IZBORNIK PITANJA HRM-TEST1

1. Definirajte ukratko HRM kao naučnu disciplinu?

2. Definirajte ukratko HRM kao poslovnu filozofiju?
3. Predstavite shemu koja objašnjava ljudske resurse kao izvor održive konkurentske prednosti?
4. Temeljna razlika uspješnih i neuspješnih preduzeća u kontekstu odnosa prema HRM-u?
5. Objanite osnovne razlike između tvrdog i mekog pristupa HRM-u?
6. Grafički predstavite i ukratko opišite Harvard-ski model HRM-a-meki pristup?
7. Grafički predstavite i ukratko opišite Mičigen model HRM-a-tvrdi pristup?
8. Osnovni sadržaj i način funkcioniranja HRM-a kao menadžerske funkcije?
9. Grafički predstavite uticaj strateškog menadžmenta na HRM?
10. Grafički predstavite uticaj bazičnog tipa oranizacije i organizacijske strukture na HRM?
11. Predstavite mogući organizacijski ustroj HRM departmana u organizaciji/kompaniji?
12. Predastavite grafički generalni odnos strategije i HRM-a?
13. Predstavite grafički i ukratko pojasnite 5 tipova odnosa poslovne strategije i HRM strategije?
14. Razlozirazvojastrateškogmenadžmentaljudskihpotencijala?
15. Osnovni ciljevii prednosti strateškogmenadžmentaljudskihpotencijala?
16. Model 5-Pstrategijskogmenadžmentaljudskihpotencijala?
17. Tabelarno predstavite komparativni prikaz personalne funkcije i S/HRM-a?
18. Objasnite i grafički predstavite portfolio analizu ljudskih potencijala?
19. Objasnite odnos HRM-a i implementacije poslovne strategije?
20. Navedite i kratko opišite zakonska riješenja koja utiču na implementaciju politike HRM-a u organizaciji?
21. Objsanite ključne aspekte uticaja zaposlenih u organizaciji?
22. Objasnite osnovne aspekte vezane za industrijsku demokraciju (vrste i kratak opis)?
23. Objasnite osnovne aspekte vezane za korporativnu demokraciju (grafički prikaz)?
24. Šta je organizacijska kultura (definicija, sadržaj i način iskazivanja)?
25. Objasnite relaciju pojedinac-kultura i grafički je predstavite?
26. Šta je nacionalna kultura i na čemu se ona temelji?
27. Hofstede-dimenzije nacionalne kulture i kulturalni krugovi?
28. Tabelarno predstavite komparativnu analizu Američkog i Japanskog HRM-a?
29. Grafički predstavite tokove ljudskih resursa i njihov osnovni sadržaj?
30. Šta je analiza posla?
31. Objasnite šta je to generički a šta specifični opis posla?
32. Koja su tri glavna zadatka analize posla?
33. Zašto se radi analiza posla?
34. Navesti i ukratko objasniti korake kod provođenja analize posla?
35. Ključni produkti analize posla (navesti ih i ukratko objasniti njihovu svrhu i sadržaj)?
36. Koje su karakteristike dobrog opisa posla?
37. Navedite i kratko objasnite opšte i specifične metode analize posla?
38. Pitanja koja treba sadržati upitnik za analizu posla?
39. ChecklistazautvrđivanjeneophodnihipoželjnihindividualnihosobinaizahtjevaosobepremaAlecRodger-
uobuhvata?
40. Zašto ljudi rade i nastoje naći posao?
41. Objasnite kompetitivnutržišnuteorijurada (ključnepretpostavkeiopis)?
42. Navedite i objasnite osnovne kritike vezane za kompetitivnutržišnuteorijurada?
43. Objasnite institucionalnuteorijutržištarada (ključnepretpostavkeiopis)?
44. Grafičkipredstaviteiobjasniterazlogepostojanjaskorovertikalnelinijeponuderada uodređenimslučajevima?
45. Grafičkipredstaviteiobjasniterazlogepostojanjaskoro horizontalne linijeponuderadauodređenimslučajevima?
46. Šta je planiranje ljudskih resursima (definicija i grafički prikaz)?
47. Koji su to Temeljni ciljevi planiranja ljudskih potencijala?
48. Koji su to osnovne prednosti planiranja ljudskih potencijala
HRM
 49. Navedite i ukratko objasnite osnovne metode planiranja ljudskih resursa u organizaciji?
50. Grafički predstavite osnovne postupke u vezi ljudskih resursa u kontekstu ponude i tražnje-matrica?
51. Navedite osnovne strategije u slučaju potrebe većeg broja zaposlenih?
52. Navedite osnovne strategije u slučaju viška zaposlenih?
53. Grafički predstavite sile koje oblikuju tržište rada?
54. Objasnite socijalne preferencije u kontekstu ponašanja ljudi na tržištu rada?
55. Šta je to ekonomski aktivno stanovništvo u kontesktu tržišta rada?
56. Koji su to ključni demografski trendovi koji oblikuju međunarodno tržište rada?
57. Objasnite kojim je sve uticajima podvrgnuta tražnja na tržištu rada?
58. Objasnite ukratko tri ključne vrste nezaposlenosti na tržištu rada?
59. Koje su osnovne opcije part-time poslova koje se primjenjuju u praksi?
60. Koja su glavna uputstva za postupanje sa temporalnom radnom snagom u kompaniji?
61. Definišite kontingencijsku radnu snagu i temporalnu snagu?
62. Navedite razloge zbog čega poslodavci trebaju kontingencijsku i temporalnu radnu snagu?
63. Šta je regrutovanje u kontekstu HRM-a?
64. Navedite prednosti i nedostatke formalnog i neformalnog procesa regrutovanja?
65. Navedite prednosti i nedostatke regrutovanja iz unutarnjih i iz vanjskih izvora radne snage?
66. Grafički predstavite korake u procesu regrutovanja-veza sa ostalim aktivnostima HRM-a?
67. Šta obuhvata oglašavanje radnog mjesta-job posting?
68. Grafički predstavite korake u procesu selekcije-veza sa ostalim aktivnostima HRM-a?
69. Faktori koji utiču na donošenje individualne odluke o prihvatanju posla?
70. Prilikom evaluacije aplikacija potrebno je voditi računa o sljedećim informacijama?
71. Koje su osnovne metode selekcije?
72. Navedite sve vrste testova koje poznajete vezano za proces selekcije i kratko ih objasnite?
73. Definicja, svrha i vrste intervjua?
74. Šta želi znati osoba koja intervjuira aplikante a šta žele zanti aplikanti?
75. Šta obuhvata priprema prije intervjua?
76. Tokom intervjua ne treba nikad činiti sljedeće?
77. Šta je orijentacija zaposlenika (svrha i sadržaj orijentacije)?
78. Koje osnovne sapekte obuhvata socijalizacija zaposlenika?

