Cartilhas PDF

ÍNDICE Português
Tributação no Brasil 2
Imigração: “O estrangeiro no Brasil” 9
Direito do Trabalho no Brasil - Um breve enfoque 25
Propriedade Intelectual 51
Aspectos Jurídicos da Terceirização de Serviços 67
INDEX English
Taxation in Brazil 6
Topic: “Foreigners in Brazil” 17
Labor Law in Brazil – A brief overview 38
Intellectual Property 59
Legal Aspects of Outsourcing of Services 77
Setting up in Brazil 88
Forms of doing Business 90

TRIBUTAÇÃO NO BRASIL Português
Temos a honra de apresentar aos associados da Câmara de Comércio e Indústria Belgo-Luxemburguesa-Brasileira

no Brasil – BELGALUX a presente cartilha, que busca trazer um breve apanhado sobre o sistema tributário
brasileiro, bem como uma sucinta explanação de cada um dos principais tributos existentes no Brasil.
I. Aspectos Gerais
1. A Constituição Federal Brasileira estabelece diferentes espécies de tributos, que podem ser exigidos de
pessoas físicas e jurídicas: (i) impostos, devidos independentemente de qualquer contraprestação estatal
ao contribuinte; (ii) taxas, devidas em razão do exercício de poder de polícia e em decorrência de serviço
público específico e divisível prestado ao contribuinte ou colocado à sua disposição; (iii) contribuições de
melhoria, devidas por proprietários de imóveis valorizados por obras públicas; (iv) contribuições sociais,
arrecadadas para financiar a seguridade social e também como meio de intervenção no domínio econômico
e no interesse de categorias profissionais ou econômicas; e (v) empréstimos compulsórios, restituíveis ao
contribuinte e devidos apenas em caso de guerra externa, calamidade pública ou investimento público
relevante e urgente.
2. A União, os Estados e os Municípios são responsáveis, cada um, por estabelecer e exigir determinados
impostos, de acordo com a Constituição. Novos tributos podem ser criados pela União, desde que eles (i)
sejam aprovados por quorum especial no Congresso Nacional; (ii) sejam não cumulativos; e (iii) tenham base
de cálculo diferente da dos impostos já existentes.
3. As taxas são cobradas em razão do exercício do poder de fiscalização pelos entes tributantes (taxas de poder
de polícia) ou em razão de serviços públicos específicos e divisíveis prestados ou colocados à disposição
dos contribuintes (taxas de serviços).
4. As contribuições sociais incidem, dentre outras fontes, sobre: (i) a folha de salários, as receitas e os lucros
das empresas; e (ii) o pagamento de empregados.
5. Os principais tributos federais, estaduais e municipais são os seguintes:
II. Principais Tributos Federais
Imposto de Renda – IR
6. O IR é o imposto individual mais importante do Brasil. Ele incide, dentre outras grandezas, (i) sobre proventos
ou ganhos de capital auferidos de fontes nacionais ou estrangeiras por pessoas físicas residentes no Brasil
(Imposto de Rnda Pessoa Física – “IRPF”); e (ii) sobre lucros de empresas gerados dentro ou fora do Brasil
(Imposto de Renda Pessoa Jurídica – “IRPJ”).
7. O IRPJ é usualmente incidente sobre (i) o lucro de operações realizadas pela empresa (como determinado
em balanços patrimoniais trimestrais elaborados de acordo com as regras contábeis geralmente aceitas); a
base de cálculo corresponde ao lucro líquido ajustado por adições e exclusões determinados pela legislação
(lucro real); ou (ii) um percentual da receita bruta (operacional) da empresa além de outros resultados, em
uma base estimada mensal, recolhido como um adiantmento do IRPJ devido sobre lucros apurados em
balanços anuais de acordo com “i” (lucro real – estimativa); ou (iii) um percentual da receita operacional bruta
da empresa e outros resultados, apurado de forma trimestral, sem necessidade de se preparar balanços
patrimoniais (lucro presumido).
8. A apuração do IR de acordo com o sistema de lucro presumido pode ser eleita por qualquer empresa,
havendo algumas exceções (por exemplo, empresas cujos lucros excedam um certo limite fixado pela lei não
podem optar por esse sistema).
9. Os lucros de empresas brasileiras são tributados pelo IRPJ a uma alíquota de 15%. O montante de lucros que
excederem, em ceto período, determinado montante estabelecido em lei fica sujeito a um adicional de 10%.
2 Cartilha Comissão Jurídica

10. Ganhos de capital oriundos da venda de imóveis/ativos no Brasil por não-residentes (i.e., da venda de
quotas ou ações de empresas brasileiras detidas por não-residentes) são tributadas na fonte pelo IRPJ,
geralmente à alíquota de 15%. Essa tributação também se aplica a ganhos de capital auferidos no exterior
pela transferência de ativos de não-residentes. Uma alíquota de 25% é aplicável se o não-residente que
auferir o ganho de capital estiver em paraíso fiscal, assim considerado o país que não tributar a renda ou
tributá-la a alíquota inferior a 20%.
11. Dividendos pagos por empresas brasileiras a sócios brasileiros ou estrangeiros não estão sujeitos ao IR para
lucros auferidos após 1º de janeiro de 1996.
Contribuição Social sobre o Lucro Líquido – CSLL
12. CSLL é incidente sobre o lucro líquido das empresas à alíquota de 9%. Como o IRPJ, (i) a base de cálculo
da CSLL é obtida pelo ajuste do lucro líquido via adições e exclusões previstas em lei, e (ii) alternativamente,
pode também ser paga pelo método do lucro presumido. Neste último caso, a base de cálculo da CSLL
corresponderá a um certo percentual da receita bruta operacional trimestral adicionada de outros resultados.
Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social – COFINS
13. A COFINS incide sobre a receita bruta das empresas. A maioria das pessoas jurídicas não-financeiras
tributadas pelo sistema de lucro real para fins do IRPJ e da CSLL estão atualmente sujeitas à tributação da
COFINS por um regime dito “não-cumulativo”, a uma alíquota de 7,6%. A alíquota da COFINS foi reduzida
a zero para a maioria das receitas financeiras auferidas por entidades sujeitas ao regime “não-cumulativo”
desse tributo.
14. Entidades não-financeiras tributadas pelo regime de lucro presumido para fins do IRPJ e CSLL continuam
sujeitas à COFINS pelo regime cumulativo, a uma alíquota de 3%. Instituições financeiras estão sujeitas a um
regime específico de COFINS, no qual se aplica uma alíquota de 4% sobre o lucro bruto (receita bruta menos
despesas com operações passivas).
Contribuição para o Programa de Integração Social -PIS
15. O PIS é devido sobre a a receita bruta das empresas. A maioria das pessoas jurídicas não-financeiras tributadas
pelo sistema de lucro real para fins do IRPJ e da CSLL estão atualmente sujeitas à tributação do PIS por um
regime dito “não-cumulativo”, a uma alíquota de 1,65%. A alíquota do PIS foi reduzida a zero para a maioria
das receitas financeiras auferidas por entidades sujeitas ao regime “não-cumulativo” desse tributo.
16. Entidades não-financeiras tributadas pelo regime de lucro presumido para fins do IRPJ e CSLL continuam
sujeitas ao PIS pelo regime cumulativo, a uma alíquota de 3%. Instituições financeiras estão sujeitas a um
regime específico de PIS, no qual se aplica uma alíquota de 0,65% sobre o lucro bruto (como definido acima).
Imposto sobre Operações Financeiras - IOF
17. O IOF é um imposto federal incidente sobre: (i) operações de crédito feitas por instituições financeiras,
entre pessoas jurídicas e entre uma pessoa jurídica e uma pessoa física; (ii) operações de câmbio entre
instituições autorizadas; (iii) operações de seguro feitas por seguradoras; and (iv) operações envolvendo
valores mobiliários.
18. As alíquotas do IOF variam de acordo com o tipo de operação e são reduzidas ou majoradas com frequência,
pois a União pode a qualquer tempo modificá-las por meio de decreto, sem necessidade de aprovação pelo
Congresso. As mudanças na legislação do IOF são também imediatamente aplicáveis.
Imposto de Importação (II)
19. O II é utilizado pelo Governo Federal brasileiro para regular o comércio exterior. Esse imposto é usado para
estabilizar a balança de pagamentos em tempos de crise econômica, para proteger e estimular o crescimento
da indústria brasileira e para encorajar investimentos estrangeiros.
Cartilha Comissão Jurídica 3

20. As alíquotas do II variam de acordo com o tipo de produto importado e frequentemente é modificada pelo
governo. Elas podem ser modificadas por decreto, sem necessidade de submissão ao Congresso.
21. A base de cálculo do II é o preço pelo qual os bens são oferecidos à venda no mercado atacadista do país
exportador, adicionado do custo de seguro e frete (CIF). O II é cobrado quando do desembaraço aduaneiro
das mercadorias.
22. Caso não haja produto similar ao importado ou caso a produção nacional não seja suficiente para a demanda
do mercado interno, pode ser concedida redução do II.
Imposto sobre Produtos Industrializados – IPI
23. O IPI incide basicamente sobre (i) a impotação de produtos industrializados; e (ii) a saída de produtos
industrializados do estabelecimento da empresa industrial ou de empresa a ela equiparada pela legislação.
24. Na importação de bens, o IPI é devido quando do desembaraço aduaneiro. Sua base de cálculo é o preço
do produto adicionado do Imposto de Importação e outras despesas. Em operações de venda interna, sua
base de cálculo é o preço do produto.
25. O IPI é um imposto não-cumulativo, similar ao imposto sobre valor agregado europeu. Isso signitica que o
contribuinte do IPI pode descontar/deduzir, do imposto a pagar, os valores de IPI previamente incidentes
sobre os bens que adquirira (insumos).
Contribuições à Seguridade Social e Encargos Trabalhistas sobre Folha de Pagamentos
26. A Contribuição à Seguridade Social pagável ao Instituto Nacional do Seguro Social (“INSS”) pelo empregador
(empresa) é devida a 20% sobre a folha de pagamentos. Junto com outras contribuições incidentes sobre
a folha, esta carga tributária varia de 26,5% a 28,8%. Há também um encargo trabalhista (FGTS) sobre a
remuneração/folha de empregados cobrada a uma alíquota efetiva de 8,5%.
III. Principais Tributos Estaduais
Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços – ICMS
27. ICMS é um imposto estadual incidente sobre a venda e a importação de mercadorias, bem como sobre a
prestação de serviços de comunicação e de transporte interestadual e intermunicipal. Porque o ICMS é um
imposto estadual, suas alíquotas variam de acordo com o local (Estado) em que a venda, importação ou
serviço ocorrer.
28. Similarmente ao IPI, o ICMS é um imposto não-cumulativo. O contribuinte do ICMS é autorizado a deduzir/
descontar, do imposto a ser pago, os valores de ICMS anteriormente incidentes sobre certas mercadorias e
equipamentos adquiridos e sobre certos serviços tomados.
29. O ICMS é calculado pela sistemática denominada “cálculo por dentro”, em que a alíquota do imposto se aplica
ao valor total dos bens ou serviços vendidos adicionados do valor do próprio ICMS. Como conseqüência,
esse imposto incide sobre seu próprio valor e, assim, o ICMS efetivamente pago é sempre superior às
alíquotas oficiais.
30. No Estado de São Paulo, a alíquota geral de ICMS incidente na importação ou venda de mercadorias é
atualmente 18%. Algumas mercadorias, contudo, são isentas ou sujeitas a alíquotas reduzidas.
31. O ICMS devido nas importações deve ser recolhido quando do desembaraço aduaneiro das mercadorias. A
base de cálculo do ICMS nas importações é o preço das mercadorias adicionado do II e do IPI.

IV. Principais Tributos Municipais
Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza – ISS
32. ISS é um imposto municipal incidente sobre a prestação de serviços por empresas ou por profissionais
autônomos. Os serviços sujeitos ao ISS são exclusivamente aqueles listados por lei. Se o serviço não estiver
listado em lei, o ISS não poderá incidir sobre ele.
33. Usualmente, as alíquotas do ISS variam de acordo com a cidade onde os serviços são prestados, oscilando
entre 2% e a alíquota máxima de 5%.
34. A base de cálculo do ISS é o preço do serviço e o contribuinte é o prestador do serviço.

TAXATION IN BRAZIL English
It is an honor for us to present to the associates of the Belgian-Luxembourguese-Brazilian Chamber of Commerce

and Industry – BELGALUX this letter, which aims to give a brief overview of the Brazilian tax system, as well as to
offer a short explanation on each major tax in Brazil.
I. General Aspects
1. The Brazilian Federal Constitution establishes different categories of taxes that may be levied on entities and
individuals: (i) taxes, due and collected regardless of any specific service rendered by the government; (ii) fees,
levied based on police power or in consideration of a specific and divisible public service actually rendered
or made available; (iii) betterment fees, collected from owners of real estate that benefit from public works;
(iv) social contributions, collected to fund social security and also as a means of intervention on economic
dominion and in the interest of professional or economic categories; and (v) compulsory loans, refundable
to the taxpayers and levied only in the event of a war, a public calamity or a relevant and urgent public
investment.
2. Each of the Federal, State and Municipal governments are responsible for setting forth and collecting specific
taxes, as per the Constitution. Non-listed taxes can be created to be levied by the Federal Government,
provided that they (i) are approved in Congress by a special quorum; (ii) are not cumulative; and (iii) have an
assessment basis different from those applicable to already existing taxes.
3. Fees are based on inspection power (regulatory fees) or in consideration to specific and divisible public
services actually rendered or made available to the citizens (service fees).
4. Social contributions can be levied on, among other sources: (i) the payroll, revenues and profits of companies;
and (ii) the payment of employees.
5. The main federal, state and municipal taxes are the following:
II. Main Federal Taxes
Income Tax – IR
6. IR is the most important single tax source in Brazil. It is levied, among others, (i) on income and capital gains
earned from domestic or foreign sources by individuals residing in Brazil (Imposto de Renda Pessoa Física -
“IRPF”); and (ii) on profits of companies generated by operations carried out within Brazil or overseas (Imposto
de Renda Pessoa Jurídica - “IRPJ”).
7. IRPJ is normally assessed on (i) net profits generated by operations carried out by the company (as determined
in balance sheets quarterly prepared in accordance with generally accepted accounting rules); the calculation
basis corresponds to such net profits adjusted by additions and exclusions set forth in the legislation (system of
actual profits); or (ii) a percentage of the company’s gross revenues (from the core business) plus other results,
on a monthly and estimated basis, collected as an advance payment of the IRPJ due on profits assessed in the
yearly balance sheet in accordance with “i” (actual profits - estimate); or (iii) a percentage of gross revenues
arising from the company’s core business plus other results, as determined on a quarterly basis, in a situation
where the company is not obliged to prepare balance sheets (system of presumed profits).
8. The calculation of the IR in accordance with the presumed profits system may be elected by any company, with some
exceptions (for example, companies whose net income exceeds a certain limit fixed by law may not choose this system).
9. Profits of Brazilian companies are taxed by the IRPJ at the rate of 15%. The amount of profits exceeding, in a
given period, a certain amount established by law is subject to a 10% surcharge.
10. Capital gains deriving from a disposition of property/assets in Brazil by foreign residents (i.e., from the sale
of quotas or shares of Brazilian companies held by non-Brazilian residents) are taxed by the IRPJ at source,

generally at the rate of 15%. Such taxation also applies to capital gains obtained abroad from a disposition
of Brazilian assets held by foreign residents. A 25% rate applies if the non-resident receiving the capital gain
is located in a tax haven jurisdiction, as such considered that which does not impose taxation on income or
which taxes income at an effective rate lower than 20%.
11. Dividends paid by Brazilian companies to local or foreign shareholders are not subject to IR for profits assessed
after January 1, 1996.
Social Contribution on Corporate Profits – CSLL.
12. CSLL is levied on the company’s net profits at a rate of 9%. As with IRPJ, (i) CSLL’s calculation basis is obtained
by adjusting the net profits with additions and exclusions set forth in law, and (ii) alternatively, can also be paid
under the presumed profits method. In the latter case, the calculation basis of CSLL will correspond to a
certain percentage of the company’s quarterly gross revenues (from the core business) plus other results.
Contribution for Social Security Financing - COFINS
13. COFINS is levied on the company’s monthly gross revenues in general. Most non-financial Brazilian entities
taxed under the system of actual profits for purposes of IRPJ and CSLL are currently subject to COFINS
under a said “non-cumulative” taxation regime, at a rate of 7.6%. The COFINS rate has been reduced to zero
regarding most financial revenues received by entities subject to the non-cumulative COFINS regime.
14. Non-financial Brazilian entities taxed under the system of presumed profits for IRPJ and CSLL purposes
continue subjecting to COFINS under the cumulative taxation regime, at a rate of 3%. Financial institutions
are subject to a specific COFINS regime, where a 4% rate applies on their gross profits (gross revenues minus
fund-raising expenses).
Contribution for the Social Integration Program – PIS
15. PIS is levied on the company’s monthly gross revenues in general. Most non-financial Brazilian entities taxed
under the system of actual profits for purposes of IRPJ and CSLL are currently subject to PIS under a non-
cumulative taxation regime, at a rate of 1.65%. The PIS rate has been reduced to zero regarding most financial
revenues received by entities subject to the non-cumulative PIS regime.
16. Non-financial Brazilian entities taxed under the system of presumed profits for IRPJ and CSLL purposes
continue subjecting to PIS under the cumulative taxation regime, at a rate of 0.65%. Financial institutions are
subject to a specific PIS regime, where a 0.65% rate applies on their gross profits (as defined above).
Tax on Financial Transactions – IOF
17. IOF is a federal tax generally levied on: (i) credit transactions made by financial institutions, between legal
entities or between a legal entity and an individual; (ii) foreign exchange transactions made by institutions
authorized to deal with foreign exchange; (iii) insurance transactions made by insurance companies; and (iv)
transactions relating to securities.
18. IOF rates vary according to the type of transaction and are reduced or increased with frequency, as the
government may at any time alter its rates by issuing a decree, without the need of approval by Congress.
Changes in the IOF legislation are also immediately applicable.
Import Tax – II
19. II is used by the Brazilian Federal government to regulate foreign trade. This tax is used to stabilize the balance
of payments at times of economic crisis, to protect and stimulate the growth of Brazilian industry and to
encourage foreign investments.
20. The rates of II vary according to the type of product imported and are frequently changed by the government.
They may be altered by a decree, without the need of submission to Congress.

21. The calculation basis of II is the price at which the goods are offered for sale on the wholesale market of the
exporting country, plus the cost of insurance and freight (CIF). II is charged upon the customs clearance of the
goods.
22. In case there is no national product similar to the imported product or if its national production is not sufficient
for the demand of the internal market, reduction of II may be granted.
Excise Tax – IPI
23. IPI is levied basically on (i) the import of manufactured products; and (ii) the exit of manufactured products
from the premises of manufacturing companies or other entities treated as such by the legislation.
24. On the import of products, IPI is levied upon the goods’ customs clearance. Its tax calculation basis is the
good’s price plus the Import Tax and other expenses. On the exit of a product in internal transactions, the tax
calculation basis is the price of the product. In any case, the rates vary according to the product.
25. IPI is a non-cumulative tax, similar to the European value added tax. This means that the IPI taxpayer is
allowed to discount/deduct, from the tax to be paid, the values of IPI previously levied on the goods he has
bought (inputs).
Social Security Contributions and Labor Charges on Payroll
26. The Social Security Contribution payable to the National Social Security Institute (“INSS”) by the employer
(company) is levied at 20% on the payroll. Together with other additional contributions levied on the company’s
payroll, the tax burden on the latter reaches a total that varies from 26.5% to 28.8%. There is also a labor
charge (FGTS) due on the remuneration/payroll of employees charged at an effective rate of 8.5%.
III. Main State Taxes
Value-Added Sales Tax – ICMS
27. ICMS is a state tax levied on the sale and import of goods, as well as on the rendering of services of
communications and inter-state and inter-municipal transportation/freight. Because the ICMS is a state tax,
its rates vary according to the location (State) where the sale or import takes place or where the services are
rendered.
28. Similarly to the IPI, ICMS is also a non-cumulative tax. The ICMS taxpayer is thus allowed to deduct/discount,
from the tax to be paid, the values of ICMS previously levied on certain goods and equipment he has bought
and on certain services he has used.
29. ICMS is assessed through the so-called “inside calculation” system, whereby the ICMS rate applies on the
total value of the goods sold or services rendered plus the amount of the ICMS itself. As a consequence, this
tax applies on its own value as well and, therefore, the ICMS effectively paid is always higher than the official
rates.
30. In the State of São Paulo, the general rate of ICMS levied on the import or sale of goods is currently 18%.
Some goods are, however, tax exempt or subject to reduced rates.
31. The ICMS levied on import transactions must be paid upon the goods’ customs clearance. The calculation
basis of the ICMS on import transactions is the price of the goods plus the II and the IPI.

IV. Main Municipal Taxes
Services Tax – ISS
32. ISS is a municipal tax levied on the rendering of services by companies or by self-employed persons of
professional status. Services subject to the ISS are exclusively those listed in the law. If a service is not listed
in the law, ISS cannot be levied on it.
33. Usually, the ISS rates vary according to the city where the services are rendered, ranging from 2% to the
maximum rate of 5%.
34. The calculation basis of the ISS is the price of the service and the taxpayer is the service provider.

IMIGRAÇÃO: “O ESTRANGEIRO NO BRASIL” Português
Parte I – Comentários Principais
1.1 Permanência Definitiva no Brasil
A permanência definitiva no Brasil, muito embora tenha essa denominação, poderá ser concedida com prazo de
validade determinado, pois conforme prevê a Lei Geral e Regulamentadora de Imigração no Brasil o visto poderá
ser vinculado ao exercício de uma atividade específica a ser exercida pelo estrangeiro.
O visto de permanência atribui ao estrangeiro a condição de residente no país e, portanto, sujeito às obrigações
tributárias de um cidadão brasileiro abaixo indicadas.
Os vistos para permanência no Brasil são:
• Investidor pessoa jurídica de valor igual ou superior a US$ 50.000,00;

• Investidor pessoa jurídica de valor igual ou superior a US$ 200.000,00;
• Investidor pessoa física de valor igual ou superior a US$ 50.000,00;
• Investidor pessoa física de valor inferior a US$ 50.000,00;
• Reunião familiar;
• Aposentado; e
• Diplomático e oficial.
1.2 Permanência Temporária no Brasil
As leis brasileiras disciplinam, de maneira rígida, a concessão do visto de entrada no Brasil para estrangeiros que
pretendam ter estada temporária no país.
Cabe ressaltar que a permanência temporária no Brasil proíbe expressamente a ocupação de cargo ou o exercício
de função de administrador, gerente ou diretor de empresa brasileira, sob pena de cancelamento de seu visto e
deportação, conforme previsto no artigo 99 da Lei nº 6.815/80.
Os vistos de permanência temporária no Brasil são concedidos nos seguintes casos:
• Em viagem cultural ou em missão de estudos;

• Em viagem de negócios;
• Na condição de artista ou desportista;
• Na condição de estudante;
• Na condição de cientista, professor, técnico ou profissional de outra categoria, sob regime de contrato ou a
serviço do Governo brasileiro – com base em contrato de trabalho;
• Na condição de correspondente de jornal, revista, rádio, televisão ou agência noticiosa estrangeira; e
• Na condição de ministro de confissão religiosa ou membro de instituto de vida consagrada e de congregação
ou ordem religiosa.
Parte II – Vistos (Lei nº 6.815/80 e Decreto nº 86.715/81)
Neste capítulo serão tratados os vistos mais comuns e mais solicitados pelos estrangeiros, sejam eles permanentes
ou temporários.
2.1 Visto Turístico
O visto de turismo é um visto concedido pelo período inicial de até 90 (noventa) dias a estrangeiros que pretendam
vir ao Brasil em caráter recreativo ou de visita, sem ortanto, nenhuma finalidade imigratória.

Esse prazo poderá ser prorrogado no Brasil pela Polícia Federal por ulteriores 90 (noventa) dias, desde que não
exceda no prazo de 365 (trezentos e sessenta e cinco) dias o limite de 180 (cento e oitenta) dias ao ano. Referido
pedido de prorrogação deverá ser solicitado antes do vencimento do primeiro período de estada.

É importante mencionar que o visto de turista será prorrogado se o estrangeiro demonstrar à Polícia Federal que
possui meios de sustento no país, por meio de um documento que ateste sua idoneidade financeira.
2.2 Visto Negócios
O visto de negócios é um visto temporário concedido pelo período inicial de até 90 (noventa) dias a estrangeiros
que pretendam vir ao Brasil em viagem de negócios, com a finalidade de participar de reuniões, congressos,
feiras, etc.
Esse prazo poderá ser prorrogado por ulteriores 90 (noventa) dias perante a Polícia Federal, desde que não
exceda no prazo de 365 (trezentos e sessenta e cinco) dias o limite de 180 (cento e oitenta) dias ao ano. Para o
pedido de prorrogação do visto, o estrangeiro deverá comprovar que possui meios de subsistência por meio de
um documento que ateste sua idoneidade financeira.
2.3 Visto Permanente
2.3.1 Investidor Pessoa Jurídica (Resolução Normativa nº 62/04)
O visto investidor pessoa jurídica é previsto pela Resolução Normativa nº 62 de 8.12.2004.
O referido visto será concedido ao estrangeiro que tenha como objetivo tornar-se administrador, gerente, diretor
ou executivo com poderes de gestão em uma sociedade brasileira, representando uma sociedade, grupo ou
conglomerado econômico estrangeiro.
Esse tipo de visto deverá ter comprovação, em princípio, de investimento igual ou superior a US$ 200.000,00
(duzentos mil dólares norte-americanos) ou o equivalente a esse valor em outra moeda estrangeira, por
administrador, gerente, diretor ou executivo chamado, mediante a apresentação de contrato de câmbio emitido
pelo Banco receptor do investimento e alteração contratual ou estatutária registrada no órgão competente,
comprovando a integralização do investimento na empresa receptora.
Referida Resolução previu, ainda, a hipótese de investimento em moeda, transferência de tecnologia ou de

outros bens de capital de valor igual ou superior a US$ 50.000,00 (cinqüenta mil dólares norte-americanos), ou
equivalente em outra moeda por administrador, gerente, diretor ou executivo chamado, mediante a apresentação
do comprovante do RDE-IED (Registro Declaratório Eletrônico de Investimento Externo Direto) registrado no
SISBACEN (Sistema de Informações no Banco Central).
Entretanto, na hipótese de investimento igual ou superior a US$ 50.000,00 (cinqüenta mil dólares norte-americanos),
a sociedade investida (brasileira) terá a obrigação de gerar, no mínimo, 10 (dez) novos empregos durante os 2
(dois) anos posteriores à instalação da empresa brasileira ou entrada do administrador no Brasil.
O visto investidor pessoa jurídica terá a validade igual ao prazo de duração do contrato ou da indicação do
estrangeiro em Ata ou Assembléia de Sócios da empresa brasileira, sendo portanto, tal visto condicionado ao
exercício da função pelo estrangeiro, sob pena de cancelamento.
Na hipótese de desligamento do estrangeiro da empresa brasileira, caberá a essa última comunicar o Ministério
do Trabalho e Emprego para que se proceda o cancelamento do visto.
2.3.1.1 Hipóteses de mudança de empresa e conglomerado econômico para o visto investidor pessoa jurídica
O estrangeiro poderá exercer sua função em empresa do mesmo grupo ou conglomerado econômico, desde que
autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, mediante apresentação de outros documentos.

2.3.2 Investidor Pessoa Física (Resolução Normativa nº 60/04)
O visto investidor pessoa física é previsto pela Resolução Normativa nº 60 de 6.10.2004 e será concedido ao
estrangeiro que pretenda se fixar no Brasil com a finalidade de investir recursos próprios, de origem externa, em
atividades produtivas.

Esse tipo de visto deverá ter comprovação de investimento igual ou superior a US$ 50.000,00 (cinqüenta mil
dólares norte-americanos) e deverá ser realizado diretamente pelo estrangeiro, em empresa nova ou a ser
constituída, devendo estar devidamente integralizado.
A Resolução prevê, ainda, excepcionalmente, a possibilidade de investimento inferior a US$ 50.000,00 (cinqüenta
mil dólares norte-americanos) para o estrangeiro que apresente perante o Ministério do Trabalho e Emprego um
projeto contemplando no mínimo 10 (dez) novos empregos, mediante a apresentação de plano de absorção de
mão-de-obra brasileira, para o período de 5 (cinco) anos.
O prazo de validade do visto de estrangeiro obtido com base na Resolução em questão será de 5 (cinco) anos,
sendo que após esse período a Polícia Federal fará a troca da Carteira de Identidade para Estrangeiros (RNE),
somente mediante a comprovação de que o estrangeiro continue como investidor no Brasil, devendo apresentar
documentos comprobatórios dessa situação, dentre eles: cópia da RAIS dos últimos 5 (cinco) anos e declaração
de imposto de renda da sociedade.
A não apresentação dos referidos documentos para a troca da Carteira de Identidade para Estrangeiros (RNE)
implica no cancelamento do visto.
2.4 Visto Reunião Familiar (Resolução Normativa nº 36/99)
O visto de reunião familiar é previsto na Resolução nº 36 de 28.09.1999 e concedido de maneira temporária

ou permanente a estrangeiros que sejam dependentes legais de brasileiros ou de estrangeiros com visto de
permanência temporária ou definitiva no Brasil, maiores de 18 (dezoito) anos.
São considerados dependentes legais:
• Filhos solteiros, menores de 18 (dezoito) anos ou maiores que comprovadamente sejam incapazes de prover
o próprio sustento;
• Ascendentes desde que demonstrada a necessidade efetiva de amparo pelo chamante;
• Irmão, neto ou bisneto se órfão, solteiro e menor de 18 (dezoito) anos, ou de qualquer idade quando
comprovada a necessidade de prover o próprio sustento;
• Cônjuge de cidadão brasileiro; e
• Cônjuge de estrangeiro residente temporário ou permanente no Brasil.
Os dependentes mencionados nas letras “a” e “c” serão assim considerados até completarem 24 (vinte e quatro)
anos, desde que estejam inscritos em curso de graduação ou pós-graduação e seja concedida igualdade de
tratamento a brasileiro no país de origem do estrangeiro.
O visto temporário ou permanente com base em reunião familiar deverá ser solicitado perante as missões
diplomáticas no Consulado do país do estrangeiro, enquanto que a permanência definitiva é solicitada perante a
Polícia Federal no Brasil.
Esse tipo de modalidade de visto de reunião familiar (permanência definitiva) tem em média um período de 2
(dois) anos para ser concedido, havendo durante esse período visitas inesperadas por parte da Polícia Federal
com a finalidade de constatar a situação declarada pelo estrangeiro para obtenção do visto, como a existência
de casamento, filho, etc.
Durante esse prazo em que o visto não é efetivamente concedido, o estrangeiro poderá permanecer legalmente
no Brasil.
Por fim, é relevante mencionar que especificamente na obtenção de visto de reunião familiar com base em
casamento com brasileiro (a), o estrangeiro perderá o direito de permanência na hipótese de separação ou
divórcio.

2.5 Visto Temporário

2.5.1 Visto Contrato de Trabalho (Resolução Normativa nº 64/05)
O visto temporário de contrato de trabalho está previsto no art.13, inciso V, da Lei nº 6.815, de 19.08.80 e na
Resolução Normativa nº 64 de 13.09.2005.
Esse tipo de visto é concedido a estrangeiro que pretenda vir ao Brasil trabalhar em empresa nacional com
vínculo empregatício.
O visto será concedido por até 2 (dois) anos, podendo ser prorrogado por igual período e, posteriormente,
transformado em permanente.
O período do visto será sempre o mesmo previsto no contrato de trabalho que será assinado entre o estrangeiro
e a empresa no Brasil.
Entre os pressupostos mais importantes para a concessão desse tipo de visto é que a sociedade nacional respeite
a proporção entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros, que deverá ser de 2/3 (dois terços) de funcionários
nacionais e 1/3 (um terço) de mão-de-obra estrangeira, tanto em número de empregados, quanto em relação à
remuneração paga pela empresa brasileira aos seus empregados.
O estrangeiro que pretenda vir ao Brasil sob visto temporário com base em contrato de trabalho deverá,
obrigatoriamente, comprovar qualificação e/ou experiência profissional compatíveis com a atividade que irá
exercer.
Referida comprovação deve ser feita por ocasião do pedido, mediante a apresentação de diplomas, certificados
ou declarações das instituições nas quais o estrangeiro tenha desempenhado suas atividades, devendo ainda,
obrigatoriamente e independentemente da apresentação dos documentos anteriormente citados, atender a um
dos seguintes requisitos:
• Experiência de 2 (dois) anos no exercício de profissão de nível médio, com escolaridade mínima de 9 (nove)
anos; ou
• Experiência de 1 (um) ano no exercício de profissão de nível superior, contando esse prazo da conclusão do
curso de graduação que o habilitou a esse exercício; ou
• Conclusão de curso de mestrado ou grau superior compatível com a atividade que irá desempenhar; ou
• Experiência de 3 (três) anos no exercício de profissão, cuja atividade artística ou cultural independa de
formação escolar.
2.5.1.1 Mudança de empresa e prorrogações
A mudança de empregador é uma hipótese prevista pela legislação de imigração que poderá ou não ser autorizada
pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A mudança de empresa tem como pressuposto básico que a empresa para a qual o estrangeiro iniciou suas
funções esteja plenamente de acordo com a transferência e tenha contribuído com todos os impostos legais.
Tal pedido de transferência deverá ser formulado antes do término do visto inicial.
Com relação à possibilidade de prorrogação, a mesma será concedida sempre para a mesma categoria de visto
solicitada, não podendo ultrapassar os limites estabelecidos em lei.
A prorrogação de visto temporário poderá ser requerida diretamente à Polícia Federal, para algumas hipóteses,
ou mais comumente ao Ministério do Trabalho e Emprego e ao Ministério da Justiça.
Por fim, a prorrogação deverá ser solicitada dentro do período de estada legal do estrangeiro.

