See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/337649522

ANALISIS TERHADAP INVENTORI NILAI PEKERJAAN SIDEK (INPS)

Article · November 2019

CITATIONS READS

0 1,093

2 authors, including:

Suziyanah Mohd Salleh

Universiti Malaysia Sabah (UMS)
2 PUBLICATIONS   0 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

PEDOFILIA DI MALAYSIA View project

All content following this page was uploaded by Suziyanah Mohd Salleh on 30 November 2019.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

ANALISIS TERHADAP INVENTORI NILAI PEKERJAAN SIDEK (INPS)

MUHD. HAZIM DAHULI & SUZIYANAH MOHD SALLEH

Fakulti Psikologi dan Pendidikan

Universiti Malaysia Sabah

Abstrak

Inventori Nilai Pekerjaan Sidek (INPS) adalah merupakan salah satu inventori yang digunakan

untuk mengenal pasti nilai yang dianggap penting oleh seseorang individu dalam pekerjaan.

Kajian rintis yang dijalankan menghasilkan pekali kebolehpercayaan alpha Cronbach .96 dan

pekali kesahan kandungan melalui pendekatan pakar bernilai .85 memperlihatkan bahawa alat

ukuran ini mempunyai kebolehpercayaan dan kesahan kandungan yang tinggi. Alat ukuran

INPS dapat mengukur 6 kategori utama nilai pekerjaan iaitu kategori konteks, hubungan,

fungsi, ganjaran, cita rasa dan monotomi yang terdiri daripada 21 nilai pekerjaan. Penggunan

INPS dapat membantu individu untuk mengenal diri dalam aspek nilai pekerjaan yang

dipegang serta mengenalpasti jenis persekitaran kerja, hubungan, dan kefungsian yang selari

dengan nilai yang dipegang. Namun demikian, inventori ini tidak digunakan secara meluas

dalam kajian berkaitan aspek pekerjaan atau kaunseling kerjaya sama ada di dalam mahupun

di luar negara.

Kata kunci: kerjaya, kaunseling kerjaya, nilai pekerjaan, pemilihan kerjaya, inventori kerjaya

1
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

Pengenalan

Kerjaya membentuk kehidupan dan menentukan status sosioekonomi, gaya hidup,

nilai, sikap dan persepsi seseorang. Menurut Mohamed Fadzil (2002), kerjaya adalah kerja

atau aktiviti untuk memenuhi keperluan psikologi, ekonomi dan sosial individu. Manakala

Zunker (1998) menyatakan kerjaya sebagai satu aktiviti dan peranan yang dimainkan dalam

profesion, pekerjaan dan kerja yang berkaitan dengan tugas sepanjang hidup. Oleh yang

demikian, kerjaya ialah rangkaian pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dengan cara

melibatkan dirinya dalam pekerjaan tersebut sama ada sepanjang hayatnya atau mempunyai

pekerjaan yang berbeza-beza (Mohamed Sharif Mustaffa dan Roslee Ahmad, 2006).

Pemilihan kerjaya juga dilihat banyak dipengaruhi oleh aspek nilai pekerjaan yang

diinginkan oleh individu itu sendiri. Dalam kajian terdahulu yang dijalankan oleh Fatimah

dan Iran (1997) menunjukkan nilai kerja memberi sumbangan yang tinggi kepada prestasi

kerja dan kualiti kehidupan kerja sekaligus mempengaruhi kepuasan dalam pekerjaan.

Menurut Dunette (1976), nilai adalah petunjuk kearah kesejahteraan setiap individu. Sistem

nilai merupakan unsur penting yang bertindak sebagai asas rujukan bagi setiap individu

(Pennings, 1968). Manakala menurut Wollack dan rakan-rakan (1971), nilai kerja adalah

sikap terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu mengenai

pekerjaan.

Inventori Nilai Pekerjaan Sidek (INPS)

Inventori Nilai Pekerjaan Sidek (INPS) adalah merupakan salah satu inventori yang

digunakan untuk mengenal pasti nilai yang dianggap penting oleh seseorang individu dalam

pekerjaan. Inventori ini terbahagi kepada dua bahagian iaitu Bahagian I: Deskripsi Pekerjaan

dan Bahagian II: Perbandingan Nilai Pekerjaan. INPS adalah sebuah inventori yang

mempunyai dua bentuk format soalan iaitu skala Likert dan pangkatan (Sidek Mohd Noah,

2013). Bahagian I: Deskripsi Pekerjaan, menggunakan skala likert 5-mata iaitu Sangat Suka

2
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

(SS), Suka (S), Tidak Pasti (TP), Tidak Suka (TS) dan Sangat Tidak Suka (STS); sementara

Bahagian II: Perbandingan Nilai Pekerjaan pula menggunakan soalan jenis pangkatan. Kajian

rintis yang dijalankan menghasilkan pekali kebolehpercayaan alpha Cronbach .96 dan pekali

kesahankandungan melalui pendekatan pakar bernilai .85 memperlihatkan bahawa alat

ukuran ini mempunyai kebolehpercayaan dan kesahan kandungan yang tinggi. Alat ukuran

INPS dapat mengukur 6 kategori utama nilai pekerjaan iaitu kategori konteks, hubungan,

fungsi, ganjaran, cita rasa dan monotomi yang terdiri daripada 21 nilai pekerjaan. Keterangan

ringkas bagi setiap kategori nilai dan nilai yang terkandung dalam INPS adalah seperti

berikut:

1. Kategori Konteks

Manusia Sebahagian besar masa digunakan untuk berhubung

dan berinteraksi dengan manusia.