Predmetni nastavnici:

Dr. Dijana Husaković, vanredni profesor

Dr. Dženan Kulović, docent

Odgovori na pitanja:

1.

HRM kao naučna disciplina

Područje istraživanja i organiziranja znanja usmjerenog na razumjevanje, predviđanje, usmjeravanja,

mijenjanje i razvoj ljudskog ponašanja i potencijala u socijalnim institucijama, odnosno organizacijama.

Karakteristike:
Društvena nauka (predmet istraživanja duboko ukorjenjen u socijalnu stvarnost i praksu)

HRM
Eklektička nauka grčki: eklego=biram, vidim) – deriviranje i integracija spoznaja nastalih induktivnim i
deduktivnim istraživanjima niza drugih nauka (antropologija, psihologija, sociologija, filozofija, ekonomija i
druge).
Primjenjena nauka – njezine spoznaje i kumulirana znanja, modeli, načela i metode se primjenjuju u rješavanju
konkretnih problema i podizanju ukupne uspješnosti i funkcioniranja organizacija.
Interdisciplinarno područje istraživanja koje zahtjeva sudjelovanje i saradnju stručnjaka različitih profila
(psihologa, sociologa, ekonomista, pravnika i dr.)

2.

HRM kao poslovna filozofija

Menadžerski pristup ljudskim resursima

“Tvrdi” pristup
Svi organizacijski resursi – isti tretman
“Meki” pristup
“ljudski resursi” najdragocjeniji resurs
Intelektualni kapital
Početak 80-ih sa pojavom inovativnih i porastom značaja profesionalnih organizacija
Harvard – cjelovit pristup ljudskim resursima

3.

HRM
4.

5.

Meki pristup-Harvardski model

... početak 80-ih

HRM: “…sve menadžerske odluke i aktivnosti koje na bilo koji način dotiču prirodu odnosa između
zaposlenih i organizacije”
Beer M. i dr.
Konfiguraciono-situacioni pristup: HRM rezultanta uticaja relevantnih organizacionih varijabli

Mičigen model

Tvrđi pristup od Harvard-skog modela

Ljudima se treba upravljati na sličan način kao sa opremom ili sirovinama. Oni moraju biti:
Osigurani po što nižoj cijeni,
Korišteni optimalno-štedljivo,
Razvijani i eksploatisani što je više moguće

HRM
6.

7.

8.

Menadžment ljudskih resursa (engl. Human Resource Management)

- zasebna, izdiferencirana menadžerska funkcija
- integrirana sa drugim menadžerskim funkcijama
Cilj HRM-a
-stvoriti menadžerske pretpostavke da angažirani ljudski resursi budu zadovoljni i motivirani.

9. x

10.

HRM
11.

12.

HRM
13.

Separacija – tipična slika koja je postojala prije 20-30 godina koja još uvijek postoji kod manjih biznisa-
organizacija.
Podešavanje – reflektira važnost ljudi kod implementacije poslovne strategije.
Dijalog – prepozanje potrebu dvosmjerne komunikacije

14.
 Povećanje turbulentnosti i neizvjesnosti poslovne okoline
 Nužnost stalnih promjena i brzog, neposrednog reagiranja
 Orijentacija na stalna poboljšanja i inovacije
 Orijentacija na potrošače
 Jačanje konkurentskih sposobnosti i prednosti
 Ekonomska superiornost japanske prakse HRM

15.

HRM
  Uključivanje inteligencije, znanja, vještina, motivacije i odanosti svih zaposlenih u postizanju
strateških ciljeva preduzeća,
 Jačanje distinktivnih sposobnosti,
 Razvijanje i jačanje procesa povezivanja ciljeva HRM sa poslovnim ciljevima preduzeća,
 Stalni benchmarking
 Kreiranje strategije na temelju specifičnih sposobnosti i prednosti ljudskih potencijala
 Program razvoja ljudkih potencijala razviti u kontekstu dugoročnih potreba i strateških ciljeva
preduzeća.
 Razvoj kulture i klime stalnih promjena

16.

