universidage anhembi morumbi ‘orica Falcone Fonseca — Q Gestao de Pessoas: Retrospectiva H cia Gla O objetivo dessa aula é que vooé conheca as quatro grandes correntes existentes com relacdo ao tema gestdo de pessoas. (Glaucia Falcone Fonseca) essoas: Retrospectiva Historica PiVimos na aula passada 0 que @ gestéo de pessoas, os fatores condicionantes (internos e externas) @ os elementos que compéem um modelo de gestio de pessoas. \Vimos ainda que a identidade do modelo para gest8o de pessoas em uma organizagao é dada pelas caracteristicas especificas de seus elementos componentes, de acordo com as caracteristicas especificas da empresa © objetivo dessa aula é que vocé conhega as quatro grandes correntes existentes com relagdo ao tema - gestao de pessoas: 1) Departamento pessoal 2) Gest&o do comportamento. 3) Gesto estrategiea 4) Vantagem competitiva (articulado por competéncias). Vocé observara que cada uma dessas correntes articula-se em torno de conceitos —chave especificos que determinam a forma de operacéo do modelo e direcionam as relacées na empresa. Vocé observara tambem que as quatro grandes categorias de gestéo de pessoas correspondem a periodos histéricos distintos, 4 evoluco das escolas de administraco e as transformagdes ocorridas no cenario da administragéo de empresas norte-americanas, que muito influenciaram 0 cenério brasileiro Modelo de gest&o de pessoas como departamento pessoal Para falarmos da evolugdo da gestfio de pessoas ou administragao de recursos humanos no sentido especifico co termo, temos que retomar a evalugdo histerica da administracdo. Com a Revolug&o Industrial criou-se uma nova realidade para as organizacdes: + Substituig&o do artes&o pelo operario especializado * Invengao das fabricas. * Crescimento das cidades. * Surgimento dos sindicatos. Esse cenario acabou por exigir métodos totalmente novos de administracdo e é nesse contexto que surge a Escola de Administra¢&o Classica ou Cientifica (1880), sendo um de seus principais expoentes Frederick Taylor. (veja mais sobre Taylor - Amaru) Retrospectiva HistoricaA Escola da Administragao Cientifica tinha como principio basico maximizar a produtividade por meio de * baixes custos de producdo. * aplicagao de métodos para obten¢ao da melhor maneira de executar as tarefas. * selecdo @ treinamento de pessoal de forma que as pessoas mais qualificadas ficassem nas tarefas compativeis. * existéncia de cooperagao entre a administracao e os trabalhadores para garantir um ambiente psicolégico favoravel a aplicagéo destes principios. Neste periodo (1890) sob tal influéncia, surge o departamento de pessoal e a figura do chefe de pessoal com a fun¢4o de estabelecer métodos pelos quais a organizac4o pudesse discernir melhor entre os candidatos a emprego, individuos que poderiam tomnar-se empregados eficientes ao melhor custo possivel.. Além disto, cabia ao chefe de pessoal contabilizar as entradas e saidas, pagamentos “vales’, descontos e faltas; informar irregularidaces, advertir ou despecifr faltosos, Logo, a gestiio de pessoas nesse modelo, tem como principals caracteristicas: * Seguir pressupostos tayloristas (produtividade) * Ser responsavel por trémites burocraticos transacdes processuais. * Foco na tarefa, custos € resultados produtivos. No Brasil, 0 momento da administrag&o de recursos humans que corresponde a esse modelo de gestéo de pessoas aparece em duas fases: Pré-historica e Juridico-Trabalhista, que compreendem, respectivamente, os periodos de 1900 a 1930 € 1930 a 1980 com as seguintes caracteristicas: Fase “Pré-historica” (1900-1930) * Preocupagdo existente: custos da organizacdo. * Empregados vistos somente com foco contébil. * Auséncia de legislacdo trabalhista * Execugdo de fungées “protocolares’, registro e controle de pessoal e folna de pagamento * As atividades de pessoal so exercidas por um departamento que comporta, também, outras fungdes de apoio: material, contabilidade, expediente, soas: Retro: va Historica / 3Fase Juridico-trabalhista (1930 - 1950) * Interveng&o do Estado como regulador das relagdes entre empregado e empregador. * Criagao do Ministério do Trabalho e Departamento. Nacional do Trabalho. * Criacdo