ASSOCIATE PROFESSOR (Dr) R.P.GUNPUTH, LABOUR AND INDUSTRIAL RELATIONS LAW Diploma in Legal Studies BSc (Hons) Management (Specialisation: Human Resources) BSc (Hons) Management Top-Up Programmes LLB (Hons) & Practitioners BA Law & Management -2010-DrR. P. GUNPUTH, Double PhD (Law) Associate Professor of Law- Univ. of Mauritius (UoM) lead of Law (20082010, 2010-2012, 2012-2014) Officer-in-Charge of the Centre for the Vocational of Legal Education (CVLE) 2013-2014 Ag Dean Faculty of Law &Management-UoM. Diplomé en Droit de P'Université Paris V - René Descartes (France) et Université Paris VILL Licence en Droit Privé Maitre en Droit Privé- Mention Droit Privé DEA de Droit de Economie Internationale et da Développement, Docteur en Droit Public- sous la dizection de Monsicur le Pr. Fd. Jouve (Paris V- René Descartes) avee Mention Tes Hon. avec Féictations & P'Unanimité Docteur en Droit Privé sous la direction de Monsieur le Pr. Jean-Baptiste Seube (Univ. de la Réunion) et du Pr. R. Cabrillae (Univ. de Montpellier) avec Mention Trés Hon, avec Félictations de Tous les Membres du Jury. abilite a Diriger des Recherches / HDR (sous la dircetion de Monsicur le Pr.J-B Seube de P'Univ. de la PGCE in Higher Education ~ UoM. PostDoctorat- La Cour Supréme de Te Maurice- Sous la diteetion de Monsieur le Pr, E. Millard (Univ, Patis X- Nanterre). Professcur Honoraire & Université de Xiangtan, Chine (Contre for African Laws and Socict (CERTIFICATE OF LEGAL ASPECTS OF E-COMMERCE-NATIONS UNIES (C1N.UGED) ion). ‘Member of the Eaitorial Board of African Journal of International Humanitarian LawSouth Africa Member of the Editorial Board of International Comparative Law-Uiniversity of Cape Town, South Alrica ‘Member of the Editorial Advisory Board of the Journal of Ocean Law and Governance in Aftica (OLGA), South “Aliea Member of the Editorial Board of Business Law Review, Me Mare Hein Chambers, Mauritius ‘Member of the National Coordination Commitee on issues of Haman Rights, ‘Member of the Environment Appeal Tribunal ‘Meanber of the Institute of Judicial and Legal Studies (JLS) ‘Member of the Sub-Committee on International Humanitarian Law-PMO Member of the CVLE 2012-2014By the same author: ;puth -La Cour Supréme de Ile Manrice- Volume 1, Star Publication, New Delhi, India iputh -Traité de Droit CivitVolume 2, Star Publication, New Delhi, India ;puth -Treaty of Criminal Lav-Volume 2, Star Publication, New Delhi, India path ~Traité Pratiqne dr Droit du Travail Mauricien Volume 4, Siar Publication, New Delhi, India Gunputh -Treatise on Public International Law and International Humanitarian Law-Nolume 5, Star Publication, New Delhi, India R.P.Gunpath & Others- Intemational Humanizarian Lav, Sar Publication, New Dell India R-P.Gunpath & Pr (Dr.) V.P. Torul-Procedural Fairness in the Law of Unfair Dismissal, Star Publication, New Delhi, India| R.P.Gunpath (in collaboration with) and D.Sornum-Getting into International Arbitration, Edition de ! Océan Indien RP.Cimputh-Labour Lave and Industrial Relations, CPDL, University of Maurits RP.Gunputh- faternational Humanizarian Las, CPDL, University of Mauritius :puth & P-Bissessur-Law of Bvidence, CPDL, University of Mauritius iputh ~Foundations of Mauritian Law, 200 p., Open University, 2014 sputh -Media Law& Ethics, Open University, 315 p., 2015 sputh - Dismissal ;puth ~Mauritian Employment Law (MCQ) RP.Gunputh - leet Une Nuit Nouvelles FantastiquesCONTRIBUTOR. Labour and Industrial Relations Law was prepared for the J. Baguant for Distance Learning, University of Mauritius, The Pro-Vice Chancellor-T&L acknowledges the contribution of the following person from the Faculty of Law and ‘Management, University of Mauritius: Course Author: Dr Rajendra Parsad Gunputh, Senior Lecturer. Department of Law, UoM. Peer reviewers: @ Justice Abdoula (Supreme Court of Mauritius), © Professor (Dr) S, Soyjaudah (UoM) @Miss Y. Hurnaum (Attomey-at-Law) @Mr Zaheer Zaferally (Public Notary) @Mr Namdarkhan (State Law Officer) (© Mr Germain Wong (Bar-at-Law) @Mr Seetohul G., LLB (Hons), LLM, @ Mr A. Halkhory ( Bar-at-Law) April 2010 Al rights reserved. No part of the work may be reproduced in any form, without the written permission from the University of Mauritius, Réduit, Mauritius.TABLE OF CONTENTS About the Course PART 1: INTRODUCTION (Unit 1) Introduction au droit du travail Unit PART Il: LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL (Units 2-9) Unit2 | Le contrat de travail Unit | Les conditions de travail Unité | Les pouvoirs du chef d'entreprise aks | Ta dimission Unité | Te licenciement Unit? | Lamise a pied conservatoire Unit® | Ta retraite du salarié nied | Ta remundration du salarié PART Tif LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL/INDUSTRIAL RELATIONS LAW (Units 10-13) Unit 10 | Industrial Relations and Freedom of Association Unie | Trade unions Unit 12 | Collective bargaining Unit 13 | Tabour disputes PART IV; DISMISSAL IN THE PUBLIC SECTOR (Unit 14) Unit 14 | Public Service Commission and Judicial Review Unit 15 | Revision and Questions: Test PapersABOUT THE COURSE Welcome to Labour and Employment Law, a module for Semester 2 for students in Bsc Management (Specialization Human Resources) programmes. ‘The aims of this module are to help you To understand Labour Law ‘To understand sources of Mauritian law ‘To understand the Employment Rights Act 2008 and the Employment Relations Act 2008 To understand technical terms such as summary dismissal, close shop agreement, agency shop agreement, collective bargaining, severance allowance, the Workfare Programme, Recycling Fee. To understand the various institutions in Mauritius (Industrial Court, Supreme Court, Reviewing Authority, Supreme Court of appeal, The European Court of Human Rights, The Judcial Committee of the Privy Council) ‘To understand the fundamental rights of individuals in Mauritius link with Employment Law ‘The implied duties of employer and employee © French labour law such as la démission du salarié dans U'entreprise, la mise @ pied conservatoire, la retraite dit salarié, les indemnités de licenciement LEARNING OBJECTIVES FOR THE COURSE By the end of the course, you will be able to do the following. Unit 1 Historical developments of employment in Mauritius il Code Unit 2 Contract of work according to the Unit 3 Cone jons of wort hygiene and safety at work Unit 4 Le Chef d’Entreprise and its powers to dismiss or in case of modification of contrat of work Unit $ Démission Unit 6 Summary dismissal, Workfare Programme, Reeyeling Fee Unit 7 La suspension du salarié dans Ventreprise Unit 8 Retirement Unit 9 How, why and when the employee is remunerated? Unit 10 Freedom of associations in Mauriti Unit 11 The importance of trade unions in Mauritius Unit 12 Collective bargaining and relevant sections of the law actually prevail ing in Mauritius Unit 13 How labour disputes are settled in Mauritius? Unit 14 Powers of the Supreme in case of judicial review: seniority, decision-making process(es) and opportuni ‘the employee to be heard in the public