‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫سياسات وإجراءات‬
‫الموارد البشرية‬
‫‪2020‬‬

‫‪1‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫تمهيد‬

‫الرؤية‬ ‫‪.1‬‬
‫وضع الشركة كأحد أفضل الشركات الجاذبة ألكفأ العناصر البشرية‪.‬‬

‫المهمة‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫من خالل قناعة االدارة العليا للشركة بأن المورد البشرى من أهم أصول الشركة‪ ،‬لذا أصبحت مهمة ادارة‬
‫الموارد البشرية هى إستقطاب العناصر البشرية المتميزة والعمل المستمر على تنمية هذه العناصر عن طريق‬
‫التدريب المستمر لخلق كوادر فنية وإدارية طبقا ً للمستويات العالمية من خالل مناخ عمل ومزايا منافسة بما‬
‫يتناسب مع استراتيجية الشركة‪.‬‬

‫األهداف‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫إصدار سياسات وإجراءات ونظم رقابية مستديمة‪ J‬موحدة تنظم العالقة بين الموظفين والشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إنشاء هياكل تنظيمية مرنة وسهلة التطبيق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تأسيس خطة القوى الموظفة والتأكد من تحديد‪ J‬الحجم األمثل من العمالة المؤهلة الذى يحقق البعد‬ ‫‪‬‬
‫اإلقتصادى وترشيد اإلنفاق والذى يمكن من إدارة دفة العمل دون اإلخالل باألعمال المكلفين بها أو‬
‫جودتها‪.‬‬
‫جذب وإستبقاء وتشجيع الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية على جميع المستويات‪ ،‬فى ظل اللوائح‬ ‫‪‬‬
‫والسياسات الخاصة بالشركة والقوانين المنظمة لعالقات العمل والموظفين ولوائحها التنفيذية‪.‬‬
‫تحديد المهام والمسئوليات لكل الوظائف من خالل توصيف وتصنيف وتقييم كافة الفئات الوظيفية على‬ ‫‪‬‬
‫مستوى الشركة‪.‬‬
‫إنشاء هيكل أجور دائم المنافسة واإلشراف على إعداد المرتبات واألجور واإلستحقاقات الشهرية‬ ‫‪‬‬
‫للموظفين والتأكد من سالمة النظم والتعليمات واللوائح الخاصة بشئون الموظفين وحفظ ملفات‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫تحفيز الموظفين عن طريق وضع نظم متطورة وعادلة للعالوات والمكافآت ترتبط باألداء الشخصى بما‬ ‫‪‬‬
‫يكفل تحديد العناصر المميزة والمجتهدة وغيرها من الموظفين‪.‬‬
‫تأسيس نظام عملى وشامل لتقييم أداء جميع الموظفين بما يؤدى إلى نتائج فعالة لتطوير أداء الموظفين‬ ‫‪‬‬
‫وتحسينه‪.‬‬
‫اإلستثمار فى المورد البشرى عن طريق التدريب وتنمية المهارات بشكل مستمر لرفع كفاءة وأداء‬ ‫‪‬‬
‫الموظفين وإطالعهم على التكنولوجيا الحديثة المستخدمة فى إتمام أعمالهم‪.‬‬
‫خلق روح الوالء واإلنتماء للموظفين فى الشركة على كافة مستوياتهم الوظيفية وتحفيزهم للعمل كفريق‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وتقديم كافة الخدمات والرعاية اإلجتماعية للموظفين وكذلك دعم خطوط اإلتصال بين كافة المستويات‬
‫الوظيفية‪.‬‬
‫ترجمة السياسات واإلجراءات إلى نظام آلى متكامل يربط ويراقب كل أنشطة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪2‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫مقدمة‬
‫هدف إستعمال الدليل‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الهدف من هذا الدليل هو تحديد سياسات وإجراءات ادارة الموارد البشرية التى من شأنها تنظيم عالقة‬ ‫‪‬‬
‫الشركة بالموظفين‪ ،‬وذلك عن طريق تحديد وتوضيح واجبات وحقوق كل من الطرفين‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫تأمين معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة‪.‬‬
‫إن أى مسئول بالشركة يمكنه‪ J‬أن يقدم إقتراحات وتوصيات بخصوص أية تعديالت على محتوى هذا الدليل‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫إال أن هذه اإلقتراحات والتوصيات يجب أن تمر صعوداً وفقا ً للهيكل التنظيمى المعتمد للدراسة والموافقة‬
‫ومن ثم اإلعتماد النهائى من اإلدارة العليا‪.‬‬
‫يجب على كل موظف إنتهت خدمته بالشركة وتوجد فى حيازته نسخة من هذا الدليل أن يعيدها إلى ادارة‬ ‫‪‬‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫تعريف بعض المصطلحات الواردة فى الدليل‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫يقصد به قانون العمل والقرارات الوزارية المنفذة ألحكامه‪.‬‬ ‫‪:‬‬ ‫نظام العمل‬

‫رئيس مجلس اإلدارة أو نائب رئيس مجلس اإلدارة والعضو المنتدب أو من يفوضونه‬ ‫‪:‬‬ ‫اإلدارة العليا‬
‫لممارسة صالحيتهم‪.‬‬
‫هو المسئول عن أعمال اإلدارة بما فيها األقسام التابعة لها والموظفين فيها‪.‬‬ ‫‪:‬‬ ‫مدير اإلدارة‬
‫هي االدارة التى تتولى وضع ومتابعة تنفيذ وتحديث كافة سياسات وإجراءات الموارد‬ ‫‪:‬‬ ‫ادارة الموارد‬
‫البشرية وحفظ الملفات الخاصة بالموظفين وتحضير التقارير اإلحصائية الدورية عن‬ ‫البشرية‬
‫وضع وحركة الموظفين‪.‬‬
‫هو أحد الموظفين فى الشركة‪ ،‬وهو كل شخص يعين بقرار من الجهة المختصة فى إحدى‬ ‫‪:‬‬ ‫الموظف‬
‫الوظائف الدائمة أوالمؤقتة‪.‬‬

‫حدود تطبيق الدليل‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫تعتبر هذه السياسات واإلجراءات الموجودة فى هذا الدليل مكملة ألحكام نظام العمل المعمول به‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسرى أحكام هذه السياسات على جميع الموظفين بالشركة الدائمين‪( J‬المثبتين‪ J‬منهم والموضوعين تحت‬ ‫‪‬‬
‫اإلختبار)‪.‬‬
‫ال تطبق أحكام هذا الدليل على األشخاص الذين توظفهم الشركة للقيام بأعمال ومهمات مؤقتة أو عرضية‬ ‫‪‬‬
‫أو موسمية‪.‬‬
‫الموظفين بعقود خاصة تطبق عليهم الشروط الواردة فى عقود توظيفهم بالنسبة لتعيينهم وتحديد رواتبهم‬ ‫‪‬‬
‫وأجازاتهم وإستقاالتهم وإنهاء خدماتهم‪ ،‬كما تطبق عليهم طيلة مدة عملهم الشروط الخاصة بواجبات‬
‫الموظفين والتعليمات التى يصدرها إليهم رؤسائهم وغير ذلك من األمور المتعلقة بعالقات العمل بموجب‬
‫هذا الدليل والتى ال تتعارض صراحة مع شروط توظيفهم‪.‬‬
‫تعتبر السياسات واإلجراءات فى هذا الدليل وتعديالتها والقرارات التى تصدرها إدارة الشركة بشأن‬ ‫‪‬‬
‫الموظفين جزءاً متمما ً للعقد الذى يبرم بين الشركة والموظف‪.‬‬
‫يحق إلدارة الشركة فى أى وقت إدخال أية تعديالت على نصوص هذا الدليل‪ ،‬ويشمل ذلك اإلضافة‬ ‫‪‬‬
‫واإللغاء ألى من البنود أو المنافع أو الحقوق الواردة فيه حسب تطور أنظمة الشركة وضمن القوانين‬
‫واألنظمة الحكومية المنظمة‪.‬‬

‫مسئولية تطبيق الدليل‪:‬‬ ‫‪.4‬‬

‫يعتبر دليل سياسات وإجراءات التوظيف وتطوير ورعاية الموارد البشرية جزءاً من أنظمة وتعليمات‬ ‫‪‬‬
‫الشركة‪.‬‬
‫تناط باإلدارة العليا وحدها صالحية إعتماد أى تعديل على هذا الدليل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إحترام هذه السياسات واإلجراءات والعمل بمفهومها واجب على كافة الموظفين فى الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪3‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫يستعين المسئولين فى الشركة بأحكام هذا الدليل فى تعاملهم مع مروؤسيهم وتوجيههم ومتابعتهم بهدف‬ ‫‪‬‬
‫الحفاظ على الروح المعنوية العالية واألداء الجيد واإلنضباط‪ ،‬كما يستعين الموظفين به لمعرفة حقوقهم‬
‫وواجباتهم‪.‬‬
‫يتحمل مدراء اإلدارات ورؤساء األقسام مسئولية تطبيق هذا الدليل فى اإلدارات واألقسام التابعة لهم‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫ويمكنهم التشاور مع مدير ادارة الموارد البشرية بشأن حدود ومجاالت تطبيق هذه السياسات‬
‫واإلجراءات على أى من الحاالت الخاصة‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫التوظيف‬
‫يمكن تعريف عملية التوظيف على أنها مجموعة من الفعاليات التي تستخدمها المنظمة إلستقطاب‬
‫مرشحين للعمل و الذين لديهم الكفاءة و التميز و القدرة على المساهمة في تحقيق أهداف الشركة‬

‫أهداف السياسة‬ ‫‪.1‬‬

‫وصف عملية التوظيف في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وضع الضوابط لعملية التوظيف في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على استقطاب واختيار الكفاءات العالية للعمل لدى الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد على تساوي الفرص للجميع في اختيار األكفأ للعمل لدى الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إعطاء األولوية للعمل للمواطنين السعوديين‪ J‬تأكيداً لدور الشركة في خدمة المجتمع السعودي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫المسئوليات واإلجراءات‬ ‫‪.2‬‬

