Nhóm 7

31191024254 – Bùi Đức Việt

31191023946 – Vũ Văn Thành
31191024519 – Hoàng Thụy Mỹ Uyên
31191023418 – Nguyễn Anh Khoa
Câu 1: Tình huống 1.1
1. Nguyên nhân chính của việc hiệu trưởng C đã xin chuyển công tác sang đơn vị
mới sau 5 tháng nhận nhiệm vụ ở phòng A: Sau 5 tháng nhận nhiệm vụ, công
việc trong phòng không hiệu quả, phát sinh nhiều mâu thuẫn, có dấu hiệu chia
bè cánh, mất đoàn kết trong nội bộ phòng do sự không phục tùng của cán bộ
cấp dưới với Trưởng phòng mới. Đồng chí trưởng phòng mới C đã có ý kiến
xin chuyển công tác sang đơn vị mới do không chịu được áp lực của công việc
tại Phòng A.
2. Nếu không có biện pháp kịp thời , phòng A sẽ để lại những hậu quả:
- Tạo sự mất uy tín và nghi ngờ cho những người ứng tuyển sau này vào vị trí
trưởng phòng. Những người sau sẽ có tâm lý không yên tâm khi thấy đồng
nghiệp cũ bị luân chuyển trong thời gian ngắn.
- Những trưởng phòng tương lai nói chung và ông C nói riêng sẽ khó nhận biết
được khả năng lớn nhất của mình là ở lĩnh vực nào khi cứ liên tục bị luân
chuyển và bị những lời rèm pha từ cấp dưới.
- Phòng A sẽ không tạo được hứng thú cho trưởng phòng tương lai do có nhiều
tác động xấu đến từ cấp dưới , đồng nghiệp lâu năm trong phòng , đồng thời họ
cũng sợ bị mất ghế trưởng phòng nên sẽ bị áp lực trong công việc.
- Mất nhiều thời gian cho Sở trong chính sách xoay vòng này -> giảm doanh thu ,
lợi nhuận.
- Chi phí đào tạo cho công việc , chức vụ mới , chi phí cơ hội là không nhỏ.
- Hiệu quả của công việc sẽ không cao trong giai đoạn đầu. Ông C sẽ phải mất
thêm một khoản thời gian để “học việc” lại từ đầu, và nếu không cẩn thận, việc
thiếu các kĩ năng có thể ảnh hưởng đến toàn công ty. Bên cạnh đó, có cơ hội
làm việc cùng nhau giúp xây dựng đoàn kết nội bộ thì cũng hoàn toàn có thể
gây chia rẽ nội bộ, bất đồng cũng sẽ vì thế mà lan rộng hơn.
3. Phương án giải quyết tình huống trên:
- Cho lời khuyên cho 2 phó phòng rằng họ sẽ phải chịu những hậu quả thế nào khi
lên chức trưởng phòng. Chẳng hạn ông B thì tuổi không còn đủ một nhiệm kỳ nữa,
bà H thì mới bổ nhiệm phó phòng, tuổi đời trẻ, kinh nghiệm quản lý còn chưa
nhiều, nếu lấy ý kiến tín nhiệm của cán bộ trong phòng thì khả năng đạt tín nhiệm
chưa cao, các chuyên viên khác thì chưa có ai được quy hoạch chức danh trưởng
phòng giai đoạn này.
- Tạo ra những hoạt động giúp gắn kết những người cũ với người mới ( team
building , picnic , dã ngoại ,….) để họ thấu hiểu nhau hơn.
- Điều chỉnh , khuyên răn , cảnh cáo thái độ của nhân viên cũ về tính “ ma cũ bắt
nạt ma mới”.
4. Các chức năng:
-Chức năng giải thích: Tìm cách lý giải những hành vi của cá nhân, nhóm hay tổ
chức (Cho lời khuyên cho 2 phó phòng rằng họ sẽ phải chịu những hậu quả thế nào
khi lên chức trưởng phòng)
-Chức năng dự đoán: Tìm cách xác định một hành động cho trước sẽ dẫn đến
những kết cục nào. ( Nếu thực hiện luân chuyển người trong thời gian ngắn sẽ mất
thời gian , doanh thu ,…)
- Chức năng kiểm soát: Tìm cách điều chỉnh hành vi cá nhân, nhóm hay tổ chức
theo mục tiêu đã đề ra (Điều chỉnh , khuyên răn , cảnh cáo thái độ của nhân viên cũ
về tính “ ma cũ bắt nạt ma mới”).
