Influencias ambientales Influencias ambientales externas internas «Leyes y reglamentos + Misién organizacional « Sindicatos + Vision, objetivos y estrategia * Condiciones econémicas + Cultura organizacional * Competitividad + Naturaleza de las tareas «Condiciones sociales y culturales «Estilo de liderazgo Procesos de RH t t i i i t I Admision Aplicacién | |Compensacién|| Desarrollo ||Mantenimiento|| Monitoreo de personas || de personas || de personas || de personas || de personas || de personas + Reclutamiento ||» Disefio J» Remuneracién || © Entrenamiento | |e Disciplina + Bases de datos + Seleccién de cargos J+ Beneficios + Programa Higiene, + Sistemas + Evaluacién y servicios decambio seguridad de informacién det © Comunicacién y calidad de vida]} —_gerencial desempefio Js Relaciones con los sindicatos J sanaataette) J J Resultados finales deseables Practicas ética y socialmente responsables y de alta calidad Productos y servicios Calidad de vida competitivos en el trabajo “Modelo de diagnéstico .de RH.Las tres etapas de las organizaciones durante el siglo XX. Era de la industrializacion [Era de la industrializacién| Era de la informacion clasica noedlasica Periodos: 1900-1950 1950-1980 Después de 1990 Estructura Burocratica, funcional, Mixta, matricial, Fluida, gil y flexible; organizacional piramidal, centralista, con énfasis en la totalmente predominante || rigida e inflexible. Enfasis |] departamentalizacion || descentralizada. Enfasis ‘en los drganus. por productos © servicios |] en las redes de equipos ‘0 unidades estratégicas multifuncionales. de negocios. Cultura Teoria X. Enfoque en el icién: enfoqueenel || Teoria Y. Enfoque en el organizacional predominante pasado, en las tradiciones y @n los valores conservadores. Enfasis ‘en el mantenimiento del statu quo. Valoracién de la tradicion y la experienc presente y en lo real Enfasis en la adaptacién al ambiente. Valoracién de la renovacién y la revitatizacion. futuro y en el destino. Enfasis en el cambio y ena innovacién. Valoracién del conocimiento y la creatividad. Ambiente corganizacional Estatico, previsible, pocos cambios, y graduales. Pocos desafios ambientales. Intensificacion y aceleracion de los cambios ambientales. Variable, imprevisible, turbulento, con grandes € intensos cambios. Modos de tratar con las personas Las personas elaboran productos inertes y estaticos. Enfasis en las normas y en los controles rigidos para regular a las personas, Las personas son recursos ‘organizacionales que eben ser administrados. Enfasis en los objetivos ‘organizacionales para dirigir a las personas. Las personas son seres humanos proactivos ¢ inteligentes que deben ser impulsados. Enfasis en la libertad y en el ‘compromiso para motivar a las personas. Administracion de personas Relaciones industriales Administracién de recursos humanos. Gestion del talento humanoEra de la industrializacion clasica (De 1900 a 1950) Era de la industrializaci6n neoclasica (De 1950 a 1990) Era de la informacion (Después de 1990) Comienzo de la industrializacin y formacién del proletariado Transformacién de los talleres en fabricas Estabilidad, rutina, mantenimiento ypermanencia ‘Adopcién de estructuras tradicionales y departamentalizacién funcional y divisional Modelo mecanicista, burocratico. Estructuras altas y gran amplitud de céntrol Expansién de la industrializacion yel mercado de candidatos Aumento del tamario de las fabricas y el comercio mundial Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio Adopcién de estructuras hibridas y de nuevas soluciones organizacionales Modelo menos mecanicista, estructuras planas y amplitud de control mas reducido. El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial (bienes manufacturados) Adopcién de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones Dinamismo, turbulencia y cambios extremos Adopcién de estructuras organicas y adhocraticas Modelos organicos giles, flexibles y variables Necesidad de orden y rutina + Necesidad de adaptacién Necesidad de cambio Departamento Departamento Departamento | | Departamento Equipos de personal de relaciones de recursos de gestion de gestion industriales humanos del talento del talento humano humano Personas vistas como Personas vistas como Personas vistas mano de obra recursos humanos como socias ‘Cambios +y transfor- * maciones -enel area ‘de RH. 7Caracteristicas Relaciones Administracién de recursos Gestién del talento . industriales humanos humano Formato de trabajo | | Centralizacién total de las Responsabilidad de linea Descentralizacién hacia operaciones en el érgano y funcién de staff. los gerentes y sus equipos de RH. Nivel de actuacién Burocratizada Departamentalizada y tactica Focalizacién global y operacional. Rutina. y estratégica en el negocio. Autoridad que Decisiones originadas Decisiones originadas en la Decisiones y acciones ordena la accién en la cupula de la organizacién y acciones centralizadas en el érgano de RH. cUipula del rea y acciones centralizadas en el 6rgano de RH. originadas en el gerente y Su equipo de trabajo. Tipo de actividad Ejecucion de servicios especializados. Consultoria interna y prestacién de servicios Consultoria interna. Descentralizar y compartir. Centralizacin especializados. y aislamiento del area. L Principales Admisién, desvinculacién, Reclutamiento, seleccién, Cémo pueden los gerentes actividades control de asistencia capacitacién, administracién y sus equipos elegi y puntualidad, legislacin de salarios, beneticios, entrenar, liderar, motivar, | laboral, disciplina, higiene y seguridad, evaluar y compensar asus | + relaciones sindicales, relaciones sindicales participantes. : orden. Misién del area Vigilancia, coercién, Atraer y mantener Crear la mejor empresa coaccién, castigos. Aislamiento social de las personas los mejores empleados. y la mejor calidad en el trabajo. Las tres etapas de la gestion ‘del talento humano.