sector, natural just ¢ and procedure Unit 15 Revision questions HOW TO PROCEED COURSE MATERIALS ‘The manual is self-contained. A Reference List is provided at the end of the manual if you want to deepen your understanding of Labour, Employment and Industrial Relations Law. HOW por.Note that the following colours have been used in the manual: Yellow Pages: About the Course and Assignments Blue Pages: References ‘White Pages : Course Units ‘Take a few minutes now to glance through the entire manual to get an idea of is structure, Notice that the format of the different units is fairly consistent throughout the manual. For example, each unit begins with an OVERVIEW, and LEARNING OBJECTIV! The OVERVIEW provides a brief introduction to the unit and provide perquiste skills and knowledge you will have to possess to proceed suecessfully with the unit You should then read the LEARNING OBJECTIVES. These objectives identify the knowledge and skills you will Ihave acquired once you have successfully completed the study of a particular unit, They also show the steps that will eventually lead to the successful completion of the course. The learning objectives also provide a useful guide for WHERE DO 1 BEGIN: You should begin by taking a look al the TABLE OF CONTENTS in the MANUAL. The table provides you with a framework for the entire course and outlines the organisation and structure of the material you will be covering. The Course Schedule indicates how you should allocate your workload and what you should be working on in each week te be ready for the respective tuiorial. You should stick to the Course Schedule to ensure that you are working at a steady space and that your workload does not pile up. COURSE SCHEDULE, Week | Unit | Topic Assignment T T | Historical developments of employment in Mauritius 2 2 | Contract of work according to the Civil Code 3 3 _| Conditions of work: hygiene and safety at work a 4 | Le Chef d’Entreprise and its powers to dismiss or in case of modification of contrat of work 3 3__| Démission 6 © | Summary dismissal, Workfare Submit Assignment Programme, Recycling Fee 7 LASS TEST 5 3] La suspension du salarié dans Yentreprise, Retirement v 9] How, why and when the employee Is remunerated? TO | 10 | Freedom of associations in Mauritius TT [11 _| The importance of trade unions in m | 2 ing and relevant scetions of the law actually prevailingMauritius 13 _|_13_| How labour disputes are settled in Mauritius? 14 |__| Powers of the Supreme in case of fu the employee to be heard in the public sector, natural justice and procedure 15 | _15_| Revision questions “Assignment with marks and feedbak YOUR TUTOR ‘A one-hour tutorial class will be held every weekifortnight . Refer to the course schedule to check the unit(s) you ‘must prepare before attending your tutorial Remember that a tutorial class is not a formal lecture and to make the most of tutorial classes, it is vital that students ‘come prepared in the way indicated below:~ Preparation required: + studying the course notes and readings for the relevant unit. © working through the activities which are sprinkled throughout the units, Your response to these activities will be discussed during the tutorial ‘Your tutor will keep a close watch on your progress and any difficulties you may have, and provide you with ‘whatever assistance you may need in the tutorial class. ‘Note that tutorials are also opportunities for you to discuss your views and ideas with your fellow classmates. The feedback you get from the tutorial sessions can further enrich your comprehension of certain concepts and you can influence the way others think about a certain issue 100, So feel free to discuss the answers to the activities with your peers and the tutor. ASSESSMENT > COURS! Continuous Assessment: 30 marks Examinations 70 marks > CONTINUOUS ASSESSMENT: Class Test - Scheduled in Week Assignment ~ Assignment Topic to be specified in class during > FINAL EXAMINATIONS: Scheduled and administered by the Registrar's Office ¥. Atwo-hour paper at the end of the Semester. STUDY TIPS Much of your time in the course will be spent reading. Your comprehension and assessment of what you read are likely to be best if you heed the following tips: 1 Organise your time. It is best to complete cach assigned reading in one sitting, The logical progression of ‘thought in a chaprter/unit can be lost if itis interrupted,Be an active reader. Use question marks to flag difficult or confusing passages, Put exclamation marks beside passages you find particularly important, Write short comments in the margins as you go, For example, if you disagree with an author's argument or if you think of examples which counter the position presented, note your opinions in the margin, Ifyou prefer to leave your book pag 's unmarked, you can make your notations on “post-it-notes” Read critically. You must evaluate, as well as appreciate and understand, what you read. Ask questions. Is the author's argument logical? Are there alternatives to the author's explanations or to the conclusions drawn? Does the information fit with your experience? Take notes, Ifyou make notes on an article or chapter right after finishing it, you reap a number of benefits. First, note-taking allows you an immediate review of what you have just read. (You will find that this review helps you recall information). Second, it gives you an opportunity to reassess your flagged or margin comments. Finally, it gives you a second shot at deciphering sny confusing passages Review your scribbling! Whether or not you make separate notes on your readings, review your flags, underlining and marginalia. Study closely those passages you considered significant or difficult ‘Write down your ideas in a course journal, As you progress through the course, the new information you absorb will stimulate new thoughts, questions, idcas, and insights. These may not be directly related to the subject matter, but may be of great interest to you. Use these ideas to focus your personal involvement in this and other courses. ‘Your ability to explain the subject matter to others is a good test of your true comprehension of the material ‘Try explaining the material you are learning to others, classmates or friends, without resorting to jargon. Even if some of them are not directly involved with the techniques discussed in this course, many of the concepts may be of interest to them, Activities found in units will not be marked. We strongly recommend that you do not skip any of them, They will help you prepare for the graded assignments Now, its time to get to work. Good luck and enjoy the course!UNIT 1: INTRODUCTION GENERALE ET DEVELOPPEMENT HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL A L'ILE MAURICE. 1. Introdus 2. Learning objectives 3. Les sources du droit du travail |. La Constitution et les lois Kégislatives . La jurisprudence et procédure Les coutumes, usages et pratiques 4 s. 6. 7.Les conventions collectives 8. 