Data Suka bekerja dengan data, maklumat serta rekod

termasuk menyelaras dan menanalisis data.

Benda Suka bekerja dengan objek sama ada kecil atau besar

termasuk mereka cipta dan memperbaiki benda.

2. Kategori Hubungan

Pembantu Perlu bertanggungjawab kepada orang lain, mengikut

peraturan dan arahan.

Altruisme Mempunyai perasaan baik hati, suka menolong, memberi perhatian,

murah hati dan mengasihi orang lain.

Pemimpin Mempunyai pengaruh dan prestij yang tinggi. Berautoriti tetapi

mempunyai tanggungjawab yang berat terhadap orang lain.

3
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

Autonomi Kebebasan melakukan sesuatu dan membuat keputusan. Berinisiatif

dan berdikari dalam melakukan sesuatu.

3. Kategori Fungsi

Intelektual Melibatkan banyak masa dengan aktiviti keilmuan dan

cintakan kebenaran.

Kreatif Keunikan, keaslian dan ketulenan dipraktikkan dalam menyelesaikan

masalah dan penyelenggaraan kerjasama.

Kejayaan Mempunyai cita-cita dan pencapaian tinggi. Bekerja keras, kerja

mencabar dan rumit, perlukan semangat dan kesungguhan untuk

berjaya.

Organisasi Struktur, kekemasan dan ketelitian dalam menjalankan tugas adalah

suatu kemestian. Perlu bersifat sistematik dan tidak boleh melakukan

kesilapan walaupun kecil.

4. Kategori Ganjaran

Keuntungan Faedah ekonomi yang tinggi dan mempunyai peluang

yang besar untuk menjadi kaya.

Promosi Adanya peluang kenaikan pangkat yang memberikan

ruang untuk maju dan meningkat.

Masa Waktu kerja pendek di mana ada banyak masa untuk

Lapang berehat, bergembira dan meneruskan kegemaran.

4
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

Pengiktirafan Dikenali, dipuja dan dianggap penting oleh orang dan masyarakat.

Mempunyai kedudukan dan martabat yang tinggi serta menjadi

tumpuan umum.

Sokongan Persekitaran kerja yang menyokong dan mesra. Ketua dan rakan

memahami dan bertimbang rasa, memberi galakan dan dorongan.

Keselamatan Bebas daripada kebimbangan kehilangan pekerjaan dan punca

pendapatan. Kedudukan kewangan adalah stabil dan tidak diganggu

oleh kesempitan hidup.

5. Kategori Cita Rasa

Kebudayaan Menghargai dan menikmati seni, bentuk, imbangan,

kelembutan, kecantikan dan kebudayaan.

Agama Berdakwah, mengajar, menjadi model dan berkongsi

nilai yang berkaitan dengan agama.

6. Kategori Monotomi

Kepelbagaian Berhadapan dengan masalah baharu yang berbeza

serta risiko yang tidak dapat dielakkan.

Aktiviti Aktiviti fizikal di mana kesihatan, ketabahan, tenaga

dan kekuatan yang tinggi sangat diperlukan.

Pentadbiran dan pengiraan Skor INPS

Inventori Nilai Pekerjaan Sidek (INPS) mestilah ditadbirkan di dalam bilik yang

selesa dan kondusif. Bilik mestilah mempunyai peralatan asas seperti kerusi, meja, kipas

angin dan jauh daripada kebisingan dan gangguan lain. Bilik yang mempunyai kemudahan

5
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

hawa dingin adalah lebih baik dan digalakkan. Masa untuk menyelesaikan ujian ini tidak

ditetapkan namun sebagai panduan ujian ini perlu diselesaikan dalam masa 20 hingga 30

minit. Sebelum ujian ditadbirkan, arahan ujian yang perlu mestilah diberitahu kepada klien.

Arahan seperti cara menjawab soalan, masa untuk menyelesaikan ujian dan arahan khusus

mengenai sesuatu ujian adalah antara perkara yang mesti diterangkan kepada pengambil

ujian. Klien atau individu yang mengambil ujian juga perlu diingatkan agar mengikuti segala

arahan yang terkandung di muka surat depan kertas ujian (Sidek Mohd Noah, 2013).

