء المناخ األخالقي)‪.‬‬

‫لقد استندا الى المنظورات االجتماعية والفلسفية التي كانت مستوحاة من عمل )‪ Coleridge (1984‬في‬

‫التنمي ة األخالقي ة وعم ل )‪ Schneider (1983‬في نظري ات التنظيم االجتم اعي والثق افي (&‪Pinar‬‬

‫‪.)et.al,2018:14-15‬‬

‫لق د ُب نيت النظري ة على اف تراض ان تص ورات الموظ ف لألح داث األخالقي ة والممارس ات األخالقي ة‬

‫واإلجراءات األخالقية تعتمد على ُبعدين هما المعايير األخالقية‪ ،‬ومستوى التحليل‪.‬‬

‫لق د ك انت دراس تي ‪ Victor‬و ‪ Cullen‬بمثابة األس اس النظ ري إلنش اء مقي اس للعلم األخالقي‪ ،‬وق د رك زا‬

‫على بع دين لتس ليط الض وء على األن واع المختلف ة من المناخ ات األخالقي ة ال تي يمكن ان توج د في‬

‫المنظم ات‪ ،‬البع د األول المع ايير األخالقي ة ال تي تس تخدم التخ اذ الق رارات التنظيمي ة وال ذي يتماش ى م ع‬

‫المدارس الرئيسية الثالث للنظرية األخالقية‪)S0lanki,2006:122-123( :‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ ‬األناني ة (م ذهب المتع ة) أي تعظيم المص الح الذاتي ة‪ .‬في المن اخ األن اني على نط اق واس ع‪ ،‬ق د تك ون‬

‫المصلحة الذاتية هي االعتبار السائد‪.‬‬

‫‪ ‬االحس ان (النفعي ة) أي تعظيم المص الح المش تركة على أس اس ان المن اخ الجي د لرفاهي ة اآلخ رين ه و‬

‫السبب السائد الذي يستخدمه االفراد العاملون لمعرفة وحل المشكالت األخالقية‪.‬‬

‫‪ ‬األسس األخالقية المبدئية (علم األخالق) أي االلتزام‪ ،‬ففي قواعد أو قوانين مناخ المبدئية ش كل مهيمن‬

‫من التفكير حيث يتخذ األفراد قراراتهم األخالقي ة من خالل االلتزام بالقيم الصحيحة التي يتم قبولها‬

‫باعتبارها عالمية‪.‬‬

‫اما البعد الثاني فهو البعد الذي يركز على موضع التحليل الذي يستخدم كمرجع لصنع القرار األخالقي‬

‫حيث قسم الى ثالث مواضع هي‪( :‬الذاتي او الفردي)‪ ،‬المحلي (أي التنظيم الفردي او الوحدة الفرعية)‪،‬‬

‫والعالمي (أي البيئة الخارجية للمنظمة) (‪.)Kerl,2018:37‬‬

‫ونتيجة لتقاطع هذين البعدين تنتج مصفوفة او نموذج وكما مبين بالشكل (‪ ) 3‬تتكون من تسع ابعاد تم‬

‫اعتبارها ابعاد مناخ العمل األخالقي من قبل فيكتور وكولن ضمن دراستهما وهي ‪( :‬المصلحة الذاتية ‪،‬‬

‫مص لحة الش ركة ‪ ،‬الكف اءة ‪ ،‬الص داقة ‪ ،‬مص لحة الفري ق ‪ ،‬المس ؤولية االجتماعي ة ‪ ،‬االخالق الشخص ية ‪،‬‬

‫قواعد الشركة واجراءاتها ‪ ،‬القوانين والمدونات المهنية) (‪.)Barbera,2014:416‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫يمثل البعد األول المعايير االخالقية التي تس تخدم في اتخ اذ الق رارات التنظيمي ة والبع د الث اني يمث ل مس توى‬
‫التحليل المستخدم كمرجع في القرارات االخالقية‪.‬‬
‫قد يكون للمنظمات مزيج من المناخات األخالقية و ‪ /‬أو مناخ اخالقي واحد‪ .‬في الدراسة التي أجراه ا فيكت ور‬
‫وكولن ‪ ،‬ظهرت خمسة أنواع مناخية من تسعة أنواع مناخية أخالقية نظري ة وتمت تس ميتها "رعاي ة وق انون‬
‫ورمز وقواعد واستقاللية" (‪ Cullen et al,1993‬؛ ‪.)Victor,1989&Cullen‬‬
‫قد توجد أيضًا عالقة عكس ية بين المناخ ات األخالقي ة‪ .‬على س بيل المث ال‪ ،‬ق د يوج د ارتب اط س لبي بين أبع اد‬
‫المصلحة الذاتية و المسؤولية االجتماعية (‪.)Malloy & Agarwal,1999:3-5‬‬

‫الشكل ( ‪ ) 3‬مصفوفة النظريات التقليدية لمناخ العمل األخالقي‬

‫معيار الحكم‬ ‫مستوى التحليل‬

‫فردي‬ ‫محلي‬ ‫عالمي‬

‫األنانية‬ ‫المصلحة الذاتية‬ ‫مصلحة الشركة‬ ‫الكفاءة‬

‫اإلحسان‬ ‫الصداقة‬ ‫مصلحة الفريق‬ ‫المسؤولية االجتماعية‬
‫األسس األخالقية المبدئية‬ ‫األخالق الشخصية‬ ‫القواعد واإلجراءات‬ ‫القوانين والمدونات المهنية‬

‫)‪Source: (Vansandt & et.al , 2006:413‬‬

‫ثانيا ً ‪ :‬نظرية (‪)Cohen,1995‬‬

‫وهي نظرية استمرارية المناخ األخالقي التي اقترحها ‪ Cohen‬عام (‪ )1995‬حيث اق ترحت ه ذه النظري ة ان‬
‫المنظم ة يك ون ل ديها تفض يل للس لوك األخالقي بش كل متب اين اعتم اداً على مك ان اس تمرارية من اخ العم ل‬
‫األخالقي (‪.)Cohen,1995:317‬‬
‫أحد نواحي استمرارية المناخ األخالقي حيث تعمل المعايير التنظيمية دائما على تعزيز السلوك األخالقي وق د‬
‫اقترحت النظرية خمسة ابعاد لتحديد المناخ األخالقي في العمل وهي‪)Vidaver,1998:1216( :‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫التركيز على الهدف‪ :‬وتعني القواعد السائدة الختيار األهداف التنظيمية‪.‬‬

‫معنى التركيز ‪ :‬القواعد السائدة لتحديد كيفية تحقيق اهداف المنظمة‪.‬‬
‫توجيه المكافأة‪ :‬القواعد السائدة فيما يتعلق بكيفية مكافأة األداء‪.‬‬
‫دعم المهام‪ :‬القواعد السائدة فيما يتعلق بكيفية تخصيص الموارد ألداء مهام محددة‪.‬‬
‫الدعم االجتماعي ‪-‬العاطفي‪ :‬القواعد السائدة فيما يتعلق بنوع العالقات المتوقعة في المنظمة‪.‬‬
‫يرب ط (‪ )Cohen , 1995‬بش كل مباش ر المن اخ األخالقي للمنظم ة بس لوك الع املين فيه ا ويع رف الس لوك‬
‫األخالقي من حيث ابعاد المناخ األخالقي على انه إجراءات مسؤولة عمداً تحترم العقود االجتماعي ة الض منية‬
‫والصريحة وتسعى الى منع الضرر او تجنبه او تصحيحه‪ .‬وفي السياق التنظيمي على وجه التحديد يشمل ه ذا‬
‫السلوك تعزيز حسن النية على المدى الطويل داخ ل ح دود المجموع ة وعبره ا واح ترام احتياج ات اآلخ رين‬
‫داخل المنظمة وخارجها‪ ،‬لذلك فأن النهاية اإليجابية الستمرارية المن اخ األخالقي س تتميز بمع ايير قوي ة فيم ا‬
‫يتعل ق بالوف اء بالبني ات االجتماعي ة والنظ ر الى الع واقب الض ارة المحتمل ة اثن اء ح ل المش كالت ومكاف أة‬
‫اإلجراءات المسؤولة عمداً وتخصيص الموارد لتعزيز النوايا الحسنة طويل ة االج ل وتعزي ز عالق ات وطي دة‬
‫تمتد عبر الحدود (‪.)Arnaud,2006:41-46‬‬
‫‪ .2‬النظريات الحديثة لمناخ العمل األخالقي‪:‬‬
‫اوالً‪ :‬نظرية (‪ )PPM‬لـ (‪)Rest , 1983‬‬
‫وتسمى أيضا بنموذج الراحة ذو األرب ع مكون ات‪ ،‬وتُع د اإلط ار الب ارز ال ذي يص ور ويقيم اتخ اذ الق رارات‬
‫األخالقية في االدبيات المتعلقة بتقييم اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫تق ترح النظري ة ان ه قب ل ان يش ارك الف رد في فع ل أخالقي علي ه اج راء أرب ع عملي ات نفس ية أساس ية‪( :‬‬
‫‪)Rest,1999:101‬‬

‫‪ ‬اإلحساس األخالقي‪ :‬ينطوي على التع اطف وأداء ال دور من ج انب الممث ل األخالقي‪ .‬ان ه يت ألف من‬
‫إدراك وجود معضلة أخالقية وكيف تؤثر المعضلة وردودنا على المعض لة في األش خاص االخ رين‪.‬‬
‫انه يتضمن إدراك مسارات اإلجراءات البديلة المحتملة وتحديد كيفية تأثير كل من هذه اإلجراءات‬
‫على االخرين‪ .‬انه يمثل خاصية شخصية تمكن الناس من إدراك وجود مشكلة أخالقية ويكون بالنس بة‬
‫إليهم االعتراف بوجود قضية أخالقية في موقف صنع القرار بمثابة مقدمة ضرورية إلدراك الصراع‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫الذي يمثل مشكلة أخالقية‪ ،‬والتي هي في حد ذاته ا نقط ة االنطالق للمعالج ة اإلدراكي ة المش اركة في‬
‫اتخاذ القرارات األخالقية (‪.)Sparkes,1998:93‬‬
‫‪ ‬الحكم األخالقي‪ :‬يتض من ذل ك تط بيق إط ار الق رار األخالقي للت أثير على المش كلة وتحدي د المس ار‬
‫األخالقي للعمل‪ .‬وبشكل أكثر تحديداً‪ ،‬بعد ان يدرك الف رد كي ف س يتأثر األش خاص بمس ارات العم ل‬
‫(اإلحساس األخالقي) يستخدم مدونة أخالقية شخصية إلصدار احكام بشأن أي خط عم ل يك ون أك ثر‬
‫أخالقية‪.‬‬
‫‪ ‬الدافع األخالقي‪ :‬يتعلق بالقدر الذي تهيمن به القيم األخالقية على القيم األخرى ال تي يُحتم ل ان تك ون‬
‫متنافس ة في الموق ف‪ ،‬فح تى ل و اع ترف ممث ل االخالق بوج ود معض لة أخالقي ة واس تخدم حكم ه‬
‫األخالقي لتحديد المسار الص حيح للعم ل من منظ ور أخالقي فق د ال يح دث اج راء أخالقي‪ .‬وتح دث‬
‫أوجه القصور في الدافع األخالقي عندما ال يكون الفرد مدفوعا بما يكفي لوض ع القيم األخالقي ة ف وق‬
‫القيم الشخصية األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬الشخصية األخالقية‪ :‬تتعلق بما اذا كان الفرد يمتلك الثبات الشخصي ومهارات التنفيذ لمتابعة م ا ق رر‬
‫ان يكون المسار األخالقي الصحيح للعمل‪ .‬انه ينطوي على القدرة على التحكم في تصرفات الشخص‬
‫دون ان يصرف انتباهه وان ينظم سلوكه بنفسه‪.‬‬
‫النوايا الحسنة ال ت ؤدي بالض رورة الى أفع ال حس نة فمثال ق د ي رغب الموظ ف في اإلبالغ عن اعم ال غ ير‬
‫قانونية في منظمته‪ ،‬لكن ما لم يكن لديه التحكم الذاتي في التصرف للتحدث واالبالغ عن هذه اإلجراءات‬
‫(خاصة عندما تؤدي هذه اإلجراءات الى عواقب سلبية بالنسبة للموظ ف) فني ة الموظ ف األخالقي ة لن ت ؤدي‬
‫الى عمل أخالقي (‪.)Arnad,2010:347‬‬
‫ثانيا ً ‪ :‬نظرية العملية النفسية لـ (‪:)Payne , 1990‬‬
‫وفقا ً لهذه النظرية فقد عرف (‪ )Payne‬المناخ التنظيمي كمفه وم يعكس محت وى وق وة القيم الس ائدة والقواع د‬
‫والمواق ف والمش اعر والس لوكيات الظ اهرة ألعض اء النظ ام االجتم اعي (أي مجموع ة العم ل‪ ،‬اإلدارة‪ ،‬او‬
‫المنظمة)‪.‬‬

‫نظراً الن مناخ العمل األخالقي يمث ل مجموع ة فرعي ة من البني ة االوس ع نطاق ا ً للمن اخ التنظيمي‪ ،‬من المفي د‬
‫تعريفه في المقابل كمفهوم (‪ )Moral‬ال ذي يعكس محت وى وق وة القيم األخالقي ة الس ائدة والقواع د والمواق ف‬
‫والمشاعر والسلوكيات ألعضاء النظام االجتماعي (‪)Payne,1990:78‬‬
‫يش ير النظ ام االجتم اعي الى أي مجموع ة من االف راد تعم ل من اج ل ه دف مش ترك وتش ارك في التفاع ل‬
‫االجتماعي وتطور القيم والمعايير المشتركة‪ ،‬وض من س ياق المنظم ة ق د يك ون النظ ام االجتم اعي مجموع ة‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫عم ل مح ددة (بم ا في ذل ك مجموع ات العم ل المش تركة بين اإلدارات مث ل مجموع ات المش اريع) او إدارة‬
‫المنظمة بأكملها‪.‬‬
‫ان هذا يقود الى اقتراح ان المناخات األخالقية موجودة على مستوى النظام االجتماعي وق د تختل ف من نظ ام‬
‫اجتماعي الى اخر بحيث يمكن ان يكون لمنظمة معينة واحد او أكثر من المناخات األخالقية‪.‬‬
‫تفترض دراسات المناخ التنظيمي والمناخ األخالقي وجود تصورات مش تركة ح ول القيم األخالقي ة والقواع د‬
‫والمواقف والمشاعر والسلوكيات‪ .‬وإذا كان هذا صحيحا فينبغي أيضا ان تكون هناك تصورات مشتركة ح ول‬
‫مكون ات المن اخ األخالقي األربع ة ال تي افترض ها ( ‪ )Rest , 1986‬عالوة على ذل ك يجب ان تم ارس ه ذه‬
‫التصورات المشتركة تأثيراً جماعيا على القرارات واإلجراءات األخالقي ة لألف راد في المنظم ة‪ .‬بمع نى اخ ر‬
‫فأنه كما تعتمد اإلجراءات األخالقية الفردية على وجود المكونات األربعة على المس توى الف ردي فإنه ا ت ؤثر‬
‫تماما بنفس التأثير على اإلجراءات التي تتخ ذها مجموع ات العم ل في المنظم ة‪ ،‬ل ذا فق د تم اعتم اد نم وذج (‬
‫‪ )PPM‬لـ (‪ )Rest , 1986‬كأساس لنم وذج نظري ة العملي ة النفس ية لكن تم رفع ه من كون ه على المس توى‬
‫الفردي الى مستوى النظام االجتم اعي‪ .‬وق د اق ترحت النظري ة ان ه قب ل ان يش ارك االف راد في عم ل أخالقي‬
‫عليهم اجراء اربع عمليات نفسية هي ‪.)Schminke & et.al ,2007:177( :‬‬
‫‪ ‬اإلحساس األخالقي الجماعي‪ :‬يتضمن الوضع السائد داخ ل الوح دة االجتماعي ة لتخيُ ل أي إج راءات‬
‫بديلة ممكنة وتقييم العواقب لتلك اإلجراءات من حيث كيفية القيام بذلك الن االخ رين س يتأثرون بتل ك‬
‫اإلجراءات وبشكل اكثر تحديداً يتضمن اإلحس اس األخالقي الجم اعي‪ :‬ال وعي األخالقي‪ ،‬التع اطف‪.‬‬
‫الموجود في النظام االجتماعي‪.‬‬
‫‪ ‬الحكم األخالقي الجماعي‪ :‬ويعكس الشكل السائد للتفكير األخالقي المستخدم في تحديد مسار العمل ل ه‬
‫ما يبرره أخالقيا‪ ،‬وبشكل أك ثر تحدي دا يتض من الحكم األخالقي الجم اعي القواع د الجماعي ة للتفك ير‬
‫األخالقي والحكم على مسار العمل الصحيح أخالقيا (‪.)Arnaud,2006: 126‬‬
‫‪ ‬الدافع األخالقي الجماعي‪ :‬وينطوي على تقييم ما إذا كانت المخاوف األخالقي ة تهيمن على المخ اوف‬
‫األخرى عندما يتم تحديد اإلجراءات وتعكس ما إذا كانت المنظمة تعتزم بشكل عام القيام بما هو‬

‫أخالقي حق اً‪ .‬وبش كل أك ثر تحدي دا ينط وي ال دافع األخالقي الجم اعي على القيم الس ائدة في النظ ام‬
‫االجتماعي وما إذا كانت القيم األخالقية يتم تفضيلها بشكل عام على القيم األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬الطابع األخالقي الجماعي‪ :‬ويمثل المستويات السائدة من المثابرة وشجاعة أعضاء النظام االجتماعي‪.‬‬
‫وبشكل أكثر تحديدا تتضمن الشخصية األخالقية الجماعية (الطابع األخالقي الجم اعي) مع ايير تنفي ذ‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫مسار العمل المخطط له على النحو الذي تمثله قواعد ضبط النفس (تحمل المسؤولية عن أفعال الفرد‪،‬‬
‫موقع السيطرة‪ ،‬الفعالية الذاتية‪ ،‬احترام الذات) (‪.)Arnaud,2010:349‬‬

‫العملاألخالقي‬
‫األخالقي‬ ‫مناخالعمل‬ ‫سابعاً‪-:-:‬أبعاد‬
‫أبعادمناخ‬ ‫سابعاً‬

‫القيادةالتحويلية‬
‫التحويلية‬ ‫‪: :‬القيادة‬

‫استطاع كل من (‪ )Victor& Cullen , 1988‬تحديد ابعاد مناخ العمل األخالقي بشكل دقيق وقد اعتمد على‬
‫دراستهما العديد من الباحثين في وقت الحق وقد حددا في هذه الدراسة خمسة ابعاد للمناخ األخالقي في العم ل‬
‫هي ‪ :‬الرعاي ة (‪ ، )Caring‬الق وانين (‪، )Laws‬القواع د (‪ ،)Rules‬االس تقاللية (‪، )Independence‬‬
‫المدونات (‪ ، )Cods‬والمقاسة باستبيان المناخ األخالقي ( ‪ )IWCQ‬وقد اعتمد عليه ا الب احثين فيم ا بع د ام ا‬
‫بشكل كامل او بشكل جزئي وقد أضاف البعض منهم اليها ابعاد أخرى تم بيانها في الج دول رقم ( ‪ )4‬وحس ب‬
‫المسح الذي أجرته الباحثة بهذا الشأن حيث وكما مبين بالجدول المذكور قد حصلت ه ذه االبع اد الخمس ة على‬
‫اعلى نسبة تكرار واعلى أهمية نسبية قياسا ً ببقية االبعاد التي تضمنها المسح ‪ ،‬حيث شمل المسح (‪ )21‬دراسة‬
‫منها (‪ )15‬دراسة اجنبية و (‪ )6‬دراسة عربية وكان عدد االبعاد اإلجمالي لك ل الدراس ات المعتم دة بالمس ح (‬
‫‪ )16‬بعد ‪ ،‬بل غ ع دد تك رارات االبع اد األول والث اني والث الث ال تي تم اعتمادهم ا في ه ذا البحث (الرعاي ة ‪،‬‬
‫القوانين ‪ ،‬القواعد) ‪ 16‬مرة لكل واحد منها وبنسبة أهمية بلغت (‪ ، )%76‬وبلغت عدد التكرارات للبعد الراب ع‬
‫(االستقاللية ) ‪ 15‬مرة وبنسبة أهمية (‪ ، )%71‬وأخيرا بلغت عدد التك رارات للبع د الخ امس (الم دونات) ‪12‬‬
‫مرة وبنسبة أهمية (‪. )%57‬‬

‫جدول ( ‪ ) 4‬ابعاد مناخ العمل االخالقي وفق آراء بعض الكتاب والباحثين‬
‫ربح‬

‫روح‬

‫الرعاي‬
‫الميكا‬

‫المصل‬

‫االستق‬

‫المسؤ‬

‫الكفاء‬

‫االخال‬

‫القوان‬

‫ت‬
‫المد‬

‫الح‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬
‫فيلية‬

‫حة الذاتية‬

‫ة‬
‫ونات‬

‫رص على مصلحة المنظمة‬

‫اللية‬

‫ولية االجتماعية‬

‫ق الشخصية‬

‫ين‬
‫الشركة‬

‫الفريق‬

‫الفعالية‬

‫الخدمة‬

‫اإلجراءات‬

‫القواعد‬

‫ة‬

‫السنة‬
‫االبعا‬
‫د‬

‫الباحثين‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1988‬‬ ‫‪Victor & Cullen‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1996‬‬ ‫‪Vaicys & et.al‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1999‬‬ ‫‪Agarwal‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪& Malloy‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2002‬‬ ‫‪Peterson‬‬ ‫‪.4‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫‪Mutebi & et.al‬‬ ‫‪.5‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫‪R.Kanimozhi‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1997‬‬ ‫& ‪Wimbush‬‬ ‫‪.7‬‬
‫‪et.al‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2008‬‬ ‫‪Elc & Alpkan‬‬ ‫‪.8‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2001‬‬ ‫‪Vardi‬‬ ‫‪.9‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1997‬‬ ‫‪Wyld & et.al‬‬ ‫‪.10‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2006‬‬ ‫& ‪Martin‬‬ ‫‪.11‬‬
‫‪Cullen‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2013‬‬ ‫& ‪Shacklok‬‬ ‫‪.12‬‬
‫‪et.al‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2012‬‬ ‫‪Yener & et.al‬‬ ‫‪.13‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪Acar & et.al‬‬ ‫‪.14‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫‪Abou Hashish‬‬ ‫‪.15‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2014‬‬ ‫دروزة والقواسمي‬ ‫‪.16‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫خضير‬ ‫‪.17‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫العنزي والهرشاني‬ ‫‪.18‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫محمد‬ ‫‪.19‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫محسن‬ ‫‪.20‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫باشري وآخرون‬ ‫‪.21‬‬

‫‪5‬‬
‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪12‬‬

‫‪2‬‬

‫‪6‬‬

‫‪2‬‬

‫‪9‬‬

‫‪2‬‬

‫‪15‬‬

‫‪5‬‬

‫‪5‬‬

‫‪5‬‬

‫‪16‬‬

‫‪16‬‬

‫‪16‬‬

‫البعد‬
‫تكرار ُ‬
‫‪24%‬‬
‫‪5%‬‬

‫‪9%‬‬

‫‪57%‬‬

‫‪9%‬‬

‫‪28%‬‬

‫‪9%‬‬

‫‪43%‬‬

‫‪9%‬‬

‫‪71%‬‬

‫‪24%‬‬

‫‪24%‬‬

‫‪24%‬‬

‫‪76%‬‬

‫‪76%‬‬

‫‪76%‬‬

‫للبعد‬
‫األهمية النسبية ُ‬

‫المصدر ‪ :‬اعداد الباحثة اعتمادا على االدبيات السابقة‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫وسيتم عرض االبعاد بالتفصيل كاالتي ‪:‬‬

‫‪ .1‬الرعاية ‪Caring‬‬

‫عرفت الرعاية بانهاتعني مدى توافر الممارس ات واالس تراتيجيات التنظيمية الداعمة لألف راد (‪Abou‬‬
‫‪.)Hashish,2017:3‬‬
‫كما أشار (‪ )Vansandt,2006:10‬الى ان الرعاية في منظمة ما تعني بحث االفراد فيها عن مصلحة‬
‫وسعادة بعضهم البعض‪.‬‬
‫كما عرفت الرعاية بانها هي االعتبارات السائدة التي يستخدمها االف راد الع املين لحل ما ي واجههم من‬
‫معضالت أخالقية (‪.) Sims & Kroeck,1994:942‬‬
‫ويندرج مناخ الرعاية وفقا ً لنظرية (‪ )Victor & Cullen,1988‬ضمن فئة االحسان او الخير‪.‬‬
‫فعند توافر مناخ الرعاية سيكون للموظف موقف حقيقي او صادق تجاه رفاهية اآلخرين داخل المنظمة‬
‫وخارجها والتي قد تؤثر في قراراتهم األخالقية‪.‬‬
‫يعتقد الموظفون في ه ذا المن اخ ان سياس ات المنظمة وممارس اتها األخالقية تش مل االهتم ام بأعض اء‬
‫المنظمة وكذلك المجتمع ككل ( ‪.) et.al,2012:34&Mutebi‬‬
‫يعمل المديرون في بيئة قد تتسم بالرعاية في ظل توقع ان تؤثر قراراتهم بشكل إيجابي على اك بر ع دد‬
‫ممكن من أصحاب المصلحة من المتعاملين مع المنظمة سوا ًء كانوا افراداً عاملين ام زبائن او موردين‬
‫(‪.)Robbins & Judge,2017:570‬‬
‫لقد أشار (‪ )Deshpande,1996:658‬بان االفراد العاملين في المنظمة الذين يتمتعون بمناخ الرعاية‬
‫في منظم اتهم يش عرون برضا وظيفي كب ير وارتي اح اك ثر لمس ؤوليهم ‪ .‬وقد بين انه بأمك ان المنظمة‬
‫ض مان من اخ الرعاية من خالل التأكد من ان تضع في اعتباره ااوالًان تك ون الخي ارات والق رارات‬
‫والسياسات واإلجراءات الخاصة بها تصب في صالح الجميع‪.‬‬

‫‪ .2‬القوانين (‪:)Laws‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫القوانين ومفردها القانون وهو المناخ الذي يكون فيه مصدر المبادئ األخالقية من خ ارج المنظمة مثل‬
‫قانون الدولة او النظام القانوني الدولي (محسن ‪. )7 : 2015 ،‬‬
‫المنظمات التي تتميز بالمناخ القانوني ‪ ،‬من المتوقع ان يكون سلوك االفراد العاملين فيها مطابقللقوانين‬
‫والمعايير المهنية (‪.)Wittmer & Coursey,1996:565‬‬

‫وأش ار (‪ )Newman & et.al,2017:488-498‬الى ان الق انون يرتبط بش كل إيج ابي بمس تويات‬
‫السلوك األخالقي بين الموظفين ‪ ،‬وان مناخ القانون يؤثر في شكل األداء الوظيفي ومواقف العمل بش كل‬
‫إيجابي الن مثل‬
‫ه ذا المن اخ يقلل من مس توى الغم وض في الق رارات ال ذي يكرهه االف راد أص حاب الض مير الحي‪،‬‬
‫ويستجيب االفراد ذوو الدرجة العالية من تجنب عدم اليقين بشكل أكثر إيجابية من أولئك ال ذين يع انون‬
‫من عدم اليقين في مناخ أكثر‬
‫قانونية في ش كل أداء وظيفي جيد ومواقف عمل إيجابية الن ه ؤالء االف راد يفض لون ان يك ون ل ديهم‬
‫قوانين رسمية في مكان العمل لتوجيه سلوكياتهم‪.‬‬
‫يل تزم االف راد الع املون وفقا له ذا المن اخ باألنظمة والق وانين والمع ايير الموض وعة لهم وهو أس اس‬
‫العمل‪ ،‬كما ويعمل على تحديد حقوق أي شخص ومس ؤولياته القانونية والعقوبة ال تي ُتف رض على كل‬
‫من يخالف هذه القوانين والمسؤوليات (صالح ‪.)2017:22 ،‬‬
‫ويتض من الج دول ( ‪ ) 5‬في ادن اه ع دة نق اط توضح الف رق بين المس ؤولية القانونية والمس ؤولية‬
‫األخالقية للموظف ‪:‬‬

‫جدول ( ‪ ) 5‬الفرق بين المسؤولية القانونية واألخالقية للموظف‬

‫المسؤولية األخالقية‬ ‫المسؤولية القانونية‬

‫تشبه في معناها الوالء ويقظة‬ ‫تشبه في معناها المحاسبة او‬
‫‪1.‬‬
‫الضمير‬ ‫المسائلة‬
‫هي مسؤولية ذاتية امام هللا ثم‬
‫هي مسؤولية تجاه اآلخرين‬ ‫‪2.‬‬
‫الضمير‬
‫محاسبة الموظف المقصر من‬
‫محاسبة الموظف المقصر لنفسه‬ ‫‪3.‬‬
‫قبل رؤسائه‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫معايير هذه المسؤولية داخلية‬ ‫معايير هذه المسؤولية خارجية‬ ‫‪4.‬‬

