CONTENIDO DE LAS MEMORIAS
PRIMERA PARTE
Documento Sintesis
Antecedentes.
Objetivo del Seminario
Destinatarios
Metodologia i
Participantes 3
Desarrollo Tematico del Evento.
Conclusiones del Seminario.......
SEGUNDA PARTE
Acto de Instalacién.
Ponencias Centrales:
Gabriel Misas.
Fernando Vargas Zuniga
Arturo Garcia Duran.
Athayde Aratijo Ribeiro.
Luis Carvajal Bastos.
Mercedes Millan Ruiz
Marco Aurelio Zuluaga
Manuel Olano Ocariz
Eva Hicks
Enrique Alvarez Prieto..
Oscar Celis Garmendia.
TERCERA PARTE
Panel Sector Productivo
Moderador: John Jairo Diaz....
Panelistas: Maria Isabel Hidalgo.
Luis Fernando Estrada.
Juan Antonio Pizarro...
Jairo Enrique Rojas.
Jaime Arturo Hennessey...
Panel Sector Educativo
Moderador: Victor Manuel Gomez.
Panelistas: Feres Said...
Alvaro Pardc
José Villarreal
Jaime Alirio Villamil
ANEXOS
Programa
Entidades Participantes
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203 ik JMG. i ES
ANTECEDENTES ee *
El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, como entidad estatal colombiana lider en la formacion
del talento humano para el trabajo productivo, decide en 1996 impulsar a partir de su reestructuracion
interna, el Sistema Nacional de Formacién para el Trabajo, orientado a mejorar la competitividad y
calificacién de las personas, en todos los niveles del desempefio laboral, dando cumplimiento al
documento Conpes 2778 de 1995 “Mas y mejores empleos”, ampliada por el mismo consejo en
agosto de 1997
La propuesta del SENA para reformar y modernizar la formacién para el trabajo incluye como
propésito, participar mas competitivamente en el mercado de la educacién técnica, tecnolégica y de
formacién profesional en el pais, y para ello se compromete a liderar el Sistema Nacional de
Formacién para el Trabajo, cuyo eje central son los estandares de competencia laboral o normas
de competencia laboral, exigidos para el desemperio de los trabajadores en un sector. Estas normas
de competencia son establecidas como resultado de un proceso de construccién participativa del
sector productivo, trabajadores, centros de investigacién y el sector educativo, incluido el SENA.
Es a partir de la normalizacién de las competencias laborales que se genera la competitividad de
las ofertas de formacién para el trabajo, como nuevo factor que contribuye a elevar la productividad
del pais, por cuanto se requiere que existan mecanismos confiables que garanticen la calidad de la
fuerza laboral, paralelamente a la calidad en los procesos y resultados involucrados en la dinamica
productiva.
Este sistema nacional busca articular, en forma mas efectiva y con mayor cobertura, las ofertas
educativas de cardcter técnico, tecnolégico de formacién profesional desde los niveles basico y
medio, hasta los mas especializados, tiene como objetivo superar las limitaciones de calidad y
pertinencia y hacer estas ofertas congruentes con la demanda del sector productivo y su desarrollo
tecnolégico, con base en Ia definicién y normalizacién de las competencias laborales requeridas
para las diversas ocupaciones, en el Ambito de la cadena productiva respectiva.
Para ello, considera necesario establecer nuevos esquemas de relacién con el sector productivo,
con vision renovada sobre el papel de las instituciones educativas, el cual involucra a su vez
concepciones diferentes acerca de la interrelacion entre trabajo, educacion y tecnologia
La constitucién de este sistema, es una prometedora posibilidad para enfrentar los retos del cambio
y lograr que la educacién, considerada hoy como soporte fundamental del crecimiento econémico,
y de manera muy especial la formacién orientada hacia el trabajo, se convierta en un real factor de
competitividad.
Es en este contexto en el que las directivas del SENA han querido enriquecer la instauracién de!
tema, con la experiencia alcanzada en otros paises americanos y europeos, para conocer los
retos que han tenido que enfrentar y las limitaciones encontradas, como un mecanismo que contribuya
‘a mantener el interés y la motivacién de los sectores productivo, educativo y gubernamental. nie DN ...248. a -_
El desarrollo de este tipo de estrategias permitié vislumbrar cémo, a partir de la normalizacién de
las competencias laborales, se genera la competitividad de las ofertas de formacién para el trabajo
Con el propésito anterior, se convocé el Seminario Internacional “Hacia la Competitividad del Talento
Humano’, el cual se desarrollé en Santa Fe de Bogotd, los dias 1 y 2 de diciembre de 1997.
OBJETIVO DEL SEMINARIO
Fortalecer politicas, estrategias y mecanismos operativos que contribuyan a fomentar la
competitividad del talento humano colombiano.
DESTINATARIOS
*Sector Productivo: Gremios, Empresarios y Trabajadores.
+*Sector Educativo.
*Sector Gobierno.
METODOLOGIA
El evento se desarroll6 mediante la exposicion de experiencias de los sectores educativo, productivo
y gubernamental, a nivel nacional e intemacional, enriquecidas con preguntas de los asistentes a
los ponentes, y paneles en los que intervinieron representantes de los sectores anteriormente
mencionados.
La instalacién del Seminario conté con la presencia de las siguientes personalidades:
Ivan Moreno Rojas, Ministro de Trabajo y Seguridad Social
Sabas Pretelt de la Vega, Presidente Federacién Nacional de Comerciantes.
Jaime Nifio Diez, Ministro de Educacién.
Rafael L. Ramirez Z., Director General del SENA.
Enrique Luque Carulla, Empresario Consultor SENA.
Héctor Fajardo Abril, Secretario General Central Unitaria de Trabajadores, CUT.
Las Conferencias estuvieron a cargo de:
Gabriel Misas Politicas y Estrategias de Educacién Técnica y Tecnolégica para el
Fomento de la Calidad y de la Competitividad.
Fernando Vargas Zufiiga _Trabajadores competentes: Panoramica Latinoamericana de
Modelos y Estrategias de Desarrollo.
Arturo Garcia Condiciones para la Competitividad en la Formaci6n Laboral.
Athayde Araujo Ribeiro —_Experiencia Brasilera en el Montaje de un Programa Nacional
de Certificacin de Personal.
10 Luis Carvajal Bastos
Mercedes Millan Ruiz
Marco Aurelio Zuluaga
Manuel Olano
Eva Hicks
Enrique Alvarez Prieto
Oscar Celis Garmendia
Competitividad, Globalizacién y Educacién.
EI Sistema Nacional de Formacién para el Trabajo en Colombia.
La Superintendencia de Industria y Comercio y el SENA Frente al
Reto de la Competitividad.
Panoramica en la Union Europea de Experiencias en Normalizacion
y Certificacion de Competencias.
Desarrollo de! Modelo Mexicano en Normalizacién y Certificacién de
‘Competencias Laborales.
Visin Empresarial de la Normalizacion de Competencias Laborales,
Las Competencias en el Desarrollo de la Gerencia Media.
Los paneles se desarrollaron con la participacién de los siguientes representantes de los sectores
productivo y educativo:
Sector Productivo:
John Jairo Diaz Londofio
Maria Isabel Hidalgo
Luis Fernando Estrada
Juan A. Pizarro Leon Gomez
Jairo Enrique Rojas
Jaime Hennessy
Sector Educativo:
Victor Manuel Gomez
Feres Said
Alvaro Pardo Sanchez
José Villarreal
Jaime Alirio Villamit
Moderador
Presidenta Fedecoleche
Gerente General Antonella
Vicepresidente Recursos Humanos Celumovil
Representante Trabajadores CGTD
Gerente Operaciones Alpina
Moderador
Director Corporacién "John F. Kennedy”
Presidente Centro Nacional del Agua
Director Instituto Electronica y Comunicaciones
Jefe Centro Multisectorial SENA
a PARTICIPANTES
El evento conté con la presencia de doscientas cincuenta personas vinculadas a los Ministerios de
Educacién y Trabajo, SENA, centros de formacién técnica, entidades de educacién media técnica,
‘educacién técnica, educacién superior y educacién no formal, organizaciones gremiales y sindicales,
entidades publicas del sector educativo y del trabajo, organizaciones no gubernamentales, y
empreserios.
12 DESARROLLO TEMATICO DEL EVENTO
Acontinuacién se presenta un resumen de las intervenciones de los conferencistas, con el propésito
de dimensionar y sintetizar el alcance temattico del seminario.
Gabriel Misas, Consejero Econémico y de Competitividad de la Presidencia de la Republica, hace
un recuento de la experiencia educativa en Colombia y resalta la importancia de! evento, como
alternativa para analizar diversas propuestas, con miras a mejorar la calidad del recurso humano,
como instrumento para aumentar la competitividad.
Misas pone de presente que una de las carencias mas grandes del pais esta a nivel de técnicos y
tecndlogos, niveles que se requieren en la organizacién de los procesos productivos, y en la direccién
de equipos de trabajo.
Realiza una distincién clara entre las caracteristicas que deen tener los dos tipos de formacién,
establece los fines que persigue cada una de ellas y propone la creacién de nuevas instituciones
que permitan, bajo parémetros de calidad y pertinencia, ofrecer alternativas educativas
postsecundarias. El nuevo sistema de educacién que él propone tiene como médulo central los
Centros de Formacién del SENA y las instituciones propuestas tendrian las caracteristicas de
institutos universitarios tecnolégicos regionales, similares a los Colleges Junior de Estados Unidos,
© a las escuelas de ingenieros técnicos alemanes. El éxito de los programas se basa, segun
Misas, en la construccién, por parte de estas instituciones, de relaciones fuertes con el entorno
productivo de su regién o localidad
Fernando Vargas Zuiiga, experto de Cinterfor-OIT, describe la evolucién que ha tenido la formacion
profesional en diversos paises de América Latina, desde el surgimiento en Brasil del Senai en 1942,
hasta los logros alcanzados en 1997. Identifica las grandes tendencias de cambio presentadas en
estos sistemas de formacion, entre los que destaca la mayor autonomia de los organismos que regulan,
financian y proveen los fondos de financiacién, mas competencia entre organismos proveedores de
capacitacion, el fortalecimiento de la demanda como motor del sistema, participacion de empleadores
y trabajadores en la formulacién de las politicas de formacién y la creciente descentralizacién de los
servicios gracias a la integracién de los proveedores.
Llama la atencién acerca del argumento inmediatista de abogar por el cambio de las instituciones
como Unico camino para mejorar la eficiencia, manifestando el riesgo de postergar acciones
importantes como la actualizacién de los contenidos laborales, la modernizacién de los programas
de formacién, adopcién de estrategias desescolarizadas ¢ innovacién en la tecnologia educativa.
Propone la formacién por competencias como una opcién valida para el mejoramiento de la
capacitacién, porque considera que se acerca mas a la realidad del desempefio laborall requerido
por los trabajadores, permitiendo el logro de trabajadores mas integrales, conocedores de su papel
en la organizacién, capaces de aportar y con una formacién de base amplia que reduce el riesgo de
obsolescencia en sus conocimientos.
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Finalmente y dado que las experiencias adelantadas en materia de competencias, estan arraigadas
ena cultura educativa de cada pais, describe tres modelos basicos de formacién de competencias:
el Conductista aplicado en Estados Unidos, el Funcionalista aplicado en Gran Bretajia y el
Constructivista, utilizado en Australia y Francia.
Arturo Garcia Durdn, Subdirector del Departamento Nacional de Planeacién, destaca la importancia
del tema central del evento, y la pertinencia de la formacién profesional, relacionandolo con la
competitividad que debe enfrentar el pais y compara la capacitacién con una variable que debe
manejarse bajo el esquema de “competitividad fuerte”, no sdlo para el momento coyuntural,, sino
para lo futuro.
Alabordar el tema del mercado laboral, demuestra cémo el pais requiere cada vez mas de mano de
obra calificada, y define el desempleo como un problema de tipo estructural, y no de coyunturas,
porque éste ha sido siempre sistematico.
En la practica de la formaci6n profesional observa una segmentacién académica y pedagégica que
no refleja correspondencia con el mercado laboral. Asi mismo, asocia al problema de la formacién el
de la calidad de la instruccién. Concluye indicando que la esencia del problema radica en el sistema
de formacién en su conjunto. Reconoce, sin embargo, que aun cuando se han hecho esfuerzos
Para modificar el sistema, con logros puntuales, éstos no han sido suficientes dado que el problema
de la adecuacién del recurso humano permanece.
Analizando la repercusién de la accién del SENA en el campo de la formacién, indica que uno de los
aspectos valiosos de la institucién es su caracter tripartito y su papel de liderazgo, el cual debe llevar a la
actuacién a las demas instituciones, reconociendo que de su comportamiento va a depender el desarrollo.
del resto del sistema. Bajo esta perspectiva, considera pertinentes los espacios de reflexion sobre el tema
de la competitividad, y de la competitividad dura, como puede ser el tema de la formacién profesional.
Athayde Araujo, experto brasilero, se refiere al Programa Nacional de Certificacion de Personal,
en el sector de mantenimiento de Brasil, indicando las razones que llevaron al surgimiento de dicho
programa, aduciendo hechos como la globalizacidn, la apertura y el tener que enfrentar consumidores
criticos y exigentes, como factores desencadenantes del mismo.
Araijo considera que el hecho de atender las caracteristicas de una empresa competitiva, lleva
implicita la necesidad de tener en cuenta las condiciones del factor humano en las empresas y la
importancia que tiene calificar la mano de obra. Al respecto relata la experiencia de treinta y cinco
de las mas grandes empresas brasileras que se unieron para impulsar la estructuracion del programa
y continua describiendo las distintas fases asumidas en el proceso. Finalmente presenta las ventajas
y dificultades que tuvieron en la instauracién del Programa Nacional de Calificacién y Certificacién,
presentado como modelo exitoso dentro de la experiencia en América Latina.
Luis Carvajal Bastos, Viceministro de Educacién de Colombia, presenta la visién del Ministerio de
Educacién sobre los temas de competitividad, globalizacién y educacién, temas que son en su
concepto importantes para determinar politicas publicas que conduzcan al logro de mejores empleos
mejor calidad de vida
4 Centra su exposicién en un analisis del entorno, precisando cémo surge y se desarrolla el fenémeno
de la globalizacién, asociando hechos econémicos, sociales y educativos. Manifiesta que se hace
necesario definir los derroteros para que el pais alcance los niveles de competitividad econémica,
cientifica y tecnolégica en tiempos de la globalizacién de la economia, indica que la fortaleza de los
paises depende de la produccién de saberes relevantes, de las innovaciones tecnolégicas de punta
y del monopolio de la informacién estratégica.
Carvajal pone de presente la responsabilidad del sector educativo en la formaci6n de recurso humano
adecuado instaurando las capacidades nacionales competitivas. En este sentido afirma que el Estado
tiene que velar por la pertinencia, calidad y cumplimiento de los fines sociales de la educacién. Por
esta razén, dice, la actual administracién prioriza el fortalecimiento de la educacién técnica y
tecnolégica y reconoce que el primer paso lo constituye la creacién de la Mision de Ciencia y
Tecnologia, dirigida por el SENA.
Concluye afirmando que el eje que va a jalonar toda esta transformacién es el sector educativo y en la
‘sociedad, la poblacién laboral activa que tiene que capacitarse muy rapidamente. En esta linea propone
una nueva dindmica para que nuestras empresas se parezcan cada vez mds a centros de instruccion.
Mercedes Millén Ruiz, Directora del Sistema Nacional de Formacién Profesional del SENA,
su ponencia mencionando que la innovacién, la calidad y la automatizacién son algunos de los
factores que se tienen en cuenta para identificar la competitividad de un pais. En este contexto,
describe lo que ha significado para Colombia llegar a disefiar e instaurar un Sistema Nacional de
Formacién para el Trabajo que permita de manera integral trabajar tres variables: tecnolog}
‘empleo y educacion. Expone las razones por las cuales se le asigna al SENA la responsabilidad de
dirigir este sistema, frente al cual se detiene explicando cémo se integra, cuales son sus objetivos
y los mecanismos de apoyo.
Llama la atencién acerca del Sistema Nacional de Innovacién encabezado por Colciencias y de la
Alianza Estratégica SENA-Colciencias, exponiendo sus propésitos y presentando sus resultados.
Igualmente, describe el Sistema de Informacién para el Empleo orientado por el SENA exponiendo
las acciones desarrolladas y los éxitos alcanzados.
Se refiere al vinculo que establece el Sistema Nacional de Formacién para el Trabajo con el Sistema
de Normalizacién, Certificacién y Metrologia regido por la Superintendencia de Industria y Comercio,
como mecanismo para fortalecer un conjunto de factores que aseguren la calidad y la competitividad
del sector productivo colombiano.
Presenta un andlisis sobre la participacién de la oferta de formacién para el trabajo a nivel nacional,
destacando la oferta mas baja en el nivel de técnico y de tecndlogo superior. Llama la atencion
sobre los dos millones de jévenes en condiciones de subempleo y desempleo, y reafirma la necesidad
que tiene el pais de disefar diferentes estrategias de formacién y de insercién laboral.