Profil INPS

Kaedah mengira skor dan pembentukan profil ujian adalah seperti yang terkandung

dalam manual ujian. Panduan mengenai cara mengira skor dan pembentukan profil ujian

mestilah diikuti sepenuhnya untuk mendapatkan skor dan profil yang betul. Walaupun cara

mengira skor dan pembentukan profil ujian adalah mudah, namun pentadbir ujian mestilah

berhati-hati agar tidak membuat kesilapan. Kesilapan kecil mungkin akan memberi kesan

yang besar kepada interpretasi profil ujian (Sidek Mohd Noah, 2016).

Pentafsiran INPS

Umumnya pentafsiran profil INPS adalah berasaskan kepada enam kategori nilai

pekerjaan dan fokus diberikan kepada skor tertinggi dan skor terendah. Skor 16 hingga 21

dianggap tinggi, skor 7 hingga 15 dianggap sederhana sementara 1 hingga 6 dianggap rendah.

Skor tinggi menunjukkan nilai tersebut sangat penting kepada individu, sementara skor

rendah menunjukkan bahawa nilai tersebut adalah tidak penting kepada individu. Kesemua

skor yang diperoleh seharusnya diteliti dan dibincangkan satu persatu (Sidek Mohd Noah,

2016). Pentafsiran profil INPS yang diperoleh berhubung dengan nilai-nilai tersebut adalah

seperti berikut:

6
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

1) Manusia

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi dari segi konteks

terhadap manusia. Dari segi pekerjaan banyak masa digunakan untuk berhubung dan

berinteraksi dengan orang lain. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini sederhana

penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak

penting dalam kehidupan individu.

2) Data

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi dari segi konteks

terhadap data. Dari segi pekerjaan banyak masa digunakan untuk bekerja dengan data. Skor

sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini sederhana penting, sementara skor rendah (1-6)

menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

3) Benda

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi dari segi konteks

terhadap benda. Dari segi pekerjaan banyak masa digunakan untuk bekerja dengan benda.

Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini sederhana penting, sementara skor rendah (1-6)

menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

4) Pembantu

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada hubungan

pembantu. Dari segi pekerjaan, individu perlu bertanggungjawab kepada orang lain,

mengikut peraturan dan arahan. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini sederhana

penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak

penting dalam kehidupan individu.

7
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

5) Altruisme

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada hubungan

altruisme. Dari segi pekerjaan, individu perlu perlu menunjukkan ciri-ciri baik hati, suka

menolong, memberi perhatian, murah hati dan mengasihi orang lain. Skor sederhana (7-15)

menunjukkan nilai ini berada pada tahap sederhana penting, sementara skor rendah (1-6)

menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

6) Pemimpin

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada hubungan

sebagai pemimpin. Dari segi pekerjaan, individu mempunyai pengaruh dan prestij,

berautoriti, disamping mempunyai tanggungjawab yang berat terhadap orang lain. Skor

sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini berada pada tahap sederhana penting, sementara skor

rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan

individu.

7) Autonomi

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada hubungan

pembantu. Dari segi pekerjaan, individu inginkan kebebasan dalam melalukan sesuatu dan

membuat keputusan di samping berinisiatif dan berdikari. Skor sederhana (7-15)

menunjukkan nilai ini sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini

tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

8) Intelektual

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada fungsi

intelektual. Dari segi pekerjaan, individu perlu melibatkan diri dengan aktiviti keilmuan di

samping cintakan kebenaran. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini berada pada tahap

8
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan bahawa nilai ini tidak begitu

penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

9) Kreatif

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada fungsi

kreatif. Dari segi pekerjaan, individu perlu menunjukkan serta mempraktikkan ciri-ciri

keaslian dan ketulenan. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini berada pada tahap

sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting

atau tidak penting dalam kehidupan individu.

10) Kejayaan

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi terhadap fungsi

kejayaan. Dari segi pekerjaan, individu perlu mempunyai cita-cita dan pencapaian tinggi, di

samping perlu bekerja keras. Individu juga perlu melakukan kerja yang mencabar dan rumit

yang memerlukan semangat dan kesungguhan. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini

sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan bahawa nilai pekerjaan ini

tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

11) Organisasi

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi terhadap fungsi

organisasi. Dari segi pekerjaan, individu perlu memiliki ciri-ciri struktur yang tinggi,

kekemasan dan ketelitian. Individu perlu melakukan sesuatu secara sistematik di mana ralat

kecil tidak dapat diterima. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini berada pada tahap

sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting

atau tidak penting dalam kehidupan individu.

9
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

12) Keuntungan

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi terhadap ganjaran

keuntungan. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang memberikan faedah

ekonomi yang tinggi dan peluang untuk menjadi kaya. Skor yang sederhana (7-15)

menunjukkan nilai ini berada pada tahap sederhana penting. Skor rendah (1-6) pula

menunjukkan bahawa nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan

individu

13) Promosi

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada ganjaran

promosi. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang memberikan peluang

untuk kenaikan pangkat dan meningkat maju. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini

sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting

atau tidak penting dalam kehidupan individu.