9. . Les traités et conventions (Les recommandations de POrganisation Internationale du Travail (soit le Imernational Labour Organisation ou TLO) 10, Les juridictions compétentes 11, La Cour Industrielle / The Industrial Court 12, The Reviewing Authority 13. Le Comité Judiciaire du Conseil Privé / The Judicial Committee of the Privy Council 14, La Cour européenne des droits de homme (CEDH) et la Convention européenne des droits de 'homme (ConEDE) 15, Conclusion 16, Activities 17. Further reading 1, INTRODUCTION C'est vers 1715 que commenga réellement l'histoire & 1’ le Maurice ainsi que I’histoire du droit du travail avec dans un premier temps, Varrivée des esclaves, et les déracinés de la tere, Par la suite abolition de V'esclavage en 1833 a pour conséquence l'arrivée des immigrants indiens vers 1829 qui étaient des employés de la Compagnie des Indes. Souvent maltraités et abusés de leurs droits, la Société contre l'Esclavage plaida en faveur d'une interdiction totale des immigrés. La Commission Royale de 1875 mena une enquéte et 'Ordonnance 12 de 1878 fut promulguée a la lumigre {du rapport de ladite commission. Désormais, le Protecteur des Immigrants aura un pouvoir plus accru, au détriment des stipendiary Magistrates, et ceci dans Vintér8t des travailleurs indiens, Ils avaient & Pépoque, non pas une carte de travail, mais un pass qui rendait la vie encore un peu plus compliquée. En cas de perte, Mimmigrant devait en avoir un autre moyennant le paiement de 22 shillings Le cas échéant, il était cconsidéré comme absent de son lieu de travail pendant huit jours, Et dans Phypothése od il ne lavait toujours pas renouvelé, ou modifié au cas od il quittait son emploi, il état arrété pour vagabondage et envoyé en prison ! 10Ces mesures strictes avaient duré presqu’un demi-sigele, mais tout au long de cette période, les immigrants étaient entrestemps devenus eux-mémes propriétares dun lopin de terre. 11 était temps alors de se réunir en syndicat, toujours considéré a l'époque comme étant un délit, mais c*est vers le tiliew du vingtiéme sidcle que certains syndicalistes (Dr Curé, E.Anquetil et le Pandit Sahadeo ) avaient abouti a la eréation d’un Industrial Associations Ordinance (1938) qui reprenait les recommandations de la Commission Hooper. Aprés l'sbrogation compléte du Labour Act 1975, c'est The Employment Rights Act 2008 et The Employment Relations Act 2008 qui sont actuellement en vigueur, ‘The Employment Rights Act 2008 s'applique aux ‘workers’ dont le salaite est inférieur & Rs 360,000 annuellement, Cette disposition est prévue & la section 2 de ladite loi mais elle n'est pas aussi claire qu'on le prétend, D'une part on peut se poser Ia question de savoir si le worker est un ouvrier, un contracteur, un employé, un salarié ou travailleur manuel ? Et d’autre part si la Cour Industrielle est compétente pour trancher le litige dans lhypothése qu'il s‘agit un ‘worker’? Pour une raison de clarté, de pré sion et de simplicité Ie terme “employe” est utilisé dans les explications et coci parce qu’on ne trouve pas une traduction approprige du terme worker. sparation des pouvoirs oblige, le droit du travail ne pourrait re efficace sans l'apport des institutions bien établies. Dune part, il existe une institution législative qui adopte les lois législatives nécessaires, et dautre part, une institution judiciaire, qui est emmenée a interpréter et appliquer les lois sans les modifier pour autant. Plusieurs piliers de souténement fortfient ces relations institutionnelles & savoir © 11 existe une institution du travail qui consiste en une institution judiciaire d'une part et du Ministére du travail et de Vemploi, d’autre part, En ce qui conceme les institutions judiciaires, d'une part, elles sont plusieurs (ayant compétence en droit du travail les relations individuelles du travail et les relations industrielles) dont la Cour Industrielle (section 3 du Industrial Court Act"), The Reviewing Authority (section 12° du Industrial Court Act), 1a Cour Supréme (section 76 de la Constitution), la Cour d’appel Civil q jest une division de la Cour Supréme (section 80 de la Constitution, Court of Civil Appeal Act) et le Comité Judiciare du Conseil Prive de la Reine d’ Angleterre (ection 81 de la Constitution, Mauritius Privy Council Order 1968). En ce qui concerne le Ministére du Travail et de VEmploi et le Ministre du Travail et de I'Emploi d’autre part, plusieurs sections de la loi et en particulier, The Employment Relations Act 2008 prévoient leurs interventions dans les rles et fonctions respectifs de la Commission for Conciliation and Mediation, ! Employment Relations Tribunal (section 85 et section 86 de EReAct 2008) et le National Remuneration Board (sections 91°, 924 et 93° EReAct 2008) © La Commission for Conciliation and Mediation (CCM) remplace définitivement The Industrial Relations Commission, Provue par The Employment Relations Act 2008, comme son nom V'indique, la CCM a pour mission 'agir comme conciliateur et médiateur dans les litiges, sur saisine d'une des parties au ltige, De plus elle peut agir " aps la section 3 ds Industrial Court Act 1973; “There shal be an Industrial Court with exclusive civil and criminal jurisdiction and criminal jurisdiction try any mater arising out ofthe enactment et out inthe Fist Schedule or of any regulations made under thse echt and ith ach ict a ty be cnfered wen ty a ether ence * apes Ia section 12d Industral Court Ast 1973 12, Reviewing Authority (1) » Section 9 de 'BReAet 2008, Reference to Board * Section 92 EReAct 2008, Procure of Board * Seton 93, Remuneration Regulation. “Pan VI du EReAct 2008, Sub-Par B- Coniston, Mediation and Arbitron (sections 68-71). MWaussi comme enquéteur et investigateur (section 8(2}(6) et (c) du EReAct 2008) afin d’établir un rapport qu’elle pourra éventuellement soumettre ensuite au Ministére du Travail et de I'Emploi. © The Employment Relations Tribunal (voit supra) remplace The Permanent Arbitration Tribunal. L'Gtablissement et les fonetions de I'Employment Relations Tribunal sont prévas par 'EReAct 2008. © The National Remuneration Board ow NRB ( voir supra). Sur saisine du Ministre du Travail et de 'Emploi, le NRB a pour fonction d’effectuer des rocommandations. Sclon la section 91 ERcAct 2008 : “Where the Minister is satisfied that no arrangements exist in an industry for the effective regulation of wages and conditions of ‘employment by collective agreement or otherwise, he may refer that matter to the Board’. Done, le NRB fait des recommandations par rapport aux salaires et conditions de travail dans un secteur d’actvité oi le Ministre du Travail et de I’Emploi est satisfait(e) qu’aucun arrangement n’a été fait prealablement dans ce secteur d’activité 2. LEARNING OBJECTIVES Aa fin de ce chapitre vous serez en mesure de comnattre © Les sources du droit du travail 4 Maurice et la higrarchie des normes juridiques © Le rile majeur que joue la Constitution de la République de ile Maurice comme loi supréme du pays et particuligrement en droit du travail Les lois Iégislatives qui existent actuellement en droit du travail. Afin