Câu 2:
1.Những cơ sở quan trọng để đánh giá ứng viên
Minh bạch tính chất công việc
Bạn đang có nhu cầu tuyển dụng nhân sự vậy trước khi tìm người làm, bạn cần
phải hiểu thật rõ tính chất nhiệm vụ của vị trí mà công ty muốn tuyển dụng. Xác
định xem vị trí này đỏi hỏi ở người ứng viên những kiến thức, kỹ năng và đức tính
nào có thể đáp ứng. Từ đó lựa chọn những câu hỏi phỏng vấn có thể xác định ứng
viên có phù hợp với công việc hay không? Mọi hoạt động này cần phải lên kế
hoạch cụ thể tỉ mỉ trước khi chính thức bước vào các công đoạn của tuyển dụng.
Đánh giá ứng viên qua nhiều nguồn
Để đánh giá hồ sơ năng lực của ứng viên và phẩm chất của họ, bạn có thể trực tiếp
hỏi thăm nguồn tham khảo để xác minh rõ ứng viên đã làm được gì cho công ty cũ
và trình độ, năng lực của họ đến đâu, liệu có phù hợp với vị trí mới không. Bạn có
thể nhờ nhiều người đóng vai khác nhau để hỏi thăm và đối chiếu thông tin. Ngoài
ra, cũng nên tận dụng nhiều nguồn và kết hợp các nguồn tham khảo vào với nhau
để cùng đánh giá.Ví dụ như bảng điểm, bản thành tích trong quá khứ của ứng viên,
thư giới thiệu, giấy giới thiệu công ty...
Đánh giá qua thời gian thử việc
Nếu cảm thấy băn khoăn về năng lực ứng viên, bạn có thể để họ thử việc ngắn hạn
tại công ty trước khi ký kết hợp đồng chính thức. Trong thực tế, có rất nhiều
trường hợp ứng viên phỏng vấn không được hoàn hảo nhưng khi làm việc lại thể
hiện năng lực tuyệt vời và ngược lại, có nhiều người khiến nhà tuyển dụng hài lòng
nhưng họ không thể hoàn thành tốt công việc như cách trả lời phỏng vấn
2.Các biện pháp đánh giá ứng viên chuẩn xác
Trả công xứng đáng
Một mức lương không thỏa đáng là rào cản ngăn trở người nhân tài đến với công
ty bạn. Có không ít trường hợp nhân viên sau một thời gian làm việc nhận được
hợp đồng béo bở hơn và quyết định nhảy việc. Nếu muốn giữ chân những tài năng,
bạn hãy sẵn sàng trả cho họ mức thù lao tương ứng với giá thị trường và quan
trọng nhất là tương xứng với công sức lao động và trình độ của họ.