En este contexto informa acerca del Estudio Nacional de! Trabajo que encabeza la Direccién Nacional
de Empleo de! SENA, el cual se proporcionara al Sistema Educativo, informacion sobre las
competencias basicas y genéricas que requieren los trabajadores colombianos. En esta linea
15 (= ee
Y siona Meoriutialas Weeeula
‘menciona la propuesta que la institucidn hace al pais sobre la Clasificacién Nacional de Ocupaciones
y propone que sea el sector productivo quien decida las areas estratégicas del sector y el nivel de
calificacion en el que sea prioritario establecer normas de competencia para certificar la calidad del
desempefio de sus trabajadores.
Otro aspecto al que hace referencia se relaciona con la conformacién de las mesas sectoriales, como
estrategia operativa del sistema. En este contexto describe quiénes las integran, los fines que persiguen,
mecanismos de apoyo que se tienen y las proyecciones de trabajo hasta el afio 2001.
Finaliza su presentacién dando a conocer las conclusiones de un evento que reunié a los paises
iberoamericanos y cuyo tema central fue la Normalizacién y Certificacién de Competencias.
Alli destaca la gestion de los Sistemas Nacionales de Formacién basados en la concertacién de los
Ministerios de Educacion y Trabajo, al reconocer que su propésito comiin es la formacién de trabajadores
competentes; que la normalizacién de competencias laborales es producto de una metodologia renovada,
para hacer andlisis laborales y que la evidencia de la calidad de! desempefio se soporta en el disefio y
gestién de un Sistema Nacional de Certificacién de. Competencias Laborales.
Marco Aurelio Zuluaga, Superintendente de Industria y Comercio, centra su ponencia en dar a conocer
el ser y el qué hacer de la Superintendencia de Industria y Comercio, en la situacion actual, cuando ha
enfrentado uno de los retos mas importantes como es el de haberse insertado en la region colombiana.
Realiza un inventario de los logros alcanzados = llama la atencién frente al desconocimiento que
existe por parte del sector empresarial y de la sociedad en general, acerca de la funcién manejadora
de temas tecnologicos que ha desarrollado la entidad,
Destaca el doctor Zuluaga las funciones de la Superintendencia refiriendose de manera especial al tema
de las patentes, explicando las ventajas que, para el desarrollo industrial, conlleva contar en Colombia con
un banco sistematizado de patentes. De igual forma hace referencia al Sistema de Normalizacién,
Certificacién y Metrologia, como un elemento que se hace indispensable para lograr la competitividad.
Para finalizar, propone la realizacién de alianzas estratégicas comentando los logros que en este sentido
ha tenido su institucién e invita a todos los participantes a consultar y hacer uso de todas las ventajas.
ue ofrece la Superintendencia en favor de los sectores productvo, investigativo y educativo colombianos.
Manuel Olano, experto espafiol, presenta una panoramica del desarrollo alcanzado en la Union
Europea en torno a los Sistemas de Formalizacién y Certificacién de Competencias, centrandose
en el modelo especifico instaurado en Espajia.
Describe las funciones del Cidec y da a conocer los principales logros institucionales, metodologias de
trabajo, asi como su estructura organizativa, Pone de presente la experiencia espafiola, a raiz de la
intenci6n que tiene Colombia de disefiar un sistema integrado de normalizacién de competencias.
Olano describe las tres principales areas que se han constituido al interior del Cidec y las funciones
que desarrolia cada una de ellas. Plantea las similitudes encontradas entre las experiencias
adelantadas en la Unién Europea en torno a los Sistemas de Normalizacién y Certificacién de
Competencias Profesionales, con las de América Latina, sin desconocer las diferencias que se
presentan en las distintas fases de su desarrollo, en cada continente,
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En el marco general de las acciones desarrolladas por su institucién, enfatiza en la renovacion de las
instituciones educativas y en la adquisicion equitativa y flexible de las competencias profesionales, para
que los trabajadores y candidatos puedan acceder a ellos por diferentes mecanismos. Hace referencia
a cuatro componentes extraidos del analisis de similitudes y diferencias encontradas en los diversos
sistemas establecidos en la Unién Europea: la elaboracion de normas de competencia profesional, el
establecimiento de un sistema permanente de seguimiento, en cuanto ala evolucion de las cualificaciones,
la construccién de un plan formativo flexible, integrado y de calidad, el reconocimiento social y la
certificacién. Respecto a estos componentes, establece sus caracteristicas particulares.
Presenta el caso de tres sistemas que se diferencian en cuanto a la elaboracién de las normas de
competencia, como el caso del Reino Unido y Espafia, el caso de Italia, Francia y Alemania, Plantea la
‘operacién de los Observatorios de Empleo y Formacién y sus distintas tipologias, como el mecanismo
que permite detectar los procesos que afectan la funcién del trabajador. Se detiene en las diferencias
que existen entre un plan formativo visto desde la perspectiva de un sistema integrado y de uno
diversificado, asumiendo las ventajas y desventajas de cada uno de ellos.
Respecto a las tendencias de certificacién, presenta las diferentes altemativas, desde los modelos
que unifican la certificacién como el caso del Pais Vasco, hasta los diversificados que se utilizan en
Espafia, asi como el sistema que establece organismos independientes para que realicen el
reconocimiento social de las competencias.
Eva Hicks, experta mexicana, estructura su ponencia contemplando tres partes: En la primera hace
referencia a los antecedentes y el contexto en que surge la experiencia de normalizacién mexicana
Reconoce que el contexto en que surge dicha experiencia es comiin, si no igual al de los paises que se
han mencionado.
Describe como surge el proceso de modernizacién de la educacién media técnica y la capacitacion
y como dentro de este contexto se ubica el Consejo de Normalizacién y Certificacién de Competencia
Laboral Conover, desde su creacién. Explica sus objetivos y la forma de operar de esa instituci6n,
‘asi como las relaciones que establece con otros estamentos. Detalla cémo, a partir del Programa
de Modernizacion de la Educacién Técnica se estén adaptando los sistemas de capacitacion bajo
‘esquemas de normas técnicas de competencia laboral.
En a segunda parte caracteriza los sistemas normalizados y de certificacion. Para ello describe los
‘componentes del sistema, su metodologia y el enfoque que Conocer ha dado al tema de la
normalizacion y certificacién, presentando los avances alcanzados, para que sirvan de referencia a
los asistentes. Concreta la definicién y caracteristicas de las Normas Técnicas y de Competencia
Laboral, desde la perspectiva de la experiencia asumida en el sistema.
Luego de presentar la experiencia de normalizacién, presenta las caracteristicas del sistema, vincula el
concepto de evaluacién al de certificacién y describe los objetivos del sistema mencionado, asi como el
esquema de funcionamiento de los organismos certificadores. La doctora Hicks puntualiza en su
presentaci6n los requisitos para la acreditacién de centros de evaluacién; las etapas que deben asumir
estos centros en el proceso de acreditacién y las funciones de la evaluacion en dicho proceso.
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We -tincia bobs fad det Talento Humano
Finalmente, se refiere a los retos y perspectivas que se tienen a corto y mediano plazos, deteniéndose
en los retos que hacen referencia a la metodologia, a la participacién de los actores y a los que se
enfrentan para lograr la concertacién y el consenso.
Enrique Alvarez, experto mexicano, presenta la experiencia que el sector turismo de México ha
tenido al participar en el proceso de Normalizacién y Certificacién de Competencias Laborales, a
partir de junio de 1996.
Explica cémo durante el afio de funcionamiento el comité ha desarrollado el proceso de redaccién
de normas técnicas, la estructuracién de calificacién de competencias laborales y la disfuncion
entre los distintos subsectores turisticos.
Finaliza comentando los resultados del Taller de Evaluacién, resaltando, entre otros aspectos, que la
inscripci6n de la provincia al proceso ha sido parte del impacto del sistema a nivel nacional, al igual que se
ha iniciado un cambio de conceptualizacién de la educacién y de la capacitacién para el trabajo, que ha
favorecido el replanteamiento del papel del sector educativo en el disefio curricular.
De otra parte, manifiesta que igualmente se ha propiciado el cambio de los esquemas de organizacion
de las empresas a través del andlisis funcional
Oscar Celis Garmendia, experto venezolano, inicia, su ponencia exponiendo los hechos que dieron
origen al surgimiento de Fundametal, describiendo su misién como institucién dedicada ala formacién,
capacitacién, desarrollo y asesoria de los recursos humanos, para contribuir al logro de operaciones.
competitivas en el sector empresarial.
Describe su historia, destaca las actividades principales que realiza, los convenios que ha suscrito
y la oferta de cursos. También hace referencia a las asociaciones estratégicas establecidas para
certificar las competencias.
Luego, se centra en un proceso reflexivo acerca del papel que asumen los supervisores frente a los
trabajadores y frente al papel que asume la nueva gerencia, para pensar en un modelo de
competencia frente al cual establece su objetivo, y la necesidad de trabajar en esta linea.
Presenta un esquema estructurado de este modelo de competencias que fue elaborado con asesoria
de diversas instituciones del Reino Unido. En primer término plantea cémo se inicia el andlisis
funcional de las empresas para lograr los papeles claves que se dividen en unidades de competencia.
Plantea como llegar a la certificacién de las competencias mediante el dominio de los elementos de
competencia de la unidad que se desea certificar.
Diferencia la utilidad del analisis funcional como informacién referencial para poder construir un
plan de capacitacién y no como un programa de capacitacién por si mismo.
Establece los elementos que evaluar en este proceso, y los conocimientos requeridos para dominar
lacompetencia. Finaliza mostrando cémo es el proceso de certificacién en Fundametal, en asocio
on las instituciones inglesas.
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sig 1a Competitiyidad del Talento Humano,
CONCLUSIONES DEL SEMINARIO
Constituye motivo de satisfaccién para nuestra institucién, la realizacién de este seminario en el
que con la participacion y aporte de ponentes y panelistas expertos en el tema se ha avanzado atin
mas en la conceptualizacion acerca de un tema relevante para los paises como es el de las
Competencias Laborales, enmarcado dentro del Sistema Nacional de Formacién para el Trabajo,
cuya esencia radica en ofrecer a las personas la oportunidad de reconocimiento de los saberes
adquiridos.
EI SENA expresa su reconocimiento a los ilustres ponentes y panelistas que participaron y apoyan
la puesta en marcha del Sistema de Formacién para el Trabajo en Colombia. De los puntos
concluyentes de este evento cabe destacar:
Uno de los propésitos planteados para la realizacién del seminario fue el de enriquecer el desarrollo.
del sistema, mediante el conocimiento de las experiencias alcanzadas por otros paises, los retos y
limitaciones que han tenido que enfrentar.
En este contexto, la reflexion sobre el entorno colombiano y las experiencias presentadas por otros
paises, nos permiten concluir:
La formacién por competencias esta presente en las propuestas de los diferentes expositores,
como una opcién valida para mejorar la capacitacién de los trabajadores en el marco de la
‘competitividad nacional e internacional. Este tipo de formacién, unido al reto de trabajar en el
desarrollo de las capacidades cognitivas, valorativas y de las habilidades y destrezas en forma
arménica e integral, permitira formar trabajadores competitivos, analiticos e innovadores.
Este método de formacién viene siendo validado con éxito en los paises presentes en este seminario
y en otros como Brasil, Canada, Reino Unido, entre otros, permitiendo al trabajador adquirir las
destrezas necesarias para desempefiarse eficientemente en cualquier empresa del sector y del
pais, lo cual es posible mediante la certificacién laboral que expide un érgano competente, para
verificar la calidad del desemperio del trabajador.
La certificacion de competencias laborales es el fin esencial de estos sistemas, por cuanto le garantiza
‘alos empleadores la eficiencia del desempefio de los trabajadores en una determinada ocupacion,
y alos trabajadores vinculacién laboral, promociones y movilidad laboral, entre otros.
A Colombia la definicién de estas normas le permitira contar con trabajadores certificados por su
competencia, con parametros precisos para su definicién y programas educativos acordes con el
desarrollo tecnoldgico y productivo.
Se resalta, entre las tendencias mas significativas, la realizacion de alianzas estratégicas Estado-
empresas, las cuales han tenido como propésito e inspiracion la necesidad de apoyar la
competitividad de! sector productivo, suplir las limitaciones de la educacién formal, combatir el
desempleo y abrir nuevas areas de concertacién entre los diferentes actores sociales.
19 5
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Los anteriores planteamientos evidencian la necesidad de que el modelo colombiano adopte los
mecanismos operativos que permitan afianzar alianzas y convenios, articulando la participacion de
los sectores educativo y productivo en el proceso de formacién. En ese contexto, se valida la
experiencia de las mesas secioriales como estrategia para contratar estudios laborales, desarrollar
y establecer normas de competencia laboral, identificar organismos certificadores y formular
Proyectos para la modemizacién de la oferta educativa para generar competencias laborales,
comparables y aplicables a nivel internacional, que aseguren una mayor competitividad de la fuerza
laboral y del sector productivo colombiano.
La gran intencién esta, entonces, en desarrollar un modelo de educacién basado en el conocimiento
yenel desarrollo de habilidades que permita formar trabajadores competitivos, analiticos, innovadores
ytolerantes y que fortalezca la oferta de educacién técnica en los diferentes niveles y modalidades.
Las competencias no deberan reflejar sdlo el saber técnico de los trabajadores, sino incluir, ademas,
diferentes aspectos para que se evale su desempefio de una manera integral, que involucre sus
actitudes y valores. La definicion de Normas de Competencia Laboral se constituye en una forma
renovada de realizar andlisis laboral.
Finalmente, insistimos en el afianzamiento de las alianzas, convenios y en la articulacién con los
sectores educativo y productivo para garantizar el proceso de definicin de competencias y trabajar
mancomunadamente con los diferentes actores del aparato productivo, a fin de clarificar conceptos
y profundizar analisis.
Igualmente, propender porque el sistema nacional de competencias laborales tenga en cuenta la
diversidad regional y tecnolégica existente.
20 Baehencry
ACTO DE INSTALACION Y
PONENCIAS CENTRALES DISCURSOS DE INSTALACION INTERVENCION DEL DOCTOR IVAN
MORENO ROJAS,
Ministro de Trabajo y Seguridad Social
El tema de la competitividad del talento
humano tiene que situarse necesariamente en,
un contexto en el cual el ser humano es,
I mismo, el centro de la razon de ser de la
discusién; no podemos colocar la técnica, ni
la tecnologia como solucién a la problematica
que enfrentamos, ya que ese enfoque ha
conducido a la creacién de unas condiciones
que oprimen ai hombre y lo relegan a un
segundo plano que lo niega. El énfasis en la
técnica hace que las funciones del hombre
permanezcan divididas y se encuentre
mutilado y reducido a las funciones que
desempefia, siempre utilizado como medio
para cosas que estan fuera de él. Ese hombre:
‘no es competitivo en el mundo de hoy.
Para avanzar en la biisqueda de los elementos
que fortalezcan la competitividad del talento
humano, debemos hacer una refiexién de los,
fines que buscamos con la tecnologia, la
innovacién, el desarrolio tecnolégicoy la
‘competitividad, para observar en qué medida
se ponen al servicio de! hombre, de su propia
‘exploracién y conocimiento
El contexto econdmico, politico y social en el
cual se vive, en el cual ese niimero realiza su
actividad productiva, su ser afectivo y
emocional, busca sus objetivos materiales, y
su felicidad, debe ser analizado en
profundidad, pues el mundo ha experimentado
cambios muy radicales en un tiempo
asombrosamente breve.
El fenémeno de ia globalizacion de |a
economia con su internacionalizacion de
mercados, capitales, tecnologias y recursos
humanos, va mucho mas alld de lo puramente
econémico, es el ser humano en su totalidad,
él se enfrenta a grandes paradigmas, si la
globalizacién disuelve la diversidad cultural y
vuelve homogéneo el pensamiento, estamos
ante una gravisima perspectiva para el
hombre, como ser unico y creativo por
naturaleza. La competitividad del talento
humano tiene que considerar al hombre como
un ser esenciaimente espiritual, que actua
debido a su propia naturaleza en busqueda de
si mismo y se rige por principios universales
incontrovertibles que lo impeien a buscar el
bien, el amor y la felicidad.
Ser, con mayuisculas, es su misién principal
conocer, hacer, querer con sus expresiones de
vida y su realizacién.
En el reconocimiento de estas caracteristicas,
del hombre se encuentra el mayor potencial
para la competitividad del talento humano.
Cuando a partir de unos principios éticos
esenciales convertidos en valores mediante el
trabajo creativo, realizador e innovador y la
adopcién de actitudes solidarias de
cooperacién y compromiso con todo el
conjunto de la sociedad para alcanzar mayores
niveles de calidad de vida en el sentido inte-
gral que incluye lo material y lo espiritual, esos
principios pasan a ser virtudes de una
sociedad, y entonces seremos competitivos
en el concierto mundial
Porque independientemente de sus formas de
organizacién social y de sus estructuras
politicas, y de sus condiciones materiales, una
sociedad es ia suma de las virtudes, los,
conocimientos, el talento, y cada uno de los
individuos que la conforman.