17.

18.
HRM
 Svrha:
- Identifikacija jakih i slabih strana u analizi ljudskih potencijala
- Identificiranje šansi i prilika za razvoj
- Izbor i razrada strategije HRM
- Integriranje HRM u strategije na svim nivoima preduzeća
- Analiza i prikazivanje informacija relevantnih za strateško odlučivanje u području ljudskih potencijala

19.

 7-S

 Ljudski potencijali ključni faktor implementacije strategije

 Za uspješnu implementaciju HRM mora osigurati da:

o ljudi imaju potrebna znanja, vještine i sposobnosti,
o rade na pravim poslovima koji najbolje odgovaraju njihovim mogućnostima i interesima,
o adekvatno razvijaju i pripremaju za budućnost i promjene,
o motivirani i zadovoljni poslom, mogućnostima karijere, organizacijom, nagradama koje dobivaju za
svoj rad i sl.

20. x

HRM
 21.

 Situacija – problem: polazna tačka

 Proces odlučivanja – Faze
 Prikupljanje informacija
 Generiranje informacija u varijante odluke
 DONOŠENJE ODLUKE
 Autorizacija odluke
 Implementacija odluke
 Vertikalna dimenzija
 KO donosi odluku
 Horizontalna dimenzija
 KO participira u ostalim fazama procesa odlučivanja
 Sistem poslovnog odlučivanja - element dinamičkog aspekta organizacione strukture

 Preduzetnička organizacija
 Visoka i vertikalna i horizontalna centralizacija
 U rukama preduzetnika
 Mašinska organizacija
 Visoka vertikalna centralizacija
 Limitirana horizontana decentralizacija
 Profesionalna organizacija
 I vertikalna i horizontalna decentralizacija
 Inovativna organizacija
 I vertikalna i horizontalna decentralizacija

22.

Shop-floor participacija (Odlučivanje na razini radnog mjesta – kako obavljati radni zadatak (posao)
o Veza za Organizovanjem kao menadžerskom funkcijom
o Bazični tip organizacije i shop-floor participacija
o Parametri dizajna
o Veća specijalizacija (horizontalna i vertikalna) manji uticaj zaposlenih
o Veća standardizacija – manji uticaj zaposlenih
o Veća obuka – manji uticaj zaposlenih)

Radnički konsili i Zakon o kodeterminaciji (1. Zakonodavna regulative, 2. Evropska unija, 3. Socijalna
povelja)

Finansijska participacija – vlasnička participacija

Profit-sharing
o Participacija u profitu
o Razni oblici
Stock-opcije
o Participacija u vlasništvu
o Široka lepeza različitih pristupa
ESOP koncepti
o Employee Stock Ownership Plan)
Kolektivno pregovaranje (sindikati – menadžment)

HRM
23.

24.

Organizaciona kultura kao menadžerski koncept

o 1960-ih – “kultura” = klima
o 1982 – “In Search of Excellence” (Peters T., Waterman R.)
o Strategijsko vođenje (engl. Leadership) i organizaciona kultura
o dvije strane iste medalje
o Strategijsko vođenje
o oblikuje vrijednosti (shared values) – 7S McKinsey
o Organizaciona kultura
o Oblikovane vrijednosti čini transparentnim – podržava i afirmira organizacijske vrijednosti

 Sistem vrijednosti (i mišljenja) kojeg promovira organizacijski top-menadžment

 Strategijsko vođenje (7S) i organizaciona kultura – dvije strane iste medalje
 Organizaciona kultura = ideološka sila
 politička i ideološka sila
 Veza između bazičnog tipa organizacije i organizacione kulture
 Bazični tip organizacije promovira određen sistem vrijednosti

HRM
 25.

26.

 Nacionalna kultura ... kolektivno programiran način razmišljanja koji razdvaja jednu naciju od druge
 Dva kamena temeljca
o Jezik: točak kulture ... iskazuje preferenciju za izvjestan “redosljed misli “ (način razmišljanja)
o Obrazovanje: “kristalizacija istorije u načinu razmišljanja, osjećanja i djelovanja sadašnje
generacije“ (način prenošenja određenih vrijednosti “... s koljena na koljeno”)

27.

Istraživanje: uticaj kultura na biznis

Uredi u 53 zemlje (1981.)
18 Evropa
35 drugi kontinenti

Dimenzije nacionalne kulture (4+1)

 Individualizam – kolektivizam: I-C

 Odnos prema moći (power distance): PD
 Odnos prema neizvjesnosti (uncertainity avoidance): US
 Odnos prema spolu (masculinity – feminity): M-F
 Dugoročna – kratkoročna orjentacija (long vs. short orientation): L-S

Kulturaln krugovi :
o Anglo-saksonski
o Germanski
o Nordijski
o Latino-romanski
o Daleki istok
o .......
o Holandija – izvan kulturalnih krugova

HRM
28.

29.

30.
Analiza posla je sistematsko prikupljanje i organizacija podataka o radnom mjestu. (definicija)
o Detaljne informacije o poslu
o Identifikacija i opis onoga što se dešava na poslu.
o Identifikacija očekivanih zahtjeva, zadataka, dužnosti i odgovornosti vezanih za konkretan posao.
o Opisati karakter posla nezavisno od osobe koja ga obavlja
o Proizvesti podatke koji se mogu verificirati i koji su pouzdani.