Đánh giá ứng viên qua lời giới thiệu
Một ‘kho tàng’ nhân tài mà rất nhiều nhà tuyển dụng dễ bỏ qua đó là thông qua sự
giới thiệu của các nhân viên đang hoạt động trong công ty. Các nhân viên này sẽ là
cơ sở giúp cho nhà tuyển dụng chiêu mộ được nhân tài một cách hiệu quả vì hơn ai
hết, họ biết chính xác những nhu cầu thiết yếu của công ty là gì, hiểu rõ thế nào là
một người nhân viên ưu tú có đủ khả năng đảm đương được vị trí đó. Dĩ nhiên, sự
giới thiệu này phần lớn đều rất đáng tin cậy vì không ai muốn tiến cử một người có
thể gây ảnh hưởng xấu đến tuy tín của mình. Đối với nhà tuyển dụng, không phải
bất cứ lời giới thiệu ứng viên nào từ nhân viên nội bộ công ty cũng đều được đáp
ứng. Nhưng thay cho sự sàng lọc tốn thời gian công sức, thay cho một quá trình
chuẩn bị khá rườm ra chỉ để đánh giá sơ bộ nhân viên thì nhà tuyển dụng lại có thể
dựa vào những lời giới thiệu để đánh giá nhiều hơn về người ứng viên. Đây là cách
giúp tuyển dụng nhân sự vừa nhanh vừa không mất thời gian lại mang tới hiệu quả
tốt hơn những hình thức tuyển dụng khác
3.Từ đánh giá chính xác đến tuyển dụng đúng người
Lập lại quy trình tuyển dụng của công ty
Muốn tuyển dụng được ứng viên sáng giá, việc đầu tiên doanh nghiệp cần làm đó
là lập lại đội ngũ tuyển dụng, một nhà tuyển dụng giỏi sẽ nhạy bén hơn trong quá
trình tuyển dụng. Ngoài ra, trước khi quyết định tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp
lên cân nhắc thật kĩ những vị trí đang thiếu và ở vị trí đó yêu cầu ra sao. Việc miêu
tả công việc một cách chi tiết rất quan trọng, bởi đây là yếu tố giúp nhà tuyển dụng
sàng lọc ra ứng viên sáng giá. Ngoài ra, cũng giúp ứng viên biết được vị trí đó có
thật sự phù hợp với ứng viên hay không, cũng như điền được đúng những gì trong
MẪU ĐƠN XIN VIỆC CÓ SẴN cần chuẩn bị.
Một số câu hỏi để tìm ra ứng viên sáng giá
Hãy cho tôi biết về khoảng thời bạn gặp rắc rối với nhóm của bạn và bạn đã xử lý
ra sao?
- Bạn có điểm khác biệt nào với sếp trước đây của mình? Nếu có, bạn đã ứng xử ra
sao?
- Bạn có bao giờ cảm thấy những kĩ năng của mình đã bị bỏ quên? Bạn làm gì
trong trường hợp này?
Thay vì bạn nhìn nhận ứng viên từ vẻ bề ngoài, nhà tuyển dụng nên đánh giá ứng
viên bằng việc lắng nghe nói về cách ứng xử cũng nhữ cách xử lý tình huống
Tận dụng mạng xã hội để tìm kiếm ứng viên
Hiện nay, mạng xã hội được coi là một dư vị không thể thiếu trong đời sống sinh
hoạt của mọi người, hầu hết ai cũng có một tài khoản cho riêng mình, tất cả các tin
tức đều được cập nhập thường xuyên điều này chứng tỏ mức độ lan truyền thông
tin tại các trang mạng xã hội là rất lớn. Vậy tại sao, nhà tuyển dụng không tận dụng
thế mạnh có sẵn này để đăng tin tuyển dụng. Để tin đăng của bạn hấp dẫn thu hút
được nhiều ứng viên can viec lam gap, bạn nên đưa ra những quyền lợi và chế độ
đãi ngộ hấp dẫn, tôi tin chắc rằng, một ngày công ty của bạn sẽ nhận được rất
nhiều hồ sơ của ứng viên đó

Câu 3:
 Tính cách là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của một
cá nhân, được thể hiện qua thái độ của cá nhân và trong phẩm chất ý chí của con
người. Là một nhà lãnh đạo, việc nghiên cứu và tìm hiểu tính cách của nhân viên
trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, bởi:
1. Đặc điểm tính cách ảnh hưởng đến cách thức hoạt động và việc ra quyết định
của cá nhân
Lấy ví dụ, một cá nhân có tính hướng ngoại thường ra quyết định rất
nhanh, đồng bột, không có suy nghĩ chính chắn trước khi ra quyết định.
Ngược lại, một cá nhân hướng nội thường suy nghĩ rất nhiều trước khi đưa
ra quyết định.