2.5.1.2 Transformação em permanente
O visto temporário de trabalho poderá ser transformado em permanente quando o estrangeiro não puder mais
exercer suas funções com o visto temporário, ou seja, quando o contrato de trabalho for prorrogado pela segunda
vez ou quando o estrangeiro for indicado para exercer funções de administrador, com poderes de gestão.
O pedido de transformação deve ser formulado ao Ministério do Trabalho e Emprego, que poderá ou não concedê-lo.
2.5.2 Visto para prestação de serviços técnicos (Resolução Normativa nº 61/04)
O visto para estrangeiros com base em contrato de transferência de tecnologia e/ou prestação de serviços de
assistência técnica está previsto na Resolução Normativa nº 61 de 8.12.2004, com posterior alteração por meio
da Resolução Normativa nº 73 de 09.02.2007.
Esse tipo de visto é temporário, sem vínculo empregatício e é concedido para atendimento de situação de
emergência, para transferência de tecnologia e/ou assistência técnica, com base em contrato, acordo de
cooperação ou convênio, firmado entre pessoa jurídica estrangeira e pessoa jurídica brasileira, sendo vedada
sua transformação em permanente.
O aludido visto poderá ser concedido pelo período de 1 (um) ano, 90 (noventa) dias ou 30 (trinta) dias em caso de
emergência, sendo totalmente vedada a sua concessão para o exercício de funções meramente administrativas,
financeiras e gerenciais.
2.5.2.1 Prazo de 1 (um) ano prorrogável
O pedido de visto com base na Resolução Normativa nº 61/04 pelo período de 1 (um) ano poderá ser prorrogado
por igual período, desde que comprovada sua necessidade. Havendo necessidade de permanência do estrangeiro
após a prorrogação, deverá ser contratado com base na legislação trabalhista brasileira.
Referido visto deverá ser requerido pela empresa brasileira, a qual deverá comprovar, entre outros, a experiência
profissional do estrangeiro de no mínimo 3 (três) anos e a relação entre as empresas, mediante a apresentação
de um dos seguintes documentos:
• Documento emitido pela Receita Federal, no caso de compra e venda de equipamento com assistência
técnica;
• Documento assinado com identificação das partes, no caso de cooperação técnica entre empresas do
mesmo grupo, com a devida comprovação do vínculo associativo;
• Documento celebrado em moeda estrangeira, entre o Banco Central do Brasil e a pessoa jurídica estrangeira; e
• Contrato, acordo ou convênio.
Os documentos acima deverão conter: o objeto, programa para a transferência de tecnologia e/ou de treinamento
no programa de assistência técnica a brasileiro, a remuneração a qualquer título, os prazos de vigência e de
execução e as demais cláusulas e condições da contratação.
Por fim, recentemente, por meio da Resolução Normativa nº 73/07, a prorrogação de autorizações já concedidas
somente será aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego se forem comprovados os resultados alcançados
pelo plano de treinamento.
2.5.2.2 Urgência - prazo de 90 (noventa) dias
A Resolução Normativa nº 64/05 prevê a hipótese de concessão desse visto por período determinado de 90
(noventa) dias, sem necessidade da apresentação de qualquer documento constante das alíneas “a” a “d” do
item 2.5.2.1 acima.
Para esse período de estada não existe a possibilidade de prorrogação, mas aludido visto poderá ser requerido
outras vezes e para o mesmo estrangeiro.

2.5.2.3 Emergência – prazo de 30 (trinta) dias
A concessão de visto de assistência técnica emergencial poderá ser concedido pelo período improrrogável de 30
(trinta) dias, desde que comprovada a situação de risco iminente à vida, ao meio ambiente, ao patrimônio ou que
gere a interrupção da produção ou da prestação dos serviços.
Para esta hipótese de emergência estão dispensadas todas as formalidades previstas na Resolução, devendo ser
solicitado tal visto diretamente na autoridade consular do país do estrangeiro.
Parte III – Comentários Gerais
3.1 Hipóteses de cancelamento
A legislação em vigor prevê as seguintes hipóteses de cancelamento de visto, seja ele temporário ou
permanente:
• Caso o estrangeiro obtenha a naturalização brasileira;

• Caso tenha sido decretada a expulsão do estrangeiro;
• Caso o estrangeiro requeira a saída do território nacional em caráter definitivo, renunciando expressamente
ao direito de retorno;
• Caso o estrangeiro permaneça ausente do Brasil por período superior a 2 (dois) anos;
• Transformação dos vistos de trânsito, turista, temporário e permanente em visto diplomático ou oficial;
• Transgressão de determinados artigos da lei que prevêem, substancialmente, que a manutenção do visto
requerido é vinculada à permanência da situação pelo qual o mesmo foi solicitado; e
• Caso haja o término de estada de visto temporário ou para asilado.
Cabe mencionar que na ocorrência de uma das hipóteses acima previstas o cancelamento deverá ser solicitado,
sob pena de multa.
Por fim, a falta de solicitação de cancelamento do visto após o término do prazo de estada, fará com que a
empresa chamante seja responsável pelo estrangeiro por todo o período em que o mesmo permanecer no Brasil.
3.2 Tributação
Aos titulares de visto temporário e de visto permanente, aplica-se a lei tributária brasileira de imposto de renda
das pessoas físicas, sobre todos os rendimentos provenientes de qualquer fonte brasileira ou estrangeira, a partir
da data de chegada no país, com aplicação das normas previstas nos Tratados para evitar a bitributação, se
existentes entre o Brasil e o país de última residência do estrangeiro.
Para os titulares do visto técnico, tal obrigação deverá ser cumprida a partir de 183 (cento e oitenta e três) dias
de residência no Brasil.
3.3 Carteira de estrangeiro (RNE)
A Carteira Nacional de Estrangeiros equivale ao Registro Geral (RG) dos brasileiros, comprovando e garantindo a
permanência do estrangeiro no Brasil pelo período de sua validade.
O RNE é um documento obrigatório para os estrangeiros possuidores de qualquer visto permanente ou para os
vistos temporários de viagem cultural ou em missão de estudos; estudante; na condição de cientista, professor,
técnico ou profissional de outra categoria; na condição de correspondente de jornal, revista, rádio, televisão ou
agência de notícias estrangeiras; na condição de ministro de confissão religiosa ou membro de instituto de vida
consagrada ou de congregação ou ordem religiosa.
A carteira de estrangeiro é emitida pela Polícia Federal mediante solicitação do próprio estrangeiro após seu ingresso
no país. Essa solicitação deverá ocorrer no prazo de 30 (trinta) dias da data de entrada do estrangeiro no Brasil.

3.4 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é um documento obrigatório para o estrangeiro que tenha vínculo
empregatício com a sociedade brasileira.
Em referido documento devem constar toda as informações do contrato de trabalho, ou seja, o nome do
empregador, a data de admissão, a função e o valor do salário bruto mensal.
3.5 Cadastro de Pessoa Física (CPF)
O Cadastro de Pessoa Física será obrigatório ao estrangeiro que obtenha visto permanente no Brasil, ao
estrangeiro com visto temporário com base em contrato de trabalho, bem como aos estrangeiros titulares de
bens e direitos no Brasil.
Além das previsões acima, o CPF garante ao estrangeiro o direito de ter uma conta corrente bancária no Brasil.
E por fim, o estrangeiro com cadastro de pessoa física está obrigado a apresentar anualmente a declaração de
imposto de renda pessoa física.
3.6 Inscrição no INSS (Instituto Nacional da Seguridade Social)
A inscrição perante o INSS deverá ser requerida pelo estrangeiro com visto permanente ou temporário com base
em contrato de trabalho para que possam ser recolhidas as contribuições previdenciárias obrigatórias.
3.7 Carteira Nacional de Habilitação (CNH)
A Carteira Nacional de Habilitação é o documento que garante a possibilidade de dirigir automóveis no Brasil,
emitido pelo Departamento de Trânsito Brasileiro.
No caso de estrangeiros titulares de carteiras de trânsito válidas nos países de última residência, o documento
poderá ser emitido pelo prazo de 6 (seis) meses para estrangeiros que tenham vistos temporários, ou então, por
um período igual àquele da carteira estrangeira, nos casos de visto de permanência.
Parte IV – Infrações e Penalidades – Lei nº 6815/80, artigos 125 e seguintes
A Lei nº 6.815/80 em seus artigos 125 e seguintes prevê todas as hipóteses de infração que podem ser cometidas
pelos estrangeiros em território nacional.
As infrações e suas respectivas penalidades são:
• Entrar no território nacional sem estar autorizado (clandestino) - pena: deportação;

• Demorar-se no território nacional após esgotado o prazo legal de estada - pena: multa de 1/10 (um décimo)
do Maior Valor de Referência, por dia de excesso, até o máximo de 10 (dez) vezes o Maior Valor de Referência,
e deportação, caso não saia no prazo fixado;
• Deixar de registrar-se no órgão competente, dentro do prazo estabelecido na Lei (artigo 30) - pena: multa de
1/10 (um décimo) do Maior Valor de Referência, por dia de excesso, até o máximo de 10 (dez) vezes o Maior
Valor de Referência;
• Deixar de cumprir o disposto nos artigos 96, 102 e 103 - pena: multa de 2 (duas) a 10 (dez) vezes o Maior
Valor de Referência;
• Deixar a empresa transportadora de atender à manutenção ou promover a saída do território nacional do
clandestino ou do impedido (artigo 27) - pena: multa de 30 (trinta) vezes o Maior Valor de Referência, por
estrangeiro;
• Transportar para o Brasil estrangeiro que esteja sem a documentação em ordem - pena: multa de 10 (dez)
vezes o Maior Valor de Referência, por estrangeiro, além da responsabilidade pelas despesas com a retirada
deste do território nacional;

• Empregar ou manter a seu serviço estrangeiro em situação irregular ou impedido de exercer atividade
remunerada - pena: multa de 30 (trinta) vezes o Maior Valor de Referência, por estrangeiro;
• Infringir o disposto nos artigos 21, § 2º, 24, 98, 104, §§ 1º ou 2º e 105 - pena: deportação;
• Infringir o disposto no artigo 25 - pena: multa de 5 (cinco) vezes o Maior Valor de Referência para o resgatador
e deportação para o estrangeiro;
• Infringir o disposto nos artigos 18, 37, § 2º, ou 99 a 101 - pena: cancelamento do registro e deportação;
• Infringir o disposto no artigo 106 ou 107, aplicando-se essa pena também aos diretores das entidades
referidas no item I do artigo 107- pena: detenção de 1 (um) a 3 (três) anos e expulsão;
• Introduzir estrangeiro clandestinamente ou ocultar clandestino ou irregular - pena: detenção de 1 (um) a 3
(três) anos e, se o infrator for estrangeiro, expulsão;
• Fazer declaração falsa em processo de transformação de visto, de registro, de alteração de assentamentos,
de naturalização, ou para a obtenção de passaporte para estrangeiro, laissez-passer, ou, quando exigido,
visto de saída - pena: reclusão de 1 (um) a 5 (cinco) anos e, se o infrator for estrangeiro, expulsão;
• Infringir o disposto nos artigos 45 a 48 - pena: multa de 5 (cinco) a 10 (dez) vezes o Maior Valor de
Referência;
• Infringir o disposto no artigo 26, § 1º ou 64 - pena: deportação e na reincidência, expulsão; e
• Infringir ou deixar de observar qualquer disposição da Lei ou de seu Regulamento para a qual não seja
cominada sanção especial - pena: multa de 2 (duas) a 5 (cinco) vezes o Maior Valor de Referência.

Por fim, ressaltamos que as penalidades acima estabelecidas poderão ter seus valores aumentados do dobro ao
quíntuplo.
Para maiores informações, contate Guarnera Advogados

Rua Joaquim Floriano, 871, 11º andar
Itaim Bibi - São Paulo - SP
Cep. 04534-013 - Fone: 55 11 3168-8272
E-mail: guarnera@guarnera.com.br

TOPIC: “FOREIGNERS IN BRAZIL” English
Part I – Main Comments
1.1 Permanent Residency in Brazil
Permanent residency in Brazil, although it might be called as such, may be granted for a set period of validity, in
accordance with which is set forth in the General and Regulatory Immigration Law in Brazil stating that visas may
be bound to the exercising of a specific activity to be performed by the foreigner.
Permanent visas assign foreigners the condition of a resident in the country, therefore, submitted to the tax
obligations of a Brazilian citizen indicated in following.
Permanent residency visas in Brazil are:
• A legal entity investing an amount equal to or greater than US$ 50.000,00;

• A legal entity investing an amount equal to or greater than US$ 200.000,00;
• An individual investing an amount equal to or greater than US$ 50.000,00;
• An individual investing an amount less than US$ 50.000,00;
• Family reunion;
• Retired; and
• Diplomatic and official.
1.2 Temporary Residency in Brazil
Brazilian laws strictly regulate the granting of entrance visas to Brazil to foreigners who intend to have a temporary
stay in the country.
It is worth pointing out that temporary residency in Brazil expressly prohibits occupying the position or performing
the position of administrator, manager or director of a Brazilian company, at the risk of having its visa cancelled and
deportation, according to the terms set forth in the Article 99 of Law No. 6.815/80.
Temporary residency visas in Brazil are granted in the following cases:
• Cultural trips or study missions;

• Business trips;
• Under the status of artist or athlete;
• Under the status of student;
• Under the status of scientist, professor, technician or other category of professional, under contract or at the
service of the Brazilian Government – based on a labor contract;
• Under the status of a foreign newspaper, magazine, radio, television or news agency correspondent; and
• Under the status of religious profession or member of a consecrated life institute and religious congregation
or order.
Parte II – Visas (Law No. 6.815/80 and Decree No. 86.715/81)
In this chapter will be pointed the most ordinaries and requested visas by foreigners, whether permanent or
temporary.
2.1 Tourist Visa
Tourist visas are granted for an initial period of up to 90 (ninety) days to foreigners who intend to come to Brazil on
leisure purpose or to visit, hence without any type of immigration purpose.
The Federal Police of Brazil may extend this term for a subsequent period of 90 (ninety) days, as long as it does
not exceed in the period of 365 (three hundred sixty-five) days the maximum of 180 (one hundred eighty) days per
year. Such renewal request should be made prior to the expiration of the first period of stay.

It is important to mention that the tourist visa will be renewed if the foreigner proves to the Federal Police that he/she
has means with which to sustain him/herself in the country, through a document that affirms his/her financial means.
2.2 Business Visa
A business visa is a temporary visa which is granted for an initial period of up to 90 (ninety) days to foreigners who
intend to come to Brazil on business trips, with the purpose of participate in meetings, conventions, fairs, etc.
The Federal Police may extend this time limit for subsequent periods of 90 (ninety) days, as long as within a period
of 365 (three hundred sixty-five) days the maximum of 180 (one hundred eighty) days per year is not exceeded. For
visa extension requests, foreigners must prove, through a document that attests to their financial means, that they
possess means to sustain themselves in the country.
2.3 Permanent Visa
2.3.1 Legal Entity Investor (Normative Resolution No. 62/04)
The legal entity investor visa is set forth by Normative Resolution No. 62 of 12/08/2004.
The referenced visa will be granted to foreigners, whose purpose is to become an administrator, manager, director
or executive with administrative powers in a Brazilian company, representing a foreign corporation, group or
financial conglomerate.
This kind of visa shall have an initial investment equal to or greater than US$ 200,000.00 (two hundred thousand
United States of America dollars), or the equivalent of this amount in another foreign currency for each administrator,
manager, director or executive through the presentation of an exchange contract issued by the receiving Bank of
the investment and the amendment to the articles of association or the statute of the company duly registered
before the local competent organization, proving the payment of the investment in the receiving company.
The above-mentioned Resolution furthermore sets forth the alternative of cash investment, technology transfer or
other capital goods in an amount equal to or greater than US$ 50,000.00 (fifth thousand United States of America
dollars), or the equivalent in another foreign currency for each administrator, manager, director or executive through
the presentation of the documentary evidence of the RDE-IED (Electronic Declaratory Registry of Direct Foreign
Investment) registered in the SISBACEN (Central Bank Information System).
However, assuming that the investment is equal to or greater than US$ 50,000.00 (fifth thousand United States of
America dollars), the invested company (Brazilian) will have an obligation to generate a minimum of 10 (ten) new
jobs during the 2 (two) subsequent years after the establishment of the Brazilian company or the entrance of the
administrator in Brazil.
The validity of the legal entity investor visa will be equal to the length of duration of the contract or appointment of
the foreigner in Share/Quota holders Minutes or Assembly, therefore, being such visa restrict to exercising of the
role by the foreigner, at risk of being cancelled.
Assuming that the foreigner becomes separated from the Brazilian company, it will up the latter to communicate
such separation to the Ministry of Labor and Employment in order to proceed with the cancelling of the visa.
2.3.1.1 Hypothesis of change of company and economic conglomerate for the legal entity investor visa
Foreigners may perform their roles in a company of the same group or financial conglomerate, as long as previously
authorized by the Ministry of Labor and Employment, through the presentation of other documents.

2.3.2 Individual Investor (Normative Resolution No. 60/04)
The individual investor visa is set forth in the Normative Resolution No. 60 of 10/06/2004 and will be granted to
foreigners that intent to establish themselves in Brazil with the purpose of investing personal resources, of foreign
origin, in productive activities.

This kind of visa requires an investment equal to or greater than US$ 50,000.00 (fifty thousand United States of
America dollars) and should be done directly from the country of the foreign, in a new company or one that will be
established, and should be properly paid.
The Resolution furthermore sets forth, exceptionally, the possibility of an investment lower than US$ 50,000.00
(fifty thousand United States of America dollars) for foreigners who present before the Ministry of Labor and
Employment a project which contemplates at least 10 (ten) new jobs, through the presentation of a plan of
absorption of Brazilian labor force, within a period of 5 (five) years.
The period of effectiveness of the foreigner’s visa obtained based on the Resolution in question will be of 5 (five)
years, being that after this period the Federal Police will only grant a new Foreigner’s Identification Card (RNE),
through the evidence that the foreigner still remains as an investor in Brazil, being required to present documents
of proof of this situation, amongst which: a copy of the RAIS (Corporate Annual Report) for the last 5 (five) years
and the corporate income tax returns.
Failure to present the referenced documents in order to obtain the new Foreigners Identification Card (RNE)
implies visa cancellation.
2.4 Family Reunion Visa (Normative Resolution No. 36/99)
The family reunion visa is set forth in the Resolution No. 36 of 09/28/1999 and is granted temporarily or permanently
to foreigners who are legal dependants of Brazilian citizens or foreigners who have a temporary residency visa or
a permanent residency visa in Brazil, who are over 18 (eighteen) years of age.
Legal dependants are considered to be:
• Single children, younger than 18 (eighteen) years of age or older who can provide proof of being incapable of
providing their own upkeep;
• Ascendants once proven the effective need for care by the requesting party;
• Sibling, grandchild or great grandchild if an orphan, single and younger than 18 (eighteen) years of age, or any
age when the need to provide his/her own upkeep is proven;
• Spouse of a Brazilian citizen; and
• Spouse of a foreign temporary or permanent resident in Brazil.
Dependents mentioned in letters “a” and “c” above will be considered as such until they complete 24 (twenty-four)
years of age, providing that they are enrolled in a graduate or post-graduate degree course, and are granted equal
treatment to Brazilians in the country of origin of the foreigner.
The temporary or permanent visa based on family reunion will be requested of diplomatic missions in the Consulate
of the foreigner’s country, while permanent residency will be requested of the Federal Police in Brazil.
This kind of family union visa (permanent residency) has an average period of 2 (two) years to be granted, with
there being random visits during this period by the Federal Police with the purpose of positively identification of the
situation declared by the foreigner in order to obtain the visa, such as the existence of marriage, children, etc.
During this period in which the visa is not effectively granted, the foreigner may remain legally in Brazil.
Lastly, it is relevant to mention that specifically in relation to the family reunion visa based on marriage to a Brazilian
citizen (a), the foreigner will lose the right to permanent status in the event of separation or divorce.
2.5 Temporary Visa

2.5.1 Labor Contract Visa (Normative Resolution No. 64/05)
The temporary labor contract visa is set forth in Article 13, Clause V, of Law No. 6.815 of 08/19/80 and in the
Normative Resolution No. 64 of 09/13/2005.

This kind of visa is granted to foreigners who intend to come to Brazil to work in a national company with an
employment relationship.
The visa will be granted for up to 2 (two) years, and may be extended for an equal period and, later on transformed
into a permanent visa.
The visa period will always be the same one set forth in the labor contract to be signed between the foreigner and
the company in Brazil.
Among the most important pretexts for granting this type of visa is that the national company respect the ratio
of Brazilian and foreign employees, which should be 2/3 (two thirds) of national employees and 1/3 (one third) of
foreign labor, both in number of employees as well as with regards to salary paid by the Brazilian company to its
employees.
The foreigner who intends to come to Brazil under a temporary visa based on a labor contract shall mandatorily
prove qualification and/or professional experience compatible with the activity he/she is to carry out.
Such proof should be done at the time of the request by presenting diplomas, certificates or declarations from
the institutions in which the foreigner might have performed his/her activities, with the presentation of the
aforementioned documents furthermore being mandatorily and independently able to comply with one of the
following requirements:
• Experience of 2 (two) years performing the profession at an average level, with a minimum level of education
of 9 (nine) years, or
• 1 (one) year of experience performing the profession at a higher level, with this period being counted from the
conclusion of the university degree course which qualified him/her to perform this role; or
• Conclusion of a Master’s degree course or compatible higher degree course with the activity he/she is to
perform; or
• 3 (three) years of experience performing the profession, whose artistic or cultural activity is independent from
school training.
2.5.1.1 Change of company and Renewals
The change of employee is a supposition established by the immigration legislation, which may or may not be
authorized by the Ministry of Labor and Employment.
The change of company has as a basic pretext that the company at which the foreigner began his/her activities is
in full agreement with the transfer and has contributed with all of the legal taxes.
Such transfer request should be made prior to the end of the initial visa.
Concerning the possibility of renewal, it is important to mention that it will always be granted for the same category
of visa that was requested, in accordance to the limits established by the law.
The renewal of a temporary visa, in some circumstances, may be requested directly before the Federal Police or
most often before the Ministry of Labor and Employment or the Department of Justice.
Lastly, the renewal should be requested within the period of the foreigner’s legal stay.
2.5.1.2 Conversion to a Permanent Visa
The temporary labor visa may be converted into a permanent visa when the foreigner becomes unable to perform
his/her activities with a temporary visa; that is to say, when the labor contract is renewed for the second time or
when the foreigner is recommended to perform the task of an administrator, with management powers.
The transformation request should be presented before the Ministry of Labor and Employment, which may or may
not grant it.

2.5.2 Visa for rendering technical services (Normative Resolution No. 61/04)
The foreigner’s visa based on a contract of technology transfer and/or technical assistance services is set forth in
the Normative Resolution No. 61 of 12/08/2004, modified by the Normative Resolution No. 73 of 02/09/2007.
This kind of visa is temporary, without any type of employment relationship and it is granted to attend to an emergency
situation, for the transfer of technology and/or technical assistance based on a contract, cooperative agreement
or pact, signed between a foreign legal entity and a Brazilian legal entity, with no possibility of transformation into
a permanent visa.
The visa in question may be granted for the period of 1 (one) year, 90 (ninety) days or 30 (thirty) days in case of
emergency. However, it cannot be granted in order to perform ordinary administrative, financial and managerial
functions.
2.5.2.1 Period of 1 (one) year renewable
The visa request based on Normative Resolution No. 61/04 for the period of 1 (one) year may be renewed for
an equal period, once proven its necessity. If there is a need for permanent residency of the foreigner after the
renewal, he/she should be hired in accordance to the Brazilian Labor Law.
Such visa must be requested by the Brazilian company, which shall prove, amongst other items, the minimum
professional experience of the foreigner of 3 (three) years and the relationship between the companies, through
the presentation of one of the following documents:
• A document issued by the Federal Revenue, in the case of sale and purchase of equipment with technical
assistance;
• A document, duly signed, with identification of the parties, that certifies the associative relationship in the case
of technical cooperation between companies of the same group;
• A document signed in foreign currency, between the Central Bank of Brazil and the foreign legal entity; and
• A contract, agreement or pact.
The mentioned-above documents should contain: the purpose, the schedule of the transfer of technology and/or
training in the technical assistance program to Brazilians, the salary of any kind, the terms and further clauses and
conditions related to the relationship.
The recent modification issued by the Normative Resolution No. 73/07, has established that the renewal of
authorizations already granted will be approved by the Ministry of Labor and Employment only if the results
achieved by the training program can be certified.
2.5.2.2 Emergency – 90 (ninety) days period
Normative Resolution No. 64/05 establishes the possibility of granting this type of visa for a set period of 90 (ninety)
days, without the presentation of any document indicated in line items “a” to “d) of above item 2.5.2.1.
For this period of stay, there is no possibility of extension, however such visa may be requested other times for the
same foreigner.
2.5.2.3 Emergency – 30 (ninety) days period
The emergency technical assistance visa may be granted for a non-extendable period of 30 (thirty) days, as long
as proven an eminent risk of life situation related to the environment, to patrimony or that causes the interruption
of the production or the execution of the services in matter.
In this case of emergency there is no need to attend to any of the formalities established in the Resolution. The visa
shall be requested directly before the consular authority in the foreigner’s country of origin.

Part III – General Comments
3.1 Hypothesis of Cancellation of Visa
The law in effect establishes the following assumptions of visa cancellation, whether the visa is temporary or
permanent:
• If the foreigner obtains Brazilian citizenship;

• If the expulsion of the foreigner has been ordered;
• If the foreigner request the permanent departure from national territory, expressly resigning the right to return;
• If the foreigner remains absent from Brazil for a period greater than 2 (two) years;
• Modification of transit, tourist, temporary and permanent visas into a diplomatic or official visa.
• Violation of certain articles of the law that substantially establishes that the maintenance of the visa is bound
to the permanency of the situation for which it was requested; and
• In case of termination of the period of a temporary visa or in case of political asylum.
It is relevant to mention that in case of one of the hypothesis indicated above, the part should request the
cancellation of the visa, at risk paying a fine.
Lastly, the lack of cancellation after the termination of the period of stay will turn the requesting company responsible
for the foreigner for the entire period in which he/she remains in Brazil.
3.2 Taxation
The Brazilian corporate income tax law applies to all temporary and permanent visa holders, upon all income
revenue from any Brazilian or overseas sources, from the date of arrival in the country. In this cases, will be applied
the terms established in the Treaties to prevent double taxation if they exist between Brazil and the foreigner’s last
country of residence.
Regarding technical visa holders, the above-mentioned obligation should be fulfilled following 183 (one hundred
eighty-three) days of residence in Brazil.
3.3 Foreign Identification Card (RNE)
The Foreigner’s National Identification Card is equivalent to the Brazilian nationals’ General Registration Card (RG)
and it is the document that attests and assures the foreigner’s permanent residency in Brazil for the period of its
validity.
The RNE is a mandatory document for foreigners who hold any kind of permanent visa or for temporary visas for
cultural trips or on a study mission; student, under the status of scientist, professor, technician or any other type
of professional; under the status of foreign newspaper, magazine, radio, television or news agency correspondent,
under the status of minister of a religious profession or member of a sacred life institute or from a congregation or
religious order.
The foreigner’s identification card is issued by the Federal Police at the request of the foreigner him/herself following
his/her entry into the country. This request should occur within the period of 30 (thirty) days from the foreigner’s
date of entry into Brazil.
3.4 Labor and Social Security Card (CTPS)
The Labor and Social Security Card is a mandatory document for foreigners who have a labor relationship with a
Brazilian company.
Such document must attest all of the labor contract information; that is to say, the name of the employee, hiring
date, hiring position and the amount of the gross monthly wage.

3.5 Individual Taxpayer Identification Number (CPF)
The Individual Taxpayer Identification Number will be mandatory for foreigners who obtain permanent visas in
Brazil, for foreigners with temporary visa based on a labor contract, as well as those foreigners who are holders of
assets and rights in Brazil.
In addition, the CPF assures the foreigner the right to have a bank account in Brazil.
And lastly, foreigners with individual taxpayer identification numbers will be required to present a yearly individual
income tax declaration.
3.6 Registration in the INSS (National Social Security Institute)
The registration before the INSS shall be requested by the foreigner with a permanent visa or a temporary labor
contract-based visa in order to be able to collect the mandatory social security contributions.
3.7 National Drive’s License (CNH)
The National Driver’s License is a document issued by the Brazilian Transit Department, which assures the right to
drive automobiles in Brazil.
In the case of foreigners who hold driver’s licenses valid in their countries of last residence, the National Driver’s
License may be issued for a period of 6 (six) months for foreigners that have temporary visas, or otherwise for a
period equal to the one of the foreign license, in the cases of a permanent visa.
Part IV – Violations and Penalties – Law No. 6815/80, articles 125 and following
Law No. 6.815/80 in its articles 125 and following establishes the assumptions of violations that may be committed
by foreigners in the national territory.
The violations and their respective penalties are:
• To enter into the national territory without authorization (clandestine) – penalty: deportation;
• To remain in the national territory after the legal period of stay has expired – penalty: a fine of 1/10 (one tenth)
of the Greatest Reference Value per day of excess, up to a maximum of 10 (ten) times the greatest value of
reference, and deportation, if he/she did not leave by the established deadline;
• To failure to register before the responsible entity within the time period established by Law (Article 30) –
penalty: a fine of 1/10 (one tenth) of the Greatest Reference Value per day of excess, up to a maximum of 10
(ten) times the greatest value of reference;
• To failure to comply with articles 96, 102 and 103 – penalty: fine of 2 (two) and 10 (ten) times the Greatest Value
of Reference;
• Failure of the transportation company to attend to the maintenance or to promote the departure from national
territory of the clandestine or of the disqualified (Article 27) – penalty: fine of 30 (thirty) times the Greatest Value
of Reference, per foreigner;
• To transport to Brazil foreigners who may be without proper documentation – penalty: fine of 10 (ten) times the
Greatest Value of Reference per foreigner, in additional to the liability for the expenses related to the removal
of the foreigner from national territory;
• To employee or maintain in service foreigners in an irregular situation or disqualified to perform paid activities
– penalty: fine of 30 (thirty) times the Greatest Value of Reference, per foreigner;
• To violate articles 21, § 2º, 24, 98, 104, §§ 1st or 2nd and 105 - penalty: deportation;
• To violate article 25 – penalty: fine of 5 (five) times the Greatest Value of Reference for the rescuer and
deportation of the foreigner;
• To violate articles 18, 37, § 2nd, or 99 and 101 - penalty: cancellation of registration and deportation;
• To violate articles 106 and 107 – penalty: detention of 1 (one) to 3 (three) years and banishment. This penalty
is also applied to the directors of the entities mentioned in item I of article 107.

• To bring foreigners clandestinely or hiding a clandestine or irregular foreigner – penalty: detention of 1 (one) to
3 (three) years and, if the infractor is a foreigner, banishment;
• To make false statements in visa transformation, registration, record alteration, naturalization processes or to
obtain a passport for foreigners, laissez-passer or when required, a departure visa – penalty: detention of 1
(one) to 5 (five) years and, if the infractor is a foreigner, banishment;
• To violate articles 45 to 48 - penalty: fine of 5 (five) to 10 (ten) times the Greatest Value of Reference;
• To violate article 26, § 1st, or 64 - penalty: deportation or in cases of relapse, banishment; and
• To violate or failure to observe any disposition of the Law or of its regulations to which no specific penalty is
established – penalty: fine of 2 (two) to 5 (five) times the Greatest Value of Reference.
In closing, we point out that the above-mentioned penalties may have their values increased twofold to
fivefold.

DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL - UM BREVE ENFOQUE Português
Introdução
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o estatuto legal, que rege as relações de emprego no Brasil,
complementada, ainda, pela Constituição Federal, por leis específicas de determinadas profissões, leis esparsas
sobre variados assuntos da relação de emprego e toda a regulamentação editada pelos órgãos públicos, entre
outras tantas normas.
Trata-se de uma lei extremamente protecionista, pautada na ultrapassada intervenção exacerbada do Estado na
regulação dos contratos, admitindo-se, apenas em caráter excepcional e desde que não contrarie a lei, a livre
pactuação entre as partes. Entender e aceitar esta legislação não é tarefa fácil.
Abaixo trataremos de alguns temas importantes para a compreensão do Direito do Trabalho no Brasil, sendo
necessário, entretanto, de início, abordarmos os princípios que sustentam este ramo do Direito.
Princípios de Direito do Trabalho Brasileiro
Princípio da proteção
O princípio da proteção é, indubitavelmente, aquele que diferencia o Direito do Trabalho e é essencial à sua
existência e compreensão. Este princípio contém em si outros três princípios-espécie, que são: o princípio in
dubio pro operario, o da aplicação da norma mais favorável e o da condição mais benéfica.
Esse princípio se identifica com a própria finalidade do direito do trabalho: romper a premissa de igualdade das
partes, compensando a hipossuficiência econômica do empregado frente à superioridade do empregador, com a
proteção jurídica por ele proclamada.
Não obstante sua importância, é certo que as críticas a esse princípio-gênero não são poucas, sobretudo por
conta de sua aplicação irrestrita e generalizada a toda e qualquer circunstância que se apresenta no âmbito
trabalhista.
Assim, propugna-se a adaptação desse princípio-gênero aos tempos atuais, retirando-lhe o caráter absoluto de
exagerada proteção e pouquíssima, senão nenhuma liberdade, que lhe impingiram, de maneira que sua aplicação
se dê de forma eficaz a quem realmente precisa.
Princípio in dubio pro operario
Esse princípio tem por objetivo provocar a interpretação mais favorável de determinada e duvidosa norma em
favor do empregado. Tem sido duramente criticado, em razão de sua incompatibilidade com o atual momento
vivenciado pelo direito do trabalho, com a imparcialidade necessária ao juiz do trabalho e com o princípio da
igualdade garantido em grande parte das Constituições.
Princípio da aplicação da norma mais favorável
O princípio da aplicação da norma mais favorável tem por finalidade garantir ao empregado a regra que mais lhe
for conveniente, ainda que se descumpra a hierarquia das normas.
O primeiro sentido deste princípio decorre da análise dos vários significados de uma mesma norma, enquanto o
segundo advém do confronto entre várias normas aplicáveis a uma mesma situação.
A teoria mais adequada, para a avaliação desse princípio, é a da conglobação das normas, consubstanciada na
interpretação do conjunto da lei, e não de sua fração.
Princípio da condição mais benéfica
Este princípio, embora tenha peculiaridades próprias, na medida em que pressupõe a existência de uma norma

anterior, já aplicada ao caso concreto, e se projete particularmente para cada trabalhador, se relaciona, intimamente,
com o princípio da norma mais favorável, tratado acima, bem como com o princípio da inalterabilidade contratual
lesiva.
O princípio da condição mais benéfica tem por escopo garantir a evolução das normas trabalhistas, sob o prisma
da proteção, enfraquecendo-se, assim, a edição de regras que venham a diminuir direitos já conquistados por
norma anterior.
As condições, entretanto, não se incorporam ao contrato, na forma proclamada por esse princípio, podendo
haver a sua alteração, como é o caso das cláusulas convencionais, que têm sua existência limitada ao período de
validade da norma coletiva que as previu, não possuindo, assim, caráter de definitividade.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos
O princípio da irrenunciabilidade de direitos encontra respaldo na tutela do trabalhador, impedindo que este,
por ignorância ou falta de capacidade de negociar concorde com a perda ou diminuição dos direitos legal ou
contratualmente garantidos.
Limita-se, dessa maneira, a autonomia da vontade. Muito embora esse princípio não impeça o trabalhador de
renunciar, torna nula essa renúncia, porque viola as garantias preconizadas pelo Direito do Trabalho.
Baseia-se, assim, esse princípio na fragilidade do trabalhador, que, por essa debilidade, pode ser coagido e
obrigado a renunciar a direitos resguardados pela lei ou pelo contrato para manter seu emprego. A indisponibilidade
de direitos constitui, pois, regra geral no direito do trabalho.
Esse princípio da irrenunciabilidade de direitos foi inserido em várias regras da CLT, como nos artigos 9º, 444 e
468 da CLT.
Princípio da continuidade da relação de emprego
O Direito do Trabalho preconiza a permanência do contrato de emprego, possibilitando, com tal fator, a integração
do trabalhador na estrutura da empresa, adquirindo segurança econômica e social, alcançando, assim, a melhoria
de suas condições, objetivo teleológico do Direito do Trabalho. Mas os reflexos benéficos da continuidade não se
esgotam no trabalhador, o empregador pode usufruir de mão-de-obra experimentada e treinada, tendo, assim,
interesse na manutenção do contrato.
A preferência pelos contratos de trabalho de duração indefinida se justifica por se tratar de um contrato de traço
sucessivo, não se esgotando imediatamente com a realização de certo ato.
O contrato de emprego pode se transformar, desde que atendidas as prescrições do artigo 468, da CLT, para
garantir ao empregado crescimento dentro da empresa e para mantê-lo vigente. Tal transformação também
autoriza a transmudação da natureza jurídica do contrato imputada pelas partes, não se dando importância à
denominação do ajuste, mas sim à realidade de fato que o permeia.
O contrato de emprego pode, também, manter-se, em que pese existirem inadimplementos de obrigações por
uma das partes, ou nulidades. Os inadimplementos devem ser de natureza grave, para ocasionar a ruptura
contratual, e são eles, em regra, os delineados nos artigos 482 e 483 da CLT, que tratam, respectivamente, das
faltas graves do empregado e do empregador, e autorizam a rescisão por justa causa. As nulidades, por sua vez,
não gerarão efeitos após a sua declaração como tal. Uma cláusula eivada de nulidade, em contrapartida, não
gerará a nulidade de todo o documento.
O contrato de emprego é mantido, ainda, nos casos de substituição do empregador, por força dos artigos 10 e
448 da CLT, porque o empregado se vincula à empresa, no sentido de atividade econômica, e não à sua estrutura
jurídica. Restando inalterada a atividade econômica, o contrato de emprego permanece ativo. Como se vê, esse
princípio da continuidade da relação de emprego, é estabelecido apenas em favor do trabalhador.

Princípio da primazia da realidade
Seguindo esse princípio, o direito do trabalho preocupa-se com o aspecto real da execução do contrato, e não
com seu aspecto meramente formal. Há a prevalência daquele sobre este. Os contratos e demais documentos
que embasam a relação de trabalho não são ignorados, mas avaliados conjuntamente com a realidade fática,
que pode a eles, todavia, se sobrepor. Geram essas estipulações contratuais, pois, mera presunção de validade,
elidível pela realidade de fato.
A inserção dessa regra da primazia da realidade se dá para evitar o mascaramento de contratos de emprego sob
variadas formas de contratação, como o trabalho autônomo e outras figuras afins.
Esse princípio é enormemente utilizado pela jurisprudência para transmudar relações formalmente conceituadas
como civis/mercantis para relações de emprego.
A presunção característica dos estudiosos do Direito do Trabalho de que contratos de trabalho sejam
presumivelmente contratos de emprego, amparada exatamente nessa desigualdade das partes contratantes,
se enfraquece com a evolução de outras formas de trabalho, gênero da espécie emprego, para fazer frente aos
efeitos da globalização.
Tal presunção deve ser aplicável aos casos em que as estipulações contratuais tenham sido levadas a efeito
com o intuito de desamparar uma das partes, de burlar a lei, mas, para tanto, a prova produzida deve revelar tal
realidade. Entretanto, nos casos em que a manifestação volitiva decorra de sujeito capaz, dotado de independência
econômica, jurídica e técnica, sua aplicação se esvazia e a posição defendida pelos estudiosos tradicionais de
que a simples prestação de serviços presume o contrato de emprego dissocia-se da realidade de fato. Nesses
casos, necessário será despojar-se desses preconceitos e perquirir todos os matizes do cotidiano da relação
constituída pelo contrato formal assinado.
Constitui, de fato, esse princípio uma ferramenta para a perquirição da verdade real, que pode estar dissociada
dos preconceitos construídos pela disciplina a que nos dedicamos no presente trabalho. Por ser uma presunção
comum, portanto, deverá ceder ante a prova, que deve ser, necessariamente, produzida.
Por conseguinte, na aplicação do princípio da primazia da realidade, deve-se pesquisar, profundamente, a

intenção das partes contratantes e o grau de dependência ou independência do trabalhador no ato da celebração
desse ajuste, desprovendo-se, assim, o operador do direito das presunções a que nos referimos alhures, pois não
mais refletem o que se vive hoje, no mundo do trabalho.
Feitas estas considerações acerca dos princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, necessárias para compreensão
do que exporemos a seguir, passamos a tratar de temas corriqueiros no relacionamento de emprego que
reputamos importantes.
Administrador da Sociedade - Empregado ou Prestador de Serviços
Um questionamento bastante comum refere-se à definição da natureza jurídica do relacionamento a ser travado
com o administrador da sociedade a ser constituída no Brasil ou da empresa já existente que é adquirida por um
investidor estrangeiro.
Em primeiro lugar, importante perquirir a estrutura jurídica da sociedade a ser constituída ou se já existente.
Se uma for uma sociedade Ltda, hoje temos expressa previsão na legislação civil da possibilidade da administração
por não sócio, hipótese que, no passado, era discutida, sobretudo pelo INSS.
Se uma for uma S/A, a possibilidade de se ter um administrador não empregado é expressamente prevista na
legislação pertinente a este tipo de sociedade. Caso se guinde um empregado à condição de diretor, o contrato
de trabalho será suspenso, nos termos da Súmula 269 do TST, salvo se persistir a subordinação jurídica inerente
à relação de emprego.

Um cuidado que se deve ter é o dia- a- dia do relacionamento, pois, optando-se pela contratação do profissional
como prestador de serviços, numa das duas hipóteses acima citadas, deve-se ter em conta sua autonomia e
independência para o desenvolvimento das atividades para as quais foi contratado. Caso não haja tal liberdade,
pode-se estar deslocando o relacionamento civil para uma relação de emprego.
Assim, ao se tomar a decisão, deve-se avaliar como transcorrerá a relação no dia a dia, de forma a se evitar a
criação de um passivo futuro, que não se limita à propositura de ação na Justiça do Trabalho pelo profissional
supostamente prejudicado, mas à autuações administrativas pelo órgãos de fiscalização.
Optando-se pela contratação do profissional, como empregado, os riscos citados no parágrafo anterior são
inexistentes, mas o custo da mão de obra indubitavelmente é maior.
Caso se contrate um administrador como prestador de serviços autônomos, o custo da empresa será o pagamento
de 20% sobre a remuneração a ele quitada, a título de contribuição previdenciária.
Caso se contrate um administrador como empregado, o custo direto será a contribuição previdenciária, no
percentual de 20% sobre a remuneração a ele quitada, seguro acidente do trabalho (de 1 a 3%, percentual
sujeito à alteração em razão da agressividade do ambiente do trabalho), além de indenização, quando este
incorrer em dolo ou culpa, contribuição para terceiros - Sistema S - (5,8%), FGTS - recolhido à base de 8% sobre
o salário, férias, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, acrescidas de 1/3, 13º salário, com base na
remuneração integral, entre outros direitos legal e/ou contratualmente estabelecidos.
Prescrição
A prescrição é de cinco anos a partir da lesão do direito, reduzindo para dois anos se houver dissolução do
contrato de trabalho.
Por exemplo, se um empregado, que trabalha na empresa há seis anos, presta horas extras e não as recebe, é
dispensado,; terá dois anos a partir da rescisão contratual para pleitear tal direito, sob pena de ser decretada
a prescrição total. Do momento da propositura da ação, retroagirão cinco anos. Uma exceção à regra, é a
prescrição atinente ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, que é de trinta anos.
Registro de Empregados e Carteira de Trabalho e Previdência Social
O empregado deve ter o vínculo de emprego anotado na sua Carteira de Trabalho, que é o documento hábil,
posteriormente, para a contagem do tempo de serviço, para aposentadoria.
Além da Carteira de Trabalho, o empregador deve registrar seus empregados em livro próprio, ou ficha, que
deverão ser autenticados pela Delegacia Regional do Trabalho - Órgão responsável pela fiscalização das leis
trabalhistas. Já admite-se a ficha de registro em sistema informatizado, o que facilita a rotina da empresa.
Outros aspectos da relação de emprego podem ser regulamentados através de contrato de trabalho, e, também, por
acordos e convenções coletivas de trabalho, aqueles celebrados entre a empresa e o sindicato dos empregados;
estas celebradas entre o sindicato das empresas e dos empregados, portanto, mais abrangente.
Duração do Trabalho
A duração normal do trabalho é de oito horas diárias, e quarenta e quatro semanais, desde que não seja
estabelecido outro limite.
Alguns casos específicos admitem jornadas diferenciadas, como é o caso dos turnos ininterruptos de revezamento,
e outros estabelecem limites menores, como é o caso dos médicos e dentistas (quatro horas), e telefonistas (seis
horas).

Este horário normal poderá ser acrescido de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante
acordo escrito entre empregado e empregador, ou acordo coletivo de trabalho (celebrado com o sindicato).
O valor da remuneração da hora extra deve ser de, pelo menos, 50% superior ao valor da hora normal. As horas extras
habituais integram a remuneração do empregado, para o cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio, FGTS, etc.
Admite-se o não pagamento das horas extras prestadas, mediante a compensação do excesso de jornada com
diminuição em outro dia, desde que estipulado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Tal prática denomina-se banco de horas e tem propiciado economia para as empresas, que deixam de despender
montante para quitação de horas extras, não se computando estes gastos no preço do produto ou do serviço por
ele produzido/prestado, e benefício ao empregado, que aproveita as horas excedentes para resolver problemas do
dia- a- dia para os quais, em razão de sua jornada de trabalho, não tem disponibilidade, para lazer e convivência
com seus familiares, treinamento e atualização, etc.
Não têm direito a horas extras, os empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horário
de trabalho, e os exercentes de cargo de confiança, que detenham poderes de mando e gestão, ocupem posição
destacada no organograma da empresa e percebam salário e benefícios diferenciados de seus subordinados.
Intervalos Intra e Interjornadas
Os intervalos de descanso não são computados na duração do trabalho.
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para
refeição e descanso, que é de, no mínimo, uma hora. Em período menor de trabalho, que não exceda quatro
horas, é obrigatório intervalo de 15 (quinze) minutos. Algumas funções gozam de intervalos especiais, como as
de inserção de dados, em que, a cada período de 50 (cinqüenta) minutos de trabalho consecutivo, corresponde
um repouso de 10 (dez) minutos.
Entre uma jornada de trabalho e outra, o empregado faz jus a um intervalo mínimo de onze horas de descanso,
que não pode ser absorvido pelo descanso semanal. Em outras palavras, este período iniciar-se-á quando o
empregado efetivamente cessar seu trabalho, seja suplementar ou normal.
Descanso Semanal Remunerado
A todo empregado é assegurado um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas,
normalmente coincidente com o domingo.
Trabalho Noturno
O trabalho executado entre 22 horas de um dia e as 5 horas de outro é considerado, pela legislação brasileira,
noturno. A hora do trabalho noturno é computada como de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, o trabalho durante
sete horas noturnas equivale a oito horas diurnas. Sua remuneração tem um acréscimo mínimo de 20% sobre a
hora diurna.
Remuneração
Remuneração é o conjunto de valores e benefícios quitados aos empregados como contraprestação aos serviços
prestados.
A remuneração pode ser implementada de várias formas, hoje sintetizadas em fixa e variável.
A remuneração fixa, em que se garante ao empregado a percepção total do salário, independentemente de

seu desempenho e a variável, que está atrelada ao desempenho e resultados obtidos individualmente, pelo
empregado, ou, coletivamente, por um setor ou pela empresa como um todo.

A remuneração pode ser fixada e paga com base no modo de aferição (por unidade de tempo ou produção/obra)
e na natureza do pagamento (em dinheiro ou utilidades).
Os salários são irredutíveis (art. 7º, VI, da CF) - salvo negociação coletiva, inalteráveis por ato unilateral do
empregador e prejudicial ao empregado, impenhoráveis (art. 649, IV, CPC), e são intangíveis (não podem sofrer
descontos - art. 462 da CLT e Súmula 342 do TST).
Pagamento
O salário deve ser pago em moeda corrente do país. É vedada o pagamento em moeda estrangeira. Há quem
entenda poder ser estipulado em moeda estrangeirar e convertido, no dia do pagamento, em moeda corrente. A
jurisprudência e os órgãos fiscalizadores não têm admitido tal tipo de estipulação.
Deve ser pago até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido - art. 459 da CLT - levando-se em conta o mês
trabalhado, que não pode ser excedido. Comissões e gratificações podem ser pagas em períodos maiores,
dependendo da estipulação.
Utilidades
O salário pode ser pago, também, em utilidades - art. 458 da CLT. Não pode ser pago totalmente em utilidades
- percentual mínimo de 30% deve ser pago ao empregado em dinheiro. A CLT apenas exemplifica tipos de
utilidades. As utilidades devem ter valores justos e razoáveis. Nem toda utilidade fornecida pelo empregador é
salário: deve ser gratuita e habitual; uma contraprestação ao trabalho realizado pelo empregado, concedida pelo
trabalho, e não para, o trabalho.
Vestuário, Equipamentos e outros acessórios
Só constitui salário utilidade quando é fornecido como contraprestação ao serviço prestado pelo empregador e
como forma substitutiva do montante que lhe seria destinado para a aquisição deste instrumento. O vestuário,
equipamentos e outros instrumentos fornecidos para a execução do serviço não é salário-utilidade de maneira
alguma - parágrafo 2º, I, do art. 458 da CLT.
Transporte
Este é um dos mais polêmicos temas. Se o transporte é concedido para a execução dos serviços não constitui
salário-utilidade. Se é concedido como forma de substituir uma necessidade do empregado, que é se locomover
no percurso casa-trabalho-casa, é salário-utilidade. Vale-transporte, instituído pela Lei 7418/85 e regulamentado
pelo Decreto 95.247/87, não tem natureza salarial.
A Súmula nº 367 do Tribunal Superior do Trabalho afasta o caráter salarial do veículo, ainda que utilizado
privativamente pelo empregado.
Alimentação
Tem, por natureza, caráter salarial, se concedida gratuitamente ao empregado - Súmula 241 do TST.
Não terá natureza salarial, também, se a empresa participar do PAT (incentivo fiscal) - Lei 6321/76 e Decretos 5
e 349, ambos de 1991.
Habitação
Para que a habitação constitua salário-utilidade deve ser concedida em razão do contrato de trabalho. Exceção
principal: moradia a zelador.:
Aspecto controvertido é o aluguel de residências para executivos, em nome da empresa que o contrata, como
forma indireta de remuneração. É muito comum, hoje em dia, sobretudo em casos de empresas multinacionais, a
celebração de contrato de locação de imóvel residencial, em seu nome, com o fito de remunerar indiretamente o

empregado, muitas vezes trazidos do exterior. Independentemente de o contrato ser feito em nome da empresa
ou do empregado, por se tratar de benefício concedido gratuitamente, por força do contrato de trabalho, e de
maneira habitual, configura salário-utilidade, como tal, atraindo a incidência das obrigações sociais e tributárias
de praxe.
Cigarros e bebidas alcoólicas, ainda, que concedidos habitual e gratuitamente pelo empregador, não constituem,
em hipótese alguma, por drogas que são, natureza salarial. O referido artigo 458 veda expressamente esta
possibilidade.
Abonos
Em sua essência, constituem adiantamentos salariais.
Adicionais
Acréscimo salarial que visa ao “ressarcimento” do exercício do trabalho em condições adversas. Adicionais
obrigatórios: horas extras, serviço noturno, insalubridade/periculosidade, e transferência. São cumuláveis, à
exceção dos adicionais de insalubridade/periculosidade. O adicional de penosidade, inovação introduzida pela
Constituição Federal de 1988, ainda não foi regulamentado, motivo pelo qual não é aplicado.
Ajuda de Custo e Diárias de Viagem
Ajuda de custo é a parcela paga ao empregado, com o intuito de possibilitar a execução de suas atividades. Não
se inclui no salário, por força dos parágrafos 1º e 2º, do artigo 457, da CLT. De acordo com a legislação fiscal
e previdenciária, esta parcela, para ser excluída da remuneração, deve ser paga uma única vez, em razão da
mudança de domicílio do empregado.
Diária de viagem é a verba paga ao empregado, com o objetivo de indenizar despesas efetivadas na prestação
de seu serviço, como condução, hospedagem, alimentação, etc. Se excederem 50% do salário do empregado,
terão natureza salarial.
Comissões
Constitui retribuição com base em percentuais de resultados apresentados pelo empregado ou pela empresa.
Normalmente pagas a empregados do comércio e vendas. Podem ser pagas como forma exclusiva de remuneração,
salvaguardando-se ao empregado a percepção de salário mínimo ou piso da categoria à qual pertença.
Gratificações
No Direito do Trabalho, a gratificação paga ao empregado é um ato de liberalidade do empregador, visando ao

reconhecimento de algum ato praticado pelo empregado. Depende de fator externo (vontade do empregador).
De acordo com a legislação em vigor, gratificações ajustadas entre as partes adquirem natureza salarial, por força
do parágrafo 1º, do artigo 457, da CLT. A jurisprudência, por sua vez, tem entendido que, havendo habitualidade
no pagamento desta verba, ela adquire natureza salarial, integrando a remuneração para todos os fins.
Portanto, se habitualmente pagas: 1) constituem salário e integram a remuneração para todos os fins, 2) não
podem ser suprimidas ou diminuídas, 3) devem ser pagas proporcionalmente, em caso de rescisão do contrato,
4) não podem ser única forma de remuneração.
Prêmios
Não há previsão legal, que regulamente a concessão desta parcela. Regra geral, são pagos em razão de fatores
de ordem pessoal do empregado ou de muitos empregados, como assiduidade, produção, qualidade, eficiência,
etc. Depende de fator interno, isto é, do próprio empregado.
Para o pagamento do prêmio, o empregado deve preencher as condições implantadas pelo empregador.

Alcançadas as condições, tem direito o empregado ao seu pagamento, não podendo o empregador eximir-se
desta obrigação.
O prêmio pode ser individual ou coletivo e pode resultar da lei, contrato de trabalho, convenções/acordos
coletivos, costume, etc.
Habitualmente pago, adquire natureza salarial 1) integrando a remuneração para todos os fins, 2) não podendo ser
suprimido unilateralmente pelo empregador, 3) não podem ser incorporados ao salário, salvo mediante autorização
do empregado e desde que não o prejudique, 4) são exigíveis pelo empregado, desde que implementada a
condição para a qual foi criado, 5) não podem ser fixados como única forma de remuneração, 6) seu valor é
irredutível.
Os bônus, à semelhança dos prêmios, não são previstos em nossa legislação em vigor. Visam, também, à
premiação do empregado, por fatores de ordem pessoal ou coletiva, dependendo, regra geral, de condições
determinadas pelo empregador.
Questão de importância crucial é a definição minuciosa dos critérios e condições para implementação do prêmio/
bônus, uma vez que é muito comum enfrentar-se, em processos, postulações de prêmios não pagos a empregados
dispensados no decorrer de uma periodicidade, e não se ter elementos suficientes à comprovação, em Juízo, do
não alcance ou preenchimento das condições para a quitação desta parcela ao ex-empregado (reclamante).
A empresa deve estar munida de documentos, que comprovem as condições e critérios para o pagamento
da premiação, e que demonstrem, por outro lado, que o empregado, para o qual não foi quitada a verba, não
preencheu os requisitos necessários para este fim.
Participação nos lucros e resultados
As Constituições anteriores asseguraram este direito, mas não propulsaram a instituição pelo empregador deste
sistema de remuneração variável.
Foi a Constituição Federal de 1988 que impulsionou, efetivamente, a implantação do sistema de participação
nos lucros e resultados, dando a ela expressa natureza indenizatória e a concedendo tanto a trabalhadores rurais
quanto urbanos.
Apesar de a Constituição Federal fazer expressa menção à definição em lei, o Governo o fez por intermédio
de Medidas Provisórias, subseqüentemente reeditadas, e depois as converteu na Lei 10.101, de dezembro de
2000.
Participação nos lucros é o pagamento feito ao empregado em razão de distribuição de resultado positivo (lucro
quer dizer ganho) alcançado pelo empregador, resultado este obtido com a colaboração do empregado, que
atingiu as metas determinadas.
A Constituição Federal e a lei que trata do tema não definiram, tampouco diferenciaram o que é lucro ou resultado.
Importante destacar que há empresas que não visam lucros, mas resultados, como é o caso dos empregadores
equiparados (art. 2º, §1º, da CLT). Lucro, de acordo com o entendimento majoritário dos doutrinadores, é lucro real,
ou seja, aquele auferido pela empresa, após o abatimento das reservas de despesas operacionais. Resultados são
metas relacionadas a fatores de ordem diversa como produtividade, qualidade e quantidade de produtos, etc.
Empresa: pessoa física, jurídica ou grupo de sociedades, que exercemm atividade econômica organizada, com o
intuito de obter lucro ou resultado, com a colaboração de empregados. Figuras excluídas que não se enquadram
no conceito de empresa: associações de utilidade pública, entidades sindicais, condomínio meramente residencial
e o espólio, porque não exercem atividade econômica. Cooperativas estão abrangidas pelo texto constitucional
e legal.
Empregado é espécie do gênero trabalhador, nomenclatura utilizada pela Constituição. Quem tem direito à
participação nos lucros e resultados? O empregado definido pelo artigo 3º da CLT, o trabalhador avulso (equiparado
àquele), empregados públicos regidos pela CLT (hoje não mais existentes), empregados de autarquias e fundações

públicas (participação nos resultados, não nos lucros), empregados de empresas públicas, de sociedades de
economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica, empregados de profissionais liberais e
autônomos.
Quem não tem direito à participação nos lucros e resultados? Trabalhador temporário, empregado doméstico e
servidores públicos.
Para a participação nos lucros, a comissão de trabalhadores será integrada por trabalhadores em geral, enquanto
que, para a participação nos resultados, somente pelos empregados dos setores diretamente interessados na
implementação da meta.
A natureza jurídica da participação nos lucros é indenizatória, participativa, e está condicionada à ocorrência
de lucro. Não implementada esta condição, não se paga. Entretanto, se houver prejuízo, o empregado dele não
participa, porque não é o dono do negócio, não assumindo perdas. Se ele assume prejuízo, não é empregado, e
sim sócio.
As regras para a implantação devem ser claras e objetivas, quanto à fixação dos direitos substantivos e das regras
adjetivas. Nos termos da MP, devem ser fixados, ainda, mecanismos de aferição das informações pertinentes ao
cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo.
Deve ser implementada mediante negociação entre empregador e empregados, por intermédio de comissão
escolhida pelos últimos, composta, também, por um representante do sindicato. A participação do sindicato visa
à implementação da negociação coletiva.
Participação nos lucros está desvinculada da remuneração, não a substituindo ou complementando-a. Como
está desvinculada da remuneração, tem natureza indenizatória, não estando sujeita à incidência de FGTS e
contribuição previdenciária, e não refletindo nas demais verbas contratuais. Estará sujeita à retenção do Imposto
de Renda.
Havendo impasse, as partes devem optar por mediação e arbitragem, e não pela Justiça do Trabalho, que só
poderá ser suscitada e atuar, se exauridas todas as tentativas anteriores.
Benefícios Diversos: auxílio-escola, convênios médico e odontológico, planos de seguro de vida e

aposentadoria complementar, bolsas de estudo, etc.
O artigo 458 da CLT, cuja redação foi alterada em junho de 2001, excluiu da remuneração os seguintes
benefícios:
• Educação, em estabelecimento do ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a

matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público;
• Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
• Seguros de vida e de acidentes pessoais;
• Previdência privada.
Equiparação Salarial e Substituição
Empregados de uma mesma empresa, que trabalhem na mesma localidade, desempenhem a mesma função
(idêntica qualidade e quantidade de serviço), e que a façam com uma diferença de tempo de função não superior
a dois anos, devem, necessariamente, receber o mesmo salário.

Nos casos de substituição, o substituto também tem direito ao salário do substituído, enquanto durar a substituição.
Não se trata de equiparação salarial, mas de garantia de salário igual por trabalho igual.
13º Salário
Trata-se de uma gratificação de Natal, devida até o dia 20 de dezembro, independentemente da remuneração do
empregado, e correspondente a 1/12 desta remuneração por mês trabalhado ou fração de 15 (quinze) dias.
Transferência do Empregado
Transferência é a mudança do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato.
Nos termos do artigo 469 da CLT, que disciplina a questão, o empregador não pode transferir o empregado,
sem sua anuência. Não se considera transferência quando não acarretar mudança necessária de domicílio do
empregado, isto é, se a transferência para outro local não fizer com que o empregado mude de residência.
Outro ponto muito discutido é a existência de cláusula específica estipulando o direito do empregador transferir
seus empregados. Existindo tal previsão, admite-se a transferência de empregados. Na ausência desta previsão,
pode ser feito aditamento ao contrato de trabalho, estipulando este tipo de regra. Segundo alguns autores, pode
ser feito a qualquer momento, inclusive no ato da transferência.
Importante ressaltar, entretanto, que a existência de cláusula autorizadora (anuência do empregado) é um fator
importante, porém o entendimento de nossos tribunais tem sido no sentido de que somente ela, por si, não tem
o condão de tornar tal ato lícito. Parte-se do princípio de que o empregador pode usar seu poder de mando para
fazer com que o empregado ceda às suas pressões, sob pena de ser dispensado.
Outro aspecto, também relevante, é que a transferência deverá pautar-se em real necessidade de serviço, que
é definida como a impossibilidade de a empresa desenvolver sua atividade econômica sem a transferência do
empregado para localidade diversa da que foi contratado.
Empregados que exercem cargos de confiança não estão compreendidos na proteção da lei, não podendo opor-
se à determinação do empregador. (§1º, do art. 469 da CLT):
A extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado é uma causa admitida para a sua transferência, sem
que haja a causa acima citada (real necessidade de serviço). Ou seja, em deixando de existir o estabelecimento
para o qual o empregado foi contratado para trabalhar, a empresa está autorizada a transferi-lo, de forma a mantê-
lo trabalhando. Este é o sentido da lei: “É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado”.
Um aspecto bastante difícil de quantificar é quando uma transferência é provisória. Tem-se entendido que
transferência provisória é aquela em que o empregador transfere o empregado temporariamente para outro local
diverso do da contratação, em razão de algum fato importante (suprir a ausência de alguém, montar determinado
equipamento, etc.) que enseje tal transferência.
O empregador não tem a intenção de fazer com que o empregado permaneça definitivamente neste posto,
mas apenas provisoriamente. A provisoriedade da mudança faz com que o empregado não se estabeleça,
definitivamente, no local para o qual foi transferido. Teêm-se, portanto, a previsão de retorno para o local original.
Na transferência definitiva, o empregador tem a intenção de que o empregado permaneça até o final do contrato
de trabalho no novo local. O empregado muda com a certeza de que ali, pelo menos enquanto perdurar o seu
contrato de trabalho com aquela empresa, deverá organizar sua vida pessoal e profissional.
Somente a transferência provisória garante ao empregado o direito de recebimento do adicional de transferência

(a ser tratado em item específico). A transferência definitiva, não dá ao empregado tal direito.

Para todo empregado transferido provisoriamente, deve o empregador pagar-lhe adicional de transferência,
correspondente a 25% sobre o salário percebido na localidade em que foi contratado. O adicional de transferência
só será devido enquanto perdurar a transferência. Após o retorno ao local original cessa o direito ao percebimento
(§3º do art. 469 da CLT).
Todas as despesas decorrentes da transferência (provisória ou definitiva) do empregado e de sua família

(mudança, transporte, aluguel, etc.), devem ser suportadas pelo empregador. As despesas adicionais advindas
de transferência, que não acarrete mudança de domicílio do empregado, também devem ser custeadas pelo
empregador. Este é o mandamento do artigo 470 da CLT: “As despesas resultantes da transferência correrão por
conta do empregador”.
Férias
Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração e
contagem do tempo de serviço, que é, normalmente, de trinta dias corridos. É facultado ao empregado converter
1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria
devida nos dias correspondentes.
Garantia de Emprego
A garantia de emprego protege o empregado contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto persistir
a situação em que se encontra, e que obsta a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador.
Dentre algumas estabilidades, destacamos: a do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas
de prevenção de acidente, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, a da
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a do dirigente sindical,
desde a candidatura até um ano após o mandato, a do empregado acidentado, de um ano após a cessação do
auxílio-doença acidentário.
Além destas, algumas convenções e acordos coletivos de trabalho também prevêem figuras de garantia de
emprego, tais como a do menor na idade de prestação do serviço militar, do empregado acidentado no trabalho
ou portador de doença profissional, por um determinado período para os trabalhadores de uma empresa, etc.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Seguro Desemprego
É depositado mensalmente pelo empregador, e corresponde a 8% da remuneração paga ao empregado. Os

depósitos são efetuados numa conta específica para cada empregado, que somente poderá levantá-los nas
hipóteses expressamente previstas em lei, tais como na dispensa imotivada, término do contrato por prazo
determinado, aposentadoria, aquisição de moradia, morte e outras.
Seguro Desemprego é o benefício pago, por tempo limitado, ao trabalhador dispensado sem justa causa, que
corresponde a 3 ou 5 parcelas calculados com base na média dos últimos salários percebidos, variáveis de
acordo com o tempo de serviço exercido, e custeado pela Previdência Social.
Segurança e Medicina do Trabalho
Nosso Direito Trabalhista também prevê medidas de segurança e medicina a serem observadas pelo empregador,
de forma a assegurar para o empregado condições mínimas de trabalho.
A Medicina do Trabalho visa ao estudo das formas de proteção à saúde do trabalhador, indicando as medidas
preventivas e curativas do ambiente e do trabalhador, aquela relativa ao local de trabalho, e esta aos aspectos
pessoais do trabalhador. A Segurança do Trabalho, por sua vez, visa à garantia do trabalhador aos riscos inerentes

à atividade profissional, e está diretamente ligada à proteção das condições de instalação do estabelecimento e
das máquinas com as quais o empregado lida diariamente.
Adicional de Insalubridade e Periculosidade
São consideradas atividades insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou método de trabalho, expõem
o trabalhador a agentes nocivos à saúde (ruído, calor, frio, vibrações, radiações ionizantes e não ionizantes,
aerodispersóides, gases e vapores, agentes químicos e biológicos, etc.), acima dos limites de tolerância fixados
em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
A atividade insalubre dá ao empregado o direito a um acréscimo salarial, conforme o grau de insalubridade,

fixado de acordo com normas do Ministério do Trabalho, de 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo, que, hoje em
dia, gira em torno de US$ 120,00, além de aposentadoria especial.
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.
A atividade perigosa dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre o
salário-base recebido pelo empregado.
Estes adicionais não são cumulativos, ou seja, o empregado que receber insalubridade não poderá receber
periculosidade.
Trabalho da Mulher
A mulher goza de proteções especiais em relação ao homem, principalmente em relação à maternidade. A

empregada gestante possui estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após
o parto, e tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias. O pai, em contrapartida, tem direito a
licença-paternidade de, apenas, 5 (cinco) dias.
A empregada adotante, hoje, também tem direito à licença, cujo período é dependente da idade da criança.
Trabalho do Menor
O trabalho de menores de 16 anos é vedado, salvo na condição de aprendiz, cuja idade mínima é de 14 anos.
O menor não pode exercer atividades em horário noturno, perigoso ou insalubre, conforme expressa previsão do
artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal.
Não é permitido, também, ao menor trabalhar em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento
físico, psíquico, moral e social.
É proibido, ainda, o trabalho do menor com idade entre quatorze e dezoito anos, que seja realizado em horários
e locais que não permitam a freqüência à escola.
Todas as empresas, independentemente de sua atividade econômica, estão obrigadas a empregar e matricular
aprendizes no Cursos Nacionais de Aprendizagem, em número equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo,
dos empregados que tiver, podendo utilizar-se, na falta dos serviços nacionais, de escolas técnicas de educação
ou entidades sem fins lucrativos, que objetivam a assistência ao adolescente e à educação.