‫تكون سلطة التوظيف في الشركة للرئيس التنفيذي (‪ )CEO‬أو من يفوضه بذلك حسب الئحة الصالحيات‬ ‫‪-‬‬
‫الوظيفية المعتمدة‪.‬‬
‫يعتبر مدير الموارد البشرية المسؤول الرئيسي عن تخطيط الموارد البشرية واستقطاب الكفاءات العالية‬ ‫‪-‬‬
‫والمميزة وتوفير احتياجات الشركة من الموظفين‪.‬‬
‫يتم مقابلة واختيار المرشحين للوظائف المطلوب شغلها في الشركة من داخل المملكة أو خارج الشركة‬ ‫‪-‬‬
‫من قبل لجنة مكونة من مدير الموارد البشرية ومدير أو مديري الدوائر المعنية‪.‬‬
‫يتم إعداد وإصدار عروض العمل للموظفين بواسطة إدارة الموارد البشرية وتكون عروض العمل‬ ‫‪-‬‬
‫للموظفين باستمرار موحدة الشكل والنص‪.‬‬
‫ً‬
‫يشترط بالمرشح للعمل في الشركة أن يكون مستوفيا الشروط التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬قد أكمل سن الثامنة عشرة من العمر‪.‬‬
‫حائز على المؤهالت العلمية والخبرات العملية المطلوبة للوظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستوف لشروط ومتطلبات الوظيفة األخرى الخاصة بالمهارات واللغات والقدرات‪.‬‬ ‫ٍ‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬أن يقدم للشركة المستندات األصلية أو صوراً عنها مصدقة حسب األصول‪.‬‬
‫اجتياز االختبارات التحريرية والشفوية والمقابالت المطلوبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ ‬أن يكون الئقا طبيا للعمل بموجب شهادة طبية صادرة من الجهة المعتمدة‪.‬‬
‫حسن السيرة والسلوك وأال يكون قد ارتكب جريمة مخلة بالشرف واألمانة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التوظيف مسؤولية الموارد البشرية ويتم اختيار الموظفين للعمل في الشركة وفق إحدى الطرق التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬موقع الشركة على شبكة اإلنترنت العالمية‪.‬‬
‫‪ ‬اإلعالن عن الوظائف في وسائل اإلعالن المناسبة‪.‬‬
‫‪ ‬التعاقد مع مكاتب ومؤسسات التوظيف المتخصصة‪.‬‬
‫‪ ‬االتصال المباشر بالجامعات لترشيح الخريجين المميزين‪.‬‬
‫االتصاالت والتوصيات والترشيحات الشخصية للعاملين في الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬التقديم المباشر لطلبات العمل في الشركة‪.‬‬

‫تخطيط القوى العامله‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫األهداف‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تصميم ومتابعة وتحديث الخرائط التنظيمية لشركات الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع خطة العمالة السنوية لشركات الشركة والعمل على تطبيقها فى التواريخ المحددة لتحقيقها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪5‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫تعتمد إجراءات تخطيط الموارد البشرية على أساس األهداف اإلستراتيجية للشركة وخطط‬ ‫‪‬‬
‫اإلدارات المختلفة لتحقيق هذه األهداف‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتصميم الهيكل التنظيمى للشركة بما يوضح العالقات البينية بين كافة‬ ‫‪‬‬
‫اإلدارات داخل الشركة‪ ،‬ويتم عرضها على اإلدارة العليا ثم اعتمادها‪ .‬يخضع أى تعديل على الهيكل‬
‫التنظيمي المعتمد للشركة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد اإلدارة العليا‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”التقسيم الداخلى لإلدارات”إلى كافة المديرين المختصين‬ ‫‪‬‬
‫فى إدارات الشركة الواردة بالهيكل التنظيمي المعتمد وذلك لتجميع البيانات الالزمة لوضع الهياكل‬
‫الفرعية لتلك اإلدارات وعرضها على اإلدارة العليا العتمادها‪ .‬يخضع أى تعديل على الهياكل‬
‫الفرعية المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد اإلدارة العليا‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بدراسة خطط العمالة والتغييرات فى اإلدارات في ضوء البيانات‬ ‫‪‬‬
‫المقدمة إليها واألهداف اإلستراتيجية للشركة‪ ،‬ويتم عرضها على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪.‬‬
‫بنا ًء على خطط العمالة واإلدارات المعتمدة‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإصدار”خطة العمالة‬ ‫‪‬‬
‫السنوية والتى تتضمن الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة‬
‫الجديد وعرضها على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد ويخضع أى تعديل على خطة العمالة السنوية‬
‫المجمعة المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد اإلدارة العليا‪.‬‬
‫يتم إرسال نسخة من خطة العمالة السنوية المعتمدة إلى مدير الشئون المالية إلدراج الميزانية‬ ‫‪‬‬
‫التقديرية السنوية للعمالة ضمن الميزانية العامة للشركة‪.‬‬
‫عند وجود ضرورة إلى طلب عمالة غير واردة فى خطة العمالة السنوية المعتمدة‪ J،‬يقوم المدير‬ ‫‪‬‬
‫المختص بتحرير نموذج”طلب إحتياجات وظيفية”وإرساله إلى إدارة الموارد البشرية مدعما ً‬
‫بالمبررات المناسبة وبمدة ال تقل عن شهر من التاريخ المطلوب لشغل الوظيفة‪ ،‬والذى يقوم بدوره‬
‫بدراسة الطلب وعرضه وإعتماده من اإلدارة العليا‪ ،‬ويتم إدارجه بالتقرير الخاص بتنفيذ خطة‬
‫العمالة السنوية‪.‬‬

‫إكتساب المواهب ‪:‬‬ ‫‪.4‬‬

‫االهداف‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬ت هدف سياسة إكتساب المواهب لتنفيذ استراتيجيات متكاملة أو أنظمة مصممة لتحسين عمليات‬
‫توظيف وتطوير األشخاص واالحتفاظ بذوي المهارات المطلوبة واالستعداد لتلبية االحتياجات‬
‫التنظيمية‪ J‬الحالية والمستقبلية‪.‬‬
‫تحدد وتبني المهارات المستقبلية المطلوبة لنجاح الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحفيز الموظفين واالحتفاظ بهم من خالل المشاركة في التطور المهني‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحسين عملية التعيين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تطوير فعال على المدى الطويل للخلفاء المحتملين عن طريق ضمان النمو الوظيفي وتحليل العمل‬ ‫‪‬‬
‫والمسؤوليات ‪ ،‬والمهارات والمعرفة الالزمة للمستقبل‪.‬‬
‫بناء (موارد للمواهب الرئيسية) من الموظفين الذين يشتركون في المهارات األساسية والمعرفة‬ ‫‪‬‬
‫والخبرات والقيم تعتبر هامة بالنسبة لمستقبل الشركة‪.‬‬
‫وجود ' المواهب القوية' من أجل المستقبل وهو أمر حيوي الجتذاب واستبقاء أفضل األشخاص‬ ‫‪‬‬
‫الرئيسيين والتي من أجل تحقيق النمو للشركه في المستقبل‪.‬‬
‫وتعرف سياسة إكتساب المواهب أيضا بأنها عملية تطوير وتوحيد وتكامل بين التركيز على قدرات ومواهب‬
‫الموظفين لتحقيق المنافسة‪ ،‬وتطوير العاملين الجدد‪ ،‬والمحافظة على العاملين الحاليين‪ ،‬وجذب العاملين الموهوبين‬
‫من ذوي الخبرات العالية للعمل في الشركات والمؤسسات‪.‬‬

‫إجراءات إكتساب ( إستقطاب) المواهب‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪6‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫تحديد المواهب المطلوبة و‪ ‬يأتي الوصف الوظيفي كمرجعية فاعلة في قياس مالئمة المتقدمين‪J‬‬ ‫‪‬‬
‫للوظيفة‪.‬‬
‫االختيار‪ : ‬يجب أن تتضمن عملية اختيار الموظفين الجدد إجراء مناقشة بين المرشح للوظيفة‬ ‫‪‬‬
‫والمدير المعني يسمح فيها لكل طرف بتوجيه ما يحلو له من أسئلة بحرية‪ ،‬أهم ما يميز عملية‬
‫االختيار الناجح هو تكوين فكرة عميقة عن حياة الشخص محل االختيار وتاريخه المهني‪.‬‬
‫االنتقاء أو الغربلة تعيين أفضل األشخاص يضمن للشركة الحصول على أفضل النتائج‪ ،‬ولكن هذه‬ ‫‪‬‬
‫القاعدة ال تسري بالضرورة في كل األحوال‪ .‬ولذلك يتحتم على المديرين سؤال أعضاء فريق العمل‬
‫للتأكد مما إذا كان كل منهم يشعر بأنه في المكان المناسب ولديه الحافز لإلنجاز أم ال‪.‬‬

‫أولوية التوظيف ( السعودة ) ‪:‬‬ ‫‪.5‬‬

‫تكون األولوية في التوظيف للمواطنين السعوديين وذلك طبقا ً لالحتياجات التشغيلية من جهة وتماشيا ً مع‬ ‫‪-‬‬
‫نظام العمل والعمال من جهة أخرى‪ ،‬وسوف لن توظف الشركة غير السعوديين‪ J‬من جنسيات أخرى دون‬
‫تحديد إال لشغل الوظائف التي يتعذر الحصول على كفاءات سعودية مناسبة لشغلها‪ ،‬وذلك وفق أحكام نظام‬
‫العمل ‪.‬‬
‫ً‬
‫تكون أولويات شغل أية وظيفة شاغرة بالشركة وفقا للترتيب التالي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬شغل الوظيفة بالنقل أو الترقية من داخل الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬شغل الوظيفة بموظف سعودي‪.‬‬
‫‪ ‬شغل الوظيفة بموظف غير سعودي من الداخل‪.‬‬
‫‪ ‬شغل الوظيفة بموظف غير سعودي من الخارج‪.‬‬

‫إعادة تعيين الموظفون السابقون‪:‬‬ ‫‪.6‬‬

‫قد تلجأ الشركة إلى إتباع سياسة توظيف الموظفين السابقين على أساس أنهم موظفون في الداخل‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫و خاصة الراغبين منهم في العودة إلى العمل ‪.‬‬
‫مزايا هذا النوع من التوظيف‬ ‫‪-‬‬
‫رفع الروح المعنوية لدى العاملين و بذلك يتحقق الوالء و اإلخالص و اإلستقرار‬ ‫‪‬‬
‫الوظيفي و هذا بــدوره يساعـــد عـــلى تحقـــيق األهداف المنشودة‬
‫يوفر هذا المصدر عمالة لديها خبرات في العمل و هذا بدوره يقلل تكاليف التدريب‬ ‫‪‬‬
‫المحافظة على القوى العاملة في المنظمة من التسرب في حالة الترقية و التقدم ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المحافظة على السرية خاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب ذلك ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحفيز الموظفين و رفع قدراتهم من أجل الحصول على الترقية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلستفادة من خبرات العاملين و معرفتهم بطبيعة و ظروف العمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تخفيض تكلفة البحث و التعيين ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التوظيف والنقل الداخلي‪:‬‬ ‫‪.7‬‬