14) Masa Lapang

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada ganjaran

masa lapang. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang waktu kerjanya

pendek di mana individu mempunyai banyak masa untuk berehat, bergembira dan

meneruskan kegemaran harian Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini berada pada

tahap sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu

penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

15) Pengiktirafan

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi terhadap ganjaran

pengiktirafan. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang akan memberikan

10
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

peluang untuk dirinya dikenali, dipuja dan dianggap penting oleh orang lain. Individu

mempunyai martabat tinggi serta menjadi tumpuan umum. Skor sederhana (7-15)

menunjukkan nilai ini berada pada tahap sederhana penting, sementara skor rendah (1-6)

menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

16) Sokongan

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada ganjaran

berupa sokongan. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang menyokong dan

mesra di mana ketua dan rakan memahami dan bertimbang rasa, memberi galakan serta

dorongan. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini berada di tahap sederhana penting,

sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting

dalam kehidupan individu.

17) Keselamatan

Skor tinggi (16-21) untuk nilai ini menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi

terhadap ganjaran keselamatan. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang

akan memberikan jaminan dari segi pekerjaan serta pendapatan. Kedudukan kewangan

individu adalah stabil dan tidak dipengaruhi oleh kesempitan hidup. Skor sederhana (7-15)

menunjukkan yang nilai ini berada pada tahap sederhana penting, sementara skor rendah (1-

6) menunjukkan bahawa nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan

individu.

18) Kebudayaan

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada aspek

kebudayaan. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang memberikannya

peluang untuk menghargai dan menikmati seni, bentuk, imbangan, kelembutan, kecantikan

11
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

dan kebudayaan. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini berada pada tahap sederhana

penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak

penting dalam kehidupan individu.

19) Agama

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada aspek

agama dalam kehidupannya. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang

memberikannya peluang untuk berdakwah, mengajar, menjadi model dan berkongsi nilai

yang berkaitan dengan agama yang dianuti. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini

sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu penting

atau tidak penting dalam kehidupan individu.

20) Kepelbagaian

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada nilai

kepelbagaian. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang akan

memberikannya peluang untuk berhadapan dengan masalah baharu yang berbeza. Risiko

dalam pekerjaan tidak dapat dielakkan. Skor sederhana (7-15) menunjukkan nilai ini berada

di tahap sederhana penting, sementara skor rendah (1-6) menunjukkan nilai ini tidak begitu

penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

21) Aktiviti

Skor tinggi (16-21) menunjukkan individu memberikan nilaian yang tinggi kepada nilai

aktiviti. Dari segi pekerjaan, individu akan mencari pekerjaan yang memberikannya peluang

untuk melibatkan diri dalam aktiviti fizikal di mana kesihatan dan ketabahan yang tinggi

diperlukan. Tenaga dan kekuatan adalah sangat diperlukan. Skor sederhana (7-15)

12
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

menunjukkan nilai ini berada pada tahap sederhana penting, sementara skor rendah (1-6)

menunjukkan nilai ini tidak begitu penting atau tidak penting dalam kehidupan individu.

Analisis Dapatan Ujian INPS

Nilai Pekerjaan
25

20

15

10

Hazim Suziyanah

Rajah 1 Nilai pekerjaan mengikut skor

Rajah di atas adalah hasil ujian yang dijalankan terhadap kedua-dua penulis

berdasarkan skor bagi 21 nilai pekerjaan yang diukur dalam ujian INPS. Bagi penulis 1

(Hazim), terdapat 7 nilai pekerjaan yang mendapat skor tinggi iaitu nilai Pemimpin,

Intelektual, Data, Kejayaan, Autonomi, Sokongan dan Agama. Manakala terdapat 9 nilai

pekerjaan yang mendapat skor sederhana iaitu nilai Pengiktirafan, Masa Lapang, Manusia,

Altruisme, Keselamatan, Promosi, Kreatif, Keuntungan dan Kepelbagaian. Kesemua nilai

pekerjaan ini terdiri dalam kategori hubungan, fungsi, konteks, ganjaran dan citarasa. Nilai

pekerjaan yang mendapat skor paling rendah adalah nilai Organisasi, Kebudayaan, Pembantu,

Aktiviti dan Benda. Berdasarkan hasil ujian, tiga nilai pekerjaan yang paling tinggi bagi

penulis 1 adalah nilai 1) pemimpin iaitu nilai pekerjaan yang mempunyai pengaruh dan

prestij yang tinggi. Berautoriti tetapi mempunyai tanggungjawab yang berat terhadap orang

13
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

lain, 2) intelektual iaitu nilai pekerjaan yang melibatkan banyak masa dengan aktiviti

keilmuan dan cintakan kebenaran, 3) data merupakan nilai pekerjaan yang suka bekerja

dengan data, maklumat serta rekod termasuk menyelaras dan menganalisis data. Hal ini

menunjukkan bahawa penulis 1 mempunyai nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi penulis

yang terdiri dalam kategori hubungan, fungsi dan konteks.