d’éviter toute confusion, on verza certaines lois qui ont été abrogées (Labour Act 1975, Industrial Relations Act 1973) tout récemment depuis lentrée en vigueur de deux nouvelles lois : The Employment Rights Act 2008 (ou ERiAct 2008) et The Employment Relations Act 2008 ( ‘ou EReAct 2008) © Les juridictions compétentes en droit du travail : la Cour Industrielle? The Industrial Court, The Reviewing Authority, 1a Cour Supréme, la Cour d’appel civil (M.G.1v.P.Mungur’), le Comité Judiciaire du Conseil Privé. © Qui est le Reviewing Authority ? On étudiera la compétence du Reviewing Authority a avers plusieurs arréts dont notamment : Mauritius Tuna Fishing Entreprises Lid . Manne’; Sir Kailash Ramdenee v. Mag Express Live & anor’; Bakadoor Printing Lid v. P. Nursimtoo"; Kosseeal v. Dauget''; Maxo Products Lid v. Permanent Secretary Ministry of Labour and Industria! Relations”; Gaytree Textiles Lid v. Ghootet"': Mauritius Tuna Fishing & Canning Entreprises Ltd v, Manne"; MGI vP.Mungur 1989 SCI379 * Mauritius Tuna ishing Brireprise id. Monne 1989 MR 115 ° Sir Kaila Ramone . Mag Express Lie & anor 1996 SCF 62 Bahdoor Printing Lid P.Nursimloo 1995 MR 24) SCJ 58 Kossealv Dauge 1994 SCI216 * Maxo Products Lid v. Permanent Seeretary Ministry of Labour and Industral Relations 1991 SCJ 228 ® Gaver Teles Lid, Ghooet 198 MR 140 SCS 281 * Marie Tana Fishing & Caring Enreprics Lad», Manne 1989 MR 11S 12PAS Ministry of Labour v. The Constance and La Gaieté S.E, Co. Ltd"; Narainen v. DMS"; Clarisse v. Dry Cleaning"; Keerodhur v. J.R. Overseas Investment Ltd"; Yin Kee construction Ltd v. Rambaruth SK”; Compagnie sucriere de Bel Ombre Ltd v. Moorghen”'; Ramsamy v. Compagnie de Beau Vallon Ltee"'; Compagnie Sucriere de Bel Ombre Ltee v. Bhowan”; Leelah v. Beau Plan SE Co. Lid (Unreported)” ; Munogee v. Societe de Gerance de Mon Lotsir*; Ramtoola & Co Lid v. Comprroller of Customs and Spar sons PCL" ; PAS v. Minstry of Labour v. Constance La Gaieté S.E.*; Gujadhur v. Reunion Lid” ; Raman Ismael v. United Bus Service™; Mahasing v. The Tea Authority” ; Cheecoree v. Harel”; Lee v. Labonne" ; Dookaran v. Development Works Corporation”? ;Chamroo v. Northern Transport ; Moos v. Sun Resorts id’*; Pearle Beach Hotel Lid v. Ramretha’; Vestalane Investments (Pty) Lid v. Federal Trust (Mauritius) Lid”; Ramehurn v. Microgames Ltd” ; Tirbanee v. Floreal Knitwear Ltd™ ; Mohun v, National Transport Corporation” © Les informal powers du Magisteat (section 5 du Indusirial Court Act 1973) de la Cour Industrielle en tant que Président de cette instance judiciaire © Le droit de faire appel et Ie droit d’interjeter 'appel d'une juridiction inféricure & une autre juridiction supérieure @ Limterprétation-adaptation des lois relatives au droit du travail par les juridictions locales et étrangéres, y compris celles rendues par la Cour Européenne des Droits de homme (certains arréts sont eités afin de mieux comprendre la ‘théorie et a pratique du droit du travail d’une part et d’éclairer le juriste mauricien d’autre part) "PAs Ministry of Labour v The Constance and La Galeté SE. Co, Ld 1970.MR-45 " Narainenv: DMS 1957 MR 296 " Chaise». Dry Cleaning 1992 50159 " Keerodhur v. JB. Overseas Investment Ltd 1993 MR 3465SC1 381 ° Yn Kee constuction Le, Ramarth SK 1993 SCI450 Compagnie suriere de Bel Ombre Lad v. Moarghen 1992 SC130 * Ramsamy ¥. Compagnie de Beau Vallon Hee 1992 SCI358 © Compagnie Suerere de Bel Ombre Liev. Bhowan 1991 MB 273/SCI 321 © Leelah Beau Plan SE Co, Lid Unreported) 1989 SC370 * Munogee Societe de Gerance de Mon Lasir 190 MR 353 * Ramioola & Co Lud Comproler of Customs and Spr sons PCL 1990 MR 304/SCI77 * PAS v Minsiry of Labour», Consiance La Gaité SE. 1970 MR 45 © Gujadinr Reunion La 1960 M112 * Raman lomael v United Bus Service 1986 MR 182/801 305, * Mahasing The Tea Authority 1980 SCJ 169 ° Cheecorcev; Harel 1958 MR 158 ° Lee Labonne 1980 MR 331/SCI81 * Dookaran Development Works Corporation 1977 ® Chamroov Norhers Transport 1969 MR 96 Moor Sun Resorts Ltd 2007 SCJ 261 * Parle Beach Hotel Lid Ramrekha 2007 SCI 16 ° Vestalane Investments (Py) Ltd, Federal Trust (Mauritius) Lad 2007 SCI86 Ramchurn » Mierogames Lid 2005 SCJ 256 ™ Tirbance » loreal Krinwaer Lid 2002 SC) 146 * Mohur v National Transport Corporation 2004 SCJ 200@Certaines lois ainsi que certaines regulations qui existent en Angleterre et qui pourront inspirer le Iégislateur ‘mauricien (par exemples : The Sex Discrimination Act 1976, The Equal Pay Act 1970, The Race Relations Act 1976, The Equal Pay (Amendment) Regulations 2003 et certaines Directives européennes (par exemple The Equal Treatment Directive) Le Traté de Rome prévoit que les Ditectives sont opposables aux Etats membres. ‘© La notion de discrimination (diserimination racale- Weathersfeld Lid (a Van and Truck Rentals) v. Sargent") © La discrimination positive (Lepson and Dyas-Elliot v. The Labour Party*'; Re: Badeck’s Application"; Marschall v, Land Nordrhein Westfalen"; Kalanke v. Treie Hansestadt Bremen‘; EFTA Surveillance Authority v. Kingdom of Norway") et les litiges qui peuvent soulever sur le lieu de travail © La discrimination directe (une personne subit un traitement moins favorable a raison de son sexe ou de sa race) voir dans ce sens Greig v. Community Industry"; Schmidt v. Austick Bookshops*”; Smith v. Safeway" Brown v. Rentokil Lid"; Jeremiah v. MOD; Peake v. Automotive Produets™ @ La discrimination indirecte (dans ce cas il existe des conditions ou des essential requirements. Perera v. The Civil Service Commission; Falkirk Council v, Whyte): voir aussi en ce sens R v, Secretary of State for Employment ex parte EOC* Turner v. Labour Party*”; Hurley v. Mustoe™; Allonby v. Accrington & Rossendale College™: Jones v. University of Manchester"; Kidd v. DRG (UK) Lid” ; Chief Constable of Bedfordshire Constabulary v. Graham? R v, Secretary of State for Employment ex parte Seymour Smith’; Price v, Civil Service Commission"; © Weathered Lad (a Van and Truck Renta) Sargent 1999 IRLR 94 * Lepson and Dya-Eliotv. The Labour Party 1996 IRLR 116. The Labour Party, in onde to increase the numberof female members ‘of Paciament, sone to restr selection ls in sever consitenie o women only but the cout held that postive discrimination in favour of ‘women i unl Re: Badeck’s Application 2000 IRLR 432. In England, the Hess Law was inoduce for the pupose of providing equal acess for ‘women and men to publi sector but to give preference on the bass of sex in tose casete wheres pasticlar sex was underrepresented, The European Cour of Justice found that twas not unlawil to give preference to women in areas Whese they are undet-representd s the Council Directive 76/207 was to inraduce eqs By removing imbalances provided, howe, thal such measures didnot give alomatice ony lo ‘women over equally qualified mea © Marshal v. Land Nordrhein Wesyaen T998IRLR 39. n England the Eduction Authority operated mule where women where to be sven prion for promotion provided they have the same grade or atleast comparale to that ofthe male applicant and that they