Lo mismo se aplica para las empresas; elias
no estan conformadas por sus activos, sus
maquinas, sus niveles de tecnologia
solamente. Una empresa es la suma de los
conocimientos y virtudes de los hombres y
25 mujeres que la integran en todos sus niveles,
y también el talento, conocimiento y virtudes de
Sus accionistas, sus clientes y proveedores. El
recurso humano es su principal activo, si los
hombres y mujeres que la conforman crecen y
se desarrollan como seres humanos, la
‘empresa crece y se desarrolla también en
todos sus aspectos; si miramos solamente los.
resultados financieros, el balance y las
uitilidades, estamos limitando el crecimiento de
la empresa y limitando el desarrollo del pais.
Creo firmemente que se requiere un cambio
profundo en nuestra concepcién del trabajo,
de la empresa, de la sociedad y de la vida en
general.
No es cierto que el desarrollo humano de los
trabajadores sea antagénico a la obtencion de
resultados econémicos satisfactorios; todo lo
contrario, sin el primero, no es posible lo
segundo. Eso no es posible en el mundo de
hoy en donde la competitividad implica una
innovacién permanente, un mejoramiento
continuo y una formacién constante y
creciente. En el mundo actual globalizado, el
ser humano creativo integral que realiza sus
propésitos esenciales es la clave del éxito,
‘Tenemos que superar la simple asimilacién
mecanica de tecnologias y pasar al desarrollo
sistematico del conocimiento; tenemos que
darle al trabajo su dimensién social; crear
empresas volcadas hacia afuera constituidas
por hombres que trabajan en grupo, con
organizaciones flexibles, horizontales, listas no
solamente para adaptarse a los cambios sino
para generarlos. Todo esto, en un ambiente
de confianza porque se comparten, se
respetan y se promueven los valores
esenciales del hombre en un clima de
confianza donde florezca la ingeniosidad, la
creatividad, la innovacién y el conocimiento.
Es preciso adoptar lo mas pronto posible la
concepcién de una empresa, como unidad
26
Competitiyidad del Talento Haniano,
productiva, que sea un sitio de aprendizaje
continuo donde todos los dias se ensefia, se
aprende y se crean las condiciones para que
el conocimiento se aplique a la innovacion, al
desarrollo tecnolégico, a la busqueda de
nuevos mercados, procesos, productos y sobre
todo, hombres nuevos.
Debemos disefiar estrategias que permitan
alcanzar los objetivos por parte de todos los,
que participan en la empresa y mover a las
personas por el sentido y el valor que
reconocen a su contribucién en la tarea
conjunta que realiza la organizacion. La
racionalidad econémica tiene que estar
subordinada al desarrollo humano; lo mas
racional para ser competitivo es invertir en el
desarrollo humano de las personas que forman
parte de la empresa.
é Qué hay que hacer entonces para colocarnos
enel sendero de la competitividad? Iniciar de
inmediato una profunda revolucién de nuestro
sistema educativo, en nuestro sistema de
formacién profesional integral para el trabajo;
comenzando por los conceptos mismos de
educacién y de sistema educativo.
Requerimos de un sistema educative que
integre la familia, la escuela, la empresa y las
organizaciones de la sociedad, para la
competitividad del talento humano; tenemos.
que formar hombres y mujeres, que se
enfrenten al mundo con la tinica certeza de lo
incierto y en la cual Ia Unica fuente segura de
permanecer competitivo es el conocimiento y
la creatividad. Las organizaciones de éxito son
las que producen permanentemente nuevos
conocimientos y los difunden ampliamente a
través de la organizacién y los incorporan
rapidamente a nuevas tecnologias y productos
Necesitamos entonces un sistema educativo
que ensefie a pensar, que ensefie a aprender favoreciendo un espiritu libre de permanente
innovacién. El gran desafio actual y
posiblemente en lo futuro, es repensar al
hombre, encontrar formas mas justas de
convivencia fundamentadas en la cooperacién,
en el respeto por la dignidad humana, de
manera que el hombre tenga su espacio
humano y sea reconocido en todas sus
dimensiones. Ese es nuestro reto, ése debe
ser nuestro compromiso.
INTERVENCION DEL DOCTOR SABAS
PRETELT DE LA VEGA,
Presidente de Fenaico
En el mundo estan ocurriendo profundos
cambios que estan influyendo sobre todas las,
actividades humanas y estan revolucionando
el manejo de las empresas, las cuales deben
establecer nuevas directrices que les garanticen
el éxito
Esta revolucin es posibilitada por la aplicacion
de la avanzada tecnologia de Ia informacion
cuyo potencial virtualmente ilimitado, cambia
la manera de operar de los negocios. Esto
implica para los nuevos profesionales asumir
diversos retos, confrontar nuevas necesidades,
adquirir nuevas capacidades y habilidades que
les ayudaran a desempefiarse eficientemente
en los nuevos tipos de organizaciones.
El mundo avanza hacia la sociedad del
conocimiento, lo que significa que la capacidad
creativa del aprendizaje, la adaptacién con-
tinua, seran la base de acelerados process
de crecimiento econémico y progreso social
El pensamiento de la administracion ha
evolucionado rapidamente; hoy el nuevo
mundo econémico y de los negocios ha forzado
el surgimiento de frescas aproximaciones
conceptuales en cuanto a la practica
empresarial
Ultimamente han surgido nuevos conceptos
hasta ahora desconocidos y que aqui en
Colombia todavia no los hemos asimilado
incorporado a nuestras organizaciones ya
sean publicas 0 privadas; areas como la
antropologia corporativa, la inteligencia
‘empresarial, la gerencia de talentos, el modelo
de competencias laborales, la gestion de la
innovacién tecnologica, la logistica comercial
e internacional, el manejo ambiental, deben
incorporarse al lenguaje y a la practica de los.
empresarios de! nuevo milenio. Grandes
corporaciones y las estructuras de direccion
centralizados, estan siendo reemplazadas,
como decia el sefior ministro, por esquemas,
modulares, pequefios y flexibles, que se
adaptan facilmente a condiciones cambiantes
del entorno empresarial y econémico.
Un concepto tan difundido en nuestro medio
como el dela planeacién estratégica, parece estar
perdiendo vigencia frente a un nuevo modelo de
estrategias emergentes que dejan espacios para
manejar la incertidumbre y le generan a las
organizaciones una mayor capacidad para
responder a oportunidades no previstas.
El control de gesti6n y el monitoreo estratégico
se tornan progresivamente en practicas
gerenciales. En el mundo desarrollado avanzan
Jos esquemas de alianzas estratégicas, asi como:
novedosos mecanismos de competencia y
‘cooperacién. La arquitectura organizativa, las
competencias basicas, la competitividad
basada en el tiempo, el redisefio de sistemas
de negocios, las estrategias comerciales, la
cadena de valor, son complejos conceptos que
comienzan a abrirse paso en el mundo
empresarial y en el administrativo.
Frente a este fascinante panorama cabe
preguntar {cual es la evoluci6n de la realidad
27 gerencial en los paises latinoamericanos y en
particular en nuestro pais? Pareciera existir
una gran brecha entre el avance conceptual
de la administracién moderna, y las
posibilidades concretas de lograr avances en
este campo, tanto en la actividad privada como
especialmente en la publica, tanto en las areas
de produccién, como en la de prestacion de
servicios. Seguimos siendo tristemente
naciones subadministradas, no nos cefiimos
a la prevision, no realizamos innovaciones
duraderas, no preparamos como debiéramos
nuestro capital humano, no elaboramos las
decisiones, ni reparamos en sus consecuencias
futuras, no verificamos resultados, ni
evaluamos el desarrollo de la gestién, poco
reparamos en la importancia de ser rigurosos
respecto a la eficiencia y la productividad,
somos tolerantes con el desgrefio y la
malversacién.
La cultura gerencial predominante en América
Latina y especialmente Colombia es una
cultura fuertemente anclada en el modelo
gerencial tradicional, predominan las
estructuras piramidales, el caudillismo, sesgos
autoritarios, la comunicacién con base en el
memorands, a rigidez, la falta de estimulos 0
la innovacién, estructuras centralizadas,
burocratizadas.
El saludable propésito comandado por el
‘SENA de desarrollar un modelo de formacién
basado en competencias laborales cuyo
objetivo es elevar el nivel de calificacion y
competencia en el desarrollo de los
trabajadores, tiene que ser apoyado por la
sociedad. Estos nuevos enfoques no son mera
conceptualizacion; en latitudes mas
avanzadas que las nuestras, su aplicacién ha
comenzado a arrojar subjetivos resultados,
Por ejemplo: Al consolidarse el joint venture
entre la General Motor de los Estados Unidos
y la Toyota del Japén a comienzos de la
28
Hacia la Competitividadwdel Talento Hat
presente década, se pudo observar que la
productividad de la planta de produccién
conjunta ubicada en California habia alcanzado
‘en doce meses marcas elevadisimas a nivel
mundial.
Los trabajadores de la planta eran los mismos,
la planta misma en su disefio y esquema
productivo no habia cambiado, y las
tecnologias se conservaban; sdlo que se dio
un profundo cambio en el sistema gerencial y
de direcci6n, especialmente en el campo de
los recursos humanos. No se requiere hacer
mucho esfuerzo para conjeturar que las nuevas
tendencias del cambio tecnolégico mundial
obligarén a realizar una profunda transformacién
en la estructura laboral del pais dirigida a la
busqueda de una especializacién flexible de la
mano de obra, lo cual implica efectuar
cuantiosas inversiones en la capacitacién de
los recursos humanos.
Por ello, resulta hoy tan importante el proceso
de modemizacién que desea adelantar el
SENA, en especial el mejoramiento de la
calidad de los programas de formacién técnica,
el ofrecimiento de los servicios tecnolégicos
que permitan evaluar la competitividad de las
empresas, la apertura de espacios de
Participacién del sector privado, trabajadores
y empresarios, en el manejo de los centros de
desarrollo tecnolégico, la descentralizacién
administrativa de la institucién y la actualizacion
del Sistema de Informacién para el Empleo.
Afortunadamente se respira en el pais un
ambiente muy favorable para el mejoramiento
de nuestro sistema de educacién y de
formacién profesional.
Existe conciencia de la necesidad de definir el
papel futuro de nuestras fuerzas laborales en
un lapso que podamos calificar de inmediato,
teniendo en cuenta los cambios acelerados
que se producen en el contexto internacional Hagia t@ Competitiyidad dot Talento Humano
Es palpable que ahora los colombianos
tenemos que comprometernos a hacer una
accién coherente y planificadora de formacion
y recalificacion de nuestros recursos humanos.
El cambio de cultura y actitud frente al trabajo
como generador de riqueza, ingresos, y
empleo, permitira proyectar la fuerza de trabajo
como protagonista central del desarrollo
econémico nacional y disefiar la arquitectura
para las nuevas empresas.
INTERVENCION DEL DOCTOR JAIME
NINO DIEZ,
Ministro de Educacion Nacional
Para referirme a la relacion talento humano,
competitividad, desde el punto de vista de la
educacién, voy a tratar tres temas que se
encuentran en la base de dicha relacién para
luego presentar algunas reflexiones acerca de
la politica educativa, del actual gobierno.
Modernidad, inteligencia y categorias de
trabajo son temas estrechamente ligados 2
nuestra visién de los procesos educativos.
Cuando hablamos de talento humano y
competitividad, necesariamente nos estamos
refiriendo a una época de la historia conocida
como la Modernidad, la nuestra. Reconocer
este hecho es importante por cuanto se asocia
con una ética y con unos valores que permiten
comprender y proyectar las distintas
interacciones en la sociedad.
Para Habermant, la modemidad se refiere a
un conjunto de procesos acumulativos que se
refuerzan mutuamente, a la formacién de capi-
tal y a la modernizacién de recursos, al
desarrollo de las fuerzas productivas y al
incremento de la_productividad del trabajo, a
la implantacién de poderes politicos
centralizados y al desarrollo de entidades
nacionales, a la definicién de los derechos de
participacién politica, de las formas de vida
urbana y de educacién formal, a ia
secularizacion de los valores y otros
fenémenos similares. Para algunos autores
latinoamericanos, la modernidad tiene
conexiones necesarias al modo en que lo pens6
Weber, con el desencantamiento del mundo, con
las ciencias experimentales y sobre todo una
organizacién racionalista de la seguridad que
culmina en empresas productivas, eficientes y
aparatos estatales bien organizados.
Diferentes autores han condensado
recientemente las interpretaciones que existen
sobre la modernidad en cuatro orientaciones,
basicas: Primero un proyecto emancipador
que persigue la secularizacién de los campos,
culturales, la produccién autoexpresiva y
autorreguladora de las practicas simbdlicas,
un proyecto expansivo del conocimiento y de
posesién de la naturaleza, la produccién, la
circulacién y el consumo de los bienes. Un
proyecto innovador que persigue de manera
incesante la innovacién, y un proyecto
democratizador que confia en la educacién,
la difusion del arte y los saberes
especializados, para lograr una educacin
racional y moral.
En el desarrollo del proceso de modernizacion
se vienen cambiando diversos paradigmas que
parecian eternos, 0 configurando teorias,
resultado de la investigacién cientifica, como
ocurre en el caso de la inteligencia. Durante
casi toda la historia de la humanidad no hubo
una definicién cientifica de la inteligencia;
sélo hasta hace un siglo, los psicdlogos
emprendieron los primeros intentos por
definirla de manera técnica y de crear pruebas
para medirla. Al decir de Gamer, en muchos
aspectos, tales esfuerzos representaron un
avance y un éxito singular para la psicologia
cientifica. No obstante, en vista de ciertos
factores, ha habido un considerable abuso de
29 las pruebas de medicién del cociente
intelectual. La primera generacién de los
psicdlogos de la inteligencia tendia a
considerar que la mejor manera de juzgar la
inteligencia era tomandola como una
capacidad general, Unica para formar
conceptos y resolver problemas.
Los investigadores critican cada vez més estas
teorias que pasan por alto las diferencias entre
los contextos en que viven y se desarrollan los
seres humanos, en vez de suponer que
tenemos una inteligencia independiente de la
cultura que nos toca vivir; hoy muchos
cientificos consideran que la inteligencia es el
resultado de una interaccién, por una parte de
ciertas inclinaciones y potencialidades, y por
la otra las oportunidades y limites que
caracterizan a un ambiente cultural
determinado. Las inteligencias se expresan
siempre en el contexto de tareas, disciplinas y
‘Ambitos especificos. Asi llega a los andlisis de
Garner, que postula que todos los seres
humanos son capaces de conocer el mundo de
siete modos diferentes, que él llama siete
inteligencias: Del lenguaje, del analisis l6gico
matematico, de la representacion espacial, de!
pensamiento musical, del uso del cuerpo para
resolver problemas o para hacer cosas, de una
‘comprensién de ios demas individuos, y de una
‘comprensién de nosotros mismos.
Recientemente se ha llegado a otra conclusion
‘complementaria; en cierto sentido se dice que
tenemos dos cerebros, dos mentes y dos
clases diferentes de inteligencia: la racional y
la emocional. Nuestro desempefio en la vida
esta determinado por ambas. Lo que importa
no es solo el cociente intelectual, sino también
la inteligencia emocional. Esto invierte la
antigua comprensién entre razén y sentimiento,
No se trata de que queramos suprimir la
‘emocién y colocar en su lugar ala razén, sino
de encontrar el equilibrio inteligente entre
ambas.
30
Hacia la Competitividad\de! Talento Humane
Eltercer tema, el de la inteligencia, que asocio,
con la formacién del talento humano, es el de
las tres categorias de trabajo de Reiche, que
corresponden a tres diferentes servicios
competitivos, denominados servicio rutinario
de produccién, servicio en persona y servicios
simbdlico-analiticos.
Los servicios de produccién pueden ser tareas
manuales, funciones de supervision rutinaria
y control repetitivo de trabajo y tareas que los
trabajadores hacen una tras otra, en una etapa
secuenciada de fases para fabricar productos
terminados, que luego se comercializan. Los
servicios rutinarios de produccion se
encuentran en muchos lugares dentro de una
‘economia modema, ademas de las industrias
tradicionales.
Los servicios en persona también se refieren
a tareas simples y repetitivas. Servicios que
se prestan persona a persona, como los que
ejecutan los vendedores minoristas, os
empleados de hoteles, las enfermeras, las
nifieras, los conductores de taxis, los
mecanicos, las secretarias y otros similares.
Los servicios simbdlico-analiticos incluyen las
actividades de los expertos en intermediacién
estratégica, identificacion y solucion de
problemas. Lo que se comercia en estos
servicios son simbolos, datos, palabras,
representaciones visuales y orales.