‫تشترط حدوث ضرر‬
‫ال تشترط حدوث ضرر للغير‬
‫باآلخرين لتتحقق‪ ،‬الن حدوث‬ ‫‪5.‬‬
‫لتتحقق‬
‫الضرر يعتبر ركن من أركانها‬
‫اقل ثباتا ً حيث تتغير حسب‬
‫أكثر ثباتا نسبيا ً‬ ‫‪6.‬‬
‫قانون الدولة‬
‫تنفذها قوة داخلية من داخل نفس‬ ‫تنفذها سلطة خارجية (رئيس‪،‬‬
‫‪7.‬‬
‫الموظف‬ ‫قاضي)‬
‫تحث االفراد على القيام‬
‫تحث االفراد على عمل الخير‬ ‫‪8.‬‬
‫بالواجبات‬
‫مجالها أوسع الن دائرة االخالق‬
‫مجالها اضيق‬ ‫‪9.‬‬
‫أوسع من دائرة القانون‬
‫ال تعرض الموظف للمسائلة‬ ‫تعرض الموظف للمسائلة‬
‫‪10.‬‬
‫القانونية‬ ‫القانونية‬
‫المصدر‪( :‬باشري وآخرون ‪)281 : 2017 ،‬‬

‫‪ .3‬القواعد (‪:)Rules‬‬

‫عرفت القواعد بانها تعني هي إجراءات العمل القياسية (‪.)Barnett& Vaicys,2000:353‬‬

‫كما ع رفت القواعد بانها المف اهيم المش تركة للع املين عن السياس ات واإلج راءات األخالقية لإلدارة‬
‫داخل المنظمة‬
‫(‪.)Shin,2012:301‬‬
‫ان من بين ابع اد المن اخ األخالقي الخمسة ال تي تم اعتمادها في اغلب االدبي ات الخاصة بمن اخ العمل‬
‫األخالقي تم التركيز على ابعاد القواعد والقوانين والمدونات األخالقية بشكل أك بر ألنها تعت بر ج وهر‬
‫المناخ األخالقي‪.‬‬
‫وينظر االفراد الى القواعد على انها مفروضة عليهم وخارجة عن ارادتهم‪ ،‬وان اإلجراءات او القواعد‬
‫الصحيحة هي التي يؤدي اتباعها الى مكافآتهم وتسمح لهم بتجنب العقوبات‪.‬‬
‫ويتم تحديد السلوك الصحيح من خالل توقعات اآلخرين وما يساعد في تحديد هذه التوقعات هي قوانين‬
‫البلد وقواعد المنظمة وماهو مطلوب للحفاظ على النظام االجتماعي (‪.)Ambrose,2008:2‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫لقد أش ار (‪ )Premeaux,2009:22‬الى ان عملي ات ص نع الق رارات تركز باألس اس على القواعد ‪،‬‬
‫حيث تكون االحكام (اإلجراءات) اإلدارية عب ارة عن بيان ات حقيقية تتوافق مع االرش ادات المجتمعية‬
‫المعمول بها‪.‬‬
‫‪ .4‬االستقاللية (‪:)Independence‬‬

‫يؤكدتعريف مناخ االستقاللية على ان توجيه الموظف يكون من خالل قيمه واخالقه الشخص ية‪ ،‬أي ان‬
‫الموظفين يسترشدون في تعامالتهم بأخالقهم الشخصية (‪.)Sims & Keon,1997:1097-1098‬‬
‫كما عرف مناخ االستقاللية بانه هو التمسك بالمعتقدات األخالقية الشخصية (‪.)Leung ,2008:45‬‬
‫وفي مناخ االستقالل تكون المبادئ التوجيهية لألفراد هي المبادئ األخالقية التي يتم تحدي دها ذاتي ا ً من‬
‫قبل االفراد انفسهم دون الحاجة الى تحديدها من قبل آخرين (‪.)Wyldc & Jones,1997:467‬‬
‫ويختلف مناخ االستقاللية عن مناخات القواعد والقوانين والمدونات في ان مناخ االستقاللية يركز على‬
‫التفض يالت الشخص ية للف رد كمص در التخ اذ الق رارات األخالقية ‪ ،‬في حين تركز مناخ ات القواعد‬
‫والقوانين والمدونات على القوانين واألعراف االجتماعية والقواعد االجتماعية (‪Ambrose & et.al‬‬
‫‪.),2008:9‬‬
‫وفي من اخ االس تقاللية يسترشد ص ناع الق رار في المنظمة ب أخالقهم او معتق داتهم الشخص ية (‬
‫‪.)Agarwal& Malloy,1999:7‬‬
‫وأوضح (‪ )Wimbush & Shepard,1994:1710‬مفهوم االستقاللية بالنقاط االتية‪:‬‬
‫‪ ‬يسترشد االفراد بأخالقهم الشخصية‪.‬‬
‫‪ ‬يكون لدى االفراد شعور ذاتي بالخطأ‪.‬‬
‫‪ ‬من المتوقع ان يتبع االفراد المعتقدات األخالقية الخاصة بهم‪.‬‬
‫‪ ‬كل فرد يقرر بذاته ماهو الصواب والخطأ‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ .5‬المدونات (‪:)Codes‬‬

‫عرفت المدونات األخالقية بانها هي إرشادات عامة بالمب ادئ والقيم األخالقية ال تي ت ؤمن بها المنظمة‬
‫وتس تخدمها لتوجيه الس لوك بالنس بة للمنظمة نفس ها وبالنس بة لموظفيها في كل أنش طة عملهم الداخلية‬
‫والخارجية‪(.‬الحريري ‪. )323 : 2012 ،‬‬
‫كما عرفت المدونة بانها وثيقة ارشادية مُعدة من قبل اإلدارة العليا في المنظمة ترشد و توجه الع املين‬
‫في المنظمة للسلوكيات األخالقية (ما يجب عمله) والتي يجب االلتزام بها من قبل الجميع والس لوكيات‬
‫غير األخالقية (ماال يجب عمل ه) وال تي يجب على الجميع االمتن اع عنها (على س بيل المث ال مراع اة‬
‫األمانة ‪ ،‬تجنب الصراع والمشاحنات ‪ ،‬عدم غش الزب ائن ‪ ،‬عد قب ول الرش وة) ‪ ،‬وتج در اإلش ارة الى‬
‫ض رورة وج ود السياس ات التنظيمية الداعمة له ذا ال دليل وان تق وم المنظمة بص ياغة كل سياس اتها‬
‫واس تراتيجياتها بما يتوافق معه واال س يكون بعكس ذلك ح بر على ورق غ ير مُطبق ومحف وظ ض من‬
‫ادراج اإلدارة كمُتطلب ش كلي فقط ل ذا اهتمت كث ير من المنظم ات العالمية بص ياغة دليل للس لوك‬
‫التنظيمي االخالقي وهو ما تفتقر اليه الكثير من المنظمات المحلية (باشري وآخرون ‪278: 2017 ،‬‬
‫)‪.‬‬
‫كما اش يربأن قواعد الس لوك هي قواعد عملية وت رادف الم دونات األخالقية لكن الف رق بينهما ان‬
‫الم دونات األخالقية تعمل ك أداة تنبيه على االلتزام ات العريضة لص احب المهنة ‪ ،‬اما م دونات قواعد‬
‫السلوك تحدد بوضوح ما يُسمح به وما ال يُسمح به (حلو ‪.)56 : 2017 ،‬‬
‫وتتم يز قواعد الس لوك المه ني عن الم دونات األخالقية (ال تي يتط رق اليها البحث الح الي) ب أن‬
‫المدونةاألخالقية تب دأمن خالل تحديد القيم ال تي ترتكزعليها وتص فا ل تزام الش ركة تج اه أص حاب‬
‫المص لحة ‪ ،‬وع ادة ما تك ون ه ذه المدونة متاحة للجمه ور وموجهة إلى أي ش خص لديه مص لحة في‬
‫أنشطة الشركة والطريقة التي تعمل بها‪ .‬إلى جانب ذلك تشمل تفاصيل كيف تخطط الشركة لتنفيذ قيمها‬
‫ورؤيتها ‪ ،‬وك ذلك توجيه ات للم وظفين بش أن المع ايير األخالقية وكيفية تحقيقها‪ .‬أما مدونة قواعد‬
‫السلوك فهي عموما موجهة إلى الموظفين وحدهم‪ .‬كما أنها تهدف لتعريف مح ددات الس لوك ‪ ،‬وتك ون‬
‫مركزة على االمتثال أوالقواعدأكثرمن تركيزها على القيم أوالمبادئ‪.‬‬
‫يجب على اإلدارة العليا ان تع ترف بت أثير م دونات القواعد األخالقية على س لوك الع املين وتط وير‬
‫استراتيجيات لتعزيز السلوك األخالقي من خالل انش اء ب رامج تدريبية تتض من ت دريب الع املين على‬
‫اتخ اذ الق رارات األخالقية وكيفية انف اذ القواعد األخالقية عند انتهاكها ‪ ،‬كما ويجب ان ت زودهم ه ذه‬
‫البرامج التدريبية باألدوات التي يحتاجونها لتحديد المشكالت األخالقية في العمل واستراتيجيات‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫حلها وكذلك ان تولد لديهم الوعي بالقضايا األخالقية وقواعد اخالقيات المنظمة وإجراءات اإلبالغ عن‬
‫السلوكيات غير األخالقية المنحرفة (‪.)Okpara ,2003:10-11‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫المبحثالثاني‬
‫الثاني‬ ‫المبحث‬
‫الوظيفي" "‬
‫"التنمرالوظيفي‬
‫"التنمر‬
‫‪WorkplaceBullying‬‬
‫‪Workplace‬‬ ‫‪Bullying‬‬

‫توطئة‬
‫توطئة‬

‫ُيعد موضوع التنمر الوظيفي (‪ )Work place Bullying‬في مراحله األولى في البيئة العربية رغم‬

‫وج ود العدي د من الدراس ات المتقدم ة في ه ذا المج ال في ال دول االس كندنافية كون ه أح د الس لوكيات الس لبية‬

‫اليصرح بها بالعلن رغم تأثيرها السلبي على انجاز العمل وعلى‬
‫الخطيرة المنتشرة في أماكن العمل ولكن ُ‬

‫تحقيق اهداف المنظمة‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫ب دأ االنتب اه له ذا المفه وم في أواخ ر الق رن الماض ي عن دما أق دمت مجموع ة من الممرض ات على االنتح ار‬

‫الجماعي حيث لفتت هذه الحادثة نظر العالم السويدي ‪LymanHans‬وبدأ يبحث لمعرفة األسباب الحقيقية‬

‫وراء ه ذه الحادث ة ح تى اكتش ف انهن ُكن يتعرض ن لالس تغالل واالذالل والتنم ر من قب ل األطب اء‪ ،‬ل ذا فق د‬

‫نادى بعد ذلك الى ضرورة وجود قوانين تحمي حقوق العاملين داخل المنظمات‪.‬‬

‫ثم ق ام بع د ذل ك الك اتب البريط اني ‪ Andria Adams‬بنش ر سلس لة من المق االت في مجالت عالمي ة ك ان‬

‫يدعو فيها االفراد الى إدراك خطورة سلوكيات التنمر ألنه الحظ ارتفاع حدوث مثل هذه السلوكيات في‬

‫عدد كبير من المنظمات‪ ،‬وقد ألف اول كتاب عن موضوع التنمر وكيفية مواجهته والتغلب عليه عنوانه (‬

‫‪.)bullying at work: how to comport and overcome‬‬

‫بعد ذلك لفت الموضوع نظر الباحثين االمريكان وكانت اول االعمال من قبل المتخصصين في علم النفس‬

‫والس لوك التنظيمي وب دوءا يدرس ون ت أثير ه ذه الس لوكيات على االف راد وعلى المنظم ات وبع دها اخ ذت‬

‫تتوالى العديد من المؤلفات التي تناولت في اغلبها مواقف عن حاالت واقعية لعاملين تعرضوا للتنمر من‬

‫قب ل م ديريهم او زمالئهم في العم ل ‪ ،‬ونتيج ة النتش ار ه ذه المؤلف ات والحمالت المض ادة للتنم ر ‪ ،‬ب دأ‬

‫العالمان االمريكيان ‪ Ruse‬ودكتور ‪ Nami‬بجمع معلومات وبيانات عن حاالت واقعي ة عن التنمر وبدءا‬

‫بمطالب ات قانوني ة تحمي حق وق ه ؤالء الض حايا والقي ام بحمالت توعي ة ض د ه ذه الس لوكيات ‪ ،‬ولم يكتفي ا‬

‫بذلك وانما قاما بفضح المنظمات الكبرى التي تسئ معاملة العاملين لديها ‪ ،‬وفي عام ‪ 2017‬أنشأ دكتور‬

‫‪ Nami‬مركزاً متخصصاً‬

‫يتم في ه اس تقبال الم ديرين والمش رفين من المنظم ات ال تي تنتش ر فيه ا س لوكيات التنم ر للت دريب وتق ديم‬

‫االستشارة‪.‬‬

‫أ أواًلواًل‪-:-:‬المفهوم‬
‫المفهوم‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫التنمر لغةً‪:‬‬

‫تنمر ‪ /‬تنمر لـ يتنمر‪ ،‬تنمراً‪ ،‬فهو متنمر‪ ،‬والمفعول متنمر له‪.‬‬

‫تنمر الشخص‪ :‬نمر‪ ،‬غضب وساء خلقه‪ ،‬وصار كالنمر الغاضب‪.‬‬

‫تنمر‪ :‬تشبه بالنمر في لونه او طبعه‪.‬‬

‫تنمر لفالن‪ :‬تنكر له واوعده‪.‬‬

‫تنمر‪ :‬مد في صوته عند الوعيد (البستاني‪.)1987:917 ،‬‬

‫لقد عرف التنمر منذ االزل كشكل من اشكال السلوك العدواني ومنذ نشأة حياة االنسان على األرض‪ ،‬وهو‬

‫م ا أش ار الي ه اهلل ج ل في عاله في محكم كتاب ه الك ريم حينم ا س رد قص ة اول ع دوان بين ول دي آدم قابي ل‬

‫وهابي ل حيث ق ال‪( :‬وإ ذ ق ال رب ك للمالئك ة إني جاع ل في األرض خليف ة ق الوا أتجع ل فيه ا من يفس د فيه ا‬

‫ويسفك الدماء ونحن نسبح بحمدك ونقدس لك قال إني اعلم ماال تعلمون) (سورة البقرة‪ :‬آية ‪.)30‬‬

‫كم ا تم النهي في الق رآن الك ريم عن التنم ر ايض اً‪ ،‬حيث ق ال س بحانه وتع الى في اآلي ة (‪ )10‬من س ورة‬

‫الحجرات‪( :‬يأيها الذين آمنوا ال يسخر قوم من قوم عسى ان يكونوا خيرا منهم وال نساء من نساء عسى‬

‫ان يكن خ يرا منهن وال تلم زوا أنفس كم وال تن ابزوا باأللق اب بئس االس م الفس وق بع د االيم ان ومن لم يتب‬

‫فأولئك هم الظالمون)‪.‬‬

‫وقد أصبح التنمر اليوم مشكلة شائعة في حياتنا ومنها المنظمات حيث بات يعرف بالتنمر الوظيفي‪ ،‬وتؤكد‬

‫األبحاث مدى اآلثار السلبية التي تبقى في ذاكرة الضحية الذي تعرض للتنمر والتي تؤثر في المدى البعيد‬

‫في صحته النفسية والجسدية‪.‬‬

‫التنمر سلوك عام يمارسه االفراد بأساليب متعددة ومتنوعة‪ ،‬فهو موجود لدى افراد الجنس البشري بأشكال‬

‫مختلف ة وب درجات متفاوت ة‪ ،‬ويظه ر عن دما تت وافر الظ روف المناس بة‪ .‬ولك ون االنس ان ال يعيش في ف راغ‪،‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫وس لوكه ليس محص لة لخصائص ه وص فاته الشخص ية الفردي ة فحس ب‪ ،‬ب ل ه و محص لة أيض ا للمواق ف‬

‫والظروف التي يجد نفسه فيها (أبو الديار‪.)17 :2012 ،‬‬

‫وتتعدد وتتنوع التسميات التي تدل على التنمر وتعبر عنه مثل االستقواء‪،‬االستئساد‪،‬التسلط‪،‬التحرش‪،‬االيذاء‪،‬‬

‫اإلس اءة النفس ية ‪ ،‬اإلره اب النفس ي ‪ ،‬س وء المعامل ة ‪ ،‬المض ايقة ‪ ،‬ويب دو ان جمي ع ه ذه المف اهيم ت دل على‬

‫نفس الظاهرة وهي إساءة المعاملة الحد األشخاص ‪ ،‬التي اذا استمرت قد تسبب مشاكل اجتماعية ونفسية‬

‫وجسدية للضحية (الشوابكة ‪ . )18 :2019 ،‬ويختلف التنمر عن غيره من اشكال العدوان األخرى في ان‬

‫سلوك التنمر‬

‫يكون بين ط رفين غ ير متس اويين ب القوة‪ ،‬كم ا وان س لوك التنم ر متك رر ومتعم د ومقص ود‪ ،‬ويحقق سلوك‬

‫التنمر للشخص الذي يمارسه (المتنمر) شعور مريح على عكس شعور الضحية الذي تعرض للتنمر الذي‬

‫يسبب له مشاعر مؤلمة (الصبحيين والقضاة‪.)13 :2013،‬‬

‫كما ان البحث في السلوكيات العدائية في مكان العمل يمكن العثور عليه في مجموعة متنوعة من اآلداب‬

‫مث ل الص حة العام ة ‪ ،‬علم الطب ‪ ،‬علم النفس ‪ ،‬علم االجتم اع ‪ ،‬نظري ة المنظم ة والس لوك التنظيمي ‪،‬‬

‫التمريض ‪ ،‬القانون ‪ .‬ويمكن ان تكون لهذه السلوكيات العدائية عدة تسميات في مكان العمل مثل العدوان‬

‫في مكان العمل‪ ،‬التحيز في مكان العمل ‪ ،‬االعتداء العاطفي ‪ ،‬اإلساءة في مكان العمل ‪ ،‬التحرش في مكان‬

‫العمل (‪.)Einarsen & et.al,2002:31‬‬

‫المهين ة او المه ددة او‬

‫وي ذكر (‪):43Namie,2007‬ان التنم ر ه و م زيج من اإلس اءة اللفظي ة والس لوكيات ُ‬

‫المخيف ة‪ ،‬له ا ع واقب خط يرة بم ا في ذل ك الض رر الص حي او االجتم اعي او االقتص ادي لألف راد‪ ،‬وتس بب‬

‫الضرر أيضا بالعمل واإلنتاجية (مثل التأثير سلباً على المصالح التجارية لصاحب العمل)‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫اتفق الباحثون على تصنيف التنمر كسلوك سلبي منتظم يحدث على مدى فترة من الزمن ويتميز باختالل‬

‫عادي ا بين أط راف متس اوية في‬

‫نزاع ا ً‬
‫ً‬ ‫ت وازن الق وة بين الض حية والمتنم ر‪ ،‬مش يرين إلى أن التنم ر ليس‬

‫الق وة‪ .‬التنم ر في مك ان العم ل ل ه العدي د من النت ائج الص حية الجس دية والنفس ية الس لبية ال تي ت ؤثر على‬

‫الضحايا واألفراد الذين يشهدون التنمر‪ ،‬تشمل النتائج الجسدية السلبية أمراض مثل الصداع وآالم الظهر‬

‫أمراض ا مث ل القل ق واالكتئ اب ‪ ،‬باإلض افة إلى ذل ك ‪ ،‬ف إن التنم ر في‬

‫ً‬ ‫بينم ا تتض من النت ائج النفس ية الس لبية‬

‫مكان العمل له نتائج سلبية على المنظمة‪ ،‬لذا فقد بدأت المنظمات في التركيز على التنمر في مكان العمل‬

‫بجدي ة في التس عينيات حيث أث رت ص حة العم ال ال ذين تعرض وا للتخوي ف على التك اليف التنظيمي ة وال تي‬

‫تنطوي على زيادة اإلجازات المرضية وزيادة معدل دوران الموظفين (‪Abdullah,2016:377Abuseif‬‬

‫‪.)and‬‬

‫سلوكيات التنمر الوظيفي منتشرة بشكل كبير في المنظمات حيث ان واحداً من سبعة حاالت انتحار للبالغين‬

‫هي نتيجة التنمر في مكان العمل ‪ ،‬ويمكن تصنيف سلوكيات التنمرالى الفئات التالية‪ :‬تهديد للوضع المهني‬

‫(مثل التقليل من الرأي ‪ ،‬واإلهانة المهنية العامة ‪ ،‬واالتهام فيما يتعلق بعدم بذل جهد) ‪،‬التهديد الشخصي (مثل‬

‫اإلهانات ‪ ،‬التخويف ) ‪ ،‬العزلة (على سبيل المثال منع الوصول إلى الفرص ‪ ،‬العزلة المادية أو االجتماعية ‪،‬‬

‫حجب المعلوم ات) ‪،‬اإلره اق (مث ل الض غط غ ير الم برر ‪ ،‬والمواعي د النهائي ة المس تحيلة )‪ ،‬وزعزع ة‬

‫االستقرار (على سبيل المثال الفشل في منح االئتمان عند االستحقاق ‪ ،‬ومهام ال معنى لها ‪ ،‬وإ زالة المسؤولية‬

‫‪ ،‬والتذكير المتكرر لألخطاء) (‪.)Rayner & Hoel,1997:183‬‬

‫إن التنم ر ال ذي يمارس ه الب الغون في العم ل ه و نم ط من الس لوك االس تطرادي الع دائي المس تمر يس تهدف‬

‫إدراكهم على ش كل جه ود إلي ذائهم أو الس يطرة عليهم أو ط ردهم من مك ان العم ل ‪ ،‬ويش مل اإلذالل الع ام ‪،‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫والنق د المس تمر ‪ ،‬والس خرية ‪ ،‬وال ثرثرة ‪ ،‬والش تائم ‪ ،‬والنب ذ االجتم اعي ال ذي يجع ل مه ام العم ل ص عبة أو‬

‫مس تحيلة ‪ ،‬ويع زل اجتماعي اً ‪ ،‬ويس يء إلى الض حايا‪ .‬يختل ف التنم ر عن الظ واهر األخ رى ‪ ،‬مث ل الالمب االة‬

‫والص راع من خالل م يزات التك رار ‪ ،‬والم دة ‪ ،‬والتص عيد ‪ ،‬والش دة ‪ ،‬وتف اوت الق وة (‪Sandvik ,‬‬

‫‪.)2006:408‬‬

‫وترى الباحثة انه يمكن تعريف التنمر الوظيفي بأنه سلوك او مجموعة سلوكيات سلبية مباشرة (مثل الصراخ‬

‫‪ ،‬التح رش ‪ ،‬المض ايقة بالعم ل) او غ ير مباش رة (مث ل اطالق الش ائعات او الع زل االجتم اعي) وتتص ف ه ذه‬

‫الس لوكيات بكونه ا مقص ودة ومتك ررة موجه ة من ش خص او مجموع ة اش خاص ض د ش خص معين لتحقي ق‬

‫مآرب خاصة‪.‬‬

‫ومن اجل تمييز سلوكيات التنمر ذكر (‪ )Kohut,2007:14-15‬في كتابه قائمة بهذه السلوكيات وكاالتي‪:‬‬

‫‪ ‬اإلساءة اللفظية والتحرش‪.‬‬

‫‪ ‬تعمد استبعاد االخرين من مجموعة االقران‪.‬‬

‫‪ ‬نشر شائعات كاذبة عن االخرين‪.‬‬

‫‪ ‬ارسال شخص اخر بقصد ارسال مالحظات او التهديد‪.‬‬

‫‪ ‬اجراء مكالمات هاتفية مزعجة وتهديدية‪.‬‬

‫‪ ‬ارسال رسائل البريد االلكتروني بقصد التهديد‪.‬‬

‫‪ ‬تشجيع مجموعة االقران على كراهية وعزل شخص اخر‪.‬‬

‫‪ ‬االعتداء الجسدي‪.‬‬

‫‪ ‬التهديد المستمر بإيذاء شخص اخر او اسرته‪.‬‬

‫‪ ‬سرقة او اتالف ممتلكات شخص اخر‪.‬‬

‫‪ ‬لعب المقالب في شخص اخر امام مجموعة االقران‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ ‬اإلساءة البصرية ‪ ،‬على سبيل المثال ايماءات مسيئة لشخص اخر‪.‬‬

‫‪ ‬رسم كتابات بذيئة او مهينة عن شخص اخر‪.‬‬

‫‪ ‬االستمرار في استخدام االفتراءات العنصرية المهينة تجاه شخص اخر‪.‬‬

‫‪ ‬لمس شخص اخر او ايذاءه بالتعليقات الجنسية‪.‬‬

‫‪ ‬المهاجمة ‪ ،‬أي قيام عدد من المتنمرين بالتصرف بشكل منسق إليذاء شخص اخر‪.‬‬

‫‪ ‬االزعاج الواضح تماما لشخص اخر‪.‬‬

‫‪ ‬تخويف شخص اخر من خالل التخويف البدني او العاطفي‪.‬‬

‫‪ ‬اجبار شخص اخر على فعل شيء ال يرغب فيه‪.‬‬

‫‪ ‬مالحقة الضحية وغرس الخوف والغضب والعجز في حياته اليومية‪.‬‬

‫سلوكياتالتنمر‬
‫التنمر‬ ‫أشكالسلوكيات‬
‫ثانياً‪-:-:‬أشكال‬
‫ثانياً‬

‫يأتي سلوك التنمر في عدة صور وفي اشكال مختلفة فمنه ما يكون ملموسا اي يمكن مشاهدته وقياسه‬

‫ومنه ماال يمكن ان يتم مالحظته ‪ ،‬ويمكن تقسيم او تصنيف سلوكيات التنمر بصورة عامة الى ما يأتي‪:‬‬

‫التنمر البدني او المادي ‪: Physical Bullying‬‬ ‫‪-1‬‬

‫وهو ما يسمى أيضا باإلساءة الجسدية (‪ ، )Physical Abuse‬وعادة ما يكون اكثر اشكال التنمر‬

‫تمييزاً وأكثرها صعوبة ً في االخفاء ‪ ،‬وال يمكن ان يعرف اال بالسوك العنيف الذي يولد الخوف‬

‫ويتضمن ضرب الضحايا او حجب االحتياجات الجسدية او التهديد باإليذاء الجسدي وذلك للسيطرة‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫عليهم ‪ ،‬وقد يعني مهاجم ة األش ياء مث ل ض رب او رك ل الج دران او األبواب اثن اء الج دال ورمي‬

‫األش ياء بغض ب وت دمير الممتلك ات ‪ .‬وتح دث اإلس اءة الجس دية على ثالث مراح ل تس مى المرحل ة‬

‫األولى مرحل ة ش هر العس ل حيث يك ون المتنم ر لطيف ا ويظه ر الس لوك الس احر للض حية ‪ ،‬ثم تليه ا‬

‫المرحل ة الثاني ة ال تي تتم يز ب التوتر المتول د عن دما يع اني المتنم ر من الض غط والتهيج العص بي ‪،‬‬

‫ويعتبر المتنمر نفسه خالل هذه المرحلة الضحية ‪ ،‬اما المرحلة الثالثة فتمثل مرحلة االزمة وهي‬

‫عن دما يص ل غض ب المتنم ر الى درج ة الغلي ان ويتم تفريغ ه من خالل العن ف الجس دي (‬

‫‪.)Oshea,2011:40-48‬‬

‫يع اني ض حايا التنم ر الجس دي باإلض افة الى اآلالم واالوج اع الجس دية من ص عوبة الن وم والقل ق‬

‫واالكتئاب والخوف والتشاؤم (‪.)Litwiller & Brausch , 2013:676‬‬

‫التنمر اللفظي ‪: Verbal Bullying‬‬ ‫‪-2‬‬

‫التنمر او اإلساءة اللفظية عبارة عن كالم يتضمن كلمات لتدمير او احراج الضحايا بشكل مباشر‬

‫مثل التهديد او استدعاء األسماء واالستهزاء (‪.)Farrell,2014:1‬‬

‫كم ا يعرف ه (‪ )Blust,2016:12-21‬على ان ه ق ول ش خص م ا م رارا وتعم دا أش ياء س يئة او‬

‫مؤذية ‪ ،‬سواء مكتوبة او منطوقة ‪ ،‬الى شخص آخر يواجه صعوبة في الدفاع عن نفسه ‪ ,‬وهو من‬

‫السلوكيات المسيئة بشكل علني أي يمكن رؤيتها او سماعها وتحديدها بسهولة وهي تشترك بذلك‬

‫م ع التنم ر او اإلس اءة الجس دية‪ .‬وتتض من اإلس اءة او التنم ر اللفظي الكلم ات المنطوق ة ال تي تك ون‬

‫وجها لوجه او‬

‫تعليقات خلف الظهر حيث يتقصد المتنمر استدعاء األسماء وااللقاب والتهديد واالثارة مما يتسبب‬

‫في ضائقة نفسية للضحية‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫العزل او السيطرة االجتماعية ‪: Control Social‬‬ ‫‪-3‬‬

‫هو االس تقواء او االقص اء في العالق ات االجتماعي ة وهو م ا يع ني من ع بعض االف راد من ممارس ة‬

‫بعض االنش طة بأقص ائهم او رفض ص داقتهم او نش ر ش ائعات عن آخ رين (الص بحيين والقض اة ‪،‬‬

‫‪.)2013:11‬‬

‫تمثل السيطرة او العزل االجتماعي احد أنماط او اشكال التنمر غير المباشر والذي يصعب الكشف‬

‫عن ه والتع رف الي ه‪ ،‬وتك ون الس يطرة االجتماعي ة من خالل منظوم ة العالق ات االجتماعي ة إللح اق‬

‫الضرر بالضحية‪ ،‬على سبيل المثال استبعاد شخص ما من مجموعة ‪.‬‬

‫ان السيطرة االجتماعية بالنسبة للمتنمر تأتي من حبه االستحواذ على تصرفات االخرين وتوجيهها‬