Bagi penulis kedua (Suziyanah) pula, terdapat 6 nilai pekerjaan yang mendapat skor

tinggi iaitu nilai Altruisme, Organisasi, Manusia, Kepelbagaian, Intelektual dan Promosi.

Kesemua nilai pekerjaan ini terdiri dalam kategori hubungan, fungsi, konteks, monotomi dan

ganjaran. Manakala terdapat 11 nilai pekerjaan yang mendapat skor sederhana iaitu nilai

Data, Sokongan, Keuntungan, Pemimpin, Kejayaan, Masa Lapang, Keselamataan, Kreatif,

Autonomi, Kebudayaan dan Aktiviti. Nilai pekerjaan yang mendapat skor rendah adalah nilai

Benda, Pembantu, Agama dan Pengiktirafan. Berdasarkan hasil ujian, tiga nilai pekerjaan

yang paling tinggi bagi penulis 2 adalah nilai 1) altruisme iaitu nilai pekerjaan yang

mempunyai perasaan baik hati, suka menolong, memberi perhatian, murah hati dan

mengasihi orang lain, 2) organisasi iaitu nilai pekerjaan yang mempunyai struktur,

kekemasan dan ketelitian dalam menjalankan tugas adalah suatu kemestian. Perlu bersifat

sistematik dan tidak boleh melakukan kesilapan walaupun kecil, 3) manusia iaitu nilai

pekerjaan yang sebahagian besar masa digunakan untuk berhubung dan berinteraksi dengan

manusia. Hal ini menunjukkan bahawa penulis 2 mempunyai nilai-nilai pekerjaan yang

penting bagi penulis yang terdiri dalam kategori hubungan, fungsi dan konteks sama seperti

penulis 1.

14
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

Kepentingan INPS

Ketidakselarasan minat, personaliti, dan nilai pekerjaan dalam proses membuat

pilihan kerjaya adalah isu yang sering berlaku dalam kalangan individu yang memerlukan

perkhidmatan kaunseling kerjaya. INPS merupakan salah satu daripada banyak inventori

yang boleh digunapakai dalam proses membantu individu untuk mengenal diri dalam aspek

nilai pekerjaan yang dipegang. Pemahaman dalam nilai pekerjaan tersendiri khususnya dalam

aspek tertentu seperi ganjaran, konteks pekerjaan, kepelbagaian, dan hubungan akan

membantu individu untuk memilih kerjaya yang sesuai. Sebagai contoh yang diberikan dalam

artikel pertama yang dipilih untuk tujuan analisis (Sidek Mohd Noah et al., 2014), individu

yang memiliki nilai pekerjaan “manusia” yang tinggi berkemungkinan akan lebih sesuai

untuk memilih profesion menolong atau pendidikan seperti guru.

INPS juga boleh digunakan untuk menghalang daripada berlakunya isu ketidakpuasan

dalam bekerja, isu motivasi rendah, dan masalah hubungan di tempat kerja (Abdullah, Soon,

& Aroof, 2014). Isu-isu ini dilaporkan sering berlaku dalam kalangan individu yang membuat

pilihan kerjaya yang tidak selari dengan minat, nilai, dan personaliti masing-masing (Sidek

Mohd Noah et al., 2014). Pemahaman dan pengetahuan mengenai nilai kerja tersendiri adalah

penting kerana ia adalah suatu modal kepercayaan yang kekal tentang apa yang baik dan apa

yang diingini berkaitan pekerjaan seseorang (Sidek Mohd Noah et al., 2014). Pentafsiran

INPS akan membantu individu untuk mengenalpasti jenis persekitaran kerja, hubungan, dan

kefungsian yang selari dengan nilai yang dipegang. Hal ini secara tidak langsung akan

membantu individu untuk menghindari isu motivasi rendah, isu komitmen kepada organisasi,

dan isu kepuasan kerja. Sebagai contoh, individu yang mementingkan aspek nilai ganjaran

“masa lapang” akan cuba untuk memilih bidang pekerjaan yang memberi banyak ruang serta

masa kepada pekerja untuk urusan peribadi masing-masing.

15
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

Selain itu, INPS juga boleh digunapakai oleh majikan untuk memilih calon bakal

pekerja yang bersesuaian dengan nilai pekerjaan yang dianggap penting dalam organisasi.

Kajian yang dijalankan oleh Abdullah, Soon, dan Aroof (2014) mendapati bahawa komitmen

kepada organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan nilai kerja intrinsik. Dapatan

kajian ini menekankan kepentingan dalam memilih bakal pekerja yang selari dengan dengan

nilai pekerjaan yang diamalkan dalam suatu organisasi. Sebagai contoh, organisasi yang

mementingkan aspek keuntungan akan mampu membentuk pekerja yang komited sekiranya

proses pemilihan bakal pekerja menekankan kepentingan terhadap skor yang tinggi dalam

aspek nilai pekerjaan “keuntungan” atau “promosi”.