Cada una de estas tres categorias de trabajo
requieren un tipo de educacion que puede ser
formal 0 no, dependiente del sistema
escolarizado o dependiente de la formacién
profesional. Especialmente en las dos
primeras pues la tercera se asocia mas con la
formacién universitaria y esta orientada al
funcionamiento de cuatro habilidades basicas:
abstraccién, pensamiento sistematico,
experimentacién y colaboracién. uive Ww
hs ‘Competitividad del Talento Humano
De todos modos pensamos que cada una de
las tres categorias, 0 posiciones competitivas.
requieren de una sdlida formacion basica,
Modernidad, inteligencia y categorias de trabajo,
son entonces como Io dije inicialmente, tres
conceptos que se ligan indisolublemente para
fundamentar un nuevo tipo de educacién y que
estan en la base del cambio conceptual que
introdujo este gobiemo en la politica educativa,
En efecto, después de una larga etapa de
planeacién sectorial de corte tradicional,
centrada en la formulacién de politicas de
cobertura que duraban un periodo de gobierno,
pasamos a otra en la cual la educacion
empieza a concebirse como politica de Estado
a largo plazo y a conceptualizarse con criterio.
de modemidad. Esto se observa, por ejemplo,
en el Salto Educativo que concibe la educacion
como el eje fundamental del desarrollo
econémico, politico y social del pais, como medio
para apropiar, crear y difundir el progreso
clentifico y tecnoldgico y para construir y
transmitir una ética de convivencia y equidad.
‘También se observa en la politica de educacion
superior, cuyo propésito ha sido la formacién
de recursos humanos para el bienestar y la
competitividad. En esta politica se reconoce
que el desarrollo social y econémico, cada vez
mas intensivo en conocimiento, requiere
recursos humanos altamente calificados y
exige del sistema educativo, en particular, del
nivel superior, una mayor capacidad de ab-
sorber e incorporar los cambios continuos de
la ciencia y la tecnologia.
Por ultimo el Plan Decenal, producto de una
_amplia participacién ciudadana, da permanencia
ala nueva concepcion de politica educativa en
el contexto de la modernidad.
Este Plan busca convertir la educacién en un
propésito nacional, desarrollar el conocimiento,
la ciencia, la técnica y la tecnologia, generar una
movilizacién de todo el pais en favor de la
educacién, lograr que ella sirva para el
establecimiento de la democracia, el fomento de
la participacion ciudadana y la construccién de
la convivencia, y afirmar la unidad y la identidad
nacionales dentro del respeto y el aprecio por la
diversidad cultural.
De acuerdo con estas politicas, con lo
ordenado por la nueva Constitucién y con los.
parametros contenidos en la reforma
‘educativa, estamos llevando a cabo un proceso
de recontextualizacién de la educacion para
adecuarla a condiciones sociales, econdmicas,
cientifico-tecnolégicas y culturales presentes
y futuras del pais. Estamos igualmente en un
proceso de reinstitucionalizacién del sistema
y del sector educativo que empieza por
transformar la escuela, para hacer de ella una
verdadera estacién del conocimiento, donde
el educador formado con una mentalidad
investigativa y aplicando los recursos de la
inteligencia, del conocimiento y de las técnicas,
que le brinda su formacién, convierta en
actividades pedagégicas relevantes, todas las,
incertidumbres, todos los imprevistos que
acontecen en el aula de clase.
En la medida en que en el pais se hagan
efectivas estas transformaciones, la educacion
estara participando activamente en la
formacién del talento humano, para que sea
competitivo y brinde aportes significativos a
nuestra competitividad internacional. Quiere
decir esto, que en educacién ya no son
suficientes las metas cuantitativas, sino que
es necesario complementarlas con metas de
calidad, para evitar que se agrande la brecha,
no entre escolarizados y no escolarizados, sino
entre personas que compartiendo los mismos
grados de escolarizacién, presentan
diferencias abismales de formacién, por haber
asistido a planteles educativos que guardan
enormes distancias en su desarrollo pedagogico.
31 Una vez mas le agradezco a la Direccién Ge-
neral del SENA, su invitacion para participar
en esta sesién de instalacién y quiero
expresarle a todos los asistentes a este
seminario, que mantenemos especial interés
Por conocer sus conclusiones.
INTERVENCION DEL DOCTOR RAFAEL
L. RAMIREZ Z,
Director General del SENA
Creo que de los mensajes tan importantes que
nos acabé de dejar el sefior ministro de
educacién, el que quiero resaltar es el del
enfoque de politica de estado, en materia tan
importante como es la educacién, Estos
programas de competitividad y de mejoramiento
de la calidad se enmarcan dentro de esta
politica del gobierno nacional. Trascender los
programas tan importantes, ademas de
conlievar la parte normativa, lo que los hace
‘mas permanentes, es la decidida participacion
de ustedes. He visto en los diferentes
avances de las mesas sectoriales, como
existe un gran entusiasmo. He visto, por
ejemplo, en el caso de algunas de las me-
sas, que ya llevan alain trabajo avanzado,
cémo son los propios empresarios los que se
han hecho parte de este proceso y son los
que estan impulsando Ia calidad de la
formacién técnica y tecnolégica
Quiero mencionar solamente dos de los
sectores. El caso de la soldadura, cémo ha
avanzado con el propio dinamismo empresarial,
y el mas reciente, el caso del gas. Alli también
han avanzado enormemente y creo que vamos
a tener resultados en el corto plazo. Pero estos
ejemplos nos muestran que son los propios
patticipantes de este proceso los que van a
darle una continuidad.
32
eS Ses
Hacia la Competitiyidad de! Talento Humane
En primer término quiero agradecer a los
participantes su entusiasta vinculacién al
seminario internacional que hoy iniciamos.
Agradezco de manera muy especial a los
conferencistas y panelistas nacionales ©
internacionales que nos ilustran con sus
experiencias y conceptos. Esperamos
adapiarios a nuestras necesidades para
obtener un mejor provecho de ellos. De la
misma manera hago un reconocimiento a los
miembros de nuestro Consejo Directive
Nacional, a los comités técnicos asesores de
los centros de formacién y a todos ios seciores
que nos estan acompafiando en la
modernizacién del SENA, proceso en el cual
estamos comprometidos como parle de la
modernizacién del Estado
Quiero compartir con ustedes algunas
reflexiones sobre aspectos generales que
marcan las actividades que hoy nos ocupan y
de las cuales este seminario hace parte inte-
gral. En el contexto previo a la aceleracién
del cambio tecnolégico, un incremento en la
calidad y en la cantidad de la educacién de un
individuo podria conducir, con facilidad, a un
incremento en su nivel de ingresos y en sus
responsabilidades laborales. Hoy en dia
estamos persiguiendo otra situacién. Para
mantenerse donde uno esta, hay que seguir
avanzando. Si no aumentamos en forma
permanente nuestros conocimientos y
competencias, lo mas probable es que ni
siquiera vayamos a permanecer en donde
estamos y para actualizarse es preciso saber
reconocer las exigencias de cambio que todo
el entorno laboral, social y cultural esta
reclamando.
Aquel titulo, certificado o nivel de conocimiento
y experiencia que en algun momento creimos
que era nuestro nivel y nuestro refugio
definitivo, ya no existe mas. Los contenidos
de las disciplinas, de las profesiones y de las.
ocupaciones estan cambiando a diario. La :
:
Las hei
globalizacién va mas alla del intercambio de
mercancias, ella permea la competencia entre
los paises, entre los trabajadores, entre los
cientificos y entre los empresarios de los paises
y también introduce en las sociedades nuevos
valores, nuevas expectativas, nuevas maneras
de interpretar las relaciones sociales,
econémieas, politicas y con el medio ambiente.
EI proceso de internacionalizacion de la
economia y los procesos estratégicos iniciados
por los diferentes paises y empresas, obligan
a poneros a tono con las tendencias
globalizadoras, en donde la calidad es factor
esencial de la competitividad, lo cual marca
un hito diferenciador de los paises y empresas
mas importantes a nivel mundial. En la
actualidad la competitividad internacional en
todos los sectores de la economia se puede
alcanzar mediante dos vias: la tradicional, ta
opcidn de reducir costos y precios relativos,
por una parte, y las nuevas vias de la
competencia fundamentadas en la formacion
integral del recurso humano, la diferenciacion
de productos y servicios, la segmentacion de
mercados, la marca y la calidad, por otra
parte.
EI SENA tomé esta segunda via como opcién
mas apropiada para elevar la competitividad
del pais. La formacién integral del recurso
humano es el eje central de la politica del
SENA, y asi lo hemos entendido, pues somos.
conscientes de la necesidad de crear una
sociedad mas educada, capacitada, organizada
y creativa, mas innovadora, mas tolerante y
por supuesto, mas competitiva.
EI SENA, consciente de esta realidad, ha
puesto en marcha un plan estratégico de largo
plazo que nos permitird contribuir rapida y
decididamente al proceso de modemnizacion
yglobalizacién; advertimos que la competitividad
no debe ser lograda a costa de la reducci6n de
los niveles de vida de la poblacién, sino
&
mediante incrementos sucesivos de la
productividad, como sugeri anteriormente.
Nuestra opcién como sociedad es unir todas
las potencialidades y los esfuerzos para
mejorar las condiciones de vida de la
poblacién, lograr el cumplimiento de los
derechos personales, politicos y socioecondmicos,
y consolidar una reforma estructural de largo
alcance, dirigida a aumentar las competencias
del talento humano y la competitividad de las
‘empresas, multiplicar los empleos, combatirla
pobreza y recuperar el poder adquisitivo de la
poblacién.
En Colombia estamos avanzando en la
atencién de una importante demanda de los,
trabajadores y de las empresas por programas
y acciones para elevar los niveles de
calificacién laboral, mejorar la pertinencia y la
calidad de la capacitacién y reconocer
formalmente el valor que tienen los
conocimientos, las habilidades acumuladas por
la experiencia en el trabajo.
EI nuevo instrumento para lograr estos
propésitos lo constituyen las mesas
sectoriales, las cuales a su vez son el eje del
Sistema Nacional de Formacién para el
Trabajo. En ellas se materializa la
concertacién entre los diferentes actores
involucrados en el trabajo y la capacitacién,
se formulan normas de competencia para un
sector 0 subsector productivo, se certifica la
calidad del desempefio de sus trabajadores,
y se definen prioridades de atencién e
informacién y capacitacién, asi como otros
insumos fundamentales, para elevar la
competencia de actuacién o desempefio de
la fuerza laboral.
Los resultados de la operacién de este
mecanismo habran de verse en el mediano
plazo, los mejores frutos de la educacién y
de la capacitacion, como ustedes lo saben,
toman tiempo para madurar, por eso es
33 importante empezar como lo habiamos dicho,
a trabajar con ahinco y buen animo para que
finda sus resultados en beneficio de todos.
Ninguna inversién es tan rentable como la
destinada al desarrollo del talento humano, su
calidad abre la posibilidad de adoptar y
desarrollar nuevas tecnologias y las nuevas
tecnologias sumadas a este talento humano
calificado, significan mayor productividad,
mejores ingresos y, por supuesto, mayor
competitividad. Necesitamos vivir a la altura
de estos tiempos y ofrecer a los trabajadores
las oportunidades de capacitacién y
perfeccionamiento adecuadas para que
evolucionen con la rapidez que el entorno
‘demanda, para que incrementen su capacidad
de adaptacion y de inventiva. Necesitamos mas
servicios de capacitacion y mejor calidad para
que se adapten a los requerimientos nacionales
acordes con las demandas de las empresas y
los trabajadores, con la dindmica del mercado.
Igualmente, necesitamos programas de
capacitacién mas flexibles que hagan posible,
como lo hemos venido haciendo, alternar el
trabajo con el estudio. Requerimos de la
cooperacién de los gremios, de los mismos
trabajadores, del sector educativo y de la
comunidad cientifica. EI sector productive
participard activamente en el establecimiento de
los contenidos, las metas y los resultados que
deben esperarse de la capacitacion. Los medios
para llegar a estos resultados seran disefiados
por equipos técnicos, pero siempre en consulta
con los sactores productivos. Para garantizar
los resultados de la capacitacién, se pondra en
marcha un Sistema de Certificacién de
Competencias y de Habilidades de los
trabajadores, con énfasis en la calidad.
En Colombia, el Sistema de Formacién para
el Trabajo y, en particular, las mesas
sectoriales, constituyen la estrategia central
34
Hacia la Competitiyidad del Talento Human,
para redimensionar la formacién del factor
humano que requieren las empresas, las
organizaciones y las entidades del Estado,
para fortalecer y ampliar nuestros espacios en
los mercados internacionales.
Las normas de competencia y su certificacion
estimularan la formacién continua de recursos
humanos para el trabajo, ofreceran una opcion
clara para la superacién nacional, personal, y
permitiran que las habilidades adquiridas en
el trabajo sean reconocidas formalmente. Esto
facilitard el progreso en la escala laboral y la
movilidad de las personas entre puestos de
trabajo y actividades productivas.
Quiero finalmente resaltar que este proceso que
hemos iniciado, nos compete a todos, que
debemos mantener el nivel de compromiso
durante los afios que estan por venir y trabajar
arménica y decididamente para que éste no sea
un intento institucional, como muchos otros,
Para desarrollar estas estrategias y lograr estos
objetivos, es fundamental el apoyo de todos los
estamentos representados en nuestro Consejo
Directivo Nacional, en los consejos regionales, en
los comités técnicos de Centro. Este compromiso
debe reflejarse en cada departamento y en cada
municipio, para garantizar la consolidacion de
sistemas regionales. Con los trabajadores, los
‘empresarios, las entidades educativas y de
formacién para el trabajo, las entidades de
investigacion y los organismos piiblicos que se
estan comprometiendo en este proceso,
recogeremos en el mediano plazo los resultados,
de esta manera de enfocar, articular y realizar la
formacién para el trabajo en Colombia, resultados
que se expresarn en trabajadores mas
competentes, empresas y organizaciones mas
‘competitivas y una sociedad mas préspera y justa
para todos. Hagia ta Compotitividad del Talento Humano
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DE EDUCACION TECNICA
Y TECNOLOGICA PARA EL FOMENTO
DE LA CALIDAD Y DE LA COMPETITIVIDAD.
GABRIEL MISAS
Magister en Ciencias Econémicas de la
Universidad Catélica de Lovaina en Bélgica.
Consultor en diferentes proyectos de las
Naciones Unidas, Decano de ta Facultad de
Ciencias Econémicas de la Universidad
Nacional, Director de la Misién de Ciencia y
Tecnologia, profesor de macroeconomia de la
Universidad del Valle, profesor de la
Universidad Externado de Colombia, profesor
asociado de la Universidad Nacional y en la
actualidad se desempena como Consejero
Econémico y de Competitividad de la
Presidencia de la Repiblica
37 ee a
J
Nacla ta Competitividad dol Talento Humano
POLITICAS Y ESTRATEGIAS DE
EDUCACION TECNICA Y TECNOLOGICA
PARA EL FOMENTO DE LA CALIDAD Y
DE LA COMPETITIVIDAD
Hace varios afios Colombia, como muchos
ottos paises del mundo, adopt6 un modelo de
apertura econémica, vendida por los
organismos internacionales como la “receta”
para el desarrollo. Pues bien, luego de casi
una década, los ingeniosos funcionarios de
‘esas mismas entidades internacionales se han
dado cuenta de que antes de abrirse habia
que hacer una serie de reformas institucionales
que han tenido el descaro en llamar
“reformas de segunda generacion’, para no
entrar en contradiccién con sus propias
recomendaciones. Se habla asi de la necesidad
de fortalecer la democracia, de crear un "buen
gobierno’, de fortalecer la usticia y la defensa, y
de incrementar los niveles de educacién.
Lo cierto es que, de tiempo atras, muchos ya
estabamos conscientes del papel de la
educacién, como herramienta fundamental
para incrementar la productividad de la
economia nacional. Mas atin, pienso que
estamos sobrecargados de diagnésticos que
indican el papel central de la educacion en el
aumento de la competitividad.
Sibien el diagnéstico esta hecho, atin persiste
falta de claridad acerca de cudles son las
politicas especificas de educacién que
debemos aplicar en nuestro pais. Hace
bastantes afios, acertadamente se pens6 que
era vital incrementar los niveles de educacion
basica, con el objetivo de eliminar el
analfabetismo. La estrategia sin duda fue
exitosa y es asi como la tasa de analfabetismo
cay6 de manera importante a lo largo de la
segunda mitad del siglo, para ubicarse hoy dia
en algo menos del 9%, nivel que en todo caso
deberia ser menor.
Pese a este logro, y como ha sucedido con
tantas otras politicas e instituciones
colombianas, la estrategia se estancé y nadie
pens6 en la necesidad de disefiar programas
para esa gran masa que algin dia dejaria la
primaria. Nos encontramos entonces con una
gran demanda por educacién media que en
algunos casos fue atendida y en otros, tal vez
los mas, no lo pudo ser, dando paso asi a que
muchos colombianos engrosaran las filas del
mercado de trabajo.
Ahora bien, en el presente nos enfrentamos a
fenémenos adicionales a este déficit de oferta
educativa. Quienes adelantaron estudios
secundarios estan vidos de oportunidades por
una educacién de cardcter terciario. Las
entidades educativas no sdlo no son lo
suficientemente numerosas como para atender
esa demanda, sino que ademas su oferta de
servicios tampoco pareciera ser la mas optima
en términos de calidad, equidad y pertinencia.
EI mercado no ha comprobado ser el asignador
mas eficiente de recursos en muchos sectores y
la educacién es uno de los mejores ejemplos
para demostrarto. E1Estado debe tener un papel
central en la definicién de la politica educativa.