‫(أبو الديار ‪.)58 :2012 ،‬‬

‫يشير هذا النوع من التنمر الى التالعب والتخريب عن قص د لعالق ات االقران بشخص م ا‪ ،‬وهذا‬

‫يش مل عزل ه وع دم التح دث مع ه او تجاهل ه عن عم د او تهدي ده بس حب الص داقة واس تبعاده من‬

‫مجموعة االقران او من نشاط او عمل معين (‪.)Guillory,2013:9‬‬

‫التنمر الجنسي ‪: Sexual Bullying‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ويشمل التنمر الجنسي سلوكيات التنمر الجنسي العامة مثل نشر الشائعات الجنسية وتشويه السمعة‬

‫والق اء النك ات الجنس ية او االلف اظ الجنس ية او االيح اءات وااليم اءات الجنس ية او الس خرية من‬

‫االخ رين والتح رش الجنس ي الجس دي ‪ ،‬اي ان التنم ر الجنس ي يمكن ان يت ألف من س لوكيات تنم ر‬

‫مباش رة مث ل التح رش الجنس ي الجس دي او س لوكيات غ ير مباش رة مث ل نش ر الش ائعات وتش ويه‬

‫السمعة (‪.)Rivers & Duncan,2013:50‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫التنمر الجنسي قد يحدث في المدارس او أماكن العمل ‪ ،‬ففي أوائل الثمانينيات ‪ ،‬قام مجلس حماية‬

‫أنظمة الجدارة األمريكية (‪ )USMSPB ، 1981‬بمسح عينة عشوائية طبقية مكونة من ‪23964‬‬

‫عامل ة فيدرالي ة وأف اد أن ‪ ٪42‬من جمي ع المس تجيبات أبلغن عن تج ارب يمكن تص نيفها على أنه ا‬

‫تح رش جنس ي ‪ ،‬وه و رقم يق در بـ ‪ 294000‬ام رأة في الق وى العامل ة الفيدرالي ة ال ذين تعرض وا‬

‫للمضايقة على مدى عامين وقد تعرضت العديد من هؤالء النساء لإليذاء بشكل متكرر على مدى‬

‫فترة زمنية طويلة حيث استمر العديد منها لمدة ‪ 6‬أشهر أو أكثر وكان لها تأثير اقتصادي كبير ‪،‬‬

‫كلفت الحكوم ة الفيدرالي ة م ا يق رب من ‪ 200‬ملي ون دوالر خالل ف ترة الس نتين ال تي تغطيه ا‬

‫الدراسة‪ .‬يمثل‬

‫هذا الرقم تكلفة استبدال الموظفين الذين تركوا وظائفهم بسبب التحرش الجنسي ‪ ،‬ودفع مطالبات‬

‫الت أمين الط بي واإلج ازات المرض ية لمن ف اتهم العم ل ‪ ،‬واس تيعاب التك اليف المرتبط ة بانخف اض‬

‫اإلنتاجي ة‪ .‬أبل غ المش اركون عن مجموع ة متنوع ة من تج ارب التح رش ‪ ،‬من التح رش اللفظي إلى‬

‫االعت داء الجنس ي الص ريح ‪ ،‬وتم الض غط على م ا يق رب من ‪ 1‬من ك ل ‪ 10‬من أج ل التع اون‬

‫الجنسي‪ .‬أفاد واحد في المائة من العينة باالغتصاب الفعلي أو محاولة االغتصاب من قبل زمالء‬

‫العم ل‪ ،‬وه و ال رقم ال ذي يتنب أ بـ ‪ 12000‬من ض حايا االعت داء الجنس ي خالل ف ترة الدراس ة (‬

‫‪.)Fitzgerald& Shullman,1993:7‬‬

‫عاما من خالل النقاط التالية‪:‬‬

‫قارن الباحثون بين التنمر في مكان العمل والتحرش الجنسي قبل ‪ً 20‬‬

‫(‪)Teresa , 2009 : 46‬‬

‫‪ ‬كالهما يخلقان "بيئة عمل معادية"‪.‬‬

‫‪ ‬كالهما ينطوي على إساءة استخدام السلطة التنظيمية من قبل فرد معين‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ ‬كالهما شكالن مختلفان من المضايقات المتعلقة بالعمل‪.‬‬

‫‪ ‬كما أنها ليست "عرضية" فهي سلوكيات مقصودة وعدوانية‪.‬‬

‫‪ ‬لكل منهما عواقب وخيمة على الرفاهية الشخصية والرضا الوظيفي للضحية‪.‬‬

‫‪ ‬يتطلب كالهم ا اس تثمارات كب يرة من ال وقت والم وارد التنظيمي ة لتحدي دهما وتص حيحهما‬

‫ومنعهما‪.‬‬

‫‪ ‬يؤدي كالهما إلى زيادة معدل دوران الموظفين وتكاليف الرعاية الصحية ‪ ،‬فض الً عن إلحاق‬

‫علن ا ‪ ،‬مم ا يجع ل تع يين الم وظفين‬

‫الض رر بس معة ص احب العم ل إذا تم اإلبالغ عن المش كلة ً‬

‫واستبقائهم أكثر صعوبة‪.‬‬

‫التنمر االنفعالي او العاطفي ‪: Emotional Bullying‬‬ ‫‪-5‬‬

‫على المدى الماض ي او م ا يق رب من ذل ك ‪ ،‬ب رز البحث في التنم ر او االعت داء الع اطفي ‪ ،‬والذي‬

‫يختل ف عن التح رش الق ائم على اس اس الجنس او الع رق كمج ال جدي د للبحث والدراس ة ‪ ،‬حيث‬

‫ظه ر تي اران اكاديمي ان رئيس يان للبحث في التنم ر بص ورة عام ة ‪ ،‬تمث ل االول بالتي ار االوروبي‬

‫الذي اخذ يطبق مفهوم المضايقة او التنمر ‪ ،‬وتمثل الثاني بالتيار االمريكي الذي حدد التنمر بالمقام‬

‫االول على ان ه االي ذاء او االعت داء الع اطفي وس وء المعامل ة ‪ ،‬يرك ز التي ار االول على الج اني ‪،‬‬

‫بينما يركز التيار الثاني على الضحية (‪.)Einarsen & et.al,2003:1‬‬

‫يمكن ان يكون التنمر العاطفي مباشرا او غير مباشر ‪ ،‬كما تصنف مشاعر او عواطف الضحايا‬

‫الى مجموع ات مختلف ة ‪ ،‬فمنه ا م ا يرتب ط بع دم االهتم ام والالمب االة في إش ارة الى غي اب العاطف ة ‪،‬‬

‫وهناك ما‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫ترتبط بمشاعر الخوف مثل القلق والتوتر ‪ ،‬وهناك ما ترتبط بمشاعر الغضب والضغط واالنزعاج ‪،‬‬

‫وهناك ما ترتبط ب الحزن واالكتئاب والعزلة والوح دة ‪ ،‬وهن اك ما ترتب ط باإلحراج وخصوص ا اذا‬

‫كان التنمر مباشرا (‪.)Orttega & et.al,2009:202‬‬

‫التنمر العنصري ‪: Racial Bullying‬‬ ‫‪-6‬‬

‫هذا النوع من التنمر يتضمن التمييز او التحيز العرقي او الجنسي‪ ،‬أي تمييز شخص عن شخص‬

‫اخ ر او جنس عن اخ ر ض من نفس المجموع ة او بين مجموع ة واخ رى ب دافع الحق د والكراهي ة ‪،‬‬

‫ويك ون على ش كل اس تهزاء وس خرية من جنس او ع رق او دين او معتق د او قومي ة او س اللة ‪،‬‬

‫الض حايا في ه ذا الن وع من التنم ر ال يش عرون انعم وح دهم المس تهدفين ب ل ح تى ع رقهم وجنس هم‬

‫يكون مستهدفا ‪.‬‬

‫وق د لوح ظ من خالل الدراس ات واالبح اث الخاص ة به ذا الموض وع ان ه كلم ا زاد التن وع داخ ل‬

‫المجموع ات زادت مع ه نس بة التع رض للتنم ر الع رقي واالي ذاء العنص ري‪ ،‬اي ان ه كلم ا ك انت‬

‫االقليات اكثر زاد تعرضها الى هذا النوع من التنمر (‪.)Larochette & et.al,2010:390‬‬

‫يكثر هذا النوع وينتشر في المدارس وأماكن العمل‪ ،‬ففي تقرير عن االجهاد والصحة وعالقتهما‬

‫ب التمييز الع رقي لم دير الص حة والس المة في المملك ة المتح دة (‪ ) HSE‬اش ارت النت ائج الى ان‬

‫التمي يز العنصري جنس يا وعرقي ا ك ان ل ه ت أثير كب ير ج دا على ض غوط العم ل ‪ ،‬وترك ز التنمر او‬

‫التمي يز العنص ري ض د النس اء في ام اكن العم ل ‪ ،‬وق د تمث ل ه ذا التمي يز على ممارس ات العم ل‬

‫الجائرة ضد النساء والتقليل من قيمتها في مواقع االدارة ‪.‬‬

‫ان الش عور بعدم المس اواة بين االعرق او االجن اس يؤدي الى الش عور ب التخلي والعزل ة مم ا يؤثر‬

‫سلبا على كل من االفراد والمنظمات والمجتمع (‪.)Lewis,2007:641‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫التنمر االلكتروني ‪Cyber Bullying :‬‬ ‫‪-7‬‬

‫ان االنتشار المطرد لوسائل التواصل االجتماعي والبريد االلكتروني وشبكات االنترانت الداخلية‬

‫وبش كل مكث ف في االتص ال ب االقران او الغ راض العم ل جع ل من مص طلح التنم ر االلك تروني‬

‫طاغيا بقوة ‪ ،‬فهو لم يعد يقتصر على فئة المراهقين من الطالب وغيرهم او العاملين فقط بل تع داه‬

‫الى فئات اخرى باتت عرضة للتضرر جراء الممارسات الناجمة عن توظيف االنترنت في الحاق‬

‫االذى باالخرين وان كان بطريقة غير مباشرة ‪.‬‬

‫يعرف التنمر االلكتروني على انه استخدام وسائل االتصاالت االلكتروني ة في ايقاع اذى مقصود‬

‫وبشكل متكرر وعلى مدى طويل بطرف اخر دون االتصال الجسدي المباشر (الجياشي ‪2018 ،‬‬

‫‪.)998 :‬‬

‫العالق ات االجتماعي ة ليس بالض رورة ان تزده ر في ع الم حقيقي ‪ ،‬حيث من الممكن ان تح دث‬

‫وبش كل كب ير في البيئ ات االفتراض ية عن طري ق االتص االت المس موعة والمرئي ة والمق روءة ‪،‬‬

‫ويمكن ان تنط وي االتص االت الرقمي ة على تف اعالت إيجابي ة وتق دم فوائ د متع ددة ‪ ،‬ولكنه ا ق د‬

‫تنطوي أيض ا على درج ة معينة من المخاطر ال تي يمكن ان تعوق التطور االجتماعي ‪ ،‬اح د هذه‬

‫المخاطر هو ارسال محتويات ذات طابع مسيئ جنسيا او عرقيا او حتى ارسال محتوى مرعب او‬

‫(& ‪Ojeda‬‬ ‫رسائل التهديد سواء عن طريق الهاتف المحمول او عن طريق البريد االلكتروني‬

‫‪.)et.al,2019:3‬‬

‫ويمكن ان تنطبق كل هذه األشكال من سلوكيات التنمر او جزء منها في بيئة العمل لتسمى وكما‬

‫أسلفنا سابقا بالتنمر الوظيفي او التنمر في أماكن العمل‪.‬‬

‫أسبابالتنمر‬
‫التنمر‬ ‫ثالثاً‪-:-:‬أسباب‬
‫ثالثاً‬
‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫لقد اختلف الباحثون في تحديد أسباب التنمر بشكل عام كونه سلوك عدواني يمكن ان يأخذ اكثر من شكل ‪،‬‬

‫حيث أشار (‪ )Jan & Husain ,2015:52‬الى أربعة أسباب يمكن ان تؤدي الى سلوك التنمر هي ‪:‬‬

‫‪ ‬الس بب األول يكمن في امتالك الس لطة والنف وذ او الق وة ل دى الط رف األول (المتنم ر) وع دم‬

‫امتالكها من قبل الضحية‪ ،‬حيث اثبتت الدراسات انه كلما كان الشخص أكثر اعتمادا على نفسه‬

‫كلما قلت فرصة تعرضه لسلوكيات عدائية ومنها التنمر‪.‬‬

‫‪ ‬السبب الثاني يتمثل في البحث عن االنتقام‪ ،‬ففي حال تم االعتداء او إيذاء الطرف األول (المتنمر)‬

‫في وقت سابق سيسعى الى االنتقام من الضحية اما بنفس الوقت او بعد فترة‪.‬‬

‫‪ ‬السبب الثالث هو العدوان‪ ،‬ويكون ذلك في نظر المتنمر من منطلق ان المبادرة بالعدوان أفضل‬

‫من انتظار العدوان ثم الدفاع عن النفس او االنتقام‪.‬‬

‫‪ ‬السبب الرابع لسلوك التنمر هو الغيرة‪ ،‬كأن يتم السخرية من الضحية بسبب تفوقه ونجاحه بين‬

‫زمالئه او ان يتم تجاهله عن قصد بسبب ذلك‪.‬‬

‫كما عزى كل من (الصبحين والقضاة ‪ )43 : 2013 ،‬أسباب التنمر بشكل عام الى ثالثة أسباب ‪:‬‬

‫‪ ‬األسباب والعوامل الشخصية ‪ :‬هناك دوافع شخصية مختلفة لسلوك التنمر كأن يكون تصرفا طائشا‬

‫او نتيجة الشعور بالملل او النهم يجدونه تصرفا طبيعيا او الن الضحية يستحق ذلك او ان يكون‬

‫مؤش را على القل ق او ع دم الس عادة في االس رة او الم نزل او العم ل ‪ ،‬كم ا ان هن اك خص ائص‬

‫انفعالية للضحية مثل الخجل او قلة األصدقاء قد تجعله عرضة للتنمر‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ ‬األسباب والعوامل النفسية ‪ :‬وتكون مبنية باألساس على العواطف والغرائز والعقد النفسية والقل‬

‫واإلحب اط واالكتئ اب ‪ ،‬ف الغرائز هي اس تعدادات فطري ة إلدراك معين وه ذا االدراك ي ؤدي الى‬

‫سلوك معين مبني على ادراكه الذاتي ‪ ،‬اإلحباط مثال يكون نتيجة اإلهمال وعدم االهتمام من البيئة‬

‫المحيطة بالمتنمر مما يؤدي الى الغضب والتوتر وسلوك العنف والتنمر‪.‬‬

‫‪ ‬االسباب والعوامل االجتماعية ‪ :‬تتمثل في كل الظروف المحيطة بالفرد من االسرة ومكان السكن‬

‫والمجتمع المحلي والزمالء وبيئة العمل او التعلم ‪ ،‬فاذا ما تعرض الفرد الى العنف الذي قد يصل‬

‫أحيان ا الى ح د اإلره اب ف ان العن ف س يولد عنف ا أيض ا وك ذلك المش اكل االس رية والعن ف االس ري‬

‫ت ؤثر بطريق ة س يئة على األوالد وعلى تنش ئتهم االجتماعي ة باإلض افة الى دور وس ائل االعالم‬

‫المسموعة والمرئية وما تبثه أحيانا من مشاهد عنيفة قد تؤثر على المتلقي ‪.‬‬

‫اما أسباب التنمر الوظيفي او التنمر في أماكن العمل فقد تكاد تشبه ما اوردناه في أسباب التنمر بشكل عام‬

‫‪ ،‬مع اختالفات بسيطة ‪ ،‬فقد تناولت االبحاث التجريبية في أسباب التنمر في العمل مسألتين رئيسيتين‪ :‬دور‬

‫شخصية الضحايا ودور العوامل النفسية واالجتماعية (‪. )Einarsen , 1999:20‬‬

‫وهناك عوامل ترتبط بالتحديد بمكان العمل تتمثل بـما يأتي‪(:‬أرنؤوط ‪) 364 : 2017،‬‬

‫‪ ‬حدوث تغير تنظيمي كبير مثل التغيرات التكنولوجية‪.‬‬

‫‪ ‬س وء االتص االت التنظيمي ة‪ ،‬مث ل ع دم كفاي ة المعلوم ات بين المس تويات التنظيمي ة وع دم مش اركة‬

‫العاملين في اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ ‬خل ل في نظم العم ل‪ ،‬كاالفتق ار الى سياس ات تتعل ق بالس لوكيات‪ ،‬كثاف ة العم ل‪ ،‬نقص اع داد‬

‫الموظفين‪ ،‬الغموض في األدوار‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫ويرى (الشوابكة‪ )2019:20،‬ان أس باب التنمر الوظيفي ناجم ة ام ا عن مش اكل نفس ية‪ ،‬او إس اءة استخدام‬

‫السلطة ‪ ،‬او قد تنشأ نتيجة الصراع داخل المنظمة بسبب أساليب القيادة المستخدمة وبيئة العمل السيئة او‬

‫التكاتف من قبل بعض الزمالء لمهاجمة شخص معين‪.‬‬

‫اعتبرت العوامل الخاصة بالثقافة المؤسسية السائدة في بيئة العمل من األمور التي تساهم في اللجوء الى‬

‫س لوكيات مث ل التنم ر ال وظيفي ‪ ،‬ف أن بيئ ة العم ل ال تي تلج أ الى العق اب بش دة وتعي ق التواص ل المنفتح بين‬

‫افراده ا ق د تول د التنم ر ‪ ،‬باإلض افة الى دور اإلدارة او رد فعله ا تج اه ه ذه الس لوكيات وم دى اس تجابتها‬

‫للشكاوى المرفوعة لها بهذا الشأن ‪ ،‬فممارسة اإلدارة ألسلوب الصمت يشجع القائم بها على االستمرارية‬

‫بها ‪ ،‬وقد ُيعزى تصرف اإلدارة أحيانا بهذا الشكل الى عدم تلقي المديرين والرؤساء التدريب الالزم حول‬

‫كيفية التعامل مع هذه السلوكيات (الزعبي و مهيدات ‪.)38 : 2014 ،‬‬

‫آثارالتنمر‬
‫التنمر‬ ‫رابعاً‪-:-:‬آثار‬
‫رابعاً‬

‫تشير العديد من الدراسات إلى اآلثار السلبية للوقوع ضحية التنمر بصورة عامة‪ ،‬ومن النتائج الرئيسية له‬

‫االكتئاب‪،‬فضحايا التنمر يكونون أكثر عرضة لإلصابة باالكتئاب ويمكن أن تكون هذه اآلثار كبيرة وطويلة‬

‫األم د‪ ،‬ومن االث ار الس لبية االخ رى للتنم ر ايض ا االنتح ار‪ ،‬على ال رغم من أن ه ن ادر لكن ه موج ود (‬

‫‪.)Smith,2016:526‬‬

‫التنم ر ي ؤثر بص ورة س لبية على الض حية عاطفياوس لوكيا‪،‬فعلى س بيل المث ال‪ ،‬وج دت بعض الدراس ات‬

‫طا بين تجارب التنمر والضيق النفسي‪ ،‬وانخفاض احترام الذات‪ ،‬واالكتئاب والقلق‪ ،‬وسلوك التجنب‪،‬‬
‫ارتبا ً‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫أيض ا ب التكيف االجتم اعي الض عيف‬

‫طا ً‬‫وهن اك بعض ال دالئل على أن الس لوك التنم ري ق د يك ون مرتب ً‬

‫أيضا‪.‬‬
‫والمشكالت السلوكية ً‬

‫اء على خص ائص الض حية‬

‫أيض ا إلى أن ه ق د تك ون هن اك اختالف ات في النت ائج بن ً‬
‫تش ير األبح اث الموج ودة ً‬

‫ونوع التنمر‪ ،‬فهناك بعض الدالئل على أن النساء قد يعانين من مجموعة أوسع من العواقب السلبية للتنمر‬

‫أكثر منها في الرجال‪ ،‬بما في ذلك اآلثار النفسية السلبية والمشاكل الصحية األكثر حدة‪ ،‬وقد تكون هذه‬

‫االختالف ات بين الجنس ين بس بب االختالف ات في ن وع التنم ر ال ذي يتع رض لهك ل منهم ا‪ ،‬فمن الم رجح أن‬

‫تتعرض النساء ألشكال غير مباشرة من التنمر‪،‬بما في ذلك نشر الشائعات والتي قد يكون لها تأثير سلبي‬

‫أكبر على الصحة العقلية‪.‬‬

‫لكن بصورة عامة لم تتطرق األبحاث بشكل عام إلى أي مدى تؤثر أشكال مختلفة من التنمر على األفراد‬

‫آثارا أكبر‬
‫بشكل مختلف‪ .‬وبالتالي‪ ،‬من غير الواضح ما إذا كان ألشكال التنمر المباشرة أو غير المباشرة ً‬

‫وحا بين النس اء او‬

‫أو طويل ة األم د على الن احيتين النفس ية والس لوكية وم ا إذا ك انت ه ذه اآلث ار أك ثر وض ً‬

‫الرجال(‪.)Carbone& et.al,2010:335‬‬

‫قد يكون التغيب عن المدرسة او العمل نتيجة مباشرة للتعرض التنمر في محاولة لتجنب اإليذاء المستمر‬

‫أيض ا أدلة على أن ضحايا التنمر عبر اإلنترنت يبلغون عن زيادة التغيب عن المدرسة‬
‫أو المتكرر‪ .‬هناك ً‬

‫وتراج ع األداء األك اديمي وتك ون مش اعرهم ب أن المدرس ة او العم ل لم يع دان مكان ان امن ان‪،‬وهن اك بعض‬

‫األدل ة ال تي تش ير إلى أن التنم ر والمض ايقة الجنس ية ‪ ،‬حيث تزي د اإلن اث من خط ر تعرض هن لإلي ذاء من‬

‫خالل قضاء وقت متزايد على اإلنترنت ‪،‬عالوة على ذلك ‪ ،‬هناك بعض األدلة التي تدعم أن ضحايا التنمر‬

‫في البيئ ات االفتراض ية والحقيقي ة يس تخدمون التكنولوجي ا بش كل متك رر أك ثر ‪ ،‬على ال رغم من أن ال ذكور‬

‫يشاركون في ممارسات مشاركة المعلومات األكثر خطورة بشكل عام (‪.)Holt & et.al,2013:26-27‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫أما آثار التنمر في أماكن العمل او التنمر الوظيفي فتتمثل فيما يأتي‪( :‬إسماعيل‪)18-17 : 2012 ،‬‬

‫‪ -1‬اآلث ار المباش رة‪ :‬ومنه ا الت أثير على ص حة االف راد الجس دية والنفس ية‪ ،‬الت وتر والقل ق والخ وف‬

‫المستمر‪ ،‬االرق او النوم الزائد‪ ،‬مشاكل في الجهاز العضلي او في المعدة او القولون‪ ،‬عواقب او‬

‫نتائج خطيرة جدا مثل ارتعاش اليدين‪.‬‬

‫ويع د انخف اض اإلنتاجي ة من اآلث ار الس لبية المباش رة للتنم ر ال وظيفي وذل ك لقل ة الع املين بس بب‬

‫التغيب عن العمل او تركه او النقل هربا من السلوكيات السلبية في العمل ومنها التنمر الوظيفي او‬

‫ما يسببه الضغط النفسي والجسماني للتنمر مما يقلل من فعالية العاملين وبالتالي ينعكس ذلك سلبا‬

‫على إنتاجية المنظمة وترتفع تكاليف العمالة لديها‪.‬‬

‫‪ -2‬اآلث ار غ ير المباش رة‪ :‬ت ؤثر تج ارب الف رد الواح د على ع دة اف راد‪ ،‬فعن دما ت ؤثر س لوكيات التنم ر‬

‫الوظيفي على شخص معين يعمل داخل المنظمة فمن الممكن ان يقوم هذا الشخص بعكس التأثير‬

‫السلبي نتيجة تعرضه لهذا السلوك في العمل على اسرته في المنزل او على أصدقائه خارج وسط‬

‫العمل او على اقاربه‪.‬‬

‫وهناك من يقسم آثار التنمر الى نوعين من اآلثار األول يمثل اآلثار على مستوى الفرد والتي تكاد تكون‬

‫مشابهة لما ذكر سابقا من الشكاوى العضلية الهيكلية والقلق والتهيج واالكتئاب واضطراب ما بعد الصدمة‬

‫وأفكار الكراهية الذاتية واالنتحارية وانخفاض الثقة بالنفس وقلة تقدير الذات والخجل وزيادة الشعور‬

‫بالضعف باإلضافة إلى الشعور بالذنب وازدراء الذات‪ ،‬وقد أفاد العديد من ضحايا التنمر في اماكن العمل‬

‫بأن صحتهم البدنية وسالمتهم العقلية قد تضررت بشكل دائم‪.‬‬

‫ام ا الن وع الث اني من آث ار التنم ر ال وظيفي فيمث ل اآلث ار على مس توى المنظم ة وال تي تتض ح من خالل‬

‫التك اليف التنظيمي ة واالقتص اديةالعالية للقض ايا القانوني ة ال تي تخص س لوكيات التنم ر ال وظيفي وك ذلك‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫مساهمة عناصر التكلفة المختلفة‪ ،‬مثل الغياب‪ ،‬والدوران‪ ،‬واإلنتاجية المنخفض ة‪ ،‬وفقدان الكفاءات وذوي‬

‫الخبرة من االفراد بسبب تركهم العمل او الغيابات المتكررة او دوران العمل او النقل بسبب تعرضهم الى‬

‫التنمر في اماكن عملهم (‪. )Einarsen & et.al,2010:109;133‬‬

‫وضع (‪ )Leymann,1990‬آثار التنمر تحت أربعة عناوين رئيسية‪)Peyton,2003:6 ( :‬‬

‫‪ ‬العزلة االجتماعية ‪ :‬البطالة الطوعية ‪ ،‬سوء التكيف االجتماعي‪.‬‬

‫‪ ‬تأثير اجتماعي ‪ /‬نفسي ‪ :‬فقدان قابلية التأقلم ‪ ،‬ويسمي (‪ )Petri,1997‬هذا التأثير بأنه "انهيار نظام‬

‫األعصاب العقلية"‪.‬‬

‫‪ ‬تأثيرات نفسية‪ :‬اليأس والعجز التام‪ ،‬غضب كبير من نقص العالجات القانونية‪ ،‬والقلق واليأس‪.‬‬

‫‪ ‬األمراض النفسية والجسدية‪ :‬االكتئاب‪ ،‬وفرط النشاط‪ ،‬واالنتحار واألمراض النفسية والجسدية‪.‬‬

‫التنمر الوظيفي يمكن ان يكون على شكل لعبة خفية احيانا‪ ،‬فالمتنمر يقوم بمقاطعة الضحية في كل مرة‬

‫يتح دث فيه ا باجتم اع‪ ،‬كم ا يمكن ه نش ر الش ائعات عن الض حية للح د من تقدم ة ونجاحات ه او اس تبعاده من‬

‫المحادثات االجتماعية بين الزمالء‪.‬‬

‫في ام اكن العم ل يمكن ان يك ون التنم ر ن ازال من الم ديرين نح و مرؤوس يهم ويمكن ان يك ون بين ال زمالء‬

‫انفسهم (الزعبي ومهيدات‪.)36 : 2014،‬‬

‫مواجهةالتنمر‬
‫التنمر‬ ‫استراتيجياتمواجهة‬
‫خامسا‪--: ً:‬استراتيجيات‬
‫خامساً‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫التنم ر بص ورة عام ة يمكن ان يح دث في ك ل مك ان وزم ان حيث اثبتت الدراس ات ان ش خص من بين ك ل‬

‫ثالثة اشخاص بالعالم يتعرضون للتنمر‪ ،‬اال ان اغلب االدبيات الخاصة بموضوع التنمر تناولت التنمر في‬

‫الم دارس‪،‬وق د وض عت ع دة سياس ات واس تراتيجيات من قب ل العدي د من الب احثين في ه ذا المج ال لمواجه ة‬

‫التنمر المدرسي والحد منه وتقليل آثاره السلبية وأشهرها في هذا المجال ما وضعه (‪ )Dan Olweus‬عام‬

‫(‪ )1993‬حيث اكد في السياسات المقترحة في دراسته على تغيير المناخ المدرسي للحد من تأثير التنمر‪،‬‬

‫وقد تضمنت دراسته اربع سياسات هي‪)Lazarus & Pfohl , 2010:2-3(:‬‬

‫‪ ‬خلق بيئة مدرسية ومنزلية تتميزبالدفء والمناخ ا إليجابي والمشاركة‪.‬‬

‫‪ ‬وضع حدود صارمة ضد السلوك غير المقبول‪.‬‬

‫تطبيق عقوبات سلبية غير جسدية وغير معادية إذا خالف أحد الطالب حدود السلوكيات المقبولة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يجب أن يتحمل جميع البالغين في المدرسة مسؤولية الحفاظ على مناخ مدرسي آمن وداعم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وتخل ق البيئ ة ال تي تؤك د على الص فات التالي ة مناخ ات ت رعى االف راد وتمن ع س لوكيات التنم ر‪Harris& ( :‬‬

‫‪)Petrie , 2003 : 66‬‬

‫زءا من اللج ان مث ل لج ان التخطي ط‬

‫‪ ‬القي ادة‪ :‬أش راك االف راد في القي ادة‪،‬على س بيل المثالجع ل االف راد ج ً‬

‫االستراتيجي‪.‬‬

‫‪ ‬المسئولية‪ :‬تش جيع الشعور بمسؤولية االفراد تجاه بعضهم البعض‪ ،‬وهذا يشمل مسؤولية عدم الت دخل في‬