Akhir sekali, INPS juga merupakan salah satu daripada instrumen yang penting dalam

proses kaunseling kerjaya. Penggunaan instrumen seperti inventori personaliti, minat,

pencapaian, dan nilai adalah suatu aspek yang sangat penting dalam kaunseling kerjaya,

khususnya buat golongan pelajar dan pekerja yang masih keliru dalam memilih profesion

masing-masing. Keselarasan minat, personaliti, dan nilai pekerjaan serta pemahaman klien

dalam kesemua aspek ini akan mampu membantu klien untuk membuat pilihan kerjaya yang

lebih tepat dan bersesuaian dengan kepercayaan, prinsip, serta pegangan tersendiri.

Kekuatan INPS

Antara kekuatan INPS sebagai instrumen psikometrik adalah dari segi penggunaan

Bahasa Malaysia sebagai bahasa asal dalam proses pembentukan instrumen. Alat inventori ini

dihasilkan oleh penyelidik dari Malaysia dengan menggunakan Bahasa Malaysia sebagai

bahasa pengantar utama dalam pembentukan item. Oleh hal yang demikian, setiap item yang

dibentuk telah diselaraskan dan dipermudahkan untuk pemahaman masyarakat Malaysia yang

menggunakan Bahasa Malaysia sebagai bahasa pertuturan. Hal ini secara tidak langsung

menghalang daripada berlakunya isu penterjemahan inventori daripada bahasa lain yang

mampu membawa kepada risiko peralihan maksud daripada bahasa asal.

16
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

Selain itu, setiap set inventori yang diberikan kepada responden akan turut disertakan

dengan deskripi nilai pekerjaan yang diberikan secara mendalam dan mudah difahami.

Deskripsi ini bukan sahaja penting bagi menghindari pemahaman yang salah mengenai setiap

nilai, tetapi juga sebagai suatu panduan dalam memastikan ketepatan respon terhadap setiap

item yang diberikan dalam inventori. Deskripsi yang diberikan juga dipersembahkan dalam

bentuk yang senang difahami dan responden dijangka akan mampu untuk membezakan

antara satu nilai dengan nilai yang lain dengan lebih mudah.

Tambahan lagi, antara kekuatan utama INPS adalah penggunaannya dalam proses

kaunseling kerjaya yang menyeluruh. Instrumen INPS membantu klien untuk mendalami diri

sendiri dan nilai-nilai yang dipegang dalam aspek pekerjaan. Hal ini seterusnya akan mampu

memberikan maklumat yang penting bagi fasa kaunseling yang seterusnya sehinggalah

kepada proses pemilihan kerjaya klien.

Akhir sekali, INPS juga boleh digunakan oleh majikan sebagai suatu alat penilaian

dalam proses memilih individu yang paling layak untuk memegang suatu jawatan dalam

organisasi. Sebagaimana yang dilaporkan dalam Abdullah, Soon, dan Aroof (2014),

keselarasan antara minat, personaliti, pencapaian, dan nilai pekerjaan adalah suatu aspek yang

sangat penting bagi memastikan tahap produktiviti dan komitmen yang tinggi daripada

pekerja terhadap organisasi.

Kelemahan INPS

Meskipun INPS mempunyai pelbagai kepentingan dan kekuatan dalam aspek

penggunaan, pentadbiran, dan aplikasinya, terdapat beberapa kelemahan INPS yang perlu

dibincangkan dalam usaha untuk menambahbaik keberkesanan INPS sebagai suatu alat

psikometrik yang efektif. Antaranya, INPS memerlukan bantuan dan penjelasan daripada

seorang pakar ataupun kaunselor yang memiliki kemahiran dalam membuat interpretasi profil

ujian INPS. Walaupun ujian ini berbentuk “self-report” dan tidak memerlukan bantuan pihak

17
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

lain dalam proses memberikan respon, namun setiap dapatan dan pengiraan skor ujian perlu

diperjelaskan dengan bantuan seorang pakar. Pembentukan profil INPS juga memerlukan

bantuan dan pengetahuan dalam proses pengiraan skor bagi memastikan ketepatan dapatan

ujian.

Selain itu, INPS juga memerlukan masa yang panjang untuk diselesaikan oleh

responden. Setiap set soalan memerlukan 20 hingga 30 minit untuk diselesaikan dan hal ini

boleh membawa kepada keletihan dan kecenderungan untuk menjawab secara meluluh.

Proses pengiraan skor, membuat profil INPS, dan interpretasi skor juga memerlukan masa

yang panjang bagi memastikan ketepatan hasil ujian. Pemeriksa juga perlu berhati-hati dalam

proses pengiraan markah dan pembuatan profil INPS klien. Hal ini secara tidak langsung

akan memanjangkan tempoh kaunseling kerjaya atau pertemuan bersama klien.