Rescisão do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho pode ser rescindido, tanto pelo empregador quanto pelo empregado e, ainda, por decisão
de ambas as partes.
A relação de emprego se extinguirá por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem
justa, naquele caso o empregado perde o direito a indenizações trabalhistas (por ter praticado falta grave), o que
é integralmente assegurado na segunda hipótese.
A relação de emprego se extinguirá por ato do empregado pelo pedido de demissão ou pela rescisão indireta
do contrato de trabalho. No primeiro caso, ao empregado não são pagas indenizações trabalhistas, no segundo
caso sim, sobretudo porque é uma punição ao empregador, que praticou alguma falta.
A relação de emprego se extinguirá por ato das partes, por acordo, quando ambas acertam os termos do
desligamento.
Aviso Prévio
Aviso prévio é a manifestação de vontade da parte, que tenciona rescindir o contrato. Normalmente, corresponde
a 1 (um) mês de trabalho. O empregador, que não desejar ter o empregado em suas dependências, a partir da
notificação da dispensa, poderá indenizar o período do aviso prévio, que repercutirá no contrato de trabalho, para
todos os fins, ou seja, cálculo de férias, décimo-terceiro salário, FGTS, etc.
Há convenções coletivas que estipulam prazo diferenciado de aviso prévio, levando em consideração o tempo de
serviço do empregado na empresa, entre outros fatores.
Danos Oriundos da Relação Empregatícia
Ao empregador é vedado efetuar descontos no salário do trabalhador, salvo se este resultar de adiantamentos,
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto é lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada
ou na ocorrência de dolo do empregado.
O empregador, por sua vez, é responsável pelos danos causados ao empregado, não só os físicos, mas também
os morais.
O direito à indenização, nestes casos, não admite discussão, cabendo ao empregador, que praticou o ato,
diretamente ou por preposto, que causou o dano, a responsabilidade pelo pagamento, independentemente da
esfera em que será discutida a pendência.
Para maiores informações, contate

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LABOR LAW IN BRAZIL – A BRIEF OVERVIEW English
Introduction
The Labor Code (CLT) is the legal statute that governs labor relationships in Brazil and on a supplementary basis by
the Federal Constitution, specific laws for certain professions and other laws providing on several matters of labor
relationships and the entire regulations issued by public authorities, among several other legal provisions.
The Labor Code is an extremely protectionist law characterized by the old exaggerated intervention of the
Government in the regulation of contracts, the parties being allowed, exceptionally, and provided that it does not
conflict with the law, to freely convene. To understand and accept this legislation is not an easy task.
We shall address below certain important topics to comprehend Brazilian Labor Law, being necessary, however,
ab initio to address the principles on which it is based.
The Principles of Brazilian Labor Law
Principle of protection
The protection principle is, without doubt, the principle that differentiates Labor Law and it is essential to its
existence and for its comprehension. This principle contains three other principles-species, which are: the in dubio
pro operario principle, the principle of applying the most favorable rule and the principle of the most favorable
condition.
This principle matches the purpose of labor law: disrupt the premise of the equality among the parties, compensating
the weaker position of the worker vis-à-vis the superiority of the employer, by the legal protection claimed by the
worker.
Notwithstanding its importance, evidently the criticism against this principle-gender is not sparse, particularly
because it is applied unlimitedly and generically to any and all circumstances that are brought before the labor
courts.
Hence, it is necessary to adapt this principle-gender to the present reality, despising from it the aspects of the
absoluteness of exaggerated protection and the minimum, if not none, freedom that were vested thereon, so that
it may be applied efficiently to the party that indeed needs it.
The in dubio pro operario Principle
This principle aims to determine the more favorable interpretation of a certain and dubious rule in the worker’s
benefit. It has been severely criticized having in view its incompatibility with the current reality that labor law is
experiencing, with the impartiality that is required from a labor judge and with the principle of equality that is
assured under most Constitutions.
Principle of applying the more favorable rule
The principle of applying the most favorable rule aims to assure to the worker the provision that is most convenient
to the worker, regardless of observing the hierarchy of the laws.
The first meaning of this principle pursues from the analysis of the several meanings of a certain provision, while
the second pursues from the confrontation of several rules that apply to a certain aspect.
The most appropriate theory to assert this principle is the theory of conglobation of the provisions, substantiated
in the construction of the law as a whole rather than as a fraction.
Principle of the most favorable condition
This principle, despite of its particularities, since it presumes the existence of a prior rule already applied to the case

and is directed particularly to each worker, it is closely related to the principle of the more favorable rule commented
above and also to the principle of impossibility of a contractual amendment that is detrimental to the worker.
The principle of the most favorable condition aims at ensuring the evolution of the labor law rules in terms of
protection, thus weakening the introduction of rules that diminish rights that have already been conquered thru a
prior rule.
The conditions, however, are not incorporated to the contract in the form established by this principle, and they
may be changed, as is the case of the convened clauses, the existence of which is limited to the period of validity
of the collective rule that foresaw them, therefore not vesting the characteristic of definitiveness.
Principle of non-waiver of rights
The principle of non-waiver of rights is supported by the protection of the worker, to prevent the worker from, due
to unfamiliarity with the law and lack of knowledge to negotiate, agreeing with the loss or diminishment of rights
that are legally or contractually guaranteed.
Hence, the autonomy of the parties’ will is thereby limited. Although this principle does not impede the worker
from waiving a right, it renders such waiver void of validity since the waiver violates the guarantees established by
Labor Law.
This principle is therefore based on the fragility of the worker in the labor relationship, who, due to such deficiency,
may be coerced and obligated to waive rights protected by the law or the labor agreement in order to keep the job.
Thus, the unavailability of rights constitutes a general rule in Labor Law.
The principle of non-waiver of rights was included in several rules established in the Labor Code (CLT), such as in
articles 9, 444 and 468.
Principle of continuity of the employment relationship
Labor Law establishes the continuity of the employment agreement and this factor enables the worker’s integration
into the company’s structure, acquiring economical and social safety, thus attaining improvement in the labor
conditions, which is the teleological goal of Labor Law. But the beneficial reflexes of the continuity are not limited
to the worker; the employer may benefit from experienced and trained labor, and therefore is interested in the
continuity of the employment.
The preference for employment agreements of indefinite duration pursues from the ongoing aspect of the
agreement, which is not extinguished upon the completion of a certain task.
The employment agreement may be amended, provided that observing the provisions of article 468 of the Labor
Code, to assure to the employee evolution within the company and to keep it effective. Such amendments also
authorize the transmutation of the legal nature of the agreement imputed by the parties, not being relevant the title
of the amendment but rather the reality of the underlying fact.
The labor agreement may also be maintained despite of the existence of a breach of obligations by one of the
parties or nullities. The breach must be of a grave nature to lead to the termination of the agreement and such
grave events are, by rule, described in articles 482 and 483 of the Labor Code, which address the events that
constitute grave fault by the employee and by the employer, respectively, and authorize termination for just cause.
As regards the void clauses (nullities), they will not produce effects after they are declared as such. On the other
hand, a clause that is affected by a nullity will not render the entire document void.
The employment agreement is also maintained in the cases of replacement of the employment in the events
established in articles 10 and 448 of the Labor Code given that the employee is bound to the company in the sense
of economic activity, not to its legal structure. Not occurring interruption in the economic activity, the employment
agreement continues effective. As may be noted, this principle of continuity of the employment relationship
operates solely in favor of the worker.

Principle of prevalence of the reality of the facts
Under this principle labor law is concerned with the aspect of the actual facts involving the performance of the
agreement and not the merely formal aspects. The former prevails over the latter. The employment agreement and
other documents on which the labor relationship is based are not ignored but rather valued jointly with the factual
reality, which may prevail other such documents. The contractual clauses thus generate merely a presumption of
validity that may be contradicted by the factual reality.
The rule of the prevalence of the reality is adopted to avoid the disguise of employment agreements under several
forms of contracting, such as independent contractors and the like.
This principle is widely used in court rulings to trans change relationships that are formally conceived as civil/
commercial nature to employment relationships.
The characteristic presumption adopted by Labor Law scholars that labor agreements are presumably employment
agreements, supported precisely by the inequality between the contracting parties is weakened by the evolution of
other forms of labor, which is the gender of the species employment, in adaptation to the effects of globalization.
Such presumption must be applied to the cases in which the contractual clauses are adopted with the intention of
prejudicing one of the parties, violate the law, though, for such purpose the evidence produced must reflect such
reality. In the cases in which the voluntary manifestation issues from a legally capacitated party, financially, legally
and technically independent its application is useless and the viewpoint defended by the traditional scholars that
the plain supply of services presumes the labor agreement is dissociated from the factual reality. In these cases it
is necessary to be free of these preconceptions and question all the daily routines of the relationship constituted
by the formal, signed agreement.
In fact, this principle constitutes a tool to investigate the truth, which may be dissociated from the preconceptions
constructed by the discipline to which we devote ourselves in this survey. Since it is a common presumption, it
cannot prevail over any proof, which must be produced in order to prevail.
Consequently, in the applying of the principle of prevalence of the reality of the facts the parties’ intention and the
extent of the worker’s dependence or autonomy in the contracting of the labor agreement must be thoroughly, so
to deprive the operator of the law of the presumptions previously stated, since they no longer reflect the current
reality in the field of labor.
Pursuant to these comments on the principles that apply to Labor Law, which are necessary to comprehend the
following issues, we heretofore address the common labor law topics that we deem are important.
Company Administrator – Employee of Service Supplier
A common question concerns the definition of the legal nature of the relationship between an administrator of a
company that will be organized in Brazil or of an already existent company that is acquired by a foreign investor.
First, it is important to assert the legal structure of the company that will be organized or already existent.
If one of the two is a limited liability company (Ltda.) civil law currently establishes that possibility of the administrator
not being a partner thereof, which event in the past was questioned, especially by the INSS (Social Security).
If one of the two is a corporation (S/A), the Brazilian Corporation’s Law expressly establishes the possibility of
the administrator that is not an employee. If an employee is promoted to the position of director, the employment
agreement shall be suspended in accordance with Instruction (Abstract) 269 of the Higher Labor Court of Appeals
(TST), except if the legal subordination inherent to the labor relationship persists.
Attention should be drawn to the daily aspects of the relationship since, in deciding to contract the professional
under the regime of service supplier in either of the two foregoing hypothesis, the administrator’s autonomy and

independence to perform the activities that were contracted must be considered. If no such freedom exists, this
could convert the civil relationship into an employment relationship.
Hence, in making a decision thereof, the way the day-to-day relationship will be carried out must be evaluated so
to avoid a future contingency, which is not limited to the filing of a suit before the Labor Courts by the professional
allegedly prejudiced, but also to labor assessments by the labor inspection authorities.
Electing to contract the professional as an employee the risks quoted in the foregoing paragraph do not exist, but
without doubt the cost of labor is higher.
In the event of contracting an administrator under the regime of an independent service supplier the cost to the
company shall correspond to 20% of the compensation paid to the administrator, corresponding to social security
contribution.
If the administrator is contracted as an employee the direct cost shall be the social security contribution at the
rate of 20% of the administrator’s compensation, insurance covering work accident (varying between 1 to 3%,
subject to change depending on the hazards posed by the work site environment), in addition to indemnity in the
event the administrator incurs in voluntary misconduct or negligence, contribution to third parties – System S –
(5.8%), FGTS – at the rate of 8% of the salary, vacation, the right to which accrues each twelve months period of
employment, plus statutory 1/3, 13th salary (Christmas bonus), based on the full compensation, among other legal
or contractually agreed rights.
Statute of Limitations
The statute of limitations for the worker to file a labor claim is five years as of the damaging event to the right,
reduced to two years in the case of termination of the employment agreement.
For example, an employee who has been working at a company for six years, works overtime and does not
receive the payment thereof, is dismissed; a labor claim to claim such right must be filed in up to two years as
of the termination date, under penalty of becoming totally extinguished such right by operation of the statute of
limitations. Upon the filing of the labor claim, a five-year period retroacts. As an exception, the statute of limitations
in regard to the Workers Severance Fund (FGTS) is thirty years.
Registration of Employees and the Worker’s Record of Employment and Social Security Booklet
(CTPS)
The employee’s employment must be recorded in his/her Record of Employment booklet, which is the proper
document for the future purpose of counting work periods for retirement effects.
In addition to the Record of Employment booklet the employer is required to register its employees in a proper
book or card, which must be certified by the Regional Labor Inspection Office (DRT), authority responsible for the
surveillance of compliance with the labor laws. The physical registration card may be replaced by a computer file,
which eases the company’s routines.
Other aspects of the employment relationship may be regulated thru the employment agreement and also thru
collective labor agreements, which consist in contracts entered between the company and the workers’ union or
between the employers’ union and the workers’ union, the latter having, thus, a broader scope.
Work Hours
The normal work hours period is eight hours per day and forty-four hours per week, except if another period is
established.
Certain specific cases determine different periods, as in the case of the continuous relay shifts, and others establish
shorter periods, as in the case of doctors and dentists (four hours) and telephone operators (six hours).

The normal period may accrue supplementary work hours by at maximum two hours, subject to a written agreement
between the employee and employer or a collective labor agreement (entered with the worker’s union).
The value of the overtime hour must be at least 50% higher than the value of the regular work hour. Overtime that
is repeatedly labored integrate the employee’s compensation for the effects of calculating vacation, 13th salary
(Christmas bonus), prior notice of termination and severance fund (FGTS) payments, among others.
The non-payment of overtime is allowed provided that the overtime hours are offset with the work hours on another
day, provided that the offset possibility is foreseen by a collective labor agreement.
This practice is known as a work hours bank and has rendered savings to the companies, under which system they
no longer disburse amounts to pay overtime and which expenses thenceforth are no longer computed into the
price of the product or service manufactured/supplied by the company, and a benefit to the employee, which uses
the work hours that exceed the normal hours for purposes that because of unavailability of time pursuing to the
worker’s routine work hours, are not enjoyed, such as leisure, spend time with the family, training, studies, etc.
Employees that are engaged in external activities in which a work hours period is not established and those that
occupy jobs based on trust, holding direction and managerial powers, at the higher ranks of the company’s staff
and receive compensation and benefits that differ from those of his/her subordinates are not entitled to overtime
payment.
Intra and Inter work period rest
The rest periods are not computed in the work hours period.
In any continuous work period of more than six hours it is mandatory to grant a break for rest and meals of at least
one hour. In a shorter work hours period of not more than four hours a fifteen-minute break is mandatory. In some
jobs there are special breaks, as in the case of data process, in which for each fifty minutes of continuous work
corresponds a ten-minute rest period.
Between one daily work period and the next the employee is entitled to a rest period of at least eleven hours,
which cannot coincide with the weekly one-day rest period. In other words, such period starts when the employee
effectively ceases work activities, whether overtime or regular hours.
Paid weekly rest period
Every employee is entitled to a paid weekly rest period of twenty-four consecutive hours, which usually falls on a
Sunday.
Work at night hours
Work labored between 10 p.m. and 5 a.m. of the next day is defined under Brazilian law as work at night hours. The
hour of work at night corresponds to 52 minutes and 30 seconds, i.e. a seven-hour period of work at night hours is
equal to eight hours of work in day hours. The hour of work at night accrues an additional 20% over the day hour.
Salary
Salary is the total of the amounts and benefits paid to the employees as compensation for the worker’s labor.
A salary may be paid under several forms, currently resumed to fix and variable.
The fixed salary assures to the employee payment of the full amount, regardless of the employee’s performance,
while the variable salary depends on the employee’s individual performance and results or collectively by a
department or by the company as a whole.

Compensation may be fixed and paid on a per-unit of time or production/task basis and in cash or utilities.
The salary cannot be reduced (article 7, VI, of the Federal Constitution) – except in the case of a collective
agreement, changed unilaterally by the employer and in detriment to the employee, pledged (article 649, IV of the
Code of Civil Procedure - CPC) and are intangible (cannot be discounted – article 462 of the Labor Code – CLT
and Instruction 342 of the Higher Labor Court of Appeals - TST).
Payment
The salary must be paid in local currency being prohibited its payment in foreign currency. Some find that it is
possible to establish a salary in foreign currency and convert it to local currency on the date of payment. The courts
and inspection authorities have not been accepting such a clause.
The salary should be paid by the 5th business day subsequent to the month in which it accrued (article 459 of the
Labor Code) based on the month labored, and it should not be delayed. Commissions and bonuses may be paid
in longer periods, depending on the provisions that establish such payments.
Utilities
The salary may also be paid in utilities (article 458 of the Labor Code - CLT), though not entirely; at least 30% of
the salary must be paid to the employee in cash. The Labor Code - CLT merely exemplifies types of utilities, which
must have fair and reasonable values. Not all utilities extended by the employer are salary: it must be gratuitous
and regularly extended; in exchange for the work labored by the employee, extended pursuant to work labored
and not for the labor.
Clothing, Equipment and other accessories
These items shall only be considered a utility salary when extended by the employer in exchange for the work labored
and in substitution of the amount that would otherwise be used to acquire this item. The clothing, equipment and
other items that are provided in order to perform work is not considered, in any event, a utility salary (paragraph 2,
item I of article 458 of the Labor Code – CLT).
Transportation
This is one of the most controversial issues. If transportation is extended in order to perform the work, it cannot
be considered a utility salary. If it is extended to fill a need of the employee, namely transportation from home to
work and return, then it is a utility salary. The transportation coupon introduced by Law 7418/85 and regulated by
Decree 95.247/87 is not considered salary.
Rulings Abstract nº 367 of the Higher Labor Court of Appeals (TST) rejects the salary nature of the vehicle, even if
used by the employee for private purposes.
Meals
It has a salary nature when extended free of charge to the employee – Rule 241 issued by the TST.
It is not considered a salary if the company adopts the PAT (meals for workers program tax benefit) program
established by Law 6321/76 and Decrees 5 and 349, both enacted in 1991.
Housing
For housing to be considered a utility salary it must be extended pursuant to an employment agreement. Main
Exception: housing extended to a home keeper.
A controversial issue is the rent of a home for executives, whereby it is leased in the name of the company that hired
the employee, as an indirect form of compensation. It is now quite common, particularly in cases of multinational
companies, to enter a lease of a residence in its name as a means of indirectly compensating the employee, usually

brought to Brazil from a foreign country. Regardless of the lease being in the name of the company or employee,
given that it is a benefit that is extended gratuitously pursuant to an employment agreement, regularly extended, it
characterizes a utility salary and, as such, taxes and levies accrue thereon.
Cigarettes and alcoholic beverages, though extended regularly and free of charge by the employer, do not constitute in
any event a salary, given that they are drugs. Article 458 of the Labor Code – CLT expressly prohibits such a possibility.
Bonuses
Essentially, bonuses constitute salary advancements.
Accretions
A salary accretion, whose purpose is to “indemnify” work performed in adverse conditions. Mandatory accretions:
overtime, work at night hours, unhealthy/hazardous environment, and relocation. They are cumulative, except for
the salary accretions for unhealthy/hazardous environment. The salary accretion for suffering, a novelty introduced
by the Federal Constitution of 1988, has not yet been regulated and, thus, it is not applied.
Allowance for Costs and Travel Expenses
Allowance for costs is the amount paid to the employee so that the employee is able to perform his/her duties. It
does not comprise the salary, according to paragraphs 1 and 2 of article 457 of the Labor Code - CLT. Under the
tax and social security laws, in order to be excluded from the employee’s compensation it must be paid in a lump
sum in pursuance of the employee’s moving to a new home.
Travel allowance is the amount paid to the employee to reimburse expenses that were incurred in the performance
of his/her work, such as transportation, hotel, meals, etc. If these expenses exceed 50% of the employee’s salary
the allowance shall be considered salary.
Commissions
Commissions consist in compensation on a percentage basis of results obtained by the employee or by the
company. They are usually paid to employees engaged in trade and sales. Commissions may constitute the
exclusive form of compensation, except that the employee is warranted a minimum salary or wage determined by
the workers class in which the worker is classified.
Gratifications
In labor law, the gratification paid to an employee consists in an act of free will of the employer, in recognition of
an accomplishment of the employee. It depends on an external element (the employer’s will).
Under the current legislation, any gratifications convened between the parties are afforded the nature of salary in
accordance with paragraph 1 of article 457 of the Labor Code - CLT. The court rulings, however, find that if it is
regularly paid, then it will have the nature of salary, comprising the compensation for all effects.
Hence, if a gratification is regularly paid: 1) it constitutes a salary and comprises the compensation for all effects,
2) it cannot be eliminated or reduced, 3) it must be paid proportionally, in the event of termination, 4) it cannot
constitute a single form of compensation.
Prizes (bonus)
There is no legal provision that regulates the grant of such a payment. As a general rule, it is paid for personal
reasons regarding the employee or several employees, such as assiduity, production, quality, efficiency, etc. It
depends on an internal factor, i.e. the employee itself.
In order to be entitled to the payment of the prize, the employee must fulfill the conditions established by the employer. If
they are fulfilled the employee shall be entitled to the payment thereof, and the employer cannot evade this obligation.

The prize may be individual or collective and may pursue from the law, employment agreement, conventions/
collective labor agreement, costumes, etc.
If it is regularly paid, it acquires the nature of salary 1) integrating the compensation for all effects, 2) cannot be
cancelled unilaterally by the employer, 3) cannot be incorporated to the salary, except upon the employee’s express
consent and provided that it is not prejudicial to the employee, 4) may be claimed by the employee, provided that
the condition for which it was established is attained, 5) cannot be established as the sole form of compensation,
6) its amount cannot be reduced.
Similar to prizes, bonuses are not foreseen under current Brazilian labor law. They also are intended to award the
employee for personal or collective reasons, depending, as a general rule, on the conditions established by the
employer.
A critical issue is the detailed definition of the criteria and conditions to implement prizes/bonuses, as it is very
common to face in labor suits claims for prizes that were not paid to employees that were dismissed in the course
of the period to acquire the right thereto, and to lack elements that suffice to prove in court the non-attainment or
fulfillment of the conditions for its payment to the former employee (claimant).
The company must possess documents that support the conditions and criteria that was established for the
payment of the prize and that demonstrate, on the other hand, that the employee to whom the prize was not paid,
failed to fulfill the requirements.
Profit sharing and participation in results
The previous Federal Constitutions warranted this right, but did not launch the institution by the employer of this
variable form of compensation.
The Federal Constitution of 1988 was the instrument that effectively launched the adoption of the profit sharing
and participation in results program, providing to it the express nature of indemnity granted to both rural and urban
workers.
Although the Federal Constitution expressly refers to its definition by law, the Government did so thru Provisory Acts
(Medidas Provisórias) that were subsequently re-issued, and finally converted into Law 10.101 of December 2000.
Profit sharing consists in the payment to the employee pursuant to the distribution of positive results (profit being
equal to gain) achieved by the employer, which was obtained with the collaboration of the employee, who attained
the goals that were established.
The Federal Constitution and the law that address the matter did not define or distinguish profit and result. It is
important to emphasize that there are companies that are not aimed at obtaining a profit, but instead results, as is
the case of equalized employers (article 2, paragraph 1 of the Labor Code - CLT). The majority of scholars consider
profit as the real profit, i.e. the actual profit earned by the company after deducting the operational expenses
reserves. Results are goals related to factors of several natures, such as productivity, quality and quantity of
products, etc.
Company: individual, company or corporate group, engaged in an organized business with the purpose of
achieving a profit or result, with the collaboration of employees. Excluded types that do not fall under the definition
of company: public utility associations, workers unions, purely residential condominiums and the estate, since they
are not engaged in an economical activity. Collective organization (cooperatives) are covered thereby.
Employee is a specimen of the worker gender, as defined in the Constitution. Who is entitled to profit and
results sharing? The employee is defined in article 3 of the Labor Code (CLT) as the sporadic worker (equalized
thereto), governmental employees contracted under and governed by the Labor Code (currently non-longer
existent), employees of government agencies and public foundations (participation in results), employees of public
companies, of joint capital companies and other entities engaged in an economical activity, employees retained by
liberal and independent professionals.

Temporary, housekeeping and government employees are not entitled to participation in profits and results.
In order to participate in profits the workers’ committed shall be comprised by workers in general, whereas only
the employees of the departments that are directly interested in the accomplishment of the goal are entitled to
participation in the results.
The legal nature of profit sharing is of an indemnity for participation and it is conditioned to the occurrence of a
profit. If such condition is not fulfilled no profit sharing will be paid. However, in the event of loss the employee
does not participate therein inasmuch that the employee is not the owner of the business and, thus, cannot be held
for losses. If the employee assumes losses, he/she is not an employee, but rather a partner.
The rules for implementation of the program must be clear and objective as to the establishing of the substantial
right and procedural rules. According to the Provisory Act (MP), it is also required to establish the mechanism to
check the information regarding the accomplishment of the agreement, periodicity of distribution, term of validity
and terms for reviewing the agreement.
The program shall be implemented as agreed between the employer and employees, negotiated thru a committee
appointed by the employees, also comprised by a representative of the workers union. The union’s participation is
intended for implementing collective negotiation.
The participation in profits is unrelated to compensation and does not replace or supplement it. Being unrelated
to the workers’ compensation, it has a nature of indemnity, not being subject to severance fund (FGTS) and social
security contributions and not reflecting on the other contractual payments, being however subject to income
tax.
In the event of disagreement the parties shall resort to mediation and arbitration, not to Labor Courts, which may
only be sought for a decision when all the previous attempts have been made.
Miscellaneous Benefits: school allowance, medical and dental plans, life insurance and supplementary
pension plans, scholarships, etc.
Article 458 of the Labor Code (CLT), as amended in June 2001, excluded the following benefits from salary:
• Education, at a self-owned or third party teaching facility, covering admittance fee, monthly and yearly tuition,
books and literature materials;
• Transportation used to go and return from work in a route followed or not by public transportation;
• Medical, hospital and dental assistance provided directly or thru health insurance;
• Life insurance and insurance covering personal accidents;
• Private pension plan.
Salary Equalization and Replacement
Employees of a same company that work at the same site and have the same job (identical quality and volume of
work) and that have been doing so with a difference in their periods of employment of not more than two years
must necessarily receive the same salary.
In the cases of replacement the employee that replaced another is also entitled to the salary that was paid to the
replaced employee while the replacement subsists. This does not consist in salary equalization, but rather an
assurance for an equal salary for equal work.
13th Salary
It consists in a Christmas bonus that is paid until December 20th, irrespective of the salary that is paid to the
employee and corresponds to 1/12 of the salary per month of employment or 15-day fraction.

Relocation
Relocation is the transfer of the employee to a site different than the originally agreed work site.
According to article 469 of the Labor Code, which regulates the matter, the employer cannot relocate the employee
without the employee’s consent. If the transfer does not lead to a necessary relocation of the employee to a new
home, i.e. if the transfer to another location does not require the employee to move to a new home then it is not
a case of relocation.
Another controversial issue is the clause establishing the employer’s right to relocate its employees. Existing
such a clause the employees may be transferred. In the lack of such a clause the employment agreement may be
amended to provide so. Some scholars find that such an amendment may be implemented at any time, inclusively
when the employee is relocated.
However, it is important to stress that the existence of a clause authorizing relocation (consent of the employee) is an
important point, but Brazilian courts have been ruling that the clause, per se, does not validate the relocation, for that
the employer may use its authority to compel the employee to accept the imposition, under risk of being dismissed.
Another important aspect is that the relocation must pursue from a real work necessity, which consists in the
company’s impossibility to carry out its business if the employee is not relocated to work at a place other than the
place that was originally contracted.
Employees that hold jobs based on trust are not covered by the legal protection and thus cannot oppose the
employer’s decision (paragraph 1 of article 469 of the Labor Code - CLT):
The closing of the facility where the employee works is a cause that is acceptable to justify the employee’s relocation
without the occurrence of the cause quoted above (real work necessity). That is, in the event the facility where
the employee was contracted to work is closed the company is authorized to relocate the employee so that the
employee continues to work. This is what the law establishes: “The relocation is lawful when the facility where the
employee works is closed”.
An aspect that is quite difficult to quantify concerns the provisory relocation. It has been understood that a
temporary relocation is the relocation in which the employer temporarily transfers the employee to work at a place
other than the original work place due for an important reason (to cover another worker’s absence, assemble
equipment, etc.) that requires a relocation.
The employer does not intend to fulfill the position on a definitive basis, only temporarily. The temporary aspect of
the relocation determines that the employee will not remain definitively at the place to where he/she was relocated.
Thus, there exists an estimate for a return to the original work site.
In the definitive relocation the employer’s intention is that the employee will remain at the new work site until the
employment agreement expires. The employee moves with the certainty that, while his/her employment with such
company persists, he/she must reorganize his/her personal and professional life.
The employee is entitled to an additional sum for relocation (which shall be specifically agreed) only in the case of
temporary relocation. The employee is not entitled to such right in the case of permanent relocation.
In the case of temporary relocation the employee is entitled to an additional payment for relocation, payable be the
employer, equal to 25% of the salary that was paid while the employee was working at the original work site. The
additional payment for relocation shall be due while the relocation persists. The right thereto is extinguished upon
the employee’s return to the original work site (paragraph 3 of article 469 of the Labor Code - CLT).
All the expenses incurred in the relocation (temporary or definitive) by the employee and his/her family (moving,
transportation, rent, etc.) shall be borne by the employer. The additional expenses related to the relocation in which
the employee does not move from home will also be borne by the employer, as determines article 470 of the CLT:
“The expenses incurred in the relocation shall be borne by the employer”.

Vacation
Every employee has a right to a yearly vacation, without prejudice to salary and counting of period of employment
for retirement purposes, and it is usually thirty continuous days. The employee has the option to convert 1/3 (one
third) of the vacation period to which he/she is entitled into a cash payment, which amount shall correspond to the
number of days that are being converted into cash.
Job Stability
Job stability protects the employee from unfair dismissal or dismissal without cause while the situation that entitles
stability to the employee persists and impedes the employer from terminating the employment agreement.
Among the several cases of job stability, stand out: the employee appointed to direct internal fire prevention teams,
which commences with the registration of such employee’s candidacy and persists up to the expiration of the
appointment; the job stability of the pregnant employee, as of the confirmation of her pregnancy up to five months
after she gives birth; the job stability of the union leader, as of his/her candidacy up to one year following expiration
of his/her appointment; the job stability of the employee that suffered a work accident, up to one year following
the expiration of the accident leave.
Further to these cases, some collective labor conventions and agreement establish job stability in other cases, such
as the minor-aged employee that is drafted to military service; the employee that suffers an accident at the work site
or those that suffer a professional illness, during a certain period to the workers of a certain company, etc.
Workers Severance Fund (FGTS) and Unemployment Insurance
The employer deposits on a monthly basis an amount equal to 8% of the employee’s salary to a specific account
that each employee holds. The deposited amount may only be drawn in the express cases established by law,
such as dismissal without cause, termination of an employment agreement that had an indefinite term of duration,
retirement, purchase of a home, death, among others.
Unemployment insurance is the benefit that is paid on a limited basis to the employee that was dismissed without
just cause and corresponds to 3 or 5 payments that are calculated based on the average of the last salaries, varying
according to the period of employment, and it is paid by the Social Security.
Safety and Health at the Work Site
Brazilian Labor Law also establishes safety and health measures that the employer must abide by to assure to the
employee minimum work conditions.
Labor health rules aim to study ways to protect the worker’s health, indicating preventive and corrective measures
for the work site (conditions at the place of work) and the worker (personal aspects). Labor safety rules aim at
assurances to the employee in regard to the risks associated with the professional activity and it is directly related
to the protection of the conditions of the facilities’ installations and of the machines that the employee routinely
operates.
Salary Accretion for Unhealthy and Hazardous Work Conditions
Unhealthy work is defined as the activities that, due to their nature, condition or method of work expose the worker
to elements that are hazardous to health (noise, warmth, coldness, vibrations, ionized and non-ionized radiation,
aerosols, gases and vapors, chemical and biological agents, etc.) above the established tolerance limits due to the
nature and levels of the agent and period of exposure to the effects thereof.
The unhealthy work entitles the employee to a salary accretion, according to the level of unhealthiness, which

is determined by the Ministry of Labor, ranging from 10, 20 or 40% of the minimum monthly salary, currently
corresponding to approximately US$ 120.00, in addition to being entitled to a special retirement.
Work activities or operations that, due to their nature or work methods imply in permanent contact with inflammables
or explosives under extreme risk conditions are considered dangerous (hazardous).
The hazardous activity entitles the employee to a salary accretion for hazardous work conditions, in an amount
equal to 30% of the employee’s base salary.
These salary accretions are not cumulative, that is, the employee that receives a salary accretion for unhealthy
work conditions is not entitled to the accretion for hazardous work conditions.
Female Employees
Women are entitled to special protection in regard to men, mainly in regard to pregnancy. The pregnant employee
has job stability as of the confirmation of her pregnancy up to five months following birth and is entitled to a
maternity leave of 120 days. The father is assured a fatherhood leave of only 5 days.
The employee that adopts a child is also entitled to a leave, the leave period depending on the child’s age.
Minor-Aged Employees
It is prohibited have employees aged less than 16, except in the case of apprentices, whose minimum age is 14.
The minor-aged cannot work at night hours or engaged in hazardous or unhealthy work, as established in article 7,
item XXXIII of the Federal Constitution.
Likewise, the minor-aged are not allowed to work at places that are prejudicial to their education and physical,
psychic, moral and social development.
Work performed at hours and places that do not enable 14 to 18 year olds to attend school is also prohibited.
All companies, irrespective of their line of business, are required to employ and enroll apprentices in the National
Courses of Apprentice, in a number equal to at least 5% and at maximum 15% of their employees, being allowed
to resort to, in the lack of the official schools, technical education schools or non-profit organizations whose
purposes are to assist the young aged and provide education.
Termination of the Employment Agreement
The employment agreement may be terminated by either the employer or the employee and, also, by common
decision of both parties.
Employment is terminated by an act of the employer dismissing the employee, with or without cause. When with
cause, the employee loses his/her right to severance payments assured by law (due to practicing grave fault),
which payments are assured in the case of termination without cause.
The employment relationship shall be terminated by act of the employee thru a voluntary dismissal request or
indirect termination. In the first case, the employee is not entitled to any severance payments; in the second case
the employee is entitled thereto, especially since it is a penalty to the employer for having practiced a fault.
The employment relationship may be terminated by the parties’ mutual agreement, when both agree on the terms
of the dismissal.