‫حقوق اآلخرين‪.‬‬

‫‪ ‬االتص االت‪:‬تش جيع االف راد والمس ؤولين عنهم على مناقش ة القض ايا ال تي تث ير القل ق بش كل مفت وح ب دالً من‬

‫التزام الصمت‪.‬‬

‫‪ ‬اللطف‪ :‬التأكيد على أهمية معاملة اآلخرين باحترام‪ ،‬بغض النظر عن االختالفات‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ ‬التعاون‪:‬تشجيع االفراد على العمل مع اآلخرين وتقدير اختالفاتهم ومواهبهم وقدراتهم بدالً من التفريق بين‬

‫اآلخرين أو السخرية بسبب العرق أو الجنس أو الدين أو الشكل‪ ،‬إلخ‪.‬‬

‫ان أفض ل الممارس ات في الت دخل لوق ف او الح د من التنم ر بص ورة عام ة هي قب ول ك ل تقري ر او ش كوى‬

‫على أنه حقيقي واالستجابة بعناية واحترام‪،‬وإ حدى الطرق للرد او االستجابة بعناية هي مراقبة الوضع عن‬

‫كثب والقبض على المعتدي في الفعل‪ ،‬وعندما يتم االمساك بالقائم بفعل التنمر فإن الخطوات المقترحة هي‬

‫استغالل الفرصة على أنها لحظة قابلة للتعلم فيتم القيام باآلتي‪)Black & et.al ,2010:144( :‬‬

‫‪ ‬تسمية السلوك صراحة بأنه تنمر‪.‬‬

‫‪ ‬توضيح أن التنمر غير مقبول اجتماعياً‪.‬‬

‫‪ ‬إتاحة الفرصة لالعتذار إذا شعر الضحية والمعتدي أن االعتذار له ما يبرره‪.‬‬

‫‪ ‬شرح عواقب هذه االفعال مستقبال على كل من المتنمرين والضحايا على حد سواء‪.‬‬

‫اقتراح طرق أفضل للتعامل مع اإلحباط أو الغضب أو األلم المصاحبة للتنمر‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ام ا على ص عيد التنم ر ال وظيفي في أم اكن العم ل‪ ،‬فهن اك ع دة اس تراتيجيات لمواجه ة التنم ر‪ ،‬فق د بين‬

‫( إس ماعيل ‪ ) 17-16: 2012 ،‬ان هن اك ثالث ط رق متم يزة يمكن للمنظم ة والع املين التعام ل به ا او‬

‫استخدامها تجاه التنمر الوظيفي هي‪:‬‬

‫‪ ‬الت دخالت األولي ة‪ :‬وتتض من من ع ح دوث التنم ر في العم ل وتك ون بمثاب ة تهيئ ة األرض ية المناس بة او‬

‫المناخ المالئم داخل المنظمة الذي يدعم السلوكيات اإليجابية وتغيير طرق تفاعل االفراد مع الوظيفة‬

‫وتطوير مه ارات الذكاء الع اطفي للعاملين وزي ادة مش اركة العاملين لتحقيق الرضا وااللتزام الوظيفي‬

‫والثقة باإلدارة‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ ‬الت دخالت الثانوي ة‪ :‬يتم تزوي د الع املين بالمه ارات الالزم ة للتعام ل م ع الس لوكيات الس لبية في العم ل‬

‫ومنها التنمر الوظيفي وتطوير الثقافة التنظيمية وتطوير أساليب تدريب للعاملين والمديرين للتعامل مع‬

‫التنمر‪ ،‬ووضع سياسات وإ جراءات رادعة‪.‬‬

‫‪ ‬الت دخالت م ا بع د الثانوي ة‪ :‬ويك ون هن ا التنم ر ق د ح دث فعال‪ ،‬وترك ز الت دخالت هن ا على الح د من‬

‫العواقب السلبية للتنمر سواء على الصعيد الجسدي او النفسي للضحايا‪ ،‬كما وتجب االستجابة السريعة‬

‫للمنظم ة على البالغ ات او الش كاوى ال تي تخص ح وادث التنم ر وان تتعام ل معه ا وفق ا للسياس ات‬

‫واالليات المتبعة في مثل هذه الحاالت‪.‬‬

‫وقد اشار بعض الباحثين في هذا المجال الى انه يجب أن يكون التعامل مع مشكلة التنمر في العمل على‬

‫مستويين‪ :‬المستوى الجزئي (الفردي)‪ ،‬والمستوى التنظيمي (اإلدارة التنظيمية)‪.‬‬

‫فعلى المس توى الج زئي‪ ،‬ت تركز جه ود مكافح ة ه ذه القض ية على توف ير جلس ات عالجي ة لتمكين الض حايا‬

‫وتوجي ه الل وم للمعت دين‪ .‬ام ا على الص عيد المنظمي فيجب أن ترك ز الجه ود على س ن المنظم ة للسياس ات‬

‫التي تمنع التنمر ووضع عقوبات على التعدي‪.‬‬

‫تظهر الدراسات أن الموظفين أقل عرضة لإلجهاد أو التنمر إذا تم دعمهم من قبل المنظمة‪،‬ومع ذلك من‬

‫أج ل تقليلالتنم ر الوظيفيعلى المستوى الكلي‪ ،‬يجب أال يتوق ف الجه د عند مستويات األف راد أو المنظم ات‪.‬‬

‫من المؤك د أن الحكوم ة بحاج ة إلى س ن تش ريعات وقائي ة وعالجية لمث ل ه ذه الظ اهرة‪،‬وق د وج د المس ح‬

‫الوطني الذي أجراه (‪ )Namie& et.al,2014‬أن‪ %93‬من المجيبين يؤيدون سن قانون يحمي ضحايا‬

‫تعليمي ا لرف ع مس توى الوعي ورعاي ة جي ل جديد‬

‫ً‬ ‫برنامج ا‬
‫ً‬ ‫أيض ا‬
‫التنمر الوظيفي ‪ .‬ق د تتطلب هذه القض ية ً‬

‫خ ٍ‬
‫ال من التنم ر‪ .‬للوص ول إلى ه ذا اله دف ‪ ،‬يجب أن تتض من اإلج راءات تغي يرات في التش ريعات ‪،‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫والسياسة التنظيمية ‪ ،‬والثقافة التنظيمية ‪ ،‬والتوترات في مكان العمل ‪ ،‬باإلضافة إلى توفير إعادة تأهيل‬

‫للضحايا (‪.)Alaslawi , 2017:20-22‬‬

‫التنمرالوظيفي‬
‫الوظيفي‬ ‫أبعادالتنمر‬
‫سادسا‪--: ً:‬أبعاد‬
‫سادساً‬

‫ارتأت الباحثة اجراء مسح على االدبيات السابقة التي تناولت موضوع التنمر الوظيفي او التنمر في مكان‬

‫العمل للتوصل الى االبعاد الرئيسية للموضوع والتي تعتبر األكثر تكرارا واالعلى أهمية نسبية من بين‬

‫بقية االبعاد التي تضمنها المسح وقد تم االعتماد في المسح المذكور والمبين بموجب الجدول رقم ( ‪) 6‬‬

‫على (‪ )22‬دراس ة ‪ ،‬منه ا (‪ )16‬دراس ة اجنبي ة و (‪ )6‬دراس ة عربي ة ‪ ،‬اذ بل غ ع دد االبع اد المعتم دة في‬

‫المسح (‪ُ )16‬بعدا ‪ ،‬وقد حصلت االبعاد االتية على اعلى تكرار واعلى أهمية نسبية مقارنة ببقية االبعاد‬

‫للدراسات التي تضمنها المسح وكما مبين ادناه‪:‬‬

‫‪ .1‬اإلساءة من خالل العمل ‪ :Work – Related Bullying‬بلغ عدد تكرارات هذا البعد (‪ )18‬مرة‬

‫وبأهمية نسبية بلغت (‪ ، )%82‬وقد تم اعتماده من قبل الباحثة كأحد ابعاد المتغير الثاني في البحث‬

‫(التنمر الوظيفي)‪.‬‬

‫‪ .2‬اإلساءة للفرد‪ :Personal Bullying‬بلغ عدد تكرارات هذا البعد (‪ )15‬مرة وبأهمية نسبية بلغت (‬

‫‪ ، )%68‬وقد تم اعتماده من قبل الباحثة كأحد ابعاد المتغير الثاني في البحث (التنمر الوظيفي)‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪ .3‬التخوي ف الجس دي‪ :Physically Intimidating‬بل غ ع دد تك رارات ه ذا البع د (‪ )9‬م رة وبأهمي ة‬

‫نسبية بلغت (‪ ، )%41‬وقد تم اعتماده من قبل الباحثة كأحد ابعاد المتغير الثاني في البحث (التنمر‬

‫الوظيفي)‪.‬‬

‫‪ .4‬النق د المس تمر ‪ :Non – Stop Criticism‬بل غ ع دد تك رارات ه ذا البع د (‪ )5‬م رة وبأهمي ة نس بية‬

‫بلغت (‪ ، )%23‬لكن لم يتم اعتم اده كأح د ابع اد المتغ ير الث اني في البحث (التنم ر ال وظيفي) على‬

‫اعتب ار ان النق د المس تمر ُيعت بر ج زء من اإلس اءة للف رد او اإلس اءة من خالل العم ل ‪ ،‬وق د تم اعتم اد‬

‫البعد الذي يليه من حيث التكرار واالهمية النسبية له‪.‬‬

‫ُ‬

‫‪ .5‬العزل ة ‪ :Isolation‬بل غ ع دد تك رارات ه ذا البع د (‪ )3‬م رة وبأهمي ة نس بية بلغت (‪ ،)%14‬وق د تم‬

‫اعتماده من قبل الباحثة كأحد ابعاد المتغير الثاني في البحث (التنمر الوظيفي)‪.‬‬

‫وبذلك تكون عدد االبعاد التي تم اعتمادها بناءا على ما جاء أعاله أربع ابعاد رئيسية هي‪:‬‬

‫‪ ‬اإلساءة من خالل العمل ‪Work – Related Bullying‬‬

‫‪ ‬اإلساءة للفرد ‪Personal Bullying‬‬

‫‪ ‬التخويف الجسدي ‪Physically Intimidating‬‬

‫‪ ‬العزلة ‪Isolation‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫زعزعة االستقرار‬

‫االياءة للفرد‬
‫الحرمان من استخدام الموارد‬

‫العزلة‬

‫التنمر غير المباشر الزمالء‬

‫التنمر غير المباشر المشرفين‬

‫التنمر المباشرمن المشرفين‬

‫المراقبة المفرطة‬

‫الضغط غير المبرر‬

‫النقد المستمر‬

‫اإلساءة من خالل العمل‬

‫ت‬
‫التنمر المباشر من الزمالء‬

‫السنة‬
‫التخويف الجسدي‬
‫اإلساءة اللفظية‬

‫االبعا‬
‫االستغالل‬

‫الصراخ‬

‫د‬

‫الباحثين‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪Anjum & et.al‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫& ‪Maringo‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪et.al‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫‪Hee & et.al‬‬ ‫‪.3‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫‪Park & Ono‬‬ ‫‪.4‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2011‬‬ ‫& ‪Cunniff‬‬ ‫‪.5‬‬

‫‪Com‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪Vukelle & et.al‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2010‬‬ ‫‪Stouten & et.al‬‬ ‫‪.7‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫‪Burton‬‬ ‫‪.8‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2004‬‬ ‫& ‪Mathiesen‬‬ ‫‪.9‬‬

‫‪Einarsen‬‬
‫‪2018‬‬ ‫& ‪Thisera‬‬ ‫‪.10‬‬
‫‪Navaratne‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫& ‪Hernandes‬‬ ‫‪.11‬‬
‫‪et.al‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫‪Alaslawi‬‬ ‫‪.12‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪Hsieh‬‬ ‫‪.13‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2006‬‬ ‫& ‪Notelaers‬‬ ‫‪.14‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫‪et.al‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫& ‪Einarsen‬‬ ‫‪.15‬‬
‫‪Lee‬‬
‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2006‬‬ ‫‪Brotheridg‬‬ ‫‪.16‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫عزيز‬ ‫‪.17‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫الشوابكة‬ ‫‪.18‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2012‬‬ ‫إسماعيل‬ ‫‪.19‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫دمرجيان‬ ‫‪.20‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫سعيد‬ ‫‪.21‬‬

‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫الدليمي وعبد اهلل‬ ‫‪.22‬‬

‫‪1‬‬

‫‪3‬‬

‫‪1‬‬

‫‪1‬‬

‫‪1‬‬

‫‪1‬‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪1‬‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪1‬‬

‫‪9‬‬

‫‪18‬‬

‫‪15‬‬
‫‪5‬‬ ‫البعد‬
‫تكرار ُ‬
‫‪5%‬‬

‫‪14%‬‬

‫‪5%‬‬

‫‪5%‬‬

‫‪5%‬‬

‫‪5%‬‬

‫‪5%‬‬

‫‪9%‬‬

‫‪5%‬‬

‫‪5%‬‬

‫‪9%‬‬

‫‪5%‬‬

‫‪41%‬‬

‫‪82%‬‬

‫‪68%‬‬
‫‪23%‬‬ ‫للبعد‬
‫األهمية النسبية ُ‬
‫جدول ( ‪ ) 6‬ابعاد التنمر الوظيفي وفق آراء بعض الكتاب والباحثين‬

‫المصدر ‪ :‬اعداد الباحثة اعتمادا على االدبيات السابقة‬

‫وسيتم عرض االبعاد بالتفصيل كاالتي ‪:‬‬

‫‪ -1‬اإلساءة من خالل العمل ‪: Work – Related Bullying‬‬

‫التنم ر من خالل العم ل يتضمن س لوكيات مث ل إعط اء مواعيد نهائي ة غ ير معقول ة أو أعب اء عم ل غير‬

‫قابل ة لإلدارة‪ ،‬أو مراقب ة مفرط ة للعم ل‪ ،‬أو تع يين مه ام ال مع نى له ا أو ح تى ع دم وج ود مه ام‪ .‬تظه ر‬

‫بناء‬
‫غالب ا ما يكون من الصعب تحديد ما إذا كان شخص ما يتعرض للتنمر ً‬
‫الدراسات التجريبية أنه ً‬

‫أيض ا م وظفين أبلغ وا عن معان اة من عبء‬

‫على التس لط المرتب ط بالعم ل وح ده‪ .‬والس بب ه و أن هن اك ً‬

‫عم ل ال يمكن الس يطرة علي ه أو مراقب ة مفرط ة ال يعت برون أنفس هم ض حايا التنمر‪ .‬ربم ا يك ون الش كل‬

‫األكثر تطرفا من التنمر المرتبط بالعمل هو "عدم إسناد أي مهام على اإلطالق لشخص ما"‪ .‬يحدث هذا‬

‫أكثر مما يعتقد المرء (‪.)Einarsen & et.al,2010:13‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫ينطوي التنمر المرتبط بالعمل على سلوكيات سلبية موجهة نحو الدور المهني للهدف (الضحية)‬

‫وقدرته على العمل ببراعة ( ‪.)D'Cruz & et.al,2018:112‬‬

‫في التنمر المرتبط بالعمل ‪ُ ،‬يعطى األفراد أعباء عمل ثقيلة ‪ ،‬ويتم رفض طلباتهم للحصول على‬

‫أي مكافأة ‪ ،‬ويتم تخصيص المهام الوضيعة لهم‪ ،‬وتشمل سلوكيات التنمر تغيير اآلراء ‪ ،‬وإ لغاء‬

‫قرار الضحية ‪ ،‬ومهاجمة الضحية باحتراف ‪ ،‬والتباهي بصراحة بوضع الشخص وقوته‪ ،‬وتتخذ‬

‫شكل المراقبة المفرطة ‪ ،‬والنقد غير العادل ‪ ،‬والحكم على العمل بشكل خاطئ ‪ ،‬وحظر ترقية‬

‫أيضا سلوكيات مثل تجاهل الضحية ‪ ،‬وعدم الرد على المكالمات الهاتفية‬
‫شخص ما‪،‬ويتضمن ً‬

‫والمذكرات ورسائل البريد اإللكتروني‪.‬‬

‫أيضا إلى القضايا المتعلقة‬

‫إن التنمر في مكان العمل ال يؤدي فقط إلى األذى النفسي ولكن ً‬

‫بالصحة‪ ،‬والخسارة المالية‪ ،‬وزيادة معدل دوران الموظفين‪ ،‬وخفض الروح المعنوية‪ ،‬وانخفاض‬

‫ودمارا‬
‫ً‬ ‫اإلنتاجية‪ ،‬والوالءالتنظيمي‪ ،‬يمكن أن يكون التنمر في مكان العمل "مشكلة أكثر اذيةً‬

‫للموظفين من جميع الضغوط األخرى المرتبطة بالعمل" مجتمعة(‪.)Akella,2016:2‬‬

‫قد يتضمن التنمر المرتبط بالعمل ان يقوم شخص ما بحجب المعلومات التي تؤثر على أداء‬

‫تكرارا ضمن سلوكيات التنمر المرتبطة بالعمل (‪Al-‬‬

‫ً‬ ‫الضحية ‪ ،‬وهو السلوك السلبي األكثر‬

‫‪)Ghabeesh & Qattom,2019:8‬‬

‫‪ -2‬اإلساءة للفرد ‪:Personal Bullying‬‬

‫اإلساءة للفرد تمثل التهديد بالمكانة الشخصية والتقليل من شأن الفرد امام زمالئه او مسؤوليه في‬

‫العمل مثل استدعاء األسماء او التنابز باأللقاب وتوجيه االهانات بشأن الشكل او اللبس او طريقة‬

‫الكالم والنقد المستمر (إسماعيل‪.)13 : 2012،‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫بينم ا يش مل التنم ر من خالل العمل عوام ل مرتبط ة بالعم ل تش ير إلى معامل ة بين الف رد والبيئ ة‬

‫بسبب مطالب تسببها البيئة الخارجية التي ال يمكن إدارتها بموارد الفرد ‪ ،‬وهذا يتسبب في اختالل‬

‫الت وازن بين ه ذه الطلب ات والم وارد ‪ ،‬مم ا ي ؤثر على الرف اه الب دني والنفس ي لألف راد ويتطلب‬

‫إجراءات الستعادة التوازن ‪ ،‬ويتم تحديد التنمر من خالل العمل على مستوى الوظيفة (مثل عبء‬

‫العمل) والفريق (مثل المناخ االجتماعي) والمنظمة (مثل أنماط القيادة) ‪ ،‬اما التنمر الشخصي او‬

‫االساءة الشخصية فتشمل العوامل المتعلقة بالشخص نفسه والتي تُبنى عليها سلوكياته مثل سمات‬

‫الشخصية ‪ ،‬العصابية ‪ ،‬الضمير واالنبساط ‪ ،‬وتشير الى معاملة بين الفرد والفرد االخر في مكان‬

‫العمل ‪.)Van den& et.al.2016 :2( ،‬‬

‫ق د تش مل أعم ال التنم ر الشخص ية االف تراء والتلميح بالص حة العقلي ة (& ‪Shlitzkus‬‬

‫‪.)et.al,2014:151‬‬

‫ان التنمر الشخصي يش مل االعت داءات او االس اءات الشخص ية ذات الت أثير النفس ي على الض حية‪،‬‬

‫وتقسم االعتداءات او االساءات الى نوعين‪ ،‬المباشرة وغير المباشرة حيث يكون التنمر الشخصي‬

‫المباشر عبارة عن تفاعالت بين المتنمر والهدف والتنمر غير المباشر هو تفاعالت بين المتنمر‬

‫واآلخرين الذين يؤذون الهدف بشكل غير مباشر‪.‬‬

‫تش مل س لوكيات التنم ر الشخص ية غ ير المباش رة أش كال االس تبعاد والعزل ة ال تي تص ل إلى ح د‬

‫التجاه ل‪.‬ان المتنم رين ال يعي دون االتص االت مث ل المكالم ات الهاتفي ة والم ذكرات ورس ائل البري د‬

‫اإللكتروني‪ ،‬مم ا يزيد من عزل األفراد‪ .‬كما وتشمل نشر الثرثرة واألك اذيب واالتهامات الكاذبة‬

‫وتقويض الموظف‪.‬‬

‫تشمل أنواع التنمر الشخصية المباشرة‪ ،‬حيث يكون للمتنمرين اتصال مباشر مع الهدف‪ ،‬مجموعة‬

‫من الس لوكيات من مقاطع ة اآلخ رين إلى أفع ال أك ثر ح دة مث ل التح رش اللفظي‪ ،‬والمالحظ ات‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫أيض ا االنخراط المستمر‬

‫المقلقة‪،‬والتحرش الجنسي‪ ،‬كما وتشملسلوكيات التنمر الشخصية المباشرة ً‬

‫في النقد المهين والنكات الشخصية واالتصال السلبي بالعين واإلذالل والتنمر العنصري (‪Bartlett‬‬

‫&)‪.‬‬ ‫‪Bartlett.2011:74-75‬‬

‫‪ -3‬التخويف الجسدي ‪Physically Intimidating‬‬

‫التخويف الجسدي او الترهيب المادي في مكان العمل هو استخدام سلوكيات سلبية مخيفة للضحية‪،‬‬

‫مثل الصراخ والتهديدات بالعنف (‪.)Vogelpohl & et.al,2013:417‬‬

‫إن التعرض لسلوكيات التنمر في مكان العمل في شكل سلوكيات تخويف جسدي هو عامل خطر‬

‫للتفك ير في االنتح ار‪ .‬على ال رغم من أن انتش ار ال ترهيب الجس دي منخفض‪ ،‬إال أن الدراس ات ق د‬

‫اثبتت أن الع واقب يمكن أن تك ون ض ارة اذ ان التع رض المتك رر لألح داث المؤلم ة واالس تفزازية‬

‫في ش كل تخوي ف ب دني مرتبط بزي ادة خط ر التفك ير في االنتح ار‪ ،‬وتفسير ذل ك هو أن الس لوكيات‬

‫التخويفي ة‪ ،‬مث ل ك ون الض حية ه دفًا للغض ب العف وي أو التع رض (للتهدي دات) ب العنف أو اإلي ذاء‬

‫الجسدي‪ ،‬قد يكون لها تأثير مباشر وعميق على السالمة الجسدية والنفسية للضحيةمقارنة باألشكال‬

‫االخرى من سوء المعاملة‪.‬كما ان هناك تفسير آخر هو أن الترهيب الجسدي غير شائع إلى حد ما‬

‫وأقل قب واًل من أشكال التنمر األخرى لذلك قد ُينظر إلى هذا النوع من التعرض على أنه مسيء‬

‫وتهديد بشكل خاص (‪.)Nielsen & et.al,2016:249‬‬

‫على ال رغم من أن س لوكيات التنم ر ال وظيفي معني ة في المق ام األول بالس لوك الس لبي ذي الطبيع ة‬

‫النفسية‪ ،‬فقد كشفت الدراسات التي تنطوي على أهداف التنمر الوظيفي أن أعمال الترهيب الجسدي‬

‫مل‬ ‫تي تش‬ ‫ال‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫س لوكيات مخيف ة مث ل توجي ه األص ابع وانته اك المس احة الشخص ية وال دفع وحجب الطري ق عن‬

‫جزءا من مجموعة‬
‫ً‬ ‫الضحيةوالتهديدات بالعنف‪ ،‬وفي بعض الحاالت حتى العنف الجسدي ‪ ،‬تشكل‬

‫واس عة من األعم ال العدواني ة المطبق ة في ح االت التنم ر في ام اكن العم ل (& ‪Einarsen‬‬

‫‪.)et.al,2009:26;32‬‬

‫‪ -4‬العزلة ‪:isolation‬‬

‫وتشمل سلوكيات التنمر الوظيفي التي تتضمن العزلة في أماكن العمل منع الوصول الى الفرص‬

‫والعزلة البدنية او االجتماعية وحجب المعلومات عن الضحية (إسماعيل‪.)13 : 2012،‬‬

‫التنمر الوظيفي سواء كان جسدياً أو لفظياً أو اجتماعياً‪ ،‬مباشر وغير مباشر‪ ،‬علني أو سري‪ .‬يؤثر‬

‫على احترام الفرد لذاته‪ ،‬مما يسبب عزلة اجتماعية عن اآلخرين‪ ،‬وقد يؤدي إلى القلق واالكتئاب‬

‫ومشاكل واضطرابات نفسية جسدية أخرى‪ ،‬مما يؤثر على صحة الضحية العقلية والبدنية نتيجة‬

‫للخوف من عدم القدرة على مواجهة المتنمر (‪.)Arnout & Al-Qadimi,2019:2‬‬

‫ويذكر (الصبحيين والقضاة ‪ )11 : 2013 ،‬ان االستقواء في العالقات االجتماعية في العمل هو‬

‫من ع بعض االف راد من ممارس ة بعض األنش طة بأقص ائهم او رفض مش اركتهم او نش ر الش ائعات‬

‫عنهم‪.‬‬

‫شيوعا للتنمر داخ ل مجموع ات العم ل مث ل فرق العم ل ‪،‬‬

‫ً‬ ‫أن العزل واالستبعاد هو الش كل األكثر‬

‫ررا على الض حايا ‪ .‬حيث ان في الف رق المتش ددة للغاي ة‬

‫وكالهم ا من الممكن أن يك ون األك ثر ض ً‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫معا‪ .‬ال توجد عقوبة أقوى من اإلقصاء من‬

‫يقضي اعضائها الكثير من الوقت في العمل واالختالط ً‬

‫المجموعة (‪.)Coyne & et.al,2004:303‬‬

‫يعتبر العزل االجتماعي احد أنواع التنمر غير المباشر من حيث تهديد الضحية بالعزل االجتماعي‬

‫من خالل الش ائعات او ع دم االختالط ب ه او التنم ر على من يختل ط بالض حية او انتق اد أس لوب‬

‫الضحية في العديد من األمور (الزعبي ومهيدات ‪.)36 : 2014 ،‬‬

‫ه و شكل متطرف من التنمر الجماعي حيث يهاجم موظف أو أكثر سراً موظفً ا آخر‪ .‬الهدف هو‬

‫نب ذ اله دف وعزل ه والقض اء علي ه ‪ ،‬يش ارك الجن اة في اض طهاد الشخص ية واإلذالل واالض طراب‬

‫مع ا لتحقيق نتيجة‬

‫وهم يلومون وينتقدون ويشككون في القدرة ‪،‬ويتم استخدام مجموعة من العوامل ً‬

‫نهائية محددة بما في ذلك استخدام كبش الفداء والتلميح إلى جانب نشر الشائعات المتوقفة ‪ ،‬وكل‬

‫ذل ك أثن اء التظ اهر بأن ه لطي ف في لق اءات عام ة‪ .‬إن اله دف م روع ‪ ،‬ومره ق ‪ ،‬وم ذل من خالل‬

‫الس لوك الع دواني المس تمر واله ادف (اللفظي وغ ير اللفظي) المص مم لتق ويض س المة اله دف‪ .‬من‬

‫خالل هذه العملية ‪ ،‬يتعاون الشهود الذين يشاركون ‪ ،‬عن طريق الخطأ ‪ ،‬في السلوك التنمر‪ .‬قد ال‬

‫يفهم أولئ ك ال ذين تم تجني دهم كـ "مش اركين" ت أثير س لوك المتنم ر بأن ه ينج ذب إلى ع زل اله دف‬

‫وتشويه سمعته (‪.)Matyok&Schmitz,2010:88‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫المبحثالثالث‬
‫الثالث‬ ‫المبحث‬
‫التنمرالوظيفي‬
‫الوظيفي‬ ‫فيالتنمر‬
‫األخالقيفي‬
‫العملاألخالقي‬
‫مناخالعمل‬
‫تأثيرمناخ‬
‫تأثير‬

‫توطئة‬
‫توطئة‬

‫يتعرض كل من المديرين والعاملين على حد سواء الى ضغوط عديدة في بيئة االعمال المعاصرة لتحقيق‬

‫األداء الذي تصبو اليه المنظمات في ظل بيئة تنافسية تفرض التغييرات المستمرة‪ ،‬وإ عادة التصميم الداخلي‬

‫للوظائف ومسؤوليات العمل التي تولد االجهاد في بيئة العمل التي تخلق سلوكا إيجابيا او سلبيا في مكان‬

‫العمل‪ ،‬وان السلوك اإليجابي بين الموظفين سيحقق نتائج مثمرة ويعزز بيئة العمل اإليجابية في المنظمة‪.‬‬

‫التنمرالوظيفي‬
‫الوظيفي‬ ‫فيالتنمر‬
‫األخالقيفي‬
‫العملاألخالقي‬
‫مناخالعمل‬
‫تأثيرمناخ‬
‫تأثير‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫المتبنى من قبل جميع العاملين أساسا للبنية التحتية األخالقية فيها ‪ ،‬وقد أظهرت‬
‫قد يكون السلوك اإليجابي ُ‬

‫الدراسات ان هناك ارتباط بين المناخ األخالقي والسلوكيات األخالقية‪ ،‬حيث ان الموظفين أصحاب المثالية‬

‫العالية يكونون بعيدين عن االنخراط في العمل المنحرف ضد المنظمة او االفراد‪ ،‬اذ ان هؤالء الموظفين‬

‫يؤمنون بشكل كبير برفاهية اآلخرين من خالل تعظيم النتائج اإليجابية للجميع‪ ،‬وقد يختلف قرار او سلوك‬

‫الموظفين في مكان العمل حسب اخالقهم الشخصية حيث اشارت تحليالت االرتباط الى ان مثالية الموظف‬

‫مرتبطة بشكل سلبي مع السلوكيات المنحرفة في العمل ‪ ،‬فكلما امتلك الموظف المثالية كان ارتكابه للعمل‬