are undet= fepreseated for tat post. The European Cout of lstie found thatthe Equal Treatment Dicctive (Amite 2(4) of Digetve 76207) allows for ‘measures to promote equal oppotimties fr men nd women by removing any existing negates and that she Esl Treatment Directive woul not be eacod ifthete san objective assessment andthe esta used inthe assessment arena ia Uemssvesdsciinatory Kalarke .Trle Hansestat Bremen 1996 © BPT4 Surveillance Author». Kingdom of Norway 2008 Greig v. Community Industry 1979 © Schmidt, Austick Bookshops 1978 © Smith Safewass 1998 © Brown v, Rentokil Lid 1998 * Jeremiah » MOD 1979 8 Peake v Atometive Products 1978 © perera v The Ci Serie Commission 1983 IRLR 166, Perera, a St Lankan by bint, is a qualified bars in England but he has sot achieved any promtion ad te Cour of appeal found that the Civil Service Commission Rad epplid a sequitement or condition othe post but ‘hese were not eet rogirement, ad, a8 uch, could not be trmed “rauiement or conditions". Consequcily, Me Petersson must Pi ° Fallik Council v, Whyte 1997 IRLR S60 © Re. Secretary of Sate for Employment ex pare BOC 1994 fey. Secretary of Sat for Employment ex parte Seymour-Smith BCS (Case C-16797) * Price v Cl Service Commission 1978 Tamer, Labour Party 1987 * sharky: Mustoe 1981 14© Comment Vemployé se sent victimisé (victimisation) sur son lieu de travail : voir dans ce sens Nagarajan v. London Regional Transport, Waters v. Metrpolitan Police Commissioner"; Post Office v. Adekeye"; Coote Granada Hospitality Lid. 3. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL. Les sources du droit du travail a I'ile Maurice sont trés multiples. Le droit mauricien est universellement reconnu po tre un droit mixte, On reconnait les sources internationales & savoir "Organisation Internationale du Travail (OTT), les sources européennes ( Traité de Rome du 25 mars 1987, le Traité de Strasbourg 1949, Traité sur I"Union Européenne, Ja Chartre sociale européenne du 18 octobre 1961, Ia Convention de Rome du: 19 juin 1980), les sources tatiques telles que la Constitution, les lois internes telles que I"ERi Act 2008), les sources d'origine professionnelle (les usages, conventions collectives, Ie réglement intérieur), les sources étrangéres (common law, doctrine des éminents juristes frangais et anglais), des sources jurisprudentielles (1a Cour Supréme, la Cour de cassation, la Chambre des Lords, le Comité Judicisire du Conseil Privé, la Cour européenne des droits de -homme) entre autres. Afin que I'interprétation ct lapplication du droit du travail soient efficaces, il faut qu'il existe parallélement des sourees internes du droit du travail, A Tile Maurice, il existe un systéme de droit od cohabit diverses sources du droit du travail empruntées principalement des sources étrangtres en Moccurrence la France et la Grande-Bretagne y ‘compris les diverses recommandations de I"Organisation Internationale du Travail (OTT), C’est la technique que le législateur mauricien utilise dite de ‘law shopping’. Si les sources internes du droit du travail sont certainement trés diverses par contre, en enrichissant nos sources déj cexistantes Te sgislateur mauricien se trouve presque dépendant des lois étrangéres, Alors le pouvoir judictionnel, malgré son indépendance et la garantie de séparation de pouvoirs, reprend comme réverbére les décisions rendues par la Cour de cassation, la Chambre des Lords et celles qui ont été rendues par le Comité Judiciaire du Conseil Privé. La plupart des décisions rendues par Ie Cour Supréme (Ia plus haute juridiction dans le systéme judiciaire mauricien) sont reprises par les tribunaux inférieurs y compris les revirements jurisprudentiels (voir l'arrét Rose Belle Sugar Estate v. Chiiteauneuf”) qui sont, par contre, d’une extréme rareté en droit mauricien. Cela s’explique par le fait que la jurisprudence est une source du droit & Maurice, C'est la théorie du stare decisis et la logique du juge mauricien dans la décision rendue reflete le ratio decidendi % Allonby» Acringon & Rostendale College 2001 Jones» University of Manchester 1993 © Kidd v. DRG (UK) Ld 1988 © Chi Constable of Bedfordshire Constabulary. Graham 2002 © Nagarajan» London Regional Tronsport 1999 IRLR 572 © Waters. Metrplitan Police Commissioner 1950 Post Office, Adebeye 1997 Coote, Granada Hospitality id 1999 © Rose Belle Sugar Estate v Chteauneaf 1990 MR 9 15judiciaire du Conseil Privé (si toutefois La Cour Supréme s*inspire elle-méme des décisions rendues par le Comi VPintéressé a fait appel devant elle selon le conditional leave qui est soit de plein droit soit avec I'autorisation avee la Cour Supreme selon la section 81 de la Constitution) ou special leave oi l'interessé peut faire sa demande directement aux Lords du mité Judiciaire du Conseil Privé) 4, LA CONSTITUTION ET LES LOIS LEGISLATIVES ‘Au lendemain de son indépendance, le 12 mars 1968, les Britanniques ont baissé le drapeau de I'Union Jack et ont hhissé pour la premiére fois le pavillon quadricolore et proclament lile Maurice, un Etat indépendant, Ts Iaisseront ertidre eux un héritage sous forme d’un document précieux la Constitution. Notre Constitution est actuellement une source importante du droit et en plus, elle présente I’avantage d’étre écrite. La République de I'ile Maurice est un pays Iaie et eratique, C'est un Etat souverain dénommé la République de Maurice (section I de la Constitution) La Constitution, loi supréme du pays, est au sommet de la higrarchie des normes juridiques et {toute loi non confarme a la Constitution est, dans la mesure de sa non-conformité, mulle et non Apart les droits fondamentaux des citeyens, la Constitution contient suffisamment de dispositions concernant la protection contre la discrimination (Guyor and anor. v. Government of Mauritius, T. Khedun-Sewgobind v. The Public Service Commission", Lloyd v. McMahon", R.R. Dookhony v. La Sentinelle Lid et J-C de I'Estrac", Ramnath Aubeeluck & Ors v. The University of Mauritius”, Govinden v. Co-operative Society Lid”, Razafindrabe v. Overseas Fashion Ltd". Union of Primary School Teachers v. Bureau of Catholic Education”) y ‘compris sur le lieu de travail particuliérement et qui frappe toutes les couches de la population- Smith v. Gardner Merchant Ltd’® & propos d'un homosexuel qui subissait des harcdlements sexuels sur son lieu de travail, selon la cour, le Sex Discrimination Act & une époque ne couvrait pas le sexual orientation (confirmé par la Chambres des Lords dans Advocate General for Scotland v, MacDonald” et la Grant v. South-West Trains Ltd”, une decision qui a été rendue par la Cour européenne des droits de l'homme). Vide Guyot and anor . Government of Mauritusi991 SCJ 325 (per Jastice Glover and Sik Yuen) wire plaints argued that he Employment Non Clizens Restretion Exemptions Regulations 1970 were discriminator by reason of sex and breached the Constitution because the Regulations exemptod the wife of a Maunitan citzen fom obtaining a work pent but not forthe husband ofa Mauitan eitize, Plant with summons dismissed, © TRhedun