ite eaats io peat ‘SUB. RECURSOS HUMANOS. 01: aba, RESOLUCION EXENTA: 1795 castro: #5 Hii 2015 VISTOS: 1 0.5. 140 de 2004 que establece el Reglamento organico de los Servicios de Salud, D.F.L. N° O1 de 2005, que fija texto Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado del Decreto Ley N° 2763/79 y de las Leyes Nos 18,933 y N° 18.469, DFL N° 29 de 2004 que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N°.18.834, sobre Estatuto Administrativo, Ley 19.937, DFL 01 y 29, ambos del 2008 y de! Minsal, atendida Resolucién N° 1600 de 2008 de la Contraloria General de la Repiblica, D.S. 205/2014 Y DS/1045/2014 ambos del Ministerio de Salud, y RESOLUCION: 4.- APRUEBASE Y ACTUALIZASE el Reglamento de Reclutamiento y Seleccién 2015 del Servicio de Salud Chiloé. 2s Dicho reglamento comenzaré a regir a contar de la fecha de la presente Resolucién. 3.- Adjuntase el _Reglamento de Reclutamiento y Seleccién con el fin de que los funcionarios y las personas vinculadas al Servicio de Salud Chiloé, conozcan los procesos de dicho proceso. [= Dejase sin efecto Res. N° 4347/2013 de (SS eSicte, get Kecormecron sy _siuFeancisco\founa vERA DIREGTOR (5) SERVICIO SALUD CHILOE ~ \ ; NOLESE ¥ COMUNTQUESE INA DISTRIBUCION_: Subdept. Gestibn de personas DSSCH, Minist de FOS CHILOSA Subsection de Ree Humanos Osscx Unidad Rectutarenioy Selectn DSC Subdepto. Desarotay Caled de Vida DSS Drecclon Hosptetes Castro, anced, Guelen,Aenao, Queen {Personal Gast, aneud, Quan, Aeao, Queken (F,Partes OSSCh. Substrecciin ge Rec. Humanos OSC,re po tiers we MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL 7 de abril de 2015 UNIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL | 7 de abril de 2015laborad por Unidad de Reclutamiente y Seleccion, Subdepartamento de Désarrolio de ls Personas y Calidad de Vida En coordinacién con la Subtivecién de Recursos Humanos del Servicio de Salud Chiloé ¥ con a colahoractn ce: Sulylopartamento Gestin de las Personas, Servicio de Salud Chilo. Relaciones taborales, Servicio de Salud Chilo Unidades de Personal Hospital Achao, Quellen epresentantes germates de: ASENE Hospital de Castro Fenats Histrica DireciGn Servicio Salud Chileé, Fenats Histirca Hospital de Achao. Fenats Mstriea Hospital Castro, Fenats Unitaria Hospital de Quel, Fonats Unitaria Hospital Achao, Fenats Unitara Hospital Castro, Fenats Unitaria Hospital Quelen Fenpruss Direcckin Servicio Salud Chilo Fenpruss Hospital de Ancud,- INTRODUCCION &I presente manual pretende en la préctica, establecer un sistema eficiente y eficaz de Reclutamiento y Seleccién de personal, Sustentado en el Cédigo de Buenas Précticas Laborales y garantia de igualdad de oportunidades y no discriminacién @ las personas. Nuestro objetivo, es poder servir de guia en la mejora continuada de los procesos de seleccidn de los establecimientos de la red de salud en el archipiélazo de Chiloé de modo que estas, obtengan un mejor aprovechamiento de as capacidades de las personas de su fentorno en toda su diversidad, permitiendo ta integracién y el aporte equilisrado de mujeres y hombres en todos los niveles, departamentos y funciones de fa organizacion Para el Servicio de Salud Chiloé reciutar y seleccionar adecuadamente a las personas que se integran a nuestros establecimientos, es lun proceso clave en la gestién del recurso humano, por ello este debe ser realizado de manera objetiva, transparente y en base al ‘mérito e idoneidad de las personas, lo que constituye en si, una buena prictica, F! Servicio de Salud Chiloé fundamenta sus procesos de Reclutamiento y Seleccién de acuerdo lo establecido en la Direccién Nacional del Servicio Civil y el Cédigo de Buenas Précticas Laborales. ‘Antes de aplicar el proceso Reclutamiento y Seleccién en los hospitales y el Servicio de Salud Chilo6, es preciso que suis funcionarios ‘solo estén a tanto de los conceptos y definiciones comunes asociadas a este proceso, debido a que gran parte de la literatura y ‘normativa vigente cuenta con lineamientos claros en los cargos de planta establecidos en el DS 69/2004. Sin embargo, los empleos a Contrata y Honorario, no te son aplicables tas normas relativas a la concursabilidad, sino que son facultad dlscrecional de fa autoridad definir el mecanismo para su provisién, lo que:ha originado en In préctica gran heterogeneidad en esta definicién. (Keclutamiento y Soleccién en Jas Servicio cos, 2012, BNSC) En este contento, se debe recalear que of aiio 2012 el 50% de las vacantes a comtrata fueron cubiertas con procesos de ‘eclutamiento y seleccién basados en el mérito, és decir convocatorias émplias, piblicas ytransparentes. Es por ello que en base @ la evidencia proporcionada por la Direccién Nacional del Servicio Civil, como Servicio es importante compartir ineemientos y unficar «riterios con los demas establecimientos para poder llevar a cabo procesos objetives y por sobre todo sustentados en el Cédigo de Buenas Practicas Laborales, ‘A continuacién se explicitan las orientaciones generales proporcionada por ta DNSC, los tipos de procesos de seleccién que se Nevaran a cabo en el Servicio y hospitales de fa Red.1.1. OBJETIVoS ‘OBJETIVO GENERAL Propiciar la transparencia y eficiente gestién de los procesos de Reclutamiento y Seleccidn en el Servicio Salud Chiloé y los Hospitales de la red, en base al mérito e idoneidad de las personas. ‘OBJETIVOS ESPECIFICOS 4L-Contar con un manual que guie los proceso de Reclutamiento y Seleccién de personal en el Servicio de Salud Chilo. 2+ Establecer criterios unificados en el proceso de Reclutamiento y Seleccién en los distintos establecimientos de salud dependientes del Servicio de Salud Chiloé. 3. Seleccionar a la persona més adecuada para un cargo determinado, en base a la valoracién y acreditacién del mérito y la Idoneidad, utiizando para ello herramientas técnicas, objetivas y transparentes. ‘4 Cumplir con aquelios elementos que ha considerado la Direccién Nacional del Servicio Civil para asegurar que los procesos de reclutamiento y seleccién estén exentos de sesgos discriminatorios de cualquier indole. 