das bases do sindicalismo brasileiro, vinculado ao Ministerio do Trabalho. * Elaboragao da C.L.T. * Surgimento da “Seco de Pessoal/ Chefe de Pessoal” com a preocupacao central no acompanhamento © manutencdo das recém-criadas leis trabalhistas. Adaptaco de Albuquerque, L. G. - © papel estratégico de recursos humanos. Séo Paulo: FEA-USP, 1987. Tese de livre-docéncia. Modelo de gestao de pessoas como comportamento humano A Escola da Administracéo de Relacdes Humanas, surgida na década de 20 a partir dos estudos de Elton Mayo, demonstrou que entre os fatores mais importantes para o desempenho individual esto as relagGes com colegas ¢ administradores. Hoje, isto parece Sbvio, mas fol revolucionario ¢ representou uma transformacdo na aciministracdo em relag¢&o as idéias da escola cientifica de Taylor. As primeiras conclusdes de Mayo a partir de seus estudos foram: * Bom tratamento, dispensado pelas geréncias aos trabalhacores, influencia desempenho. * O conceito de autoridade deve basear-se na cooperacdo, na coordenacao € néo na coerce. * O grupo influencia 0 desempenho individual ¢, portanto, os gestores devem entender 0 comportamento dos grupos € néo tratar os indivicuos isoladamente. © foco passa a ser no individuo, no comportamento humano e no exclusivamente em custo, tarefa e resultado produtivo. Nos anes 20-40, ha uma forte influéncia da psicologia humanista. Conceitos come motivagao lideranga s&0 incorporados a teoria organizacional Nos EUA, década de 50, surge a expressdo Human Resource Management junto com metodes como descri¢&o de cargos, avaliacdo de desempenho e pesquisa salarial. tao de Pe! Retrospectiva Historica 2© administrador de pessoal deve possuir dominio amplo de conhecimentos psicolégicos. sociolégicos, estatisticos e administrativos ¢, seu foco de atuacdo passa a ser no treinamento, nas relacdes interpessoais, nos processos de avaliagao de desempenho e de estimulo ac desenvolvimento dos perfis gerenciais coerentes com 0 modelo de gestio de pessoas desejado pela organizacao. Logo, diferentemente da administragao de pessoal, a gesto de recursos humanos estaria voltada para a integrac&o, comprometimento dos empregados, flexibllidade, adaptabilidade © qualidade No Brasil, esse modelo caracterize-se mais fortemente nos periodes de 1950 a 1965 ¢ & conhecido como fase Tecnicista e fase Administrativa (1965 4 1985). cujo periodo & caracterizado pelo surgimento de novos movimentes sincicais, 0 que levou a tendéncia a uma abordagem sistémica e participativa em RH. Modelo estratégico de gestao de pessoas Nas décadas de 70 © 80, um novo criterio de efetivicade fol introduzide na modelagem dos sistemas de gest&o de pessoas: seu carater estratégico Aviso dos autores da Universidade de Michigan (Ticky, Fombrum e Devana) era de que a gestao de pessoas deveria buscar o melhor encaixe com as politicas empresarias ¢ fatores ambientais e, portanto, os planos estratégicos dos processos de gestéo de recursos humanos (recrutamento, selecdo, remuneragao etc.) seriam derivados de estrategias corporativas. Nos anos 80, a Harvard Business School amplia essa perspectiva: 0 modelo de gesto de pessoas deve ndo somente adaptar-se, mas corresponder aos fatores internos e extemos & organizagdo; logo, as politicas relativas aos processos citados anteriormente seriam afetacias pelos interesses dos stakeholders (acionistas, clientes, empregadis, fornecedores e sociedade) Devemos observar que nesse modelo ha uma ruptura com as escolas comportamentais: n&o € mals a motivac&o generica que o modelo deve buscar. Individuos motivados esto prontos para atuarem, mas isso pode ndo ter significado se a gestdo de pessoas nao estiver alinhada as diretrizes e estrategias da empresa No Brasil, a partir da década de 80, observa-se a ocorréncia das caracteristicas desse modelo de gestéo de pessoas: * introdugdo dos primeiros programas de planejamento estrategico. atrelados ao planejamento central das organizagées. * primeiras preocupagdes de longo prazo por parte do boart/ das empresas com os seus trabalhacores, * 0 gerente de RH passa do nivel tatico para o reconhecimento de diretoria, em nivel estrategico nas organizacées. soas: va