UPRAVLJANJE LJUDSKIM

POTENCIJALIMA

Prof. dr. sc. Ruža Brčić

Određenje ljudskih potencijala (1)

• Ljudi su najvažniji element organizacijske

strukture koji se u teoriji menadžmenta
izučava u sklopu menadžmenta ljudskih
resursa, odnosno menadžmenta ljudskih
potencijala.
• Upravljanje ljudskim potencijalima (ULJP) proces
postizanja ciljeva organizacije putem stjecanja, zadržavanja,
otpuštanja, razvoja i pravilna korištenja ljudskih potencijala
u organizaciji.
• Aktivnosti vezane uz upravljanje ljudskim potencijalima:
A. analiza i oblikovanje poslova
B. planiranje, regrutiranje, selekcija i izbor ljudi
C. izobrazba, obuka i razvoj karijere zaposlenika
D. ocjenjivanje radne uspješnosti i nagrađivanje
zaposlenika

Kolegij "Organizacija"
Priroda, analiza i oblikovanje posla (1)

• Što je to posao, a što radno mjesto?

 Poslovi aktivnosti u vezi s realizacijom zadataka, u
sklopu nekog radnog mjesta.
 Radno mjesto najniža organizacijska jedinica na
kojoj se obavljaju različiti poslovi i realiziraju pojedinačni
zadatci u organizaciji.

• Analiza posla obuhvaća opis posla i specifikaciju posla:

 Opis posla daje sve
relevantne informacije
vezane za posao.
 Specifikacija posla daje
sve relevantne informacije o
karakteristikama osobe koje
bi ga mogle obavljati.

Kolegij "Organizacija"
Priroda, analiza i oblikovanje posla (2)

• Oblikovanje posla obuhvaća definiranje niza aktivnosti

koje je potrebno obaviti u organizaciji i njihovo grupiranje u
poslove tako da se minimiziraju troškovi i maksimizira profit.
• Oblikovanjem posla definiraju se svi elementi inputa
(prostor, oprema, materijali i ljudi) vezani za konkretan
posao, čime se postiže i optimalna organizacija i materijalnih
i ljudskih resursa ako je projektiranje posla obavljeno
stručno i profesionalno.

?
Kolegij "Organizacija"
Planiranje, regrutiranje, selekcija i
izbor ljudi (1)
• Redoslijed aktivnosti izbora ljudi:

planiranje ljudskih potencijala

analiza poslova

regrutiranje
(pronalaženje, novačenje)

odabir (selekcija)

izbor ljudi

Kolegij "Organizacija"
Planiranje, regrutiranje, selekcija i
izbor ljudi (2)
PLANIRANJE LJUDSKIH POTENCIJALA
• To je proces u kojem se cjelokupne
organizacijske strategije, ciljevi,
planovi i programi prevode u
određen broj ljudi s odgovarajućim
znanjima, vještinama i sposobnostima.

• Temeljna pitanja planiranja ljudskih potencijala:

 Koliko nam ljudi treba za ostvarenje poslovnih planova i
ciljeva?
 Kakvi ljudi, kojih vještina, znanja i sposobnosti, odnosno
stručnosti nam trebaju?
 Kako osigurati potrebne ljude?
 Kako pripremiti sadašnje zaposlene za buduće potrebe i
zahtjeve poslovanja?
Kolegij "Organizacija"
Planiranje, regrutiranje, selekcija i
izbor ljudi (3)
REGRUTIRANJE ZAPOSLENIKA
• Dva su temeljna izvora pronalaženja
ljudi potrebnih organizaciji (novačenja):

 Interni izvori (izvori u samoj organizaciji) jeftinija

varijanta jer nema gubitka vremena ni troškova vezanih
uz upoznavanje organizacije; istovremeno je izbor sužen
u usporedbi s onim iz vanjskih izvora.

 Vanjski izvori (izvori izvan organizacije) najveća

prednost je u mnogo većoj ponudi i mogućnostima izbora
najboljih ljudi za obavljanje određenih poslova, a
prednost je i veći broj izvora iz kojih dolaze mogući
zaposlenici; glavna slabost su relativno veći troškovi zbog
vremena potrebnog za upoznavanje organizacije.

Kolegij "Organizacija"
Planiranje, regrutiranje, selekcija i
izbor ljudi (4)
REGRUTIRANJE ZAPOSLENIKA
• Najvažniji vanjski izvori novačenja:

novine, časopisi, magazini, izravna

različiti oblici oglašavanja
obrazovne institucije
različiti servisi za zapošljavanje
posebne manifestacije
pošta, radio i televizija, internet
škole i fakulteti
državni zavodi za zapošljavanje,
privatne agencije, različiti profesionalci
konferencije o karijerama, dani
otvorenih vrata i slično