5. Fortalecer y promover la utiizacién del Cédigo de Buenas Practicas en todos los Hospitales dependientes del Servicio de Salud Chios. ALCANCE Este protocolo esté dirgido y seré aplicable en todos los estéblecimientos de salud depencientes del Servicio de Salud Chiloé. RESPONSABILIDAD DE LA APLICACION DEL MANUAL. Y ‘Serén responsables de velar por.ta aplicacién del manual y sus protocolos todos aquellos que inicien el proceso de selecci6n, RESPONSABILIDAD EN EL CONTROL Y SUPERVISION DEL CUMPLIMIENTO DEL MANUAL Y PROTOCOLO DE RECLUTAMIENTO ¥ SELECCION. El Subdirector de Recursos Humanos del Servicio de Salud Chiloé, los Directores de los hospitales de la red en conjunto con los jefes de las Unidades de Personal, y la Unidad de Reclutamiento y Seleccién del Serviclo de Salud Chilog, deberén supervisar el cumplimiento del Manual de Reclutamiento y Seleccién, solictando y/o realizando periédicamente auditoria de procesos de seleccién realizados en los Hospitales y Servicio de Salud Chiloé.eee oe nao INTRODUCCION Pag.3 oBietivos Pag. 4 MODALIDAD DE PROCESOS. Pag. 6 ‘© RECLUTAMIENTO Y SELECCION INTERNO, Pag. 6 ‘© RECLUTAMIENTO ¥ SELECCIGN EXTERNO/MIXTO. Pag.7 ‘+ RECLUTAMIENTO Y SELECCION DIRECTA DE POSTULANTES, Pag. 7 ‘© REEMPLAZOS, Pée.7 ETAPAS DEL PROCESO, Pag. 8 FLUJOGRAMA DEL PROCESO, Pég. it DEL COMITE DE SELECCION, Pag. 12 BASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION, Pag. 15 ELABORACION DE BASES DEL PROCESO DE SELECCION. Pag. 15 ‘SOBRE LA ELABORACION DEL PERFIL Y SU FORMATO, Pag. 22 ‘SOBRE LA PUBLICACION DE LOS RESULTADOS, Pag. 23 ‘+ ANEXO 1: TABLA PONDERACION FACTORES © ANEXO 2: FORMATO TRANSPARENCIA, ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION___Pag. 26 BIBLIOGRAFIA/RESPALDOS Pag. 27r | o MODALIDAD DE PROCESOS DE SELECCION En el proceso de contratacién se recomienda utilizar el llamado a proceso de seleccid femo, otorgando la oportunidad a los funcionarios que prestan servicios en el Hospital para que postulen y asuman nuevas funciones dentro de la organizacién con la Condicién que cumplan con los requisites para proveer el cargo respectivo y se ajusten a la normativa vigente con respecto @ Fequisito y puntajes en donde primara fa igual de oportunidad y no discriminacién, El Director pod ejercer libremente sus atribuciones para la contratacién de personal, obviando ol proceso de seleccién, en los casos en que se trate de reemplazo corto, imprevisto, urgencia u otra que revista relevancia para la gestién, entiéndase reemplazos ‘menores a 6 meses. Dentro de esta modalidad se configuran 2 tipos de procesos el cual el Director del Servicio u Hospital, decidird el que mejor se ajuste a las necesidades de su establecimiento A) a. Proceso de seleccién interno para funcionarios del mismo establecimiento. ) Proceso de seleccién interno para funcionarios de la red de establecimientos. ©)_RECLUTAMIENTO Y SELECCION INTERNO Considerando la importancia del recurso humano ya existente y la necesidad de generar instancias de desarrollo personal y labora, el Servicio de Salud Chiloé priorizard que las convocatorias se realicen bajo la modalidad de proceso de seleccién interno. e AAR. 2 Esta modalad de proceso consstré en convocar la particpacién de los funcionarios del mismo o todos los establecimientos de la Seana cine red, lo siguiente debe estar orientado en base al perfil del cargo y a promover la igualdad de oportunidades segiin lo especificado en se gu Pern cel cara, y@ la jeualdad el Codigo de Buenas Précticas. Me Dentro de esta modalidad se configuran 2 tipos de procesos el cual el Director del Servicio u Hospital, decidiré el que mejor se ajuste 2 las necesidades de su establecimiento. Los crterios para elegir este tipo de proceso pueden ser los siguientes: > Cuando el perfil del cargo requerido para la vacante corresponde a un cargo de Jefatura intermedia, que se ajusta al perfil de los potenciales postulantes a interior det establec nto 0 dela red, > Cuando el grado del cargo vacante corresponde a un grado superior, entendiend por este los grados siguientes al de inicio _d¢ cada planta, 0 bien tiene asociada asignaciones especiales que elevan su nivel de remuneraciones. > _Cuando el universo potencial de postulantes del Servicio de Salud Chiloé, permita contar con un niimero suficiente de ostulantes que cumplan con los requisitos del cargo vacante. Para ello, se tendré en consitleracién el mimero potencial de andidatos que cumplirian con los requsitos del perfil de competenclas y en base a ello, se decidié si procede llamar a proceso interno o externo. D)_RECLUTAMIENTO Y SELECCION EXTERNO/MIXTO Elreclutamiento externa consiste en abrir las posibilidades de postulacién a personas que provienen del mercado laboral externo. La _ Sifusién del cargo vacante se realiza a través de medios masivos de comunicacién, (Pagina Web del Servicio de Salud Chiloé, paging oficial del establecimiento (Hospital de Castro), empleos publicos, diarios, etc.)‘os eriterios que orientaran la decision det Director del Establecimiento para utilizar esta modalidad de llamado a proceso, son tos siguientes: » _Guando no se logré seleccionar a un candidato para el cargo bajo la modalidad de Reclutamiento_v seleccién interno. > _El Perfil de Seleccién exige competencias de éreas de formacién que no estén lo suficientemente desarrolladas en ta Institueién, } _Otr0s criterios que el Director del establecimiento defina, E) _RECLUTAMIENTO ¥ SELECCION DIRECTA DE POSTULANTES —E)_RECLUTAMIENTO Y SELECCION DIRECTA DE POSTULANTES _En casos puntuales, el Director det Servicio u Nospitales podrén optar por reclutar 3 él (la) 0 los (las) postulantes en forma directa, es decir, sin requerit de la publicacién en medios de comunicacién de carécter nacional o loca ‘Sec Sin requeritde la publicacién en medios de comunicacién de carécter nacional o jocal. a decisi6n anterior requiere estar fundamentada y dada a conocer a la Comisién del proceso respectiva. Este acto debe quedar _consignado en acta con el respectivo respalda de Direccién. F)_REEMPLAZOS. Son aquellos procesos que se llevan a cabo cuando se requiere de personas con experiencia técnica y/o profesional para desarrollar funciones generalmente calficadas como transitorlas o especalizadas (Menores a 6 moses Este tipe de proceso no requiere elaborar bases, ni resoluciones pero si es posible publicar en péginas. Puede realizarse el llamado fen medios locales, o en pagina Servicio de Salud Chiloé utilizando los curriculum archivados en reclutamiento w otros.