‫يمكن نقل الموظف بناءاً على طلبه على أن ال يترتب على هذا النقل أى ضرر بمصلحة العمل وأن تتم‬
‫الموافقة على طلبه من قبل رؤسائه بالتسلسل‪.‬‬

‫اإلجراءات ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫يقوم مدير االدارة الذى يطلب نقل الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج”طلب‬ ‫‪‬‬
‫نقل‪/‬إنتداب”‪.‬‬
‫يتم إرسال طلب النقل المعتمد‪ J‬من كال الجهتين (المنقول إليها والمنقول منها) إلدارة‬ ‫‪‬‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬ثم تتم مراجعة الطلب المقدم بمعرفة مدير الموارد البشرية فى ضوء‬
‫الهياكل التنظيمية‪ J‬للشركة ومدى التأثير اإليجابى المتوقع على مصلحة العمل‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج إجراء تغيير وظيفى ورفعه للعرض على‬ ‫‪‬‬
‫اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ ،‬ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من اإلجراء وكذلك موافاة‬
‫كافة اإلدارات ذات الصلة بصورة من اإلجراء‪.‬‬

‫اإلحاالت وتوظيف األقارب ‪:‬‬ ‫‪.8‬‬

‫يتم توظيف األقارب وفق الضوابط التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ ‬موافقة الرئيس التنفيذي (‪ )CEO‬للشركة‪.‬‬
‫‪ ‬أن يتم التصريح بشفافية من قبل القريب عن أقاربة في الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬أن تكون هناك حاجة فعلية للوظيفة‪.‬‬
‫أن يتمتع الموظف بالمؤهالت العلمية والخبرات العملية المطلوبة للوظيفة وأن يجتاز‬ ‫‪‬‬
‫االختبارات والمقابالت المقررة للوظيفة بنجاح‪.‬‬
‫أن ال يعمل الموظف في نفس الوحدة التنظيمية أو الفرع الذي يعمل به القريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أن يتم مقابلة الموظف واختياره من قبل جهات أخرى ليس من ضمنها القريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تُ عد برامج إحالة الموظفين من أهم الوسائل التي تساعد على جذب أفضل الكفاءات واالحتفاظ بالموظفين‬ ‫‪-‬‬
‫ذوي األداء المتميز‪.‬‬
‫إن التوظيف عن طريق اإلحالة أسرع بشكل كبير من التوظيف من خالل نشر الوظائف‬ ‫‪‬‬
‫أو موقع الوظائف حيث أن العديد‪ J‬من الخطوات مثل كتابة وصف الوظيفة و نشر اإلعالنات‬
‫و جمع السير الذاتية و فحص المرشحين ال لزوم لها فى حالة اإلحالة‪ .‬و من المرجح أيضًا‬
‫أن يقبل مرشحى اإلحالة بالعروض أكثر من المرشحين اآلخرين‪.‬‬
‫يقوم الموظفون بإحالة جهات االتصال التى يعرفون أنها ستالئم الوظيفة‬ ‫‪‬‬
‫والشركة‪.‬‬
‫لدى موظف اإلحالة عالقة بالموظف الذى قام بترشيحه و إجراء مناقشة لطرح األسئلة‬ ‫‪‬‬
‫حول الوظيفة و بيئة العمل و ثقافة الشركة‪ .‬و بالمثل‪ ،‬سيقدم موظفى اإلحالة توجيهًا إضافيًا و‬
‫توجيهًا للموظفين الجدد للتأكد من أنهم يتأقلمون بشكل أسرع و على استعداد‪ J‬لتحقيق النجاح‪.‬‬
‫عمل موظفى اإلحالة فى الشركات لفترة أطول من الموظفين اآلخرين بسبب االلتزام‬ ‫‪‬‬
‫الضمنى بصديق أو جهة االتصال التى أحالته و كذلك الرضا الوظيفى‪ .‬يعمل هذا فى إتجاه‬
‫ضا‪ ،‬حيث أن اإلحالة الناجحة مؤشر على فهم الموظف للشركة‪ .‬يؤدى هذا االستثمار‬ ‫آخر أي ً‬
‫ً‬
‫الشخصى إلى التمسك بالموظف\ الموظفة لفترة أطول و يكون أكثرًا إنخراطا مع الشركة‪.‬‬
‫تشجع برامج اإلحالة الموظفين الحاليين على التأكيدعلى أفضل صفات الشركة عندما‬ ‫‪‬‬
‫يكونوا وسط أقرانهم‪.‬‬
‫قيود السن ‪-:‬‬ ‫‪.9‬‬
‫ال يجوز تعيين موظف ما لم يكمل الثامنة عشرة من العمر‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتم إنهاء عقد العمل في حال وصول الموظف لسن الستون من العمر ما لم يتم اإلتفاق على تمديد مدة العقد بالتراضي‬ ‫‪-‬‬
‫بين الطرفين‪.‬‬
‫عاما وأال يزيد عن ( ‪ )60‬عاماً‪ .‬ويجوز اإلستثناء من شرط السن المحدد مع‬
‫ً‬ ‫أال يقل سن المتقدم عن ( ‪)18‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقديم المبررات الكافية لذلك‪.‬‬

‫أنواع التوظيف‪-:‬‬ ‫‪.10‬‬

‫ينقسم التوظيف إلى أربعة أقسام‬

‫‪8‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫‪  ‬التوظيف الدائم الذي يعمل فيه الموظف لمدة غير محددة بدوام كامل طوال أيام العمل ويتقاضى الراتب‬ ‫‪-‬‬
‫والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها‪.‬‬
‫التوظيف المؤقت هو التوظيف الذي يعمل فيه الموظف بموجب عقد لمدة محددة بدوام كامل طوال أيام‬ ‫‪-‬‬
‫العمل ويتقاضى الراتب والمزايا المقررة للوظيفة التي يشغلها أو راتبا ً مقطوعا ً وفقا ً لما يتم االتفاق عليه بين‬
‫الشركة والمرشح للوظيفة بما ال يتجاوز نهاية مربوط الدرجة الوظيفية المعين عليها بهدف تغطية‬
‫االحتياجات الماسة عند خروج بعض الموظفين في إجازات أو المساعدة في تنفيذ بعض البرامج أو‬
‫المشاريع الطارئة أو لمبررات أخرى توافق عليها الشركة‪ ،‬وتكون مدة العقد ال تزيد على سنة واحدة قابلة‬
‫للتمديد‪.‬‬
‫التوظيف الجزئي الذي يعمل فيه الموظف بموجب عقد لمدة محددة يؤدى لفترة زمنية تقل عن الدوام الكامل‬ ‫‪-‬‬
‫المقرر لساعات العمل اليومية طوال أيام العمل‪ ،‬ويتقاضى بموجبه الموظف راتبا ً مقطوعا ً يتم احتسابه‬
‫بالساعة أو باليوم أو باألسبوع أو بالشهر أو بالقطعة وفقا ً لما يتم االتفاق عليه بين الجهة الحكومية والمرشح‬
‫للوظيفة بما ال يتجاوز نهاية مربوط الدرجة الوظيفية المعين عليها‪.‬‬
‫ويتم التوظيف الجزئي بعد موافقة الديوان على وظائف شاغرة مصنفة ومعتمدة في الهيكل التنظيمي ولها‬
‫اعتماد مالي أو على وظائف تستحدث مؤقتا ً للمدة التي يحددها ويجوز في بعض الحاالت استثناء العمل‬
‫بالقطعة من هذه الضوابط ويصدر الديوان تعليمات تحدد تلك الحاالت‪.‬‬
‫كما يجوز التوظيف الجزئي إذا كلف الموظف خارج ساعات الدوام الرسمي بمهام ليس لها صلة بوظيفته‬
‫الدائمة في نفس الجهة الحكومية التي يعمل فيها أو بمهام مماثلة لمهام وظيفته ولكن في جهات حكومية‬
‫أخرى بهدف تلبية االحتياجات الوظيفية ذات الطبيعة الموسمية أو الحصول على معارف أو مهارات أو‬
‫خبرات نادرة‪.‬‬
‫ً‬
‫التوظيف غيرالسعوديين بعقد وفقا لساعات العمل المحددة في العقد ويتقاضى الراتب والمزايا المقررة‬ ‫‪-‬‬
‫للوظيفة التي يشغلها أو راتبا ً مقطوعا ً وفقا ً لما يتم االتفاق عليه بين الشركة والمرشح للوظيفة ‪ ،‬بشرط تعذر‬
‫الحصول على المرشح السعودي الذي يستوفي شروط شغل الوظيفة المطلوبة أو الحصول على معارف أو‬
‫مهارات أو خبرات نادرة‪ ،‬وأن تكون الوظيفة شاغرة ومعتمدة على الهيكل التنظيمي ولها اعتماد مالي‬
‫وضمن الحد األقصى للوظائف وتعتبر المؤهالت المطلوبة للوظائف الدائمة أساسا ً لالختيار في الوظائف‬
‫المراد شغلها‪ .‬على أن تكون العقود لمدة أقصاها سنتان قابلة للتجديد بموافقة الشركة‪.‬‬

‫متطلبات العمل‪:‬‬ ‫‪.11‬‬

‫‪  ‬لكي يلتزم الفرد بإتقان عمله من الضروري أن تتوافر مجموعة من المتطلبات من أبرزها اآلتي ‪-:‬‬
‫يجب أن يكون العاملين جميعهم على دراية بأهمية اتقان العمل ‪،‬و النتائج الم ترتبة على ذلك بالنسبة لهم و‬ ‫‪-‬‬
‫للشركة ‪.‬‬
‫يجب اإللتزام بالترتيب و التنسيق و توزيع المهام بدقة على العاملين خاصة إذا كان العمل الواحد يؤديه‬ ‫‪-‬‬
‫مجموعة من األشخاص ‪.‬‬
‫يجب حسن اختيار العاملين و وضع كل منهم في الوظيفة المناسبة له و متابعتهم و تقييمهم بشكل دوري و‬ ‫‪-‬‬
‫ذلك لضمان اإلبتعاد عن الفوضي و ما سيترتب عليها من خسائر ‪.‬‬
‫من الضروري أن يتحلى جميع العاملين بداية من العمال و حتى كبار المسئولين سواء القادة أو‬ ‫‪-‬‬
‫المدراء‪ ‬بالصبر و عدم التعجل في إتخاذ القرارات‪ ‬بل يجب عليهم ‪ ‬اإللتزام بالتأني و الحكمة ليستطيع كل‬
‫منهم ‪ ‬إنهاء عمله بشكل مميز دون أخطاء ‪.‬‬
‫من الضروري أن يكون هناك توعية بضرورة تمسك العاملين بأخالقيات العمل من صدق ‪ ،‬أمانة ‪،‬و‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬
‫إخالص ‪،‬و تعاون ‪،‬و العمل ضمن فريق بعيدا عن األنانية ‪،‬و على العاملين اإللتزام بذلك ألن هذا كله ما‬
‫يؤدي في النهاية إلى إتقان العمل ‪.‬‬