HRM
31.
Generički opisi posla – karakteristični za male firme i pisani su u širokim značenjima i općim
terminima i u principu mogu se koristiti za više sličnih pozicija. Primjer: dvije sekretarice koje
obavljaju relativno iste polsove – generički opis posla za “sekretarica” poziciju

Specifični opis posla –kada su poslovi specijalizirani i kompleksni. “Sekretarica” razdvojeno u

“recepcionist” i “poslovni sekretar”

32.
Tri osnovna zadatka analize svakog posla

o Definiranje posla kompletno i precizno

o Opisati zadatke, odgovornosti i standarde
o Opisati zahtjeve posla koje radnik mora ispuniti kako bi uspješno obavljao svoj posao

33.

Zašto se radi analiza posla

o Izrada dokumenata opis posla, specifikacija i standardi
o Vođenje kroz proces regrutiranja i selekcije i fine-tune prilikom izbora
o Planiranje promocije i transfera zaposlenih
o Osnova za evaluaciju performansi
o Osnova za pozicioniranje radnog mjesta u platne razrede
o Osnova za sistem plata i nagrada
o Indiciranje gdje su potrebne korektivne mjere u slučaju rada u nepotrebnim opasnim uvjetima
o Određevinje i planiranje potreba obuke zaposlenih

34.

KORACI:

1. Ustanoviti svrhu
o Popunjavanje radnih mjesta
o Kompenzacija
o Obuka
o Praćenje učinkovitosti
o Odnosi među uposlenima
o Pravna regulativa

2. Ustanoviti tip potrebnih informacija

o Nivo analize ( detaljan-upitnik ili worksheet ...)
o Specifično ili standardizirano radno mjesto
o Organizacijski nivo

3. Odrediti metod prikupljana podataka

o Posmatranjem
o Razgovorima (intervjui/upitnici-strukturirani/polustrukturirani/nestrukturirani)
o Dnevnicima
HRM
 o Arhivskom građom

4. Odrediti analitičara
o Experti u jednom konkretnom polju
o Nadređeni
o Izvršioci
o Podređeni radnici
o Tim zaposlenih koji obavlja posao

5. Aktivnost prikupljanja
o Identifkacija glavnih dimenzija posla.
o Identifikacija glavnih zadataka i aktivnosti koje treba izvršiti.
o Identifikacija KASOC-a potrebnog da bi se uspješno obavili zadaci.
 Knowledge (znanje)
 Ability (sposobnost)—demonstrirana kompetencija da se uradi određeni posao
 Skill (vještina) – kompetentnost u obavljanju neke psihofizičke aktivnosti.
 Other characteristics (ostale karakteristike)—individualne karakteristike, ponašanje, itd.
o Identifikacija faktora koji bi potencijalno mogli uticati na promjenu posla.

6. Priprema izvještaja analize

Produkti analize posla
o Opis radnog mjesta – sadržaj i opseg posla
o Specifikacija posla – znanja, vještine i sposobnosti potrebne za izvršavanje posla.
o Standardi u radu – mjerne jedinice zasnovane na očekivanoj učinkovitosti na poslu.

7. Vrednovanje
o Pouzdanost i tačnost u prikupljanju podataka
o Isplativost (cijena koštanja analize)
o Rezultati drugih aktivnosti na polju ljudskih resursa predstavljaju pokazatelj kvaliteta urađene
analize radnih mjesta.

36.
Karakteristike dobrog opisa posla
o Opisuje osnovne funkcije posla
o Dužnosti i odgovornosti poredaj logički i sekvencijalno.
o Ne navodi se svaki detalj posla već samo one stvari koje su karakteristične za konkretnu poziciju.
o Pozivaj se isključivo na radna mjesta, a ne na osobe
o Ne koristi se stručni jezik
o Budi objektivan i precizan u opisivanju posla. Opiši posao koji se realno može obavljati
o Koristi akcione riječi (kratko i akciono)
o Ne navodi svaki detalj posla već samo one stvari koje su karakteristične za konkretnu poziciju
 Primjer: Jobdescription.doc

37.

1. Opšte metode analize

HRM
 a) Metoda neposrednog opažanja (Posmatrač prikuplja informacije o tome šta, kako i
koliko se radi, te kakva je oprema i radna okolina. Pogodna je za analizu jednostavnih,
repetitivnih poslova koji se lahko razlikuju i mjere. Opažanje uzorka posla
(reprezentativan uzorak aktivnosti)
b) Metoda intervjua (Neposredan razgovor analitičara sa izvršiteljem posla ili sa onima koji
dobro poznaju posao. Individualni; grupni intervju i porota eksperata (stručna
konferencija)
c) Metoda upitnika (Upitnik se koristi kada se želi u detalje i sveobuhvatno analizirati
posao i najčešće se koristi: kada su pozicije u firmi specifične po djelokrugu i funkciji i
kada je potrebna detaljna analiza poslova u organizaciji.)