‘os procedimientos que se reaticen en los establecimientos dependiontes del Servicio Salud Chiloé, deberén ajustarse a los pasos ‘que se indique a continuacién, 8 ETapas 'S DEL PROCESO ‘cuando el cargo involucre cubrir una vacante que no sea por reemplazo. No Nombre Actividad Responsable dela Actividad Descripci6n Iniciar proceso, presentar necesidad de cubrir 6 reemplazar un cargo. Subdireccién que cortesponda segiin el cargo Direccién del establecimiento Jefe de Servicio Para iniciar el proceso el Jefe det Servicio, Subdireccién, 0 Direccién de! establecimiento debe presentar la necesidad de cubrir un cargo en su. Unidad, Servicio, Subdepartamento, Autorizactén del cargo acubrir. Director Servicio de Salud, Subdireccién que corresponda. Direccién Hospital ‘Aquel que sefiala la necesidad de proveer a un cargo debe solicitar autorizacién para que inicie ef proceso de seleecién. Direccién 0 Subdireccién respectiva autorizan {ue se cubra una vacante. En Hospitales el Director. 3 | Se informa a Unidad de Subdireccién Reclutamiento y respectiva. a.- La Subdireccién respectiva informa a Reclutamiento y Seleceién, Unidad de | pireecién deli Seleccidn y/o. al Comité de seleccién sobre el cargo a Personal y/o Comité de | estableciniento ||. proveer, Seloctén delcargoe | soliton de proveer ioe ‘Se informa al Comité seleccién con. el de Seleccion del fespectlia! | establecimiento. respaldo, | 4 | Flaboracién det perfil En el Servicio de | Las decisiones, en materia de seleccién, son sumamente de cargo que incva | sss chiod:sefe | delicadas, por allo el selector contibuye a decid sobre el competences ¥ | ectoyfoComté | dst dl postuante y Te insttucdn, por elo et funciones. (Sino | Grego sg 2M | fundamental ‘conocer las eatactritics, ‘condones, | existe sweclumnane | cOnodmlnto eestersrequies ore et cxge eh | EE cuestion, ya que constituye el esqueleto de la posicién a | Reclutarientoy | cubrir. si mo se cuenta con esta descripcién es imposible | Seleccidn. abordar el proceso. E| perfil debe ser realizado por el Jefe i irecto, al ser este quien sabe que necesidades se deben | Entesptaesiee | iierensaesicsomawniocme | | ee rere aaaeaas | apoyo dela Unidad | Trigades de Personal y en Reclutamlonto y Seleccion. | de Personal y/o el Comite de Seecién | respectivoacada | Hospital | | F [ taborecion ae Tes | ee proces dabe ser veleado por Recutamionto 7 bases del proceso de seleceion. Reclutamiento y Seleccién Comité de seleccién Unidad de Personal | Seleccién y/o ef Comité de Seleccién respective en el SSChiloé, En Hospltales, es la Unidad de Personal v/o Comité de seleccién respectiuo. ~\‘Responsable dela Nt | Nombre Actividad jesclpciin a a | Publican “del Sy bres ign we | Ui ura ves ecepconados los anacedentes del Per y ass ares ientoy | del proceso la Unidad de Reclutamientoy Seleccién publica Seleccén, establecimiento correspondiente, Comité de Seleccién Unidad de Personal fen pagina web det Servicio de Salud Chiloé y/o empleos puiblicos con la respectiva resolucién que apruetba las Bases. linidad de Personal y/o Comité de Seleccién de los | Hospitales realizan la misma funcién, Todos los proceses de selecién de ly Dieccién del Servicio y Hossitales eben ser publicades en le pivina wed del servicio de Salud Chloe Independiente de las pubicaiones que realce el establecimiento por su ‘cuenta ose incurd un Enk para acceder ls paginas de los respectivor estebleimientes. 7 | Recepeién de Curriculum vitae, Unidad de Reclutamiento y Seleccién Comité de Seleccién Unidad de Personal En el Servicio de Salud, es la Unidad de Reclutamiento y Seleccién quien recepcionard los CV via correo electtdnico o través de oficina de partes, En Hospitales es la Unidad de Personal y/o Comité de { Seleccién de estos establecimientos quienes receocionardn, los: Fitro curricular de todos los CV recibidos segiin formato, Comité de Seleccién tanto en el Servicio. de Salud como en Hospitales. En el Servicio de Salud Chiloé y en los hospitales de la red, es el Comité de Seleccién quien realiza el filtro curricular de toudos los CV recepcionados, En_los.hospitales. de la Red. es ef Comité quien realiza el | fillro de ios CV recepcionadis. 9 | Entrevista por comité de seleccién, Comité de seleccién respectivo'a cada establecimiento, Cada_establecimientd debe_conformar_un_Comité_de Selecci6n_de personal, el cual debe realizar el fitro curricular-y las entrevistas,_para realizar una eveluacion [ técnica del postulante. Pararan esta etapa, aquellos que | i gren obtener los mejores puntaies. Se sugiere Quina| Entléndase por Entrevista Menea 0 de valoracion global Noo tata de tun examen enico-psco\ie, menos an s qlenes la realizan no son Dsislogos. Se tate excuthamente de. conocer sh el entrevstado respond a las ergencas del cargo en relacin con aspactos que el entrevstador (los entrevistadores) es par de valida. La entrevista es tecnica an los eats en que no se apliquen prucbos de conacimientos. Estos conocimientos pueden ser abordadoe en asta entravisa. También ‘guise hace una aprececin global de las poiiidades de adptacign at ‘cargo, verificar experincia preva, motivaciones por el cargo, entre otros (ONS) ao | Evaluacién psicolbgica alos mejores puntajes. Psicétogota) Laboral dela Unidad de Reclutamiento. Psieélogota) det Hospital las evaluaciones psicoldgicas las podrén realizar los psic6logos de los establecimientos donde se requiere cubrir el cargo en cuestién si su jefe directo autoriza disponer de su tiempo para realizar esta tarea. Si_se_requiere apoyo _puede_solicitar_evaluacién_por Psicélogo Laboral_de le Unidad de Reclutamiento_ y, seleccidn del $SChilo seadn disponiblidad. En caso de procesos internos puede solictarse el apoyo de otro profesional de la red. (Servicio/tospitales segin Recopilacién de actas y confeccién de archivos disponibles en la Unidad de Personal para consulta de los postulantes durante el plezo establecido para ta reclamacién > Unidad de Reclutamiento y Selecciin y Unidad de Personal en los hospitales recepciona carpeta del proceso. Elaboracién de respaldo con postulantes, itros y puntajes, resultado final > 'nformacidn a las personas no seleccionadas que participaron en la etapa final del proceso. 7 Publicacién en pagina web del Servicio de Salud Chiloé de resultados finales.‘Todo estabiecimiento que no cuente con Unidad de Reclutamiento o profesionales destinados a esta labor, deberé constituir una ‘Comité de Seleccién en su establecimiento, 12s funciones del Comité de seleccin se orientan a prestar apoyo a la Unidad de Personal en caso de Hospital al igual que en ef Servicio de Salud Chiloé. El camité de Seleccin deberd conocer la caracterisicas y perl del cargo el cual seréelaborado y posteriormente informade por el Jefe de Subdepartamento/Servicio que solicto la reposicin del puesto. 