• Kad je riječ o novoj organizaciji, moguće je samo novačenje

zaposlenika iz vanjskih izvora nerijetko su pritom
najčešći izvori druge organizacije koje pripadaju istoj
industriji (najčešće su to konkurenti novoosnovane
organizacije).
Kolegij "Organizacija"
Planiranje, regrutiranje, selekcija i
izbor ljudi (5)
SELEKCIJA ILI ODABIR ZAPOSLENIKA
odabrani kandidati

preliminarni intervju
ocjena molbe
testiranje
intervjuiranje
provjera preporuka i
raspitivanje o kandidatu

odobrenje menadžmenta
liječnički pregled

nastupanje na radno mjesto

Planiranje, regrutiranje, selekcija i
izbor ljudi (6)
IZBOR KANDIDATA
• Selekcija odnosno odabir kandidata završava izborom
kandidata, jednog ili više, ovisno o zahtjevima radnog mjesta
i potrebama organizacije.
• Izbor između više kandidata uvelike ovisi o osobnosti
svakog kandidata.
• Najvažniji čimbenici čovjekove osobnosti:
a) nasljedni čimbenici (biološke karakteristike, spol, fizičke
karakteristike, genetika)
b) čimbenici kulture (norme, vrijednosti, struktura)
c) društvena klasa i drugi čimbenici pripadnosti skupina
(kolege, prijatelji, osobe kojima se možete obratiti)
d) obitelj i okolina (redoslijed rođenja, veličina, struktura)

Kolegij "Organizacija"
Izobrazba, obuka i razvoj karijere (1)

• Stalni tehnološki napredak i

inovacije, u svim područjima
ljudske djelatnosti, znači i da se
svi zaposlenici u organizaciji moraju
stalno obrazovati i usavršavati.

• Razlika između starih i novih poslovnih uvjeta:

stari uvjeti sigurnost zaposlenja, zaposlenik kao kotačić
u stroju, tradicionalni paketi kompenzacija,
standardni programi obuke, rutinski poslovi i
ograničene informacije
novi uvjeti zaposlenik mora biti zaposliv, osobno
odgovoran, partner u poboljšanju
poslovanja i onaj koji je spreman stalno učiti
Kolegij "Organizacija"
Izobrazba, obuka i razvoj karijere (2)

• Najčešća područja obuke zaposlenika:

 aplikacije kompjutorskih sustava;
 razvoj menadžerskih vještina;
 tehnička znanja i vještine;
 komunikacijske vještine;
 vještine nadzora;
 team building;
 usluge kupcima;
 osobni rast;
 upravljanje promjenama i
 etika.
• Najčešće metode provođenja obuke na radnom mjestu:
naukovanje vlastiti
obučavanje nadzor
(praksa) primjer

Kolegij "Organizacija"
 Izobrazba, obuka i razvoj karijere (3)

PLANIRANJE I RAZVOJ KARIJERE

• U radnome vijeku svakoga čovjeka, od ulaska u posao
pa do odlaska u mirovinu, mogu se prepoznati četiri
tipična stupnja karijere:

velika

napredovanje održavanje povlačenje

radna
uspješnost

ulazak
mala
15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70

Kolegij "Organizacija"
Ocjenjivanje radne uspješnosti i
nagrađivanje zaposlenika (1)
• Bez pravilne ocjene radne uspješnosti i odgovarajućeg
sustava nagrađivanja zaposlenih ne može se očekivati
optimalna organizacija ljudskih resursa.

Svaki zaposlenik koji ne daje odgovarajuće rezultate, tj. ne

ostvaruje odgovarajući učinak, ili nije primjereno nagrađen
za ostvareni učinak, uzrokuje disfunkcije u organizaciji.

• Tri pretpostavke za ocjenjivanje uspješnosti na poslu:

1. standardi za ocjenjivanje rezultata
2. informacije o radnoj uspješnosti zaposlenih
3. korektivne mjere kojima se pokušavaju poboljšati
rezultati rada, odnosno učinci

Kolegij "Organizacija"
Ocjenjivanje radne uspješnosti i
nagrađivanje zaposlenika (2)
PROCJENA USPJEŠNOSTI NA POSLU:

INPUTI AKTIVNOSTI OUTPUTI

 osobine Obavljanje posla: Rezultati rada:
 sposobnosti  postupci  rezultati
i vještine  aktivnosti  outputi
zaposlenih  ponašanje  usluge

sustav procjene uspješnosti

informacije korektivne mjere

Kolegij "Organizacija"
Ocjenjivanje radne uspješnosti i
nagrađivanje zaposlenika (3)
• Nagrađivanje zaposlenih ili kompenzacija
materijalne i nematerijalne naknade koje se dodjeljuju
zaposlenicima za posao koji su obavili.

• Materijalne stimulacije
 osnovna plaća ili plaća po vremenu ili obavljenu poslu
 bonusi, dodatci na plaću
 opcijske dionice za menadžere
• Nematerijalne stimulacije
 davanje slobodnih dana
 fleksibilno radno vrijeme, rad kod kuće
 rješavanje privatnih problema zaposlenih
 organiziranje dječjih vrtića u organizaciji za djecu
zaposlenih i sl.
Kolegij "Organizacija"