‫ظروف التوظيف‪:‬‬ ‫‪.12‬‬

‫تتبع الشركة أعلى معايير التوظيف الختيار الموظفين الجدد لضمان تشغيل ذوي الكفاءات العالية بها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪9‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫يخضع جميع الموظفين المرشحين لشغل الوظائف في الشركة لفحص طبي على نفقة الشركة من الجهة‬ ‫‪-‬‬
‫الطبية المعتمدة من الشركة وذلك لتأكيد صالحيتهم للعمل في الشركة‪.‬‬
‫يتم تعيين‪ J‬الموظف في المرتبة والدرجة والمسمى الوظيفي المناسب في نظام التصنيف الوظيفي وجدول‬ ‫‪-‬‬
‫الرواتب المعتمد في الشركة والتي تتالئم مع مؤهالته العلمية وخبراته العملية ومدى حاجة الشركة لخدماته‪.‬‬
‫يتولى مدير الموارد البشرية اطالع العامل الجديد‪ J‬على سياسات شئون االفراد وعلى كافة اللوائح واالنظمة‬ ‫‪-‬‬
‫والتعليمات الداخلية المعمول بها فى الشركة باالضافة الى اعطائه فكرة عامة عن الشركة ونشاطاتها ‪.‬‬
‫تولى الرئيس المباشر للعامل الجديد‪ J‬تعريفه بالعاملين الذين سيعمل معهم ويطلعه على االعمال التى سيتولى‬ ‫‪-‬‬
‫القيام بها ومسئوليات وصالحيات وظيفته كتابة باالضافه الى اطالعه على هيكل التنظيم االدارى للشركة ‪.‬‬
‫يتولى كذلك الرئيس المباشر تعريف العامل الجديد باشراف الرئيس المباشر عليه كما يطلع العامل الجديد‬ ‫‪-‬‬
‫ايه برامج تدريبية‪ J‬مقررة لوظيفتة وعملة ‪.‬‬
‫يعتبر العامل مثبثا بالخدمة اذا انقضت فترة االختبار ولم يخطر كتابة بانهاء خدماته ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تكاليف التوظيف‪:‬‬ ‫‪.13‬‬

‫تكلفة مباشرة ‪ :‬يتم تحديدها بسهولة ‪ ،‬بمعرفة تكاليف نشر إعالن التوظيف وجلب الموظف للمقابلة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تتحمل الشركة مصاريف استدعاء المرشحين المتقدمين‪ J‬لشغل وظيفة معينة بهدف إجراء المقابلة الشخصية‬ ‫‪-‬‬
‫معهم في الشركة‪ ،‬والتي تنحصر بما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬قيمة تذكرة سفر سياحية مخفضة من وإلى المكان الذي حضر منه المؤشح‪.‬‬
‫مصاريف الضيافة واإلقامة بالفندق ( ما عدا المكالمات الهاتفية الخاصة ) كما يلي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫فندق ( ‪ ) 5‬نجوم لوظيفة مدير فما فوق‪.‬‬
‫فندق ( ‪ ) 4‬نجوم أو إحدى مساكن الشركة لبقية الوظائف‪.‬‬
‫تكلفة غير مباشرة وهي مرتبطة بالزمن الالزم حتى يصبح الموظف الجديد‪ J‬فاعال في الوظيفة الجديدة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”بطاقة تعارف” وتعليقه على لوحات اإلعالنات الداخلية‬ ‫‪-‬‬
‫بالشركة لمدة خمسة عشر يوماً‪ ،‬حتى يتم التعريف بالموظفين الجدد لكافة اإلدارات‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم الموظف الجديد نسخة من كل من (التوصيف الوظيفى لوظيفته ‪ -‬نسخة‬ ‫‪-‬‬
‫من دليل الموظفين لتعريفه بكافة السياسات واألنظمة الداخلية المعمول بها فى الشركة)‪.‬‬
‫تدفع أجور الموظفين بالشركة بالريال السعودي في مكان العمل وخالل ساعات العمل ويتم دفعها بإحدى‬ ‫‪-‬‬
‫الطرق التالية‪:‬‬
‫‪ ‬نقدا‪ً.‬‬
‫‪ ‬شيكات بنكية‪. J‬‬
‫‪ ‬التحويل لحسابات الموظفين في البنوك ‪.‬‬
‫يتوجب على الموظف الذي يتم تعيينه‪ J‬بالشركة فتح حساب في أحد البنـوك التي يختارها حتى يتسنى للشركة‬ ‫‪-‬‬
‫تحويل األجر الشهري أو أية حقوق أخرى لحسابه‪.‬‬
‫يعتبر إشعار تحويل أجر الموظف إلى حساب الموظف في البنك كسند استالم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يبدأ سريان أجر الموظف الجديد‪ J‬الملتحق بخدمة الشركة من تاريخ المباشرة الفعلية للعمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫التأهيل‪:‬‬ ‫‪.14‬‬

‫يعني التأهيل إكساب الفرد المهارات والخبرات العملية والتحسيسية داخل الشركة ورفع مستواه الثقافيوجعله أكثر‬
‫مرونة مع ظروف العمل المختلفة وإعطائه الفرصة الثبات الذات ةتمكينه من إتخاذ القرارات المناسبة في األوقات‬
‫المناسبة ‪ ,‬الشيء الذي يبعث في نفسه روح المسئولية والوالء والشعور باإلنتماء‪.‬‬
‫تدرك الشركة أن مهارات العاملين ومداركهم لها أهميتها للنجاح‪ ،‬لذلك فإن الشركة تستثمر فى برنامج‬ ‫‪-‬‬
‫المساعدات التعليمية للتطور الشخصي بواسطة التعليم النظامي لتحسين المهارات واألداء الوظيفي وتحسين‬
‫قدرات العاملين للمنافسة في الوظائف المتاحة فى الشركة‪.‬‬
‫تقدم الشركة المساعدة التعليمية للموظفين السعوديين والذين مضى على التحاقهم سنة واحدة على األقل في‬ ‫‪-‬‬
‫الخدمة وكان أداؤهم مرضيا ً أثناء التحاقهم بكل مقرر تعليمي وحتى اكمالهم له‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫إن المتوقع أن تساهم المساعدات التعليميـة‪ J‬فى تحسين أداء الموظف ومهاراته المهنيه‪ J‬إال أن الشركة ال‬ ‫‪-‬‬
‫تضمن أن التحاق الموظف بالبرنامج التعليمي يؤهله تلقائيا ً للتقدم الوظيفي أو لموقع وظيفي جديد أو زيادة‬
‫فى األجر‪.‬‬
‫تتحمل الشركة تكاليف البرنامـج التعليمي وفق الضوابط التالية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬الموافقة المسبقة للشركة ‪.‬‬
‫‪ ‬توفر اإلعتمادات المالية المعتمدة‪ J‬في الموازنة‪.‬‬
‫‪ ‬إذا نجح الموظف في البرنامج وقدم ما يثبت ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬إذا فشل الموظف في البرنامج أعتبرت التكاليف التي سددتها الشركة قرضا ً على الموظف وتتحمل‬
‫الشركة (‪ )%50‬من إجمالي تكاليف البرنامج و (‪ )%50‬يتم حسمه من رواتب الموظف وبما ال‬
‫يتجاوز ربع المرتب الشهري ‪.‬‬
‫مصاريف االشتراك في الجمعيات العلمية المهنية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬يجوز بقرار من الرئيس التنفيذي (‪ )CEO‬تحمل اشتراك الموظفين الذين تتطلب وظائفهم‬
‫المشاركة في الجمعيات المهنية لضمان استمرار اطالعهم على التطورات المهنية‪ J‬في‬
‫مجال عملهم‪.‬‬
‫‪ ‬تتحمل الشركة قيمة الرسوم السنوية التي يتكبدها الموظف لالشتراك في واحدة فقط من‬
‫الجمعيات المهنية والمعترف بها رسميا ً من إدارة الشركة لالستفادة منها‪.‬‬