1 Comité de seleccin ser similar en todas las modaldades de procesos de seleccién y definré de acuerdo a las caracterstcas de ada cargo, los medios que se utilizarén pare reclutar alos candidatos, entre ellos estén: a) b) a a 2) a C) ‘os integrantes del Comité estaran conformados segtin lo que se especificd a continuacién: Procesos Profesionales Procesos técnicos Procesos administrativos y auxiliares © > DE LOS COMITE DE SELECCION EN Los PROCESOS ‘onsiderando la importancia de estos procesos y la necesidad de objetivar fos mismos. Publicacin en pagina web del Servicio de Salud Chilog ‘Anuncios en periédicos de circulacién local, regional onactonal Pégina o sitios en internet Contacto con entidades como Universidades, Colegios Profesionales, ee Curriculum recepcionados en la base de datos del Servicio de Salud Chiloé w Hospitals. Registo de alumnos que realizaron préctica profesional en el establecimiento provenientes de institutos, Centros de Formacign Técnica y otras Instituciones formativas, que hayan sido bien evaluados durante su permanencia, Recepcién de postulaciones de postulantes que provienen det mercado laboral extemno y que han participado en procesos de seleccién, publicados en la pagina web del Servicio de'Salud de Chiloé, Subdiceccién que corresponda (Revisa bases) Jefe del Subdepto,/Servicio/Unidad que solicito reposicin del cargo. (Revisa bases) Gremio con mayor representativided segin estamento en el cual se requlere cubrir una vacante. (Un representante, con derecho 2 vor/revisa bases) Encargado/a de reclutamiento y seleccidn que actuaré como seeretario. (En Hospitales si no existe un encergado de reclutamiento debe ser el jefe de personal/Revisa bases/Derecho a Vor) Subdireccién que corresponda (Revisa bases) Jefe del Subdepto./Servicio/Unidad que solicit reposicién del cargo. (Revisa bases) Enfermera encargade de Gestién del Cuidada de Enfermerfa si correspond. (Revisa bases) Gremio con mayor representatividad segtin estamento en el cual se requlere cubrir una vacante. (Un representante, con derecho a voz/revisa bases) Encargado/a reclutamiento y seleccién. (En Hospitales sino existe un encargado de reclutamiento debe ser el jefe de personal/Revisa bases}© Gremio con mayor representatividad segiin estamento en el cual se requiere cubrir una vacante. (Un representante, con derecho a voz/revisa bases) Encargado/a reclutamiento y seleccién. (En Hospitales sino existe un encargado de reclutamiento debe ser el jefe de personal/Revisa bases) Consideraciones El Comité de Seleccién tendré como principales encargados a Servicio de Salud Chiloé: Encargado de Reclutamiento y Seleccién. Hospitales: Jefe de Personal vvy Hospital de Castro: Sub-departamento de Recursos Humanos. Quien estaré encargado debe convocar a los integrantes del Comité para el inicio del proceso. * El Comité de seleccién se constituird para la revisién de tas bases, filtro curricular hasta la finalizacién del proceso. EI Comité de Seleccién puede solicitar asesoria técnica o profesional del Servicio de Salud Chiloé, especialmente en Drocesos de seleicién para jefaturas y en donde no exista referente técnico en el establecimiento. ‘os representantes gremiales pueden participar de la revisién del proceso y en la entrevista de evaluacion global a realizar or todo el Comité, en donde tendran derecho a vo2. + ElSecretario tendré derecho a vor, * Fl Comité de Seleccién podré realizar sugerencias y motificaciones debidamente justificadas y aprobadas por el 50% de los Integrantes y consignadas en acta, (No de las bases y perfil, sien caso de los tiempos y otros) \a modalidad de proceso que se considere, debe ser lo més objetiva y ajustable a las necesidades reales de fa institucion y bara favorecer a todos los funcionarios por igual, excluyendo totalmente del criterio de este, los intereses personales otros que interfleran y trasgredan ef Cédigo de Buenas Précticas Laborales. * _ Sialgin integrante mencionado para formar parte del Comité se excluye en la participacién del proceso, independiente de '0s argumentos, no tendré derecho a reclamos posteriores. * No podrén conformar el comité funcionarios que tengan parentesco 0 algiin vinculo extra-laboral con el/las, los/as Postulantes, todo con el objetivo de promover la objetividad y transparencia del mismo. (Ley 18.834, Art. 21. Refiere a lo contenido en el Art. 54 de la Ley N218.575) + Sellevaré un registré en acta de la participacién de los integrantes del Comitéaa © i BASES DEL. PROCESO DE RECLUTAMIENTO ¥ SELECCION las bases son aquellas que establecen los requisitos, condiciones, procedimientos que involucran los procesos de seleccién. Su objetivo es establecer un marco que regule el cémo se regirén los procesos de seleccién que se realizarén en el Servicio de Salud Chiloé definiendo tos requisitos y procedimientos para participar en el proceso y su forma de evaluar cvantificable y «estandarlzadamente para obtener resultados comparables entre los postulantes, que entreguen directamente fa ubicacién relativa de cada uno de ellos, Del encargado de elaborar las bases del concurso os encargados de elaborar las bases de los procesos es la Unidad de Reclutamiento y Seleccién y/o Comité de Seleccin, con la 'nformacion proporcionada por Subdireccién de Recursos Humanos y jefatura que solicita cubrir una vacante. En Hospitales es el Jefe de Personal y/o Comité de Seleccién, Estructura de las bases de un proceso de seleccién. {as Bases del proceso deben incluirinformacién suficiente para desarrollar un proceso exitoso y transpareate. Consideraciones > Las bases ly el perfil) debe ser lo primero que se elabore, la cual pasaré por un proceso de revisién y evaluaciSn del Director/Subsireccién del establecimiento, Jefe del servicio del cargo que se va proveer, Jefe de Personal y el gremio con mayor representatividad dentro del establecimiento,(Quienes integran el Comité) Una vez revisadas las bases se debe elaborar una redolyeién para dar curso al proceso. Sino existe una resolucién que apruebe las bases y el perfil, ol proceso de seleccidn no podra llevarse a cabo.ELABORACION DE BASES DE UN PROCESO DE SELECCION Acontinuacién se entrega un ejemplo de elaboracién y formato tipo con la informacion minima que deben contener todas las bases de los proceso de