Prior Notice
Prior notice is the expression of intention by the parties that intends to terminate the employment. It usually
corresponds to one month of work. The employer that no longer desires the presence of the worker at its facilities
as of the delivery of the notice of termination may indemnify the prior notice period, which shall be computed in
the employment agreement for all effects, i.e. calculation of vacation, 13th salary (Christmas bonus), Severance
Fund (FGTS), etc.
Certain collective labor agreements establish different periods to the prior notice, taking into consideration the
period of employment at the company, among other aspects.
Damages Pursuing from the Employment Relationship
The employer cannot make any deductions from the worker’s salary, except cash advancements, legal requirements
or collective agreement provisions.
In the case of damages caused by the employee, the deduction is legal, provided that this possibility has been
agreed or in the occurrence of the employee’s voluntary misconduct.
On the other hand, the employer shall be liable for any damages caused to the employee, whether physical or
moral.
In these cases the right to indemnity is not controversial, falling upon the employer that practiced the act, directly
or thru an agent that caused the damages, liability for the payment, irrespective of the court where the matter will
be discussed.
For more information, please contact:

Rua Henrique Monteiro, 90 – 10th floor
Jardim Paulistano
Tel. 0055 11 3816 15 86

PROPRIEDADE INTELECTUAL Português
No Brasil, a proteção à propriedade intelectual é conferida especialmente pela Lei da Propriedade Industrial
(Lei n.º 9.279/96), pela Lei de Direito Autoral (Lei n.º 9.610/98), pela Lei do Software (Lei n.º 9.609/98) e por
diversos atos normativos expedidos pelo Instituto Nacional da Propriedade Industrial (“INPI”), autarquia federal
responsável pela concessão de direitos de marcas e patentes em nosso País.
O termo “propriedade intelectual” é espécie cujos gêneros são a propriedade industrial (proteção de marcas,
patentes e desenhos industriais voltados à atividade industrial) e os Direitos Autorais os que lhes são conexos,
para a proteção das obras intelectuais artísticas, literárias ou científicas, assim como o Software.
O Brasil é signatário de diversos tratados e convenções mundiais sobre a Propriedade Intelectual, dentre elas a
Convenção da União de Paris Para a Proteção da Propriedade Industrial (1883), a Convenção da União de Berna
Para a Proteção das Obras Literárias e Artísticas (1886), o acordo OMC – TRIPS (1994).
A - As Marcas
Aspectos Gerais
Uma marca pode ser depositada no INPI sob as seguintes formas:
• Nominativa ( formada combinação de letras, palavras ou números);

• Figurativa (formada apenas por figuras);
• Mista (formada por letras, números ou palavras com grafia estilizada ou associados a desenhos ou figuras);
• Tridimensional (formada por figuras em três dimensões).
Classificação Internacional
A Classificação Internacional de Produtos e Serviços e a Classificação Internacional de Elementos Figurativos

estão em vigor no Brasil desde de 3 de janeiro de 2000 (estabelecidos pelos Atos Normativos Nos. 150/99 e
151/99 expedidos pelo INPI). Cada pedido de marca deverá indicar os produtos e/ou serviços pretendidos dentro
de uma única classe da Classificação Internacional.
Cumpre notar que os produtos/serviços descritos deverão estar restritos ao escopo de proteção das classes e
subclasses anteriores adotadas no Brasil.
Marcas Registráveis
São suscetíveis de registro como marca os sinais distintivos visualmente perceptíveis, não compreendidos nas
proibições legais, podendo ser depositados sob as seguintes formas:
• Marca de produto ou serviço;

• Marca de certificação;
• Marca coletiva.

O Requerente
Pessoas físicas e pessoas jurídicas públicas ou privadas.
Vigência do Registro de Marca
O registro de marca é válido por um período de 10 (dez) anos contados de sua data de concessão, sendo
possível prorrogar sua vigência consecutivamente, a cada 10 (dez) anos.. A prorrogação deverá ser requerida
durante o último ano de vigência do registro. Após o término do prazo para requerer a prorrogação, ainda poderá
ser requerida a prorrogação do registro dentro de um prazo de 6 (seis) meses, de acordo com o art. 5 bis da
Convenção de Paris.

Documentação Necessária Para o Depósito de Pedido de Registro de Marca junto ao INPI
• Procuração;
• Etiquetas – marcas figurativas, mistas e tridimensionais;
• Documento de Prioridade – em caso de reivindicação de prioridade;
• Comprovante do pagamento das taxas oficiais.
Processamento do Pedido de Registro de Marca
• Realização de Busca de anterioridades junto ao banco de dados do INPI;

• Depósito;
• Publicação – prazo de 60 (sessenta) dias para apresentação de oposição de terceiros;
• Oposição – prazo de 60 (sessenta) dias para apresentação de manifestação;
• Exame do pedido de registro (com eventual oposição e manifestação) pelo INPI;
• Deferimento – prazo de 60 (sessenta) dias para comprovação de pagamento de taxas de expedição do
Certificado de Registro e proteção ao primeiro decênio da marcas;
• Indeferimento – prazo de 60 (sessenta) dias para apresentação de recurso;
• Concessão do registro – prazo de 180 (cento e oitenta) dias para instauração de Processo Administrativo de
Nulidade do registro por parte de terceiros;
• Processo Administrativo de Nulidade – prazo de 60 (sessenta) dias para apresentação de manifestação;
• Expedição do Certificado de Registro;
• Caducidade da marca com base em suposta falta de uso – poderá ser requerida por terceiros 5 (cinco) anos
após a concessão do registro. A partir da data de publicação da notificação de caducidade na Revista de
Propriedade Industrial (RPI), o titular da marca deverá comprovar, num prazo de 60 (sessenta) dias, o uso
efetivo da marca no Brasil nos últimos 5 (cinco) anos em questão. Se o uso da marca não tiver sido iniciado,
ou tiver sido interrompido por mais de 5 (cinco) anos consecutivos, será declarada pelo INPI a caducidade
do registro.
A esfera administrativa no processo de marcas está concluída nesta fase. Assuntos de marcas podem ainda ser
resolvidos por meio de negociações, acordos ou através de ações judiciais, na hipótese de infrações.

Fluxograma do Registro de Marca
BUSCA DE ANTERIORIDADES
DEPÓSITO DA MARCA
PUBLICAÇÃO (na RPI)
OPOSIÇÃO ( de terceiros)
MANIFESTAÇÃO (do titular)
EXAME (pelo INPI) EXAME (pelo INPI)
INDEFERIMENTO
RECURSO (pelo titular)
CANCELAMENTO DO PEDIDO DEFERIMENTO DO PEDIDO
PAGAMENTO DE TAXAS FINAIS

DE EMISSÃO DE REGISTRO E
1o DECÊNIO (pelo titular)
CONCESSÃO DO REGISTRO
CERTIFICADO D REGISTRO
PROCESSO DE NULIDADE REQUERIMENTO

ADMINISTRATIVA DE CADUCIDADE
(por terceiros) (por terceiros)
MANIFESTAÇÃO (do titular) PROVA DE USO ( pelo titular)
MANUTENÇÃO DO REGISTRO CANCELAMENTO DO REGISTRO
FIM DA ESFERA ADMINISTRATIVA
B – As Patentes e os Desenhos Industriais
Tipos de Patentes
• Patentes de Invenção (PI);

• Patentes de Modelos de Utilidade (MU);
• Certificado de Adição;
• Divisionais.

Requisitos para a Concessão de Patentes
• Novidade;
• Atividade Inventiva;
• Aplicação Industrial.
Desenho Industrial
A Lei da Propriedade Industrial (Lei n.º 9.279/96) destinou aos desenhos industriais (design) categoria própria,
separando seu regime de proteção daquele conferido às patentes, tornando mais rápida e efetiva sua análise e
concessão pelo INPI.
O que não pode ser patenteado?
• O que for contrário à moral, aos bons costumes e à segurança, à ordem e à saúde públicas;
• As substâncias, matérias, misturas, elementos ou produtos de qualquer espécie, bem como a modificação
de suas propriedades físico-químicas e os respectivos processos de obtenção ou modificação, quando
resultantes de transformação do núcleo atômico;
• O todo ou parte dos seres vivos, exceto os microorganismos transgênicos que atendam aos três requisitos
de patenteabilidade - novidade, atividade inventiva e aplicação industrial - previstos na Lei e que não sejam
mera descoberta.
Nota: microorganismos transgênicos são organismos, exceto o todo ou parte de plantas ou de animais, que
expressem, mediante intervenção humana direta em sua composição genética, uma característica normalmente
não alcançável pela espécie em condições naturais.
O Requerente
Tanto para as Patentes como para os Desenhos Industriais, pessoas físicas e pessoas jurídicas públicas ou
privadas.
A Vigência das Patentes
Patentes de Invenção: 20 (vinte) anos a partir do depósito; patentes de modelos de utilidade: 15 (quinze) anos
contados de seu depósito junto ao INPI.
Nota: havendo demora excessiva no exame da patente pelo INPI, é assegurado ao titular de patente de invenção
o prazo de do mínimo 10 (dez) anos e 7(sete) anos ao titular de patente de modelo de utilidade, ambos contatos
da data da concessão do direito.
A Vigência dos Pedidos de Desenhos Industriais
A vigência do registro de desenho industrial é de 10 (dez) anos contados do respectivo depósito no Brasil; são
permitidas prorrogações por três períodos consecutivos de 5 (cinco) anos, num total máximo de proteção de 25
(vinte e cinco) anos.
Documentação Necessária Para o Depósito de Patentes no INPI
• Procuração;
• Relatório Descritivo, reivindicações, ilustrações e resumo;
• Comprovante do pagamento das taxas oficiais.

Fluxograma de Pedidos de patentes de Invenção e de Modelo de Utilidade
DEPÓSITO DO PEDIDO
PUBLICAÇÃO DO PEDIDO1
PEDIDO DE EXAME
EXIGÊNCIA
MANIFESTAÇÃO INDEFERIMENTO
RECURSO DEFERIMENTO
MANUTENÇÃO DO
INDEFERIMENTO
DEFERIMENTO AÇÃO JUDICIAL CONTRA O INPI
CARTA PATENTE
1 O Requerente poderá reivindicar publicação antecipada do pedido de patente. O período de 18 meses de

sigilo será interrompido e a publicação do pedido de patente ocorrerá em aproximadamente 1 (um) mês.
A Período de sigilo de 18 meses.
B Terceiros também poderão requerer o exame da patente dentro de um prazo de 36 meses contados a partir
da data do seu depósito. A partir da data de publicação do pedido de patente até o fim do período de
exame, qualquer parte interessada poderá apresentar documentos a fim de invalidar o pedido de patente.
Não há oposição contra pedidos de patente. Os documentos apresentados por terceiros poderão servir de
base contra eventual invalidação de um pedido de patente pelo examinador do INPI na época do exame do
mesmo.

Fluxograma de Pedidos de Registro de Desenho Industrial
DEPÓSITO DO PEDIDO
DE REGISTRO
PUBLICAÇÃO DO PEDIDO
EXIGÊNCIA2 EXAME FORMAL1
MANIFESTAÇÃO PUBLICAÇÃO DO
INDEFERIMENTO3
PUBLICAÇÃO DA CONCESSÃO
RECURSO
DE REGISTRO
EMISSÃO DO CERTIFICADO MANUTENÇÃO DO

DE REGISTRO INDEFERIMENTO
AÇÃO JUDICIAL CONTRA O INPI
1 Em cumprimento com o disposto nos artigos 101* (requisitos formais para o depósito) e 104 (número de
variações de um modelo de desenho industrial)
2 Não-cumprimento do disposto nos artigos 101 e 104.
3 Não-cumprimento do disposto no artigo 100.
* Artigo da Lei de Propriedade Industrial.
C - Contratos
De acordo com a Lei da Propriedade Industrial, os seguintes contratos precisam ser averbados perante o INPI:
(i) Licenças de Marcas e Patentes; (ii) Transferência de Tecnologia; (iio) Prestação de Serviços de Assistência
Técnica e (iv) Franquias.
A averbação no INPI é necessária para esses contratos sejam oponíveis a terceiros e para fins cambiais e fiscais,
de forma a possibilitar a dedução de tributos pagos nas remessas ao exterior dos pagamentos provenientes
daqueles contratos.

D– Nomes de Domínio
O sistema de nomes de domínio é regulado no Brasil pelo Núcleo de Informação e Coordenação do Ponto BR
- NIC .br.(www.registro.br) . O NIC.br é uma entidade civil, sem fins lucrativos, que desde dezembro de 2005
implementa as decisões e projetos do Comitê Gestor da Internet no Brasil. Dentre suas atribuições estão:
• O registro e manutenção dos nomes de domínios que usam o <.br>, e a distribuição de endereços IPs,
através do Registro.br;
• O tratamento e resposta a incidentes de segurança em computadores envolvendo redes conectadas à
Internet brasileira, através do CERT.br;
• O promoção da infra-estrutura para a interconexão direta entre as redes que compõem a Internet Brasileira,
através do PTT.br;
• Divulgação de indicadores e estatísticas e informações estratégicas sobre o desenvolvimento da Internet
brasileira, através do CETIC.br;
• O suporte técnico e operacional ao LACNIC, Registro de Endereços da Internet para a América Latina e
Caribe.
No Brasil, os nomes de domínio estão disponíveis em diversos domínios de primeiro nível (“DPN”), tais como
“.com.br”, .org.br” e “.net.br”.
Empresas estrangeiras também podem registrar um domínio “.br”, desde que seja nomeado um representante no
Brasil e seja firmado compromisso da empresa estabelecer-se no Brasil no prazo de 12 (doze) meses contados
da data do registro, sob pena de cancelamento.
O nome de domínio deve ser utilizado no prazo de 180 (cento e oitenta) dias a partir da data de seu registro,
sendo válido pelo prazo de 1 (um) ano. São permitidas sucessivas renovações pelo mesmo prazo.
Documentação necessária para o Registro:
• Empresas nacionais: CNPJ e indicação do número do protocolo IP de dois DNS;

• Para empresas estrangeiras: (i) procuração; (ii) nomeação de representante; (iii) declaração de exercício de
atividade; (iv) termo de compromisso; (v) cópia do CNPJ ou CPF do representante.
E – Direito Autoral & Software
A principal norma jurídica que disciplina o Direito Autoral no Brasil é a Lei n.º 9.610/98. Por essa lei, são outorgados
privilégios aos autores sobre suas obras intelectuais, artísticas ou científicas. O Direito de Autor se subdivide
entre a exclusividade da exploração da sua obra (direito patrimonial de autor) e o vínculo pessoal que o liga à sua
criação de forma indissolúvel (direitos morais de autor).
Os direitos patrimoniais são limitados no tempo, sendo assegurado ao autor, ou seus herdeiros e sucessores, o
uso e gozo da sua criação pelo prazo de 70 (setenta) anos contados do dia 1º de janeiro do ano subseqüente à
sua morte. Por sua vez, os direitos morais são irrenunciáveis, imprescritíveis e inegociáveis.
Depende de autorização prévia do autor toda e qualquer utilização da sua obra, sem a qual o seu uso será
reputado como irregular, sujeitando o infrator a penas de natureza civil (indenizações) e criminal.
Os contratos de Direito Autoral devem ser sempre interpretados de maneira restritiva, ou seja, o que não estiver
expressamente estipulado no contrato é considerado como não autorizado, notadamente quanto aos meios de
difusão da obra e território da utilização.
O Direito Autoral não necessita de qualquer registro público ou privado para existir, sendo o bastante a mera
criação da obra exteriorizada numa base corpórea (livros, CD-ROMs, websites). Todavia, recomenda-se o registro
perante as instituições competentes para efeitos de prova da titularidade da obra perante terceiros.

Por sua vez. a disciplina jurídica dos programas de computador (software) é regulada no Brasil pela Lei n.º
9.609/98. Sua proteção é assegurada sem que haja a necessidade de registro, sendo assegurada sua tutela pelo
prazo de cinqüenta anos, contados a partir de 1º de janeiro do ano subseqüente ao da sua publicação ou, na
ausência desta, da sua criação.
Todavia, a fim de fazer prova da propriedade do software perante terceiros, o software poderá ser registro no INPI,
mediante a apresentação de documentação específica e pagamento das taxas devidas.
O pedido de registro estabelecido neste artigo deverá conter, pelo menos, as seguintes informações:
• Os dados referentes ao autor do programa de computador e ao titular, se distinto do autor, sejam pessoas
físicas ou jurídicas;
• A identificação e descrição funcional do programa de computador; e
• Os trechos do programa e outros dados que se considerar suficientes para identificá-lo e caracterizar sua
originalidade, ressalvando-se os direitos de terceiros e a responsabilidade do Governo.
Salvo estipulação em contrário, pertencerão exclusivamente ao empregador, contratante de serviços ou órgão

público, os direitos relativos ao programa de computador, desenvolvido e elaborado durante a vigência de contrato
ou de vínculo estatutário, expressamente destinado à pesquisa e desenvolvimento, ou em que a atividade do
empregado, contratado de serviço ou servidor seja prevista, ou ainda, que decorra da própria natureza dos
encargos concernentes a esses vínculos.
No Brasil, o uso de programa de computador no será objeto de contrato de licença. Na hipótese de eventual
inexistência de contrato, o documento fiscal relativo à aquisição ou licenciamento de cópia servirá para
comprovação da regularidade do seu uso.
Além disto, os atos e contratos de licença de direitos de comercialização referentes a programas de computador
de origem externa deverão fixar, quanto aos tributos e encargos exigíveis, a responsabilidade pelos respectivos
pagamentos e estabelecerão a remuneração do titular dos direitos de programa de computador residente ou
domiciliado no exterior.
Por sua vez, serão nulas todas as cláusulas que: (i) limitem a produção, a distribuição ou a comercialização, em
violação às disposições normativas em vigor; (ii) eximam qualquer dos contratantes das responsabilidades por
eventuais ações de terceiros, decorrentes de vícios, defeitos ou violação de direitos de autor.
Conforme visto na letra “C” acima, nos casos de transferência de tecnologia de programa de computador, o
Instituto Nacional da Propriedade Industrial fará o registro dos respectivos contratos, para que produzam efeitos
em relação a terceiros. Assim, é obrigatória a entrega, por parte do fornecedor ao receptor de tecnologia, da
documentação completa, em especial do código-fonte comentado, memorial descritivo, especificações funcionais
internas, diagramas, fluxogramas e outros dados técnicos necessários à absorção da tecnologia.

INTELLECTUAL PROPERTY English
In Brazil, the protection of Intellectual Property is conferred mainly by Law No. 9279/96 (Intellectual Property Law),
by Law No. 9.610/98 (Copyright Law), by Law No. 9.609/98 (Software Law) and by a number of normative acts
issued by the Brazilian Patent and Trademark Office (PTO), the federal autarchy responsible for granting trademark
and patent rights in our country.
The expression “Intellectual Property” includes industrial property (protection of marks, patents and industrial
designs for industrial activity) and the Authorship Rights thereto related, for the protection of intellectual work of
artistic, literary and scientific nature, as well as software.
Brazil is a member country of a series of worldwide treaties and conventions concerning Intellectual Property,
among which the Paris Convention for the Protection of Intellectual Property (1883), the Bern Convention for the
Protection of Literary and Artistic Works (1886), and the TRIPS Agreement (1994).
A - Trademarks
The Trademark in General
A trademark can be filed in the form of:
• Word (consisting of a combination of letters, words or numbers);

• Design (consisting of a design/device only);
• Combined word and design form (consisting of letters, numbers or words in a stylized form or associated with
designs/devices);
• Tridimensional design (consisting of designs/devices in three dimensions).
International Classification
The International Classification of Products and Services and the International Classification of Figurative Elements
have been in force in Brazil since January 3rd, 2000 (established by the PTO’s Normative Acts Nos. 150/99 and
151/99). Each trademark application must describe the products and/or services to be identified and will comprise
a single class of the International Classification.
It is important to note that the products/services to be described must be restricted to the scope of the protection
of the former Brazilian classes and subclasses.
Registrable Trademarks
Any visually perceptive and distinctive sign, when not prohibited by Law, is registrable as a trademark and can be
filed as a:

• Product or service trademark;
• Certification trademark;
• Collective trademark.
The Applicant
Individuals, private or public legal entities may apply for the registration of a mark.
Validity of a Registration
The registration is valid for a period of 10 years counted from the date of the grant of registration. The renewal
should be requested within the last year of its validity. After the expiration of the renewal term, the registrant
can still request the renewal of the registration within a 6-month period, according to article 5 bis of the Paris
Convention.

The Necessary Documents for Trademark Filings
• Power of Attorney;
• Prints - design, word and device trademarks, and tridimensional design marks;
• Priority document - for the claiming of the Priority;
• Official Fees payment receipt.
Prosecution of a Trademark Application
• Trademark search through the Brazilian Trademark Office’s Data Base;

• Filing;
• Publication - 60-day period for third parties to file Opposition;
• Opposition - 60-day period for reply;
• Examination of application by the Trademark Office;
• Allowance - 60-day period for payment of the issuance of registration and first decennium fees;
• Rejection - 60-day period for filing an appeal;
• Grant of registration - 180-day period for presentation of Administrative Nullity Action by third parties;
• Administrative Nullity Action - 60-day period for contestation;
• Issuance of the Certificate of Registration;
• Non-use Cancellation Action by third parties based on the alleged non-use of a mark – 5 years from the grant
of registration of the trademark. From the date of the Official Gazette notification, the registrant must prove
within a 60-day period that the trademark is being used in Brazil during the past 5 years. If the use of the mark
was not initiated or discontinued for more than 5 consecutive years the registration will be cancelled by the
Trademark Office.
The administrative sphere for trademarks is concluded at this stage. Trademark matters can be further settled by
means of negotiations, agreements or settled in Court.

Flowchart of Trademark Prosecution
BUSCA DE ANTERIORIDADES
DEPÓSITO DA MARCA
PUBLICAÇÃO (na RPI)
OPOSIÇÃO ( de terceiros)
MANIFESTAÇÃO (do titular)
EXAME (pelo INPI) EXAME (pelo INPI)
INDEFERIMENTO
RECURSO (pelo titular)
CANCELAMENTO DO PEDIDO DEFERIMENTO DO PEDIDO

DE EMISSÃO DE REGISTRO E
1o DECÊNIO (pelo titular)
CONCESSÃO DO REGISTRO
CERTIFICADO D REGISTRO
PROCESSO DE NULIDADE REQUERIMENTO

ADMINISTRATIVA DE CADUCIDADE
(por terceiros) (por terceiros)
MANIFESTAÇÃO (do titular) PROVA DE USO ( pelo titular)
MANUTENÇÃO DO REGISTRO CANCELAMENTO DO REGISTRO
FIM DA ESFERA ADMINISTRATIVA
B – Patents and Industrial Designs
Types of Patents
• Invention;
• Utility Model;
• Certificate of Addition;
• Divisional.

Requirements for the Granting of Patents
• Novelty;
• Inventive step;
• Industrial applicability.
Industrial Design
The Brazilian Industrial Property Law No. 9.279/96 handles industrial designs in a separate category from patents,
thus making the analysis and granting of industrial designs a faster procedure with the PTO.
What cannot be patented?
• What is contrary to moral, health and public safety;

• Substances, matters, mixtures, elements or products of any kind as well as the modification of the physical-
chemical properties thereof and respective process of obtention and modification, when resulting from
transformation of atomic nucleus;
• The whole or part of living beings, except the transgenic microorganisms satisfying the requirements of
patentability - novelty, inventive step and industrial utilization - which are not a mere discovery.
Note: Transgenic microorganisms are organisms, except the whole or part of plants or animals, expressing a
feature not usually obtained by the species under natural conditions by means of direct human intervention in the
genetic composition thereof.
The Applicant
Individuals, private or public legal entities.
Validity of Patents
Invention patents: 20 years from filing date; utility model patents: 15 years from filing date.
In case of delayed examination of the patent by the PTO, a minimum term of 10 (ten) years is allowed to the
applicant of the invention patent, and a term of 7 (seven) years is allowed to applicants of utility models.
Validity of Design Registrations
The validity of an industrial design registration is 10 (ten) years counted from filing date in Brazil; extensions for
three consecutive periods of 5 years allowed in a total protection period of 25 (twenty five) years.
Necessary Documentation for Filing Patents in Brazil
• Power of Attorney;
• Descritpive Report, claims, illustration and summary;
• Official Fees payment receipt.

Flowchart of Invention and Utility Models Patent Applications in Brazil

DEPÓSITO DO PEDIDO
PUBLICAÇÃO DO PEDIDO1
PEDIDO DE EXAME
EXIGÊNCIA
MANIFESTAÇÃO INDEFERIMENTO
RECURSO DEFERIMENTO
MANUTENÇÃO DO
INDEFERIMENTO
DEFERIMENTO AÇÃO JUDICIAL CONTRA O INPI
CARTA PATENTE
1 A request for early publication of the patent application may be filed by the applicant. The 18-month secrecy
period will be halted and the publication of the application shall occur within about 1 (one) month.
A Secrecy Period of 18 months.
B A 36-month term from filing date is allowed for requesting examination by interested parties. From the
publication date of the application and until the end of the examination period any interested party may submit
any document that can invalidate the application.
There is no opposition against patent applications. The documents to be submitted by any interested party will be
a possible basis for invalidation of an application by the examiner at the time of technical examination.

Flowchart for Industrial Design Registration Applications in Brazil

DEPÓSITO DO PEDIDO
DE REGISTRO
PUBLICAÇÃO DO PEDIDO
EXIGÊNCIA2 EXAME FORMAL1
MANIFESTAÇÃO PUBLICAÇÃO DO
INDEFERIMENTO3
PUBLICAÇÃO DA CONCESSÃO
RECURSO
DE REGISTRO
EMISSÃO DO CERTIFICADO MANUTENÇÃO DO

DE REGISTRO INDEFERIMENTO
AÇÃO JUDICIAL CONTRA O INPI
1 Compliance with articles 101* (formal requirements for presenting the application)and 104 (number of variations
of a design).
2 Non-compliance with articles 101* and 104*.
3 Non-compliance with article 100*.
* Article of IPL No. 9279 of May 14, 1996.
C – Agreements
Based on the Brazilian Industrial Property Law, the following Agreements must be approved by the Brazilian
PTO: (i) Trademark and Patent Licenses; (ii) Transfer of Technology; (iii) Technical Assistance Services and (iv)
Franchising. The approval by the PTO is necessary so that the Agreements are enforceable to third parties and for
fiscal and exchange purposes, so as to allow tax deduction in the remittance of payments abroad deriving from
said Agreements.
D- Domain Names
The domain names system is regulated in Brazil by the Center of Information and Coordination of DOT BR – NIC.
br (www.registro.br). The NIC.br is a non profit civil entity which since December 2005 has implemented decisions
and introduced projects of the Internet Managing Committee in Brazil. Its attributions include:

• Registration and maintenance of domain names using <.br> and the distribution of IP addresses through
Registro.br;
• Handling and providing responses to security incidents in computers involving networks connected to the
Brazilian internet trough the CERT.br;
• The promotion of infrastructure for the direct interconnection among the networks composing the Brazilian
internet, through the PTT.br;
• Dissemination of statistic and strategic information about the development of the Brazilian internet, through
the CETIC.br;
• Technical and operational support to the LACNIC, Registry of Internet Addresses for Latin America and the
Caribbean.
In Brazil, domain names are available in different first-level domains (“DPN”), such as “com.br”, “org.br” and “net.br”.
Foreign companies may also register a domain “.br”, provided that a representative in Brazil is appointed and that
the foreign company undertakes to establish itself in Brazil within 12 (twelve) months counted from date of domain
registration, under penalty of cancellation of the same.
The use of the domain name has to be initiated within 180 (one hundred and eighty) days counted from registration
date and is valid for 1 (one) year. Successive renewals are allowed for the same term.
Necessary documentation for Registration:
• Brazilian companies: General Taxpayer’s Register and indication of the IP protocol numbers of two DNS;
• Foreign companies: (i) Power of Attorney; (ii) appointment of representative; (iii) declaration of business activity;
(iv) Letter of Undertaking; (v) copy of General Taxpayer’s Register Certificate of the representative (legal or
natural person).
E- Copyright & Software
The main law which regulates Copyright in Brazil is Law No. 9.610/98. It grants privileges to authors over their
intellectual, artistic or scientific works. Copyright foresees the exclusivity of exploitation of the work (authorship
patrimonial rights) and the personal bond connecting the author to his/her creation in an insoluble manner
(authorship moral rights).
Patrimonial rights are limited in time, and the use and benefit from the creation are granted to author or his/her
heirs for a term of 70 (seventy) years counted from January 1st of the year following the author’s death. Moral rights
are non renounceable, cannot be statute barred or negotiable.
Any use of the author’s work must have a previous authorization by the author. Without said authorization, the use
will be considered irregular, and the infringing party is subject to civil and criminal liability.
Copyright agreements should always be interpreted in a restrictive manner, i.e., what is not expressly established
therein is considered as unauthorized, mainly concerning dissemination means and territory of use.
Copyright does not require a public or private registration to be considered valid, thus the mere embodiment of
the work creation (book, CD-ROMs, websites) will suffice. However, it is advisable to register the work with the
competent institutions in order to prove its ownership for the acknowledgement of third parties.
Computer software is regulated in Brazil by Law No. 9.609/98. Its protection is safeguarded without a registration
and covers the period of fifty years counted from January 1st of the year following its publication date. In the
absence of said publication, the creation date is taken into consideration.
At any rate, in order to prove ownership of a software before third parties, the software may be registered with the
PTO upon presentation of specific documentation and payment of the respective official fees.

The application established in this article must contain at least the following information:
• Information on the author of the computer program and of the applicant, if different from the author, either
natural or legal persons;
• The functional identification and description of the computer program; and
• Passages of the program and other data considered sufficient to identify and characterize its originality, except
rights by third parties and responsibility of the government.
Unless contrarily established, the employer (or public entity which hires the services) shall own rights over the
computer software developed and elaborated during the validity of the agreement or statutory bond, expressly
intended to research and development.
In Brazil, the use of a computer software shall not be the object of a license agreement. In the absence of an
existing contract, the fiscal document regarding the acquisition or licensing of a copy shall serve as prove of its
regular use.
Furthermore, the acts and license agreements of commercialization rights of foreign computer software shall
indicate applicable tax and duties and responsibility over said payment; they shall further indicate the remuneration
of the software owner of rights residing abroad.
The following clauses shall be regarded as not valid: (i) infringement of valid legislation regarding production,
distribution or commercialization; (ii) exemption from responsibility in case of acts by third parties deriving from
defects or infringement of authorship rights.
As described in letter “C” above, in cases of transfer of technology involving computer software, the Brazilian
PTO shall approve the respective agreements so as to produce effect among third parties. Thus, the technology
recipient is required to present complete documentation with special focus on the commented source code,
description, internal functional specifications, diagrams, flowcharts and other necessary technical data for the
absorption of the technology.