‫التوثيق والتحقق من البيانات‪:‬‬ ‫‪.15‬‬

‫إجراءات عقد المقابالت الشخصية واإلختبارات الفنية‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال طلبات العمل المقبولة إلى المدير المختص‬ ‫‪.1‬‬
‫لمراجعتها وتحديد‪ J‬مدى مطابقة الخبرات والمؤهالت فى المتقدمين‪ J‬مقارنة بمتطلبات‬
‫الوظيفة‪/‬الوظائف المطلوب شغلها‪.‬‬
‫يقوم المدير المختص بإعداد كشف بأسماء المرشحين المطلوب إستدعائهم للمقابالت‬ ‫‪.2‬‬
‫الشخصية واإلختبارات الفنية وإرساله لمدير الموارد البشرية وتحديد المواعيد المناسبة‬
‫للمقابالت واإلختبارات الفنية‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء بيانات المرشحين إلجراء المقابالت الشخصية‬ ‫‪.3‬‬
‫الموضحة بنموذج”بيان المرشحين للمقابلة الشخصية واإلتصال بالمرشحين للمقابالت‬
‫الشخصية وفقا ً للموعد المحدد لكل مرشح‪.‬‬
‫يتم تشكيل لجنة المقابالت الشخصية والتى تضم كل من‪:‬‬ ‫‪.4‬‬
‫مدير اإلدارة الطالب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬مدير ادارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫يلزم على كافة أعضاء لجنة المقابالت الشخصية تقييم المرشحين بإستخدام‬ ‫‪.5‬‬
‫نموذج”تقرير المقابلة الشخصية”‬
‫يتم تجميع نتائج تقارير المقابلة الشخصية فى نموذج”تقرير لجنة المقابالت‬ ‫‪.6‬‬
‫الشخصية” والذى يوضح ترتيب المرشحين وتوصية اللجنة‪ .‬تقوم إدارة الموارد البشرية‬
‫بإرسال خطابات شكر للعناصر المرفوضة بنا ًء على نتيجة لجنة المقابالت الشخصية وذلك‬
‫بإستخدام نموذج”خطاب شكر”‪.‬‬
‫ملف الموظف‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحتفظ الشركة بملف خاص للموظف يتم تقسيمه إلى قسمين كما يلي ‪:‬‬
‫القسم األول‪ :‬توضع فيه جميع المراسالت التي تتم بين الشركة والموظف طوال فترة‬ ‫‪‬‬
‫خدمته ويتم تجزئته إلى أربعة أجزاء كما يلي ‪:‬‬
‫الجزء األول ‪ :‬ويوضع فيه جميع مسوغات التعيين ( طلب العمل‪،‬عقد العمل‪،‬الشهادات‬ ‫‪‬‬
‫وغيرها )‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الثاني ‪ :‬ويوضع فيه جميع المواضيع ذات الصبغة المالية‬
‫( العالوات‪،‬البدالت‪،‬القرارات وغيرها )‪.‬‬
‫الجزء الثالث ‪ :‬ويوضع فيه جميع المواضيع المتعلقة باإلجازات والغياب والدوام‬ ‫‪‬‬
‫الرسمي والجزاءات وخالف ذلك ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫الجزء الرابع ‪ :‬ويوضع فيه المراسالت األخرى والسجالت الخاصة بالموظف‬ ‫‪‬‬
‫القسم الثاني ‪ :‬توضع فيه جميع البيانات الخاصة بحالة الموظف الطبية طوال فترة‬ ‫‪‬‬
‫خدمته‪.‬‬
‫سجالت الموظف‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتم االحتفاظ في ملف كل موظف بالسجالت الخاصة التالية‪:‬‬
‫‪ ‬سجل الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬سجل تقييم األداء‪.‬‬
‫‪ ‬سجل الدورات التدريبية‪.‬‬
‫‪ ‬سجل بدل السكن‪.‬‬
‫‪ ‬سجل إصابات العمل‪.‬‬
‫‪ ‬سجل اإلجازات السنوية‪.‬‬
‫‪ ‬سجل اإلجازات األخرى وإجازة الحج‪.‬‬
‫‪ ‬سجل الجزاءات واإلجراءات التأدي‬

‫عالقات الموظفين‬

‫تشمل عالقات الموظفين البرامج وقنوات االتصال التي تفرض قواعد وثقافة الشركة ‪ ،‬باإلضافة إلى حل‬
‫المشكالت المتعلقة بمختلف قضايا مكان العمل و تساعد عالقات الموظفين على تطوير سياسات حول فحص‬
‫الوظائف والتوظيف والتعويض والتوجيه واإلنهاء‪ .‬يتم التعامل مع عالقات الموظفين من قبل المتخصصين في‬
‫الموارد البشرية الذين يحددون ويطورون الحلول التي تدعم أهداف اإلدارة‪ .‬وتشمل أكثر الممارسات فعالية في‬
‫مجال عالقات الموظفين إدماج ممارسات التوظيف العادلة وتكافؤ فرص العمل ‪ ،‬فضال عن التوثيق الدقيق‬
‫‪..‬وحفظ سجالت إجراءات العمل كما هو مطلوب بموجب القانون‬

‫‪12‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫‪:‬االهداف‬
‫إدارة سجالت وملفات الموظفين وفقا لقوانين العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحسين مستوى التزام الموظفين بتخفيف الغياب من خالل استخدام مؤشرات األداء الرئيسية‬ ‫‪‬‬
‫الصحيحة‪.‬‬
‫تعزيز معنويات الموظفين من خالل استخدام أساليب موضوعية لقياس المعنويات وتعزيزها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التمييز بين التأفف والشكاوي ومظالم الموظفين وتحديد كيفية التعرف على المظالم والتعامل معها‬ ‫‪‬‬
‫بشكل صحيح‪.‬‬

‫‪ - 1‬فترة اإلختبار (التجربة)‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لفترة اإلختبار في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وضع الموظف تحت المالحظة خالل فترة اإلختبار للتأكد من صالحيته للعمل بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكد من قدرات الموظف قبل تثبيته‪ J‬بالعمل واالرتباط معه‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫مدة فترة اإلختبار‪ :‬يوضع جميع الموظفين الذين يتم التعاقد معهم للعمل في الشركة تحت اإلختبار لفترة‬ ‫‪-‬‬
‫مدتها ( ‪ ) 90‬يوما ‪ً.‬‬
‫يجوز بإتفاق الطرفين ( الشركة والموظف ) وضع الموظف تحت اإلختبار لمدة ( ‪ ) 90‬يوما ً أخرى وذلك‬ ‫‪-‬‬
‫في وظيفة أو عمل آخر يختلف عن الوظيفة األولى‪.‬‬
‫ً‬
‫باإلضافة إلى أن شرط وضع الموظف تحت اإلختبار لمدة ( ‪ ) 90‬يوما منصوص عليها في عقد العمل‬ ‫‪-‬‬
‫الموقع مع الموظف إالُ أنه ينبغي إعالم الموظف صراحة من إدارة الموارد البشرية والرئيس المباشر بأنه‬
‫تحت اإلختبار‪.‬‬
‫يجوز إعفاء بعض الموظفين الجدد من فترة اإلختبار‪ ،‬وذلك بموجب قرار من الرئيس التنفيذي (‪)CEO‬‬ ‫‪-‬‬
‫ولظروف يعود تقديرها له‪.‬‬
‫يتم احتساب فترة اإلختبار اعتباراً من تاريخ المباشرة الفعلية للموظف وال يدخل في احتسابها إجازة عيدي‬ ‫‪-‬‬
‫الفطر واألضحى واليوم الوطني للمملكة أو اإلجازات المرضية أو أية إجازات أخرى‪.‬‬
‫تعتبر فترة اإلختبار من ضمن مدة خدمة الموظف المستقبلية في الشركة إذا تم تثبيته في العمل في الشركة‬ ‫‪-‬‬
‫بعد انتهاء فترة اإلختبار‪.‬‬
‫ال يجوز وضع الموظف تحت اإلختبار ألكثر من مرة واحدة لدى الشركة على ذات الوظيفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ال يحق للموظف الحصول على إجازة خالل فترة اإلختبار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬
‫يتم تقييم أداء الموظف خالل فترة اإلختبار شهريا‪ ،‬والتقرير في مدى صالحيته لالستمرار في العمل أو‬ ‫‪-‬‬
‫االستغناء عن خدماته وذلك قبل انقضاء فترة اإلختبار‪.‬‬
‫إذا ثبت عدم صالحية الموظف خالل فترة اإلختبار يجوز للشركة فسخ العقد في أي وقت دون مكافأة أو‬ ‫‪-‬‬
‫تعويض أو إنذار‪.‬‬

‫‪ - 2‬التأمينات االجتماعية‬

‫األهداف ‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية االشتراك بالتأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االلتزام بالقوانين واألنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يخضع جميع الموظفين لنظام التأمينات االجتماعية المعمول به في المملكة كما يلي ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫الموظفون السعوديون ‪ :‬نظام التأمينات االجتماعية ( فرع المعاشات واألخطار المهنية )‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪13‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫الموظفون غير السعوديين ‪ :‬نظام التأمينات االجتماعية ( نظام األخطار المهنية‪ J‬فقط)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تتحمل الشركة والموظف النسبة المقررة لالستقطاع طبقا ً لنظام التأمينات االجتماعية كما يلي ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ % 2‬لفرع األخطار المهنية‪ :‬تدفع من قبل الشركة عن جميع موظفيها السعوديين وغير‬ ‫‪‬‬
‫السعوديين‪.‬‬
‫‪ % 9‬لفرع المعاشات‪ :‬تدفع من قبل الشركة عن جميع موظفيها السعوديين‪J‬‬ ‫‪‬‬
‫يدفع الموظفون السعوديون (‪ )%9‬من أجورهم وهي تمثل حصتهم للمشاركة في برنامج‬ ‫‪‬‬
‫فرع المعاشات‪.‬‬
‫يتم تغيير النسب الموضحة أعاله في حالة التغييرات التي تطرأ على نظام التأمينات‬ ‫‪‬‬
‫االجتماعية‪.‬‬
‫يتم احتساب األجر الذي يشترك به الموظف في التأمينات االجتماعية على أساس األجر األساسي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتم إضافة الموظف لنظام التأمينات االجتماعية بعد انتهاء فترة التجربة بنجاح وتثبيته‪ J‬في العمل في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تسري كافة النظم واللوائح والتعديالت التي تطرأ عليها والتي تصدرها المؤسسة العامة للتأمينات‬ ‫‪-‬‬
‫االجتماعية فيما يتعلق بمزايا النظام على جميع الموظفين في الشركة‪.‬‬
‫تدفع حصص المشاركة في التأمينات االجتماعية شهريا بإصدار شيك مصدق باسم المؤسسة العامة‬ ‫‪-‬‬
‫للتأمينات االجتماعية‪.‬‬
‫جميع الموظفين السعوديين المعينين‪ J‬حديثا ً الذين لم يسبق لهم االشتراك في نظام التأمينات االجتماعية‪ ،‬يجب‬ ‫‪-‬‬
‫أن يتم اشتراكهم بهذا النظام وحسم حصتهم في التأمينات االجتماعية‪ ،‬وعلى إدارة الموارد البشرية إبالغ‬
‫التأمينات االجتماعية في حينه باشتراك الموظف الجديد‪ J‬في التأمينات االجتماعية وتأمين بطاقة االشتراك‬
‫الخاصة به‪ ،‬مع عمل التعديالت الالزمة على نسب االستقطاعات مقابل الزيادات التي تتم على رواتب‬
‫الموظفين في بداية السنة الميالدية من كل عام‪.‬‬
‫ً‬
‫يتعين على جميع الموظفين السعوديين‪ J‬المعينين‪ J‬حديثا الذين سبق لهم االشتراك في التأمينات االجتماعية‬ ‫‪-‬‬
‫تقديم صورة من بطاقة التأمينات الصادرة من التأمينات االجتماعية عن مدة خدمتهم السابقة قبل تعيينهم في‬
‫الشركة وعلى إدارة الموارد البشرية إبالغ التأمينات االجتماعية بتجديد‪ J‬االشتراك على رقمهم السابق‬
‫اعتباراً من تاريخ تعيينهم‪ J‬بالشركة‪.‬‬
‫الموظف الذي تنتهي خدماته يتم ايقاف اشتراكه في التأمينات االجتماعية ويتم إبالغ التأمينات االجتماعية‬ ‫‪-‬‬
‫بذلك فور انتهاء خدماته في الشركة‪.‬‬