Način popunjavanja Upitnika:

o Zaposlenik
o Nadređeni
o Expert - konsultant
o Tim zaposlenih koji obavljaju isti posao

2. Specifične metode analize

a) Upitnik za analizu pozicija
 (Ernest McCormic (Perdue University)
 Bihejvioralno usmjeren instrument – analiza posla na temelju određenih tipova ponašanja izvršitelja
 194 deskriptora posla svrstana u 7 kategorija:
a) Informacijski input;
b) Mentalni procesi
c) Fizičke aktivnosti
d) Odnosi s drugim ljudima
e) Kontekst posla
f) Druge karakteristike posla
g) Opće dimenzije

Specifične ljestvice procjene: 0-ne primjenjuje se; 1-neznatna; 2-niska; 3-prosječna; 4-visoka, 5-iznimna
Pet vrsta procjene: obim upotrebe, važnost za posao, količina vremena, frekvencija događanja i
primjenjivost.

b) Upitnik za analizu menadžerskih pozicija

 Standardizirani upitnik za analizu i klasifikaciju menadžerskih aktivnosti
 Tornow i Pinto – opisivanje menadžerskih pozicija kroz dužnosti, ograničenja, zahtjeve i aktivnosti
 13 ključnih dimenzija za opis menadžerskih pozicija:
 planiranje, koordinacija org. jedinica i osoblja,
 unutrašnja kontrola poslovanja,
 odgovornost za proizvod i uslugu,
 odnosi s javnošću i potrošačima,
 ekspertno savjetovanje,
 autonomija djelovanja,
 odobravanje fin. obaveza,
 specijalističke – stručne usluge,
 rukovođenje, kompleksnost i stres,
 velika fin. odgovornost,
 velika odgovornost za osoblje.

HRM
 c) Metoda kritičnih slučajeva (John C. Flanagan: Identificiranje kritičnih aktivnosti i oblika
ponašanja koji doprinose uspješnom ili neuspješnom obavljanju posla.
Kriteriji za određivanje kritičnih aktivnosti:mora biti kompletna, mora biti krucijalna, bilo za izrazito dobro
ili izrazito slabo izvršenje posla.

d) Bujasov sistem analize posla

Sveobuhvatan sistem analize:
 informacije o poslu i
 informacije o zahtjevima posla (psihičke i psihofizičke zahtjeve)

38.

Upitnik bi trebao sadržavati sljedeća pitanja:

1. Opće informacije o poziciji/radnom mjestu

2. Nadređenost i podređenost pozicije
3. Znanje i vještine
4. Pisane i usmene komunikacije
5. Korištenje čula
6. Odlučivanje
7. Interni kontakti
8. Eksterni kontakti
9. Sastanci kojima prisustvujete
10. Sastanci koje vodite
11. Fizičko naprezanje
12. Korištenje opreme, mašina i alata
13. Kvalitet radne sredine
14. Glavne aktivnosti – kvalitet, kvantitet, vrijeme
15. Sporedne aktivnosti - kvalitet, kvantitet, vrijeme

39.

Check lista za utvrđivanje neophodnih i poželjnih individualnih osobina i zahtjeva - Alec Rodger
Plan obuhvata:

- Fizičke karakteristike;
- Znanje i obrazovanje;
- Opštu inteligencija;
- Specifične sposobnosti;
- Interese;
- Ličnost;
- Okolnosti vezane za ličnost

HRM
40.

Oni moraju raditi?-potrebe? Ništa osim novca????

Bogati ljudi (ili dobitnici višemilijonske lutrijske nagrade) nastavljaju raditi?-egzistencijalne potrebe?
Druge vrste potreba? Maslov???

Jasno je, da postoje mnogi drugi faktori, drugi osim novca, koji se moraju uzeti u razmatranje kod
razumijevanja ljudskih motiva iskazanih na tržištu rada-poslova.

41.

On je izvedena iz neo-klasičnog ekonomskog koncepta racionalnog izbora i maksimizacije koristi.

Ljudi biraju onaj posao koji im nudi najviše koristi.
Poslodavci, prema ovoj teoriji, nastoje da izvuku maksimum od njihovih zaposlenika uz što niže troškove.
Šta se dešava unutar organizacije?
Različiti otpori kao što je intervencija sindikata, zakonsko reguliranje minimalne plate ili prava socijalne
zaštite, koja se ne nalaze kao ograničenja na drugim tržištima-tržište rada je specifično.

42.

Kritike:
o Tražioci posla imaju perfektno saznanje o raspoloživim poslovima.
o Traženje posla je skup i veoma time-consuming posao.
o Tražioci posla često nemaju izbora: izbor je u rukama poslodavca.
o Kompetitivna tržišna teorija, odnosno ovaj model ne može objasniti postojanje veoma niske
disperzije plata unutar firmi-kompanija i postojanje veoma visoke disperzije u visini nadnica-plata
između kompanija u isto vrijeme.

43.

o Ključni fokus je na unutrašnje stanje firme-kompanije prije nego na eksterno tržište rada,
o Oboje kako individualci tako i kompanije kooperiraju u dijelu uzimanja u obzir preferencije u
sličnim situacijama,
o Individualni zaposlenici su manje usmjereni na maksiniziranje korisnosti a više preferiraju fer odnos
poslodavca između zaposlenika višeg, istog ili nižeg hijerarhijskog ranga-heterarhija.

o Teorija je restriktivna i odnosi se na zaposlenike iste organizacije,

o Nivoi nagrađivanja unutar mnogih firmi su relativno rigidni.
o Poslodavci znaju da replacing-zamjena postojećih zaposlenika sa zaposlenicima van
organizacije nosi ozbiljne troškove i vrijeme.

44. i 45. Nisam našla grafikone

HRM
46.