Resultan de esta manera bastante utiles foros,
como el que hoy nos convoca donde
analizaremos las diversas alternativas para
mejorar la calidad del recurso humano como
instrumento para aumentar la competitividad
de nuestra economia en el marco de la
globalizacién.
La educacién no sélo tiene un papel productivo,
al mejorar la competitividad, sino que ademas
es clave fundamental como mecanismo de
distribucién de la riqueza derivada del proceso
globalizador. El gobierno ha reiterado en
diversas ocasiones que la apertura no puede
ser un juego de ganadores y perdedores, un
proceso excluyente donde sdlo los mejor
39 dotados, en términos de capital y conocimiento,
tengan las oportunidades que brinda el
sistema. Las reformas a la educacién, la
democratizacién del capital y el fortalecimiento
institucional son las claves para distribuir los
beneficios de la apertura entre toda la
poblacion de una manera mas homogénea.
Pero en materia de educacién no sélo
debemos remitimos, como en el pasado, a
incrementar el gasto sin ningun norte. El
Estado debe orientar sus recursos a las
verdaderas necesidades del pais en esta
materia, bajo una 6ptica estratégica de largo
plazo. No podemos tampoco caer en el
Populismo de abrir cupos de educacién en
todos los sectores, s6lo por el hecho de que
colombianos menos letrados y mas educados
signifiquen menos pobres y mas capacitados.
Laclave esta en compatibilizar esas demandas
por educacién con una oferta de formacion
adecuada. Desde su creacién, instituciones
como el SENA han sido estratégicas para estos
propésitos, pero se requieren mayores
esfuerzos.
En particular quiero referirme al papel de la
educacin técnica y tecnolégica. Son
necesarias nuevas formas de regulacién que
aumenten el numero de instituciones que
provean este tipo de educacién bajo criterios
de equidad, calidad y pertinencia. Equidad,
Para que sea accesible al mayor numero de
ciudadanos; calidad, para que se cumplan con
estandares minimos de capacitacion; y
pertinencia, para que los programas sean los
que verdaderamente requiere la construccién
de las ventajas competitivas que nuestra
economia necesita.
Los técnicos y tecndlogos son el puente entre
los obreros y los ingenieros; las instituciones
deben adecuarse a capacitar este tipo de
profesionales, de una manera mas vinculante
40
y
« .
Hacia la obese ital del Talento Humano
con las nuevas realidades econémicas. Se
necesita por tanto darle ala educacién técnica
y tecnolégica el valor que merece.
Ello se lograria a través de diversas acciones
complementarias, que enumeraré mas
adelante en detalle, pero que en términos
generales se resumen en el papel clave del
SENA en la capacitacién; la concepcién de la
formacién tecnologica y técnica como un paso
previo a la formacién universitaria para quienes
asi lo deseen; el fortalecimiento de vinculos
entre empresas y centros educativos; y la
descentralizacién de dichas instituciones.
En particular merece que destaque en este
punto la fuerte relacién que debe existir entre
academia y sector productivo. Las instituciones
tecnolégicas deben ser concebidas como
centros de capacitacién, y mas aun, de futura
oferta laboral para las empresas. Se
completaria asi un circulo virtuoso en el cual
los estudiantes pueden acceder de una
manera mas oportuna y transparente al
mercado laboral, en tanto que las empresas
estaran vinculando a los profesionales que
realmente necesitan; estariamos asi en el ciclo
de la productividad derivada de la capacitacion
del recurso humano.
Nuevas formas de organizacion de la
educaci6n superior
Hacer frente a las orecientes demandas de
educacién postsecundaria requiere ampliar la
oferta de modalidades de formaciones
existentes, en las cuales se contemplen los
criterios de equidad, calidad y pertinencia para
el desarrollo del pais.
Formacién técnica y tecnolégica
Miltiples explicaciones se han dado para dar
cuenta de la baja productividad de la economia
colombiana; en todas elas, sin embargo, se ier
ponen de manifiesto los problemas inherentes
alas debilidades en la formacién y capacitaci6n
del personal de obreros, técnicos, tecndlogos
e ingenieros.
‘del Talento Humano
Las carencias mas graves estan a nivel
de técnicos y tecndlogos, eslabones
indispensables que ligan en la cadena
productiva a obreros ¢ ingenieros y a las
labores de concepcidn con las de ejecucién.
Es en estos niveles intermedios donde se
organizan los procesos productivos y se dirigen
os equipos, por lo cual en ellos se debe contar
con personal calificado que pueda enfrentar
de forma inmediata los problemas que se
presentan en las labores de produccién
La modernizacién y reestructuracién del
aparato productivo, en el contexto de la
competencia estructural, requiere entre otros,
de técnicos con mayores niveles de
escolaridad, con gran capacidad para
adaptarse a lo nuevo, sean las tecnologias,
los equipos, las formas de organizacién del
trabajo, y con un espectro de conocimientos
mucho mas amplio que el que brindan las
formaciones actuales; se requiere de una
formacién plurifuncional. Asimismo, de
tecndlogos e ingenieros que tengan sélidos
conocimientos tedricos que les permitan
dominar las tecnologias que utilizan,
apropiarse de las mismas y que tengan la
capacidad de desarrollarias y de aprender a
aprender, condicién fundamental en un mundo
marcado por la rapida mutaci6n tecnologica.
Caracteristicas de las formaciones técnicas
y tecnolégicas
La distincién clave entre la formacién técnica
y la formacién tecnolégica, radica en que la
segunda exige una capacidad de comprensién
del porqué, esto es, de los antecedentes y
consecuencias, requiere de la exigencia de una
a z
‘ 4
aS
idea de creacién que a su turno contempla dos
elementos: |) Pogisis y I!) Tekhné. Mientras la
formacién técnica es una Hexis (habito),
‘se concentra en la creacion de un habito, de una
disposicién permanentemente adquirida a través
de una practica, del desarrollo de unas
habilidades que le permitan, al sujeto que las
recibe, una capacidad de saber hacer, de un
saber hacer eficaz, de una forma y practica que
le permiten construir eficazmente objetos. Sin
embargo, cada vez en el desarrollo del nuevo
sistema técnico la utilizacion de instrumentos,
maquinas, requieren una relacién con el
conocimiento diferente de! desarrollo Unicamente
de habilidades, formaciones propiamente del
campo de las tecnologias, en cierta medida dan
lugar a un encuentro de la “teoria” con la técnica,
La tecnologia entendida como la reflexién
sobre las técnicas, reflexién sobre sus
fundamentos, la busqueda de una explicacion
causal, la busqueda del porqué de las
soluciones propuestas; su dominio sdlo es
posible alcanzarlo a través del conocimiento
de multiples disciplinas articuladas. Aunque
hay entonces diferencias entre las formaciones.
requeridas para la creacién y desarrollo de la
tecnologia y para la utilizacién de la misma,
en ambos casos se requiere una relacién
fuerte entre teoria y practica. Formacién que
lo capacita para plantearse problemas con los
saberes adquiridos, para buscar soluciones
alternativas; que le desarrollen sus
capacidades de innovacién y de bricolaje; esto
es la habilidad de transformar un conjunto de
elementos para dotarlo de nuevas propiedades
y finalidades (Misas, 1994).
EI nuevo sistema técnico exige multiples
competencias para su manejo, se requiere de
equipos relativamente complejos para su
puesta en marcha, donde interactuen
ingenieros, tecndlogos, técnicos y obreros, lo
cual exige la construccién de cédigos comunes.
de comunicacién, de sistemas de traduccion
de los lenguajes altamente formalizados y
a simbolicos, que manejan los cientificos e
ingenieros de concepcién, a formas menos
abstractas, a lenguajes mas corrientes, mas
accesibles al personal menos calificado y por
lo general directamente relacionado con los
procesos productivos. Los técnicos y
tecndlogos juegan un papel central en este
proceso comunicante, al ocupar los eslabones
intermedios en la cadena productiva. Son los
encargados por excelencia de las labores de
traduccién y juegan un papel de relajamiento
entre los actores que ocupan los polos del
sistema productivo.
En la formacién tecnolégica y en la formacién
técnica se combinan los procesos de creacién
€ innovacién con los del saber hacer eficaz,
raz6n por la cual requieren la combinacién de
la teoria con la practica, la formacién en aulas
y laboratorios con estados prolongados en
procesos productivos reales. Donde se
pongan a prueba los saberes aprendidos,
donde los alumnos desarrollen su capacidad
de creacion e innovacién, como los habitos
del saber hacer que les permita construir
eficazmente objetos.
Crea
n de nuevas instituciones
‘Aunque las modalidades técnica y tecnolégica
existen como parte de la educacién superior,
no se les ha reconocido socialmente su valor,
la importancia que tienen para lograr un
desarrollo productivo mas eficiente. En buena
medida por la baja calidad de gran parte de
las instituciones que tienen programas
técnicos o tecnolégicos, las cuales sélo tienen
relaciones tangenciales con el tipo de
formaciones técnicas y tecnolégicas a
que hicimos referencia. Se requiere, en
consecuencia, crear nuevas instituciones que
permitan, bajo pardmetros de calidad y
pertinencia, ofrecer alternativas educativas
postsecundarias a aquellos egresados de la
42
fae
Ye
fad dot Talento Humane
Hacia la Compotiti
educacién media que no puedan ono deseen
seguir carreras largas de tipo universitario,
formaciones de cuatro a seis semestres que
les permitirian desempefiarse laboralmente en
el campo de las técnicas y las tecnologias.
El nuevo sistema de formacién técnica tendria
‘como médulo central los centros de formacién
del SENA habilitados para la formacién
postsecundaria, a los cuales se agregarian los
establecimientos que crearon los entes
territoriales, los gobiernos locales y la
sociedad civil. La creacién de estas
instituciones podria beneficiarse de las
‘experiencias acumuladas por el SENA en el
manejo de estos programas e igualmente
podrian suscribir contratos con dicha
institucién para prestar el servicio de formacién
en las areas en las cuales el SENA no tiene
presencia 0 en aquéllas en que su capacidad
de formacién es inferior a la demanda
potencial
Las formaciones propuestas tendrian la
modalidad de ciclos, de forma tal que
terminada la formacién tecnolégica y cumplido
un periodo determinado de trabajo en el sec-
tor productivo, en la respectiva especialidad,
pudieran ingresar a la educacién universitaria
al fin de su formacién. Previamente, las
entidades tecnolégicas establecerian
convenios con las universidades en los cuales
se fijarian los requisitos de admisién, las areas
que se beneficiarian con los convenios, etc.
En la actualidad el SENA tiene varios
convenios de esta naturaleza con diferentes
universidades.
La calidad de las formaciones que ofrezcan
estas instituciones va a estar determinada, en
gran medida, por el equipamiento de que
dispongan (laboratorios, talleres, bibliotecas),
los docentes e instructores que tenga y por la
solidez de sus relaciones con el mundo de la Blam BS
ay
\ AB\
Ha ‘Competitividad 4
produccién, que le permitan a sus instructores
conocer los nuevos desarrollos tecnolégicos
ya sus estudiantes llevar a cabo las practicas
en procesos reales de produccién.
nto Humano
Las instituciones propuestas tendrian las
caracteristicas de Institutos Universitarios
Tecnol6gicos Regionales (IUTR) similares a
los Colleges Junior de USA 0 las escuelas de
ingenieros técnicos alemanes, en los cuales
se ofrecerian formaciones técnicas y
tecnolégicas ¢ incluso en algunos de ellos se
podrian ofrecer programas de estudios
generales para aquéllos que deseen proseguir
estudios universitarios a la salida de la
formacién secundaria.
Esta modalidad de formacién ofrece multiples
ventajas a los estudiantes egresados de la
escuela secundaria, especialmente a aquéllos
que cuentan con un capital cultural mas
reducido y escasos recursos. La formacion
dispensada aunque de calidad es menos
exigente; dada la articulacién tedrico-practica,
se requiere un menor dominio en el manejo de
sistemas simbélicos altamente formalizados que
los exigidos en las formaciones estrictamente
tedricas. Es factible su localizacién a nivel re-
gional sin disminuir la calidad de los programas
ofrecidos, cosa que no sucede con las
formaciones tradicionales universitarias.
‘Aunque su expansién se enfrenta ala carencia
de docentes e instructores, como el resto de
la educaci6n superior que se ve abocado al
mismo problema, su solucin es mas facil y
puede ser obtenida a corto plazo, lo que no
es factible llevar a cabo, en igual forma, con
los docentes universitarios. Lo mas importante
para el éxito de los programas es la
construccién, por parte de estas instituciones,
de relaciones fuertes con el entomno productivo
de su regién o localidad, de forma tal que
puedan acceder a los recursos humanos y
fisicos disponibles en las empresas del area;
que a sus docentes e instructores se les
permita conocer las innovaciones tecnolégicas
que llevan a cabo dichas empresas y a sus
estudiantes efectuar las pasantias (stages)
requeridas. Finalmente, son formaciones que
pueden ser llevadas a cabo en menor tiempo
que el requerido por las formaciones
universitarias tradicionales y no excluyen, a
los que asi lo deseen, para continuar
posteriormente estudios superiores.
43 ey; f Ww
f i :
Hagia 1a Competitividad del Talento Humano €
TRABAJADORES COMPETENTES:
PANORAMA LATINOAMERICANO DE MODELOS
Y ESTRATEGIAS EN DESARROLLO
FERNANDO VARGAS ZUNIGA
Administrador de Empresas de la Universidad
Externado de Colombia, Especialista en
Evaluacién de Proyectos de la Universidad de
Ios Andes, Diplomado en Gerencia de la
Universidad de los Andes.
Hizo su carrera profesional en el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, del que se
retiré en abril de 1996, luego de diecinueve
arios de servicio siendo Director del drea de
Empleo y Formacién Profesional.
Actualmente es consultor del Centro
Interamericano de Investigacién y
Documentacién sobre Formacién Profesional
Cinterfor/OIT. En su actual Grea profesional
se ha especializado en los sistemas de
formacién profesional y en particular en la
‘formacién basada en competencias.
45 (ia P,
Live 29) del Talento Humano
TRABAJADORES COMPETENTES:
PANORAMA LATINOAMERICANO DE
MODELOS Y ESTRATEGIAS EN
DESARROLLO.
El escenario esta cambiando, las instituciones
de formacién profesional y educacién técnica se
ven abocadas a responder a la presion que
ejercen las nuevas tendencias. Ademas de
las trayectorias descritas, se han registrado
reorientaciones en el modelo de desarrollo
econémico de muchos paises; estos
cambios han favorecido un nuevo paradigma
de desarrollo caracterizado por economias
abiertas, con bajos niveles de proteccién; un
Estado mas pequefio, menos interventor y
mas activo en la formulacién de politicas
y en la dinamizacién de procesos; el
resurgimiento y consolidacién de procesos
democraticos, el crecimiento de los
mercados internos y la agudizacién de
algunos problemas centrados en la
distribucion del ingreso y el acceso a la
educacién y la formacién.
La formacién profesional, como muchos.
otros temas de interés puiblico, fue dirigida
por el Estado en los comienzos de su
institucionalidad, la entidad mas antigua que
surgié en el modelo de instituciones que ain
existe, es el Senai de Brasil (1942), luego el
Senac también en Brasil (1944), el SENA de
Colombia (1957), el INCE de Venezuela
(1959), el INA de Costa Rica (1965) y el
Inacap en Chile (1966), se deben mencionar
también el Secap de Ecuador, el Infop de
Honduras, Infotep de Republica Dominicana,
el SNPP de Paraguay y el Senati de Peru.
El comtin denominador de estos esquemas es
la existencia de una institucion publica
(excepcién hecha de Senati, Senai y Senac que
tienen hoy orientacién exclusiva del sector
empresarial) ligada a la financiacién proveniente
de fondos aportados por los empresarios con
base en un porcentaje aplicado al monto de los
salarios pagados (varia entre el 0.5% y el 2%).
Las instituciones tomaron bajo su responsabilidad
el problema de lograr recursos humanos,
adecuados a las necesidades de los puestos
de trabajo que se creaban como resultado de
las politicas de desarrollo hacia dentro y
sustitucin de importaciones, en boga por esos
dias. Por lo general la composicién de sus
juntas directivas fue tripartita, esto es, integré
representantes de trabajadores, empresarios
y gobierno. Su esquema inicial de
funcionamiento tuvo amplio éxito debido a la
relativa facilidad en la identificacion de
necesidades de nueva mano de obra en un
contexto de expansién del empleo y relativa
estabilidad,
Ya en los afios ochenta se empiezan a
atestiguar cambios en la institucionalidad de
la formacién. En general los modelos de
entidades grandes y Unicas empezaron a dar
paso a modelos de multiples entidades y con
esencias més sistémicas en su concepcién y
funcionamiento. Se noté también una mayor
participacién de instancias guberamentales
asociadas a los ministerios, como la Secretaria
de Empleo y Formacién Profesional en Argen-
tina, la creacién del Sence en Chile, con rango
de subsecretaria, la Junta Nacional de Empleo
(Junae) en el Uruguay, la Secretaria de Empleo
y Formacién Profesional (Sefor) del Brasil. Su
papel ha sido el de orientadores de politicas
de formacién, no de ejecutores. Lo importante
es que en el ejercicio de ese papel van dando
cabida a mas y mas agentes publicos y
privados que participan de la formacién en los
paises y creando un ambiente institucional
mas abierto, més flexible, mas propenso a la
innovacién y mucho mas cercano a la
demanda.