‫‪ -3‬إدارة الرواتب‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية صرف الرواتب للموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح التزامات الشركة المالية تجاه الموظفين وطريقة وأساليب دفعها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مساعدة الموظفين في الشركة على تخطيط احتياجاتهم والتزاماتهم المالية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مراعاة وضع السيولة والتدفق النقدي في الشركة (‪.) Cash Flow‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تدفع أجور الموظفين بالشركة بالريال السعودي في مكان العمل وخالل ساعات العمل ويتم دفعها بإحدى‬ ‫‪-‬‬
‫الطرق التالية‪:‬‬
‫‪ ‬نقداً‪.‬‬
‫‪ ‬شيكات بنكية‪. J‬‬
‫‪ ‬التحويل لحسابات الموظفين في البنوك ‪.‬‬
‫يتوجب على الموظف الذي يتم تعيينه‪ J‬بالشركة فتح حساب في أحد البنـوك التي يختارها حتى يتسنى‬ ‫‪-‬‬
‫للشركة تحويل األجر الشهري أو أية حقوق أخرى لحسابه‪.‬‬
‫يعتبر إشعار تحويل أجر الموظف إلى حساب الموظف في البنك كسند استالم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يبدأ سريان أجر الموظف الجديد‪ J‬الملتحق بخدمة الشركة من تاريخ المباشرة الفعلية للعمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪14‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫يبدأ سريان أجر الموظف العائد من اإلجازة اعتباراً من تاريخ المباشرة الفعلية للعمل بعد العودة من‬ ‫‪-‬‬
‫اإلجازة‪.‬‬
‫يتم صرف األجور في اليوم األخير من الشهر الميالدي وذلك بعد خصم أية مبالغ مستحقة للشركة مع‬ ‫‪-‬‬
‫مراعاة أحكام نظام العمل والقرارات واللوائح الصادرة تنفيذاً له‪.‬‬
‫ال يجوز خصم أي مبلغ من أجر الموظف دون موافقة خطية منه‪ ،‬لقاء حقوق خاصة إال في الحاالت التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫استرداد السلف أو ما دفع إليه زيادة عن حقه بشرط أال يزيد ما يخصم من الموظف عن‬ ‫‪‬‬
‫الحدود التي ينص عليها نظام العمل ‪.‬‬
‫اإلشتراكات المستحقة للتأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الغرامات التي توقع على الموظف بسبب المخالفات التي ارتكبها وكذلك المبالغ التي‬ ‫‪‬‬
‫تقتطع منه مقابل ما أتلفه وذلك وفقا ً لما هو منصوص عليه بنظام العمل ‪.‬‬
‫كل دين يستوفى نفاذاً ألي حكم قضائي على أال يزيد ما يخصم لقاء ذلك على ما هو‬ ‫‪‬‬
‫منصوص عليه بنظام العمل‪.‬‬
‫يوقف سريان أجر الموظف الذي تنتهي خدماته في الشركة على النحو التالي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬انتهاء عقد العمل المحدد المدة‪ :‬اعتباراً من اليوم التالي لتاريخ انتهاء العقد أو االنقطاع‬
‫عن العمل أيهما أقرب‪.‬‬
‫‪ ‬انتهاء العقد بسبب االستقالة‪ :‬اعتباراً من اليوم التالي النتهاء فترة اإلنذار المحددة في‬
‫خطاب االستقالة أو االنقطاع عن العمل أيهما أقرب‪.‬‬
‫‪ ‬انتهاء العقد بسبب عدم اللياقة الصحية‪ :‬اعتباراً من اليوم التالي لقرار انهاء الخدمة‪.‬‬
‫‪ ‬انتهاء العقد بسبب الوفاة‪ :‬اعتباراً من اليوم األول من بداية الشهر التالي لتاريخ الوفاة‪.‬‬
‫انتهاء العقد بسبب الفصل التأديبي نتيجة ارتكاب مخالفة‪ :‬اعتباراً من اليوم التالي لتاريخ‬ ‫‪‬‬
‫صدور قرار الفصل أو اإليقاف عن العمل أيهما أقرب‪.‬‬
‫تصرف مستحقات الموظف السعودي الذي تنتهي خدماته بالشركة بعد‪ J‬تسليم ما بعهدته وتوقيع المخالصة‬ ‫‪-‬‬
‫النهائية بينه وبين الشركة وذلك خالل أسبوع من تاريخ انتهاء الخدمة‪.‬‬
‫تصرف مستحقات الموظف غير السعودي الذي تنتهي خدماته بالشركة بعد تسليم ما بعهدته وتوقيع‬ ‫‪-‬‬
‫المخالصة النهائية بينه وبين الشركة وقرار الشركة بشأن كفالته كما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬في حالة إعادته إلى موطنه ‪ :‬تصرف المستحقات قبل موعد السفر بأسبوع ‪.‬‬
‫في حالة منحه تنازل إلحدى الجهات داخل المملكة ‪ :‬بعد النقل الفعلي للكفالة وإحضار ما‬ ‫‪‬‬
‫يثبت ذلك ‪.‬‬

‫‪ - 4‬العمل اإلضافي‬

‫األهداف ‪:‬‬
‫وضع الضوابط للعمل اإلضافي في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح لجميع الموظفين بضرورة عدم اللجوء للعمل اإلضافي إلنجاز أعمالهم إال في حالة الضرورة‬ ‫‪-‬‬
‫القصوى‪.‬‬
‫التوضيح لجميع الموظفين بضرورة القيام بالواجبات والمهام المطلوبة منهم خالل أوقات الدوام الرسمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح األساس الذي يتم به صرف مستحقات الموظفين من العمل اإلضافي بطريقة نظامية وحسب نظام‬ ‫‪-‬‬
‫العمل العمال‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫إن القاعدة األساسية في العمل هي إنجاز األعمال في أوقات الدوام الرسمي‪ ،‬ويجوز حسب متطلبات العمل‬ ‫‪-‬‬
‫تكليف الموظف بالعمل اإلضافي‪.‬‬
‫ال يجوز التكليف بأي عمل إضافي إال في حاالت الضرورة القصوى وعدم إمكانية تأجيل أداء العمل لليوم‬ ‫‪-‬‬
‫أو األيام الالحقة‪.‬‬
‫ال يجوز تحت ألي موظف مهما كانت درجته الوظيفية وتحت أي ظرف من الظروف أن يعتمد‪ J‬لنفسة عمالً‬ ‫‪-‬‬
‫إضافيا ‪ً.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫يشترط للقيام بالعمل اإلضافي ما يلي ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن تكون هناك ميزانية معتمدة‪ J‬للعمل اإلضافي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أن يكون هناك تكليف كتابي مسبق صادر من الرئيس المباشر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أن تكون هناك مبررات كافية لهذا العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أن يبين في التكليف عدد ساعات العمل اإلضافي وعدد األيام الالزمة لذلك‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ً‬
‫يعتبر عمالً إضافيا كل عمل يكلف به الموظف في الحاالت التالية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫بعد ساعات الدوام الرسمي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫في أيام العطالت الرسمية واألعياد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫يدفع للموظف عن ساعات العمل اإلضافية أجرا إضافيا طبقا للمادة (‪ )107‬من نظام العمل يتم احتسابه‬ ‫‪-‬‬
‫حسب المعادلة التالية ‪:‬‬
‫األجر العادي للساعة ‪ % 50 +‬من األجر العادي للساعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تدفع مستحقات العمل اإلضافي في نفس الشهر الذي تم به العمل اإلضافي أو الشهر‬ ‫‪‬‬
‫التالي مباشرةً‪.‬‬

‫‪ - 5‬إجازات الغياب واإلجازات‬

‫تتعدد‪ J‬األسباب لغياب العامل عن العمل‪ ،‬كالراحة األسبوعية‪ ،‬اإلجازة اإلعتيادية (السنوية)‪ ،‬اإلجتماعية للزواج أو‬
‫الوفاة لذوي العامل أو العدة للزوجة والوضع‪ ،‬المرضية‪ ،‬واإلجازة الرسمية (األعياد واليوم الوطني)‪ ،‬أو اإلجازة‬
‫التعليمية‪ ،‬وغيرها مما قرر في النظام‪ ،‬وقد يضاف لها إجازات أُخرى اتفاقية‪ ،‬فهذه الحاالت يكون غياب العامل‬
‫بسبب مشروع وبأجر مدفوع غالبا ً‪.‬‬
‫الغياب‪:‬‬
‫‪ -‬ي جيز نظام العمل المعمول به لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من‬
‫عشرون يوما ً متقطعة أو أكثر من عشرة أيام متصلة خالل السنة الواحدة‪ .‬تتم إجراءات إنهاء الخدمة‬
‫للموظف بعد قيام إدارة الموارد البشرية بمراجعة بيان الحضور واإلنصراف وبيان األجازات العارضة‬
‫والمرضية واإلعتيادية وبيان المأموريات الخاصة بالموظف‪ ،‬ويتم إنهاء خدمته فى هذه الحالة طبقا ً لما‬
‫يلى ‪:‬‬
‫فى حالة الغياب المتصل‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد خمسة أيام من إنادارة الموظف عن العمل‪.‬‬
‫يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرة أيام من إنادارة الموظف عن العمل‪.‬‬
‫فى حالة الغياب المتقطع‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد عشرة أيام من إنادارة الموظف عن العمل‪.‬‬
‫يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرون يوما ً من إنادارة الموظف عن العمل‪.‬‬
‫فى كل األحوال تسلم اإلنذارات باليد للموظف أو بخطاب موصى عليه بعلم الوصول على‬
‫عنوان الموظف المبين بملف خدمته ويذكر باإلنذار الثانى موعد تقديم ملف خدمة الموظف‬
‫للجنة القضائية الخماسية للنظر فى فصل الموظف‪.‬‬
‫يتم إخطار اإلدارة التابع لها الموظف بصورة من اإلنذار األول والثانى‪.‬‬
‫في حال إستمرار الموظف بالغياب تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج”قرار فصل”‬
‫ورفعه لمدير ادارة الموارد البشرية لعرضه على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪.‬‬
‫اإلجازات‪:‬‬
‫ألجازة السنوية (اإلعتيادية)‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬
‫يتم حساب مدة األجازة السنوية (اإلعتيادية) وفقا لنظام العمل المعمول به‪.‬‬
‫اإلجراءات‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫يقوم طالب األجازة بتعبأة نموذج”طلب أجازة” ويحدد تاريخ الطلب وتاريخ بدء األجازة‬ ‫‪‬‬
‫وإنتهائها وعدد أيام األجازة المطلوبة‪ ،‬ثم يقدمه للمدير المختص قبل القيام باألجازة بوقت كاف‬
‫للموافقة واإلعتماد‪.‬‬
‫يقوم المدير المختص بإرسال النموذج إلدارة الموارد البشرية قبل قيام طالب األجازة بأجازته‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتسجيل األجازة فى نموذج”سجل األجازات السنوية وبدون أجر”‬ ‫‪‬‬
‫الخاصة بكل موظف والتى يتم اإلحتفاظ بها بملف الموظف‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫األجازة العارضة‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫بنا ًء على نظام العمل المعمول به واللوائح التنظيمية للشركة‪ ،‬للموظف الحق فى التغيب عن العمل لسبب‬
‫عارض لمدة ال تتجاوز ستة أيام خالل السنة بحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب األجازة‬
‫العارضة من األجازة السنوية المقررة للموظف‪.‬‬
‫اإلجراءات‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫يقوم القائم باألجازة العارضة باإلتصال بالمدير المختص خالل الساعة األولى من يوم التغيب‬ ‫‪‬‬
‫عن العمل لإلبالغ عن عدم الحضور متى كان ذلك متاحاً‪ ،‬ثم يقوم المدير المختص بإبالغ إدارة‬
‫الموارد البشرية فى نفس يوم التغيب‪.‬‬
‫يقوم القائم باألجازة العارضة بتحرير نموذج طلب قيام بأجازة فور عودته للعمل موضحا ً‬ ‫‪‬‬
‫تاريخ تحرير النموذج وتاريخ األجازة العارضة ومدتها ومبرر إستخدامه لألجازة العارضة‬
‫ويقدمه للمدير المختص لإلعتماد‪.‬‬
‫يقوم المدير المختص بإرسال النموذج إلدارة الموارد البشرية للتسجيل ومراجعة الرصيد‬ ‫‪‬‬
‫المتبقى للموظف من األجازة العارضة وإخطار المدير المختص بقبولها كأجازة عارضه أو‬
‫تجاوزها عن المقرر إلتخاذ اإلجراء الالزم حسب لوائح الشركة المعتمدة‪.‬‬