seleccién que se generen en el Servicio de Salud Chilos y Hospitales de la Red: 1) El punto I debe contener la informacién general del cargo a proveer, especficando claramente fo que se requiere, el establecimiento que llama a proceso, el Ne de vacantes, estamento, horas, remuneracién (Opcional). €I agregar la ‘emuneracion, permite clarficar atin mas al postulante las condiciones del puesto al que pretende postular. M~ El punto II contiene fos requisites generales que se solictan al ingreso a la Administracién Pablica y de las inhabilidades e 'ncompatibilidades administrativas que se considera, deben especificarse en las bases que el Servicio de Salud Chiloé publicars en su pagina con ol fin de clarificar adecuadamente sus procesos. Esta etapa se denomina Admisibilidad y concierne a la verificacin de los Fequisits legates establecidos en la normativa del servicio (Con respecto a la formacién educacional, experiencia u otros), ademés de eventuales inhabilidades, incompatibilidades y conflictos de intereses. (DNSC, Manual de Reclutamiento 2013) Nk Reauisiros peNeRALE Sars rere 2) Sersidedantah 1) Haber compo conta ay ce eetamientoy noviean,cvandofueveprocedene: {)_Tenerstacompativie can el desempat delcrgor {6} aber probed in educacdn bie poser erl edacacenal tl prfesions ‘tance que peratures det etpea exe tey 1) Mo haber caso an un cargo ple como eanseenc de ber obteido une ‘attaain dfeerteopormedtdedsepinan 41 No estar nttato pera el ejroon de tncanes 9 cargos pics. ni hsrse andenado por dette que tongs avgrads penn de oven o single Gomory Deriscode anterer “stnada pens de snp deo, sempre quona sade mca orterplade eral eth re ae cdo echt wg sete 120% ene Case rirerre ater onmecenaeabio roomy cere 2) am witnesses or a 0 treo, conor cones acer 8 5) Tenertgerpententercnlzen,» menosques¢etecenal ecko de dcecon ope, de su eéeyuge, jos edoptedor 0 bartetes hana et tice grado Se Eantanuiniody sepunds de iad sto ©) Seruhecto, atnatoy, eprsentann 09900 tr I20X amiss derechos se ce se be seciedn, corn tote tenga conan © lone gees ‘stvndintos 2200 UTM mol pendrin Sev 4) ser cenyuge, hyo, adopted 0 parente ust ef (ever grove de consnguinied © ‘sbando por afriiaa inusve ce as ntorndes 7 os hnton ares decves tl ©) ssaoarsetwitodes parcures on ts mits horaios bers deste do Seri, 0 aus terfron zon zu desempeho funconrn, so acne’ eto ‘ocent conan de sthars ssnEn relacién con este punto, Contraloria en su dictamen N® 32.063 de 2013 puntualiza lo siguiente: “La autoridad administativa, en virtud de sus atribuciones, estd facultada para emplear ol sistema que estime conveniente con el objeto de prover empleos @ contrata, debiendo respetar los minimos lineamientos que estipule y que haye dado a conocer a los oponentes”. Sin perjuicio de lo anterior, procede indicar que de acuerdo al criterio contenido en el Dietamen N° 15.127, de 2014, de este Organo Fiscalizador, la valoracién de los méritos de los pacticipantes en un llamado a presentar antecedentes, o la apreciacién de sus competencias para el ejercicio de una funcién publica, son materias que debe ponderar y resolver la administracién Activa dentro del émbito de sus atribuciones. Lo siguiente nos especifica que no podemos pedir requisites adicionates a lo que establece fa norma, sin embargo podemos valorar Gertos aspectos que permitan la eleccién de un candidato idéneo para el cargo, cuya metodologfa es estrictamente cuantitativa, -% Serienais profanional dn to ment de tn x) whoy 29 carmes lo v/o promo an at ren de DESEABLE O EXCLUYENTE/ DISTINGUIR O DISCRIMINAR, ‘Cuando el perfil del cargo no demande mayor expertiz 0 mangjo de clertos conacimientos en el rea pero se considera neceserio contar un postulante con estas caracteisticas, se suglere utilizar el término able. Si se utllaa el término deseable este no puede convertise en ‘excluyente. Tampoco puede establecer un requisito como deseable en las bases y en el perfil del cargo considerarlo un requisito oblestorio- fexcluyente. Cuando es deseabie, no es medible,y solo debe ajustarse alos requisitos establecidos en el DFLy segtn las caracterieticas del perf del cargo. Code puesto de trabajo requiere de caracterstcas dlstintivas segin sus desafios y tareas a desarrollar, tos que se establecen en Ia descripcién del ‘argo, Est caracterbsticas habitualmente se reflejan en las competencias definidas en los perfiles de cargo, Por otro lado las personas dfieren en sus competenclas e intereses. Un proceso de Reclutamiento y Seleccién de Calidad, compara las caracteristeas requeridas para el cargo con las que tienen los candidtos, smidienda aspectos relevantes de una manera suficentemente precisa ¢ identificando las diferencias indviduales y reativamente estables de las ersonas, para dstinguir los candidatos que mejor se austen al perfil del cago. £5 por ello, que euendo un cargo demanda contar con conocimientos especicos en el tema se solctan requisites adicionaes los cuales deben sor ‘medibiesyaplicados a todos los postulantes sin dstincién, En estos casos sie perfil del cargo requiere contar con experiencia profesional en un érca expecttica, 0 estudlos 0 conocimientos puntuales estos {eben estar consignados en las bases detallarlos acabademente en el perf del cargo y deben ser medhables En estos catos, e sugiere utizar el érmino “Contar con determinada experiencia, 0 conocimiento”. La ONSC sugiee también el término “Valor Positvamente”..considerando que es uns valoracion cuantitativa y no eualitativa. £1 tézmino obligatorio se sugiere utilzarlo cuando se requiere ontar con documentacién necesarla pare validar al profesional, como es el caso del Certificado de prestadores indWviduales de la Superintendencia, que es un documento obligatorio a presenta al momento de postular. El trabajo de asignar puntaje a los postulantes segtin los ‘equistos especticos serétarea del comité de seleccién. IV. En este punto se debe consianar tada Ia dneumentaciin necesaria nara realizar el areeviarn filtro rierrular ela lnc nnstiantoc1. DOCUMENTACION A PRESEWTAR DURANTE EL PROCESO. frost mament de Poway urs in, epi tor Stas ota it in mie rote Foteop de cerindon us ereiencpaosiny oot ls opt Secret seni ice Goa Sane [Sete Tmescon one min nase! rates invale do ‘ie Onin oueee oe Yo El punto V especifica el lugar en donde se recepcionarén los antecedentes de los postulantes, sefialando claramente correo Institucional y la direccién del