Sewgobindv. The Public Service Commision 2010 SCI6 Lleyds MeMahon 1987 AC 628 Selon lod Bridge: “Ii well euablished that when a statute hav conferred on any body the power 0 make decisions afectngindnidual he cours wil nt ont require the procedure prescribed by static 1 be folowed, but wl realy Imply 0 ‘euch and no more tobe introduced by way of additional procedural safeguards ax wil esr the alainmen of fies. R Doothonyv La Sentinel Lid et de stra 2008 SCI 41 * Rarorath Aubeclck & Ors The Universi of Meuritia 1998 SCI479 ® Govinden Ricke-en Eau Co-operative Society Lid 1997 SCI265, ™ Razaindabe » Overseas Pashion Led 1995 SCJ 72 * Union of Primary School Teachers» Bureau of Catholic Baucation 1998 SCJ 42S ™ Smith»: Gardner Merchant Ltd 1998 RL S10 7 Advocate Genera for Scotland v. MacDonald 2003 SLT 1158 " Grant» South-West Trains Lid 1998 16En Angleterre The Sex discrimination Act a && amendé et inclul, désormais, le sexual orientation. A titre information, "orientation sexuelle” est comprise comme une forme de harcélement dans a section 2 du Employment Rights Act 2008, Dans Weathersfield Lid (Wa Van & Truck Rentals) v. Sargent”, Vemployeur avait informé Mme Sargent, réceptionniste de profession dans Ventreprise Weathersfeld Lid (va Van & Truck Rentals), que si des clients asiatiques et afticains souhaitaientlouer des véhicules de la compagnie, elle devait les informer que tous les véhicules de locations sont pris ou lougs et cect méme si ce n°était pas le cas, En fait, Mentreprise de locations de voitures avait cette ligne de conduite, C'est la raison pour laquelle elle avait quitté entreprise et intenta par a suite une action pour Weathers Ld (a Van & Truck Rentals v. Sargent 1999 IRLR 94 Vide te case of Retreaders Co. Lt Marie 1989 4 272. The respondent was charged with gross misconduct and he was summoned. ‘o appear belore a disciplinary commitee, Actording to section 32(2Xb) of the Labour Act 1975, he was enitld to be represented by a seprcreatative but apelan efsed tht respondent be represented by MBialall because appellant bas 2 ight to propsty which s his undisputed onstitional night Except with his own consent, no person (which includes Reteaders La) sal be subjected tothe Search of hs person or his ‘property ar the entry y others om hs premise, the cout held. © New Battery Manafactrers c, Lad v, Ramtohul 1996 SCH 405. Seon ta Cour Supreme: “The words ased by the Chairman of the appellant company to the adavess ofthe respondent an accountant employed by the company. were abusive, coarse and vulgar and Ieft the ‘respondent wth no alierative bu a leave hs employment” © Beau Vallon . Nillomol 1979 MR 254. According to the cour, setion 12 of he Constitution of Maurits deals withthe protection of fieedom of expression but tat suk enjoyment is also subordinated to the existing law protecting. era, the reputations, rights and feedoms of ‘ter persone Asa teu the contac of employment was rightly terminated, * ux termes de a section 13 dela Constitution: J, Escept with his own consent, no person shall be hindered in the enjoyment of his eedom of assombly and association, that Is 0 say, his righ to assemble fre) and associate th other person and, Im particular, 0 form or ‘elon lo trade unions o other associations for ke protection of i ners, 2 Nothing contained in ar done under the authority of any law shall be ld 0 be inconsistent with or i contravention ofthis section tothe extent thatthe lw n question makes provision (a) inthe interests of defence, public af, public order public moray o public health (3) fr the purpose of protecting the right or freedom of other person ore) Jor the impostion of resienions upon public oficers % tn Private Enterprises Employee's Union v, Industrial Relations Commission et Mauritius and New Zealand Dairy Entreprises Lad 1985 Me 219: jail review where the aplican. considera that he decision othe respondent to deny the applicant reegpition at union should be reviewed but aplication was refused on the ground that though section 13 Constitution protests the right o fora or belong to a trade ‘ion but Parlsiment alo mpone reasonable retetion lo potet order or ighls and freedom of her people © Mauritius Tuna Fishing and Camng Bmireprises Lid Manne 1989 MR 11S, Sac 14 decembre 1999, Dr Sor 2000, p. 168 conch. J Desplat, note HE Ray © Soc: ferier 1997, Dr. Soe 1997, p 413, note Sater Soc 15 oc, 1996, Bull ¥, no 527 " Fuents Robo x Espagne du 29 frie 2000 CEDH 7jJuridictions interes, Ie salarié a porté Iaffaire devant 1a Cour européenne des droits de homme, La CEDH a jugé {que Ie licenciement prononeé portait atteinte @ sa liberté dexpression telle que garantie par l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme, dés lors que ces propos avaient été tenus au cours dun “‘débat passionné portant sur des questions d’intérét général et a Vissue d’un échange rapide et spontané de commentaires”. Les doux Iégislations actuellement en vigueur, The Employment Rights Act 2008 et The Employment Relations Act 2008, contiennent des dispositions contre Ia diserimination (section 2” du Employment Rights Act 2008) et sans ees ispositons, il est tés probable qu'il pourrait y avoir toutes sortes d’abus qui pouraient dégénérer en des intimidations ow des harcélements dans les relations entre employeur-employé voire méme employé-employeur dans la plupart des institutions ou entreprises. En tout eas ce sont les employés qui sont souvent victimes de discrimination (voir Union of Primary School Teachers vy. Bureau of Catholic Education’ od Ie juge en chambre a refusé d'accorder linjonction demandée), et de hharedlement (ou harassment”) sous toutes ses formes dans les entreprises, institutions et divers liewx de travail. Voir aussi en ov sens Razafindrabe v. Overseas Fashion Lid” mais la Cour Supréme a rejetté app En fait c'est la section 2 du Employment Rights Act 2008 qui définit le harctlement sous toutes ses formes et qui pouraientafecter un employé dans sa dignté: les mauvaises conduits, le harcelement peu éte verbal ~ Driskel Peninsula Business Services Lid"; Zerit, visuel, physique ou psychologique, et peut porter aussi sur orientation sexuelle, a ace la couleur, le langage, la religion od certanes communautés ont leu fagon de s*habiller ou de se ccoiffer- dans Varrét Smith v. Safeway ple®* Vemployé , un individu de sexe masculin, avait les cheveux coiffés en forme d'une queue de cheval. Par conséquent, il se plaignait de discrimination sexuelle et la Cour Pappel a accepté sa demande alors que dans Iarrét Singh v. Rowntree Mackintosh” \'Employment Appeal Tribunal a admis que si les ‘employés ne devraient porter de barbe pour des raisons d’hygiéne cela constitue une attaque indirecte contre les Sikhs, ‘et que les Sikhs peuvent avoir, par contre, en leur possession un poignard selon la foi Sikh-Mme Kaur v. Butcher & Baked Foods Lid”; la politique, syndicas, origine nationale et sociale, association a une minorté entre autres Si un poste est vacant st gue V'employeur décide de ne pas retenir une femme au motif qu'elle