47 Junto con Ia irrupcién de los ministerios se
registra una verdadera explosion de formacion
ejecutada por entidades privadas de todos los
tamajios y calidades. Usualmente esta
formacién ha aparecido por e! desequilibrio
entre oferta y demanda de formacion y en su
crecimiento ha desbordado la capacidad de
regulacién u orientacién del Estado.
Como tal, ejecutan programas de formacin
‘en muchas ocasiones desarticulados con las
necesidades del mercado; la sociedad en su
conjunto invierte en ellas recursos de ingente
cuantia que no parecen reflejar un rédito en el
crecimiento de las competencias de sus
usuarios. Resulta asi un panorama altamente
desagregado con débiles instrumentos de con-
trol de calidad y con un funcionamiento poco
confiable en favor del mejoramiento de la
competitividad de los trabajadores
Algunos modelos promovidos como evolucién,
desde la actual institucionalidad y otros con
esquemas diferentes y novedosos han
apuntado a resolver el problema vigente de
capacitar, recalificar y reconvertir los recursos
humanos requeridos en los paises de la region
EIINA de Costa Rica, de ejecutor a rector
Una de las entidades con mayor trayectoria y
que conserva su tradicién de cobertura en
todos los sectores y eficiencia en el
cumplimiento de sus objetivos, esta trazando
el camino para convertirse en ente rector de la
formacién en su pais. Lo hace a través del
mecanismo de acreditacion y certificacién a
empresas que capacitan, de contratacién de
servicios de capacitacion y de utilizacion de
centros colaboradores.
Las empresas que ejecuten acciones de
capacitacién pueden solicitar al INA su
certificacién como ejecutoras de capacitacién
48
copra Talento Human,
yla respectiva acreditacién. El INA se reserva
el derecho de revisar cuidadosamente la
calidad de los programas, de los docentes y
de las instalaciones. Los egresados de tales
programas son cettificados conjuntamente por
la empresa y el INA, el nexo pretende establecer
una garantia de calidad y estimular a las
‘empresas a mejorar y acreditar sus programas.
La contratacién de servicios de formacion
profesional fue adoptada con el fin de mejorar la
capacidad de atencién y superar las limitaciones
de accién con la plantila propia de instructores.
EI INA convoca concursos en los que compra
tiempo de formacién 0 paquetes completos 0
mezcla de ellos, pudiendo también utilizar sus
instalaciones en alianza con los contratados. El
INA ha promovido la creacién de empresas que
brindan el servicio de instructores cuyas acciones
se desarrollan aprovechando la capacidad
instalada en el propio INA y en beneficio de una
mayor cobertura y calidad de los programas,
El modelo de centros colaboradores ha
permitido que se establezca una estrecha
relacién entre empresas e INA, mediante el
desarrollo conjunto de acciones de formacin
de base dual, en los que el tiempo de
permanencia en el INA va disminuyendo
progresivamente y aumenta el tiempo en la
empresa, hasta llegar al final del curso a
representar el 100% del tiempo total. Las
‘empresas y el INA negocian en un marco muy
flexible lo que cada uno puede aportar, se
inician de este modo, cursos de capacitacion
con mas orientacién hacia las necesidades de
las empresas.
Esta entidad también esta aplicando
programas de reconversién para personal
desplazado de las empresas, coordiné su
recalificacion y la identificacion de posibilidades
y lugares de reenganche, mediante la creacion
de comités de cupula, comités subsectoriales
y comités regionales; han logrado acercar mas Le (
a la sociedad civil a la orientacién de los
programas.
Se conformaron cuatro comités de cupula, en los
que concurren ademas de los tres sectores
tradicionales, el sector laboral para el que
existe un cuarto comité; conformados por
representantes de los trabajadores y de las
‘empresas sus funciones mas importantes como
‘organismos de asesoria al mas alto nivel en la
institucién son: faciltar el didlogo tripartito, actuar
‘ena definicién de necesidades y colaborar en la
orientacién, programacién, ejecucién,
actualizacién y evaluacién de las acciones de
formacién del INA.
Los comités de enlace se establecen a nivel
de especialidades y asesoran por tanto areas
especificas con la participacién ademas de
empresarios y trabajadores, de trabajadores
egresados de la respectiva especialidad; esta
instancia juega un papel definitive en la
actualizacién tecnolégica de los programas y
en el establecimiento de los programas
mismos,
EI SENA mayor participacién de las
empresas en programas de ciencia y
tecnologia
En el marco de un conjunto de reformas que
constituyeron la reestructuracion de esta
entidad en 1995 y 1996, se generé un
programa de especial receptividad dentro del
‘sector empresarial y que ha permitido sin duda,
un acercamiento entre las necesidades de
éstos y la respuesta del SENA.
EI nuevo programa asigné recursos por mas
de US$ 12 millones en 1996 para favorecer la
ejecucién de acciones de capacitacién
relacionadas con el incremento de la
competitividad de la empresa y con el desarrollo
© innovaciones tecnolégicas en sus procesos.
eae |
OS
Las empresas proponen un paquete de
acciones al SENA en el que la empresa es libre
de buscar el proveedor de capacitacién y las
acciones enmarcadas en el espiritu del
convenio. El paquete propuesto debe deseribir
los cursos, el ejecutor de la capacitacién, el
costo, el ntimero de beneficiarios y las fechas
esperadas de ejecucién
EISENA reembolsa ala empresa hasta el 50%
del costo de tales cursos, sin exceder del 50%
de los valores que la empresa aporta al SENA
(en Colombia las empresas aportan al SENA
€1 2% de sus néminas mensuales de salarios).
Los impactos de la capacitacién, asi
desarrollada, ain no se han evaluado debido
al corto periodo de ejecucién transcurrido, sin
embargo los resultados han sido alentadores
y las empresas parecen haber encontrado un
medio novedoso para resolver temas de
capacitacién que antes no encontraban en el
SENA y hallarle de este modo algin sentido
de retorno favorable a su aporte a la entidad.
EI SENA se ha preocupado por incentivar y
flexibilizar este mecanismo; durante 1997 una
nueva ley determind asignar hasta el 20% del
presupuesto de esta entidad, a acciones de
competitividad y desarrollo tecnolégico que
podran ser desarrolladas bajo la modalidad de
‘convenios y generar nuevas experiencias de
asociacién y estimulo a la capacitacién las
posibilidades de aplicacion de estos recursos
a programas innovadores de formacién se
ampliaron enormemente y pueden incluso dar
cabida a la realizacién de estudios laborales y
la actualizacion de programas de formacion
Las areas de capacitacién de muchas empresas
y de gremios empresariales se preocupan cada
vez més por conocer las facilidades de acceso
al programa de convenios de ciencia y
tecnologia, conocidos asi por derivarse de laley
que reglamenté el desarrollo cientifico y
49 tecnolégico en Colombia en 1990 y que dio es-
pecial importancia al tema de la formacién
profesional articulada con el desarrollo
tecnolégico.
El SENA mediante el fortalecimiento de
comités técnicos de Centro, instancias dirigidas
a la orientacién de las acciones de los ciento
siete centros de formacién profesional, logré
la participacion de empresarios, trabajadores
y representantes del mundo educativo y
gubernamental en la actualizacion de
programas y la planificacion de sus unidades
operativas.
‘Su experiencia en nuevos esquemas de trabajo
como los que facilit6 su participacién en la
ejecucién de un programa de formacién de
jovenes para su inserci6n laboral, la ejecucion
de un programa de reconversién laboral con
el Banco Mundial y la informacién para el
empleo que maneja en su sistema nacional, le
han permitido incursionar en acciones
coordinadas de formacién con el sector privado
a través de citaciones y de propuestas de
trabajo presentadas directamente por
los empresarios. La consolidacién e
institucionalizacién de estas experiencias va
a facilitar sin duda una mayor flexibilidad en
las respuestas de esa entidad,
Argentina, formacién aso
reconversién laboral
Los programas de capacitacién laboral estan
orientados por la Direccién Nacional de
Politicas de Empleo y Capacitacién que
depende de la Secretaria de Empleo y
Capacitacién Laboral en el Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social
Las acciones de capacitacién son altamente
localizadas y se desagregan en varios
programas a saber: talleres laborales, talleres
50
=
Aodnoste eae Yeerks HAS
protegidos de produccién, proyectos
especiales y programa de apoyo a la
reconversién productiva,
lleres laborales: Reconocen alla formacién
permanente como parte integral de la
estrategia para incrementar el potencial
productivo. Son instituciones de derecho
privado, sin dnimo de lucro, orientadas a lograr
su autofinanciamiento. Sirven como nucleo de
coordinacién y difusién de acciones de
capacitacién a la poblacién activa, asistencia
técnica, servicios tecnologicos.
El estado financia a actores sociales
(trabajadores, ONG, empresarios) la creacion de
talleres, también cofinancia gastos operativos en.
los que ya existen. Estan dirigidos a poblacién
empleada, desempleada, subempleada, con
necesidades de reconversién o a trabajadores
afectados por desempleo estructural (recursos
1997: USS 7 millones)
+ Talleres protegidos de produccién: Dirigidos
a facilitar la capacitacién e insercién laboral a
personas con discapacidad. Promueven la
adaptacién laboral de estos trabajadores para
su integracién en el mercado laboral. Manejan
recursos concursados, esto es, asignados
mediante mecanismos de licitacion. Pueden
aspirar a estos recursos entidades inscritas en
el registro de instituciones de capacitacién y
empleo de! Ministerio del Trabajo. El presupuesto
total del programa se distribuye por regiones y
la asignacién de contratos se efecttia con la
presencia activa de representantes de
organizaciones de discapacitados (recursos
1997: USS 5.5 millones)
+ Proyectos especiales: Estén localizados para
fomentar el empleo y fortalecer la oferta de
capacitacién de desempleados. Su objetivo
es el de contribuir al mejoramiento de la
calificacién y recalificacién de los trabajadores,
basado en la demanda del sector productivo
oregiones con dificultades menores de trabajo. is if A fat
Competitividad del Talento Humano,
La capacitacién se presenta como proyectos
formulados por al menos dos entidades de
representacién social diferente, con presencia
activa en el sector y Ia regién considerada,
deben contener practicas formativas en
puestos de trabajo, su poblacién objeto son
las personas desempleadas adultas, los
trabajadores con amenaza de desempleo y los
trabajadores que necesiten calificacién 0
revalificaci6n laboral.
+ Programa de apoyo a la reconversi6n
productiva: Se compone del Proyecto joven,
el Proyecto Imagen y el Proyecto Microempresas.
El Proyecto Jéven esta enfocado a capacitar
poblacién entre 15 y 25 afios, de bajos ingresos.
y marginalidad social, con reducida o nula
‘experiencia laboral y bajo nivel de educacién,
sla accién mas grande dentro de las politicas
activas de empleo en Argentina. Este afio, con
mas de veinticinco mil jévenes, completara la
meta de cien mil participantes luego de mas
de tres afios de ejecucién, gastara un
presupuesto de mas de US$ 44 millones.
EI Proyecto Imagen se compone de acciones
de cortisima duracién para jévenes con
problemas de insercién laboral atribuibles a
deficiencias sociales 0 de comunicacién.
Intenta facilitar la empleabilidad con cursos de
unas 20 horas en promedio (recursos 1997:
USS 2.2 millones, calculan unos 63 mil
beneficiarios).
+ Proyecto Microempresas: Dirigido a perso-
nas afectadas por procesos de reestructuracién
© reconversién productiva que hayan
ocasionado su retiro de la empresa, cuando
estas personas se proponen reorientar su
actividad hacia el empleo independiente
(recursos 1997: US$ 10.9 millones, estiman
unos 9.600 beneficiarios).
AAS
Chile, formacién centrada en el mercado
Quiza el mas antiguo caso de transformacién
del modelo de formacion en América Latina,
data de 1976 cuando fue promulgado el
Estatuto de Capacitacién y Empleo, el primer
cuerpo legal que se promulgé en Chile sobre
el tema; el estatuto convirtié al Estado en su-
pervisor y cofinanciador de actividades de
capacitacién, ya no en ejecutor. El sector
privado pasd a ser el principal ejecutor de las
acciones de formacién de recursos humanos.
Elestatuto de capacitacién también estableci6
la creacién de un incentivo tributario que
permite a las empresas privadas imputar al
impuesto de renta anual los gastos de
capacitacién de sus trabajadores, sin exceder
del 1% del valor de sus néminas de salarios
anuales. La ejecucién de estos gastos pueden
hacerla de forma interna o acudiendo a
organismos técnicos ejecutores de capacitacion
autorizados por el Sence.
El Servicio Nacional de Capacitacién y Empleo,
SENCE, es un organismo del Estado, ligado
al Ministerio del Trabajo y Previsién Social, su
objetivo se centra en mantener un adecuado
el de empleo, con el fin de mejorar el
bienestar de los trabajadores y el progreso
econémico. El Sence administra el incentivo
fiscal de franquicia tributaria y otros programas
como son el de becas para capacitaci6n para
sectores en desventaja y el programa Chile
Joven.
EI Sence trabaja activamente en la promocién
de la participacién de los empleadores, se
preocupa por ampliar el acceso de usuarios y
mejorar la calidad de los programas. En par-
ticular, en hacer un adecuado seguimiento a
los resultados logrados. Ultimamente se han
interesado en mejorar la utilizacion de la
franquicia tributaria cuyo potencial no se utiliza
mas alla del 30% y en particular es
51 desaprovechada por las micro, pequefias y
medianas empresas.
El programa Chile Joven impulsado en su inicio
con recursos del BID, favorece una oferta de
capacitacién para jovenes entre 18 y 25 afios,
para acciones con una duracién en promedio
de doscientas horas de instruccién laboral y
técnica, combinada con una pasantia en una
empresa productiva o de servicios. El
programa entrega contenidos para el
desemperio de actividades por cuenta propia
y de informacién sobre gestion
microempresarial y acceso a oportunidades de
crédito. Los jévenes beneficiarios reciben un
auxilio para transporte y alimentacién en el
transcurso de su formacion.
‘demas el Sence administra la ejecucién de
otros programas
* Capacitacién para mujeres jefas de hogar,
on cursos gratuitos orientados a mejorar las
aptitudes y habilidades laborales de las
beneficiarias; incluye un auxilio de
sostenimiento.
= Programa Chile Joven: Aprendizaje altemado
© dual. Habilitacion para el desarrollo de
microempresas agricolas.
+ Programa de Continuidad para Trabajadores
Agricolas de Temporada, centrado en el
manejo y uso de agroquimicos.
+ Programa de Continuidad para Trabajadores
Portuarios, para mejorar los conocimientos y
habilidades y reducir las altas tasas de riesgo
y accidentalidad.
+ Programa de Continuidad, para personas con
discapacidad.
Las evaluaciones sobre el resultado de estos
programas han permitido detectar algunos
52
= ye
Avs ae
Hacia la gee 1h Talento Hi
factores que requieren su introduccién en el
modelo y una cuidadosa revisién, en particu-
lar, es sensible el punto referido al nivel
tecnolégico que se puede alcanzar comprando
cursos a precios de mercado y el compromiso
que ello puede tener en la calidad de la
formacién impartida. La experiencia y la
idoneidad de empresas que se conforman para
licitar cursos de capacitacién tiene que ser
cuidadosamente revisada. La distribucién de
la asignacién de los recursos licitados parece
seguir favoreciendo a las instituciones con
respaldo e infraestructura, asi es que el Inacap,
ahora privado, gana buena parte de las
licitaciones.
Chile: La formacién a cargo de los
empresarios
Algunos sectores empresariales han
conformado estructuras para ofrecer
programas de formacién. Las camaras
‘empresariales prevén areas encargadas de la
formacién de los trabajadores del sector a que
corresponden; su objetivo, ademas de la
capacitacién, comprende la generacién de
ingresos via la venta de cursos alos programas
del Sence.
La Corporacién de la Construccién en Chile
es una cémara de esta industria con un gran
crecimiento; dentro de sus areas de accién,
ademas de la capacitacién esta la salud,
recreacién y el sistema de compensacién fa-
miliar de los trabajadores del sector.
En 1996 ejecuté mas de 1.5 millones de horas
para formar unos 50 mil trabajadores. Cubre
mas del 22% de los trabajadores en unas 2.000
empresas, su operacién se ha extendido y ya
no sélo cubre el sector propio (34%) sino que
ejecuta acciones en su mayoria en otras areas.
También ha tomado accién en la alfabetizacion
de adultos del sector, uno de los principales
problemas para la produotividad. ir ‘del Talento Humano,
Esta cémara mantiene un estrecho contacto
con los empresarios del sector, disefia los.
cursos y dispone de descripciones
actualizadas de los empleos de la construccién
‘como base para ello. La generacién y venta
de acciones de formacién es una parte
importante de su portafolio.
EI Ministerio del Trabajo del Brasi
nuevo papel ante la formacién
Un.