Planiranje ljudskih potencijala je proces kojim se organizacijske strategije, poslovni planovi i ciljevi
pretvaraju u procjene potrebne količine i kvalitete ljudi za njihovo uspješno sprovođenje, postizanje željene
organizacijske uspješnosti i razvoja u budućnosti.

47.

o uspostaviti jasnu i neposrednu vezu između strategije i planova poslovanja i ljudskih potencijala te
maksimalno pridonijeti uspješnu ostvarenju strategijskih ciljeva
o povezati sve potrebe za ljudskim potencijalima s ukupnim poslovnim aktivnostima i ciljevima
organizacije
o utvrditi dugoročne potrebe za ljudskim potencijalima u globalu i po specifičnim kategorijama
o zaštititi organizacijska ulaganja i osigurati maksimalni povrat na ulaganja u ljudske potencijale
o omogućiti organizaciji da se uspješno nosi s konkurencijom i dugoročno postiže konkurentsku
sposobnost i prednost

48.

1. razvija se »pool«talenata
2. zadržavaju se najbolji ljudi i pruža im se stalni izazov
3. održava se kontinuitet managementa
4. promoviranje iznutra
5. daje informacije o potrebama i ljudima tako da se to može međusobno uskladiti
6. razvija objektivne i valjane informacije o managerima
7. omogućuje najbolje odluke postavljanja i razmještanja ljudi
8. poboljšava managersku uspješnost.

HRM
 49.

o Kvantitativne (statističke, matematičke)

o Kvalitativne (prosudbene, subjektivne)

1. Metoda nominalne grupe

2. Normativna metoda
3. Analiza trenda
4. Matematički model agregatnog planiranja
5. Metoda simulacije
6. Metoda scenarija

 Metoda nominalne grupe:

1.Lider opisuje problem koji treba riješiti
2.Svaki član grupe, neovisno jedan od drugog, generira vlastite ideje za rješavanje problema
3.Svaki član grupe pojedinačno iznosi svoje ideje
4.Sve se ideje popisuju
5.Diskusija o svim idejama
6.Svaki član skupine rangira nekoliko ideja prema vlastitom viđenju problema
7.Rasprava o revidiranoj listi ideja
8.Faze 6. i 7. se ponavaljaju dok se ne donese odluka
 Normativna metoda (metoda studija rada, temelji se na vremenskim normativima)
 Analiza trenda (ekstrapolacija trenda, metode regresijske analize)
 Metoda simulacije (matematička imitacija stvarnosti po principu IF ELSE-ŠTA AKO, kompleksno i
neizvjesno poslovno okruženje)
 Metoda scenarija (pisana deskripcija moguće budućnosti, multipli scenariji)

50.

HRM
 51.

1. Smanjenje fluktuacije
2. Promocije i obrazovanje
3. Prekovremeni rad
4. Fleksibilni oblici radnog angažmana: privremeno zapošljavanje, leasing (unajmljivanje radnika), posebni
ugovori.

52.

1. Dijeljenje radnog mjesta

2. Skraćenje radnog vremena
3. Neplaćeni dopusti
4. Snižavanje ili zamrzavanje plaća
5. Stimuliranje dobrovoljnog odlaska
6. Democije (manje složeni poslovi, niža org. hijerarhija s nižom plaćom)
7. Premještanje (transfer)
8. Prirodan odljev (penzionisanje, dobrovoljne fluktuacije)
9. Otpuštanje

53.

54.

 Participiranje na tržištu rada nije sve ili ništa opcija odluke,

1. Očekivana zarada na tržištu (jednostavni pristup-više zarade-više rada)

2. Rad ili dokoličarenje optimizacija (pay off ili trade off matrica optimizacije)-opcije prilika i
oportunitetnog troška
3. Optimizacija vremena i rada u domaćinstvu (poslovi u kući-uradi sam, održavanje domaćinstva, čuvanje
djece, kuhanje ili učešće u volonterskim projektima ili nekim drugim neplaćenim poslovima i
aktivnostima vezanim za stil života pojedinca)
4. Matematički modeli (linearno programiranje, if else opcija, stablo odlučivanja) prilike, porezi,
prekovremeni rad, ukupni rezultati), itd.

HRM
 55.

Sa strane ponude radna snaga može biti podjeljena tri kategorije: (1. ekonomski aktivno stanovništvo,
2. skrivena nezaposlenost, 3. hipoteza o obeshrabrenim radnicima)

1. Ekonomski aktivno stanovništvo uključuje dvije grupe

 a) zaposleni – oni sa plaćenim poslom, i

 b) nezaposleni – oni koji aktivno traže plaćeni posao ali ne mogu da ga nađu.

56.

 Ključni demografski trendovi uključuju:

1. Populacija u razvijenim zemljama se stabilizira i ide silaznom putanjom. Stopa nataliteta tendira opadanju i
ispod je nivoa koji je neophodan za nadomjestak ljudi koji izalze iz kategorije zaposlenih po raznim
osnovama.
2. Starenje populacije u zemljama prvog svijeta je na nivou protuteže prema broju imigranata.
3. Iskustvo zemalja u razvoju pokazuje perod rapidnog rasta populacije uz smanjenje smrtnosti novorođenčadi
– možda se može očekivati da se u narednom periodu uvedu mjere kontrole rađanja.
4. Iskustvo pokazuje da su mnoge zemlje bile pod pristiskom rasta populacije dok nisu dosegle jedan stabilan
nivo.
5. Populacijski odnos će se ipak znatno mijenjati u narednom periodu na relaciji razvijene zemlje i zemlje u
razvoju.
6. Konačno, značaj razvijenog svijeta će opadati sukladno reduciranju kontingenta radne snage unutar istog.

57.

Tražnja na tržištu rada je pod uticajem

 Tražnja na tržištu rada je uvjetovana ekonomskim/biznis ciklusima i ista raste u periodu ekspanzije i opada
u periodu recesije, stgnacije i stagflacije.
 Drugi faktori uključuju razvoj tehnologije i unapređenje produktivnosti uz mijenjanje potrebnih vještina i
kompetencija zaposlenika.
 Kompleksnost tržišta-dobro plaćeni poslovi u razvijenim zemljama bi se mogli intenzivnije seliti u područje
slabije plaćenih poslova (na primje softvrerska industrija i pritisak efikasnosti u okviru iste).

58.

 Različite vrste nezaposlenosti:

1. Frikciona nezaposlenost – migracije, trudnoća i porodiljsko odsustvo, završavanje procesa

obrazovanja, lateralnih transferi i sl.
2. Strukturna nezaposlenost – neki poslovi imaju potrebu za radnom snagom koje nema na tržištu rada-
npr nanotehnologija ili genetika i farmacija,
3. Ciklična nezaposlenost – zavisno od faze poslovnih/ekonomskih ciklusa-ekspanzija-recesija

HRM
 59.

Part-time poslovi-Poslovi sa nepunim radnim vremenom

 Klasična opcija-nekoliko sati rada svakog dana

 Opcija nadopunjavanja-kada postoji potreba za prekovremeni ili noćni rada
 Supstitucija-podjela posla sa zaposlenikom na puno radno vrijeme
 Sezonski poslovi-tokom sezonskog pritiska
 Podjela posla-dvije osobe su odgovorne za jedno radno mjesto na puno radno vrijeme

60.

1. NE TRETIRAJTE IH kao građane drugog reda,

2. NAĐITE VRIJEME da regrutujete kvalitetne kandidate iz ove kategorije,
3. OSIGURAJTE im proces orijentacije
4. BUDITE SIGURNI da ste zaposlenike povezali sa nekim u kompaniji ko im može dati pravi
odgovor na postavljena pitanja.

61.

“Porast broja osoba koje rade za angencije za povremeno zapošljavanje.’’

 Pojavljuju se zbog sve većeg outsourcinga-izdvajanja noncore aktivnosti iz kompanija:

- Kontingencijska radna snaga su oni zaposlenici koji rade za matične kompanije ali nemaju ugovore na puno
radno vrijeme nego su angažovani kao slobodni konsultanti iz neke oblasti.
- Privremena/povremena radna snaga su one osobe koje rade za agencije (imaju ugovor sa agencijama) za
privremeno iznajmljivanje radne sange matičnim kompanijama sa kojima ugovor ima agencija ali ne i
zaposlenik.

62.

1. Doprinos rastu potencijala ljudskih resursa kompanije,

2. Služe kao paragaon za razvoj karijere zaposlenika
3. Produciraju uštede i fleksibilnost u kompaniji
4. Dosta su produktivniji
5. Bolje su educirani
6. Samo dio njih dobijaju standardne kompenzacijske pakete
7. Iskušavaju status zaposlenih na puno radno vrijeme,..

63.

 Definicija regrutovanja
 Proces traženja pravih ljudi da se zadovolje HR potrebe i nadopuni postojeća radna snaga.
 1. Aktivni/proaktivni pristup-planiranje
 2. Pasivni/reaktivni pristup-ad hock
 Cilj regrutovanja

HRM
- Obezbjediti dovoljno veliku grupu kandidata da bi se mogle odabrati adekvatne kvalifikacije/zanimanja,
- Upoređivanje znanja, vještina, mogućnosti i motivacije novozaposlenog prema zahtjevima posla i
dugoročnim ciljevima kompanije.
 Formalno i neformalno regrutovanje

64.

KORISTI PROCESA FORMALNOG REGRUTIRANJA

 Prikupljanje što je više moguće podataka o potencijalnim uposlenicima.
 Procesom se upoređuju kandidati prema unaprijed determiniranim setom kriterija.
 Sa konzistentnim kriterijem kandidati za posao mogu biti upoređeni jedni sa drugim efektivno i najbolja
osoba može biti izabrana (princip fer konkurencije)
 Širi izbor

KORISTI PROCESA NEFORMALNOG REGRUTIRANJA

 Kandidat je (dobro) poznat.
 Troškovi i potrebno vrijeme mogu biti reducirani

65. x

66.

67.

 Job posting – moguć samo ako se ima Opis posla i Specifikacija posla (dokumenti)
 Oglašavanje (Job posting)
 Glavne obaveze i očekivanja od navedene pozicije (Opis posla)
 Navođenje minimalno zahtijevanih kvalifikacija i bilo kojih drugih vještina ili ekspertize
(Specifikacija posla)
 Potrebni dokumenti
 Upute kako dobiti aplikacioni formular, krajnji rok za dostavu aplikacija, te na koga u firmi
adresirati aplikaciju.
 Job posting može biti korišten kako za interno tako i za eksterno oglašavanje.

HRM
 68.

69.

 Visina plate
 Izazov i odgovornost
 Sigurnost posla
 Mogućnost napredovanja
 Geografska lokacija
 Beneficije
 Druge karakteristike (dinamičnost, komunikacije, utjecaj na stil života, fleksibilni programi i sl.).