‫األجازة المرضية‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫يتم تحديد وإعتماد األجازات المرضية من الجهات الطبية الخارجية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يقوم الموظف بإخطار إدارة الموارد البشرية باألجازات المرضية فور إعتمادها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يتم اإلحتفاظ ببطاقة”السجل الطبى” لكل موظف بالشركة‪ ،‬مبينا ً بهذه البطاقة بيانات الموظف‬ ‫‪‬‬
‫وتاريخ تردده على الكشف الطبى وبيان المرض‪ ،‬وتحفظ هذه البطاقة بالملف الخاص‬
‫بالموظف‪.‬‬
‫للموظف الذى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية كل ثالث سنوات يقضيها فى الخدمة على‬ ‫‪‬‬
‫النحو التالى‪:‬‬
‫شهر (‪ 30‬يوم) ‪ :‬بأجر كامل‪.‬‬
‫‪ 8‬شهور (‪ 240‬يوم) ‪ %75 :‬من األجر‪.‬‬
‫‪ 3‬شهور (‪ 90‬يوم) ‪ :‬بدون أجر إذا قررت الجهة الطبية إحتمال شفاءه‪.‬‬
‫للموظف أن يطلب إستبدال األجازات المرضية إلى سنوية إذا كان رصيده من األخيرة يسمح‬ ‫‪‬‬
‫بذلك‪ ،‬وله أن يستنفذ متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازات مرضية‪.‬‬

‫أجازة الوضع ورعاية الطفل‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫للموظفة التى أمضت فى خدمة الشركة عشرة أشهر أو كانت إجمالى مدة خدمتها لدى الشركة‬ ‫‪‬‬
‫ً‬
‫باإلضافة إلى صاحب عمل آخر‪ ,‬الحق فى أجازة وضع مدتها تسعون يوما بأجر كامل تشمل‬
‫المدة التى تسبق الوضع والتى تليه على أن يكون منها خمسة وأربعون يوما ً على األقل بعد‬
‫الوضع‪.‬‬
‫ال تستحق الموظفة أجازة وضع ألكثر من مرتين طوال مدة خدمتها الوظيفية لدى الشركة أو‬ ‫‪‬‬
‫الغير‪ ,‬وال تحتسب أجازة الوضع ضمن أجازاتها األخرى‬
‫كما تستحق الموظفة بناءاً على طلبها أجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامين‬ ‫‪‬‬
‫فى المرة الواحدة ولمرتين طوال حياتها الوظيفية‪.‬‬

‫إجازة الزواج ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫تمنح الشركة الموظف الذي يتزوج إجازة مدفوعة األجر بالكامل لمـدة (‪ )3‬أيام عمل بعد موافقة المدير‬
‫المباشر‪ ،‬وذلك وفق الضوابط التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬تمنح إجازة الزواج مرة واحدة طوال فترة خدمة الموظف في الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬أن يقدم الموظف لدى عودته من إجازة الزواج الوثائق الثبوتية الموثقة على زواجه‬
‫(تصريح الزواج أو عقد النكاح) الصادرة من الجهات المختصة ‪.‬‬
‫‪ ‬ال تعتبر إجازة الزواج حقا ً للموظف في حالة عدم استعمالها ‪ ,‬وال يجوز ترحيلها إلى العام‬
‫التالي أو التعويض النقدي عنها ‪.‬‬
‫‪ ‬إذا حدث الزواج أثناء اإلجازة السنوية للموظف‪ ,‬يجوز له تمديد اإلجازة بمقدار إجازة‬
‫الزواج المستحقة على أن يقدم األدلة الثبوتية لدى عودته من اإلجازة ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫‪ ‬يجوز ‪ ,‬بنا ًء على توصية الرئيس المباشر ‪ ,‬احتساب إجازة الزواج بدون أجر ‪ ,‬على أن يتم‬
‫تحويلها إلى إجازة مدفوعة األجر بالكامل إذا قدم الموظف لدى عودته دليالً ثبوتيا ً مقبوالً‬
‫للشركة‪.‬‬
‫‪ ‬للموظف الحق في التمتع بإجازة الزواج ‪ ,‬مهما تعددت زيجاته خالل فترة خدمته‬
‫المتواصلة في الشركة‪.‬‬

‫إجازة الوفاة‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫يستحق الموظف إجازة مدفوعة األجر لمدة (‪ )3‬أيام متضمنة أيام الراحة األسبوعية بعد موافقة المدير‬
‫المباشر – في حالة وفاة الزوجة‪ ،‬أو أحد األصول ( األب – األم – الجد – الجدة ) أو أحد الفروع ( األبناء‬
‫– البنات ) أو أحد إخوانه أو أخواته‪ ،‬وذلك وفق الضوابط التالية‪.‬‬
‫‪ ‬أن يقدم الموظف الوثائق الثبوتية الدالة على حدوث الوفاة وصلة القرابة‪ ،‬وذلك بعد عودته‬
‫من اإلجازة ‪.‬‬
‫‪ ‬ال تعتبر إجازة الوفاة حقا ً للموظف في حالة عدم استعمالها ‪ ,‬وال يجوز ترحيلها إلى العام‬
‫التالي أو المطالبة بالتعويض النقدي عنها ‪.‬‬
‫‪ ‬أن تكون اإلجازة قد تمت عقب حدوث الوفاة أو بسببها ‪.‬‬
‫‪ ‬يجوز بنا ًء على توصية الرئيس المباشر للموظف‪ ،‬احتساب إجازة الوفاة بالنسبة للموظف‬
‫على أنها إجازة بدون أجر ‪ ,‬على أن يتم تحويلها إلى إجازة مدفوعة األجر بالكامل إذا قدم‬
‫الموظف لدى عودته دليـالً ثبوتيا ً للشركة بذلك‪.‬‬

‫إجازة الحج‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫تمنح إجازة الحج للموظف وفق الشروط التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬يمنح الموظف إجازة ألداء فريضة الحج مرة واحدة طوال فترة خدمتة في الشركة ‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون قد أمضى على األقل سنتين متصلتين في خدمة الشركة‪.‬‬
‫يمنح الموظف المسلم الذي يرغب في أداء فريضة الحج إجازة مدفوعة األجر لمدة تتراوح ما‬
‫بين ( ‪ ) 15-10‬يوما ً بما فيها إجازة عيد األضحى المبارك‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ ‬للشركة الحق بتحديد أعداد الموظفين الذين يمنحون إجازة الحج وفقا لظروف العمل‪.‬‬

‫‪ - 6‬إدارة الحضور‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط ألوقات العمل الرسمية في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح أوقات الدوام الرسمية وأوقات الحضور واالنصراف من العمل لجميع الموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح أهمية االلتزام بأوقات العمل الرسمية لجميع الموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح التزام الشركة بالقوانين واألنظمة المرعية في المملكة لجميع الموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫محاسبة الموظفين بالشركة بطريقة عادلة بسبب التأخير وعدم االلتزام بأوقات العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫أيام العمل وساعات الدوام‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬تكون أيام العمل الرسمية فى الشركة خمسة أيام فى األسبوع‪.‬‬
‫‪ ‬فى حالة قيام الموظف بالخروج من مكان العمل لقضاء حاجة شخصية أو فى حالة طلب الموظف‬
‫التأخير عن الحضور فى ساعات العمل المقررة‪ ،‬يقوم الموظف بتحرير نموذج”إذن‬
‫غياب‪/‬تأخير‪/‬مغادرة" وإعتماده من المدير المختص وإدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬ايام الراحة الجمعه والسبت‪.‬‬
‫‪ ‬يتبع جميع الموظفين ساعات العمل األسبوعية المقررة وهى (‪ )45‬ساعة أسبوعيا ً يستثنى من القواعد‬
‫الواردة أعاله‪:‬‬