Di samping itu, seperti dalam kajian Sidek Mohd Noah dan rakan-rakan (2014), INPS

juga tidak digalakkan untuk digunakan sebagai inventori tunggal dalam proses kaunseling

kerjaya terhadap klien yang sedang keliru dalam membuat pilihan kerjaya. INPS kebiasannya

akan disertakan dengan inventori lain yang menilai aspek personaliti, minat kerjaya, dan

pencapaian klien. Menggunakan hanya INPS dalam proses kaunseling kerjaya adalah kurang

efektif dan maklumat yang diberikan daripada hasil ujian masih belum mencukupi bagi

membantu klien dalam proses pemilihan kerjaya yang tepat bagi dirinya.

Akhir sekali, INPS juga tidak digunakan secara meluas dalam kajian berkaitan aspek

pekerjaan atau kaunseling kerjaya sama ada di dalam mahupun di luar negara. Kebanyakan

kajian lebih mengutamakan penggunaan inventori atau ujian nilai pekerjaan yang lebih

terbukti kebolehpercayaan dan kesahannya seperti Super’s Work Values Inventory (WVI) dan

Minnesota Importance Questionnaire (MIQ). Hal ini berkemungkinan disebabkan oleh

kesukaran dalam proses mentadbir INPS serta masa yang panjang untuk membuat interpretasi

dapatan ujian.

18
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

Kebolehan (Reliability)

Kebolehpercayaan suatu alat ujian merujuk kepada konsistensi ataupun kesamaan

dapatan ujian para responden. Suatu alat ujian yang memiliki kebolehpercayaan yang tinggi

dijangka akan mampu menghasilkan dapatan ujian yang sama meskipun responden menjawab

ujian tersebut pada masa yang berlainan (Sidek Mohd Noah, 2006).

Daripada kajian rintis yang dijalankan, INPS dilaporkan mempunyai pekali

kebolehpercayaan alpha cronbach .96, yakni sangat tinggi dan mampu menghasilkan dapatan

ujian yang konsisten bagi setiap responden (Sidek Mohd Noah, 2013). Analisis reliabiliti ke

atas semua 21 faktor yang terkandung dalam INPS pula menunjukkan pekali ketekalan

dalaman atau kebolehpercayaan antara .74 hingga .90 (Sidek Mohd Noah, 2013).

Kesahan (Validity)

Kesahan merujuk kepada sejauh mana suatu alat ujian itu menilai konstruk yang

sepatutnya ingin dikaji (Sidek Mohd Noah, 2006). Dalam erti kata yang lain, sejauh mana

INPS menilai aspek nilai pekerjaan yang cuba untuk dinilai dalam diri responden. Penyelidik

telah menggunakan kesahan kandungan (content validity) melalui pendekatan pakar dan

mendapati bahawa INPS memiliki kesahan kandungan bernilai .89, yakni tahap kesahan yang

tinggi (Sidek Mohd Noah, 2013).

Populariti di Malaysia

Memandangkan INPS secara asasnya dibentuk menggunakan Bahasa Malaysia

sebagai bahasa pengantar utama, maka INPS adalah antara inventori yang sangat popular

dalam kalangan kaunselor kerjaya di Malaysia. Bahasa yang mudah difahami dan penjelasan

yang baik bagi setiap deskripsi pekerjaan mampu memberikan keyakinan serta ketepatan

dalam penilaian kendiri responden.

Selain itu, INPS juga merupakan instrumen yang seringkali digunakan bersama-sama

alat psikometrik lain seperti inventori personaliti dan minat, khususnya dalam proses

19
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

kaunseling kerjaya. Memandangkan aspek-aspek ini perlu dinilai secara menyeluruh bagi

memastikan keselarasannya dengan keputusan kerjaya klien, maka INPS merupakan antara

pilihan utama yang sering digunakan kaunselor dalam fasa penilaian nilai pekerjaan klien.

Di samping itu, INPS juga telah dicipta oleh salah seorang daripada penyelidik yang

terkenal dalam aspek penilaian psikometrik di Malaysia, Profesor Dr. Sidek Mohd Noah.

Beliau juga bertanggungjawab dalam pembentukan alat inventori lain seperti Inventori

Personaliti Sidek (IPS), Inventori Personaliti Warna (IPW), dan Inventori Minat Kerjaya

Sidek (IMKS). Inventori-inventori beliau telah digunakan secara meluas dalam proses

kaunseling dan perkhidmatan awam di seluruh Malaysia.

Hubungkait dengan proses kaunseling

Proses kaunseling, khususnya kaunseling kerjaya kebiasannya akan menggunakan

pelbagai teori sebagai panduan utama dalam proses menjalankan sesi kaunseling bersama

klien. Dalam kaunseling kerjaya, teori-teori kerjaya yang popular seperti Teori Tret dan

Faktor, Teori Super, dan Teori Holland amat menitikberatkan aspek nilai pekerjaan sebagai

suatu faktor yang vital dalam proses pemilihan kerjaya klien. Oleh hal yang demikian, suatu

alat inventori yang boleh menilai aspek nilai pekerjaan amat diperlukan bagi memastikan

ketepatan dan kesahan maklumat yang diperoleh dalam sesi kaunseling. INPS memenuhi

keperluan tersebut dengan menilai aspek nilai pekerjaan klien berdasarkan 21 nilai pekerjaan

yang ternyata penting dalam pelbagai profesion berbeza.