La Secretaria de Formacién Profesional (Sefor)
del Ministerio del Trabajo formulé un agresivo
Plan Nacional de Formacién Profesional
(Planfor) para el periodo 1996-1999 mediante
una estrategia de movilizacion de toda la
capacidad disponible en materia de formacion;
se ha propuesto incrementar significativamente
el nimero de participantes en la capacitacion
hasta llevarlo a un 20% del total de la poblacion
‘econémicamente activa. Esta meta equivale
unos quince millones de trabajadores
formados a través de las instituciones publicas
y privadas de formacién.
EI Planfor articula los objetivos de formacién
con los objetivos de empleo; a tal efecto ubica
el trabajo y la calificacién en el contexto de la
reestructuracién productiva, como elementos.
basicos en el sistema publico de trabajo y
generacién de ingresos.
Para su operacién, el Planfor gira en tomo a
dos ejes: los planes estatales de calificacién,
coordinados por comisiones estatales de
empleo y las secretarias estatales del trabajo
y las alianzas nacionales o regionales, con
entidades publicas y privadas que
desarrollaran acciones complementarias a los
planes estatales.
EI Planfor trabaja en dos frentes con proyectos
concretos: el primero busca consolidar un avance
conceptual en materia de formacién, el segundo
frente se preocupa por lograr claros esquemas
de articulacion institucional.
En materia de avance conceptual, se han
sefialado acciones para elevar el nivel de
capacitacién de los formadores, para mejorar
la certificacién laboral, para perflar y evaluar
nuevos modelos de formacién profesional, para
fortalecer centros piblicos de formacién y para
disefiar estrategias frente a la reconversion
productiva y su incidencia en el empleo y la
‘capacitacién.
La linea de articulacién institucional busca
generar un nuevo arreglo institucional para la
formacién profesional que convoque la
Participacion de diferentes actores. En 1996
se adelantaron convenios de cooperacién con
mas de treinta entidades a fin de adelantar
acciones en materia de elevacién de
escolaridad de los trabajadores, nuevas
metodologias de capacitacién y recalificacién,
modernizacién tecnolégica y reestructuracién
productiva entre otros.
Hasta esa fecha, se habian invertido recursos
por mas de US$ 3.000 millones, se logré una
matricula de 8.725.000 trabajadores y se dio
cobertura en unos 2.624 municipios. En este
logro se contabilizan los resultados del llamado
Sistema “S" (Senai, SESI, Senac, Senar,
Senat), de las escuelas técnicas y de las
demas organizaciones empresariales,
sindicales y ONG.
Brasil: Formacién sectorial y cada vez mas
participacién de terceros
Es sabido que los tres sectores tradicionales
de la economia disponen en Brasil de una gran
institucién especializada para cada uno. El
Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial
(Senai), est abriéndose camino a nuevos
arreglos institucionales para atender mejor la
53 (Senai), esté abriéndose camino a nuevos
arreglos institucionales para atender mejor la
demanda por formacién, redefinié sus objetivos,
estratégicos y los centré en: a) la formacion
para el trabajo, b) la informacion tecnologica y
c) el asesoramiento tecnolégico.
Consciente de la imposibilidad de continuar en
un vertiginoso ritmo de crecimiento en su propia
infraestructura, el Senai est impulsando los
centros promotores de formacién profesional
Senai-Empresa (CPFP).
Se intenta mejorar la calidad de la oferta
privada de capacitacién y llevarla al mismo alto
nivel que ya tiene el Senai en sus cerca de
setecientos centros fijos y méviles de
capacitacién a lo largo del Brasil. El programa
prevé la realizacién de auditorias de calidad
encaminadas a mejorar y cualificar los
procesos de gestién y los programas de
formacién; estas auditorias se efecttian por lo
menos cada dos ajios y pretenden fortalecer
en los auditados una imagen de centros
modelo de formacién profesional
Los CPFP se estructuran desde dos momentos
iniciales; uno, usando la capacidad ya instalada
en las empresas para capacitacion (se calcula
que mas de doscientos empresas brasileras
desarrollan por su cuenta programas de
capacitacién), la cual puede ser reforzada con
programas 0 equipo; y el otro, promoviendo la
‘parceria” entre pequefias y medianas
empresas para que organicen sus propios
CPFP con el apoyo del Senai. El apoyo puede
estar, ademas del componente de
asesoramiento pedagogico a profesionales del
Centro, en favorecer la creacién de nuevos
programas de formacién y prestarles servicios
‘como la seleccién del personal.
EI Senai se esfuerza por garantizar el
reconocimiento social a las empresas que se
incorporan al programa de CPFP, otorga un.
54
7
a
‘ee to
Hacia la Competitiyidad\de! Talento nde
titulo como tal y se preocupa de la divulgacion
de los CPFP que va aprobando. Le permite
también certificar a los egresados al mismo
nivel que lo hubiera hecho en un centro propio,
capacita los docentes de la empresa y los
certifica y admite en sus programas de
perfeccionamiento pedagdgico a los docentes
de los CPFP.
A su vez los CPFP pueden subcontratar con
el Senai la realizacién de programas de
capacitacién y tener acceso a servicios del
Senai, como la asesoria para la organizacién
de los servicios de formacién, el uso de
instalaciones, instructores y medios didacticos,
la formacién de formadores, el acceso a
consultorias nacionales e internacionales, el
acceso a las bases de datos del Senai sobre
formacién y tecnologia y la participacion en
cursos técnicos del Senai
De este modo la institucién va complemen-
tando su papel de ejecutor directo de la
formacién a ser un asesor, promotor y gestor
de formacién ejecutada por terceros. Se esta
conformando un modelo mixto en el que Senai
fomenta y apoya la formacién ejecutada por
otras entidades.
Mexico: Formacién basada
‘en competencias laborales
Aunque no es una experiencia consolidada
dada su reciente iniciacién, su nivel de éxito
en la reformulacion de la capacitacién como
un elemento basico de la competitividad y los
avances obtenidos permiten augurar que este
modelo tendré mucho que ver con la suerte
de este pais en su aventura integracionista,
mercados mas grandes y desarrollados. En
el marco del Proyecto de Modernizacién de la
Educacién Técnica y la Capacitacion, se inici6
la ejecuci6n de un plan articulado en torno ala
creacién de un sistema normalizado de jel Talento Humano)
competencias laborales, de un sistema de
certificacién laboral, la transformacion de la
oferta de formacién profesional y la creacién
de estimulos a la demanda de capacitacién.
EI sistema normalizado de competencias
laborales, inspirado en experiencias que
adelantan hace varios afios paises como
Inglaterra, Francia y Australia, centra su
enfoque en la demada de formacién, busca
desarrollar los procesos de formacién bajo la
premisa de ser un proceso continuo, mejora la
coordinacién entre agentes privados de
capacitacion y empresas, mejora la calidad
de los programas y aumenta la transparencia
de las acciones.
El sistema es dirigido por el Consejo Nacional
de Normalizacién de Competencias Laborales,
Conocer. Este, facilita la participacién de los
empresarios y trabajadores y crea un marco
regulador en el que se establecen las
competencias laborales para sectores y
‘ocupaciones. Estas competencias se convierten
en un lenguaje comin normalizado sobre lo que
un trabajador debe saber hacer, lo que un
‘empresario espera de él y lo que una entidad
capacitadora debe faciltar.
Las competencias laborales describen lo que una
persona es capaz de realizar en una ocupacion,
contienen un paquete de conocimientos,
habilidades, destrezas y comprensién de las
funciones propias de una ocupacién. Alnormalizar
las competencias, se provee al mercado de un
medio de transparencia que facilita conservar al-
tos niveles de calidad en el desempefio,
Hasta la fecha el Conocer ha facilitado la
constitucién de catorce comités de normalizacién
de competencias conformados voluntariamente
por empresarios y trabajadores. Espera
conformar otros trece antes de finalizar 1997.
Estos comités definen y aprueban las normas
de competencia para el sector 0 regién de su
cobertura, se ocupan de su difusion y
actualizacion y garantizan la representatividad
con la presencia de empresarios y
trabajadores.
La normalizacién de competencias laborales
es fundamental en la certificacién de los
trabajadores formados. Esta certificacion se
centrara en lo que el trabajador puede hacer
efectivamente y no en la obtencién de un titulo
diploma. Los trabajadores seran certificados
por organismos especializados que evaluaran
previamente, contra los estandares, las
‘competencias acreditadas en su desempefio
real. Las normas de competencia serviran
también como guias para la formacién
permanente y la movilidad en una ruta laboral
especifica, le diran claramente al trabajador lo,
que le falta por recorrer y lo estimularan a su
constante actualizacion.
PRINCIPALES RASGOS EN LAEVOLUCION
DE LA INSTITUCIONALIDAD DE LA
FORMACION PROFESIONAL’
En general existen hoy nuevos determinantes
del entorno que inciden en la organizacién de
la formacién profesional en los diferentes
paises; algunos de ellos se citan a
continuacién:
+ Sociedades mas abiertas al intercambio cul-
tural y econémico.
+ Descentralizacin del poder politico, hay mas
poder en las comunidades.
+ Revaloracién del mercado como mecanismo
de asignacién de recursos nacionales.”
“Basado en unainvesigacin OT en 27 paises, prosontada por Eduardo
Marines, en X8XI raunin d ls Comain Teonca do Cieter. San
tig de Chi, mayo 301997
+ Con todo, existen limitaciones en tore ala necesidad de plona
'fermacin des actors, preci no dstorsionades yeaptacion posta
{elas exonadades.
55 + Cambios en el papel del Estado dentro de la
economia.
+ Innovaciones tecnolégicas cada vez mas
aceleradas.
Se han producido impactos en la economia de
los paises; los principales son:
*Expansion de sectores con ventajas
‘competitivas y retraccién de sectores ineficientes.
+ Demanda de conocimiento y cerebro antes
que de destrezas y fuerza.
+ Agudizacién de los problemas de desempleo.
+ Educacién para el trabajo y flexibilizacién del
mercado de trabajo se reconocen como
factores claves.
+ Crecimiento acelerado de algunos paises,
‘acompafiado de mayor concentracion en la renta.
+ Mayor participacién de la mujer en la fuerza
de trabajo.
Se pudieron identificar grandes tendencias de
cambio en los sistemas nacionales de
formacién profesional, entendidos como el
conjunto de instituciones y personas que
interactdan dentro de un marco normativo. Es
necesario aclarar que no se refiere
exclusivamente a las instituciones de
formacién profesional. Estas tendencias son:
+ Mayor autonomia de los organismos que
regulan, financian y proveen los fondos de
financiacién.
+ Mayor competencia entre organismos
proveedores de servicios de capacitacion
+ Fortalecimiento de la demanda como motor
del sistema, papel subsidiario del Estado para
56
a Lies. a i
regular las fallas del sistema en cuanto a
eficiencia y equidad social.
+ Mayor participacién de empleadores y
trabajadores en la formulacién de las politicas,
de formacién.
+ Creciente descentralizacién de los servicios
gracias a la interaccién de los proveedores.
Uno de los cambios més significativos ha sido
la celebracién creciente de alianzas
estratégicas Estado-empresas, éstas han
tenido como propésito e inspiracién:
+ Necesidad de apoyar la competitividad de las
‘empresas, en particular en la fijacién de
normas y politicas tradicionalmente fuera del
alcance de las empresas.
+ Necesidad de suplir las fallas y limitaciones
que ha tenido la educacién formal.
+ Necesidad de combatir el desempleo.
+ Flexibilizacién de los recursos y busqueda
de mayores aportes del sector privado a la
formacién 0 de nuevos usos a los recursos
existentes.
+ Abrir nuevas areas de concertar diferentes
actores sociales.
Se reconoce en este esfuerzo de mejorar los
sistemas nacionales, la celebracién de varios
tipos de alianzas estratégicas; he aqui algunos
de ellos
inanciamiento publico para la formacién en
las empresas. Abarca el otorgamiento de
exenciones, subsidios y reembolso de gastos
con cargo a los impuestos especificos para
la formacion. (Francia, Corea, Brasil)
‘También contempla subsidios otorgados a las
empresas con cargo a los impuestos
especificos para la formacién. + Incentivos tributarios y subsidios con cargo a
recursos generales del Estado.
En este caso las empresas deducen sus
gastos de capacitacién de sus liquidaciones
de impuestos ala renta (Chile, Malasia, Japon,
Alemania).
+“ Mecanismos de costos compartidos en el cual
empresas y Estado concurren con los gastos,
por capacitacion en diferentes proporciones.
Usualmente son programas obligatorios.
+ Unién de recursos privados y publicos para
la generacién de programas. Usualmente, a
iniciativa de las empresas privadas y en
favor de programas localizados por ejemplo
en pequefia y mediana empresa (PYME); esto
opera en Japon, Malasia.
+ Cooperacién del Estado con organismos
privados intermediarios que apoyan las
acciones de capacitacion. Es el caso de
Inglaterra donde los “lead bodies’, cuerpos
formados por empresarios de sectores
especificos, asesoran y administran recursos
de Estado para los programas de formacion
profesional.
+ Participacién de empresas y trabajadores en
la formulacién de programas de capacitacién
de corte bipartita; es el caso de la formacion
continua, dirigida exclusivamente a
trabajadores vinculados y acordada entre
empresa y sindicatos.
+ Participacin de Estado, sector privado y
trabajadores en la direccién de instituciones
estatales de formacion profesional. Corresponde
con la situacién de muchas de las instituciones
de formacion de América Latina.
Renovacién de entidades o renovacion
de programas
En materia de cambio, las presiones a la
institucionalidad de la formacién han venido
incrementandose. Como las demandas por
formacién aumentan y la velocidad de
respuesta en muchos casos se rezaga, no ha
faltado la recurrencia al argumento inmediatista
de abogar por el cambio de las instituciones
come nico camino para mejorar la eficiencia
Centrar la discusién en este tema puede
distraer la urgencia en emprender la
actualizacion de los contenidos laborales, la
modemizacion de los programas de formacién,
la adopcién de estrategias desescolarizadas
y la innovacién en la tecnologia educativa.
Muchos paises no cuentan con mercados de
trabajo transparentes, las transacciones de
empleo se dan bajo presunciones de idoneidad
la mayoria de las veces sustentadas en un
diploma 0 certificado. Cada vez mas
‘empresarios intentan escudrifiar, al momento de
la seleccién de sus trabajadores, las nuevas
competencias para su desempefio exitoso y
cada vez menos dicen los certificados sobre qué
puede hacer o qué sabe hacer un trabajador.
La estructura y contenido de los empleos se
ha modificado profundamente; sin embargo,
no ha ocurrido igual con la estructura y
contenido de los programas de formacion. Una
de las mas importantes claves del éxito de una
entidad o de un sistema de formacién radica
en la capacidad que tenga para traducir las
necesidades de los empleos en adecuados
programas normativos.
Es necesario asi emprender trabajos de
revision en el terreno de las nuevas estructuras
laborales, los nuevos contenidos del trabajo,
| nuevo Ambito de las relaciones laborales.
57 Presumiblemente la forma de capacitar ya no
esté mas centrada en puestos de trabajo
reducidos sino en amplios ambitos de areas
laborales. ¢Cudles son esas dreas?, .qué
exigen a los trabajadores?, cémo capacitar
adecuadamente?, cémo incorporar los avances
tecnolégicos de la comunicacién en la
formacién?, he ahi algunas pocas preguntas que
tenemos para resolver al emprender los nuevos
sistemas de formacion.
Algunos elementos se pueden anticipar en la
tarea de prever los nuevos programas. En
primer lugar su corte transversal, que permite
dar al trabajador una visién periférica de su
espacio laboral mejorando su transferibilidad
a otros empleos y su capacidad de aprendizaje
continuo y al final su empleabilidad
Esta transversalidad esté signada ademas por
contenidos formativos de base amplia tales
como los fundamentos en matematicas, fisica,
quimica, ciencias sociales, bases
tecnolégicas, etc. Luego estaran, la necesidad
de adecuado desempefio e interaccién con
aparatos de comunicacién, computadores,
equipos de oficina, etc.; las habilidades
sociales ocupan un sitio importante y poco
reconocido; en ellas encajan no sélo la
capacidad de comunicarse, interactuar,
proponer, sino la voluntad de hacerlo.
Por ello no estan ausentes los valores de la
vida civil, que empiezan a tender un puente
entre la vida del trabajador y la del ciudadano
y que igual, habilitan para los nuevos
ambientes socializados de las empresas
como los nuevos ambientes participativos de
las comunidades.
Los programas de formacién, por ultimo,
requieren ser renovados en términos del
inerario que definen para los usuarios. Es
claro que deben permitir la entrada-salida
alterna para posibilitar la actualizacion y la
expectativa de la formacién continua; pero
58
Ja
Hacia 1a Competitividad\del Talento Hamano
ademas no deberian existir programas que
por su localizacién se desarticulen de lo que
puede ser la conformacién de verdaderas
carreras laborales para los beneficiarios, esto
mediante el encadenamiento de sucesivos
niveles de competencia en las areas de trabajo
propias de la formacién, de modo que
cualquier actividad formativa tenga sentido en
el contexto de una ocupacién y por tanto sea
mas apreciada por empresarios y
trabajadores.