ASPECTOS JURÍDICOS DA TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS Português
Considerações Iniciais
Em primeiro lugar, gostaria de agradecer a oportunidade concedida pela Câmara de Comércio e Indústria Belgo-
Luxemburguesa Brasileira no Brasil para apresentar o presente trabalho.
Em que pese o tema terceirização não seja, de todo, novo, ele se faz atual, na medida em que ela está inserida
na realidade empresarial. É fato que terceirização vem evoluindo e adotando formas diferenciadas, em razão das
modificações introduzidas no processo produtivo e da necessidade das empresas buscarem novas alternativas
frente ao mundo globalizado, em que houve o enfraquecimento da indústria e o fortalecimento dos serviços, o
decréscimo da oferta de emprego e o aumento da demanda de trabalho.
Em que pese a terceirização constitua realidade empresarial, em nosso país, há muito tempo, é fato que, sob o aspecto
trabalhista, não há lei que, especificamente, trate do tema. Existe legislação esparsa que, indiretamente, aborda a
questão, mas não a regulamenta estritamente. Atualmente, apenas a construção jurisprudencial, consolidada na
Súmula 331 do TST, acerca da qual falaremos adiante, é que norteia a terceirização, havendo evidente dicotomia
entre atividade-fim e atividade-meio, validando-se a primeira, e invalidando-se a segunda, como regra.
É sobre as modalidades de terceirização e seus normais entraves jurídicos (trabalhistas, tributário e contratuais)
que trataremos nesse artigo.
Modalidades de Terceirização
Podemos afirmar existirem, atualmente, algumas formas de terceirização: i) tradicional – transferências da

atividade-meio, ii) atividades indiretamente ligadas à atividade-fim; iii) transferência da atividade-fim.
A terceirização tradicional foi a inicialmente aplicada ao mundo empresarial. Por meio dessa modalidade, passa-
se ao terceiro atividade não integrante da finalidade empresarial.
Entende-se como atividade-fim aquela prevista no objeto social da empresa. Esta definição encontra-se, todavia,
ultrapassada, pois confronta com a evolução do processo produtivo e com as novas sistemáticas de gestão
empresarial.
É certo que o conceito originário de atividade-fim era aquele efetivamente declarado no contrato ou estatuto
social das empresas.
Na terceirização tradicional, delega-se ao terceiro as atividades não preponderantes ou não

necessárias ao negócio da empresa (vigilância e segurança, limpeza e conservação, alimentação, transporte,
assistência jurídica, contábil, informática, entre outras).
É esta a terceirização validada pela Súmula 331 do TST, impingindo-se ao tomador a responsabilidade subsidiária
pelos débitos trabalhistas do trabalhador cedido a ele pela prestadora, desde que não presentes outros elementos,
que serão adiante tratados, tendentes ao mascaramento de vínculo empregatício, manobra utilizada, em alguns
casos, por algumas empresas.
Todavia, com a evolução do processo produtivo, houve a pulverização da atividade-fim: na prática várias
atividades-meio são implementadas para o alcance da atividade-fim. E tudo isto por conta da necessidade da
empresa centralizar esforços, conhecimentos, investimentos, pessoas no seu core business, contratando-se
bens e/ou serviços para serem agregados à atividade-fim da empresa.
Há, com esta construção, efetiva complementariedade entre a atividade do tomador e a do prestador de serviços.
Obviamente que, com esta conexão evidente entre um e outro, os benefícios auferidos são expressivos, seja com
ganho de qualidade, de agilidade, redução de custos, entre outros elementos importantíssimos.
Nesse tipo de terceirização, podemos afirmar estarem incluídas a terceirização de atividades indiretamente
ligadas à atividade-fim (jateamento, rebarbação, pintura de polimento de peças na indústria metalúrgica),
normalmente implementada em razão de problemas de headcount, e a terceirização da própria atividade-fim

(não necessariamente aquela declarada no objeto social, mas daquela que vincula o nome da empresa e a marca
do produto (indústria automotiva e produtos esportivos).
Mas não é só. A terceirização também vem sendo utilizada para aproveitamento de profissionais extremamente
qualificados com redução de custos trabalhistas, previdenciários e fiscais. Nestes casos, normalmente altera-se
a maneira inicial de contratação, dispensando-se o empregado com o pagamento de todos os direitos trabalhistas
e imediatamente recontratando-o como terceiro.
Em muitos casos, este ex-empregado, constitui empresa para oficializar e propiciar a execução dos serviços
contratados, auferindo ganhos tributários não aplicáveis ao relacionamento jurídico antes mantido com seu ex-
empregador, mas as condições fáticas de trabalho remanescem (pessoalidade, subordinação, dependência
econômica e não eventualidade).
Outra forma de terceirização que vem sendo utilizada é a eleição de administrador não sócio no contrato social e
regulamentação do relacionamento mediante a contratação de prestação de serviços com empresa constituída
por este profissional ou a eleição de diretor não empregado para a direção de S/A’s .
Feitas estas considerações iniciais, necessárias à delimitação de nosso artigo, passamos a abordar, nos itens
seguintes, cada uma das hipóteses eleitas.
Terceirização Tradicional
A terceirização tradicional constitui na passagem para um terceiro de atividade-meio, que dê suporte à

consecução da atividade-fim. Temos como exemplos de atividades-meio, tradicionalmente aceitas pela doutrina
e jurisprudência, os serviços de vigilância, conservação e limpeza, alimentação, contabilidade, processamento
de folha de pagamento, informática, entre outras.
A jurisprudência consolidada na Súmula 331, do TST, sobretudo o item III, admite a terceirização das atividades-
meio de uma empresa, não se formando o vínculo de emprego com a tomadora dos serviços, salvo se existente
a pessoalidade e a subordinação, nos seguintes termos:
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente

com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
III- Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (L. 7.102, de
20.06.83), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio
do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta”.
Havendo pessoalidade e subordinação diretamente com a tomadora dos serviços, ainda que se trate de
terceirização de uma atividade-meio, o vínculo poderá se formar diretamente com ela.
Esta também tem sido uma prática comum e equivocada de algumas empresas, que trocam a prestadora de
serviços especializados, vinculando a celebração de novo contrato com a nova empresa ao aproveitamento da
mão de obra disponibilizada por força do contrato anterior.
Em outras hipóteses, a tomadora permite que, na prática, os seus empregados passem a controlar e dirigir a mão
de obra cedida, transmudando a natureza jurídica da relação inicial, conforme se infere da seguinte ementa:
“EMENTA - VÍNCULO EMPREGATÍCIO - TRABALHO POR EMPREITA - SUBORDINAÇÃO -

CARACTERIZAÇÃO- Restando comprovado que o trabalho pago por empreitada era desenvolvido de
forma contínua e sob as ordens do tomador dos serviços, aflora-se o vínculo empregatício trabalhista, ante a
presença do requisito da subordinação, inerente ao contrato de trabalho”. (PROCESSO TRT Nº18.363/2002-
RO-3, Decisão nº 002941/2003, Juiz Relator Luiz Antonio Lazarim, publicado em 21.02.2003).
“Relação de emprego. Subordinação e pessoalidade. Hipótese em que o trabalhador cumpria horários

determinados pela contratante, em serviços de segurança. Atividade fiscalizada e controlada por
empregados da contratante e desenvolvida em locais por ela também determinados. Prova que
não indica a substituição condição normal do contrato entabulado entre as partes. Irrelevante

a vinculação do serviço à atividade-meio ou atividade-fim, desde que evidenciadas as condições que
caracterizam o vínculo de emprego. Sentença mantida”. Processo nº 20060118762, Ac. nº 20060565645,
Juiz Relator Eduardo de Azevedo Silva, 11ª Turma do TRT da 2ª Região, publicado em 15.08.06)
Outro aspecto da terceirização refere-se à definição da responsabilidade do contratante e contratado pelos

direitos trabalhistas dos empregados, isto é, se solidária ou subsidiária.
Na primeira hipótese, todos devedores são considerados em pé de igualdade. Não há hierarquia entre eles.
Na segunda hipótese, a responsabilidade do contratante somente ocorrerá se o contratado não puder, ou não
quiser, pagar. Há hierarquia entre eles, respondendo, em primeiro plano, o devedor principal, e, posteriormente,
o secundário. Neste caso, não há passagem de obrigações personalíssimas do devedor principal, apenas as
meramente pecuniárias. No primeiro caso, há a transposição total das obrigações do devedor originário ao
secundário.
O item IV da citada Súmula disciplina a questão da responsabilidade, in verbis:
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade

subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da
administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades
de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título
executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).
Em termos processuais, é necessário que o reclamante (empregado da contratada) procure desde o início do
processo, já incluir a contratante como co-devedora. Em outras situações, onde a terceirização é feita por mais
de uma contratante, o problema assume ainda maior complexidade, para poder se determinar a parcela de sua
responsabilidade. A situação de fato, comprovável no processo, é que será o determinante.
Devemos lembrar que tal responsabilidade abrange não somente o salário, mas todos os demais direitos do
empregado, como se a contratante dos serviços terceirizados sua empregadora fosse.
Em recente acórdão de lavra da Juíza Relatora Regina Dirce Gago de Faria Monegatto do TRT da 15ª Região,
a responsabilidade subsidiária proclamada pela Súmula nº 331 foi afastada, tendo sido imputada ao tomador
de serviço a solidariedade, por entender-se que a matéria atualmente encontra-se disciplinada pelo artigo 942
do Código Civil, promulgado posteriormente à última edição da consolidação jurisprudencial. Este é o teor da
ementa do acórdão:
“TOMADORA DE SERVIÇO – RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA- Após a vigência do atual Código

Civil não resta dúvida de ser solidária a responsabilidade da empresa tomadora de serviço. A matéria
é expressamente disciplinada pelo art. 942, parágrafo único do CC. A responsabilidade da tomadora
de serviços pela reparação civil tem por fundamento legal o art. 932, do CC. Não há como afastar a
solidariedade, pois essa é atribuída, por força de lei, às pessoas designadas no art. 932. A aplicação
ao processo do trabalho do disposto no art. 932, do CC implica, por necessidade lógica, a incidência
das diretrizes estabelecidas no parágrafo único do art. 942, do mesmo diploma legal, pois este último
estabelece a natureza da responsabilidade estabelecida no já apontado art. 932. Tal decisão não afronta
ao disposto na Súmula 331, do C. TST, cuja última alteração na redação foi publicada em 18.09.2000,
antes da vigência do atual Código Civil”. (Ac. nº 055265/2005, Processo nº 01207/2004-096-15-00-5,
publicado em 18.11.2005)
Em qualquer hipótese, em princípio, há o direito do contratante de reaver da fornecedora de mão de obra o que
pagou, o que logicamente somente se concretiza se a empregadora formal tiver condições financeiras de fazê-
lo, o que, comprovadamente, em outros casos a que temos acesso em nosso dia a dia profissional, dificilmente
ocorre, sobretudo quando o contratado não mais presta serviços. Nos casos em que o prestador ainda fornece
os serviços, normalmente ocorre a compensação dos valores despendidos com os honorários devidos pela
prestação hodierna.
Desta forma, apesar de, num primeiro momento, estarem estas pessoas obrigadas a arcar com os ônus de uma
relação jurídica na qual figuram apenas como co-obrigadas ou, não raras vezes, nem isto, a lei lhes dá o direito
de, regressivamente, receber do verdadeiro culpado, ou seja, da pessoa que efetivamente deve responder por
determinado fato, aquilo que despenderam. Esta regressividade se dá através da chamada ação de regresso.

Atividades indiretamente ligadas à atividade-fim
Como já dito, com a evolução do processo produtivo, houve a pulverização da atividade-fim: na prática, várias
atividades-meio compõem a atividade-fim, ficando, praticamente, impossível identificar o que é uma e o que é
outra.
A decisão de proceder a este tipo de contratação decorre da necessidade da empresa centralizar esforços,
conhecimentos, investimentos e pessoas no seu core business, contratando-se bens e/ou serviços para serem
agregados à sua finalidade principal.
Nestes casos, existe efetiva conexão entre a atividade do tomador e a do prestador de serviços, colhendo aquela
resultados expressivos em diversas áreas.
Obviamente que, nestes casos, em razão da confusão entre uma e outra, em havendo discussão acerca da validade
jurídica da terceirização implementada, a empresa contratante deverá ter instrumentos hábeis a comprovar não
se tratar de terceirização fraudulenta, mas sim de prática legal, sob pena de ser o procedimento por ela adotado
reputado ilegal, atraindo o vínculo diretamente com ela, se esta for a pretensão deduzida na ação.
Transferência da atividade-fim
Nesta modalidade de terceirização, podemos ter duas nuances, a primeira, a efetiva transferência a terceiro da
atividade integrante do objeto social, e a segunda, a passagem de atividade pela qual a empresa é conhecida no
mercado, que vincula o seu nome/marca, todavia não é aquela descrita no contrato social.
A terceirização da atividade-fim é considerada, como regra, ilícita, atraindo a formação do vínculo de emprego
diretamente com a tomadora. Esta é a posição dominante da doutrina e jurisprudência trabalhista, consolidada
na Súmula nº 331 do TST.
Há, no entanto, corrente doutrinária e jurisprudencial que aceita a terceirização da atividade-fim, conforme
ensinam José Janguiê Bezerra Diniz e Sergio Pinto Martins, ambos citados por Luiz Carlos Amorim Robortella:
“As características básicas da terceirização ou subcontratação de serviços, são: a) especialização do

trabalho; b) a direção da atividade pelo fornecedor; c) a sua idoneidade econômica e d) inexistência
de fraude. Presentes estes elementos estamos com Luiz Carlos Amorim Robortella, que considera
perfeitamente lícita a terceirização de qualquer parte do sistema produtivo, pouco importando se os
serviços são realizados no estabelecimento da fornecedora ou da tomadora, ou se se trata de atividade-
fim, essencial ou primordial da empresa (foco) ou atividade-meio (acessória ou de apoio). Admitir-se
a terceirização apenas na atividade-meio seria o mesmo que inadmiti-la, porquanto, na maioria das
vezes, se torna impossível fazer essa distinção”. (...) “Apenas em caso de fraude à lei (CLT, arts. 9º e
444), inadimplemento ou inidoneidade financeira do fornecedor ou prestador, o tomador responderá
subsidiariamente e não solidariamente pelas verbas dos empregados fornecidos...”(in “Terceirização.
Tendências em doutrina e jurisprudência”, Trabalho & Doutrina São Paulo: Saraiva, nº 21: pp. 35-36,
jun./1999.
“Não se pode afirmar, entretanto, que a terceirização deva se restringir à atividade-meio da empresa,
ficando a cargo do administrador decidir tal questão, desde que a terceirização seja lícita, sob pena de ser
desvirtuado o princípio da livre iniciativa contido no art. 170 da Constituição. A indústria automobilística
é exemplo típico de delegação de serviços de atividade-fim, decorrente, em certos casos, das novas
técnicas de produção e até da tecnologia, pois uma atividade que antigamente era considerada principal
pode ser hoje acessória. Contudo, ninguém acoimou-a de ilegal. As costureiras que prestam serviços
em sua própria residência para as empresas de confecção, de maneira autônoma, não são consideradas
empregadas, a menos que exista o requisito de subordinação, podendo aí serem consideradas
empregadas em domicílio (art. 6º da CLT), o que também mostra a possibilidade de terceirização da
atividade-fim”. (ob. cit., p. 35)
Atualmente, existem casos em que, efetivamente, a terceirização da atividade-fim se faz necessária, como é o
caso de empresas que atuam por projetos e não possuem estrutura operacional habilitada para cumprir o contrato,
lançando mão, muitas vezes, da contratação de terceiros para a entrega do produto ou serviço contratado. Não
há a transposição da atividade principal para outrem de maneira habitual, mas, apenas, excepcionalmente, em
razão de um acréscimo de serviço não esperado.

Terceirização com profissionais qualificados
Normalmente, nestas hipóteses, utiliza-se de duas alternativas: i) a transmudação da natureza jurídica do

relacionamento de emprego em relacionamento de trabalho; ii) a contratação de profissional no mercado,
mediante a celebração de contrato de trabalho, e não de emprego.
A primeira possibilidade parte da rescisão sem justa causa dos contratos de trabalho das pessoas envolvidas nesta
circunstância, com o pagamento das verbas rescisórias pertinentes e a imediata recontratação dos profissionais,
alvo desta alteração, como prestadores de serviço, formalizando-se tal acerto mediante a celebração de contrato
escrito, que prevê a terceirização de atividades hoje aglomeradas por eles. Para tal formalização, faz-se necessária
a constituição de pessoa jurídica pelo ex-empregado, de modo a possibilitar o “novo” relacionamento entre ele e
a ex-empregadora. O objeto social da empresa constituída pelo empregado deve, necessariamente, possibilitar a
prestação dos serviços contratados, sob pena de invalidação da contratação para todas as finalidades.
Não se cogita mais da contratação de profissionais autônomos, em razão dos altos custos decorrentes dessa
modalidade para ambas as partes. Em relação à tributação dos rendimentos recebidos pelo profissional autônomo,
sendo o beneficiário identificado, será realizada a incidência do Imposto sobre a Renda na Fonte – IRRF através
da aplicação da tabela progressiva, com alíquota máxima de 27,5%, sendo o imposto retido no momento em que
for realizado o pagamento, com a responsabilidade da fonte pagadora pela retenção e pelo recolhimento (art. 637,
do RIR). Cabe ressaltar que neste caso, integra também a remuneração do beneficiário os valores indiretamente
pagos, devendo a fonte pagadora adicionar à remuneração principal os valores correspondentes aos benefícios
indiretos, aplicando também a tabela progressiva (art. 358, do RIR/99). No que tange às contribuições para
o INSS, atualmente é imposta a retenção de 11% (onze por cento) sobre o valor da remuneração paga ao
profissional autônomo, devendo a empresa retentora efetuar o recolhimento do valor arrecadado juntamente com
as contribuições a seu encargo.
Esta alternativa, em que pese gere a presunção de um relacionamento comercial entre as partes, não garante a
sua manutenção, em caso de disputa judicial ou mesmo de atividade fiscalizadora dos órgãos administrativos,
podendo haver a transmudação da relação comercial em relação de emprego. Explicamos:
A relação de emprego é cercada de várias proteções, em face da suposta hipossuficiência do empregado diante
do poder do empregador. Assim é que o contrato de emprego é um contrato realidade, sobrepondo-se o aspecto
real do relacionamento sobre o aspecto formal do mesmo. Ou seja, o que importa é o que ocorre na prática e não
o que está escrito em documentos. Não bastasse tal princípio da primazia da realidade (soberania do real sobre
o formal), o Direito do Trabalho, que regulamenta o relacionamento entre empregado e empregador, tem outros
princípios protetores, entre os quais citamos, por pertinentes ao caso, o da continuidade da relação de emprego
e o da aplicação da condição mais benéfica/norma mais favorável.
Assim, em se tratando de dispensa de empregados seguida de sua recontratação como terceiros, em condições
aparentemente prejudiciais (porque, como empregados, têm assegurados vários direitos não garantidos nesta
circunstância), temos que, em havendo disputa judicial (entre a empresa e os empregados alvo desta alteração)
ou atividade fiscalizadora dos órgãos administrativos (Ministério do Trabalho, INSS e Receita Federal), pode-se
discutir a validade jurídica do ato praticado por esta empresa, tendo-se por base os princípios acima referidos,
declarando-se a sua nulidade, com o restabelecimento das condições anteriores à modificação.
Em realidade, o simples fato destes empregados continuarem a prestar serviços para a empresa, sem interrupção,
em condição precária, isto é, como prestadores de serviços, sem a salvaguarda de todos os direitos trabalhistas,
pode acarretar a presunção de que o contrato de emprego continuou, do que decorreria a anulação da rescisão
do contrato de trabalho e do contrato de prestação de serviços, reconhecendo-se a unicidade dos dois contratos
(como um único vínculo de emprego), para os fins trabalhistas e previdenciários (contagem de tempo de serviço,
recolhimento de FGTS e contribuição previdenciária, férias e 13º salários, demais benefícios praticados pela
empresa a seus empregados e outros direitos assegurados pela convenção coletiva da categoria).
Tal transformação da relação comercial em empregatícia encontra amparo no art. 9º da CLT, assim redigido:
“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Neste sentido, citamos as seguintes decisões:
“Contrato de trabalho sucedido por de prestação de serviços – impossibilidade. Em face do princípio da

continuidade do liame empregatício, não se pode conceber a resilição do contrato de trabalho quando
o mesmo é sucedido por um contrato de prestação de serviço, exercendo o empregado as mesmas
funções que lhe eram atribuídas anteriormente, presumindo-se o desvirtuamento da aplicação das leis
trabalhistas, sendo de aplicar-lhe o artigo 9º da CLT, tornando-se nulo em seu nascedouro o contrato
superveniente”. (TRT, 3ª Reg., 2ª T, RO 17.870/97, Relª Juíza Maria Auxiliadora Machado Lima, DJMG,
Caderno V, 14.08.98, p. 9).
“Igualmente intolerável é terceirizar misteres a ex-empregados da empresa, que ali exerceram tais atribuições
e, agora, na condição de supostos prestadores de serviços autônomos ou de sócios de sociedade constituída
para esse fim, deixam, num passe de mágica, de ser empregados e transformam-se em empregadores, em
patrões deles mesmos, quando é sabido que esses trabalhadores, na sua grande maioria, não possuem
capacidade jurídico-econômica de organização própria, através da qual possam desenvolver seu impulso
de livre iniciativa. A hipótese traduz relação de emprego mascarada. É que a legislação do trabalho, no
Brasil, ainda é articulada como estatuto de proteção ao hipossuficiente e, portanto, obsta toda forma de
desvirtuamento de fraude à tutela por ela assegurada (inteligência do art. 9º da CLT)”.
“Enquanto não houver globalização de serviço e formalização da terceirização é vedada a contratação

contínua de autônomos em atividade essencial da empresa, salvo as hipóteses previstas no Em. 331 do
C. TST”. (TRT-SP-9ªT, proc. 02950316012, Relª Juíza Vilma Capato”.
“Comprovado que os serviços prestados inicialmente como empregado devidamente registrado, depois
como autônomo, eram idênticos, inexistindo qualquer modificação ou alteração na execução do trabalho,
não há como negar a relação de emprego por todo o período alegado”. (TRT, 3ª Reg., 3ª T., RO-0055/86,
Rel. Juiz Ney Proença Doyle)
Evidentemente, o risco de uma iniciativa de ex-empregado pode ser mensurado em face do conhecimento da
pessoa, sendo certo que a experiência mostra serem raros os casos em que se busca a lei, ao invés do respeito
ao compromisso comercial/moral.
No entanto, em caso de fiscalizações, não há como se fazer qualquer avaliação ou previsão.
O Ministério do Trabalho, em visita à empresa ou análise de seus documentos, pode autuar a empresa, com base
nos artigos e princípios acima mencionados, impondo o pagamento de multa administrativa pela sua infringência
e determinando o restabelecimento da condição anterior.
Por sua vez, o INSS, em atividade fiscalizadora, em que pese se possa discutir sua competência funcional
para assim proceder, vem reconhecendo o vínculo de emprego nestas oportunidades, com o fim de cobrar a
contribuição previdenciária incidente, em havendo a conversão do relacionamento civil em empregatício, sobre a
remuneração paga a estes empregados.
Sem prejuízo destas sanções, caso se reconheça a fraude aos direitos trabalhistas dos empregados em apreço,
seja judicial ou administrativamente, poderá, ainda, haver, em caráter excepcionalíssimo, a instauração de
inquérito criminal para apuração de crime contra a organização do trabalho.
Apesar de tudo quanto exposto até o presente momento, que imputa à alternativa sugerida um caráter de extrema
suscetibilidade, certo é que, embora ainda embrionária, vem crescendo uma nova teoria de aceitação da prática
ora indicada.
Tal aceitação decorre da alteração do conceito originário de emprego típico, acima ressaltado, para admitir nova
regulamentação com o fito de atender a sofisticação das formas de contratação, implementadas para redução
de custos e manutenção de postos de trabalho, neste caso gênero da espécie emprego.
Considera, também, a capacidade jurídica e o grau de esclarecimento dos empregados para celebrarem tais
ajustes, o que, no caso em apreço, resta evidente, face à posição ocupada por cada um dos profissionais,
sujeitos da referida alteração.
A moderna concepção trabalhista tem se debruçado favoravelmente a este tipo de prática, desde que legitimamente
instituída, impulsionada pelas vantagens que dela advirão para o trabalhador que opta por esta alternativa.
Esta teoria não autoriza a presunção de que o empregado, dispensado e automaticamente recontratado como
prestador de serviços, continuou na mesma situação, quando passou a deter tal condição.

Esta tese afasta a reconversão do relacionamento civil em vínculo de emprego, sobretudo quando as lides
envolvem empregados altamente especializados, que têm total consciência dos atos que praticam, insuscetíveis,
nesta condição de serem alvo de coação ou qualquer outro vício de vontade na celebração do contrato de
prestação de serviços.
Ao tratar do tema, Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena afirma que:
“O trabalhador antes subordinado que salta para um patamar superior de competência e nesse salto
vê um horizonte de negociar em melhores e diferentes condições a prestação de seu serviço, esse
trabalhador entra em faixas de paridade negocial com a empresa para a qual deixou de trabalhar como
empregado e pode a ela oferecer a prestação de seu trabalho e livremente negociar a forma dessa
prestação e o valor de seu ganho. Deixa de existir em sua posição de proponente e/ou de contratante
a compressão da necessitas faciendi, porque o mercado é, no caso, singularmente carente de tais e
qualificadíssimos profissionais, que gozam da oportunidade de encontrar iguais ou até melhores ofertas
que as apresentadas pela empresa para a qual trabalharam”. (VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro, Relação de
emprego: estrutura legal e supostos, 2ª ed. rev., atual. e aum., São Paulo: LTr, 1999, pp. 571/572)
Nesses casos, a subordinação desaparece ou se relativiza, exercendo o trabalhador a atividade de forma livre e de acordo
com sua estrita e diferenciada especialização, independente de ter sido feito o ajuste com seu ex-empregador.
Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena alerta que o aproveitamento de ex-empregado como prestador de serviços, por si
só, não autoriza a reconversão do relacionamento civil em vínculo de emprego, e não encontra respaldo jurídico,
quiçá ético, opinião da qual partilhamos, sobretudo quando se trata de trabalhadores altamente especializados,
que têm total consciência dos atos que praticam, não podendo ser considerados alvo de coação ou qualquer
outro vício de vontade. (p. 574)
É certo que a tutela exacerbada para todo e qualquer trabalhador, independentemente de grau de debilidade, ao
invés de propiciar o resultado positivo que almejou o direito do trabalho, teve o efeito contrário.
Assim, essa releitura do suposto da subordinação propicia que se aplique este conceito em graus diferenciados,
delegando-se proteção mais efetiva a quem dela, realmente, se ressente, e abrandando-a para quem dela
necessita de forma menos drástica ou que mesmo dela não dependa.
As empresas, hoje, procuram se profissionalizar, buscando, para tanto, pessoas que as administrem/dirijam, com
este intuito, e que possuam atributos propiciadores desse sucesso organizacional.
Seleciona-se, neste caso, dentro do próprio ambiente, determinada e específica pessoa, que se dedica a uma
profissão, tendo aptidões, conhecimentos e especialização de alto nível. São esses atributos que contribuirão
para que a empresa alavanque em termos de desempenho organizacional e estratégico.
Essa empresa, credora do trabalho contratado, passa a depender desse profissional e isso porque, de acordo com
os ensinamentos de Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena “O ineditismo da questão reside antes de tudo não apenas em
sua atualidade, emergida de uma revolução nas técnicas de operacionalização do sistema empresarial, a partir
da cibernética inelutavelmente alimentada pela informática assim como na superveniente postura do mercado. A
esses parâmetros correspondem e vêm a cada dia mais correspondendo formas de alto, limitado senão exclusivo
campo de especialização, que tornam os graduados em sua atividade titulares de uma privilegiada posição no
mercado de trabalho, em geral e mormente defronte às empresas especializadas no ramo e fornecedoras de
serviços dessa mesma natureza”. (ibidem, p. 565)
Esses profissionais se engajam na organização nessa posição de superioridade e independência, administrando

e direcionando, nessa qualidade, a empresa ou área que lhe foi delegada, dando, em grande parte das decisões
estratégicas, a última palavra.
Não são empregados e não desejam deter tal condição. Vêem nessas várias condições de trabalho uma alternativa
de maiores ganhos e compatibilização de sua atividade profissional com as obrigações familiares e pessoais.
Pode-se dizer, inclusive, que a subordinação, neste caso, sofre um revés: a dependência, nesses casos, passa a
ser da empresa contratante, e não mais do trabalhador, como originalmente idealizado pelo direito do trabalho.

O acima citado autor bem declara a respeito dessa questão:
“Em razão do nível da atividade do prestador, da qualidade e especialidade do serviço oferecido ou

prestado, sobretudo em razão da performance estrutural ou conjuntural do mercado de trabalho, em
nível mais de procura do que de oferta, a posição jurídica contratual de tais trabalhadores entra em linha
de paridade, se não passa à de superioridade defronte à posição das empresas credoras, invertendo-
se a equação dos interesses e mesmo das necessidades de suprimento e de sobrevivência das partes
carentes de contrato. O desnível aqui conspira contra o credor de trabalho e não contra o que, como
prestador, nas propostas e entabulações do contrato, mantém uma posição de equipolência e por vezes
até de superioridade”.(ibidem, p. 566)
Entregando-se a tutela tradicional a quem realmente precisa, e não a esses trabalhadores totalmente diferenciados,
recuperar-se-á, assim, como já previra Robortella, a essência dogmática desse ramo do direito, enfraquecida
com a radicalização da tutela para todo e qualquer trabalhador. (ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim, O moderno
Direito do Trabalho, SP: LTr, pp. 53/54)
A jurisprudência trabalhista, ainda que timidamente vem amparando este tipo de procedimento:
“É certo que esta Justiça Especializada não poderá vendar suas vistas ante a realidade emergente, pela
qual o empresariado nacional, inspirado nas mais modernas técnicas de administração empresarial –
muitas vezes transpostas de empresas de países desenvolvidos – busca, através da redução de custos,
economia da matéria-prima, especialização de mão-de-obra, concentração de sua força criativa nas
áreas de concentração de sua atividade-fim, sobrevivência na economia de mercado decorrente da livre
concorrência, melhorando sua competitividade através da melhora da produtividade e qualidade de seus
produtos –bens ou serviços”.
“Tratando-se o reclamante de pessoa esclarecida que ajusta prestação de serviços através de firma
individual regularmente estabelecida e, que após findo o relacionamento busca auferir benefícios da
legislação trabalhista, como se empregado fosse, encontra óbice na boa-fé que deve presidir a execução
dos contratos – princípio geral de cunho moral, que se aplica em toda entabulação, representando
respeito mútuo entre as partes no fiel cumprimento do pactuado”. (TRT – DF – 3ª T, RO 5.040/96, Juiz
Ricardo Machado)
“Terceirização – Atividade-fim da empresa – Ausência de requisitos para a configuração da relação de

emprego – inexistência de fraude. Não constitui fraude aos princípios tutelares do Direito do Trabalho
a constituição de microempresa por ex-empregado da reclamada para prestar os mesmos serviços
realizados durante a relação de emprego, desde que não estejam presentes os requisitos da subordinação
jurídica e da pessoalidade”. (TRT, 12ª Região, Proc. RO – V – 08325/00 – Ac. 03866/01, 1ª Turma, Rel.
Juíza Maria do Céo de Avelar, DJSC 30.04.2001)
As benesses desta alternativa seriam: o não recolhimento do FGTS e contribuição previdenciária, o não pagamento
de férias, 13º salário entre outras verbas trabalhistas.
No que se refere aos aspectos tributários, para ser possível a dedutibilidade, independentemente do regime
de tributação utilizado, os serviços realizados através de terceirização devem ser necessários às atividades da
empresa, e ainda, ter sua realização devidamente comprovada. Isto para que os valores correspondentes às
remunerações pelos serviços prestados sejam incluídos no conceito de despesas operacionais (art. 299, do
RIR/99). Os preços dos serviços devem também ser razoáveis e compatíveis com os praticados no mercado.
Na terceirização, não há para a empresa que efetua o pagamento o ônus de reter e recolher a contribuição
para o INSS ou o imposto sobre a renda. Exceto, no que se refere à retenção de 1,5% a título de imposto sobre
a renda que incide sempre que ocorre o pagamento de pessoa jurídica a outra pessoa jurídica em razão da
prestação de serviços de natureza profissional (arts. 647 e 648, do RIR/99). De qualquer forma, existe o risco
de ser descaracterizada a forma de prestação de serviços eleita, com a exigência do imposto sobre a renda de
acordo com a tabela progressiva, além da exigência do INSS sobre o valor total dos pagamentos realizados.
Além desta alternativa, muitas empresas vêm transformando estes profissionais em sócios minoritários, levando-
se em consideração, para tanto, não só a redução de custos muitas vezes almejada, mas proteção, também
relativa, perante os órgãos públicos já comentados, relativamente à possibilidade de reconhecimento de vínculo
de emprego.
Entretanto, de acordo com o Novo Código Civil, aos sócios minoritários foram assegurados direitos especiais, por
exemplo: i) a possibilidade, em representando 1/5 do capital social, de eleger, separadamente, um dos membros

do Conselho Fiscal e seu respectivo suplente; ii) participarem da assembléia ou reunião de acionistas; iii) não
serem excluídos da sociedade, salvo decisão por maioria, pautada em ato de inegável gravidade. Permanece a
possibilidade de aplicação subsidiária da Lei das S/A, entretanto, tal aplicação deverá constar, expressamente,
do contrato social.
Estas modificações melhoraram a posição do sócio minoritário frente ao majoritário, pelo que, em face destes
novos direitos, a inclusão destes profissionais no quadro societário das empresas, pode, muitas vezes, significar
mais problemas para a empresa que opta por esta alternativa que o resultado efetivamente por ela almejado.
Os benefícios desta alternativa seriam: o não recolhimento de Seguro Acidente do Trabalho (1%) e do Sistema
“S” (5,8%), ambos integrantes da contribuição previdenciária, restando para a empresa contratante a obrigação
de recolher os 20% de contribuição previdenciária, incidente sobre a remuneração auferida por referidos
profissionais, que seriam enquadrados também como segurados obrigatórios, em decorrência de sua posição de
sócio, obrigação imposta pela alínea “h”, do item V, do artigo 9º, do Decreto 3048/99, o não pagamento de férias,
13º salário e FGTS entre outras verbas trabalhistas..
Nos casos de Sociedades anônimas, pode-se, ainda, guindar estes empregados à condição de diretores
estatutários, hipótese que suspende o contrato de trabalho, restando descabidos quaisquer direitos trabalhistas
neste período, nos estritos termos da Súmula 269 do TST, assim redigida:
“Diretor Eleito - Cômputo do período como tempo de serviço. O empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.
Pende favoravelmente a esta alternativa, o fato de haver entendimento legal já consolidado, na direção de estar
suspenso o contrato de trabalho do profissional objeto desta alteração, respeitada a ressalva expressamente
disposta na supracitada Súmula.
Os benefícios desta alternativa seriam: o não recolhimento de Seguro Acidente do Trabalho (1%) e do Sistema
“S” (5,8%), ambos integrantes da contribuição previdenciária, restando para a empresa contratante a obrigação
de recolher os 20% de contribuição previdenciária, incidente sobre a remuneração paga a referidos profissionais,
que seriam enquadrados segurados obrigatórios, contribuintes individuais, nos termos da alínea “f”, do item V, do
artigo 9º, do Decreto 3048/99, o não pagamento de férias, 13º salário, entre outras verbas trabalhistas. Em relação
ao FGTS, a economia só se efetivaria, caso a empresa opte por não recolher referida parcela, facultativamente,
conforme autorização do artigo 16 da Lei 8036 de 1990, nos termos supracitados.
No caso de contratação do profissional no mercado de trabalho diretamente, importante destacar que o processo
de negociação que envolve esses profissionais, muitas vezes atrelado à sua retirada do mercado de trabalho
tradicional, define a forma contratual pela qual o relacionamento das partes se processará, assim como a
remuneração que será paga a esse diferenciado trabalhador.
Em primeiro lugar, se esse trabalhador está executando outra atividade, o que, regra geral, acontece, sobretudo
nos ramos de Internet e telefonia, há a negociação das luvas a serem pagas para o enfrentamento da mudança.
Em outras palavras, para que o trabalhador aceite transferir-se de uma empresa para outra, fato que, muitas
vezes, também ocasiona a sua mudança de domicílio, condiciona-se a prestação de uma segurança monetária,
regra geral atrelada a anos de trabalho, que fica depositada numa “conta garantia”.
Os contratos também se distanciam do modelo padrão a que estamos acostumados. Esses trabalhadores,
regra geral, optam por outras alternativas de contratos de trabalho, que lhe garantam um mais rápido e eficaz
crescimento profissional e pessoal. A empresa, por sua vez, quer desatrelar-se dos pesados encargos incidentes
sobre o contrato de emprego formal.
São celebrados contratos de prestação de serviços, mandato ou, em alguns casos, pela peculiaridade da
atividade, de empreitada para o desempenho de determinado e específico projeto, e daí, portanto, a necessidade
da análise técnica dos tipos contratuais supracitados. Há casos, também, em que se integra esse trabalhador no
quadro societário da contratante.