‫المنحرف مستبعدا (خضير ‪.)5 :2015 ،‬‬

‫و ُينظر الى اخالقيات العمل باعتبارها قضية عالمية كونها عامل هام ومؤثر في سلوك الموظفين‪ ،‬وعند‬

‫مناقش ة العالق ة بين المن اخ االخالقي والس لوك االخالقي تش ير النت ائج الى ان للمن اخ االخالقي المتمث ل‬

‫بالق انون والم دونات االخالقي ة بش كل خ اص ت أثير كب ير على اخالقي ات الموظفين وس لوكياتهم‪ ،‬وق د اث ارت‬

‫القض ايا او المعض الت االخالقي ة المخ اوف ال تي ادت الى ظه ور العدي د من االط ر في الكث ير من البح وث‬

‫في مجاالت االدارة المختلفة والتي ناقشت ضرورة خلق بنية تحتية اخالقية في المنظمات وذلك بسبب ان‬

‫السلوك الغير اخالقي يكون مكلف اً لهذه المنظمات حيث تُضعف هذه السلوكيات اداء الفرد والجماعة على‬

‫حد سواء ‪ ،‬لذا نجد ان التوجيه االخالقي الصحيح الذي يمكن ان تعتمده السلطات التنظيمية يحد من هذه‬

‫السلوكيات ويجنب‬

‫المنظمة هذه التكاليف ‪ ،‬ونجد ان االدارات تبذل جهودا لتطوير االطر النظرية في هذا الجانب من خالل‬

‫اقام ة االمتحان ات التجريبي ة وتط وير نظم المكاف آت ال تي تمنح عن تب ني الع املين للس لوكيات االيجابي ة‬

‫المتم يزة ‪ ،‬وتكوين االس س المعرفي ة ل دى الموظفين بأخالقي ات العم ل لتك ون هذه االس س بمثاب ة العوام ل‬

‫المؤثرة في ظهور نظرية المناخ االخالقي (‪)Jin-Feng,2011:6‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫ان العالق ة بين العناص ر الرس مية وغ ير الرس مية في الب نى التحتي ة األخالقي ة وبين التنم ر في العم ل فيه ا‬

‫ترابط مؤثر من حيث تكوين السلوكيات التي تصدر عن االفراد العاملين في المنظمة ‪ ،‬فمثال ان للعقوبات‬

‫تأثيراً كبيراَ على الحد من انخراط الفرد في السلوكيات الغير أخالقية بصورة عامة وفي التنمر الوظيفي‬

‫بص ورة خاص ة باعتب اره اح د ه ذه الس لوكيات ‪ ،‬كم ا ان هن اك عوام ل أخ رى يمكن ان يك ون له ا ت أثيراً ال‬

‫بأس به في الحد من التنمر الوظيفي مثل المراقبة الرسمية التي تكون ضمن البنية التحتية األخالقية للحد‬

‫من السلوكيات الالأخالقية ‪ ،‬اال انه قد يكون للعقوبات اثر تعسفي الى حد ما وقد تؤدي الى تأثير سيئ في‬

‫نفسية االفراد في حين انه قد يكون في بعض األحيان للعالقات الغير رسمية التي يقيمها االفراد اثر اكبر‬

‫من العقوب ات تبع ا للمعتق دات والمب ادئ ال تي يحمله ا االف راد الم ؤثرين ومحاول ة ايص الها الى زمالئهم في‬

‫العم ل ‪ ،‬ل ذا ق د نج د ان إدارة الصراع غير الرس مي يك ون له ا ت أثير اك بر من إدارة الص راع الرس مي في‬

‫الكثير من األحيان (‪.)Einarsen,2008:12‬‬

‫وللقض اء او للح د من التنم ر ال وظيفي فأن ه يجب ان تك ون االدارة العلي ا في المنظم ة او القي ادة قائم ة على‬

‫مجموعة القيم والمبادئ المبنية على التواصل مع االفراد العاملين باحترام وعطف ‪ ،‬ويكون التعامل معهم‬

‫على انهم شركاء في المنظمة ‪ ،‬فاذا كانت االدارة ترغب مثال في زيادة االنتاجية فعليها تقديم المكافآت مع‬

‫تق ديم االح ترام لألف راد ‪ ،‬كم ا عليه ا ان تعام ل الع املين ك أنهم اص ول للمنظم ة ‪ ،‬كم ا عليه ا تض مين ن داء‬

‫(يجب ان ال تتنم ر) في كتيب ات ص غيرة للم وظفين ‪ ،‬وعليه ا اقام ة االجتماع ات الدوري ة م ع الع املين‬

‫واالستماع الى ما يعانونه من المشاكل ومحاولة حل الصراعات بصورة شفافة ‪ ،‬كما يجب على القادة او‬

‫المديرين ان يتناغموا ويراقبوا كل االوضاع التي تجري في العمل وان يحرصوا على ارساء قواعد العدالة‬

‫في الممارسات االدارية الخاصة بمواردها البشرية (‪.)Yamada,2008:12‬‬

‫كم ا ان االنص اف والعدال ة يلعب ان دورا مهم ا في المنظم ات من خالل الت أثير على بعض المتغ يرات‬

‫التنظيمية مما أدى الى اهتمام الباحثين بهذا الموضوع لتحقيق افضل فهم لنظرية العدالة من خالل تطبيق‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫نظرية العدالة االجتماعية في توزيع المكاسب المادية وغير المادية ‪ ،‬ومع ذلك كانت هنالك حاجة لتحسين‬

‫مالئم ة ه ذه النظري ات المؤسس اتية ومن ثم دراس ة واستكش اف مفه وم العدال ة في بيئ ة المنظم ة ‪ ،‬وتزاي دت‬

‫البح وث به ذا االتج اه مم ا أدى الى ظه ور حق ل جدي د يس مى (العدال ة التنظيمي ة) ‪ ،‬وكم ا ذك ر ‪M0rgan‬‬

‫)‪ (1990‬فان العدالة‬

‫التنظيمية معنية بطرق الوصول الى قرارات سليمة والتي يحددها الموظفين اذا تم معاملتهم بأنصاف في‬

‫وظائفهم حيث تؤثر تلك القرارات على متغيرات أخرى متعلقة بالعمل ‪ ،‬ومن خالل االدبيات المتوفرة بهذا‬

‫الش أن فق د ت بين ان للب احثين وجه ات نظ ر مختلف ة ح ول م ا ُح دد من تص ورات ح ول تحقي ق العدال ة‬

‫التنظيمي ة ‪ ،‬لذا نجد ان تحقيق العدالة التنظيمية تض من للمنظمات عدم تواجد السلوكيات المنحرفة ومنها‬

‫التنمر في العمل ‪ ،‬وهذا ما يوفر لها وفورات اقتصادية متمثلة بااللتزام بالعمل وتحقيق األهداف المتمثلة‬

‫باألرب اح اذا م ا علمن ا ان التنم ر في مك ان العم ل اص بح مش كلة منتش رة للغاي ة ومكلف ة حيث تظه ر األدل ة‬

‫التجريبي ة في منظم ات بالوالي ات المتح دة االمريكي ة تج اوز تكلف ة التنم ر ال وظيفي على الص عيد الوط ني‬

‫(مليار دوالر) سنويا ‪ ،‬وتتسبب في ‪ %30‬من حاالت الفشل في االعمال التجارية (‪.)Yuksel,2012:54‬‬

‫لق د ج ادل ك ل من (‪ )Apaydin,2012 ;Emaloglu,2007;Leymann,1996‬ب ان القي ادة تلعب دورا‬

‫مهم ا في الس ماح بظه ور التنم ر في بيئ ة العم ل ‪ ،‬ورك زت العدي د من االبح اث بش كل مكث ف على القي ادة‬

‫ووجدت ان سلوكيات القيادة هي التي سمحت بظاهرة التنمر في العمل ‪ ،‬اذ يتمتع القادة بالقدرة على التأثير‬

‫في االفراد ليكونوا عرضة لوجود التنمر لديهم من خالل اإلشارة الى السلوك المناسب والصحيح ‪ ،‬ونجد‬

‫ان القادة الذين يشجعون بيئة العمل اإليجابية من خالل التوصل للسلوك المناسب واألخالقي يكونوا قادرين‬

‫بالت الي من الح د من خل ق ق ادة متنم رين فيم ا بع د الن الت أثير اإليج ابي ينتج عن ه س لوك إيج ابي واخالقي‬

‫للم وظفين ‪ ،‬وق د ثبت ان الس لوك األخالقي يع زز التفك ير األخالقي وال ذي ب دوره يح د من ت أثير التنم ر في‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ .........................................................................‬الجانب النظري‬

‫مكان العمل ‪ ،‬كما ان القيادة األخالقية تحتاج الى شخص أخالقي كونه صادقا وجديرا بالثقة والسمة المهمة‬

‫الثانية هي العدالة وتشجيع السلوك العادل في مكان العمل (‪.)Erkutlu & Chafra,2014:3‬‬

‫‪82‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫الفصلالثالث‬
‫الثالث‬ ‫الفصل‬
‫الجانبالعملي‬
‫العملي‬ ‫الجانب‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫يتن اول ه ذا الفصل ع رض النت ائج الميدانية وتحليلها آلراء عينة البحث ال تي تعكس فرض يات‬

‫البحث ال تي س يتم التحقق منها بقبولها أو رفض ها على وفق نت ائج األس اليب االحص ائية المس تخدمة‬

‫فيما يتعلق بواقع متغ يرات البحث (من اخ العمل األخالقي ‪ ،‬التنمر ال وظيفي) في دوائر مركز‬

‫وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي العراقية ‪ ،‬ويتن اول ه ذا الفصل أيضاً أختب ار وتحليل عالق ات‬

‫األرتباط والتأثير بين متغيرات البحث المذكورة آنف اً باألستناد إلى إجابات عينة البحث عن فقرات‬

‫المقياس‪ ،‬إذ تضمن هذا الفصل على ثالثة مباحث‪-:‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬نبذة عن مجتمع البحث‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬اختبار أداة القياس الخاصة بالبحث‬

‫المبحث الثالث‪ :‬عرض نتائج البحث وتحليلها وتفسيرها‬

‫المبحث الرابع ‪:‬اختبار وتحليل فرضيات البحث‬

‫المبحث الخامس ‪ :‬االستنتاجات والتوصيات‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫المبحثاألول‬
‫األول‬ ‫المبحث‬
‫المجتمعالمبحوث‬
‫المبحوث‬ ‫عنالمجتمع‬
‫نبذةعن‬
‫نبذة‬

‫نبذة تعريفية عن ميدان البحث‪:‬‬

‫‪  ‬ع د الدس تور الع راقي التعليم ع امالً اساس ياً لتق دم المجتم ع وح ق التعليم ال ذي تكفل ه الدول ة‬

‫للجمي ع فض الً عن مجاني ة التعليم من المراح ل االبتدائي ة وح تى الدراس ات العلي ا وتتكف ل وزارة‬

‫التربي ة بالتخطي ط والتموي ل وادارة المؤسس ات التعليمي ة ال تي تع نى بري اض االطف ال وذوي‬

‫االحتياج ات الخاص ة واالبتدائي ة والمتوس طة والثانوي ة وال تي س تكون مخرجاته ا هي م دخالت‬

‫مؤسس ات وزارة التعليم الع الي ‪ ،‬ال تي اس تحدثت ع ام ‪ 1970‬بم وجب الق رار الم رقم ‪، 132‬‬

‫وهي الجامع ات بمختل ف تخصص اتها االكاديمي ة والمهني ة باإلض افة الى مؤسس ات هيئ ة التعليم‬

‫التق ني وال تي تض م كلي ات ومعاه د تقني ة بالتخصص ات الهندس ية والطبي ة واالداري ة والزراعي ة‬

‫والفني ة ‪ .‬وتنض م الى مؤسس ات وزارة التعليم الع الي مجموع ة من الهيئ ات والمراك ز البحثي ة‬

‫والمك اتب االستش ارية ومجموع ة من جمعي ات علمي ة باإلض افة للملحقي ات الثقافي ة في مختل ف‬

‫دول العالم ‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫إن وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي ته دف إلى إج راء تغي يرات كمي ة ونوعي ة في الحرك ة‬

‫العلمية والتقنية والثقافية في العراق‪ ،‬وتقوم بتوجيه المؤسسات العلمية والبحثية لتتولى عملية‬

‫خلق جيل جديد مزود بالعلم والمعرفة‪ ،‬لتكون هذه المؤسسات قوة فاعلة ومؤثرة في المجتمع‬

‫العراقي ‪ .‬كما تهدف الوزارة إلى تطوير العالقات العلمية والثقافية وتوسيع العالقات الودية في‬

‫هذه المجاالت مع الدول األخرى والمنظمات العلمية واألكاديمية المختلفة في جميع أنحاء العالم‬

‫من أج ل تحقي ق االنس جام والتكام ل في مج االت العلم والمعرف ة‪ .‬وق د وض عت وزارة التعليم‬

‫العالي والبحث العلمي ضمن استراتيجياتها ما يلي ‪:‬‬

‫الرؤيا‬

‫‪ ‬تسعى الوزارة إلى االرتقاء بالتعليم العالي والبحث العلمي لتلبية احتياجات المجتمع ‪ ‬التنموية‬

‫التعلـم والتعليم ‪ ،‬البحث‬

‫ّ‬ ‫التميز في مختلف نشاطاته العلمية والتربوية ‪ ‬في مجال (‬
‫باتجاه تحقيق ّ‬

‫العلمي ‪ ،‬وخدمة المجتمع )‪.‬‬

‫وتس تند ال وزارة في تحقي ق أه دافها اإلس تراتيجية على عملي ات تنش يط ق دراتها الذاتي ة لبن اء‬

‫"مجتمع المعرفة"‪  ‬واالتجاه نحو التنمية البشرية المستدامة ‪.‬‬

‫‪ ‬الرسالة‬

‫تهتم الوزارة بتطوير قطاع التعليم العالي والبحث العلمي وتحديثه‪  ‬ليغدو ‪ ‬أكثر قدرة في تحقيق‬

‫األهداف‪  ‬النظرية والتطبيقية التي تنسجم مع االحتياجات ‪ ‬الحالية‪  ‬والمستقبلية للمجتمع من‬

‫اجل‪:‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ .1‬تعزيز دور الجامعات والهيئات والمراكز العلمية والبحثية في إعداد علماء المستقبل وبناء‬

‫والقيمي‪.‬‬
‫ّ‬ ‫جيل مثقف على درجة كافية من الوعي وااللتزام الثقافي‪ ‬‬

‫‪ .2‬تحفيز أُسس التواصل العلمي واألكاديمي (داخلياً وخارجياً) واالنفتاح في التعامل مع‬

‫المستجدات المعاصرة وصوالً لحافات العلوم‪.‬‬

‫‪ .3‬االستعانة بالتكنولوجيا الحديثة الستكشاف المعرفة الجديدة وتطوير المعرفة الحالية أو‬

‫الحصول عليها والعمل على نشرها وتطبيقها‪.‬‬

‫‪ .4‬تدعيم أُسس اختيار القيادات العلمية واإلدارية الكفؤة‪.‬‬

‫‪ .5‬اعتماد معايير وطنية لضبط الجودة في التعليم العالي على وفق معايير‪ ‬الجودة‪ ‬المعتمدة‬

‫عالمياً‪  ‬لتحسين نوعية مخرجات‪  ‬الوزارة وانسجامها مع متطلبات ‪ ‬تقدم المجتمع‪.‬‬

‫‪ .6‬المساهمة في تطوير المجتمع وحل المشكالت من خالل البحث العلمي وتعزيز المشاركة‬

‫واإلبداع المجتمعي‪.‬‬

‫االهداف‬

‫حرصاً من قيادة التعليم العالي على أن ترقى المؤسسات التعليمية والجامعات والمراكز العلمية‬

‫والبحثي ة إلى مس توى الطم وح بم ا ي واكب التق دم الحاص ل عالمي اً وص والً إلى حاف ات العل وم‬

‫تبنت ال وزارة في اس تراتيجيتها الحالي ة مجموع ة من التوجه ات واأله داف‬

‫والمعرف ة‪ ،‬فق د ّ‬

‫للنهوض بالتعليم العالي‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫من خالل تأكي د أهمي ة تحقي ق ((التنمي ة البشريـة المس تدامة)) وت دعيم‪ (( ‬متطلب ات الج ودة في‬

‫التعليم العالي)) على وفق معايير وطنية تتوافق مع معايير الجودة المعتمدة عالمياً‪.‬‬

‫نبذة تاريخية‬

‫تأريخ مؤسسات التعليم العالي في العراق ابتدأ عام ‪ 1908‬عندما تأسست كلية الحقوق(مدرسة‬

‫الحق وق س ابقا) وم ا تبعه ا بس نوات قليل ة من كلي ات أخ رى مث ل دار المعلمين العالي ة (التربي ة‬

‫حاليا) والطب عام ‪ 1927‬والتي اتخذت نظام ومناهج الكلية الطبية الملكية البريطانية وكليات‬

‫اخ رى ولغاي ة ع ام ‪ 1957‬لتؤس س جامع ة بغ داد لتض م تس عة كلي ات هي الحق وق والهندس ة‬

‫واآلداب‬

‫والتج ارة والزراع ة والطب ال بيطري كم ا الحقت به ا معاه د عالي ة هي‪ :‬معه د العل وم االداري ة‬

‫ومعه د اللغ ات ومعه د المساحة ومعهد الهندس ة الصناعية الع الي ومعهد التربي ة البدني ة‪ .‬كذاك‬

‫كانت جامعة الحكمة اليسوعية كمؤسسة اكاديمية اهلية كان تأسيسها في عام ‪ 1956‬وفي عام‬

‫‪ 1967‬اسست جامعتي البصرة والموصل ليصبح عدد الجامعات الحكومية واالهلية لغاية عام‬

‫‪ 2003‬بواقع ‪ 25‬جامعة واالن تجاوز عددها الستين جامعة حكومية وجامعات وكليات اهلية‬

‫مضافاً اليها مجموعة من هيئات التعليم التقني والمراكز العلمية والوحدات البحثية ‪ ‬‬

‫نمو مؤسسات التعليم العالي‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫إن الح ديث عن جامع ة بغ داد وجامع ة الحكم ة ونش أتها ه و في الواق ع ح ديث عن نش أة التعليم‬

‫الع الي والبحث العلمي في الع راق إذ ان جامع ة بغ داد ليس ت اك بر مؤسس ة علمي ة في ه فحس ب‬

‫وإ نما هي من انطلقت منها المالكات التدريسية والفنية واإلدارية المدربة تدريباً عال المستوى‬

‫لتنشر على مساحة الجامعات العراقية األخرى التي تم تأسيسها فيما بعد كما استفادت من تلك‬

‫المالك ات المؤسس ات الحكومي ة األخ رى‪ .‬تلته ا الجامع ة المستنص رية ال تي س ميت نس بة إلى‬

‫المدرس ة المستنص رية‪ ‬ال تي أسس ت في زمن العباس يين في بغ داد ع ام ‪ 1233‬على ي د الخليف ة‬

‫المستنصر باهلل وأسست عام ‪ 1963‬بعدها توالى انشاء الجامعات العراقية تباع اً ليصل عددها‬

‫الى ‪ 34‬جامع ة حكومي ة موزع ة في مختل ف انح اء الع راق باإلض افة لـ ‪ 31‬كلي ة اهلي ة و ‪6‬‬

‫هيئات و ‪ 40‬مركز علمي و ‪ 46‬وحدة بحثية ‪ ،‬تضم ‪ 489399‬طالب في الدراسات االولية (‬

‫بواق ع ‪ 383736‬ط الب للدراس ات الص باحية و ‪ 105663‬ط الب في الدراس ات المس ائية ) و‬

‫‪ 27023‬طالب في الدراسات العليا باإلضافة لـ ‪ 91794‬طالب في الدراسات االهلية ‪.‬‬

‫وتتكون وزارة التعليم العالي – المركز من عدد من الدوائر التابعة لها ضمن موقعي الوزارة‬

‫في الباب الشرقي وقرب ساحة االندلس وهي كل من ‪:‬‬

‫‪ -1‬مكتب معالي الوزير‬

‫‪ -2‬مكاتب السادة وكالء الوزارة‬

‫‪ -3‬مكاتب السادة المستشارين‬

‫‪140‬‬
‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -4‬هيئة الرأي‬

‫‪ -5‬جهاز االشراف والتقويم العلمي‬

‫‪ -6‬دائرة الدراسات والتخطيط والمتابعة‬

‫‪ -7‬دائرة البحث والتطوير‬

‫‪ -8‬دائرة البعثات والعالقات الثقافية‬

‫‪ -9‬الدائرة اإلدارية والمالية‬

‫الدائرة القانونية‬ ‫‪-10‬‬

‫دائرة االعمار والمشاريع‬ ‫‪-11‬‬

‫دائرة التعليم الجامعي األهلي‬ ‫‪-12‬‬

‫المبحثالثاني‬
‫الثاني‬ ‫المبحث‬
‫اداةالقياس‬
‫القياس‬ ‫اختباراداة‬
‫اختبار‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫توطئة‬
‫توطئة‬

‫يستعرض هذا المبحث مجموعة من االساليب االحصائية التي تخضع استبانة البحث بمقاييسها‬

‫المعتم دة الى اختب ارات توزي ع البيان ات والص دق والثب ات ال تي تع د من االم ور الالزم ة لبن اء‬

‫االختبارات والمقاييس وكما يأتي ‪:‬‬

‫تشترط التحليالت االحصائية للعينات ان تتمتع البيانات بالتوزيع الطبيعي او غير الط بيعي من‬

‫اجل تحديد االداة االحصائية‪ ,‬ويتضح من خالل الجدول (‪ )7‬والشكل (‪ )4‬ان قيمة (‪Shapiro‬‬

‫‪ )–Wilk‬بلغت (‪ )0.791‬وهي قيم ة معنوي ة ك ون نس بة التوزيع ات للبيان ات ك انت اق ل من (‬

‫‪ , )0.05‬اما قيمة (‪ )Kolmogorov – Smirnova‬فقد بلغت (‪ )0.299‬وهي قيمة معنوية ‪,‬‬

‫وتدل النتائج ان متغير المناخ االخالقي يتبع التوزيع الغير طبيعي ‪ ,‬اما متغير التنمر الوظيفي‬

‫يتض ح من الج دول (‪ )8‬والش كل (‪ )5‬ان قيم ة ‪ ))Shapiro –Wilk‬بلغت (‪ )0.872‬وهي قيم ة‬

‫معنوي ة ‪ ,‬وبلغت (‪ )0.253( )Kolmogorov- Smirnova‬وهي قيم ة معنوي ة ك ون نس بة‬

‫التوزيع ات للبيان ات ك انت اق ل من (‪ )0.05‬وه و الش رط المطل وب لتحقي ق التوزي ع الغ ير‬

‫طبيعي ‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫شكل (‪ )4‬توزيع بيانات متغير المناخ األخالقي‬

‫جدول (‪ )7‬اختبار توزيع البيانات‬

‫النتيجة‬ ‫‪sig Kolmogorov-‬‬ ‫‪sig‬‬ ‫‪Shapiro-‬‬ ‫المتغيرات‬
‫‪Smirnova‬‬ ‫‪Wilk‬‬
‫توزيع غير‬ ‫‪0.000‬‬ ‫مناخ العمل األخالقي‬
‫‪2990.‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪7910.‬‬
‫طبيعي‬
‫توزيع غير‬ ‫‪0.000‬‬ ‫التنمر الوظيفي‬
‫‪2530.‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪8720.‬‬
‫طبيعي‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫شكل (‪ )5‬توزيعات بيانات التنمر الوظيفي‬

‫ثباتاالستبانة‬
‫االستبانة‬ ‫اوال‪: :‬ثبات‬
‫اوال‬

‫يع ني ثب ات االس تبانة اس تقرار المقي اس وع دم تناقض ه م ع نفس ه اي ان المقي اس يعطي نفس‬

‫النتائج باحتمال مساو لقيمة المعامل أذا اعيد تطبيق ه على نفس العينة ‪ ,‬وتم استخدام طريقتين‬

‫في اختبار ثبات االستبانة وهما‪:‬‬

‫‪ -1‬طريقة التجزئة النصفية ‪:‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫تم تجزئ ة فق رات االس تبانة لك ل متغ ير (من اخ العم ل االخالقي ‪ .‬التنم ر ال وظيفي ) الى نص فين‬

‫متجانسين‪ ,‬واستخدمت جميع االستبانات في عينة البحث البالغة (‪ )322‬استبانة ‪ ,‬اذ تم‬

‫احتساب متغير المناخ االخالقي من خالل تقسيم فقرات المقياس البالغة (‪ )24‬فقرة الى‬

‫نصفين ‪ ,‬اذ ضم النصف االول الفقرات (‪ )12-1‬والبالغ عددها (‪ )12‬فقرة ‪ ,‬في حين‬

‫ضم النصف الثاني الفقرات (‪ )24-13‬والبالغ عددها (‪ , )12‬وباستخدام ثبات جثمان‬

‫للتجزئة النصفية (‪ )Guttmann Split – Half Coefficient‬وهو معامل ال يتطلب‬

‫ان يكون التباين فيها متساو للنصفين كما ال يتطلب ان يكون معامل ثبات الفا كرونباخ‬

‫متس او للنص فين ‪ ,‬وك انت نت ائج المعام ل (‪ )0.85‬وهي قيم ثب ات تس مح باعتم اد نت ائج‬

‫البحث‪.‬‬

‫ام ا متغ ير التنم ر ال وظيفي فق د تم تقس يم فق رات المقي اس والبالغ ة (‪ )21‬فق رة الى‬

‫نص فين ‪ ,‬اذ ض م النص ف االول الفق رات (‪ )35-25‬والب الغ ع ددها (‪ )11‬فق رات في‬

‫حين ضم النصف الثاني الفقرات (‪ )45-36‬والبالغ عددها (‪ , )10‬وباستخدام معامل‬

‫ثبات جثمان للتجزئة النصفية كانت النتائج (‪ )0.892‬وهي قيم ثبات عالية ‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫جدول (‪ )8‬ثبات االستبانة وفق طريقة التجزئة النصفية‬

‫التباين معامل ثبات جتمان‬ ‫الفقرات‬ ‫المتغيرات‬

‫‪0.85‬‬ ‫‪54.689‬‬ ‫‪1-12‬‬ ‫مناخ العمل االخالقي‬
‫‪45.548‬‬ ‫‪13-24‬‬
‫‪66.223‬‬ ‫‪25-35‬‬ ‫التنمر الوظيفي‬
‫طريق ة‬ ‫‪8920.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪67.361‬‬ ‫‪36-45‬‬
‫االتس اق‬
‫الداخلي ‪:‬‬

‫تعتمد هذه الطريقة على مدى تناسق اجابات المبحوث ذاته من فقرة الى اخرى‪ ,‬اذ‬

‫اس تخدمت جمي ع االس تبانات لعين ة البحث والب الغ ع ددها (‪ )322‬اس تبانة‪ ,‬وتم احتس اب‬

‫معام ل الف ا‪ -‬كرونب اخ لقي اس ثب ات االس تبانة اذ ت تراوح قيمت ه بين الص فر والواح د‬

‫الصحيح‪ ,‬وكلما زادت قيمة معامل الفا‪ -‬كرونباخ كلما زادت درجة الثبات من فقرات‬

‫االس تبانة‪ ,‬وق د بلغت قيم ة معام ل الثب ات لالس تبانة كله ا (‪ )0.61‬وهي نس بة مقبول ة‬

‫ودالة احصائيا في الوقت نفسه‪ ,‬وهذا يعني ان المقياس ذو ثبات عال يمكن اعتم اده في‬

‫اوقات مختلفة لالفراد انفسهم وتعطي النتائج ذاتها‪.‬‬

‫جدول () ثبات االستبانة وفق طريقة االتساق الداخلي‬

‫الصدق‬ ‫الثبات‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫المتغير‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪0.87‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪24‬‬ ‫مناخ العمل االخالقي‬

‫‪0.94‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪21‬‬ ‫التنمر الوظيفي‬
‫‪0.78‬‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪45‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫صدقاالستبانة‬
‫االستبانة‬ ‫ثانيا‪:‬صدق‬
‫ثانيا‪:‬‬

‫يع د الص دق من الخص ائص االساس ية لالختب ارات والمق اييس ألن ه يش ير الى ق درة‬

‫المقي اس على قي اس الس مة او الظ اهرة ال تي وض ع من اجله ا ‪ ,‬ويع د ه ذا من اهم‬

‫الش روط ال واجب توفره ا في بن اء المقي اس وفق دان ه ذا الش رط يع ني ع دم ص الحية‬

‫المقياس وعدم اعتماد نتائجه‪ ,‬وقامت الباحثة بالتأكد من صدق االستبانة باالتي ‪:‬‬

‫الصدق الظاهري‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫وتدعى احيانا بصدق المحكمين ‪ ,‬اذ تم عرض فقرات االستبانة ‪ ,‬ملحق (‪ )2‬على عدد من‬

‫المحكمين المختصين في مجال ادارة االعمال والبالغ عددهم (‪ )11‬في ملحق (‪)2‬‬

‫لمعرفة صالحية كل فقرة في القياس كونهم من اصحاب الخبرة والمعرفة العلمية‬

‫والتعامل مع مفردات هذه االستبانة وحصلت على اتفاق حول فقراتها بنسبة () ‪,‬‬

‫واجراء اعادة صياغة بعض الفقرات التي اشاروا اليها وبذلك استقرت االستبانة‬

‫على (‪ )45‬فقرة‪.‬‬

‫صدق المحتوى ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫وتس تخدم للتأك د من م دى وض وح فق رات االس تبانة من ناحي ة الص ياغة والمع نى لتغطي‬