Las nuevas pedagogias que facilitan las
tecnologias de comunicacién y computacién
no se usan atin en la escala necesaria para
impactar la forma en que se capacita y la
cantidad de los beneficiarios. Las
tecnologias de formacién han acusado un
letargo en su innovacién; sin embargo, el
volumen de recursos disponibles en
muchas instituciones de formacién puede
facilitar la regeneracién pedagdgica de
nuevos programas que pongan en uso
conceptos como la desescolarizacion de la
formacién y la formacién “justo a tiempo"
Por ultimo, estos avances logrados por
politicas explicitamente formuladas desde
el Estado se pueden aglutinar en la forma
de verdaderos sistemas de formacién, que
integren esfuerzos publicos y privados en
favor de acciones conjuntas, coordinadas
y claramente concebidas de formacién
La formacién por competencias:
Una opcién de mejoramiento a la
capacitacion
Los tradicionales esquemas organizativos y
conceptuales de la formacién profesional han
sido rebasados por las nuevas tendencias de
la organizacién del trabajo, el surgimiento de
nuevas demandas hacia los trabajadores, y el
nuevo papel que juegan ante la formacién los
actores sociales. eee aah LN ssidaco andi, tet
La posibilidad de que el empleo se convierta
en un medio de mejorar las condiciones de
vida de los paises y favorezca su insercién en
la economia mundial para modernizar sus
economias locales, amplian la calidad y oferta
de bienes y servicios disponibles, y promover
el desarrollo, se juega en buena medida con
la actualizacién de los sistemas de formacion
profesional.
Disponer de trabajadores adecuados,
competitivos y competentes, con los
conocimientos, habilidades y comprensién
necesarios para ejercer sus empleos esté muy
ligado a la modernizacién de la formacién
profesional.
Modernizar los programas: Hacia la
formacién por competencias
Muchos programas de formacién
actualmente utilizados estén obsoletos 0
son anticuados en su concepcidn. En el
fondo, los nuevos programas de formacién
deben comportar transformaciones en su
estructura que tiende a ser de caracter
modular, en sus contenidos que se mueven
hacia conceptos de amplio espectro y de
fortalecimiento de principios basicos y
finalmente, en sus formas de entrega que
comportan nuevas estrategias pedagdgicas
para el proceso de aprendizaje
La rapidez del cambio en los contenidos de
las ocupaciones asi como la necesidad de
profundizar en nuevas habilidades, han
facilitado el nacimiento de una nueva
concepcién de la formacién profesional,
centrada mas en ooupaciones ampliamente
definidas que en puestos de trabajo y
orientada hacia el desarrollo de
competencias laborales.
s
S
También, la actividad pedagégica, las
metodologias de formacién y la gestién
educativa, han cambiado y estan
aprovechando decididamente las ventajas
de la informatica y el potencial que se abre
con un nuevo papel que pueden jugar los
instructores. Formar por competencias
implica “ir mas alla", sobrepasar la mera
definicién de tareas, ir hasta las funciones y
los papeles, facilitar que el individuo conozca
los objetivos y lo que se espera de él
Hay que definir parémetros estratégicos para
la empresa y las ocupaciones, no
descripciones detalladas de tareas. Al
trabajador debe enfocarsele hacia el desarrollo,
de su capacidad de aprender. De este modo
podra ejecutar su trabajo sin que se le deba
decir exactamente cada paso de lo que se
debe hacer. Asi, el trabajador calificado es el
eje de la estrategia de competitividad.
La formacién basada en competencias parte
de reconocer todos los cambios y necesidades
descritos, se acerca mas a la realidad del
desempefio laboral requerido por los
trabajadores, pretende mejorar la calidad y la
eficiencia en el desemperio, que permite
trabajadores mas integrales, conocedores de
su papel en la organizaci6n, capaces de
aportar, con formacién de base amplia que
reduce el riesgo de obsolescencia en sus
conocimientos,
El concepto de competencia laboral envuelve
una capacidad comprobada de realizar un
trabajo en el contexto de una ocupacién,
implica no sélo disponer de los conocimientos
y habilidades, hasta ahora concebidos como
suficientes en los procesos de aprendizaje para
el trabajo, ya que define la importancia de la
comprension de lo que se hace y conforma un
conjunto de estos tres elementos totalmente
articulados.
59 También, la actividad pedagégica, las
metodologias de formacién y la gestion
educativa, han cambiado y estan
aprovechando decididamente las ventajas de
la informatica y el potencial que se abre con
un nuevo papel del instructor. Formar por
competencias implica “ir mas alla”, sobrepasar
la mera definicién de tareas, ir hasta las
funciones y los papeles. Facilitar que el
individuo conozea los objetivos y lo que se
espera de él
Qué es una competencia laboral?
Se ha definido como una capacidad de hacer,
de efectuar las funciones de una ocupacién
claramente especificada conforme a los
resultados deseados.
Se puede visualizar como un conjunto formado
por la interseccién de los conocimientos, la
comprensién y las habilidades (grafico 1). En
particular la comprensién facilita al trabajador
conocer los objetivos de lo que hace y la
conexién de sus funciones con tales objetivos.
Estos tres componentes deben existir en la
proporcién adecuada para hacer que un
individuo pueda efectivamente desempefiarse
en una ocupacién.
Existen no obstante varias definiciones de las
competencias laborales:
“Capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en términos de un desempefio,
no solamente en términos de conocimientos,
habilidades, destrezas y aptitudes; las cuales
son necesarias pero no suficientes’
“Habilidad multifacética para desempefiar una
funcién productiva de acuerdo con una norma
reconocida”™>
® Notas de foonacn. Cento deta OT, Turn
60
Hacia a 1... fad de! Talonto ie
“Atributo que el empresario de alto rendimiento
de hoy, busca en los empleados de mafiana"*
Una norma de competencia laboral describe
lo que un trabajador es capaz de hacer, la
forma en que puede juzgarse si lo que hizo
esta bien hecho y el contexto laboral en el que
se espera que lo haga *
Se suelen diferenciar varios tipos de
‘competencias. Una de las mas socorridas
diferenciaciones las divide en tres grupos:
Basicas, Genéricas y Especificas.
Las Competencias Basicas se adquieren como
resultado de la educaci6n basica, se refiere a
las habilidades para lectura, escritura,
comunicacién oral, matematicas basicas (Ba-
sic Skiils en EE. UU., Core Skills en U. K., Key
Competencies en Australia, Capacidades
Basicas en Francia).
Las Competencias Genéricas se refieren
comportamientos laborales propios de
desempefios en diferentes sectores 0
actividades y usualmente relacionados con la
interaccién hacia tecnologias de uso general.
Tal es el caso del manejo de algunos equipos
y herramientas 0 competencias como la
negociacién, la planeacién, el control, la
interaccién con clientes, etc. (Core Behaviors
en EE. UU, Generic Units en U. K. y Cross
Industry Standars en Australia).
Las Competencias Especificas estan
directamente relacionadas con el ejercicio de
ocupaciones concretas y no son facilmente
transferibles de uno a otro émbito, dadas sus
caracteristicas tecnolégicas. Es el caso de
‘competencias como la operacién de maquinaria
de control numérico, el chequeo de pacientes,
la elaboracién de estados financieros (Industry
Especific Standards en U. K. y Australia).
“Segineliniorme de Scans, 1953.
* Conoce. "Sistema Normaizade y de Cericacién de Conpetenca
Labora. Méxco, 197, lees a a
hl 5
hy Compethividad/dét Talento Humano,
Las diferentes experiencias adelantadas en
materia de competencias, estan arraigadas en
muchos casos a la cultura educativa de cada
pais. De este modo se han conformado tres
modelos basicos de formacién por
competencias:
+ Modelo Conductista: Aplicado en Estados
Unidos, se basa en el estudio del desempefio
para establecer los factores que permiten a un
trabajador un desempefio superior, indaga por
las caracteristicas del individuo que conducen
a tal desemperio.
Concepcién de la competencia laboral
Grafico No. 1
+ Modelo Funcionalista: Aplicado en Gran
Bretafia, busca detectar los elementos
esenciales que contribuyen significa-
tivamente al logro del resultado deseado. Se
pregunta cudles son las funciones esenciales,
en las que el trabajador debe comprobar su
capacidad de desempefio.
+ Modelo Constructivista: Utiizado en Australia
y Francia, parte de la idea de resolver las
disfuncionalidades y problemas que hay en la
organizacién a fin de lograr los objetivos. Las
disfunciones se resuelven a partir de la
capacitacién y la organizacién de la
produccién, intenta resolver la pregunta: Qué
desempefio debe mostrar el trabajador para
resolver las disfunciones de la organizacion?
Las competencias faci
mercado de trabajo
fan un “mapa” del
Un “mapa de las ocupaciones” permite
reconocer las areas de desempefio y los
niveles de calificacién presentes en el
mercado; estas dos variables configuran las
‘ocupaciones, es una impresion del panorama
laboral y brinda una vision del mercado de
trabajo y de las areas de trabajo. Su
informacién provee bases para que los
empresarios enfoquen sus programas de
seleccién, capacitacién, remuneracién y
promocién.
Para el caso, en algunos paises se han definido
reas de desemperio laboral en el marco de
la Clasificacién de Ocupaciones, se citan a
continuacién las que rigen en Canada:
1, Finanzas y administracién.
2. Ciencias naturales, aplicadas y ocupaciones
relacionadas.
3. Salud,
4. Ciencias sociales, educacién, servicios
gubernamentales y religién.
5. Arte, cultura, recreacion y deportes.
6. Ventas y servicios,
7. Ocupaciones exclusivas de la industria
primaria y extractiva,
8. Oficios, operacién de maquinaria y
equipo de transporte.
9. Procesamiento y fabricacion. Suministro de
servicios puiblicos.
Dentro de cada area se establecen familias
laborales y ocupaciones.
61 Niveles de competencia
También, dentro de cada area laboral, las
ocupaciones se encuentran a diferentes
niveles.
Estos se conocen como niveles de
competencia y se originan en el contenido del
trabajo y la complejidad del mismo; los cinco
niveles de competencia son:
Nivel I: Ocupaciones en las que se aplica el
conocimiento a un reducido grupo de labores,
rutinarias 0 predecibles en su mayoria.
Nivel 2: Ocupaciones en las que se aplican
conocimientos en una amplia e importante
gama de actividades laborales, realizadas en
diversos contextos, algunas son complejas.
Nivel 3: Competencia en una gama variada de
trabajo, desempefiada en diferentes contextos,
usualmente complejos y no rutinarios, alto grado
de responsabilidad y autonomia.
Nivel 4: Amplia gama de actividades complejas
(técnicas 0 profesionales) desempefiadas en
una amplia variedad de contextos. Alto grado
de responsabilidad y autonomia. Tiene
responsabilidad por el trabajo de otros y
ocasionalmente por la asignaci6n de recursos,
Nivel 5: (Nivel directivo). Aplica una gama
significativa de principios fundamentales y de
técnicas complejas en una amplia variedad de
contextos, a menudo impredecibles. Gran
autonomia personal, responsabilidad frecuente
en la asignacién de recursos, en el analisis,
diagnéstico, disefio, planeacién, ejecucion y
evaluacion.
Una érea laboral puede tener diferentes niveles
de competencia. Dentro del area laboral, el
modelo espafol de formacién por
competencias reconoce la existencia de
62
*
Hacia Robes 1 Talento Hu
familias laborales; este criterio es muy
conveniente para el disefio de los programas
de formacién.
La conformacién de competencias
laborales en los programas de formacion
La conformacién de competencias laborales
supera la concepcién credencialista de los
tradicionales sistemas educativos porque no
da importancia a un titulo obtenido sino a una
competencia adquirida; se certifican las
capacidades no los nombres de las
‘ocupaciones.
Esto permite que los programas se organicen
de forma modular, de este modo varias
competencias organizadas en unidades
previamente estudiadas y reconocidas, pueden
certificarse una a una, al ritmo del trabajador y
considerando no sélo lo que aprende en
procesos formativos sino lo que deriva de su
propia experiencia y de su autoaprendizaje. En
el extremo, la formacién por competencias se
interesa en la practica y no en cémo se
adquirieron las habilidades.
En esta forma se conjuga muy bien con las
posibilidades de nuevas formas de
aprendizaje, esto es, por ejemplo, el
autoaprendizaje, la desescolarizacién de la
formacién, la utilizacion de materiales multime-
dia y el reconocimiento de que cada uno
aprende a su propio ritmo y segiin sus propios
intereses.
Componentes de un sistema de
formacién por competencias
Se describe aqui el modelo utilizado en
Inglaterra que esta integrado por varios
componentes: Talento Humano
1. La institucionalidad del sistema. Un conjunto
de unidades institucionales encargadas de la
operacién del sistema, articuladas a partir de
un organismo directivo denominado Consejo
Nacional de Cualificaciones Vocacionales
(NCVQ por sus siglas en inglés). De éste
dependen organismos sectoriales (lead bodies)
que lideran la formacién en su area respectiva y
definen las normas de competencia
Organismos certificadores (awarding bodies)
que se encargan dela evaluacién y expedicion
de las certificaciones y organismos encargados
de la capacitacién*
2. Los mecanismos y metodologias utilizados
para la identificacion de necesidades de
capacitacion. Estos analisis tienen como
propésito definir los objetivos de los empleos,
las unidades de competencia que conforman
una ocupacién y los mecanismos de
evaluacién y verificacién de competencias.
3. Las metodologias de formacién y disefio
pedagégico mas flexibles y basadas en la
desescolarizacién y la individualizacion. Estas
incluyen el disefio de programas que integran
competencias basicas, genéricas y
especificas, facilitando asi una formacién de
base mas amplia. Se prevé también el
reconocimiento de las competencias
adquiridas mediante la experiencia, asi como
mecanismos flexibles de ingreso y de
certificacion de competencias.
Conformar sistemas nacionales de
formacién profesiona
Se requiere una mejor articulacién entre
actores publicos y privados de la formacién.
De lo contrario, muchos esfuerzos aislados se
contrarrestaran entre si, algunos incluso no
"At eospecto les articles de Som Davis Handley sobre
‘cpactacon baeada en competandas enol Rano Unio ncios en
‘ompando “Comptecia bora y Educacion basta en normas de
ampetoni”expean a fondo cada instarci,
RAS
tendran efectos en la empleabilidad. No es
aceptable que desde muchas entidades en el
mismo pais se hagan esfuerzos aislados en
procura del mismo objetivo. Tampoco que
esquemas de formacién de corte monopélico
sigan imponiendo restricciones a la cobertura
y la oportunidad de las respuestas.
Un sistema de formacién profesional es un
arreglo organizativo en el que diferentes
actores concurren con ofertas de formacion
coordinadas en cuanto a su pertinencia,
contenido, nivel y calidad de modo que, en
conjunto, logren un efecto mayor en la
elevacién de la empleabilidad de los
trabajadores del que se lograria actuando
separadamente.
No se trata de la creacién de nuevas
instituciones sino de un mecanismo
cohesionador y regulador de las miltiples
ofertas y niveles de calidad que existen
En este caso el Estado desempefia un papel
fundamental convirtiéndose en promotor y
facilitador de las reglas del juego para el
sistema y reservandose la fijacién de politicas
y directrices antes que la ejecucién de las
acciones. Una funcién fundamental de la
administracién publica es asegurarse de
que el mercado de formacién funcione
adecuadamente®
Estructura general de un sistema de
formacién profesional
Un sistema de formacién profesional debe tener
un organismo rector encargado de fijar las
politicas y definir los alcances, las prioridades y
la _asignacién de recursos. Esta cipula puede
aprovechar las ventajas de la conformacién
* Hassan Abvar Evaluan de lor mercados de waa yl plica do
‘eaucacio yfonnacion. Codeop. Reva de Formacon Profesion,
63 iy
Sd
tripartita y ser dirigida por el Estado. De hecho
encarna el cumplimiento de una nueva funcién
de Estado facilitador, promotor, dinamizador y
agente. Sus funciones estan encaminadas a la
creacién de condiciones y reglas generales para
el funcionamiento del sistema.
Debe estar conformada por los mas altos
representantes gubernamentales (ministerios),
empresariales (gremios 0 cémaras) y
trabajadores (sindicatos); esto garantiza que
su orientacién creadora de marcos politicos se
mantenga
Debe contar también con organismos
sectoriales, de nivel medio, que se pueden
encargar de la determinacién de las
‘competencias y la coordinacién del sistema de
formacién para un sector especifico. Es ideal
para la participacion de camaras o gremios
empresariales de caracter sectorial (cueros,
calzado, plasticos, comercio, hoteleria, etc.) de
‘modo que organiza en mejor forma la definicién
de competencias. Este nivel también debe
concebirse en forma tripartita; su interlocucion
se acerca ya a las necesidades de sectores
econémicos especificos y/o areas geograficas
definidas.
Los organismos del nivel ejecutivo definen las
normas de competencia laboral para las
ocupaciones propias de su sector. Estas
normas de competencia se convierten en el
lenguaje comin para empresarios y entidades
ejecutoras de formacién. A fin de establecer
las competencias en forma adecuada, la
representatividad sectorial garantiza una
mayor participacién de los empresarios y
trabajadores en los anédlisis laborales y en la
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