Os contratos prevêem, além das especificidades de cada modalidade, cláusulas de duração mínima, fixando-
se indenização, nos casos de rescisão antecipada, pelo período faltante para o término; de não-concorrência,
por determinado período após a finalização do contrato, fixando-se, também nessa oportunidade, indenização
por essa indisponibilidade ocupacional; de devolução de valores despendidos em cursos de aprimoramento ou
viagens, etc.
Todos constituem contratos de atividade e, justamente pela semelhança do objeto, é que se situam numa “...
fronteira próxima à seara do contrato empregatício. Embora seja evidente que com ele não se confundem,
guardando pelo menos uma ou algumas distinções essenciais, essa diferenciação nem sempre é claramente
visível no plano do cotidiano sociojurídico concreto”. (DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de trabalho -
caracterização, distinções, efeitos. São Paulo: LTr, 1999, p. 187).
Nelson Mannrich destaca que nem sempre é fácil fazer a distinção entre o contrato de emprego e as outras
figuras afins que trataremos neste subitem. (MANNRICH, Nelson. A modernização do contrato de trabalho. São
Paulo: LTr, 1998, p. 124).
Ressalta esse renomado autor que essa tarefa de diferenciação é de importância fundamental, porque, muitas
vezes, esses contratos afins encobrem, com o intuito de fraudar ou impedir a aplicação da legislação protecionista,
um contrato de emprego.
Finaliza declarando que “O contrato de trabalho tem sido comparado a um elefante, sendo que cada analista
aponta um aspecto como sendo o mais marcante (a tromba, a altura, as patas), quando não existe qualquer
dificuldade em estabelecer-se a diferença entre um elefante e um rinoceronte”. (ibidem, p. 124)
Obviamente que, nestas oportunidades, se o trabalhador demonstrar tratar-se de contratação com finalidade de
fraude, terá reconhecido como de emprego o período trabalhado sob diversa roupagem.
Posição dos sindicatos acerca da terceirização
A terceirização nem sempre é bem-vinda pelos sindicatos representativos das categorias profissionais, na medida
em que, a depender do caso concreto, tal prática implica, muitas vezes, a perda de direitos sociais e econômicos
dos empregados adquiridos no decorrer dos tempos e um enfraquecimento da própria categoria.
Há casos de categoriais reconhecidamente mais fortes em termos de representatividade em que o sindicato

acaba por negociar condições mínimas para a categoria terceirizada, evitando, assim, perdas efetivas à mão de
obra que sofre o processo de terceirização.
Conclusão
Estas eram as resumidas considerações que tínhamos a tecer sobre o tema, sem a pretensão, obviamente, de
esgotá-lo.
Para maiores informações, contate:

Rua Henrique Monteiro, 90 – 10º andar
Jardim Paulistano

LEGAL ASPECTS OF OUTSOURCING OF SERVICES English
Preliminary considerations
First and foremost, I would like to thank the Chamber of Commerce and Industry for Belgium and Luxembourg in
Brazil for giving me this opportunity to present this work.
The scope of this article is to outline the evolution of the concept of outsourcing, thereby elaborating on the topic
covered during the seminar organised by the Chamber of Commerce and Industry for Belgium and Luxembourg
in Brazil, at which I presented a lecture.
Despite the fact that outsourcing is not altogether new, it is topical to the extent that it is inserted within the
corporate reality. It is also true to say that outsourcing has been evolving and adopting differentiated forms, as
a result of the modifications introduced in the productive process and the need felt by companies to seek new
alternatives in this globalised world. The fact is that there has been a weakening of industry and a strengthening of
services, as well as a reduction in employment opportunities and an increase in the demand for work.
In spite of the fact that outsourcing has constituted a corporate reality in this country for a long while, it is true to
say that from the labour standpoint there is no law that specifically deals with the topic. There is some legislation
that indirectly deals with the question, though it does not regulate it strictly. Currently, there is only the accumulated
jurisprudence consolidated in Precedent 331 of the Supreme Labour Tribunal (TST) – about which we will talk
at greater length below – which provides guidelines for outsourcing. As we wll see, there is a clear dichotomy
between end-activity and means-activity, validating the former, while invalidating the latter, as a general rule.
In this article, we will deal with the different types of outsourcing and their traditional legal (labour, taxation and
contractual) constraints.
Types of Outsourcing
It can be established that there are currently various types of outsourcing: i) traditional – the transfer of means-
activity, ii) activities indirectly linked to end-activity; iii) the transfer of end-activity. The traditional type of outsourcing
was that initially applied to the corporate world. Through this form, we proceed to a situation where activities that
are not central to the corporate purpose are outsourced to a third-party.
The concept of end-activity is understood to be that foreseen in the corporate purpose of the company. This
definition of is, however, outdated, as it is now in the context of the evolution of the productive process and the
new systematic procedures of corporate management.
It is an undisputed fact that the original concept of end-activity was that effectively declared in the memorandum
or statutes of companies.
In the traditional outsourcing of activities, those activities that are not fundamental or central to the company’s core
business are delegated to third parties (surveillance systems and security, cleaning and maintenance, catering,
transport, legal assistance, accounting, IT, among others).
This is the type of outsourcing validated by Precedent 331 of the TST, whereby the client company assumes
subsidiary responsibility for the labour rights pertaining to the worker supplied by the outsourced service provider.
This is true provided that other aspects to be dealt with later are not included with a view to concealing the
employment relationship, which is a subterfuge used by some companies in some circumstances.
Moreover, with the evolution of the productive process, there has been a pulverisation of the end-activity: in
practice various means-activities are implemented for achieving the end-activity. This is all due to the need felt by
companies to centralise efforts, knowledge, investments and people in its core business, duly contracting goods
and/or services to be aggregated to the end-activity of the company.
On this basis, there is an effective complimentary link between the activity of the client company and the service
provider. Naturally since this connection between the two is evident, the benefits accrued are considerable, be it

in terms of gains in quality, agility, cost reduction, among other highly important aspects.
In this type of outsourcing, we may affirm that the activities indirectly linked to the end-activity are included in the
outsourcing operation (blasting, trimming, painting and polishing of pieces in the metallurgical industry), normally
implemented by virtue of problems with headcount. It also includes outsourcing of the actual end-activity (not
necessary that declared in the corporate scope, but that which links the name of the company and the product
brand (automobile industry and sporting products).
However, this is not all. Outsourcing has also been used to hire the services of highly qualified professionals with
a reduction in labour, social security and tax costs. In these cases, the initial hiring operation is normally altered,
whereby the employee is dismissed with payment of all labour rights and immediately rehired as an outsourced
employee.
In many cases, this ex-employee sets up a company to make the transaction official to provide the services to
be rendered, also making tax gains that were not applicable to the previous legal relationship with the former
employer, albeit the de facto conditions remain unchanged (personal status, subordination, economic dependence
and full-time employment).
Another form of outsourcing that is now being used is the election of an administrator who is not a partner in the
statutes, with formalisation of the relationship by means of hiring of the services rendered by the company set up
by this professional, or the election of a non-employed director in the management of corporations (S/As) .
Having presented these preliminary considerations in order to define the scope of our article, we now deal with
each of the above-mentioned hypotheses in the following sections.
Traditional Outsourcing
Traditional outsourcing involves the handing over of the means-activity to an outsourced party, in order to give
support to achievement of the end-activity. Examples of end-activities traditionally accepted by doctrine and
jurisprudence include services of surveillance, conservation and cleaning, catering, accounting, payroll processing,
IT, among others.
The jurisprudence consolidated in Precedent 331, of the TST, especially item III thereof, accepts the outsourcing
of the means-activities of a company, not construed as an employment link with the client company, except if there
exists a personnel hierarchy and subordination, on the following lines:
I - The hiring of workers by an intermediary company is illegal, whereby the employment link is directly
established with the receiver of services, except in the case of temporary labour (Law No. 6.019, of
03.01.1974).
III - The hiring of surveillance services (L. 7.102, of 20.06.83), conservation and cleaning services as
well as specialised services linked to the means-activity of the service receiver does not constitute an
employment link with the service receiver, provided that a personnel hierarchy and direct subordination is
not present”.
If there is a personnel hierarchy and direct subordination with the service receiver, even though it is considered
outsourcing of a means-activity, the employment relationship may be established directly with the service
receiver.
This has also been a common and mistaken practice of some companies in exchanging a specialised service
provider, by linking a new contract with the new company to the usage of the workforce made available under the
former contract.
In other situations, the service receiver effectively allows its employees to control and manage the workforce
provided, thereby altering the legal nature of the initial relationship, as can be inferred from the following
abridgement:

“ABRIDGEMENT - EMPLOYMENT BOND - SUB-CONTRACTED WORK – SUBORDINATION –
CHARACTERISATION - If it can be proven that the work paid for as sub-contracted work was performed
on an ongoing basis and under the orders of the service receiver, this constitutes a labour employment
relationship due to the existence of the subordination requirement, which is inherent and in the labour
contract”. (LAWSUIT TRT Nº18.363/2002-RO-3, Decision No. 002941/2003, Reporting Judge Luiz
Antonio Lazarim, published on 21.02.2003).
“Employment link. Subordination and personnel hierarchy. Situation in which the worker had fixed hours
established by the contracting party in security services. Activity supervising controlled by employees
of the contracting company and performed in locations also established by the latter. Proof that there is
no substitution of the normal contractual condition agreed to between the parties. It is relevant whether
it is linked to means-activity or end-activity services, provided that the conditions that characterise the
employment link can be shown. Sentence maintained”. Lawsuit No. 20060118762, Ac. No. 20060565645,
reporting judge Eduardo de Azevedo Silva, 11th Group of the TRT for the 2nd region, published on
15.08.06)
Another aspect of outsourcing relates to the definition of the responsibility of the contracting party and the
contracted party for the labour rights of the employees, in other words if it is solidary or subsidiary.
In the event of the first case above, all debtors are considered on an equal footing. There is no hierarchy between
them. In the second case above, the responsibility of the contracting party will only arise if the contracted party
is unable or unwilling to pay. There is a hierarchy between them, whereby the primary debtor is liable in the first
instance and subsequently the second. In this case there is no transfer of the highly personal obligations from the
main debtor, only the purely monetary aspects. In the first case there is a total transfer of the obligations of the
original debtor to the secondary debtor.
Item IV of the aforesaid Precedent, deals with the question of responsibility, in verbis:
IV - Failure to comply with labour obligations on the part of the employer implies the subsidiary responsibility
of the service receiver both with respect to such obligations and also with the direct administrative
organs, the private/public companies, the public foundations, the public companies and the mixed capital
companies, provided that they have participated in the procedural relationship and also feature on the
legal executive deed (Art. 71 of Lei No. 8.666, of 21.06.1993).
In procedural terms, it is necessary that the claimant (employee or contracted party) shall include the contracting
party as co-debtor from the start of proceedings. In other situations, where the outsourcing is performed by
more than one contracting party, the problem becomes even more complex in order to establish its portion of
responsibility. The de facto situation proven in the lawsuit will be the determining factor.
It is important to remember that such responsibility includes not only the salary but also all of the remaining rights
of the employee, as if the employee were the employee of the contracting party of outsourced services.
In a recent court decision handed down by Reporting Judge Regina Dirce Gago de Faria Monegatto of the TRT of
the 15th Region, the subsidiary responsibility proclaimed by Precedent No. 331 was rejected, whereby the service
receiver was considered solidary, since it is considered that the topic is currently governed by Article 942 of the
Brazilian Civil Code, decreed after the last edition of consolidated jurisprudence. The following is the content of
the abridgement of the court decision:
“SERVICE RECEIVER – SOLIDARY RESPONSIBILITY - After the current Civil Code came into force there
is no longer any doubt about the service receiving company being solidary in terms of responsibility. The
question is expressly covered in Article 942, sole paragraph, of the Civil Code (CC). The responsibility of
the service receiving company for civil reparation is based on the legal precept of Article 932, of the CC.
It is not possible to reject the solidary nature since it is attributed under law to the people designated in
Article 932. Application of the labour process of the terms outlined in Article 932, of the CC, implies, by
legal definition, the incidence of the guidelines established in the sole paragraph of Article 942, of the same
legal document, as the latter establishes the nature of the responsibility established in the aforementioned
Article 932. This decision does not contradict the terms of Precedent 331, of the C. TST, the last alterations
in wording being published on 18.09.2000, before the current Civil Code came into force”. (Court decision
No. 055265/2005, Lawsuit No. 01207/2004-096-15-00-5, published on 18.11.2005)
Whatever the circumstances, in principle there is the right of the contracting party to be reimbursed by the supplier
of labour for all amounts that it paid. This naturally with only come about if the former employer had the financial

wherewithal to do so, which in other cases we have encountered in our day-to-day professional lives rarely occurs,
particularly when the contracted party no longer renders services. In cases where the providers do render services,
normally there is the compensation of amounts paid against fees due for the present-day services.
In this way, despite these people initially being obliged to bear the burden of a legal relationship in which they
appear merely as co-responsible – or often not even this – the law grants them the right to receive retroactively
from the real guilty party, in other words the person who should effectively be liable for such fact, the amounts
they spent.
This retroactive process is conducted by means of a so-called retroactive lawsuit.
Activities indirectly linked to the end-activity
As stated earlier, with the evolution of the productive process, there has been a pulverisation of the end-activity:
in practice, various means-activities make up the end-activity, whereby it is almost impossible to identify which is
one and which is the other.
The decision to proceed with this type of hiring arrangement arises from the need of the company to centralise
efforts, knowledge, investments and people on its core business, hiring goods and/or services to be aggregated
to its main corporate purpose.
In these cases, there is an effective connection between the activity of the service receiver and the service provider,
whereby the former makes significant gains in various areas.
Naturally, by virtue of confusion between one and the other, should there be a discussion in these cases about
the legal validity of the outsourcing implemented, the contracting company should have documentation to prove
that is not a fraudulent outsourcing operation. It should be in a position to prove that it is a fully legal practice,
under penalty of a ruling that the procedure adopted be considered illegal, thereby placing responsibility for the
employment relationship directly upon itself, if this should be the pretension requested in the lawsuit.
Transfer of end-activity
In this outsourcing model there can be two variations. The first involves effective transfer by a company of the
activity comprised in its corporate purpose to an outsourced party. In the second, there is a transfer of the activity
for which the company is known in the market, which is tied to its name/brand, albeit it is not the main activity listed
in the company statutes.
As a rule, outsourcing of the end-activity is considered illegal, configuring the formation of an employment relationship
directly with the service receiver. This is the dominant position in terms of labour doctrine and jurisprudence, as
consolidated in Precedent No. 331 of the TST.
Nevertheless, there is a school of thought in terms of doctrine and jurisprudence that accepts the outsourcing of
the end-activity, as taught by José Janguiê Bezerra Diniz and Sergio Pinto Martins, both quoted by Luiz Carlos
Amorim Robortella:
“The basic characteristics of outsourcing or subcontracting of services are: a) labour specialisation; b)

management of the activity by the supplier; c) its economic probity, and d) the non-existence of fraud. If
these elements are all present, we are in agreement with Luiz Carlos Amorim Robortella, who considers
the outsourcing of any part of the productive system perfectly legal. He considers it irrelevant if the
services are conducted in the supplier’s establishment or the service receiver’s premises, or if it involves
the essential or primordial end-activity of the company (focus) or means-activity (accessory or support). To
admit outsourcing purely in the means-activity would be akin to rejecting it, since in the majority of cases
it is impossible to make this distinction”. (...)”. Only in cases of fraud against the law (Consolidated Labour
Laws – CLT - Articles 9 and 444), breach of contract or lack of financial probity on the part of the receiver
or provider, the receiver shall be liable in the subsidiary, and not merely solidary, manner for the amounts
involved for the employees provided...” (in “Terceirização. Tendências em doutrina e jurisprudência”,
Trabalho & Doutrina São Paulo: Saraiva, nº 21: pp. 35-36, jun./1999.

“Nevertheless, it cannot be affirmed that outsourcing should be restricted to the means-activity of
a company, whereby it is the duty of the administrator to decide on this question, provided that the
outsourcing is legal, under penalty of falling foul of the principle of free initiative contained in article 170
of the Brazilian Constitution. The automobile industry is a typical example of the delegation of end-activity
services, due in certain cases to new techniques in production and even technology, as an activity that was
previously considered fundamental may now be considered accessory. However, no one has sanctioned it
as being illegal. Seamstresses who provide services in their own residence for the clothing industry shall in
no way be considered employees, unless there exists a relationship of subordination, whereby they would
be considered employees in the home (art. 6 of the CLT), which also reveals the possibility of outsourcing
an end-activity”. (work quoted as above., p. 35)
Nowadays, there are cases in which the outsourcing of the end-activity is effectively necessary, as with the case
of companies that operate on a project-by-project basis and have no operational structure qualified to fulfil the
contract, often eschewing the hiring of third parties for the delivery of the contracted product or service. This does
not involve the transfer of the main activity to others in a habitual manner, but only in exceptional circumstances,
by virtue of an unexpected increase in services.
Outsourcing with qualified professionals
Normally, in these circumstances there are two alternatives: i) alteration of the legal nature of the employment
relationship into a work-related relationship; ii) hiring of a professional from the market, by means of signature of a
work contract, as opposed to an employment contract.
The first possibility involves rescission without due cause of the work contracts of the people involved in this situation,
with payment of all rescission dues and immediate rehiring of the professionals involved in this alteration as service
providers. This arrangement is formalised by the signing of a written contract, which involves outsourcing of all
the activities that the former employees were currently engaged in. For this official arrangement it is necessary for
the ex-employees to set themselves up as companies in order to permit the “new” relationship between them and
their ex-employer. The corporate purpose of the companies set up by the employee must of necessity include the
rendering of the contracted services, under penalty of invalidating the hiring arrangement for all due purposes.
The hiring of self-employed professionals is no longer an option, by virtue of the high costs for both parties ensuing
from this arrangement. With respect to taxation of income received by the self-employed professional, since the
beneficiary is identified, it is necessary to withhold Income Tax at Source (IRRF). This involves a progressive table,
with a maximum coefficient of 27.5%, whereby the income tax is withheld at the moment of payment and it is the
responsibility of the source of payment to retain and pay such withheld taxes (Article 637, of Income Tax Regulations
– RIR). It should be pointed out that in this case the remuneration of the beneficiary also includes any amounts
paid indirectly, whereby the payment source must add to the main remuneration the amount corresponding to
indirect benefits, also applying the progressive table (Article 358, of RIR/99). With respect to the social security
(INSS) contributions, the current retention is eleven per cent (11%) on the amount paid to the self-employed
professional, whereby the retaining company must pay the amounts withheld together with the contributions under
its responsibility.
Despite generating the presumption of a commercial relationship between the parties, this alternative does not
guarantee its continuation in the event of a legal dispute, or even supervisory inspection of the administrative
organs, whereby there may be an alteration in the commercial relationship in the work contract. Let us explain
further:
The employment relationship is protected by various measures due to the presumed fish inferior position of the
employee in relation to the power of the employer. Therefore, the employment contract is in effect a contract-in-
fact, in which the effective aspect of the relationship supersedes the formal aspects of same. In other words, what
matters is what occurs in practice and not what is written in documents. In addition to this principle of the primacy
of fact (sovereignty of fact over formal deed), labour Laws regulating the relationship between the employee and
employer have other protective aspects, among which we would mention, as being pertinent to this case, that of
the continuity of the employment relationship in the application of the most beneficial condition/most favourable
norm.

Therefore, when dealing with dismissal of employees followed by their rehiring as outsourced employees under
seemingly prejudicial conditions (because as employees they have various guaranteed rights that are not ensured
in these circumstances) this could be problematic. We believe that if a legal dispute were to arise (between the
company and the employees involved in the alteration) or supervisory inspection by the administrative organs
(Ministry of Labour, Social Security (INSS) and the Federal Income-Tax Authorities), the legal validity of the procedure
adopted by the company might come under scrutiny on the basis of the aforementioned principles, declaring said
procedure to be null and void with the re-establishing of the situation prior to the modification.
In truth, the mere fact that these employees continue to render services to the company, without interruption, and
under precarious circumstances, namely as service providers without the safeguard of all labour rights, may lead to
the assumption that the labour contract continued. This fact would imply the annulment or rescission of the labour
contract and the contract for provision of services, acknowledging the similarity of the two contracts (as a single
employment bond). This would then involve various labour and social dues (length of service calculation, payment
of length of service pension fund (FGTS) and social security contributions, holidays, and 13th salaries, as well as
other benefits offered by the company to its employees and other rights enshrined in the collective convention for
the category).
The transformation of a commercial relationship into an employment relationship is supported by Article 9 of the
CLT, which reads as follows:
“Acts practiced with the intention of perverting, impeding or defrauding the application of the precepts
contained in this consolidation (of labour laws) shall be legally null and void”.
In this respect, we quote below the following decisions:
“Labour contract replaced by service rendering contract -- impossible. By virtue of the principle of
continuity of the employment relationship, it is inconceivable to contemplate the rescission of a labour
contract when same is succeeded by a service rendering contract, in which the employee performs
the same functions that were attributed to him/her previously, presuming same to be a perversion of
the application of labour laws, whereby application of article 9 of the CLT should prevail, rendering the
superseding contract stillborn and null and void”. (TRT, 3rd Reg., 2ª T, RO 17.870/97, reporting judge
Maria Auxiliadora Machado Lima, DJMG, Caderno V, 14.08.98, p. 9).
“Equally intolerable is outsourcing tasks to former company employees who perform their functions
and, subsequently, on the condition of the alleged providers of self-employed services or partners of
a company established for this purpose, with the waiting of a magic wand cease to be employees and
become employers – their own bosses – when it is well known that the majority of these workers do not
have the legal/economic capacity to have their own corporate structure in which they can develop their
free will motivation. The hypothesis conceals a masked employment relationship. The fact is that the
labour legislation in Brazil is still articulated as a statute for the protection of the underprivileged and
therefore considers all form of perversion to be fraud against the tutelage that it guarantees and provides
(details of article do 9º of the CLT)”.
“Until such time as there is globalisation of services and formalisation of outsourcing, the ongoing hiring
of self-employed individuals in activities central to the company is forbidden, except in the circumstances
stipulated in Precedent 331 of the C. TST”. (TRT-SP-9ªT, proc. 02950316012, Reporting Judge Vilma
Capato”.
“Once it is proven that the services initially rendered as a duly registered employee, and subsequently as a
self-employed individual, were identical, there being no modification or alteration in the execution of work,
it is impossible to deny the employment relationship for the entire alleged period”. (TRT, 3rd Reg., 3rd T.,
RO-0055/86, Reporting Judge Ney Proença Doyle)
Clearly, the risk of an initiative by a former employee can be appraised by knowledge of the person, albeit experience
has shown that it is rare for cases where resorting to a lawsuit is chosen rather than respecting a the commercial/
moral commitment.
However, in the event of inspections by government bodies, it is impossible to make any evaluation or forecast.
During a visit to the company or analysis of documentation, the Ministry of Labour may find fault with the company
on the basis of the above-mentioned articles and principles, leading to payment of an administrative fine for
violation and reinstatement of the previous employment situation.

For its part, the Social Security Institute (INSS) – despite the fact that one may dispute its functional competence
to do so – during inspection activities has tended to demand the reinstatement of the employment relationship
on these occasions. They do this in order to charge the Social Security contributions due on the remuneration
paid to these employees, on the basis of the fact that it is a reversion of a civil relationship back to an employment
relationship.
Without prejudice to the merit of the above sanctions, in the event that it is considered fraud against labour
rights of the employees under consideration, be it legally or administratively, it is even possible, in exceptional
circumstances, for a criminal investigation to the filed for alleged crime against the labour organisation.
In spite of all has been said up to this point, which tends to consider the suggested alternative to be extremely
susceptible, there is undoubtedly a new school of thought that accepts the practice indicated here, although this
is still at an embryonic phase.
This acceptance arises from the alteration of the original concept of typical employment outlined above, to admit
new regulations in order to be able to deal with the sophistication of the forms of hiring, which are implemented to
reduce costs and maintain job positions in this new model of employment contract.
One must consider also the legal ability and degree of awareness of the employees to enter into such agreements,
which in the case under scrutiny is evident in light of the position occupied by each one of the professionals
affected by the aforementioned alteration
Modern labour concepts have been favourable to this type of practice, provided it is legitimately established,
motivated by the advantages that it will bring to the worker who opts he for this alternative. This theory does
not automatically sanction the assumption that the employee, dismissed and automatically rehired as a service
provider, continues in the same situation after the alteration.
This thesis rejects the reconversion of the civil relationship into an employment relationship, especially when the
matter involves highly specialised employees who are fully aware of the results of their actions. In this situation,
they are not susceptible to being the target of coercion or any other wilful arrangements in the celebration of the
service rendering contract.
When dealing with the theme, Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena states that:
“The previously subordinated worker who rises to a new level of competence and in this new status
there opens up a new horizon for each of the negotiating improved and different conditions for rendering
services – this worker is at a level of negotiating parity with the company for which he has ceased to work
as an employee – and can offer to render his/her services and freely negotiate the way the services will be
performed and the amount of his/her remuneration. In his/her position of proponent and/or contracting
party, the compression of necessitas faciendi ceases to exist, because the market is in this case singularly
lacking in such qualified professionals, who have the opportunity to find equal or better offers than
those presented by the company for which they worked”. (VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro, Relação de
emprego: estrutura legal e supostos, 2nd edition, revised, updated and expanded., São Paulo: LTr, 1999,
pp. 571/572)
In these cases, the subordination disappears or becomes relative, whereby the worker exercises the activity in
a free manner in accordance with his/her strict and differentiated specialisation, irrespective of having made a
settlement with his/her ex employer.
Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena points to the fact that using an ex-employee as a service provider does not per se
authorise the reconversion of the civil relationship into an employment arrangement and does not have legal, or
even ethical, backing. We share this opinion, particularly when dealing with highly specialised workers who are fully
aware of the implications of the acts practiced, whereby they cannot be considered to be the subject of coercion
or any other wilful activity. (p. 574)
It is a fact that exacerbated guardianship for each and every worker, irrespective of their level of awareness, instead
of bringing about the positive results sought by labour legislation can bring about the diametrically opposite
effect.

Thus, a reinterpretation of the principal of subordination makes it advisable that this concept should be applied in
differentiated degrees, affording more effective protection to those who really need and require it, and relaxing it
for those who need it to a less drastic extent, or do not even depend on it at all.
Nowadays, companies are attempting to professionalise and, to this extent, are seeking people who administrate/
manage with this attitude and possess attributes that are beneficial for such organisational success.
For this reason, in the work environment itself, a given specific person is selected who dedicates him/herself to
a profession, having high-level aptitude, knowledge and specialisation. These are the attributes that will then
contribute to leverage the company in terms of organisational and strategic performance.
This company, which believes in contracted work, comes to depend on this professional because, in accordance
with the teachings of Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena “The unheard-of aspect of this question lies, above all, not
only in its modernity, having emerged from a revolution in operationalisation techniques of the business system,
starting from cybernetics consistently upgraded by IT, but also in the changed posture of the market. To these
parameters, each day increasingly more forms of high – limited, albeit exclusive – fields of specialisation should
be added, that make the qualified people in their activity the holders of a privileged position in the labour market
in general and mainly before specialised companies in the area and suppliers of services of the same nature”.
(ibidem, p. 565)
These professionals become involved in the organisation in this position of superiority and independence, and in
this capacity administer and manage the company or area that they have been allocated, in most cases having the
last word on strategic decisions.
They are not employees and they do not wish to be considered as such. In these varied working conditions they see an
alternative for greater gains and making their professional activity compatible with their personal and family obligations.
One might even say that subordination, in this case, suffers a reversal: the dependence in these cases becomes
that of the contracting company and no longer of the worker, as was originally enshrined in labour legislation.
With respect to this question, the aforementioned author declares:
“By virtue of the level of activity of the service provider, the quality and speciality of the service offered or
rendered, especially in line with the structural or contextual performance of the work market, more at a
level of demand than supply, the legal contractual position of such workers assumes the level of parity, if
not of clear superiority before the position of the creditor companies, inverting the equation of interests
and even the needs of supply and survival of those parties lacking a contract. The imbalance here works
against the work creditor and not against that person who, as a provider under the proposals and terms
of the contract, maintains a position of parity and sometimes even of superiority”.(ibidem, p. 566)
By concentrating the traditional guardianship on those who really need it, and not on those workers who are totally
differentiated, one would thereby recover, as predicted earlier by Robortella, the dogmatic essence of this branch
of law, which has weakened with the radicalisation of guardianship for each and every worker. (ROBORTELLA, Luiz
Carlos Amorim, O moderno Direito do Trabalho, SP: LTr, pp. 53/54)
However timidly, labour jurisprudence has been supporting this type of procedure:
“It is true that this Specialised Judiciary cannot turn a blind eye to the emerging reality, whereby the national
employer class, inspired in the most modern business administration techniques – often transposed
from companies in developed countries – seeks, through reduction of costs economy and raw material,
specialisation in workforce, concentration of its creative energy in concentration areas of its end-activity,
survival in the market economy arising from free competition, improving its competitiveness through the
improvement in productivity and quality of its products – goods or services”.
“When the complainant is a well-informed person who agrees to render services through an individual
company normally established and, after severing the relationship, seeks to obtain benefits through the
labour legislation, as if he were an employee, this finds an impediment in the good will that should govern
the execution of contracts – the general principle of a moral nature, which applies in all agreements,
representing mutual respect between the parties for the faithful compliance of that which has been
agreed”. (TRT – DF – 3ª T, RO 5.040/96, Juiz Ricardo Machado)

“Outsourcing – End-activity of the company – Absence of requirements for consideration of an employment
relationship – Non-existence of fraud. The setting up of a small company by a former employee of the
defendant to render the same services performed during the employment relationship does not constitute
fraud against the guardianship principals of labour legislation, provided that the requirements of legal
subordination and personnel hierarchy are not present”. (TRT, 12th Region, Lawsuit. RO – V – 08325/00 –
Ac. 03866/01, 1st group, Reporting Judge Maria do Céo de Avelar, DJSC 30.04.2001)
The benefits of this alternative include non-payment of the Length of Service Pension Fund (FGTS) contribution
and the Social Security contribution, and non-payment of holidays, 13th salary, among other labour dues.
With respect to tax aspects, in order to be deductible, irrespective of the basis of taxation used, services performed
through outsourcing must be essential to the activities of the company and further have their performance duly
proven. This is in order that the amounts corresponding to remuneration for services rendered may be included
under the classification of operational expenses (art. 299, of the RIR/99). The price of the services must also be
reasonable and compatible with those practiced in the market.
In the case of outsourcing, the company making payment is not required to make the contribution or be responsible
for withholding and paying the Social Security (INSS) or income tax. There is only the deduction at source of 1.5%
of income tax, which falls due whenever a payment from one company to another is made as a result of rendering
services of a professional nature. (Articles 647 and 648, of the RIR/99). Whatever the case, there is always the
risk of the manner of rendering of services chosen being disqualified, with the requirement to pay income tax on
the progressive table, in addition to the requirement for social security (INSS) contributions on the total amount of
payments made.
Apart from this alternative, many companies have been transforming these professionals into minority partners,
taking into consideration for this purpose not only reduction in costs that is often sought, but also protection –
albeit relative – from the aforementioned public bodies, with respect to the possibility of enforcing the application
of an employment relationship.
Nevertheless, in accordance with the New Civil Code, minority partners have been assured special rights, for
example: i) by representing 1/5 of the capital stock, the possibility of voting in, separately, one of the members of
the Fiscal Council and his/her respective substitute; ii) to participate at the gatherings or meetings of shareholders;
iii) not to be excluded from the company, except by majority decision backed by allegations of undeniable
seriousness. There is also the possibility of the subsidiary application of Corporation Law (Lei das S/A), however,
the provision for this application must be expressly contained in the company statutes.
The modifications have improved the position of the minority partner vis-à-vis the majority partner, such that with
these new rights inclusion of these professionals in the corporate composition of the companies may often result
in more problems for the company choosing this alternative than the result effectively sought by said company.
The benefits of this alternative include non-payment of Labour Accident Insurance (1%) and the “S” System (5.8%),
both of which are incorporated in the social security contribution. The company would however be obliged to pay
the 20% of the social security contribution falling due on the amount received by the professional in question, that
would also be considered under compulsory insurance, as a result of his/her position as partner – an obligation
imposed under section “h”, of item V, of Article 9, of Decree 3048/99 – as well as non-payment of holidays, 13th
salary and Length of Service Pension Fund (FGTS) contributions, among other labour dues.
In the case of Corporations (S/A), one can even raise these employees to the position of statutory directors, in
which case the labour contract is suspended and none of the labour dues for the period are required, under the
strict terms of Precedent 269 of the TST, which reads as follows:
“Elected Director -- Computation of the period as length of service. The employee elected to occupy the
position of director has his/her respective labour contract suspended, whereby length of the service for this
period is not computed, except if legal subordination inherent to the employment relationship prevails”.
This alternative has the advantage of there being a previously consolidated legal premise in the sense of the
labour contract of the professional involved in this alteration being suspended, due heed being paid to the proviso
expressly established in the above Precedent.