‫االهداف المحددة لها اذ ان الصدق والثبات متالزمان ‪ ,‬وان المقياس الثابت ص ادق‬

‫ويحس ب عن طري ق حس اب ج ذر معام ل الثب ات‪ ,‬اذ ان قيم ة ص دق المحت وى ق د‬

‫بلغت (‪ )0.78‬وهي تأكد صدق المقياس‪.‬‬

‫الصدق‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫الصدق =‪%78‬‬

‫المبحثالثالث‬
‫الثالث‬ ‫المبحث‬
‫وتحليلهاوتفسيرها‬
‫وتفسيرها‬ ‫البحثوتحليلها‬
‫نتائجالبحث‬
‫عرضنتائج‬
‫عرض‬

‫تمهيد‬
‫تن اول ه ذا المبحث ع رض واس تجابة اف راد عين ة البحث وتحليله ا وتفس يرها باس تخدام مقي اس‬

‫(ليكرت الخماسي) الذي يتكون من خمسة فقرات تمثل كل منها حالة معينة لالتفاق بشان كل‬

‫فق رة من فقرات االس تبانة ‪ ,‬وتم تقس يم المقي اس من اعلى وزن له بقيم ة (‪ )5‬ليمث ل اتفق تماما‬

‫فيم ا اعطي اق ل وزن بقيم ة (‪ )1‬ليمث ل ال اتف ق تمام ا به دف الوق وف على اراء عين ة البحث‬

‫واستجاباتهم لها ‪.‬‬

‫تضمن هذا المبحث استخدام عدد من االدوات االحصائية المتمثلة بالوسط الحسابي واالنحراف‬

‫المعي اري ومعام ل االختالف به دف تحدي د م دى تواف ق او رفض اف راد عين ة البحث ح ول‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫فق رات االس تبانة المقدم ة لهم عن البحث الموس وم (ت اثير من اخ العم ل االخالقي في التنم ر‬

‫الوظيفي) ‪.‬‬

‫وتم اعتماد الوسط الفرضي البالغ (‪ )3‬كمتوسط لقياس وتقييم النتائج المتحصلة من افراد العينة‬

‫وذلك ضمن التقدير اللفظي ألوزان االستبانة الخمسة علما ان المتوسط الحسابي (‪ )3‬هو عبارة‬

‫عن معدل اعلى درجة في المقياس (‪ )5‬واقل درجة في المقياس (‪ ،)2\1+5( )1‬وفيما يأتي‬

‫شرح مفصل الستجابة افراد عينة البحث حول متغيراته ‪:‬‬

‫العملاالخالقي‬
‫االخالقي‬ ‫أوأوالًالً‪: :‬مناخ‬
‫مناخالعمل‬

‫المن اخ االخالقي‪ :‬حص ل المتغ ير على وس ط حس ابي (‪ )3.444‬وه و مي ل ع ال ألن ه اعلى من‬

‫الوسط الحسابي الفرضي (‪ ,)3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )15.863‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪,‬‬

‫وبينم ا ك ان االنح راف المعي اري (‪ )0.546‬ال ذي يش ير الى تج انس اإلجاب ات ح ول الوس ط‬

‫الحس ابي‪ .‬تعم ل ال وزارة المبحوث ة على رعاي ة عامليه ا من خالل االهتم ام بمص الحهم وتق ديم‬

‫الخدمات الممكنة لهم من اجل اداء الواجبات المناطة بهم بشكل كفوء من خالل اعتماد قوانين‬

‫وقواعد ومدونات يعمل الجميع على تبنيها وااللتزام بما جاء فيها‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫تم قياس متغير مناخ العمل االخالقي من خالل خمسة ابعاد ( الرعاية ‪,‬القوانين ‪ ,‬القواعد‬

‫‪,‬االستقاللية ‪ ,‬المدونات) وقد تباينت استجابة العينة المبحوثة كما هي موضحة بالتفصيل‬

‫االتي‪:‬‬

‫‪ -1‬الرعاية ‪:‬‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ (‪ )3.03‬وهو ميل عال ألنه اعلى من الوسط‬

‫الحسابي الفرضي (‪ , )3‬بينما كان معامل االختالف (‪ )28.9‬الذي يدل على اهمية الفقرة‬

‫‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.87‬ال ذي يش ير الى تش تت النت ائج وع دم تجانس ها عن‬

‫الوس ط الحس ابي‪ .‬نج د ان وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي تعم ل على اخ ذ مص الح‬

‫عامليه ا بنظ ر االعتب ار عن د اتخ اذ الق رارات وتعم ل جاه دة على توف ير افض ل الخ دمات‬

‫لعامليها من اجل تقديم اداء كفوء ‪.‬‬

‫تستعرض هذه الفقرة مجموعة من العبارات التي تقيس هذا البعد والمتضمنة خمس‬

‫عبارات من (‪ )5-1‬وكاالتي‪:‬‬

‫جدول (‪ )10‬التحليل االحصائي لبعد الرعاية‬

‫معام‬ ‫االن‬ ‫الوس‬ ‫ق‬ ‫ال اتفق ال اتف‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرا‬ ‫متغير‬
‫تماما‬ ‫ت‬
‫مناخ‬
‫ل‬

‫ط‬
‫ح را‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫االخت‬ ‫ف‬ ‫الحس‬ ‫ال‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫الت‬ ‫الن‬ ‫الت‬ ‫الن‬ ‫الت‬ ‫ال‬ ‫ا‬ ‫العمل‬

‫ن‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ن‬
‫الف‬

‫المعي اري‬

‫ل‬

‫ل‬

‫االخال‬
‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬
‫ابي‬

‫ت‬

‫ت‬

‫قي‬
‫س‬

‫را ر‬

‫را ر‬

‫را ر‬

‫س‬
‫ب‬

‫ك‬

‫ب‬

‫ك‬
‫ة‬

‫ة‬
‫ر‬

‫ر‬
‫ا‬

‫ا‬
‫ر‬

‫ر‬
‫‪34.61‬‬ ‫‪1.059 3.059 5.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪26.1‬‬ ‫‪84‬‬ ‫‪33.2‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪25.2‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪9.3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫الرعاي‬
‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0‬‬

‫ة‬
‫‪34.52‬‬ ‫‪1.015 2.941 5.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪32.3‬‬ ‫‪104‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪103‬‬ ‫‪23.9‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪6.5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q2‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪31.61‬‬ ‫‪1.030 3.258 5.6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪17.7‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪31.1‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪36.6‬‬ ‫‪118‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q3‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪33.40‬‬ ‫‪1.024 3.065 5.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪24.8‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪32.9‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪29.5‬‬ ‫‪95‬‬ ‫‪6.8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q4‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪35.71‬‬ ‫‪1.007 2.819 8.1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪103‬‬ ‫‪34.5‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪20.2‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q5‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪28.9‬‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪3.03‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫‪ -1‬حص لت الفق رة االولى (ت ولي االدارة اهتمام ا كب يرا بالع املين وتع د مص الحهم من‬

‫اولوياتها ) على وسط حسابي مقداره (‪ )3.059‬وهو ميل عال ألنها أعلى من الوسط‬

‫الفرض ي (‪ )3‬بينم ا معام ل االختالف بل غ (‪ )34.611‬ال ذي يش ير الى اهمي ة الفق رة ‪,‬‬

‫وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )1.059‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول‬

‫الوسط الحسابي ‪.‬نجد‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫في ه ذه الفق رة ان ل دى وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي توج ه نح و االهتم ام‬

‫بمص الح موظفيه ا واخ ذها بنظ ر االعتب ار من اج ل رف ع ال روح المعنوي ة ل ديهم لكس ب‬

‫اداء عالي من خالل نظام الحوافز السنوية والمكافآت وكتب الشكر‪.‬‬

‫‪ -2‬حص لت الفق رة الثاني ة (تض ع االدارة مص لحة الع املين ام ام انظاره ا عن د اتخ اذ‬

‫الق رارات)على وس ط حس ابي (‪ )2.941‬وه و مي ل منخفض ألن ه اق ل من الوس ط‬

‫الفرضي(‪, )3‬بينما معامل االختالف بلغ (‪ )34.520‬الذي يشير الى اهمية الفقرة ‪ ,‬في‬

‫حين بلغ االنحراف المعياري (‪ )1.015‬الذي يشير الى مقبولية النتائج وتجانسها حول‬

‫الوسط الحسابي ‪.‬نجد ان الوزارة حازمة في اتخاذ القرارات في حالة اخفاق عامليها‬

‫في اداء اعمالهم اي انها تغلب مصلحتها في اداء االعمال ‪.‬‬

‫‪ -3‬حصلت الفقرة الثالثة (تنمي االدارة الشعور بالمسؤولية االجتماعية لدى العاملين)على‬

‫وس ط حس ابي (‪ )3.258‬وه و مي ل ع ال ألن ه اعلى من الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬بينم ا‬

‫معام ل االختالف بل غ (‪ )31.617‬ال ذي يش ير الى اهمي ة الفق رة ‪ ,‬بل غ االنح راف‬

‫المعي اري (‪ )1.030‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي‪.‬‬

‫نج د ان وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي تحث عامليه ا على تق ديم الخدم ة‬

‫للمراجعين وتعد هذا العمل خدمة للبلد ‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -4‬حصلت الفقرة الرابعة (تقدم االدارة افضل الخدمات لعامليها وفق االمكانيات المتاحة‬

‫لها) اذ بلغ الوسط الحسابي (‪ )3.065‬الذي يدل على ميل عال ألنه اعلى من الوسط‬

‫الفرضي البالغ (‪ , )3‬بينما معامل االختالف بلغ (‪ )33.407‬الذي يشير الى اهمية هذه‬

‫الفقرة ‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )1.024‬الذي يشير الى مقبولية النتائج وتجانسها‬

‫ح ول الوس ط الحس ابي‪ .‬نج د ان وزارة التعليم الع الي تح اول تق ديم افض ل الخ دمات‬

‫لتس هيل انج از العم ل مث ل الحاس بات‪ ,‬والقرطاس ية والل وازم االخ رى وك ذلك توف ير‬

‫خطوط النقل للعاملين‪.‬‬

‫‪ -5‬حص لت الفق رة الخامس ة (تس عى االدارة الى ان تق دم افض ل خدم ة للموظ ف) اذ ك ان‬

‫الوس ط الحس ابي (‪ )2.819‬وه و مي ل منخفض ألن ه اق ل من الوس ط الفرض ي (‪, )3‬‬

‫بينم ا ك ان معام ل االختالف (‪ )35.718‬ال ذي يش ير الى اهمي ة ه ذه الفق رة‪ ,‬وبل غ‬

‫االنحراف المعياري (‪ )1.007‬الذي يشير الى مقبولية النتائج وتجانسها حول الوسط‬

‫الحسابي ‪ .‬نجد ان الوزارة المبحوثة تقدم الخدمات الجماعية بشكل اكثر من الخدمات‬

‫الفردية التي تكون دون مستوى الطموح‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -2‬القوانين ‪:‬‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ ( ‪ )3.68‬وهو ميل عال ألنه اعلى من الوسط‬

‫الحسابي الفرضي (‪ , )3‬بينما كان معامل االختالف (‪ )16.5‬الذي يدل على اهمية الفقرة‬

‫‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.61‬ال ذي يش ير الى تج انس البيان ات عن الوس ط‬

‫الحس ابي‪ .‬تس عى ال وزارة المبحوث ة الى العم ل ف وق نظ ام الث واب والعق اب‪ ,‬فتعم ل على‬

‫مكافئة العاملين الذين يؤدون الواجبات المناطة بهم بشكل كفوء ‪,‬بينما تعمل على معاقبة‬

‫المتقاعسين عن االداء‪.‬‬

‫تستعرض هذه الفقرة مجموعة من العبارات التي تقيس هذا البعد والمتضمنة خمس‬

‫عبارات من (‪ )10 -6‬وكاالتي ‪:‬‬

‫جدول (‪ )11‬التحليل االحصائي لبعد القوانين‬

‫مست‬ ‫معا‬ ‫اال‬ ‫ال‬ ‫ال اتفق ال اتف ق‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرات‬ ‫متغ‬
‫تماما‬
‫مل‬

‫نح را ف‬

‫ير منا خ‬
‫وى اال همي‬

‫و‬

‫ا‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫الت‬
‫اال خت ال‬

‫س‬
‫ط‬

‫ك‬
‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬
‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬
‫ة‬

‫ال‬

‫الع مل اال‬
‫ن‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫را ر‬
‫ال م‬
‫ف‬

‫ح‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬
‫س‬
‫عي‬

‫سا‬

‫ب‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫ار‬ ‫ب‬ ‫ة‬ ‫ا‬ ‫ا‬ ‫ا‬ ‫ا‬ ‫خال‬

‫قي‬
‫ي‬

‫ي‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫‪23.76‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪3.74‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪5 8.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪19.‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪52.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪16.‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪Q6‬‬ ‫القو‬
‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬

‫اني ن‬
‫‪0‬‬
‫‪20.47‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0 8.4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪17.‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪60.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪Q7‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪4‬‬
‫‪23.78‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪3.79‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪6 8.4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪16.‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪54.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18.‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪Q8‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪26.66‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪4 14.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪20.‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18.‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪Q9‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪8‬‬
‫‪27.80‬‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪6 17.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪90‬‬ ‫‪42.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9.3‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪Q10‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪8‬‬
‫‪16.5‬‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫‪ -1‬ك انت الفق رة السادس ة ( تهتم االدارة بإطاع ة الع املين للق وانين والل وائح التنظيمي ة‬

‫وتغليبها على مصالحهم ) بوسط حسابي بلغ (‪ )3.784‬وهو ميل عال ألنه اعلى من‬

‫الوسط‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫الحسابي الفرضي (‪ , )3‬بينما كان معامل االختالف (‪ )23.762‬الذي يشير الى اهمية‬

‫الفقرة ‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )0.891‬الذي يشير الى عدم تشتت البيانات عن‬

‫الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ان ال وزارة المبحوث ة تحث عامليه ا على االنقي اد للق وانين‬

‫وتطبيقها من اجل الوصول الى االداء االفضل ‪.‬‬

‫‪ -2‬الفق رة الس ابعة (يل تزم الع املين بالسياس ة التنظيمي ة ال تي تض عها االدارة) ال تي حص لت‬

‫على وسط حسابي (‪ )3.784‬الذي يدل على ميل عال ألنه اعلى من الوسط الحسابي‬

‫الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )20.475‬الذي يشير الى اهمية الفقرة ‪ ,‬بينما‬

‫ك ان االنح راف المعي اري (‪ )0.775‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول‬

‫الوسط الحسابي ‪.‬نجد ان وزارة التعليم العالي توفر الدورات الخاصة بشرح وتوضيح‬

‫الغايات الموجبة للقوانين والسياسات الموضوعة من اجل تنفيذها باقتناع ‪.‬‬

‫‪ -3‬حص لت الفق رة الثامن ة (خ رق الق وانين والتج اوز على السياس ات التنظيمي ة والتوجه ات‬

‫االدارية غير مسموح به) على وسط حسابي بلغ (‪ )3.798‬الذي يدل على ميل عال‬

‫ألن ه اعلى من الوس ط الحس ابي الفرض ي ‪ ,‬وك ان معام ل االختالف (‪ )23.783‬ال ذي‬

‫يشير الى اهمية الفقرة‪ ,‬واالنحراف المعياري بلغ (‪ )0.903‬الذي يشير الى عدم تش تت‬

‫البيانات عن الوسط الحسابي‪ .‬يتبين ان الوزارة المبحوثة تتعامل بحزم مع العاملين من‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫اجل الحفاظ على تطبيق اللوائح والقوانين الموضوعة من خالل العقوبات المفروض ة‬

‫على المخالفين ‪.‬‬

‫‪ -4‬الفق رة التاس عة (يتم محاس بة ك ل من ال يل تزم من الع املين بالنظ ام ويخ رق الق انون‬

‫الوظيفي) حصلت على وسط حسابي(‪ )3.658‬الذي يدل على ميل عال ألنه اعلى من‬

‫الوسط الحسابي الفرضي(‪ ,)3‬بينما كان معامل االختالف (‪ )26.665‬الذي يشير الى‬

‫اهمية الفقرة‪ ,‬واالنحراف المعياري بلغ (‪ )0.976‬الذي يشير مقبولية النتائج وتجانسها‬

‫ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د سياس ة العق اب معتم دة في ال وزارة المبحوث ة للح د من‬

‫ارتكاب االخطاء من قبل عامليها وذلك ألهمية االعمال الملقاة على عاتقهم ‪.‬‬

‫‪ -5‬حصلت الفقرة العاشرة (تثيب االدارة العاملين عند التزامهم بالقانون الوظيفي والنظام)‬

‫على وسط حسابي (‪ )3.402‬الذي يدل على ميل عال ألنه اعلى من الوسط الحسابي‬

‫الفرضي ‪ ,‬بينما بلغ معامل االختالف (‪ )27.803‬الذي يشير الى اهمية الفقرة ‪ ,‬وكان‬

‫االنحراف المعياري (‪ )0.946‬الذي يشير الى عدم تشتت البيانات عن الوسط الحسابي‬

‫‪.‬نج د ان وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي تنتهج مب دأ الح وافز والمكاف أة التش جيعية‬

‫لتحفيز العاملين على تقديم افضل اداء ممكن ‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -3‬القواعد ‪:‬‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ (‪ )3.574‬وهو ميل عال ألنه اعلى من الوسط‬

‫الحس ابي الفرض ي (‪ , )3‬بينم ا ك ان معام ل االختالف (‪ )17.910‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة ‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.640‬ال ذي يش ير الى تج انس النت ائج عن الوس ط‬

‫الحسابي‪ .‬تمتلك وزارة التعليم العالي والبحث العلمي قواعد للسلوك االخالقي وتسعى الى‬

‫تنفي ذها من قب ل عامليه ا وال تزامهم به ا اثن اء تأدي ة العم ل ب الطرق واالس اليب الص حيحة‬

‫وتلزم الجميع بتنفيذ هذه القواعد بدقة‪.‬‬

‫تستعرض هذه الفقرة مجموعة من العبارات التي تقيس هذا البعد والمتضمنة خمس‬

‫عبارات من (‪ )15-11‬وكاالتي ‪:‬‬

‫جدول (‪ )12‬التحليل االحصائي لبعد القواعد‬

‫مست‬ ‫معا‬ ‫اال‬ ‫ال‬ ‫ال اتفق ال اتف ق‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرات‬ ‫متغ‬
‫تماما‬
‫مل‬

‫نح را ف‬

‫ير منا خ‬
‫وى اال همي‬

‫و‬

‫ا‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬
‫اال خت ال‬

‫س‬
‫ط‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬
‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬
‫ة‬

‫ال‬

‫الع مل اال خال قي‬

‫ن‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬
‫ال م‬
‫ف‬

‫ح‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬
‫س‬
‫عي‬

‫سا‬

‫ب‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫ب‬
‫ار ي‬

‫ة‬
‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬
‫ي‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫‪23.5‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪3.6‬‬ ‫‪0.‬‬ ‫‪1 11.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪22.‬‬ ‫‪73‬‬ ‫‪51.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪Q11‬‬ ‫القو‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪97‬‬ ‫‪68‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اعد‬
‫‪5‬‬
‫‪22.1‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪3.7‬‬ ‫‪0.‬‬ ‫‪1 10.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪16.‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪59.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪Q12‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪2‬‬
‫‪27.8‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪3.4‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪5 17.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪25.‬‬ ‫‪83‬‬ ‫‪43.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪Q13‬‬
‫‪06‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪9‬‬
‫‪25.4‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪3.4‬‬ ‫‪0.‬‬ ‫‪3 14‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪36.‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪39.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q14‬‬
‫‪80‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪8‬‬
‫‪24.3‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪4 13.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪19.‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪56.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q15‬‬
‫‪64‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪3‬‬
‫‪17.9‬‬ ‫‪0.6‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪10‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪74‬‬

‫‪ -1‬الفقرة الحادي عشر(تمتلك الدائرة قواعد للسلوك االخالقي والتصرفات الوظيفية الالئقة‬

‫) بلغ الوسط الحسابي فيها (‪ )3.677‬الذي يدل على اتفاق افراد العينة على هذه الفقرة‬

‫وهو‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫ميل عال ألنه اعلى من الوسط الحسابي الفرضي (‪ , )3‬بينما كان معامل االختالف (‬

‫‪ )23.597‬ال ذي يش ير الى اهمي ة الفق رة ‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.868‬ال ذي‬

‫يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ان ال وزارة المبحوث ة‬

‫وض عت لعامليه ا مجموع ة قواع د اخالقي ة يعتم دها الع املين من اج ل اداء اعم الهم‬

‫بصورة مثلى‪.‬‬

‫‪ -2‬الفقرة الثانية عشر (يلتزم اغلب العاملين بأجراءات الدائرة) بلغ فيها الوسط الحسابي (‬

‫‪ )3.726‬ال ذي ي دل على مي ل ع ال ألن ه اعلى من الوس ط الحس ابي (‪, )3‬وبل غ معام ل‬

‫االختالف (‪ )22.112‬ال ذي يش ير الى اهمي ة الفق رة ‪ ,‬بينم ا بل غ االنح راف المعي اري (‬

‫‪ٍ )0.824‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ان‬

‫ال وزارة المبحوث ة تس تعمل نظم رقابي ة ص ارمة على اداء عامليه ا للوص ول الى اداء‬

‫عالي‪.‬‬

‫‪ -3‬حص لت الفق رة الثالث ة عش ر (يتم محاس بة ك ل ف رد ال يل تزم بقواع د العم ل وإ ج راءات‬

‫الوظيفة المحددة بنظام االدارة)على وسط حسابي (‪ )3.464‬الذي يدل على ميل عال‬

‫ألن ه اعلى من الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬بينم ا بل غ معام ل االختالف (‪ )27.806‬ال ذي‬

‫يشير الى اهمية الفقرة ‪ ,‬وبل غ االنحراف المعياري (‪ )0.963‬الذي يشير الى مقبولية‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ان وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي‬

‫تبحث عن مستوى عال من االداء الفعال من خالل اعتماد اجراءات دقيقة للعمل ‪.‬‬

‫‪ -4‬الفق رة الرابع ة عش ر (تهتم االدارة بتنفي ذ االس اليب المناس بة والوس ائل الص حيحة في‬

‫العمل) الوسط الحسابي كان (‪ )3.419‬الذي يدل على ميل عال ألنه اعلى من الوسط‬

‫الفرضي (‪ , )3‬بينما بلغ معامل االختالف (‪ )25.480‬الذي يشير الى اهمية الفقرة ‪,‬‬

‫وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.871‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول‬

‫الوس ط الحس ابي ‪.‬تح اول ال وزارة المبحوث ة توف ير االجه زة والمس تلزمات الض رورية‬

‫مث ل اجه زة الحاس وب والقرطاس ية واالجه زة االخ رى ال تي من ش انها انج از االعم ال‬

‫بصورة دقيقة ‪.‬‬

‫‪ -5‬حص لت الفق رة الخامس ة عش ر (تتوق ع االدارة ان يل تزم جمي ع الع املين بقواع د الس لوك‬

‫االخالقي بدقة) على وسط حسابي بلغ(‪ )3.572‬الذي يدل على اتفاق افراد العينة على‬

‫هذه الفقرة وهو ميل عال ألنه اعلى من الوسط الحسابي الفرضي ( ‪ , )3‬وبلغ معامل‬

‫االختالف (‪ )24.364‬ال ذي يش ير الى اهمي ة الفق رة ‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‬

‫‪ )0.870‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ان‬

‫الوزارة المبحوثة‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫تش رك عامليه ا ب دورات تثقيفي ة ح ول القواع د االخالقي ة المعتم دة في ال وزارة واس باب‬

‫اعتمادها لضمان تطبيق هذه القواعد ‪.‬‬

‫‪ -4‬االستقاللية ‪:‬‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ (‪ )3.795‬وهو ميل عال ألنه اعلى من الوسط‬

‫الحس ابي الفرض ي (‪ , )3‬بينم ا ك ان معام ل االختالف (‪ )15.690‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة ‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.595‬ال ذي يش ير الى تج انس اإلجاب ات ح ول‬

‫الوسط الحسابي‪ .‬تمنح الوزارة المبحوثة الثقة للعاملين ألداء عملهم وفق ما يمتلكوه من‬

‫اخالقيات شخصية يحددون من خاللها السلوكيات السوية وتتوقع منهم امتثال للمعتقدات‬

‫االيجابية واالخالقية‪.‬‬

‫تس تعرض ه ذه الفق رة مجموع ة من العب ارات ال تي تقيس ه ذا البع د والمتض منة ارب ع‬

‫عبارات من (‪ )19-16‬وكاالتي ‪:‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫جدول (‪ )13‬التحليل االحصائي لبعد االستقاللية‬

‫مست‬ ‫معا‬ ‫اال‬ ‫ال‬ ‫ال اتفق ال اتف ق‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرات‬ ‫متغ‬
‫تماما‬
‫مل‬

‫نح را ف‬

‫ير منا خ‬
‫وى اال همي‬

‫و‬

‫ا‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬
‫اال خت ال‬

‫س‬
‫ط‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬
‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬
‫ة‬

‫ال‬

‫الع مل اال خال قي‬

‫ن‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬
‫ال م‬
‫ف‬

‫ح‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬
‫س‬
‫عي‬

‫سا‬

‫ب‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫ب‬
‫ار ي‬

‫ة‬
‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬
‫ي‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫‪19.5‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪4.1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0 5.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪50.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪32.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q16‬‬ ‫االس‬
‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0‬‬

‫تقالل ية‬
‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪19.0‬‬ ‫‪0.7‬‬ ‫‪3.9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0 5.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪61.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪Q17‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪8‬‬
‫‪24.2‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪3.6‬‬ ‫‪2.‬‬ ‫‪7 9.3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪23.‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪53.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪10.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪Q18‬‬
‫‪96‬‬ ‫‪79‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪2‬‬
‫‪25.3‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪5 12.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪28.‬‬ ‫‪92‬‬ ‫‪46.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪10.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪Q19‬‬
‫‪34‬‬ ‫‪95‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪1‬‬
‫‪15.6‬‬ ‫‪0.5‬‬ ‫‪3.7‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪90‬‬ ‫‪95‬‬ ‫‪95‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -1‬حص لت الفق رة السادس ة عش ر (ي ؤدي الع املون وظ ائفهم في ض وء اخالقي اتهم‬

‫الشخص ية) على وس ط حس ابي (‪ )4.106‬ال ذي ي دل على مي ل ع ال ألن ه اعلى من‬

‫الوسط الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )19.501‬الذي يشير الى اهمية‬

‫الفق رة ‪,‬بينم ا بل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.801‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج‬

‫وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬من خالل االحتك اك ب زمالء العم ل ي ؤدي اغلب‬

‫العاملين اعمالهم بشكل سلس ويعاملون المراجعين بلطف ‪.‬‬

‫‪ -2‬الفق رة الس ابعة عش ر (يح دد ك ل ف رد بنفس ه ماهي ه الس لوكيات الس وية وطبيع ة‬

‫التصرفات الخاطئة ) بلغ فيها الوسط الحسابي (‪ )3.922‬الذي يشير الى ميل عال‬

‫ألنه اعلى من الوسط الفرضي (‪, )3‬بينما كان معامل االختالف (‪ )19.012‬الذي‬

‫يش ير الى اهمي ة الفق رة ‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري( ‪ )0.746‬ال ذي يش ير الى‬

‫مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ان الع املين في ال وزارة‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫المبحوث ة على مس توى ع ال من االحس اس بالمس ؤولية في اداء العم ل والمحاول ة‬

‫الجدية في االبتعاد عن اخطاء العمل ‪.‬‬

‫‪ -3‬حص لت الفق رة الثامن ة عش ر (تتوق ع االدارة من الع املين في ال دائرة االمتث ال‬

‫لمعتقداتهم االخالقية الشخصية ) على وسط حسابي بلغ (‪ )3.617‬الذي يدل على‬

‫ميل عال ألنه اعلى من الوسط الفرضي ‪ ,‬وبلغ معامل االختالف ( ‪ )24.296‬الذي‬

‫يش ير الى اهمي ة الفق رة ‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.879‬ال ذي يش ير الى‬

‫مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬تح اول ال وزارة المبحوث ة بين‬

‫الحين واالخ ر توزي ع كراس ات تمث ل الس لوكيات االخالقي ة ال واجب التحلي به ا‬

‫عاملي الوزارة وضرورة االمتثال لها‪.‬‬

‫‪ -4‬الفقرة التاسعة عش ر (تهتم الدائرة بان يستشعر الفرد بماهي ه السلوكيات الصائبة)‬

‫فيها الوسط الحسابي بلغ (‪ )3.534‬الذي يدل على ميل عال ألنه اعلى من الوسط‬

‫الفرضي (‪ , )3‬بينما بلغ معامل االختالف (‪ )25.334‬الذي يشير الى اهمية الفقرة‬

‫‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.895‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها‬

‫حول الوسط الحسابي ‪.‬تحاول الوزارة المبحوثة بتوضيح السياقات السهلة إلنجاز‬

‫االعمال وتقديم الخدمات بأسلوب يسير‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -5‬المدونات ‪:‬‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ (‪ )3.146‬وهو ميل عال ألنه اعلى من الوسط‬

‫الحس ابي الفرض ي (‪)3‬بينم ا ك ان معام ل االختالف (‪ )25.922‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.815‬يش ير الى تج انس اإلجاب ات ح ول الوس ط‬

‫الحسابي‪ .‬لدى‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي مدونة اخالقية مكتوبة تسعى لكي يطبقها العاملين‬