Sebagai contoh, penggunaan Teori Tret dan Faktor sebagai teori utama dalam proses

kaunseling kerjaya memerlukan kaunselor untuk menilai beberapa maklumat penting

berkenaan klien. Secara ringkasnya, teori ini berpendapat bahawa kepuasan terhadap

pekerjaan dan pemilihan kerjaya dipengaruhi oleh kepadanan ciri-ciri individu (tret) dengan

ciri-ciri pekerjaan (faktor) yang diperlukan dalam suatu pekerjaan. Menurut Parsons (1909),

Tret (trait) merujuk kepada ciri-ciri individu yang stabil dan boleh diukur dengan

20
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

menggunakan ujian. Tret ini boleh terdiri daripada aspek personaliti, nilai, minat, bakat, dan

pencapaian individu. Manakala, faktor (factor) pula merujuk kepada ciri-ciri pekerjaan,

persekitaran, budaya organisasi, deskripsi tugas, gaji, dan kelayakan yang diperlukan untuk

berjaya dalam suatu pekerjaan. Dengan mengambil kira kedua-dua tret dan faktor, Parsons

(1909) percaya bahawa individu akan mampu untuk memilih kerjaya yang bersesuaian

dengan personaliti, nilai yang dipegang, pencapaian, dan minat individu hanya apabila suatu

pekerjaan itu berpadanan dengan ciri-ciri individu tersebut. Oleh hal yang demikian,

kaunselor disarankan untuk menggunakan INPS sebagai salah satu alat penilaian tret klien

dalam aspek nilai pekerjaan.

Kesimpulannya, INPS adalah antara inventori psikometrik yang sangat vital dalam

proses kaunseling kerjaya, khususnya dalam aspek mengenalpasti nilai pekerjaan yang

dimiliki oleh klien. Melalui maklumat yang didapati, kaunselor dan klien akan mampu

bekerjasama dengan lebih efektif dan terapeutik dalam usaha untuk membantu klien dalam

proses membuat pilihan kerjaya yang selaras dengan nilai pekerjaan yang dipegangnya.

21
PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

BIBLIOGRAFI

Abdullah, N. S. M., Soon, C. C., & Aroff, A. R. M. (2014). Influence of parents' jobs on

apprentices' work values. Pertanika Journal of Social Sciences & Humanities, 22(3).

Dunnette, M. D. (1976). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago:

Rand McNally College Pub. Co.

Fatimah Wati Halim & Iran Herman. (1997). Hubungan nilai kerja, prestasi kerja dan kualiti

kehidupan bekerja di kalangan pekerja-pekerja di sektor awam dan swasta. Jurnal

Psikologi Malaysia, 11, 97-117.

Mohamed Fadzil Che Din & Rasidah Omar. (2002). Pengantar bimbingan dan kaunseling.

Selangor: McGraw Hill Publisher Sdn Bhd.

Mohamed Sharif Mustaffa & Roslee Ahmad. (2006). Bimbingan & kerjaya: Konsep dan

amalan kontemporari. Skudai: Penerbit UTM.

Parsons, F. (1909). Choosing a Vocation. Boston, MA, US: Houghton, Mifflin and Company.

Pennings, J. M. (1970). Work values systems of white collar workers. Administrive Science

Ouarterly 15, 397-405.

Sidek Mohd Noah, Abdul Malek Abdul Karim, W.Marzuki W.Jaafar, Nabilah Abdullah,

Munirah Ghazali, Lihanna Borhan….& Syed Mohamed Shafeq Syed Mansor. (2014).

Pendekatan P-P FIT dalam proses pemilihan calon guru di Institusi Pengajian Tinggi

Awam Malaysia. Malaysian Education Deans' Council Journal, 16, 1-13.

Sidek Mohd Noah. (2006). Perkembangan Kerjaya: Teori dan Praktis. Serdang: Penerbit

UPM.

Sidek Mohd Noah. (2013). Sidek’s Occupational Value Inventory. Bangi, Selangor: SMN

Psychological Testing & Resources.

Sidek Mohd Noah. (2016). Pengujian dan penilaian dalam kaunseling: Teori dan aplikasi.

Serdang: Penerbit Universiti Putra Malaysia.

22
 PK6133 Kaunseling Kerjaya & Perkembangan Personnel

Wollack, S., Goodale, J. G., Witting; J. R & Smith, P. C. (1971). Development of the survey

of work values. Journal of Applied Psychology, 55(4), 331 – 338.

Zunker, V. G. (1998). Career counselling. 5th ed. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.

23

View publication stats