70.

- Prilikom evaluacije aplikacija potrebno je da pripazite na sljedeće:

o Nejasnu prošlost kandidata
o Velike pauze u zaposlenju
o Česta promjena posla
o Česta promjena u putanji karijere
o Površan i nejasan rezime
o Rezime bez popratnog dopisa
o Imitacija

71.

Metode selekcije

o Konvcencionalne metode (standardne): prijava na konkurs, biografija, svjedočanstva i diplome o

obrazovanju, preporuke, psihologijski testovi, intervju, testovi uzoraka posla, probni rad, situacijski
testovi, centri procjena individualnih potencijala i medicinska ispitivanja.
o Nekonvenkcionalne (alternativne) metode: poligrafska ispitivanja, grafološka analiza, testiranja
na drogu, astrologija i dr.

HRM
 72.

1. Psihologijski testovi (testovi sposobnosti, testovi ličnosti, testovi znanja i vještina...)

2. Testovi sposobnosti (usmjereni su na one šire osobine koje ovise o dispozicijama čovjeka i njegovoj
opštoj aktivnosti i iskustvu, a koje nisu rezultat specifičnog treninga u jednom području. Ukratko,
utvrđuju mogućnosti čovjeka u obavljanju neke specifične radne aktivnosti.)
3. Testovi inteligencije

 Testovi sposobnosti:
- testovi inteligencije
- testovi specifičnih sposobnosti
- testovi kreativnosti
- testovi mehaničkih sposobnosti
- testovi senzornih i psihomotornih sposobnosti
 Testovi ličnosti: objektivni i projektivni testovi
 Testovi znanja i vještina
 Testovi interesa

73.

To je proces evaluacije i procjenjivanja u kojem intervjuer na temelju informacija dobivenih u komunikaciji

s kandidatom procjenjuje koliko kandidat odgovara zahtjevima posla i predviđa koliko će u njemu biti
uspješan.

Svrha intervjua:
- Prikupiti informacije o kandidatu
- Dati informacije o poslu i organizaciji
- Utvrditi sposobnosti kandidata za uspješno obavljanje posla

Vrste intervjua:
- Po obliku: nestrukturirani, strukturirani i polustrukturirani
- Prema broju sudionika: individualni, sekvencijalni, panel-intervju i grupni
- Prema ulozi u procesu selekcije: preliminarni, dijagnostički i prijemni

74.

 Osoba koja intervjuira želi da:

- Dobije mapu informacija u vezi sa:
a) Znanjem kandidata
b) Nivoom vještina
c) Mogućnosti da radi određeni posao
d) I sa potvrđivanjem nivoa prošlih performansi
 Osoba koja se intervjuira želi da sazna o:
a) Firmi
b) Poslu
c) Menadžeru i timu u kojem bi radio

HRM
 75.

Priprema prije intervjua:

1. Razumjeti aspekt promatranja poslodavca

2. Razviti vlastite informacijske ciljeve
3. Načiniti malo istraživanje o organizaciji i poslu
4. Osigurati sve potrebne informacije i osnovu za pitanja
5. Doznati ime i funkciju intervjuera
6. Procijeniti vlastite snage i slabosti
7. Analizirati vlastite sposobnosti i vještine s obzirom na zahtjeve posla
8. Upoznati se s općim tipovima i pristupima intervjuu
9. Promisliti o odgovorima na najčešće postavljana pitanja i planirati što reći
10. Razmisliti o primjerima iz posla i škole koji pokazuju da imate vještine i kvalitete potrebne za posao
11. Pažljivo planirati izgled kao što planirate odgovore
12. Biti spremni odgovoriti na mnoštvo raznolikih pitanja
13. Budite spremni braniti svoje prednosti kao i slabosti
14. Znati pitanja na koja želite dobiti odgovor
15. Vježbajte govoriti o sebi tako da vam bude lakše o tome govoriti na intervjuu
16. Učiti iz intervjua

76.

NEMOJTE NIKADA!!!

• Upotrebljavati žargon ili skraćenice, nego standardni književni jezik

• Upotrebljavati šale kao odgovor na pitanje
• Govoriti loše o svom bivšem šefu ili poduzeću
• Razgovarati o plaći u preliminarnom intervjuu
• Pitati o plaći i pogodnostima više nego o poslu i mogućnostima
• Dozvoliti da ostane krivi dojam ili nerazumijevanje onog što ste rekli
• Ići na intervju nepripremljen!

77.

 Svrha:
1. Uključivanje novozaposlenih u organizaciju
2. Bolje razumijevanje posla i očekivanja firme
3. Procjena o potrebi dodatne obuke ako je potrebna
4. Dobijanje osjećaja razumijevanja firme i da su dio nje
5. Dobijanje osjećaja dobrodošlice i vrijednosti
6. Upoznavanje sa svim relevantnim aspektima organizacije

 Proces orijentacije pomaže novim zaposlenicima da:

1. Razumiju firmu i ciljeve firme
2. Upoznaju druge u firmi
3. Saznaju šta se očekuje od njih na novom radnom mjestu

HRM
78.

 Socijalizacija se svodi na:

1. Stjecanje radnih vještina za obavljanje radnih zadataka na radnom mjestu
2. Usvajanje ponašanja prikladnog za radno mjesto
3. Prilagođavanje normama i vrijednostima same organizacije.

HRM