establecimiento. También se debe agregar la fecha en que se encontraran disponibles las bases y el Perfil para que el postulante esté al tanto de las condiciones det proceso de seleccisn. \V.RECEPCION DE ANTECEDENTES El curisvum cing se eb ex tos cormbs—etettncns ‘neuamenlosschloefretsaus goed con copia kin eieoy@redsdod gov clo ates ona de Pates del Senco de Saud Cho, ubioada en O Highs 50, Casto, 0 ‘nuro a oma exalecito, os fomuisos de postion y fardo de carcaun esl dspnties env pina web yoy sree lene *Trabaje con notion” a contr def fem Vie En este punto debe sefialarse quienes conformaran el comité que realizaré la entrevista de valoracién global. Segtin lo sugerido en “Sobre los Comité de Seleccién”. Vi. DEL COMITE DE SELECCIEN) EI Comité de Seleccién extra intgrado po “4 Subreccion de RRHH/Subdrecién 0x 0 qué se design on su eemplazo, Jefe Subdepatanenio Aps o quien se designe en su reemplazo Jefe dol Unidad... .0 un se design en su reamplaze, ® Encanado de Rechtamiento y Selvocién coma soxrtano 0 quen decane en su roomplao, 4 Reqresentanto gro XXXK Vil En el punto Vill se realiza el filtro curricular de los postulantes que pasaron la etapa de Admisibilidad. Es aqui donde se otorea Puntaje 2 los requisitos establecidos en el perfil det cargo. Esta tarea la realizaré el comité de seleccién, ‘Se dobe recordar, que todo requl: ito que no se encuentre especificado en ol DFLy se estable en el perfil del cargo, debe ser medible vy cuantificabe.Cr) Toniatoornilpeatens Ja pa |e khan = exis | ior [Femmanenagimen | 0 ad | ite | erecsereracntn Sere | ater Eoneminiajaneers |) marectersten nie a Bi a 5 ae {2 entrevista y/o evaluacién psicolégica es excluyente cuando el postulante es no recomendable. En este punto cuando un Postulante requiere saber los motivos por los cuales, no logro acceder a la siguiente etapa, por ley de transparencia se puede dar a onocer el puntaje obtenido, no asi el contenido del informe ni las conelusiones emitidas por el profesional “tos informes psicolégicas son de cardcter confidential, transitorios y en base al perfié del cargo determinado tal cual como se sefiala en ol documento. Con respecto 2 la entrega de informactén: “El Consejo para la Transparencia ha resuelto la reserva de los informes Pslcoldgicos, incluso del propio solicitante, ya que se trata de un examen en un momento determinado y sobre fa hase de stribatos definides por et mandante, constituyendo un “jucio de expertos",dificimente objetivable. En ese contexto, la diivulgacién de las opiniones vertidas en dichos informos produciian cuestionamientos difciles de dirimir, lo que podtla mmermar la claridad, asertividad y procs de tales informes en procesos de seleccin futuros, Todo Io cual atentaria contra el debida cumplimiento de las funciones del éxgano en cuanto a la seleccién de personal y, por extensién, contra la lecucion de las otras tareas que ta Ley le ha encomendado. (Articulo 21 N° 4,Ley de Transparencia y Articulo 7 N° 1 del Reglamento de la Ley de Transparencia. ‘CATEGORIAS DE EVALUACION PSICO-LABORAL: ECOMENDASLE osu cumple cons requstos eos para lags. Su prone Ge apacén a gust ainsi es rable Se ere onrtain {ECOMENDASLE COM OBSERVBCIONES: I postu came con los reuitosBces eng orp ecg. Sa embaro resent cetay erecta ae eases coe @ ‘perder te monra ae uct adopts satatactviamente as equranentes dels toc, Se aire contatecion Vestetcncon de arpecop setae, [SCOMENDABLE CON RESERVAS: EI postlnte camp con gens de craters equ por eco. Pee, no obsante tn bap Cesar de ages de os Fess ‘eis camo rene: o cas pr el eeerpefo del fon, pr In que 6 ponds de staan es Incr. contain ddr ser evade ep fun el de ncn sas ebiates en! Seem del ego (Cde etic, Camis, pos cei st ctegrin secant on, 6 ssa el pel el ego popeconse por jetty spinel ee, [NO RECOMENDAOLE El et epost nse jt os equi ino ios ore istuclbn. HO ecm uconratacn "Nota: Los puntajes de la tabla de ponderacién de factores son modificable segiin los requisitos seftalados en el perfil del cargo. Esto debe realizarse al momento de elaborar las bases. Vill En ef punto IX se debe consignar detalles que permitiran clarificar aiin mas el proceso de seleccién, También se recomienda aeregar en este punto, el modo en cémo se van a evaluar conocimientos especificas, sefialando Has fechas y otros de interés para el Postulante. Las reclamaciones de los procesos lo recepciona cada establecimiento,+ Sager tt renner td oo ts art en un cate siemens door, imple 3 ro Sue cones exigent is Sipsiems amin pis er eto a a as ‘ats qm cena eros + Spare mci Cet tt ete or tern Era ioms mice co erence ‘asin Occ dt ano de Ss Chet nomena lnm dodo [en stnemia usceenca easy pe eifeouans a entre tao seine petra etn 9 lp ase rae Een, coro tect tie of ecageis or Recewors y Sete s ‘Sestarinahlbefhtusteaey cl vo core = an cunt ees Grea de Seno mono ln it dossite waa sees "X= n el punto Xy Xl, se especifican detalles de la notificacién de resultados y del asumo de funciones. Xs DE LA NorincAciOn DE Los RESULTADOS los candidaton ‘quo hubleren obiando os mcjores”fumtoyes, aon Un marine do tes, Xi_DEL aoumo DF ruNcionne X- Se sefiala en este punto las fechas de convacatorla y postulaciones, revisién de antecedentes y otros. Se debe considerar al Momento de establecer fechas los tiempos que demanda la elaboracién de la resolucién que aprueba bases, antes de publicar. Ast mismo, las evaluaciones psicoldgicas deben ser solictadas y coordinadas con anticipacién tenlendo presente que los informes Posteriores demandan el tiempo suficiente para la entrege de un trabajo de calidad. ‘También las fechas establecidas con el comité de seleccién doben ser en la medida posible respetadas, considerando que se dan rocesos con postulantes de otras regiones o localidades. las fechas pueden estar sujetas a modificacién con su debida justificacién e informacién respectiva a los postulantes. Lo siguiente uede ocurtir en los casos en que se dan postulaciones masivas y el tiempo estimado para realizar el filtro curricular no es suficiente para llevar a cabo esta labor. También pueden darse otros casos. DURACION PROCESO oF seLeCcIoN eee Frou ORTHO ESCHER SERGE TIO] EUAN PUDUEADOS, PARA PODER CONTAR CELA FOR eameno oe rosTuLees, au REQERE ESTAELECER Ut no DE Tero, Pa POOER PLRLICAR EN EUFL=D PUBLC® PACU CUE EL PROCEED GEA WAL EABD POR MAS PERE ee ete fame ay eee cee nantetSOBRE LA ELABORACION DEL PERFIL £ formato que se uilizard en el Servicio