est enceinte la Cour ‘européenne des droits de homme a admis que cette décision dai dseriminatote & égard de la femme- Dekker v VIV Centrum Dans le méme sens Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd” © Section 2 ERA 2008 dispose que: “harassment mcans any unsanted conduc, verbal non-verbal, visual, psychological or physical based on age, dsabliy, PIV sess, domestic crcumttances, sexual arientation, race, colour, language. religion, poliea!, trade un ov other ‘opinion o ble, national or socal origin association witha minority, birth or eher satus, tha a reasonable porson would have foreseen that a ‘worker woul be afeted negatively nhs digi * Union of Primary School Teacher. Vureau of Catholic Edacation 1998 SCI26 © Harassment casi of any unwanted physical or verbal conduct direted agus a indvidl on account of is rhe x or race © Racafindrabe », Overseas Fashion Ld 1998 SCI 72 ™ Drake» Peninsla Busnes Services Ll 2000 IRLR 1S Smith» Safeway ple 1996 IRLR 456 Singh» Rowntree Mackintosh 1979 IRL 199 hime Kaur. Butcher & Baked Foods Lad 1997 Dabber» LIV Centrum 1991 IRLR 27 Webb v: EMO Air Cargo (UK) Lid 1980 IRLR 124 18En outre, il existe dans la méme législation (ERiAct 2008) les sections 54(1)(a) et (3)' qui prévoit le harcélement sous toutes ses formes, ainsi que le haretlement sexuel. La persons condamnée pour violence selon les différentes formes (menaces intimidations, gestes agressives, une agression, insultes, les abus oraux entre autres) prévues sous Chambre sociale Nikon du? oct. 200! > Halford! Royaume-Uni di 25 juin 1997 > CEDH, 6 docembre 1992 Nemisis» Allemagne, Serie A251 8. § 31 39ordre eta la prévention du crime, a a protection de la santé ou de a morale, ala protection de la reputation des droits d’autri, pour empécher la divulgation d'informations confidentilles ou pour garantir Mautorté et Vimpartialité du pouvoir judi © Article 11- Liberté de réunion et d’association ‘Toute personne a droit ala liherté de réunion pacifique eta la liberé association, y compris le droit de fonder avec d'autes des syndicats et de s"afiier & des syndicats pour I défense de ses inérts Lrexercice de ces droits ne peut faire l'objet d'autres restrictions que celles qui, prévuss par la loi, constituent des mesures nécessares, dans une société démacratique, la sécurité nationale, & la sineté publique la défense de ordre et la prevention du crime, a la protection dela santé ou de It morale, ot ‘la protection das droits et liberés d*autri. Le présent article nintrdit pas que des restrictions Igitimes soient imposées & l'exercice de ces droits par les membres des forces armées, de la police ou de administration de "Etat ‘+ Fuontés Bobo v. Espagne du 29 féwrier 2000 CEDIE*. En espice, un jouraliste de 'eudiovisuel public, occasion un confit de travail, avait tenu des propos offensants pour son employeur dans le cadre d'un débat public. N’ayant pas obtenu gain de cause devant les jurdictionsintemes, le salrié a port Iafsire devant la Cour européenne des droits de Phomme, La CEDH a jugé que le ticenciement ‘rononeé portal atcinte & sa Liberté expression tele que garantie par Varticle 10, d&s lors que ees ‘propos avaient été tenus au cours d'un “‘dcbat passionné portant sur des questions d‘itérét général et 4 Pssue d'un échange rapide et spontané de commentaires ani ¢ 14 Interdiction de discrimination, La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit ére assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, Is religion, I = opinions politiques ou toutes autres opinions, VVorigine nationale ou sociale, 'appartenance une minorité nationale, la fortune, la nissance ou toute autre situation © Gaygusue c/ Turquie du 16 septembre 1996 ot un travailleur Ture au chémage avait demandé & Etat autrichien une allocation d’urgence, qui lui a été refusé au motif que celle-ci ait réservée aux nationaux, mais la CEDH a considéré que le droit autrichien consaerait en I'occurrence une discrimination fondée sur Ia nationalité et, en consequence, contraire a article 14 de la Convention européenne des droits de homme 15, CONCLUSION ‘Aprés un rappel historique, ee chapitre nous a permis de découvrir les diverses sources du droit qui existent a T'ile ‘Maurice en particulier en droit du travail. Une étude de ces sources du droit mixte s’avérait nécessaire car dune part, elles permettent au droit du travail de fonctionner correctement et, d’autre part, en cas de litige, de rechercher iverses dispositions de la loi qui ont été violées afin de proteger chaque employé. Les sources du droit du travail oivent étre interprétées et appliquées correctement par le juge mauricien et le systéme judiciaire mauricien doit ére indépendant, autonome et efficace afin de satisfaire Mintéret de chaque justiciable mauricien, Toutes les décisions sont ™ Fuens Bobo v Espagne da 29 ferier 2000 CEDH ™ Gayo! Tarqie du 16 septembre 1996 40rendues publiquement et compilées dans le Mauritius Reports (MR) et le Supreme Court Judgments (SCJ) afin que chaque citoyen mauricien puisse connaitre les raisons qui ont motivé les juridictions compétentes & prononcer un écision ou pas. 16, ACTIVITIES! ACTIVITES. 1. Expliquez & votre collégue, Maitre Réponse-i-Tout, comment les recommandations Internationale du Travail deviennent-elles des lois interes a Ile Maurice ? 2. Quelles sont les sources du droit & Maurice ? 3. Qui est le Reviewing authority ? 4, Expliquez,bridvement lorganigramme du syst jjudiciaire mauriien, 5. Quelles sont les pouvoirs de la Cour Industrielle et de la Cour Supréme en appel ? 6. Que comprene7 -vous par informal powers of a magistrate ? 7. Quelles sont les sanctions en droit du travail ? 8.Expliquer Ie pourvoi devant le Comité Judiciaire du Conseil Privé 9, Expliquez les section de Organisation uivantes : sections 76, $0, 81 de la Constitution en insistant sur les rdles en droit du travail 17. FURTHER READING. 1. La Constitution (sections 3 4 16) 2. The Employment Rights Act 2008 3. The Employment Relations Act 2008 41UNIT 2: LE CONTRAT DE TRAVAIL 2.0 Introduction 2.1 Learning objectives 2.2 Le contrat de travail 2.21 Les éléments du contrat de travail. 2.22 Les conditions générales. a. Le consentement b. La capacité contractuelle 4. La femme marige i.Les mineurs fi, Les étrangers. «La cause et Pobjet du contrat. 2.23 La nullité du contrat et la resliation du contrat de travail 2.3 La durée du contrat de travail. 