Khi nhà lãnh đạo hiểu rõ được đặc điểm tính cách của nhân viên, họ có thể
phân công công việc cho nhân viên mình sao cho phù hợp với phong cách
làm việc và cách thức ra quyết định của họ, từ đó sẽ tránh được việc đưa ra
những quyết định sai lầm, gây hậu quả lớn cho cá nhân và tổ chức; ngược
lại, những quyết định đúng đắn sẽ giúp nâng cao giá trị của cá nhân,doanh
nghiệp ngày càng vững mạnh hơn,…
2. Tính cách ảnh hưởng đến cách cư xử của họ với các thành viên khác trong
nhóm:
Khi một cá nhân có tính hòa đồng cao, ít có khả năng xảy ra xung đột hay
mâu thuẫn trong nhóm. Nắm bắt được tính cách của nhân viên, nhà lãnh đạo
sẽ ít gặp khó khăn hơn trong việc lựa chọn thành viên nhóm, giảm thiểu
tranh cãi và xung đột, đảm bảo công việc được hoàn thiện một cách tốt nhất
và hiệu quả nhất.
3. Là yếu tố chính để thực hiện tạo động lực cho nhân viên:
Nhà lãnh đạo không đứng đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ là người
dặt mình lên trước, động viên mọi người hoàn thành mục tiêu đề ra. Khi
muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, họ cần tìm hiểu tính cách của
nhân viên, từ đó xây dựng nên môi trường làm việc hợp lý. Một môi trường
cởi mở, thân thiện sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kĩ năng và năng
lực của mình.

Câu 4:
Các thuyết về học tập
“ Học tập là tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra như là kết quả
của những kinh nghiệm”. Chúng ta đã và đang học tập như thế nào ? Để giải thích
câu hỏi này thì có ba thuyết được đưa ra để giải thích quá trình trong đó chúng ta
đạt được các dạng hành vi.
Thứ nhất, thuyết Điều kiện cổ điển.
Học tập phản xạ có điều kiện bao gồm việc hình thành một quan hệ giữa các tín
hiệu có điều kiện và các tín hiệu không điều kiện. Sử dụng cặp tín hiệu- tín hiệu có
điều kiện và tín hiệu trung tính – tín hiệu trung tính trở thành tín hiệu có điều kiện
tạo và tạo ra các phản ứng của tín hiệu không điều kiện.
Để hiểu rõ hơn thuyết Điều kiện cổ điển hãy tìm hiểu thực nghiệm của nhà khoa
học Nga Ivan Paplop trong việc dạy chó tiết dịch vị từ tiếng chuông. Cụ thể, khi
đưa miếng thịt thì chó sẽ tiết dịch vị, khi không có miếng thịt nhưng rung chuông
chó sẽ không tiết dịch. Ivan Paplop đã gắn việc rung chuông với việc đưa thức ăn,
sau nhiều lần lặp đi lặp lại việc nghe tiếng chuông trước khi nhận được thức ăn.
Sau đó, chó có thể tiết dịch vị rất sớm khi nghe tiếng chuông mà không cần đưa
thức ăn. Nghĩa là chó đã học được cách phản ứng với tiếng chuông. Ở thí nghiệm
trên, miếng thịt là tín hiệu không điều kiện, nó đã tạo cho chó phản ứng theo cách
thực cụ thể- phản ứng không điều kiện. Còn tiếng chuông là tín hiệu có điều kiện,
trong khi tiếng chuông bản thân nó là trung tính nhưng khi tiếng chuông gắn liền
với thịt nó sẽ tạo ra những phản ứng chỉ khi có tiếng chuông- phản xạ có điều kiện.
Ví dụ cụ thể cho học thuyết Điều kiện cổ điển. Mỗi lần khi tổng giám đốc đi thăm
các phân xưởng, thì thường các quản lí phân xưởng sẽ cho nhân viên làm vệ sinh,
lau chùi cửa sổ.. điều này xảy ra thường xuyên sẽ tạo một phản xạ có điều kiện cho
nhân viên mỗi khi tổng giám đốc ghé qua thì họ sẽ tự đồng lau chùi, vệ sinh cửa
sổ… hay nói cách khác việc lau chùi cửa sổ được mọi người gắn với việc ghé thăm
của tổng giám độc.
Thứ hai, thuyết Điều kiện hoạt động.