Historica PsGestao de pessoas articulada por competéncias A partir dos anos 80, observa-se uma transforma¢&o nos mercados internacionals; fatores como globaliza¢ao, turbulencia tecnologica, qualidade de produtos e servicos caracterizam a “era da competitividade” Com a sofisticagdo € exigéncia dos consumidores cada vez maiores, as organizaces de sucesso so aquelas que se diferenciam pelo grau de coeréncia entre seu padrao de comportamento @ os negécios. Logo, o resultado do negécio da empresa fica intimamente relacionado ao desempenho humano na organizacao. Michael Porter (1989) fala em “Vantagem Competitiva’ das organizacdes e que a gestéo dos recursos humanos em algumas organizacdes € a sua chave para o sucesso. Prahalad (1998) fala das competéncias essenciais (1998) da organizacao: “Uma competéncia essencial € um conjunto de habilidades @ tecnologia que permite a uma empresa oferecer determinado beneficio aos clientes” e em seus textos, as pessoas aparecem como agentes do proceso de mudanga estrategica Logo, as pessoas passam a serem vistas como “recurso estratégico" na medida em que possuem competéncias necessarias para atingirem posicionamento diferenciado Podemos concluir que esse ultimo modelo, mais atual, agrega elementos das escolas anteriores, pois tem como niicleo de atuac&o © comportamento humano, alinhado as estrategias da organizacao. Gestao de pessoas articulado por competéncias * Foco de modelo: mobilizar a energia emocional; ou seja, desenvolver & estimular as competéncias humanas necessarias para que as competéncias organizacionais viabilizem-se. * NUcleo de atuagéo: comportamento humano. * Alinhamento do comportamento as esiratégias da organizacao. * Lidar com o ambiente em permanente transformagao. ‘+ Capacidade de gerar, por melo das pessoas, malor competitividade para a empresa. ‘+ "Homens’ vistos como agentes do processo de mudanca estratégica. Retrospectiva HistoricaA partir da compreenséo dos modelos de gestiio de pessoas, fica eviciente que o papel do Homem no trabalho tem-se transformado de um cenario, em que era visto como parte integrante da engrenagem, até o momento atual, em que busca-se o alinhamento das estratégias organizacionais com suas caracteristicas mais “humanas’, fazendo com que uma organizacdo seja diferente da outra, exatamente, por essa particularidade Neste sentido, as pessoas deixam de ser recursos para serem consideradas de fato pessoas, cujas competéncias tm a forga de alavancar os negocios empresariais. Frederick Winslow Taylor fol 0 crlador e participante de malor destaque no movimento da administragao cientifica Taylor nasceu em 1856, na Pensilvania, filho de uma familia abastada. Apesar disso € de ter sido aprovado no exame de admiss&o da Escola de Direito de Harvard. Taylor tornou-se trabalnador manual Entre 1874 ¢ 1878, ele trabalhou para uma empresa fabricante de bombas hidraulicas, onde aprendeu 0 oficio de torneiro, Nessa empresa, comegou a observar 0 que considerava ma administragdo “corpo mole" dos funcionarios e relagdes de ma qualidade entre os trabalhadores e gerentes. Em 1878, ingressou em uma usina siderirgica, na qual passou doze anos. comegando como trabalhador e terminando como engenheiro-chefe. Retornou seus estudos, dessa vez em engenharia. Estudando a noite. obteve em 1883 0 titulo de mestre em engenharia. Taylor era um engenheiro brihante, tendo patenteado muitas invengdes Para saber mais sobre Taylor € as escolas da administracdo, leia Maximiano, Antonio César Amaru - Teoria Gera/ da Administracdo. 2° Ed. S&o Paulo, Atlas, 2002. saiba mais Material de apoio: Para entender um pouco mais sobre os pressupostos tayloristas, assista ao filme Tempos Modemos (vale a pena ver de novo, para quem ja viul). Para entender sobre as mucangas nos cenarios da acministracdo, assista a comedia “Com 0 dinheiro dos outros", com Danny de Vito. soas: va Historica EaAnotagées: Limongi-Franga, A.C. & outros autores — As pessoas na organizacéo. SAo Paulo: Ed. Gente, 2002. Albuquerque, L.G - 0 papel esiratégico de Recursos Humanos S40 Paulo: FEA/USP, 1987. Tese de livre- docéncia. Maximiano, A.C, Amaru Teoria Geral da Administracdo. 2° Ed. So Paulo, Atlas, 2002 we)