de Salud Chilo y los establecimientos de la red deben contener como minima la siguiente informacién: Car asc ieee Sacre Pacers teers nT eisai i TU IDENTIFICACION. DE RIESGOS 5 4 OE Ua eek aaa ie + Caidasdel mismo nivel al circular por cerredaraviasde transite publics por rsa es ey Ee + Gaidasde igual o menor nivel por pisos resbalodizos, par preseneisde agum ancerads an exceza, otro, LESS * Extrés por raquerimientosy exigencins mURiples, continuasy parmenentesde | a CEE SESE Competencias es el eonjunte sinersizado de conocimlentos, hablldacesy corsrteasticase personalidad (aptieudaryy actitudes) requerides par oficiencin al propésita dei cargo, “Grego mésimo de desi Toile Ge Ja compatencioavalinds. [Excalencah Gredo sito de desarralio de lacompetenca, cumplirconel maximo nivel ‘Buen fesperable}desarraile delacampetends. ‘Grado insulicients @ ingastentede deserraiie ampere ras pein ‘Ceparidedes cognitives yhabllidades intelectuales que permien el desempsso da Iafuncion, “Frabajs en EquipeTaare ‘Cspaciied de arbor ony IBNTCRETON “rabajs bajo pres “Comunieacion Elective ‘Control de impulaos Empaia ‘AutonarnisTnlelativa Prosctividad ‘Greneacign al lozro “Compromise [identifeacibn con Ta instevti@ny Resoluei6h de confictos ‘Conecimiento del Sector Consultas: cerluremlemonchilpe@redsaludzouad ‘Teléfonos: 088-2.227921 Formulario de Postulacién: wory saludchiloe cl en Trobaje con nosotros. ae Nota: Se brindaré ta informacién y asesoria necesaria para poder disefiar los perflles del cargo sialgiin establecimiento 10 requiere.© SOBRE LA PUBLICACION DE LOS RESULTADOS ‘Todo proceso de seleccién que se inicie en la Direccién del Servicio de Salud Chiloé y Hospitales de la red, debe seftalar su término & informar respectivamente a fos postulantes. Dicha informacién es pblica y se respaka en la ley de transparencia {2 informacion de Reclutamiento y Seleccién no solo es exclusiva de los postulantes que formaron parte del proceso, esta también puede ser solicitada por cualquier persona independiente si participo o no del mismo, Lo siguiente se sustenta en lo siguiente: 4.1, Principio de Transparencia y sus excepciones “Ye seflalamos que fa Constitucién estable que una de fas bases de la Institucionalidad publica chilena es la transparencia, la que ~ segiin el at. 3° de la Ley de Transparencia ~supone permit y promover el conocimiento de los procedimicntos, contenidos y decisiones que se adopten en ejercicio de la funcién pdblica El art. 42 de la misma ley estatuye el “principio de transparencia de la Juncién piibica’, consiste en “respetar y cautelar la publicidad de los actos, resoluciones procedimientos y documentos de la ‘administracién, asf como las de sus fundamentos, yen faciitar el acceso de cualquier persona a esa informacién, a través de los ‘medios y procedimientos que al efecto establezca Ia ley”. Todo lo anterior es consustancial a una repilbica democrética como Chile. (Ver Manual de Transparencia y Probidad de la Administractén del Estado. Péig, 65-66-67-68) De acuerdo @ lo establecido en la ley, como Ser io debemos favorecer en todo momento la probidad y eficiencia de la gestién piiblica, mediante ta mejora en materia de transparencia. Proporcionar informactén inhibe y disuade malas practicas, motivando a \desempefios probos y eficientes y favorece el control social respecto a los actos de la administracién. Es parte sustantiva de la \bertad de expresién y de la participacién ciudadana en cuanto permite a las personas participar en el debate puiblico debidamente Informadas. Manual de Transparencia y Probidad de la Administracién del Estado. Péig. 66.) Por elloy en pos de dar cumplimiento a la Ley, el Servicio de Salud presenta los siguientes formatos para faciltar el archivo y entrega de informacién: A) TABLA DE PONDERACION DE FACTORES Este formato permite realizar el filtro curricular y otorgar puntajes de cada etapa segiin el perfil del cargo. También le permite al postulante conocer el puntaje obtenido en cada subfactor. Se sugiere utilizar este formato para archivarlo en la ‘carpeta respectiva al proceso de seleccién y como respaldo del mismo en caso de ser solicitado por ley de transparencia, 8) FORMATO TRANSPARENCIA El formato transparencia permite informar quienes accedieron a las siguientes etapas, Este formato es el sugerido para publicar en la pagina web del Servicio de Salud Chiloé. Aqui es posible detallar el motivo por el cual un postulante no logra pasar una etapa por ejemplo: Siun postulante no presenta documentos obligatorios o el curriculum segtin formato, se consigna: “El postulante no presenta documentacién solicitada en el punto lll. entrega antecedentes fuera de plazo. Cuando un postulante no logra acceder a la entrevista psicoldgica, no se agregan detalles de! porque no logro acceder a la siguiente etapa, Considerando que existe un dictamen (También del comité de transpareneia) que protege esta informacién. Ver ejemplo en anexos,‘TABLA DE PONDERACION DE FACTORES sow commcusane een LEAUKOONPSEROEA eaCCNRE TTS : PaCS orn oun a reseapumano oso ee SSrOMUNE eg MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL | 7 de abril de 2015,aa MRE Al Ba € AT et z amg ened Al ederg # Wed ON omerser'st £ ‘enpeea Pera cesesbty Al ede e580 ON once zest z rss ier mean seedy Al edea « eed On. ra T SIS Nome Sa DE a Pn .0arpipue9 jap reao1o vpreraauty, sors 12 auuaypuodsaiio> Aedes ap upsmeNers euesed on 'sivaindieuoy 40d /up9s]es ap aszz0ud [ap searesi}oipe sesey sei Ue opeeyes Il wet map ugioegorde 2p ous afin ja vo> vajdurm oy anbeaweyneod sa} apsiny sleiape eed es owstuisy SFOZ 9p uae SP L | TYNOSH3d 3d NOIOOTTSS A OLNZIWLNTOSY Sea RD SU A SIE RTS z Serenity anoaouay jen} «eg euerzas er z Seppiaieawig only Awd e wey ester © Soe STL SEE Ne GUT EOL ‘o>iupsi29)9 oa1102 eM © syeweaqunysiay A edet | OgEDe grensy 25 ont 9 sen Asouesoy e295 58 save sod sof grewioqu! veya 9p oFEB0Ud 9p OpeEIEU s,ouspinuey lop jeqotp werersaidy, sora atveipuodsario> jy eda eased sai suo2 0g ripedens#} 9p uprreqardeap outs sfaund jsuesuojewny andseiveinod so 9p in eee fe eed 3 1) und ns us “upponaias Sp exba044 [9p soeRg a] UO opDa\¥eIO 0] OpIanvN sq Wipes waeNeA TH C ageeea Tmorse [S| e2dpi64 uppenes iledas ees Sebaw sp * endbl5d upbenien i} eden} wep enone te z | esBeioose uoneners niednae ses expert z Saipioaea nomen iL edey ee OHEmry t SOROS anu cs a ‘eadooteg uovenens i deus © sed eed “ei0ge epwayede> ap seinauINQ UOlinay “) e6ELE A uplseanecey 9 A euoizeanp3 up.zeuoy ap sozung A sojpnirs 3Q 2eiN14N9 UOBIARY EUety | ep cura fend e ues uoiduina anb seaueimsed so: ap S179 xor sey w esed 3 “pepmistiny op ede 6] vo> uosnduino onb saaueymsed #0) ap sewepaseiwe op uplsnas ay epeinoy TDR up ROT wT came TS] 2e/D1ng uBR REED eos exocorst |p “einuiny wpsnay jeden € oer cece fe] Fei3 ng upSshoy eles vseg enyseent fz Taina ups edein €or oxemes——[t Ten eerinenea ia Bi Pepuestwpy ap eves | ursed “SyuayrBssve> sod sonypadse A sojevauay soxki aay 50) wo> uajeuin> an Ferweinsoe soy 9p szny Jee. e ese 9p O2UND ms UD opeauLraerD “iit wendso} 42 e2ed 09 up.onajas ap oxas0rd fap eereg se] Ue apireigeta o € opine ag {)00C 1V11d80H 02103 09070ND1 “fa) NOIDOI7ES 30 OS390NE QO}UD mes ap o1Iag VIONSuVdSNVEL OLWIIOS (9St0z eP [UGE oP Z | TWNOSW3d 3G NOIOOZTIS A OLNAIWVLNIORH 16002 opeis3 jep U9PELIsIUNUPY ep pepIgoid A eNuDsedsueAL ap JeAUEWY ‘upID29}—5 A oIUATUeIN;DOY 91GOS sean}9z14 seuang 2p o80}¢09q ‘s9[esoge} se2[}2e14 seuang 2p 081099 ‘UoIDeIas ap sosaD0Ud A sosinauicD ap eUareW UE e}so}eNuOD 2p souDUIE;DIG ‘oNZELISIUWUpY OIMIeIS3 “ETOZ ERUSPIKE UD OpeSEA onboyE Soman sopYues Ua UCHIaIaS A eyualUIERN|ZO1 {ap [enueW ns Ue YAK O|MIS 9p |eUODEN UO}DIAG e| ap so}JOde BHoD—1 jenuetu aiUasodd [2 Ua EpIUEIOD UO!eUUOYU! 1 “OT ‘BOUND Pes ep o'DIA195 Jap Uo!D2211G e| 40d SopeUO}siodoid souLeNLD So| © A EHOFENUOD ‘IAD O1IAIAS [9p JeUOBEN UODIONG €] 9p seo1wes souoPeUaHO se] UNdeS ‘enUeW s1UBSeAd 19 Ua OplparqeIse 0] e asseysn[e Uaqap UOIDDE}—S ap soss90id 501 “6 ‘uproewojuy exoInba anb yanbe opoy A sowatuurayqeIsa ap saso}9N0 9}999I9S 9p Sosad01d So] 1ez]e91 ap sopedieaua sonjoadsau 50] & Sop|punyip Up1as So3s@ ‘seAReULHOU 0 SeuaWPIDIp ‘soIUaIUHeaUN Sona UOBLNS Ue [ap osinosueR Je aqUEINp IS “g ‘9puodse1i09 1s opezijeniae A atuowjenue opestra, gas jenueus aquaseud f3 “2 ‘cued ej ue opeangnd K opewsoyu 9s aqap osa20.d [9 @iuesnp epaans anb o1ane opor anb eh “ugcnjose: Bun LoD astepjedsau aqop oso2oud j9 a4UeInp epeans anb O10 n ‘o\guIED ‘Uo}DeD)IpOUL JInbIEND ,1}99p aqap anb o} soLDISOd A o01p anb o, stuswerep opuesyadse saseq sel%p e2y)pou anb uplomoso4 eun seJoqeja 2q@p 98 ‘sono nm UO!DeIMISOd ap Oza [9 SOpUOKO e2sep 25 0 souujy saerap ueye} 0 “(2 40d sooMex80149) saseq Se] UB SOs0MH9 UaIsIxa opuenD -pEpINDeJ® n= A os0D0%d fp osind Fp waser2aye onb souomensosgo sexo n UpPoewi0su! ap ee} ‘PeplleHE| 9p so}IA UoeNuODUE as opuend opoons "BRET TET OAT yeridsoy n opyuas Fpp Jorzaug [29 orsiap 10d 0 soiupaaiue sns uoseiNuD ou anb satuejmsod ap eye Jod “sedera se] uo oui afewund uojduna ‘ou anb “esepugnue ‘Soougor soyueimsod ap cule} 10d auaweNsNpre so TTRISSP-ERBIP 2¢ 15 upisooyes ap osano.d apo, ~9 “euusju €] Uo epeaynsnf aruouresepa A epiqap seys9 aqap anb ‘om9ja us Pfap o eayjpour ‘nb uojanjosaz eun ap snes © ordeoxa “sepeoyypoUs 49s upspad ou seis ‘S2seq Se] EzLO\NE on UpIOn|OSO: | epesoqea ZaA UNG “=qualpuodsais09 upispauipans 21 9p oan A opjedsa1 j2 Uod oI0s gropedoud 95 ‘pnjes ap OIA [ap aM culled e| UD osa2.ud Jap Uo!eaIgnd e} © o.90ds91 UO ~p *eptiods2:109 on ovto1wsD219e359 © pnjes 3p o1>IN95 Jap so,DasIg |e sopedas\UD UpIaS Soper|nsey 4A suuoyu, ofno ‘eaBojonisd eysmesue o| e195 se2H20) © UOPENIeAe ewNIN ey ~edeya sTUOINEIS e} e Japs02e ered ouuj oferund Jp woo veduima anb 0 “eym2quna oxi 9 Ua soferund sosofoul Uo sozueimasod so] uc> Opes] eUN gupuodosd uoloaa{9s ap AuItOD f3 Jeuy voyseap A soaugpl samueimsog “¢ ‘0819 |e sapasse uepand ayuowjemuona anb soiue|msod ap ou 0 ‘e}0U018% ef As29d op p29puOdop ais0 Up}2eLOp JoUaUI Eun UoD SB[endsoy ap OSeD UD A SOWUaWU UoISDaIaS A olUaIWEIN|IAy 12 Jezy011d soquanuna}geys9 So} sopoy [op eanHOd gABs ‘Breau UIs “oUeWY OsInODS A ONOLUUIDA!GEASe Ns UB soLUA)SHA Sepuewop se] @ ese 2s onb epensepe upPeztoud $0 1pn2 4909198359 UPIDIRS ap sWOD A JoITa:KG (OP UpISP 59 ‘seoypradse sepepisonou equds01d ‘uoromansuy epeo ant opuesapssuo> uos>r9I9s ap sossD0ud 9p sopeDl|epoU sesIanp UeD\UE|d ag NOIODIIAS A OLNAIWVLNI9SY 3d OS300Ud 13 N3 YWHACISNOD V SO.LO3dSV na aS7O% @P INGE OP Z | YNOSUEd 3a NOIOOZTAS A OLNSIWVLNTO3Y 1 SETONSTET PET TESTIS] GOW ADOPTS MAW] OAT at S SBTeRGY SATSTY] POMRSIMIUOIY IS Gos TABOOS AMAT TAT ~ £1 DS0STRTOT-SP-SEWEIBOT|/PEPITAESTTIUO.] I GOT TADOD TIES AMAT ~ 9 SOGIY SOTEULIOY/PEPTIGEEMBUOST GOR TSOP ATES MAT TSHY St (F-ORCUE-BP [ETE] PEPITGESMITO IT TOR ASOT MAMTA Yt FHT VIETRTTP/ PEP TES INDUCT GOS ACOATRE ANAT TANT er “sono & soydaouoo seoyeyp & ooadsoa woo junuvur jap uo!oeLOquyD vj TeKode vied SopeyNstoN LorOTY anb yUN| saqUAINB|s Soy e WeYStA Wopand as UDIqUIEL, wont Sp BUSEY PHIOPETTTOS w] ap vanpensturuupe ejouapnacdsyinf 9p sore ap aseq vy ayuoUTEDONIP seyNsUOD aYoKENs os U!IVDLAS ap sosooard & pepryesiauon eI 9p o1vadse unl[e azqos eagpoadse syn uoroeutiop tequoas vsoInbor anb owwase fa Ua “daM SVWNIDVd “sepnp oreppe 4 sooriqnd Somonog Us OUaTUTEINPPAY op YEnUEY O|Fe] WM “TAI OIOTAWAS seuostog Su] 9p oljoszvs9q 9p UOKooIpAns ‘seUOsIeg sel Op OTfOxIUSAC] LYOYNSIOD sodwWeD epUTed “Bis e| ap eDIUD9) BUOSESY “ET IAD O1DIANAS ‘s9}e0q21 seon2es4 SeUIING Bp 081999 ‘zt “ND O1DINYRS ‘S0S1NDUDD ap sosz00I¢ Us UPHIBIas A OI\UE\WIEIN}D9y 2190s Se2HIeEd SEONG ap OBoIRDeq “OF ‘onneNis|ujupy OINes3 [9p SosINoUOD a4qos oqUOWE(BoY “yOOZ/69 0194 “OT ‘POILUD pnies 2 o1sWUas jop feuOsiad ap exuela el} AND 'EOOZ/EzEN “TYO~6 tOz AID O1DIAWAS “So>!ang SoaIduN3 jeLI0g eD/BO}OPOIBWY BIND —g ‘vortanday V1 34 TWy3N39 vIKOTYINOD 189] opjedsos apse ou je exes uoD e sodjdul9 Ue sosinauod JeZ\fees op upHeHIGO OU e| eIEURS gO0e'FO'bE ‘ECE-STEN LOWEIOIG -'g ‘vonangay V1 30 T¥¥3N39 vRIOWALNOD “sa~euODIPe A s9}e80] sousinbos 21905 ZTOZ/ELGOR TV A OTOZ/FTL'69 aN SOUBWIPIDIP Soe eIDUR12ja1 Bey anb yLOZ'FO-ZT ‘DRE'ZY aN UBUUPRDIG~L Yortagaae V1 30 THINS VMOW'LNOD “sonBojonsd sauHoju! a e—UaredsUeN ap AD] 91405 ‘PTOT'DO'9T VOT ZZaN LAME IIG “9 €LOZZT'SO ‘Loeb eWUAKG “SOM “POINYD PnIes ap oPAIaS Up!DDAIAS A OWWOLWEAN|Doy A cIUBWE|BEY ~“s "6002 “WADD O1DIAY3S 130 TYNOIDYN O1DIAYRS/VIONZAISIE V1 30 1WU3N39 VINVLANDIS OIWSLSINI “Yo!IDS “epz “operss Jap UOKEAS|UWIPY e| 2p pepIqo.s A ePUBJedsUeL! ap enue) “y “THD OSVILNYS “v007 ‘VoNNaNTY V1 30 TWaNaD VINOIWALNOD “oneNstUILupy oIMeIss eqanidy yee'eT AaI~E “8002 TWAID O1DIANRS “UoIIPa I ‘So>NGNA SoMMIAS Ua seUOSiag ap U!IDaIaS ap fenUEW\ “Z ‘BHO ‘OOWUNYS “E102 TIAID O1DINWaS “e;DUEPIN® Ua Opeseg anbo}UO Un ‘Soa!IgNd O;MUBS UB UPIIDBIAS A CLUaIWEINDaY “TE Viavuoonaia