The benefits of this alternative include non-payment of Labour Accident Insurance (1%) and the “S” System
(5.8%), both of which are incorporated in the social security contribution. The company would however be obliged
to pay the 20% of the social security contribution falling due on the amount paid to the professional in question,
that would also be considered under compulsory insurance, as individual contributors – an obligation imposed
under section “f”, of item V, of Article 9, of Decree 3048/99 – as well as non-payment of holidays and 13th salary,
among other labour dues. With respect to the Length of Service Pension Fund (FGTS) contributions, the savings
would only arise if the company chose not to pay said instalment, at its discretion, as per authorisation of Article
16 of Law 8036 of 1990, in the aforementioned terms.
In the case of hiring a professional directly from the labour market, it is important to stress that the negotiation
process involving these professionals, which is often linked to their withdrawal from the traditional labour market,
defines the contractual basis on which the relationship between the parties would be established, as well as the
remuneration that would be paid to this differentiated worker.
First of all, if this worker is performing another activity, which in general is the case, particularly in the sectors
involving the Internet and telephone services, there is question of the negotiation of a lump-sum payment (“luvas”)
for making the switchover to the new employment model.
In other words, in order for a worker to accept a transfer from one company to another, a fact that often also
involves a change of domicile, this usually implies payment of a monetary guarantee, usually linked to years of
work, which is deposited into a “guarantee account”.
The contracts also tend to differ from the standard model to which we have become accustomed. In general,
these workers opt for other alternatives of labour contract, which ensure them swift and efficient professional and
personal advancement. The company, in turn, wishes to unburden itself of the heavy charges involved in formal
employment contracts.
Contracts for rendering services, terms of office or – in some cases, due to the nature of the activity involved –
contracts for performance of a given and specific project are entered into. This therefore makes it important to
conduct a technical analysis of the types of contract given above. There are also cases in which this worker is
included in the payroll of the contracting party.
In addition to the specifics of each type, the contracts include clauses of minimum duration, establishing indemnity
conditions for the period lacking until termination in the event of earlier rescission. There also clauses for non-
competition for a pre-established period after the finalisation of the contract and, on this occasion, indemnity
terms are also stipulated for this occupational unavailability, as well as reimbursement for amounts spent on the
professional training courses, trips, etc.
All of them are configured as contracts for a given activity and, precisely because of the similarity of purpose, they
are situated at the “... frontier close to the safe haven of the employment contract. Although it is clear that they are
very dissimilar, they still have one or more essential distinctions, although this differentiation is not always totally
clear at a daily, concrete socio-legal level”. (DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de trabalho - caracterização,
distinções, efeitos. São Paulo: LTr, 1999, p. 187).
Nelson Mannrich also stresses that is not always easy to make a distinction between the employment contract and
the other similar types dealt with in this sub-item. (MANNRICH, Nelson. A modernização do contrato de trabalho.
São Paulo: LTr, 1998, p. 124).
The renowned author above also stresses that this task of differentiation is of fundamental importance, since in
many cases these similar contracts mask an employment contract, with the fraudulent intent of preventing the
application of protectionist legislation.
He concludes by stating that “The labour contract has been compared to an elephant, whereby each analyst
points to one aspect as being the most salient (trunk, height, feet) although there is no difficulty in establishing the
difference between an elephant and a rhinoceros”. (ibidem, p. 124)
Obviously, in these circumstances, if the worker is able to prove that he/she has been hired with fraudulent intent,

the period of work under different guise will be acknowledged as full employment.
Position of the unions with respect to outsourcing
Outsourcing is not always well received by the unions representing professional categories, insofar as depending
on the specific case, this practice in many cases involves the loss of social and economic rights acquired over the
course of time and represents a weakening of the category in question.
There are cases of categories that are acknowledged to be stronger in terms of representation in which the union
ends up negotiating minimal conditions for the outsourced category, thereby avoiding effective losses to the
workforce involved in the process of outsourcing.
Conclusion
The above is a summary of considerations we wished to submit on this topic, though naturally without the pretension
of exhausting the subject matter.

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TIPOS SOCIETÁRIOS NO BRASIL Português
A. Constituindo uma Sociedade no Brasil
1. Uma sociedade estrangeira pode se estabelecer no Brasil por meio de uma filial ou de uma subsidiária. Filiais
estão sujeitas à prévia aprovação do Poder Executivo Federal e são normalmente utilizadas por bancos
estrangeiros e companhias aéreas. Devido ao procedimento extremamente complexo envolvido, a abertura
de uma filial no Brasil geralmente não é recomendada. As subsidiárias constituídas de acordo com a legislação
brasileira são uma forma mais direta de estabelecer presença comercial no Brasil. Embora existam várias
formas de associação regidas pela lei brasileira, os dois tipos mais utilizados são as sociedades limitadas
(Limitada) e as sociedades por ações (S.A.).
2. A Sociedade Limitada (Limitada)
2.1 A Limitada é constituída por contrato (Contrato Social) e requer no mínimo dois sócios quotistas, os quais
podem ser pessoas naturais, residentes ou não no Brasil, ou pessoas jurídicas nacionais ou estrangeiras.
Os sócios estrangeiros deverão outorgar uma procuração a um indivíduo residente no Brasil para que
este exerça a representação legal daqueles no País. Sócios estrangeiros devem se cadastrar na Receita
Federal do Brasil para obtenção dos seguintes registros: CNPJ (para pessoas jurídicas) e CPF (para
pessoas físicas).
2.2 O capital social de uma Limitada é dividido em quotas, as quais representam a participação de cada
quotista no capital da sociedade. Neste tipo de sociedade, a responsabilidade dos sócios é restrita
ao valor das quotas por eles subscritas. Entretanto, sua responsabilidade estende-se ao valor total do
capital social até que este esteja completamente integralizado.
2.3 Em geral, todas as quotas têm os mesmos direitos de voto, bem como um valor nominal estabelecido
no Contrato Social. A Limitada deve ser administrada por um ou mais indivíduos residentes no Brasil
(podendo ser sócio(s) ou não), eleito(s) pelos quotistas no Contrato Social ou em documento separado.
As decisões devem ser tomadas conforme estabelecido no Contrato Social.
2.4 A Limitada deve apresentar suas contas anualmente, as quais devem ser submetidas à aprovação dos
quotistas mediante reunião anual. Requer-se que as atas de tais reuniões, assim como o Contrato Social
da Limitada (e suas posteriores alterações), sejam arquivados no registro competente.
2.5 O processo de tomada de decisões em uma Limitada é geralmente simples, especialmente quando a
sociedade é formada por apenas dois quotistas.
2.6 Em suma, a Limitada é o tipo de sociedade mais simples, flexível e menos custoso de se operar.
3. Sociedade por Ações (S.A.)
3.1 As S.A.s não são necessariamente flexíveis e simples de se operar como uma Limitada. Seu capital é
dividido em ações, obrigatoriamente nominativas. As S.A.s podem ser abertas ou fechadas. As S.A.s
fechadas não comercializam valores mobiliários em bolsa de valores ou mercados de balcão, como no
caso das S.A.s abertas. A responsabilidade do acionista é limitada ao valor das ações que este detém.
3.2 Os requisitos para a constituição de uma S.A. incluem o seguinte:
• Pelo menos dois acionistas (pessoas físicas ou jurídicas , nacionais ou estrangeiras) devem subscrever
a totalidade das ações representativas do capital social;
• Um valor correspondente a 10% do capital social deve ser depositado em moeda corrente nacional no
Banco do Brasil ou outro banco comercial autorizado pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM);
• Todos os documentos relacionados com a constituição devem ser arquivados na Junta Comercial e
publicados no Diário Oficial.
3.3 As S.A.s são compostas pelos seguintes principais quarto órgãos administrativos: Assembléia Geral de
Acionistas, Diretoria, Conselho de Administração e Conselho Fiscal.

B. Registro de Capital Estrangeiro
4. Todas as remessas de recursos realizadas por quotistas ou acionistas (pessoas físicas ou jurídicas) a
sociedades no Brasil devem ser registradas perante o Banco Central do Brasil (BACEN), no prazo de 30 dias
contados da celebração do respectivos contratos de câmbio. Referido registro permite que o quotista ou
acionista estrangeiro repatrie lucros e recursos por meio do mercado cambiário.
5. Anteriormente à celebração de tais contratos, um código RDE-IED deve ser obtido junto ao BACEN para cada
par compreendendo o quotista ou acionista estrangeiro e a sociedade brasileira receptora do investimento
estrangeiro.
Para maiores informações, contate:

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SETTING UP IN BRAZIL English
A. Establishing a Company in Brazil
1. A foreign company may establish itself in Brazil either through a branch or a subsidiary. Branches are subject
to prior approval being obtained from the Federal Executive Branch of Brazil and are most commonly used
by foreign banks and airline companies. Due to the extremely complex procedure involved, the opening of
a branch in Brazil is not generally recommended. Subsidiaries, which are Brazilian companies established
under Brazilian law, represent a more straight-forward approach to establishing a presence in Brazil. Although
various types of companies exist under Brazilian law, the two most frequently used are the Limited Liability
Company (Limitada) and the Corporation (Sociedade por ações - S. A.).
2. The Limited Liability Company (Limitada)
2.1 The Limitada, which is established by contract (its Articles of Association), requires a minimum of two
quotaholders, who may be individual persons, whether or not resident in Brazil, or Brazilian or foreign
corporate entities. Foreign quotaholders must appoint, by means of a power-of-attorney, an individual
resident in Brazil for legal representation purposes. Foreign quotaholders are also required to enrol with the
Brazilian Federal Taxpayers’ Registries: the CNPJ (for corporate entities) and the CPF (for individuals).
2.2 The corporate capital of the Limitada is divided into quotas, which represent the interest of each
quotaholder in the capital of the company. In this type of company, participants are liable only up to the
value of the quotas for which they have subscribed. However, until the capital of the company is fully paid
up, their liability extends to the entire capital of the company.
2.3 All quotas normally have the same voting rights as well as a par value which is designated in its Articles
of Association. The Limitada must be managed by one of more individuals resident in Brazil (whether
quotaholder(s) or not), appointed by the quotaholders in the Articles of Association or in a separate
document. Decisions are taken as set out in the Articles of Association.
2.4 The Limitada is required to produce annual accounts which must be approved by its quotaholders at an
annual Meeting of Quotaholders. Minutes of such annual meeting as well as the company’s Articles of
Association (and Amendments thereto) are required to be publicly filed.
2.5 Decision-making in the Limitada is generally a simple process, particularly where there are only two
quotaholders.
2.6 In summary, the Limitada is the most simple, flexible and inexpensive type of company to operate.
3. The Corporation (Sociedade por Ações - S.A.)
3.1 S.A.s are not as flexible and inexpensive to run as Limitadas. Their capital is divided into shares, which
must necessarily be nominative. They may be privately or publicly-held. The privately-held S.A.s do not
trade their securities on the stock exchanges or on over-the-counter markets, which is the case of publicly
held (listed) S.A.s. Shareholder liability is limited to the value of shares held.
3.2 The requirements for establishing an S.A. include the following:
• At least two shareholders (Brazilian or foreign individuals or corporate entities) must subscribe all of
the share capital;
• An amount corresponding to 10% of the share capital must be deposited in cash at Banco do Brasil
or at another commercial bank authorised by the Brazilian Securities and Exchange Commission
(CVM);
• All of the documents relating to its incorporation must be registered with the Board of Trade and
published in the Official Gazette.
3.3 S.A.s are composed of up to four main administrative bodies: General Meetings of Shareholders, Board
of Directors, Management Board and Inspection Committee.

B. Registration of Foreign Capital
4. All remittances of capital effected by foreign shareholders or quotaholders (whether individuals or corporate
entities) to companies in Brazil must be registered with the Brazilian Central Bank (BACEN), within 30 days of
the respective exchange contracts being executed. Such registration permits such foreign shareholders or
quotaholders to repatriate profits and capital through the commercial exchange rate market.
5. Prior to such exchange contracts being executed, an RDE-IED code must be obtained from BACEN for each
pair comprising the foreign shareholder or quotaholder and the Brazilian company recipient of the foreign
investment.

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FORMS OF DOING BUSINESS English
As a general rule, Brazilian law does not prohibit or restrict the participation of foreign investment in business
activities. Except for certain limitations, foreign investors are free to establish any business in Brazil.
Those few areas in which foreign investment is either totally prohibited or limited to a certain minority interest include
some telecommunications services and media. In these restricted areas, foreign investors are required to enter
into joint venture types of arrangements with Brazilian companies or individuals or organize a subsidiary company
under the Brazilian laws. Foreign investors sometimes adopt joint venture arrangements even in situations that are
not restricted, for instance, when they seek the experience and expertise of locals in the domestic market.
A business presence in Brazil may, at least in principle, take the form of either a branch, representative office or
agency of a foreign business entity, or a company organized under the laws of Brazil.
Though permits to establish branches of companies organized under the Brazilian laws are freely granted, the
prior authorization of the President of Brazil is required to establish a branch of a foreign company. The granting
process is entirely discretionary and lengthy (lasting more than six months). In addition, adverse liability and tax
consequences render this choice inappropriate in most cases.
1. The most common types of commercial companies in Brazil: Limitada and S.A.
The establishment of a business entity in Brazil generally does not require any prior governmental approval.
Most nonresident investors have found it advisable to organize a business according to the following forms of
companies:
• Corporation - sociedade anônima (“S.A.”) - in which liability is limited to the amount of the capital invested; and
• Sociedade limitada (“limitada”) which may be a more flexible form of a limited liability company, where the
liability is limited to the total amount of the company’s capital.
The Brazilian Civil Code (effective as of January 11, 2003) has introduced significant changes in the corporate
legislation, especially in connection with the limitadas. The limitadas lost some of their main advantages, as to
simplicity of organization and flexibility granted to the partners to structure the company according to their needs.
The Civil Code grants to minority partners more rights, including new quorum to amend the articles of organization
(3/4 of the corporate capital) and to appoint administrators, with rules stricter than those provided for the S.A’s.
1.1 Limitada - articles of organization
The basic characteristics of a limitada (sociedade limitada) are as follows:
Corporate name
We recommend that a search with the Commercial Board be carried out to verify if the chosen name is not already
in use by any other company in the corresponding Brazilian State where the company will be organized.
The Limitada must include in its name the expression “limitada” or “ltda.” Also, the name must include a word or
expression evidencing the main activity that the company will perform in Brazil.
Corporate address
The Limitada must be headquartered in Brazil. State Tax Authorities do not allow two different companies to
register their headquarters in a same address. In case such situation is inevitable, it is possible to add expressions
such as “suite A”, “room 2”, etc to the address to distinguish the address of one company to another.
Depending on the activities that the Limitada will develop in Brazil, certain licenses and registrations shall be required
– some of these licenses and registrations are only issued after a previous inspection of the Limitada’s premises.

Corporate purpose
The Articles of Organization must accurately describe the Limitada’s purpose. It must be sufficiently narrow to
avoid government imposition of unnecessary licensing requirements and sufficiently broad to cover all anticipated
essential corporate activities.
Partners
A Limitada must have at least two partners, preferably legal entities. If any of the partners is an individual, the law
does not require one to be Brazilian or resident in Brazil. If the partners are not Brazilian residents, they must grant
powers of attorney to a Brazilian resident, as further mentioned in Section 2 below.
The Brazilian Federal Revenue Department issued the Normative Rulings No. 312, dated March 28, 2003, No. 200,
dated September 13, 2002 and No. 190, dated August 9, 2002, according to which legal entities and individuals
domiciled outside Brazil must be enrolled with the Ministry of Finance’s General Taxpayers’ Registry (“CNPJ”) and
Individuals Taxpayers’ Registry (“CPF”), respectively.
This new requirement is applicable to all legal entities and individuals holding assets and rights subject to public
registration in Brazil, including: real estate, vehicles, vessels, aircraft, equity interest in Brazilian companies, bank
accounts, investments in the financial market, investments in the capital market, sale of intangible assets to Brazilian
residents with a payment term lasting more than 360 days, loans (“financings”), import finance transactions,
financial lease, operational lease, lease/renting out of equipment and boat charter, import of assets into Brazil
(without currency exchange coverage) for equity investment in Brazilian companies and currency loans granted to
Brazilian residents.
Capital
No minimum capital is required either upon organization or to carry out business, except for specific activities.
The limitada is not qualified to carry out certain regulated activities such as banking and insurance. The capital of
a limitada is divided into quotas that are represented in the articles of organization of the limitada. The capital may
be increased only after all subscribed quotas have been paid-in.
The capital shall be determined in Brazilian currency and represented by quotas. We recommend that a par value
of R$1.00 (One Real) be fixed for each quota. In principle, no minimum capital is required. The partners may pay-in
their interest in the Limitada in cash (Brazilian currency), assets or credits. Capital contribution made with services
is prohibited.
All partners are jointly responsible for the exact estimate of assets contributed to the capital, for a period of five
years as of the registration of the Limitada. Due to the above, it is advisable to request an appraisal report to the
partner that has contributed to the capital with assets.
Under the New Civil Code, the Limitada may not increase its corporate capital before it is fully paid-in.
Management
The limitada may be managed by the partners themselves, if residents and individuals, or by one or more officers
appointed by the partners. Nonresident and legal entity partners must appoint Brazilian resident individuals. If the
articles of organization authorize the management of the company by third parties (not partners), the managers’
appointment shall depend upon the approval of:
• All partners, if the quotas are not fully paid-in; or
• Partners representing 2/3 of the corporate capital if the quotas are fully paid-in.
When the officer is a partner, the appointment shall depend on the approval of at least 3/4 of the company’s
capital for appointment in the articles of organization, or of more than half of the corporate capital for appointment
through a separate document.

In case the partners do not have anyone in Brazil who they could appoint as officer of the Limitada, there are a few
accounting firms that normally agree to designate one of their representatives to play such role on a temporary
basis.
Meetings and publications
The Civil Code sets forth that the partners’ decision shall be taken in a meeting or assembly, as provided in the
articles of organization. The partners’ assembly is required if the company has more than 10 partners and partners’
meeting is required for companies with up to 10 partners. The partners’ assembly is subject to more formalities
than the meeting, such as calling, quorum and publications. The meetings may be dismissed when all partners
decide on the matter in writing. The law sets forth specific quorums for the approval of certain matters, such as the
amendment of the Articles of Organization, merger of the Limitada, etc. Limitadas are highly recommended to hold
an annual partners’ meeting to approve the management acts and the Limitada’s financial statements.
Publication of corporate documents shall only be necessary for very specific situations, such as capital reduction,
liquidation, merger, spin-off, or resignation of the company’s officer.
Liability of the partners
Partners liability is limited to the par value of the quotas that each of them hold in the Limitada. Partners are jointly
liable, however, for the full payment of the corporate capital.
Audit and Advisory Board
None is required. However, the Civil Code authorizes the installation of an Audit Committee (conselho fiscal)
composed of at least three (3), members partners or not, resident in Brazil. Having an Audit Committee is not
common in a Limitada.
An advisory board may also be created upon the partners’ convenience. The Advisory Board shall have the
attribution of supervising and guiding the management of the Limitada. It may be composed of individuals residing
in Brazil or not. However, if the members of the Board are not Brazilian residents, they shall be prohibited to
perform any actions in behalf of the company, or represent it in any way.
1.2 S.A. - Bylaws
The basic requirements of a S.A. are as follows:
Corporate name, address and purpose
The requirements are basically the same as the ones mentioned above for Limitadas.
Shareholders
There must be at least two; no residency or nationality requirement applies.
Capital
At least ten percent (10%) of the stated capital must be paid-in with cash at the time of incorporation. No minimum
is required except to carry out certain regulated activities, e.g., banking, insurance and trading companies. The
capital of a S.A. is divided into shares. According to the rights attributed to their holders, the shares may also be
qualified as common or preferred.
The number of preferred shares without the right to vote or with restrictions on the exercise of such a right shall not
exceed 50% of the total number of shares issued by the S.A. Per legal provisions of the S.A., holders of preferred
shares may not have voting rights, or they may have their voting rights restricted. However, the holders of preferred

shares with no or restricted voting rights are entitled to certain financial rights, such as the priority:
• To receive dividends;
• To receive the reimbursement of capital, with or without bonus; or the accumulation of these aforementioned
advantages.
For publicly-held S.A., the corporate legislation provides more protection rules for the minority shareholders of
preferred shares.
Management
The S.A. must be managed by at least two officers (diretores) who shall be residents in Brazil. Residency can be
obtained for expatriates to be appointed as officers of a S.A. A Board of Directors (conselho de administração) is
not required, unless the S.A.:
• Trades its shares in the stock exchange or in the over the counter markets;
• Issues debentures at the market; or
• Has an authorized capital.
Brazilian residence is not a requirement to assume the position of a member of the Board of Directors, provided
that an attorney-in-fact resident in Brazil is appointed and vested with powers to receive services of process on
behalf of a nonresident Director. Under the law, the Board of Directors must have at least three members, who
shall hold at least one share.
Audit
The bylaws of the S.A. must provide for a shareholders’ auditing committee (conselho fiscal), which may be
installed at a shareholders’ meeting. If the auditing committee is so installed, its annual report to the shareholders
must be published together with the financial statements of the S.A., except if the conditions mentioned in the
following item are complied with as well as in other specific cases.
Meetings and publications
Shareholders’ meetings must be held annually (i.e., to approve the financial statements) within the first four months
after the end of the company’s fiscal year. Calls for meetings must be published unless all shareholders attend or
are represented at the meeting when the call is waived.
The minutes of the meetings shall also be published. Special meetings (such as those that are called amend the
bylaws) shall follow the same procedure. Balance Sheets and Financial Statements must be published. Closely
held S.A. with fewer than twenty (20) shareholders and with a net worth of up to R$1,000,000.00 (one million Reais)
are not required to publish their financial statements, balance sheets, auditing committee’s annual reports and
certain other information, provided that certified copies thereof are filed with the competent Commercial Registry
together with the minutes of the general meeting containing the decisions thereon.
2. Registration with Governmental Authorities
The partners must file the Articles of Organization with the Commercial Board of the State where the Limitada’s
head office is located. It will only be enforceable against third parties after it is duly registered. For this purpose,
the following documents must be filed:
1. Three counterparts of the Articles of Organization, duly executed by: (i) the partners themselves or their
attorneys-in-fact; (ii) an attorney-at-law; (iii) the officer(s); and (iv) 2 witnesses;

2. Powers of attorney granted by the foreign partners to Brazilian residents, as the case may be. Each foreign
partner (“Grantor”) must grant powers of attorney to a Brazilian resident (“Grantee”) who will execute the
Articles of Organization on its behalf. Grantee will also represent Grantor as a partner of the Company and
shall receive service of process on corporate matters on Grantor’s behalf. The power of attorney must be
executed in the country where the partner is domiciled, notarized and legalized before a Public Notary and
sealed by the relevant Brazilian Consulate.
3. If the partners are Brazilian-resident individuals, copies of their I.D. Cards, Individual Taxpayers’ Registry
Cards and domicile are required. If they are Brazilian legal entities, copies of the Taxpayers’ Registry Card and
last restated Amendment to its Articles of Organization are necessary; and
4. Copy of the officer’s I.D. Card, Individual Taxpayers’ Registry Card and domicile.
As of December 2002, any foreign company or individual holding equity interest (among other assets) in a Brazilian
company must enroll with the Taxpayers’ Registration (CNPJ registration for companies and CPF registration for
individuals).
The Federal Revenue Department, along with the Brazilian Central Bank, is attributing a CNPJ registration to all
companies registered with the Central Bank as foreign investors.
Any amendment to the CNPJ registration obtained via Central Bank must be requested to the Federal Revenue
Department by mail, accompanying: (i) certified copies of the foreign partner’s organizational documents (e.g.
Articles of Organization or equivalent document) or a Secretary’s certificate, to prove the change; and (ii) power
of attorney granted to an individual residing in Brazil, who will represent the foreign partner before the Federal
Revenue Department and will have powers to manage the quotas it holds in Brazil.
Other registrations with Governmental Authorities:
In addition to the CNPJ registration, Brazilian companies must be registered with the Municipality and/or the State
where it is located – depending on its activities. Service providers are mainly subject to the Municipal Service Tax
(“ISS”) while the sales of product manufacturers are subject to the State VAT tax (“ICMS”).
Document Estimate time to obtain
1. Registration of the Articles of Organization with the Commercial Board 10-15 days
2. Federal Taxpayers’ registration (CNPJ) 10-15 days
3. Municipal Registration (“inscrição municipal”) 30 days
4. State Registration (“inscrição estadual”) 60-90 days
If the company shall purchase and sale goods of any kind
Besides, any Brazilian company must be and have their premises duly licensed with all the competent activities,
depending on zoning rules, regulatory law for specific activities and use of controlled materials (e.g., radioactive
raw materials).
3. Foreign Capital in Brazil
Law No. 4,131 of 1962, as amended, regulates foreign capital in Brazil. This law requires that foreign investments
be registered with the Central Bank of Brazil (“Central Bank”) to entitle the foreign investor to overseas dividends,
interest on equity (juros sobre capital próprio) and funds related to repatriations of capital. The law establishes
broad rules governing the reinvestment of profits and the payment of royalties and technical assistance fees.

Investments
Foreign investments under the law include:
• Items imported as capital contributions (e.g., machinery, equipment);
• Capitalization of credits in foreign currency which are remittable abroad; and
• The inflow of foreign currency funds to Brazil.
As a general rule, a foreign investor may organize a subsidiary in Brazil to carry out any kind of business permitted
by law, except for areas such as media, oil & gas, domestic vessel transportation, and air transportation in which
foreign ownership is limited.
Restrictions to foreign ownership of media companies have recently been reduced by the Constitutional Amendment
No. 36 of May 28th, 2002 which authorizes, under certain conditions, the participation of foreign companies in
up to 30% of the total and voting capital of newspaper and radio broadcasting, sound and image companies.
Foreigners are also limited as to the amount of rural land they may own.
Registration of Investments in Foreign Currency
The foreign investment registration is carried out through the Central Bank’s computer system (“SISBACEN”)
by means of the declaratory electronic registration (the so-called RDE-IED “Registro Declaratório Eletrônico
de Investimentos Externos Diretos”). After the foreign currency funds are exchanged into local currency or the
machinery is imported, as the case may be, the Brazilian beneficiary company must register the investment
electronically with the Central Bank, in the currency in which the funds have been actually remitted to Brazil or the
currency of the country of the investor in the case of machinery. This registration is necessary for the remittance
of dividends to the investor, for obtaining additional registration upon the reinvestment of profits and for the
repatriation of the capital in foreign currency.
Conversion of Credits
The foreign capital registration may also be obtained upon the conversion of credits held by the foreign stockholder
against its Brazilian subsidiary. Credits remittable abroad, such as those related to principal or interest of loans,
service fees, royalties, among others, can be converted into equity of the Brazilian company. For this purpose,
a conversion process will be carried out with regard to the implementation of symbolic exchange transactions
to symbolically pay the debt and remit the funds to Brazil as capital contribution. This transaction is taxed by
the current 0.38% Contribution on Debt from a Bank Account (“CPMF”) and payments to which the withholding
income tax would apply, shall also be taxed at the time these are converted.
Reinvestments
After profits are taxed, if they are not remitted abroad to the foreign investor, they may be reinvested in the
same company that generates the profits or in any other Brazilian company chosen by the foreign investor. The
reinvestment is also registered electronically with the Central Bank and, as a general rule, in the currency of the
investor’s country.
To determine the amount of foreign currency to be registered as reinvestment, the Central Bank applies to the
profits in Brazilian currency the exchange rate applicable to commercial transactions to take effect on the date of
the corporate document.
Remittance of Profits
Law 4,131 of 1962, as amended, does not restrict a Brazilian company from remitting abroad the amount of profits
attributed to the foreign investor. Under Brazilian law, to be able to remit dividends to a nonresident, the Brazilian
company must show accounting profits in its financial statements; and all foreign investments made in the Brazilian
company must have been duly registered with the Central Bank.

Interest on Equity (Juros sobre Capital próprio)
Law No. 9,249/95 introduced a new concept in Brazil establishing that a Brazilian legal entity can pay interest on
equity to its stock holders, provided that the company has retained or current-year earnings and that the foreign
investments made in the Brazilian company are duly registered with Central Bank. The amount declared as interest
on equity is treated by the tax rules as operational deductible expense. Income tax at the rate of 15 % is withheld
on the interest on equity declared in a stockholder’s meeting. In case the beneficiary stockholder is located in a
low tax jurisdiction, the withholding income tax shall be applied at the rate of 25%.
Repatriation of Capital
When the foreign investor sells shares or quotas in the Brazilian venture or when the Brazilian company reduces its
capital or is liquidated, the foreign-registered investment can be repatriated in the relevant foreign currency free of
taxes up to the amount of foreign currency registered with the Central Bank. There is also a discussion of whether
the calculation of the capital gain should be made taking into consideration the basis in Brazilian currency acquired
by the foreign investor by the time the foreign investment was made, indexed by monetary correction until 1996.
In the event the foreign investor sells its shares or quotas of the Brazilian venture locally for an amount exceeding
the one registered with the Central Bank, the exceeding amount is considered a capital gain and shall be taxed by
the withholding income tax. Nevertheless, the exceeding amount may be, in principle (and upon presentation of an
appraisal report supporting the price exceeding the foreign-registered capital), remitted abroad.
For more information, contact:

Trench, Rossi e Watanabe Advogados
Av. Dr. Chucri Zaidan, 920, 13º andar – Market
Place Tower I – Morumbi
Tel. 0055 11 3048 68 00
www.trenchrossiewatanabe.com.br


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ÍNDICE Português

Imigração: “O estrangeiro no Brasil” 9

Direito do Trabalho no Brasil - Um breve enfoque 25

Aspectos Jurídicos da Terceirização de Serviços 67

Topic: “Foreigners in Brazil” 17

Labor Law in Brazil – A brief overview 38

Legal Aspects of Outsourcing of Services 77

Forms of doing Business 90

Temos a honra de apresentar aos associados da Câmara de Comércio e Indústria Belgo-Luxemburguesa-Brasileira

5. Os principais tributos federais, estaduais e municipais são os seguintes:

II. Principais Tributos Federais

2 Cartilha Comissão Jurídica

Contribuição Social sobre o Lucro Líquido – CSLL

Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social – COFINS

Contribuição para o Programa de Integração Social -PIS

Imposto sobre Operações Financeiras - IOF

Imposto de Importação (II)

Cartilha Comissão Jurídica 3

Imposto sobre Produtos Industrializados – IPI

Contribuições à Seguridade Social e Encargos Trabalhistas sobre Folha de Pagamentos

III. Principais Tributos Estaduais

Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços – ICMS

4 Cartilha Comissão Jurídica

Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza – ISS

Cartilha Comissão Jurídica 5

It is an honor for us to present to the associates of the Belgian-Luxembourguese-Brazilian Chamber of Commerce

II. Main Federal Taxes

6 Cartilha Comissão Jurídica

Social Contribution on Corporate Profits – CSLL.

Contribution for Social Security Financing - COFINS

Contribution for the Social Integration Program – PIS

Tax on Financial Transactions – IOF

Cartilha Comissão Jurídica 7

Excise Tax – IPI

Social Security Contributions and Labor Charges on Payroll

III. Main State Taxes

Value-Added Sales Tax – ICMS

8 Cartilha Comissão Jurídica

Services Tax – ISS

Cartilha Comissão Jurídica 9

Parte I – Comentários Principais

1.1 Permanência Definitiva no Brasil

Os vistos para permanência no Brasil são:

• Investidor pessoa jurídica de valor igual ou superior a US$ 50.000,00;

1.2 Permanência Temporária no Brasil

Os vistos de permanência temporária no Brasil são concedidos nos seguintes casos:

• Em viagem cultural ou em missão de estudos;

Parte II – Vistos (Lei nº 6.815/80 e Decreto nº 86.715/81)

2.1 Visto Turístico

10 Cartilha Comissão Jurídica

2.2 Visto Negócios

2.3 Visto Permanente

2.3.1 Investidor Pessoa Jurídica (Resolução Normativa nº 62/04)

O visto investidor pessoa jurídica é previsto pela Resolução Normativa nº 62 de 8.12.2004.

Referida Resolução previu, ainda, a hipótese de investimento em moeda, transferência de tecnologia ou de

Cartilha Comissão Jurídica 11

2.4 Visto Reunião Familiar (Resolução Normativa nº 36/99)

O visto de reunião familiar é previsto na Resolução nº 36 de 28.09.1999 e concedido de maneira temporária

São considerados dependentes legais:

12 Cartilha Comissão Jurídica

2.5.1.1 Mudança de empresa e prorrogações

Cartilha Comissão Jurídica 13

2.5.2 Visto para prestação de serviços técnicos (Resolução Normativa nº 61/04)