‫على ارض الواقع وتلزمهم بتطبيق بنودها وتعاقب من لم يلتزم بتنفيذها‪.‬‬

‫تس تعرض ه ذه الفق رة مجموع ة من العب ارات ال تي تقيس ه ذا البع د والمتض منة خمس‬

‫من (‪ )24-20‬وكاالتي ‪:‬‬ ‫عبارات‬

‫جدول (‪ )14‬التحليل االحصائي لبعد المدونات‬

‫مست‬ ‫معا‬ ‫اال‬ ‫ال‬ ‫ال اتفق ال اتف ق‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرات‬ ‫متغ‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫وى‬ ‫مل‬ ‫نح‬ ‫و‬ ‫تماما‬ ‫ير‬

‫ا‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬

‫منا خ‬
‫اال همي‬

‫اال خت ال‬

‫را ف‬

‫س‬
‫ط‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬
‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬
‫ة‬

‫ال‬

‫الع مل اال خال قي‬

‫ن‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬
‫ال م‬
‫ف‬

‫ح‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬
‫س‬
‫عي‬

‫سا‬

‫ب‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫ب‬
‫ار ي‬

‫ة‬
‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬
‫ي‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫‪32.3‬‬ ‫‪1.0‬‬ ‫‪3.1‬‬ ‫‪4.‬‬ ‫‪1 24.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪87‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q20‬‬ ‫الم‬
‫‪81‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4 5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬

‫دون ات‬
‫‪6‬‬
‫‪30.7‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪3.2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1 21.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪30.‬‬ ‫‪98‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q21‬‬
‫‪17‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪3 4‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪9‬‬
‫‪34.4‬‬ ‫‪1.0‬‬ ‫‪2.9‬‬ ‫‪5.‬‬ ‫‪1 33.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪26.‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪29.‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4.7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q22‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7 9‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪9‬‬
‫‪29.5‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪3.2‬‬ ‫‪3.‬‬ ‫‪1 19.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪34.‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪34.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8.1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q23‬‬
‫‪93‬‬ ‫‪62‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0 3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪0‬‬
‫‪32.2‬‬ ‫‪1.0‬‬ ‫‪3.1‬‬ ‫‪5.‬‬ ‫‪1 19.‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪37.‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪28.‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8.4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q24‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8 9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪25.9‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪3.1‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫‪22‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪46‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫حص لت الفق رة العش رون (تمتل ك المنظم ة مدون ة اخالق مكتوب ة ) على وس ط‬ ‫‪-1‬‬

‫حس ابي (‪ )3.189‬الذي ي دل على مي ل ع ال ألن ه اعلى من الوس ط الفرضي (‪, )3‬‬

‫وبل غ معام ل االختالف (‪ )32.381‬ال ذي ي دل على اهمي ة الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف‬

‫المعياري‬

‫(‪ )1.033‬الذي يشير الى مقبولية النتائج وتجانسها حول الوسط الحسابي ‪.‬نجد ان‬

‫ال وزارة المبحوث ة تمتل ك مدون ة اخالقي ة مكتوب ة يس عى عامليه ا على تنفي ذ فقراته ا‬

‫بشكل يجعل عملها كفؤا ‪.‬‬

‫‪ -2‬حص لت الفق رة الح ادي والعش رون (تح رص االدارة دائم ا على تط بيق م ا ج اء‬

‫بم دونات الس لوك االخالقي على ارض الواق ع)على وس ط حس ابي (‪ )3.206‬ال ذي‬

‫يدل على ميل عال ألنه اعلى من الوسط الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‬

‫‪ )30.717‬الذي‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫ي دل على اهمي ة الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.985‬ال ذي يش ير الى‬

‫مقبولي ة النتائج وتجانس ها حول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ح رص ال وزارة المبحوث ة‬

‫على تنفي ذ م ا ج اء بم دوناتها من فق رات حرص ا منه ا على حف ظ النظ ام ال داخلي‬

‫لعملها ‪.‬‬

‫‪ -3‬الفق رة الثاني ة والعش رون (تمتل ك االدارة برنامج ا ت دريبيا يع رف بم دونات الس لوك‬

‫االخالقي واس لوب تطبيقه ا )حص لت على وس ط حس ابي (‪ )2.944‬ال ذي ي دل على‬

‫مي ل منخفض ألن ه اق ل من الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‬

‫‪ )34.437‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )1.014‬الذي‬

‫يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ان هن اك ص عوبة‬

‫في تط بيق بعض م دونات الس لوك االخالقي بس بب التب اين في المعتق دات واآلراء‬

‫والتصورات حول مكونات البرنامج التدريبي ‪.‬‬

‫‪ -4‬الفقرة الثالثة والعشرون (تعاقب االدارة كل من لم يلتزم بتطبيق ما جاء بمدونات‬

‫السلوك االخالقي المحدد رسميا ) حصلت على وسط حسابي (‪ )3.250‬الذي يدل‬

‫على مي ل ع ال ألن ه اعلى من الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‬

‫‪ )29.593‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )0.962‬الذي‬

‫يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي‪ .‬يت وفر ل دى ال وزارة‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫المبحوثة نظام رقابي على العاملين لتنفيذ وتطبيق بنود المدونة وتلزمهم على العمل‬

‫به‪.‬‬

‫‪ -5‬الفق رة الرابع ة والعش رون (ت ثيب االدارة ك ل من يل تزم بتط بيق م ا ج اء بمدون ة‬

‫االخالق الخاص ة به ا ) حص لت على وس ط حس ابي (‪ )3.143‬ال ذي ي دل على مي ل‬

‫عال ألنه اعلى من الوسط الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )32.228‬الذي‬

‫يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )1.013‬الذي يشير الى مقبولية‬

‫النتائج‬

‫وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬تج د ان ال وزارة المبحوث ة كم ا تع اقب من يمتن ع عن‬

‫تطبيق مفردات مدونتها فأنها تكافئ المجتهد في تطبيق مفردات مدونتها‪.‬‬

‫التنمرالوظيفي‬
‫الوظيفي‬ ‫ثانيا ً‬
‫ثانيا ً‪: :‬التنمر‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫حصل المتغير على وسط حسابي (‪ )2.439‬وهو ميل منخفض ألنه اقل من الوسط الفرضي (‬

‫‪ ,)3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )32.318‬ال ذي ي دل على اهمي ة الفق رة‪ ,‬وبينم ا ك ان االنح راف‬

‫المعي اري (‪ )0.788‬ال ذي يش ير الى تج انس اإلجاب ات ح ول الوس ط الحس ابي‪ .‬تح اول ال وزارة‬

‫المبحوث ة على حماي ة عامليه ا من الض غط النفس ي في العم ل من خالل بث روح التع اون بين‬

‫العاملين واحترام ومساعدة بعضهم البعض والعمل بمبدأ المساوات والعدل فيما بينهم وانجاز‬

‫االعمال بشكل فريق العمل المتعاون‪.‬‬

‫يتم قياس متغير التنمر الوظيفي من خالل اربعة ابعاد (االساءة للفرد ‪ ,‬االساءة من خالل العمل‬

‫‪ ,‬التخوي ف الجس دي ‪ ,‬العزل ة ) وق د تب اينت اس تجابة العين ة المبحوث ة وكم ا هي موض حة‬

‫بالتفصيل االتي ‪:‬‬

‫جدول (‪ )15‬التحليل االحصائي لبعد اإلساءة للفرد‬

‫مست‬ ‫معا‬ ‫اال‬ ‫ال‬ ‫ال اتفق ال اتف ق‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرات‬ ‫متغ‬
‫تماما‬
‫م ل اال خت‬

‫نح را ف‬

‫ير التن مر‬

‫وى اال همي‬

‫و‬

‫ا‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬
‫س‬
‫ط‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬
‫سب‬

‫سب‬

‫سب‬

‫سب‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫ة‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ال‬ ‫ن‬ ‫ت‬ ‫ة‬ ‫ت‬ ‫ة‬ ‫ت‬ ‫ة‬ ‫ت‬ ‫ة‬ ‫ت‬ ‫الو‬
‫م‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ظيف ي‬
‫ف‬

‫س‬
‫ح‬
‫عي‬

‫ب‬
‫سا‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫ب‬

‫ة‬
‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬
‫ار ي‬

‫ي‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫‪43.6‬‬ ‫‪1.0‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪5 38.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪22.‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪16.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q25‬‬
‫‪29‬‬ ‫‪97‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪.7‬‬ ‫‪7 5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫االس اء‬
‫‪4‬‬ ‫ة‬
‫‪40.3‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.9‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪3 28.‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪23.‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪26.‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q26‬‬ ‫للفرد‬
‫‪52‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪.8‬‬ ‫‪8 9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪38.0‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪3.0‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪3 23.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21.‬‬ ‫‪69‬‬ ‫‪35.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7.1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q27‬‬
‫‪54‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪6 9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪5‬‬
‫‪50.0‬‬ ‫‪1.0‬‬ ‫‪2.1‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪9 38.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪16.‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪9.9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q28‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪8 8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪5‬‬
‫‪50.4‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.2‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪1 34.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪19.‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪9.9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q29‬‬
‫‪39‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪0 8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪50.2‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪1.8‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪1 39.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪5.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪Q30‬‬
‫‪09‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪3 4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪33.5‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫‪29‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪51‬‬

‫االساءة للفرد‬ ‫‪-1‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ (‪ )2.451‬وهو ميل منخفض ألنه اقل من‬

‫الوسط الحسابي الفرضي (‪ , )3‬بينما كان معامل االختالف (‪ )33.529‬الذي يدل على‬

‫اهمية الفقرة ‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )0.822‬الذي يشير الى عدم تشتت النتائج‬

‫عن الوسط الحسابي‪ .‬تسعى الوزارة المبحوثة على تكليف عامليها كل حسب امكانياته‬

‫ومؤهالت ه بالمه ام وتح اول جاه دة على بث روح االلف ة والمحب ة بين الع املين‪.‬‬

‫تس تعرض ه ذه الفق رة مجموع ة من العب ارات ال تي تقيس ه ذا البع د والمتض منة س تة‬

‫عبارات من (‪ ) 30-25‬وكاالتي‪:‬‬

‫‪ -1‬حصلت الفقرة الخامسة والعشرين (اتعرض دائما للنقد المباشر من قبل مسؤولي بدون‬

‫م برر) على وس ط حس ابي بل غ(‪ )2.514‬وه و مي ل منخفض ألن ه اق ل من الوس ط‬

‫الحسابي الفرضي (‪ , )3‬بينما بلغ معامل االختالف (‪ )43.629‬الذي يدل على اهمية‬

‫الفقرة ‪ ,‬وكان االنحراف المعياري (‪ )1.097‬الذي يشير الى مقبولية النتائج وتجانسها‬

‫ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د ان وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي تعم ل على حث‬

‫مسؤوليها على التعامل بمبدأ العدالة واالنصاف في تقييم العاملين ‪.‬‬

‫‪ -2‬حص لت الفق رة السادس ة والعش رين (يع د النق د المس تمر ألدائي ظلم ا مقص ودا من قب ل‬

‫مس ؤولي) على وس ط حس ابي (‪ )2.919‬ال ذي ي دل على مي ل منخفض ألن ه اق ل من‬

‫الوسط الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )40.352‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪,‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )1.178‬ال ذي يش ير تش تت اإلجاب ات عن الوس ط‬

‫الحس ابي ‪.‬يح اول مس ؤولي وزارة التعليم الع الي تش جيع عامليه ا على االداء االفض ل‬

‫وبث روح المنافسة بينهم وتحقيق مبدأ العدالة بين العاملين‪.‬‬

‫‪ -3‬الفق رة الس ابعة والعش رين (أش عر بالضغط الش ديد من االوام ر الش ديدة ال تي أتلقاه ا من‬

‫مسؤولي ) على وسط حسابي (‪ )3.038‬الذي يدل على ميل عال ألنه اكبر من الوس ط‬

‫الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )38.054‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ‬

‫االنح راف المعي اري (‪ )1.156‬ال ذي يش ير الى ع دم تج انس االجاب ات ح ول الوس ط‬

‫الحسابي ‪.‬نظرا لطبيعة عمل وزارة التعليم العالي والبحث العلمي المتمثل بالعدد الكب ير‬

‫من المراجعين قد يشعر عامليها بضغط العمل لكثرة االعمال التي تناط اليهم ‪.‬‬

‫‪ -4‬الفقرة الثامنة والعشرين (يتدخل مسؤولي المباشر في شؤوني الشخصية )حصلت على‬

‫وسط حسابي (‪ )2.172‬الذي يدل على ميل منخفض ألنه أقل من الوسط الفرضي (‬

‫‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )50.012‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف‬

‫المعي اري (‪ )1.086‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي‪.‬‬

‫يح اول مسؤولي الوزارة احترام خصوص يات الع املين وع دم الت دخل به ا اال في حال ة‬

‫طلب منهم ذلك ‪.‬‬

‫‪ -5‬حص لت الفق رة التاس عة والعش رين (يتم نش ر الش ائعات الس اخرة ع ني من قب ل زمالئي‬

‫في العم ل ) على وس ط حس ابي (‪ )2.217‬ال ذي ي دل على مي ل منخفض ألن ه أق ل من‬

‫الوسط الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )50.439‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪,‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )1.118‬ال ذي يش ير الى تش تت اإلجاب ات وابتعاده ا عن‬

‫الوس ط الحس ابي ‪.‬يس ود اج واء وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي االح ترام والتق دير‬

‫والمساعدة بين عامليها بعضهم البعض ‪.‬‬

‫‪ -6‬حص لت الفق رة الثالثين (أتع رض باس تمرار للس خرية واالهان ة من قب ل زمالئي في‬

‫العمل)على وسط حسابي (‪ )1.845‬الذي يدل على ميل منخفض ألنه أقل من الوسط‬

‫الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )50.209‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ‬

‫االنحراف المعياري (‪ )0.926‬الذي يشير الى مقبولية النتائج وتجانسها حول الوسط‬

‫الحس ابي ‪.‬غالب ا ما يسود جو االح ترام المتب ادل بين الع املين وتش جيع بعض هم البعض‬

‫ألداء االعمال‪.‬‬

‫اإلساءة من خالل العمل‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ (‪ )2.453‬وهو ميل منخفض ألنه اقل من‬

‫الوسط الحسابي الفرضي (‪ ,)3‬بينما كان معامل االختالف (‪ )37.757‬الذي يدل على‬

‫اهمية الفقرة ‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )0.926‬الذي يشير الى تجانس النتائج عن‬

‫الوس ط الحس ابي‪ .‬تل زم وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي مس ؤوليها على التعام ل‬

‫بلط ف ولين م ع الع املين ومحاول ة اس تعمال التش جيع للع املين في اداء االعم ال‬

‫واستخدام روح الفريق الواحد في العمل والتعاون فيما بينهم‪.‬‬

‫تستعرض هذه الفقرة مجموعة من العبارات التي تقيس هذا البعد والمتضمنة خمسة عبارات‬
‫من (‪ ) 35-31‬وكاالتي‪:‬‬

‫جدول (‪ )16‬التحليل االحصائي لبعد اإلساءة من خالل العمل‬

‫مست‬ ‫معا‬ ‫اال‬ ‫ال‬ ‫ال اتفق ال اتف ق‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرات‬ ‫متغ‬
‫نح‬ ‫تماما‬
‫مل‬

‫ير التن مر الو ظيف ي‬

‫وى اال همي‬

‫و‬

‫را‬ ‫ا‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬
‫اال خت ال‬

‫س‬

‫ف‬
‫ط‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬
‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫ال‬
‫ة‬

‫ال‬

‫ن‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫م‬
‫ف‬

‫ح‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬
‫س‬

‫ع‬
‫سا‬

‫ب‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫ب‬

‫ة‬
‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ي‬
‫ي‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫‪49.9‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.2‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪9 39.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪15.‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪11.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q31‬‬
‫لمعلا لالخ نم ةءاسالا‬

‫‪37‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪.6‬‬ ‫‪2 4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪7‬‬
‫‪48.6‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.3‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪8 38.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪15.‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪16.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q32‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪.8‬‬ ‫‪0 8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪5‬‬
‫‪43.5‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.7‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪5 31.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪21.‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪22.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7.1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q33‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪2 7‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪47.3‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪7 32.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪23.‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪14.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q34‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪8 6‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪44.7‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪6 38.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪21.‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪15.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q35‬‬
‫‪47‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪.9‬‬ ‫‪1 5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪4‬‬
‫‪37.7‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪57‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪53‬‬

‫‪ -1‬حصلت الفقرة الحادية والثالثين (يستخدم مسؤولي المباشر الصوت العالي غير الم برر‬

‫عند طلبه أداء مهمة معينة) على وسط حسابي (‪ )2.239‬الذي يدل على ميل منخفض‬

‫ألنه أقل من الوسط الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )49.937‬الذي يدل على‬

‫اهمي ة الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )1.118‬ال ذي يش ير الى ع دم التج انس‬

‫الحاصل في إجابات عينة البحث ‪.‬نجد ان مسؤولي وزارة التعليم يتعاملون باحترام مع‬

‫المنتسبين في الوزارة اثناء طلبهم اداء المهام من عامليهم ‪.‬‬

‫‪ -2‬حص لت الفق رة الثاني ة والثالثين (اش عر بع دم الرغب ة في العم ل بس بب تهدي د مس ؤولي‬

‫المباشر بالعقوبات) على وسط حسابي (‪ )2.364‬الذي يدل على ميل منخفض ألنه أقل‬

‫من الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )48.627‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )1.150‬ال ذي يش ير الى ابتع اد النت ائج وع دم‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫تجانسها حول الوسط الحسابي ‪.‬يسود مبدأ العقاب والثواب في تقييم اداء العاملين فنجد‬

‫تكريم المجتهد في العمل ومعاقبة المقصر في عمله‪.‬‬

‫‪ -3‬حص لت الفق رة الثالث ة والثالثين (اع اني من تكلي ف مس ؤولي بمه ام ض من اوق ات‬

‫اس تراحتي) على وس ط حس ابي (‪ )2.728‬ال ذي ي دل على مي ل منخفض ألن ه أق ل من‬

‫الوسط الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )43.533‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪,‬‬

‫وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )1.188‬ال ذي يش ير الى تش تت االجاب ات عن الوس ط‬

‫الحسابي‪ .‬تعمد الوزارة المبحوثة على اعتماد انجاز العمل ضمن اوقات الدوام الرسمي‬

‫وال تسمح بإنجاز العمل خارج اوقات الدوام الرسمي‪.‬‬

‫‪ -4‬الفقرة الرابعة والثالثين (عند تقديمي طلب اجازة ال يتم الموافقة عليه من قبل مسؤولي‬

‫المباشر رغم حاجتي الماسة لها) حصلت على وسط حسابي (‪ )2.428‬الذي يدل على‬

‫مي ل منخفض ألن ه أق ل من الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪)47.314‬‬

‫الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )1.149‬الذي يشير الى عدم‬

‫تج انس إجاب ات عين ة البحث ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬في وزارة التعليم الع الي نظ ام‬

‫معتمد في االجازات وهو ثالثة ايام في الشهر تمنح لعامليها حسب الحاجة لها ‪.‬‬

‫‪ -5‬الفق رة الخامس ة والثالثين (ال يتم تزوي دي بالمعلوم ات ال تي احت اج اليه ا في عملي )‬

‫حصلت على وسط حسابي (‪ )2.489‬الذي يدل على ميل منخفض ألنه أقل من الوسط‬

‫الفرضي (‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )44.747‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ‬

‫االنح راف المعي اري (‪ )1.114‬ال ذي يش ير الى ابتع اد النت ائج وتش تتها عن الوس ط‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫الحسابي ‪.‬توفر وزارة التعليم العالي لكل موظف حاسوب خاص به ألداء عمله ويقوم‬

‫بخزن المعلومات الخاصة بالمهام التي توكل اليه ويستطيع الحصول على اي معلومة‬

‫من زمالئه بسهوله‪.‬‬

‫التخويف الجسدي ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ (‪ )2.484‬وهو ميل منخفض ألنه اقل من‬

‫الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬بينم ا ك ان معام ل االختالف (‪ )34.750‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة ‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.863‬ال ذي يش ير الى ع دم تش تت النت ائج عن‬

‫الوس ط الحس ابي‪ .‬تح رص ال وزارة المبحوث ة على توزي ع العم ل بش كل متناس ب م ع‬

‫القدرات والمؤهالت وتلزم المسؤولين بضرورة استخدام مبدأ العدالة في التقييم‪.‬‬

‫تستعرض هذه الفقرة مجموعة من العبارات التي تقيس هذا البعد والمتضمنة خمسة‬

‫عبارات من (‪ ) 40-36‬وكاالتي‪:‬‬

‫جدول (‪ )17‬التحليل االحصائي لبعد التخويف الجسدي‬

‫مست‬ ‫معا‬ ‫اال‬ ‫ال‬ ‫ال اتفق ال اتف ق‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرات‬ ‫متغ‬
‫تماما‬
‫مل‬

‫نح را ف‬

‫ير التن مر الو ظيف ي‬

‫وى اال همي‬

‫و‬

‫ا‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬
‫اال خت ال‬

‫س‬
‫ط‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬
‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬
‫ة‬

‫ال‬

‫ن‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬
‫ال م‬
‫ف‬

‫ح‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬
‫س‬
‫عي‬

‫سا‬

‫ب‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫ب‬
‫ار ي‬

‫ة‬
‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬
‫ي‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫‪44.8‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪5 41.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪19.‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪14.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q36‬‬ ‫الت‬
‫‪98‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪67‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪9 6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬
‫خو يف الج سد ي‬

‫‪4‬‬
‫‪44.7‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪1 40.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪10.‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3.4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪Q37‬‬
‫‪44‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪89‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪4 7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪48.6‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪1.7‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪6 40.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18.‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6.8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q38‬‬
‫‪68‬‬ ‫‪62‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪.9‬‬ ‫‪4 1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪9‬‬
‫‪46.8‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪3 18‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪22.‬‬ ‫‪72‬‬ ‫‪33.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪Q39‬‬
‫‪26‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪8‬‬
‫‪38.2‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫‪3.2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪7 43.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪19.‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪12.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪Q40‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪2 2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪9‬‬
‫‪34.7‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪50‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪84‬‬

‫الفقرة السادسة والثالثين (يكلفني مسؤولي المباشر بمهام تفوق طاقتي الجسدية‬ ‫‪-1‬‬

‫) حص لت على وس ط حس ابي (‪ )2.467‬ال ذي ي دل على مي ل منخفض ألن ه أق ل من‬

‫الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )44.898‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )1.108‬ال ذي يش ير الى تش تت النت ائج وع دم‬

‫تجانسها عن الوسط الحسابي‪ ،‬يعمل مسؤولي وزارة التعليم العالي على توزيع المهام‬

‫بشكل متوازن كل حسب اختصاصه وقابلياته ‪.‬‬

‫الفق رة الس ابعة والثالثين (اتع رض للض غط المس تمر في العم ل)حص لت على‬ ‫‪-2‬‬

‫وسط حسابي (‪ )2.489‬الذي يدل على ميل منخفض ألنه أقل من الوسط الفرضي (‬

‫‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )44.744‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف‬

‫المعياري (‪)1.114‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫ال ذي يش ير الى ع دم تج انس إجاب ات عين ة البحث ‪.‬يس عى المس ؤولين في ال وزارة‬

‫المبحوثة على تكليف عامليها بمهام حجمها متوازن حسب قابلية وطاقات العاملين‪.‬‬

‫الفق رة الثامن ة والثالثين (اتع رض في عملي للتهدي د والوعي د باإلي ذاء الجس دي‬ ‫‪-3‬‬

‫باستمرار)حصلت على وسط حسابي (‪ )1.770‬الذي يدل على ميل منخفض ألنه أقل‬

‫من الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )48.668‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.862‬ال ذي يش ير الى ابتع اد النت ائج وع دم‬

‫تجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬يحظى الع املين في وزارة التعليم الع الي والبحث‬

‫العلمي بفسحة من الحرية في اداء مهامهم دون اي ضغوط خارجية‪.‬‬

‫الفق رة التاس عة والثالثين (اش عر بوج ود كث ير ممن يزعج ني في العم ل بش كل‬ ‫‪-4‬‬

‫متعمد)حصلت على وسط حسابي (‪ )2.475‬الذي يدل على ميل منخفض ألنه أقل من‬

‫الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )46.826‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )1.159‬الذي يشير الى ابتعاد النتائج عن الوسط‬

‫الحسابي‪ .‬اجواء العمل في الوزارة المبحوثة نسبيا تسودها االلفة والمحبة والتعاون ‪.‬‬

‫الفقرة االربعين (اشعر ان بيئة العمل تسودها تصرفات غير صحية) حصلت‬ ‫‪-5‬‬

‫على وسط حسابي (‪ )3.217‬الذي يدل على ميل عال ألنه اكبر من الوسط الفرضي‬

‫(‪ , )3‬وبلغ معامل االختالف (‪ )38.215‬الذي يدل على اهمية الفقرة‪ ,‬وبلغ االنح راف‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫المعي اري (‪ )1.230‬ال ذي يش ير الى تش تت إجاب ات عين ة البحث بحكم اع داد الع املين‬

‫الكبير وصغر حجم بنايات الوزارة قد يتعرض العاملين الى بعض االمراض ‪.‬‬

‫‪ -4‬العزلة ‪:‬‬

‫حصل هذا البعد على وسط حسابي بلغ (‪ )2.366‬وهو ميل منخفض ألنه اقل من‬

‫الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬بينم ا ك ان معام ل االختالف (‪ )38.823‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة ‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.919‬ال ذي يش ير الى ع دم تش تت النت ائج عن‬

‫الوس ط الحس ابي‪ .‬تس ود االج واء في ال وزارة المبحوث ة على روح العم ل الجم اعي‬

‫والتعاون فيما بين العاملين ويحاول كل منهم مساعدة بعضهم البعض في حل المشاكل‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫في العم ل ‪.‬تس تعرض ه ذه الفق رة مجموع ة من العب ارات ال تي تقيس ه ذا البع د‬

‫والمتضمنة خمسة عبارات من (‪ ) 45-41‬وكاالتي‪:‬‬

‫جدول (‪ )18‬التحليل االحصائي لبعد العزلة‬

‫مست‬ ‫معا‬ ‫اال‬ ‫ال‬ ‫ال اتفق ال اتف ق‬ ‫محايد‬ ‫اتفق‬ ‫اتفق تماما‬ ‫الفقرات‬ ‫متغ‬
‫تماما‬
‫مل‬

‫نح را ف‬

‫ير التن مر الو ظيف ي‬

‫وى اال همي‬

‫و‬

‫ا‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬ ‫الن‬ ‫ا‬
‫اال خت ال‬

‫س‬
‫ط‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬

‫ل‬
‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬

‫سب ة‬
‫ة‬

‫ال‬

‫ن‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬

‫ت‬
‫ال م‬
‫ف‬

‫ح‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬

‫ك‬
‫س‬
‫عي‬

‫سا‬

‫ب‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬
‫ب‬
‫ار ي‬

‫ة‬
‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬

‫ا‬
‫ي‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫ر‬

‫‪44.6‬‬ ‫‪1.0‬‬ ‫‪2.2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪6 44.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪15.‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q41‬‬
‫‪07‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪92‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪8 1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫العزلة‬
‫‪2‬‬
‫‪46.7‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.3‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪7 37.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪20.‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪15.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4.7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪Q42‬‬
‫‪68‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪.7‬‬ ‫‪0 9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪2‬‬
‫‪46.2‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪2.4‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪4 31.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪18.‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q43‬‬
‫‪96‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪6 4‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪1‬‬
‫‪42.8‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫‪2.8‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪1 39.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12.‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪6.5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪Q44‬‬
‫‪23‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪3 1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪50.0‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪1.8‬‬ ‫‪5.‬‬ ‫‪1 24.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪41.‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪22.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪Q45‬‬
‫‪57‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪84‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7 5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪38.8‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪2.3‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪23‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪66‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -1‬الفقرة الحادية واالربعين (اشعر بأنني بعيد عن زمالئي في العمل) حصلت على وسط‬

‫حس ابي (‪ )2.292‬ال ذي ي دل على مي ل منخفض ألن ه أق ل من الوس ط الفرض ي (‪, )3‬‬

‫وبل غ معام ل االختالف (‪ )44.607‬ال ذي ي دل على اهمي ة الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف‬

‫المعياري‬

‫(‪ )1.022‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬نج د في‬

‫وزارة التعليم الع الي والبحث العملي اواص ر العم ل المش ترك والتفاع ل بين الع املين‬

‫فيها‪.‬‬

‫‪ -2‬الفقرة الثانية واالربعين (ال اشعر بانني انتمي الى جماعة العمل التي اعمل ضمنها)‬

‫حص لت على وس ط حس ابي (‪ )2.376‬ال ذي ي دل على مي ل منخفض ألن ه أق ل من‬

‫الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )46.768‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )1.111‬الذي يشير الى ابتعاد النتائج عن الوسط‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫الحس ابي وتش تتها ‪.‬نج د في وزارة التعليم الع الي والبحث العملي اج واء العم ل تك ون‬

‫على شكل فرق عمل يكمل احدهما االخر‪.‬‬

‫‪ -3‬الفقرة الثالثة واالربعين (ال اجد دعما واسنادا من زمالئي عند تعرضي الى مشكلة ما‬

‫في العم ل) حص لت على وس ط حس ابي (‪ )2.435‬ال ذي ي دل على مي ل منخفض ألن ه‬

‫أقل من‬

‫الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )46.296‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )1.127‬ال ذي يش ير الى ابتع اد اإلجاب ات عن‬

