組織と人材管理編 MBA学習サロン

金田博之 I 2020年7月11日(土)
「心理学的経営」∼個に迫る経営リーダーの力学
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今回のテーマ
「企業は人なり」、そして「経営は人なり」

あらゆる経営戦略を駆使しても、思うよう
に実行できないのが人間です。一人一人に
焦点を当てては経営の仕組みは回せない、
一方で一人一人の感情に響かないと経営戦
略は絵に書いた です。そんなジレンマを
意識しながら、今回は「個に迫る」経営
リーダーの力学についてみんなで勉強しま
しょう。

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私が修羅場を経験した時期
会社 役割 業務内容 成果

マーケティング 1998年 SAPに入社 マーケティング本部配属 社長賞

（入社1∼5年目） 2001年 新組織マーケット・インテリジェンス発足 3年連続受賞

営業→副社長補佐 2003年 金融・公共営業本部

経営中核での仕事
SAP （入社5∼8年目） 2005年 副社長(営業統括本部長)補佐

2006年 インサイドセールス部立ち上げ 部長に就任

営業部長→本部長 世界全社上位2%
2010年 営業企画本部 本部長に就任
（入社8∼15年目） に7年連続選出
2012年 チャネル営業本部立ち上げ 本部長に就任

2014年 経営企画室 副会長補佐 転職後1年昇進、

ミスミ 事業部長（GM）
2015年 グローバルネットワークGM 最年少GM

LivePerson 代表取締役 2018年 代表取締役 260%成長 3

私の組織変革の修羅場
従業員満足度上位組織から、従業員満足度最下位組織へ
自分よりも社歴が長い年上部下を指揮、組織を立て直し

営業企画本部 （３５歳）
• 会社で最も従業員満足度が低い組織の一つ
• 歴代本部長が３年で５名変わる過酷な本部

• 組織内が縦割りで、メンタルヘルスが数名

• 部長３名、３０名の組織はみんな専門家集団

• 部下のほとんどが年上、人選できない

• 会社の全経営戦略を統括/ 会社の経営中期計画を統括

• 年間６０のプロジェクトを計画・実行

時間がかかるほど組織は疲弊・崩壊へ
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組織のモチベーションは最悪
Top five: Best rated items Bottom five: Worst rated items

• 評価基準が曖昧で、何
をしても評価変わらず
In our company, men and
women have equal 92 SAP regions or board areas 8
communicate effectively.
opportunities. • キャリアパスなく、目
In my organizational unit,
標達成の動機なし
I believe strongly in SAP's
products and services. 83 recognition and rewards other
than money encourage good
8 (お金以上の)評価と賞賛
performance. • お互いの仕事の批判、
建設的な議論少ない
My organizational unit キャリアパス
I believe in the values of SAP. 83 promotes the person best able 8
to perform the job. タレント育成 • 誰が何をしているかわ
Employees here are treated
fairly without regard to race,
からない
color, gender, age, national 83
There is no duplication of effort
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仕事の明確化/
across work groups at SAP.
origin, religion, disability or
sexual orientation. コミュニケーション • ビジョンなく黙々と仕
The most recent reorganization 組織のビジョンや
事をする毎日
I believe the job I perform is
considered important at SAP. 67 that I was affected by was well 8
implemented. ディレクション
0% 25% 50% 75% 100% 0% 25% 50% 75% 100%
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あなたの
仕事の動機は？

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F・ハーズバーグの二要因論

衛生要因 動機付け要因

• 労働環境 • 仕事の達成感

• 給与 • 責任範囲の拡大

• 会社の方針 • 権限委譲

• 上司の質 • 能力向上や自己成長

• 対人関係 • チャレンジングな仕事
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マズローの５段階欲求
貢献欲求
(他者実現)
成
長
自己実現欲求
 欲
精 求
神 (能力の最大化)
的
欲 承認の欲求

求 (認められたい)

所属と愛の欲求
(孤立したくない)
欠
乏
安全の欲求
 欲
物
質 (健康、暮らしの安定など) 求
的
欲 生理的欲求
求 (わくわく、睡眠/食欲など)
8
モチベーションを
どう仕組みにするか？

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懇親会も含め、とことん答えます

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タックマンモデル
形成期(Forming) 混乱期(Storming) 統一期(Norming) 機能期(Performing)
チームが形成される ぶつかりあう 共通の規範が形成される チームとして成果を出す

• チームメンバーが • チームメンバーが • チームが • チームが目標達成に

お互いを知る 一緒に働く 一緒に働きだす 向けて団結する

• チームメンバーが • チームメンバーが • チームが役割を知り • チームが柔軟に

タスクを把握する お互いの能力を知る 成功に向けて助け合う お互いを助け合う

• チームメンバーが • リーダーがチームに • チームメンバーが • チームが目標達成に

役割を把握する 集中する 意見を主張できる 集中する

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4つのリーダーシップスタイル
HIGH Supporting
 Coaching

（援助型） （コーチ型）
S3 S2

Asking/Pull

S4 S1
Delegating
 Directing

（委任型） （指示型）

LOW Telling/Push HIGH

高 中 低

発達済 発達中
部下の発達度

部下の発達段階に応じてリーダーの行動スタイルを変えていく 12