2.30 Le contrat et la durée du contrat 2.31 Le contrat A durée déterminée(C.D.D) 2.32 Le contrat i durée indéterminge (C.D.1) 2.33 Le contrat & essai a. La durée b. La rupture Les tempéraments 2.4 L'exéeution du contrat de travail 2.5 Les obligations decoulant du contrat de travail 251. Les obligations de employeur i. Lrobligation de fournie le travail ii, La rémunération ou paiement du salaire i. Le respect de Ia vie privée iv. L’obligation d’hygiéme et de sécurité 2.52. Les obligations de employé Exécution consciencieuse du travail. |. L’obligation de non-concurrence es obligations de diserétion et de réserve iv. L'obligation de loyauté des cadres, 2.6, Les modifications substantielles et non-substantielles, 2.61. Cireonstances de modifications substantielles ou pas La Modification substantielle, ications substanticlles et non-substant employé et les mo Le consentement du salarié Le refus. vy. Les modifications non-substantielles a22.1 INTRODUCTION La premiére question qu'on peut se poser est la suivante : qu'est-ce qu'un contrat de travail” ? D'emblée on pourrait le définir comme un contrat liant un employeur et un employé méme sion sait d'avance qu'il ne pourrait que sagir un contrat entre employé-employeur Express and Echo Publications v, Tanton™ 9 A oe statde, il peut y avoir plusieurs définitions, comme on le verra, mais quoi qu'il en soi, le principe est le méme, De fagon surprenante, le Code du travail frangais, le Code civil frangais™, le Code civil mauricien et le Employment Rights Act 2008*” ne donnent pas de définition exacte d’un contrat de travail. Pourtant, le Code Napoléon dispose & article 1780 que c'est Ies contrats de Touage de gens de travail qui s"engagent au service de quelqu’un seront régis par le Labour Act 1975, aujourd'hui abrogé. Quant & Particle 1781 du méme code, il s‘agit surtout de louage de service fait sans détermination de durée qui peut toujours eesser par la volonté d'une des parties contractantes alors que la 1ésiliation’”” se fera selon les conditions et formes requises par le Employment Rights Act ‘Comme on I’a déja précisé, le Labour Aet 1975 ne donnait aucune définition précise concernant le contrat de travail sauf que la section 2 (du Labour Act 1975) prévoyait que le contrat de travail peut étre oral, verbal ou éerit”” et ‘n’avait rien avoir avec une definition du contrat de travail Le terme ‘agreement’ est interprété a la section 2°” du Employment Righs Act 2008, mais il n'y a rien de nouveau, terprétation donnée par le défunt Labour Act 1975. Selon cette section, c’est Le Code civil fangs, & von article 1779, le désgmst sous celle de « lounge des gens de travail gui s'egagen au service de ‘quetqu'ens, Ver ence sen Vas Parsad Raman v. B: Goolabs wd verbal contract between a Jobcontractor, at defined nat. 9 of Ord. 32 of 1913 and a person to ass him in carrying out the jb held to Bea "Lounge durage e indir’ thin the meaning of art 710 aed art. 1772 1 of the Cot Code, and to beso whether the remuneration was afted wage oF salary or a share 1 the profits ofthe Jab Contractor © Le Labour Act 1975 ne donaait pas de definition du contat de aval 2 Seton le Pr Camelyack — Droit éu Teavall, Tome 1, page 46: “absence de rtroatvt’ dela résolution comme de a mllté du contrat da tava opéranton ait comme une rsiiation In Lagessev Ste Mare flusonia de Co Ld: The tem “green i defined in section 2 ofthe Labour Act 1975 as “a conract of ‘enploymen, whether oral or write, imped or express”. Vide also Sun Resor Lid Vs N. Hollingsworth SCHI992No152: « There Was ‘edited, nothing in writing ther the conractof employment orotherice i writing to cory that ane ofthe contrac of employment was hat ‘he respondent shoul he on ard afer woring hows» Selo ia Sesion 2 du Employment Righs Act 2008:"apreement means a contract of employment oF contact of service between an employer anda worker, whether oral, writen, implied or express. Lee Chang 1990 IRL 236 € dans le mime sens Ferguson v. John Dawson & Partners Ltd 1976 IRLR 346, © Massey» Crown Life Insurance Co, 19782 AILER 576“Whether or not a person is employed under a contract of service is often said to be a mixed question of fact and law. Exceptionally, if the relationship is dependant solely upon the true construction of a ‘written document itis regarded as a question of lav. But where the relationship has to be determined by an investigation and evaluation of the factual circumstances in which the work is performed, it ‘must now be taken to be firmly established that the question isto be regarded by an appellate court as ‘a question of fact to be determined by the rial court- O'Kelly v, Trusthouse Forte 1984°"° Par contre, la doctrine et la jurisprudence frangaise donnent une définition trés simple du contrat de travail sans aucune ambiguité quelconque. Ainsi, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (salariée) s’engage mettre son activité & la disposition d’une autre (employeur) sous la subordination de laquelle elle se place, ‘moyennant une rémunération, Cette définition est désormais classique, Cela signifie, puisque c’est un contrat’'consensuel"’, aucune ex ence particuligre n'est requise contrairement au contrat solennel (Le contrat de mariage par exemple) qui exige des formalités*” spécifiques déterminges par la loi. Sila prestation*" du travail est manuelle ou intellectuelle, par contre, la rémunération™ (voir ira) du salaire se fait rnormalement en espéces, sous la forme d'un chéque sinon, a Ia limite, revétir Ia forme d’avantages en nature ou in ind (section 2 (a) du ERA 2008) qui peut se faire en partie voire en totalité- Cass.crim., 27 sept. 1989" A la fin de ce chapitre vous serez en mesure, outte les learning objectives, de comprendre les divers éléments dun contrat de travail, les conditions générales de sa formation, la nullité du contrat, 1a durée du contrat de travail, exécution du contrat de travail ainsi que les modifications du contrat de travail. LEARNING OBJECTIVES A la fin de ce chapitre vous serez.en mesure de comprendre: © O'Kelly» Trathouse Forte 1984 © in Stevenson, Jondon and Harrison Ltd»: Macdonald and Evans 1982, P1.R 101 Lord Justice Denning was commenting on the ference between a contict of service and a contact for services had thst ay: “d ship's master a chaufeur anda reporter onthe staf of a newspaper are all employed weer a contrat of service ito ship's pl taxman sa a manpoper contribute’ are employed vader 6 contract Jor sorices One feature which coms 0 ran through the instances i that under a contrac of Serve, a man is employed as part of he Puss whereas under a conret for service, his work altowgh done forthe business, ino! negated into i ut i only accessory 0 Le contrat pa exemple, pet recon oralement Sot ds canditons de fond et de forme, de publics en ares ® Bn outr, le contrat de travail st susi un contrat synallagmaique c'estlatire ui fit maitre e découler des obligations ‘ciproquement ene les parties. Selon ats dela Cou de casation du 16 janv.198S, la charge dea prcvue income, en application de Varicle TIS du Code civil esti qu se prvoit de existence du conta de tava *! Selon fn section 2d Employment Rights Act 2008: “remuneration (a) mean all emoluments, in cash or in hnd, earned by a worker sunder an agreement: () ineludes-() any som paid by an employer to worker to caver expenses incurred in relation tothe specal nate of is ‘work any mone fo be pad 0 job contactor, for work, bythe person employing the job contractor» and (i) any money dure asa ohare of prefs: Section 2(a) du Employment Rips Act 2008 pevoit que: "remuneration means all emelument, lx cash or in Kind, earned by a worker ander an agreement; © Gaucerim, 27 sep, 1989, RIS 1989, no 846 44