‫الوس ط الحس ابي وع دم تجانس ها‪. .‬يح اول الع املين في ال وزارة المبحوث ة على دعم‬

‫بعض هم البعض في حال ة تع رض اي منهم الى مش كلة في العم ل ومس اعدة ك ل منهم‬

‫على حلها ‪.‬‬

‫‪ -4‬الفق رة الرابع ة واالربعين (اش عر ان هن اك ض عفا في التفاع ل االجتم اعي في‬

‫العمل)حصلت على وسط حسابي (‪ )2.844‬الذي يدل على ميل منخفض ألنه أقل من‬

‫الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )42.823‬ال ذي ي دل على اهمي ة‬

‫الفقرة‪ ,‬وبلغ االنحراف المعياري (‪ )1.218‬الذي يشير الى ابتعاد النتائج عن الوسط‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫الحس ابي ‪.‬يعيش الع املين في وزارة التعليم الع الي حال ة من التفاع ل في العم ل فيم ا‬

‫بينهم تمكنهم من انجاز االعمال بصورة سريعة‪.‬‬

‫‪ -5‬الفق رة الخامس ة واالربعين (يتعم د زمالئي تج اهلي وع دم النظ ر الي او ع دم رد‬

‫الس الم)حص لت على وس ط حس ابي (‪ )1.884‬ال ذي ي دل على مي ل منخفض ج دا ألن ه‬

‫أق ل من الوس ط الفرض ي (‪ , )3‬وبل غ معام ل االختالف (‪ )50.057‬ال ذي ي دل على‬

‫اهمي ة الفق رة‪ ,‬وبل غ االنح راف المعي اري (‪ )0.943‬ال ذي يش ير الى مقبولي ة النت ائج‬

‫وتجانس ها ح ول الوس ط الحس ابي ‪.‬تس ود روح االح ترام والحب اج واء الع املين في‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫المبحثالرابع‬
‫الرابع‬ ‫المبحث‬
‫فرضياتالبحث‬
‫البحث‬ ‫وتحليلفرضيات‬
‫اختباروتحليل‬
‫اختبار‬

‫تمهيد‬
‫يس تعرض ه ذا المبحث اختب ار وتحلي ل وتفس ير نت ائج اجاب ات اف راد العين ة المبحوث ة باس تخدام‬

‫البرن امج االحص ائي (‪ )SPSS‬للتأك د من ص حة وقب ول فرض يات البحث الرئيس ة والفرعي ة‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫وايجاد العالقات االحصائية بين المناخ االخالقي (متغير مستقل) والتنمر الوظيفي (متغير ت ابع)‬

‫وقد قسم هذا المبحث الى مجموعة من الفقرات وكاالتي ‪:‬‬

‫والتنمرالوظيفي‬
‫الوظيفي‬ ‫األخالقيوالتنمر‬
‫المناخاألخالقي‬
‫بينالمناخ‬
‫التأثيربين‬
‫عالقةالتأثير‬ ‫أوأوالً‪:‬الً‪:‬إيجاد‬
‫إيجادعالقة‬

‫يتضح من الجدول (‪ )19‬ان قيمة ‪ F‬المحسوبة (‪ )5.961‬وهي اكبر من ‪ F‬الجدولية (‪)3.89‬‬

‫ال ذي يش ير الى ع دم وج ود ت أثير المن اخ األخالقي في التنم ر ال وظيفي في ال وزارة المبحوث ة‪,‬‬

‫وك انت قيم ة ‪ a‬الثابت ة (‪ )3.021‬التي تش ير الى وجود التنم ر الوظيفي ح تى وان ك انت قيم ة‬

‫من اخ العم ل االخالقي تس اوي ص فر ‪ ,‬ام ا قيم ة ‪ )-)b0.178‬ال ذي يش ير الى ان اي تغي ير‬

‫بوحدة واح دة في مناخ العم ل االخالقي سيؤدي الى التغي ير بنفس المقدار في التنمر الوظيفي‪,‬‬

‫وك انت قيم ة )‪ R (0.135‬ال ذي ي دل على وج ود عالق ة ارتب اط بين من اخ العم ل االخالقي‬

‫(‪ )0.018‬ال ذي يع د‬ ‫والتنم ر ال وظيفي وهي عالق ة طردي ة موجب ة ض عيفة ‪ ,‬وك انت قيمة‬

‫مقي اس وص في لم دى تفس ير من اخ العم ل االخالقي للتنم ر ال وظيفي ال ذي يش ير الى ان من اخ‬

‫العمل االخالقي تفسر ما مقداره (‪ )0.018‬من التنمر الوظيفي اما المتبقي هو تباين مفسر من‬

‫قبل عوامل لم تدخل بأنموذج البحث‪ ,‬ومن خالل نتائج اعاله يتم قبول الفرضية الرئيسة التي‬

‫مفادها (ال يوج د تأثير بدالل ة معنوي ة ألبع اد المن اخ االخالقي في التنمر ال وظيفي) في الوزارة‬

‫المبحوثة‪ .‬ولتأكيد نتائج الجدول (‪ )19‬سيتم اختبار الفرضيات الفرعية‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫جدول (‪ )19‬عالقة التأثير بين المناخ العمل األخالقي والتنمر الوظيفي‬

‫المتغير التابع‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R‬‬ ‫معامل االنحدار‬ ‫المتغير المستقل‬

‫‪3.021‬‬ ‫من اخ العم ل ‪a‬‬
‫التنمر الوظيفي‬ ‫‪0.015‬‬ ‫‪5.961‬‬ ‫‪0.018‬‬ ‫‪0.135‬‬
‫‪0.178-‬‬ ‫‪b‬‬ ‫األخالقي‬

‫‪ -1‬ال يوجد تأثير بداللة معنوية للرعاية في التنمر الوظيفي ‪:‬‬

‫يتضح من الجدول (‪ )20‬ان قيمة ‪ F‬المحسوبة (‪ )7.031‬وهي اكبر من ‪ F‬الجدولية (‪)3.89‬‬

‫الذي يشير الى عدم وجود تاثير للرعاية على التنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة‪ ,‬وكانت‬

‫قيمة ‪ a‬الثابتة (‪ )2.790‬التي تشير الى وجود التنمر الوظيفي حتى وان كانت قيمة الرعاية‬

‫تساوي صفر ‪ ,‬اما قيمة ) ‪ b (0.127-‬الذي يشير الى ان اي تغيير بوحدة واحدة في الرعاية‬

‫س يؤدي الى التغي ير بنفس المق دار في التنم ر ال وظيفي‪ ,‬وك انت قيم ة )‪ R (0.147‬ال ذي على‬

‫وجود عالقة ارتباط بين الرعاية والتنمر الوظيفي وهي عالقة طردية موجبة ضعيفة ‪ ,‬وكانت‬

‫(‪ )0.021‬الذي يعد مقياس وصفي لمدى تفسير الرعاية للتنمر الوظيفي الذي يش ير الى‬ ‫قيمة‬

‫ان الرعاية تفسر ما مقداره (‪ )0.021‬من التنمر الوظيفي اما المتبقي هو تباين مفسر من قبل‬

‫عوامل لم تدخل بأنموذج البحث‪ ,‬ومن خالل النتائج يتم قبول الفرضية الفرعية التي مفادها (ال‬

‫يوجد تاثير بداللة معنوية للرعاية في التنمر الوظيفي) في الوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫التنمر الوظيفي = ‪( )- 0.127( +2.790‬الرعاية)‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫جدول (‪ )20‬عالقة التأثير بين الرعاية والتنمر الوظيفي‬

‫المتغير التابع‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫معامل االنحدار ‪R‬‬ ‫البعد المستقل‬

‫‪2.790 A‬‬ ‫الرعاية‬
‫التنمر الوظيفي‬ ‫‪0.008 7.031 0.021 0.147‬‬
‫‪0.127- B‬‬

‫‪ -2‬ال يوجد تاثير بداللة معنوية للقوانين في التنمر الوظيفي ‪:‬‬

‫يتضح من الجدول (‪ )21‬ان قيمة ‪ F‬المحسوبة (‪ )5.903‬وهي اكبر من ‪ F‬الجدولية (‪)3.89‬‬

‫الذي يشير الى عدم وجود تاثير للقوانين على التنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة‪ ,‬وكانت‬

‫قيمة ‪ a‬الثابتة (‪ )3.022‬التي تشير الى وجود التنمر الوظيفي حتى وان كانت قيمة القوانين‬

‫تساوي صفر ‪ ,‬اما قيمة )‪ b (-0.166‬الذي يشير الى ان اي تغيير بوحدة واحدة في القوانين‬

‫سيؤدي الى التغيير بنفس المقدار في التنمر الوظيفي‪ ,‬وكانت قيمة )‪ R (0.135‬الذي يدل على‬

‫وجود عالقة‬

‫ارتب اط بين الق وانين والتنم ر ال وظيفي وهي عالق ة طردي ة موجب ة ض عيفة ‪ ,‬وك انت قيمة ‪R2‬‬

‫)‪(0.018‬‬

‫الذي يعد مقياس وصفي لمدى تفسير القوانين للتنمر الوظيفي الذي يشير الى ان القوانين تفسر‬

‫ما مقداره (‪ )0.018‬من التنمر الوظيفي اما المتبقي هو تباين مفسر من قبل عوامل لم تدخل‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫بأنموذج البحث‪ ,‬ومن خالل نتائج اعاله يتم قبول الفرضية الفرعية التي مفادها (ال يوجد تاثير‬

‫بداللة معنوية للقوانين في التنمر الوظيفي) في الوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫التنمر الوظيفي = ‪( )0.166-( +3.022‬القوانين)‪.‬‬

‫جدول (‪ )21‬عالقة التأثير بين القوانين والتنمر الوظيفي‬

‫المتغير التابع‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R‬‬ ‫معامل االنحدار‬ ‫البعد المستقل‬
‫‪3.022 A‬‬ ‫القوانين‬
‫التنمر الوظيفي‬ ‫‪0.016‬‬ ‫‪5.903‬‬ ‫‪0.018‬‬ ‫‪0.135‬‬
‫‪0.166- B‬‬

‫‪ -3‬ال يوجد تأثير بداللة معنوية للقواعد في التنمر الوظيفي ‪:‬‬

‫يتض ح من الج دول (‪ )22‬ان قيم ة ‪ F‬المحس وبة (‪ )20.572‬وهي اك بر من ‪ F‬الجدولي ة (‬

‫‪ )3.89‬الذي يشير الى عدم وجود تاثير للقواعد على التنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة‪,‬‬

‫وك انت قيم ة ‪ a‬الثابت ة (‪ )3.449‬التي تش ير الى وجود التنم ر الوظيفي ح تى وان ك انت قيم ة‬

‫القواعد تساوي صفر ‪ ,‬اما قيمة )‪ b (-0.288‬الذي يشير الى ان اي تغيير بوحدة واحدة في‬

‫القواعد سيؤدي الى التغيير بنفس المقدار في التنمر الوظيفي‪ ,‬وكانت قيمة )‪ R (0.246‬الذي‬

‫ي دل على وج ود عالق ة ارتب اط بين القواع د والتنم ر ال وظيفي وهي عالق ة طردي ة موجب ة‬

‫ض عيفة ‪ ,‬وك انت قيمة)‪ R2 (0.060‬ال ذي يع د مقي اس وص في لم دى تفس ير القواع د للتنم ر‬

‫الوظيفي الذي يشير الى ان القواعد تفسر ما مقداره (‪ )0.060‬من التنمر الوظيفي اما المتبقي‬

‫ه و تب اين مفس ر من قب ل عوام ل لم ت دخل ب أنموذج البحث‪ ,‬ومن خالل نت ائج اعاله يتم قب ول‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫الفرض ية الفرعي ة ال تي مفاده ا (ال يوج د ت اثير بدالل ة معنوي ة للقواع د في التنم ر ال وظيفي) في‬

‫الوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫التنمر الوظيفي =‪( )0.288-( + 3.449‬القواعد)‪.‬‬

‫جدول (‪ )22‬عالقة التأثير بين القواعد والتنمر الوظيفي‬

‫المتغير التابع‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R‬‬ ‫معامل االنحدار‬ ‫البعد المستقل‬
‫‪3.449 a‬‬ ‫القواعد‬
‫التنمر الوظيفي‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪20.572‬‬ ‫‪0.060‬‬ ‫‪0.246‬‬
‫‪0.288- b‬‬

‫‪-4‬ال يوجد تأثير بدالله معنوية لالستقاللية في التنمر الوظيفي‪:‬‬

‫يتض ح من الج دول (‪ )23‬ان قيم ة ‪ F‬المحس وبة (‪ )15.223‬وهي اك بر من ‪ F‬الجدولي ة (‬

‫‪ )3.89‬ال ذي يش ير الى ع دم وج ود ت اثير لالس تقاللية على التنم ر ال وظيفي في ال وزارة‬

‫المبحوثة‪ ,‬وكانت قيمة ‪a‬‬

‫الثابتة (‪ )3.506‬التي تشير الى وجود التنمر الوظيفي حتى وان كانت قيمة االستقاللية تساوي‬

‫ص فر ‪ ,‬ام ا قيم ة ‪ )-)b0.280‬ال ذي يش ير الى ان اي تغي ير بوح دة واح دة في االس تقاللية‬

‫سيؤدي الى التغيير بنفس المقدار في التنمر الوظيفي‪ ,‬وكانت قيمة )‪ R (0.213‬الذي يدل على‬

‫وجود عالقة ارتباط بين االستقاللية والتنمر الوظيفي وهي عالقة طردية موجبة‪ ,‬وكانت قيمة‬

‫)‪ R2 (0.045‬الذي يعد مقياس وصفي لمدى تفسير االستقاللية للتنمر الوظيفي الذي يشير الى‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫ان الرعاية تفسر ما مقداره (‪ )0.045‬من التنمر الوظيفي اما المتبقي هو تباين مفسر من قبل‬

‫عوامل لم تدخل بأنموذج البحث‪ ,‬ومن خالل النتائج يتم قبول الفرضية الفرعية التي مفادها (ال‬

‫يوجد تاثير بداللة معنوية لالستقاللية في التنمر الوظيفي) في الوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫التنمر الوظيفي = ‪( )-)0.280 +3.506‬االستقاللية)‬

‫جدول (‪ )23‬عالقة التأثير بين االستقاللية والتنمر الوظيفي‬

‫المتغير التابع‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R‬‬ ‫معامل االنحدار‬ ‫البعد المستقل‬

‫‪3.506 a‬‬ ‫االستقاللية‬
‫التنمر الوظيفي‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪15.223‬‬ ‫‪0.045‬‬ ‫‪0.213‬‬
‫‪0.280- b‬‬

‫‪ -5‬ال يوجد تأثير بدالله معنوية للمدونات في التنمر الوظيفي‪:‬‬

‫يتضح من الجدول (‪ )24‬ان قيمة ‪ F‬المحسوبة (‪ )3.720‬وهي اكبر من ‪ F‬الجدولية (‪)3.89‬‬

‫الذي يشير الى عدم وجود تأثير للمدونات على التنمر الوظيفي في الوزارة المبحوثة‪ ,‬وكانت‬

‫قيمة ‪ a‬الثابتة (‪ )2.725‬التي تشير الى وجود التنمر الوظيفي حتى وان كانت قيمة المدونات‬

‫تساوي صفر ‪ ,‬اما قيمة ‪ )-)b0.100‬الذي يشير الى ان اي تغيير بوحدة واحدة في المدونات‬

‫سيؤدي الى التغيير بنفس المقدار في التنمر الوظيفي‪ ,‬وكانت قيمة )‪ R (0.107‬الذي يدل على‬

‫وج ود عالق ة ارتب اط بين الم دونات والتنم ر ال وظيفي وهي عالق ة طردي ة موجب ة ض عيفة ‪,‬‬

‫وكانت قيمة)‪ R2 (0.011‬الذي يعد مقياس وصفي لمدى تفسير المدونات للتنمر الوظيفي الذي‬

‫يش ير الى ان الم دونات تفس ر م ا مق داره (‪ )0.011‬من التنم ر ال وظيفي ام ا المتبقي ه و تب اين‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫مفس ر من قب ل عوام ل لم ت دخل ب أنموذج البحث‪ ,‬ومن خالل نت ائج يتم قب ول الفرض ية الفرعي ة‬

‫التي مفادها (ال يوجد تاثير بداللة معنوية للمدونات في التنمر الوظيفي) في الوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫التنمر الوظيفي = ‪( )-)0.100 +2.725‬المدونات)‬

‫جدول (‪ )24‬عالقة التأثير بين المدونات والتنمر الوظيفي‬

‫المتغير التابع‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R‬‬ ‫معامل االنحدار‬ ‫البعد المستقل‬
‫‪2.725 A‬‬ ‫المدونات‬
‫التنمر الوظيفي‬ ‫‪0.055‬‬ ‫‪3.720‬‬ ‫‪0.011‬‬ ‫‪0.107‬‬
‫‪0.100- B‬‬

‫والتنمرالوظيفي‬
‫الوظيفي‬ ‫األخالقيوالتنمر‬
‫المناخاألخالقي‬
‫ابعادالمناخ‬
‫بينابعاد‬
‫التأثيربين‬
‫عالقةالتأثير‬
‫إيجادعالقة‬ ‫ثانيا ً‬
‫ثاني‪:‬اً‪:‬إيجاد‬

‫ته دف ه ذه الفق رة الى توض يح عالق ة الت أثير بين ابع اد المن اخ االخالقي والتنم ر ال وظيفي‬

‫باستخدام االنحدار الخطي المتعدد من اجل قبول او رفض الفرضية الرئيسة الثانية التي تنص‬

‫(ال يوجد تاثير بداللة معنوية ألبعاد المناخ العمل االخالقي في التنمر الوظيفي)‪ ,‬ويتضح من‬

‫خالل الجدول() عدم وجود عالقة تأثير للمناخ االخالقي في التنمر الوظيفي واظهرت النتائج‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫ان قيمة ‪ F‬المحسوبة (‪ )5.965‬وهي اكبر من قيمة ‪ F‬الجدولية(‪ )2.42‬والتي تشير الى عدم‬

‫وج ود ت اثير للمن اخ االخالقي على التنم ر ال وظيفي وال ذي يؤك ده مس توى المعنوي ة (‪.)0.000‬‬

‫وال تي تع ني ان اي تغي ير في من اخ العم ل االخالقي ال ي ؤثر على التنم ر ال وظيفي في ال وزارة‬

‫المبحوثة‪.‬‬

‫وكانت قيمة ‪ a‬الثابتة (‪ )4.015‬والتي تعني هناك وجود للتنمر الوظيفي حتى وان كانت قيمة‬

‫المن اخ االخالقي تس اوي ص فر‪ .‬ام ا قيم ة ‪b5,b4,b3,b2,b1‬بلغت (‪-( )0.034( )0.023-‬‬

‫‪( 0)047. )0.210-( )0.274‬على التوالي التي تشير الى ان اي تغيير بمقدار وحدة واحدة‬

‫في ابعاد المناخ االخالقي سيؤدي الى تغيير بالمقدار نفسه في التنمر الوظيفي ‪.‬‬

‫ام ا قيم ة )‪ R(0.294‬ال ذي تش ير الى وج ود عالق ة ارتب اط بين المن اخ االخالقي والتنم ر‬

‫الوظيفي وهي عالقة طردية موجبة ضعيفة ‪.‬فيما كانت قيمة ‪ R2‬الذي يعد مقياس وصفي‬

‫لتفسير مدى فائ دة معادل ة االنح دار في تق دير القيم اذ بل غ ( ‪ )0.086‬الذي يش ير الى ان المن اخ‬

‫االخالقي يس هم في تفس ير(‪ )0.086‬من التنم ر ال وظيفي ام ا المتبقي ه و تب اين مفس ر من قب ل‬

‫عوامل لم تدخل بأنموذج البحث ‪ ,‬ومن خالل الجدول (‪ )25‬يتم قبول الفرضية الرئيسة الثانية‬

‫التي مفادها (ال يوجد تاثير بداللة معنوية ألبعاد المناخ العمل االخالقي في التنمر الوظيفي)‪.‬‬

‫التنمر االخالقي = (‪)0.023-( + )0.086‬الرعاية‪)0.034( +‬القوانين‪)0.274-( +‬القواعد‪+‬‬

‫(‪)0.210-‬االستقاللية‪( 0)047. +‬المدونات‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫الجدول (‪ )25‬يمثل عالقة التأثير بين المناخ االخالقي والتنمر الوظيفي‬

‫المتغير التابع‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R‬‬ ‫ير معامل االنحدار‬ ‫المتغ‬

‫‪4.015‬‬ ‫‪A‬‬ ‫المستقل‬
‫‪0.023- b1‬‬ ‫الرعاية‬
‫‪0.034 b2‬‬ ‫القوانين‬
‫التنمر الوظيفي‬ ‫‪0.000 5.965 0.086 0.294‬‬
‫‪0.274- b3‬‬ ‫القواعد‬
‫‪0.210- b4‬‬ ‫االستقاللية‬
‫‪0470. b5‬‬ ‫المدونات‬

‫المبحثالخامس‬
‫الخامس‬ ‫المبحث‬
‫االستنتاجاتوالتوصيات‬
‫والتوصيات‬ ‫االستنتاجات‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫يع د منهج البحث العلمي منهج ا يمنح الب احثين اس تعمال المعرف ة المقترن ة بال دالئل العلمي ة‬

‫للتوص ل إلى االس تنتاجات الدقيق ة والموض وعية عن ج وانب التش خيص للواق ع العملي للمجتم ع‬

‫المبح وث ‪ ،‬وفي ض وء نت ائج الفص ل الث الث من وص ف وتش خيص لمتغ يرات البحث وأبعاده ا‬

‫والمتمثل ة بمن اخ العم ل األخالقي كمتغ ير مس تقل تفس يري ‪ ،‬والتنم ر ال وظيفي كمتغ ير معتم د‬

‫مستجيب ‪ ،‬فضال عن تحديد معامالت االرتباط بينهما على مستوى المتغيرات واألبعاد ‪ ،‬ومن‬

‫ثم التحق ق من ص حة الفرض يات الموض وعة من قب ل الباحث ة في منهجي ة البحث وتس اؤالت‬

‫المشكلة ‪ ،‬سيجري في هذا المبحث مناقشة وعرض ابرز االستنتاجات التي توصل إليها البحث‬

‫ومن ثم تقديم التوصيات التي تناسب كل استنتاج‪.‬‬

‫االستنتاجات‬
‫االستنتاجات‬

‫تمهيد‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫نستعرض مجموعة من االستنتاجات التي توصلت لها الباحثة في ضوء نتائج الجانب العملي‬

‫ال تي تعكس العالق ة بين متغ يرات البحث في ال وزارة المبحوث ة (وزارة التعليم الع الي والبحث‬

‫العلمي) والمتمثلة بمناخ العمل األخالقي المتغير المستقل والمتكون من خمسة أبعاد (الرعاية –‬

‫الق وانين – القواع د – االس تقاللية – الم دونات) والتنم ر ال وظيفي المتغ ير الت ابع والمتك ون من‬

‫اربع ة ابع اد (االس اءة للف رد‪ -‬االس اءة خالل العم ل‪ -‬التخوي ف الجس دي‪ -‬العزل ة)‪ ،‬وتوص لت‬

‫الباحثة الى مجموعة من االستنتاجات اهمها ‪:‬‬

‫‪ -1‬ان للمن اخ العم ل االخالقي أث ر جي د ل دى الع املين في ال وزارة المبحوث ة نتيج ة اهتم ام‬

‫المس ؤولين فيه ا بالع املين ورع ايتهم وتوف ير س بل النج اح في العم ل وتوف ير افض ل‬

‫الخدمات لعامليها مقابل التزامهم بالقوانين والقواعد والمدونات التي وضعتها الوزارة‬

‫لتأدية المهام المناطة بهم بشكل كفوء‪.‬‬

‫‪ -2‬يالحظ ان مستوى التنمر الوظيفي في وزارة التعليم العالي والبحث العلمي وجد بنسب‬

‫متدني ة في اغلب الفق رات وذل ك نتيج ة المس توى الثق افي والعلمي ل دى الع املين ك ان‬

‫بمس توى جي د نس بيا‪ ,‬وه ذا م ا يف رض روح التع اون وااللف ة بينهم كم ا ان اعتم اد نظ ام‬

‫تقييم االداء وفق مبدأ الثواب والعقاب اضفى نوع من العدالة في التقييم لدى العاملين‪.‬‬

‫‪ -3‬ان بع د الرعاي ة في المن اخ االخالقي ك انت قيمت ه ض عيفة مم ا يش ير الى ع دم اهتم ام‬

‫ال وزارة بالرعاي ة ال ذي يخص االهتم ام بمص الح الع املين وتنمي ة الش عور بالمس ؤولية‬

‫لديهم والسعي الى تقديم المزيد من الخدمات لعامليها‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -4‬وجد تأثير المناخ االخالقي في التنمر الوظيفي وقد كان بنسب ضئيلة في وزارة التعليم‬

‫العالي والبحث العلمي وهي تعد حالة صحية جيدة‪.‬‬

‫‪ -5‬مس توى المتغ يرات في ال وزارة المبحوث ة وج د بش كل متف اوت‪ ,‬اذ نج د ان المن اخ‬

‫االخالقي وج د بنس ب اعلى في اغلب فقرات ه وابع اده نتيج ة ال تزام الع املين ب القوانين‬

‫واللوائح التي‬

‫وضعتها الوزارة‪ ,‬في حين نجد ان التنمر الوظيفي قد وجد بنسب ضئيلة وهي حالة تحسب‬

‫للوزارة المبحوثة‪.‬‬

‫‪ -6‬طبيع ة االعم ال في وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي يجع ل من تحقي ق التنم ر‬

‫ال وظيفي في ادنى مس توى وفق ا ألبع اده (االس اءة للف رد‪ ،‬االس اءة من خالل العم ل‪،‬‬

‫التخويف الجسدي‪ ،‬العزلة) ‪.‬‬

‫‪ -7‬تس اهم ابع اد من اخ العم ل األخالقي في الح د من انتش ار التنم ر ال وظيفي بين الم وظفين‬

‫والحفاظ على بيئة العمل بالدرجة االساس ‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫التوصيات‬
‫التوصيات‬

‫تمهيد‬
‫تستعرض التوصيات مجموعة من المقترحات التي تراها الباحثة مناسبة في ضوء النتائج التي‬

‫اس فرت عن الج انب العملي‪ ,‬واس تكماال لالس تنتاجات ال تي توص لت له ا الباحث ة وس عيا منه ا‬

‫لتوضيح العالقة بين مناخ العمل االخالقي والتنمر الوظيفي‪ ,‬وتسهم هذه التوصيات في ارشاد‬

‫المهتمين والمختصين بأهمية كل من متغيرات البحث والمتمثلة بالمتغير المستقل (مناخ العمل‬

‫االخالقي) والمتغير التابع (التنمر الوظيفي) الذي يعد من المتغيرات الحديثة وتأمل الباحثة في‬

‫المواص لة في كتاب ة البح وث في ه ذا المتغ ير باعتب اره من المتغ يرات الهام ة واهم ه ذه‬

‫التوصيات‪:‬‬

‫‪ -1‬تعزي ز من اخ العم ل االخالقي في وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي واالس تمرار في‬

‫وض ع الل وائح والق وانين والقواع د ال تي تع زز الس لوك االخالقي ل دى الع املين وتوف ير‬

‫افضل الخدمات من اجل الوصول الى مستوى عال من اداء المهام‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪ -2‬العمل على القضاء بشكل نهائي على نسب التنمر الوظيفي لدى عاملي وزارة التعليم‬

‫الع الي والبحث العلمي ب الرغم من نس بته الض ئيلة من اج ل خل ق اج واء مثالي ة ألداء‬

‫االعمال وذلك ألهمية الخدمات التي تقدمها الوزارة المبحوثة للمواطنين‪.‬‬

‫‪ -3‬وضع برامج تدريبية جديدة للعاملين للتعريف ببنود مدونات السلوك االخالقي وكيفية‬

‫تطبيقه ا بش كل يأخ ذ بالحس بان الفروق ات الس لوكية والمعرفي ة والمعتق دات بين الع املين‬

‫االمر الذي يجعل الجميع مستوعب الفقرات وقادر على تطبيقها‪.‬‬

‫‪ -4‬محاول ة ال وزارة المبحوث ة تق ديم افض ل الخ دمات الممكن ة على مس توى االف راد اي‬

‫محاولة معرفة احتياجات العاملين بشكل فردي عن طريق التقارير الدورية المقدمة من‬

‫المسؤولين عن حالة وظرف كل منتسب ومدى القدرة على مساعدتهم وحل مشاكلهم‬

‫والمصاعب التي يتعرضون اليها‪.‬‬

‫‪ -5‬يت وجب على ال وزارة المبحوث ة ب ذل المزي د من االهتم ام ببع د الرعاي ة من خالل تق ديم‬

‫المزي د من االهتم ام والرعاي ة بالع املين وذل ك الن مس توى االهتم ام ليس بالمس توى‬

‫المطلوب‪.‬‬

‫‪ -6‬وضع الخطط المناسبة لتثقيف الموظفين بأهمية ابعاد المناخ االخالقي وما له من تأثير‬

‫على بيئ ة العم ل ‪ ،‬ك ون وزارة التعليم الع الي والبحث العلمي تق دم خ دمات لش ريحة‬

‫واسعة من المجتمع‪.‬‬

‫‪ -7‬وض ع مجموع ة من المع ايير االخالقي ة وربطه ا ب أداء الع املين من اج ل تق ييم أدائهم‬

‫والحد من الممارسات الغير أخالقية‪.‬‬

‫‪140‬‬
‫الفصل الثالث ‪ ...............................................................‬الجانب العملي‬

‫‪140‬‬