Thuyết điều kiện hoạt động được B.F Skinner- nhà tâm lý học của đại học Harvard
phát triển, cho rằng :” hành vi là hàm số của những kết cục của nó”. Điều này có
nghĩa con người sẽ học tập cách phản ứng, cư xử để đạt được cái mà họ muốn và
tránh những cái mà họ không muốn. Như vậy, hành vi sẽ được phân thành hai loại
là hành vi mang tính hoạt động, tự nguyên hoặc được học và hành vi mang tính
phản ứng hoặc không được học. Xu hướng trong việc lặp lại các hành vi này bị chi
phối, củng cố bởi những kết cục của hành vi. Sự củng cố sẽ là tăng cường hành vi
và khả năng hành vi được lặp lại.
B.F Skinner đã cho rằng bằng việc tạo ra kết cục hài lòng theo sau một dạng hành
vi cụ thể thì tần số của hành vi đó sẽ tăng lên. Con người thường sẽ tăng cường và
lặp lại những hành vi mong đợi khi nó được củng cố một cách tích cực để làm như
vậy. Ví dụ cụ thể : Khi các nhà quản lí muốn củng cố các hành vi tốt đẹp của nhân
viên thì phần thưởng sẽ rất có hiệu quả để để củng cố các hành vi mong muốn. Còn
hành vi không được thưởng, hay phạt sẽ ít được lặp đi lặp lại, được các nhân viên
tránh xa.
Thứ ba, thuyết học tập xã hội.
Con người là động vật cấp cao với quy trình tiến hóa tuyệt vời, một phần thành
công đó đến từ khả năng học tập sáng tạo từ những điều chúng ta quan sát từ người
khác hoặc từ bất cứ hiện tượng nào chúng ta tự cho là đúng. Phần lớn, những điều
mà con người học được là từ việc quan sát mô hình như từ cha mẹ, thầy cô giáo,
bạn bè, xã hội xung quanh.. Tức là thông qua quan sát và kinh nghiệm trực tiếp
chúng ta có thể học hỏi được những kiến thức cần thiết. Quan điểm này được đề
cập trong học thuyết học tập xã hội- một sự mở rộng của thuyết Điều kiện hoạt
động, song nó nhấn mạnh sự hiện hữu của sự học tập thông qua sự quan sát và tầm
quan trọng của nhận thức trong học tập. Ví dụ, nếu bạn chưa bao giờ dùng gậy
đánh bóng chày trong đời thì có thể bạn cũng biết phải làm gì nếu có ai đó đưa cho
bạn một cái gậy bóng chày và nói bạn thử đánh một cú. Đây là do bạn đã từng nhìn
thấy người khác thực hiện hành động này trực tiếp hoặc qua tivi.
Sự ảnh hưởng của những mô hình là điểm trung tâm của học thuyết học tập xã hội.
Có bốn quá trình trong việc xác định sự ảnh hưởng mà mô hình ảnh hưởng tác
động tới cá nhân.
1. Quá trình chú ý : Con người chỉ tiếp thu bất cứ mô hình nào mà khi họ
nhận ra và chú ý tới các đặc tính quan trọng của nó. Họ dễ bị ảnh hưởng
mạnh bởi các mô hình hấp dẫn, săn có, lập đi lặp lại, hoặc họ nghĩ là quan
trọng đối với họ.
2. Quá trình tái hiện : Mức độ ảnh hưởng của mô hình sẽ phụ thuộc vào mức
độ mà con người nhớ về hoạt động của mô hình ngay sau khi mô hình không
còn, hoặc không thấy.
3. Quá trình thực tập : Sau khi con người thấy hành vi mới từ việc quan sát
mô hình, việc quan sát phải được chuyển thành hành động. Qúa trình này
được thể hiện ra là con người có thể thực hiện các hành động đã được mô
hình hóa.
4. Quá trình củng cố: Cá nhân được động viên để thể hiện hành vi the mô
hình nếu những khuyến khích tích cực hoặc phần thưởng được nêu ra.
Những hành vi được củng cố sẽ được chú ý nhiều hơn, và được thể hiện
thường xuyên hơn.