‫‪18‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫الموظفين المسئولون عن النظافة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الموظفين المستثنين المذكورين أعاله يصرف لهم بدل ساعات عمل إضافى ثابت يتناسب مع عدد‬ ‫‪o‬‬
‫الساعات اإلضافية الشهرية‪.‬‬
‫تكون ساعات العمل الفعلية طوال العام ( ‪ ) 9‬ساعات في اليوم ( ما عدا شهر رمضان المبارك )ال يدخل في‬ ‫‪-‬‬
‫احتسابها الوقت المخصص للصالة والراحة والطعام‪ ،‬وذلك لجميع فئات الموظفين ما عدا الموظفون الذين‬
‫يشغلون وظائف قيادية ذات عالقة باإلدارة والتوجية في الشركة ‪.‬‬
‫تخفض ساعات العمل خالل شهر رمضان المبارك للمسلمين إلى ست ساعات في اليوم ال يدخل في‬ ‫‪-‬‬
‫احتسابها الوقت المخصص للصالة والراحة والطعام‪.‬‬
‫يكون دخول وانصراف الموظفين إلى أماكن العمل من األماكن المخصصة لذلك‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫على جميع الموظفين االلتزام الكامل بساعات العمل والدوام الرسمية المقررة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إن أي تأخير أو تقصير في اتباع هذة القواعد المنظمة للدوام الرسمي في الشركة سيعرض مرتكبه إلى‬ ‫‪-‬‬
‫أحكام الجزاءات المعتمدة‪.‬‬
‫يُطلب من الموظفين الحضور وبدء عملهم في بداية توقيت مناوباتهم ‪ ،‬في أماكن عملهم‪ .‬يُسمح بعشر دقائق‬ ‫‪-‬‬
‫من وقت السماح لكل مناسبة حتى ثالث مرات في الشهر‪ .‬المجيء المتأخر هو مسألة عدم انضباط ‪.‬ال يمكن‬
‫أن يكون التأخير من المكتب سببًا للتأخر في المكتب في اليوم التالي‪.‬‬
‫يُطلب من موظفي الشركة ارتداء بطاقات الهوية الخاصة بهم أثناء العمل ‪ /‬اجتماعات العمل ‪ /‬اجتماعات‬ ‫‪-‬‬
‫العمالء‪ .‬يجب إعادة بطاقة الهوية عندما يترك الموظف الوظيفة‪ .‬يجب إبالغ إدارة الموارد البشرية بفقدان‬
‫بطاقة الهوية وسيتم إصدار بطاقة مكررة عند دفع الرسوم المقررة‪.‬‬

‫‪ - 7‬القواعد السلوكية‬

‫تتوقع الشركة من الموظفين االلتزام بقواعد السلوك والسلوك أثناء إدارة أعمال الشركة‪ .‬سياسة الشركة في‬ ‫‪-‬‬
‫ذلك هي كما يلي‪:‬‬
‫تحمل األدوار والمسؤوليات بفعالية وكفاءة لزيادة األعمال التجارية للشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اتباع جميع السياسات واإلجراءات وأنظمة الرقابة الداخلية الخاصة بالشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التقيد بقوانين المملكة أثناء قيامك بعملها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تتصرف بنزاهة وصدق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقبل المساءلة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تواصل بصراحة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عامل الناس بإنصاف وكرامة واحترام‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعامل مع جميع اتصاالت العمالء بأعلى معايير االحتراف واللياقة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقرير للعمل ‪ /‬االجتماعات الخارجية ‪ /‬التدريب كما هو مقرر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االستفادة بشكل فعال من وقت الشخص في العمل وتجنب إنفاقه على األنشطة الشخصية والمكالمات‬ ‫‪‬‬
‫الهاتفية‪.‬‬
‫إبقاء الرؤساء على علم عندما تكون إجازة الغياب مطلوبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقرير للعمل بالزي المناسب‪( .‬بما يتماشى مع قواعد اللباس الخاصة بالشركة)‬ ‫‪‬‬

‫لن تقبل الشركة ولن تتسامح مع السلوك التالي من أحد الموظفين‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫الثمل في مقر الشركة أو أثناء القيام بأعمال الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تناول المشروبات الكحولية داخل مباني الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الدخول في معارك في مقر الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التنمر أو التحرش بكافة أشكاله‬ ‫‪‬‬
‫استخدام لغة فظة أو بذيئة‪ J‬مع عميل أو شريك تجاري أو زميل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قطع اتصال العميل أو الزميل دون تقديم الخدمات المناسبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫رفض خدمة العمالء أو تنفيذ أوامر معقولة (تتعلق بالعمل) من الرئيس المباشر‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪19‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫‪ - 8‬الحسابات والقروض المصرفية للموظفين‬

‫األهداف ‪:‬‬
‫وضع الضوابط لمنح القروض الشخصية والكفاالت المالية في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح الحدود المالية لاللتزامات التي يمكن أن تقدمها الشركة تجاه الجهات الخارجية من أجل الموظفين ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مساعدة الموظفين على االستقرار ومراعاة ظروفهم المادية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫إن السياسة العامة للقروض والكفاالت المالية تتمثل في أن الشركة ليست ُملزمة بمنح الموظف أية قروض‬ ‫‪-‬‬
‫أو كفاالت وأن هذه القروض والكفاالت ليست حقا ً ُمكتسبا ً للموظف‪.‬‬
‫تتوقع الشركة من الموظف أال يُح ّمل نفسه من األعباء المالية إالّ بالقدر الذي يستطيع الوفاء به‪ ،‬وأن يتم‬ ‫‪-‬‬
‫طلب القرض لمقابلة أعباء والتزامات طارئة ومستعجلة وليس لتحقيق مكاسب من وراء استثمار هذه‬
‫القروض‪.‬‬
‫ينحصر دور الشركة في تقديم خطابات التعريف المطلوبة للبنوك للحصول على البطاقات اإلئتمانية‬ ‫‪-‬‬
‫والقروض بالخطابات التي تحدد أجر الموظف الشهري والوظيفة التي يشغلها وتاريخ التحاقه بالعمل‬
‫بالشركة وذلك دون أدنى مسؤولية عليها‪.‬‬
‫يتعهد الموظف الذي يحصل على قرض شخصي بااللتزام بالشروط واألحكام التي تنظم منح هذه القروض‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يستثنى من تقديم الكفاالت‪ ،‬الموظفون الذين أمضوا مدة خدمة تتجاوز ( ‪ ) 5‬سنوات ولديهم رصيد مستحقات‬ ‫‪-‬‬
‫نهاية خدمة تعادل قيمة الكفالة المطلوبة‪.‬‬
‫‪ -‬تحقيقا ً لمبدأ الشفافية واالستقاللية ال يحق للموظفين طلب ضمانات أو كفاالت مالية أو قروض من عمالء‬
‫الشركة أو الجهات التي ترتبط بمصالح عمل مع الشركة‪.‬‬
‫سلفة األجر ‪ :‬تعتبر سلفة األجر إحدى أنواع القروض التي يمكن أن تعطى للموظف والتي يحصل الموظف‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫بموجبها على جزء من أجره الشهري مقدما على أن يتم خصمها من أجر الشهر ذاته وفقا لألسس التالية‪:‬‬
‫‪ ‬أال يزيد مقدار السلفة عن ‪ %50‬من األجر األساسي‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وجود أي سلف أو استقطاعات أخرى من األجر‪.‬‬
‫‪ ‬أال يزيد عدد طلبات السلفة على األجر عن ( ‪ ) 3‬مرات سنويا ً‪.‬‬

‫‪ - 9‬الراتب والبدالت األساسية‬

‫األهداف ‪:‬‬
‫وضع نظام واضح وصوابط لتحديد‪ J‬الرواتب حسب السلم الوظيفي والهيكل التنظيمي للشركة‬ ‫‪-‬‬
‫وضع الضوابط العملية تقديم الحوافز للموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المحافظة على الكفاءات الواعدة والمميزة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع الموظفين في الشركة على العمل وزيادة الكفاءة اإلنتاجية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على زيادة والء وارتباط الموظفين بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إبراز اهتمام الشركة بموظفيها وتقديرها لخدمتهم الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إشعار الموظفين في الشركة والتوضيح لهم بأنهم متساوون جميعا ً في األحقية بالترقيات والعالوات وأن‬ ‫‪-‬‬
‫الفرص متاحة لهم بالتساوي‪.‬‬

‫السياسات واإلجراءات‪:‬‬

‫سلم الرواتب‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫يتم تعيين كافة الموظفين الجدد فى الدرجات الوظيفية المناسبة للوظائف التى يتم تعيينهم فيها‬ ‫‪‬‬
‫والموضحة بجدول سلم الدرجات‪ ،‬بشرط اإللتزام بالحد األدنى للمؤهالت والخبرة المقررة لكل‬
‫درجة‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع جدول”سلم الرواتب" وكذلك جدول”تفصيل سلم الرواتب” بحيث‬ ‫‪‬‬
‫يتصفان بالمرونة والتنافسية مع الشركات المماثلة ومع المستوى العام للرواتب فى سوق العمل‬
‫المصرية‪ ،‬ثم يتم عرضها على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪.‬‬
‫الحد األدنى لراتب الدرجة (أو بداية مربوط الدرجة) وهو الحد المقرر للموظف الذى يتمتع‬ ‫‪‬‬
‫بالمؤهالت الدنيا المطلوبة فى الوظيفة‪.‬‬
‫الحد األقصى لراتب الدرجة (أو نهاية مربوط الدرجة) وهو الحد الذى ال يجب أن يتعداه راتب‬ ‫‪‬‬
‫الموظف الذى يعمل فى وظيفة معينة ومحددة ضمن هذه الدرجة‪.‬‬

‫الراتب األساسى‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫الراتب األساسى هو األجر الذى يعطى للموظف مقابل عمله فى الشركة‪ ،‬مهما كان هذا األجر أو‬ ‫‪‬‬
‫طريقة إحتسابه وبدون أية إضافات من بدالت أو مقابل ساعات إضافية أو مكافآت أو غيرها وقبل‬
‫أية خصومات من ضرائب أو تأمينات أو غيرها‪.‬‬
‫يتم تحديد الراتب األساسى للموظف عند إلتحاقه بالعمل فى الشركة وفقا ً لسلم الرواتب المعتمد‬ ‫‪‬‬
‫ويجرى تعديله فيما بعد نتيجة تعديل سلم الرواتب أو نتيجة أى تغيير فى وضع الموظف أو‬
‫مسئولياته أو أدائه‪.‬‬

‫العالوات والترقيات‬ ‫‪-‬‬

‫تقوم الشركة في نهاية كل سنة مالية بإعادة النظر في رواتب الموظفين والتقرير بشأن العالوات‬ ‫‪‬‬
‫والترقيات السنوية‪.‬‬
‫تمنح العالوات السنوية حسب تقارير األداء المعتمدة‪ J‬في الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يشترط لمنح العالوة السنوية أن يكون الموظف قد مضى على التحاقه بالشركة (‪ )6‬ستة شهور على‬ ‫‪‬‬
‫األقل‪.‬‬
‫ال يخل حصول الموظف على عالوة استثنائية‪ J‬بحقه في العالوة السنوية إذا استوفى شروط‬ ‫‪‬‬
‫استحقاقها‪.‬‬
‫يمنح الموظف الذي سيتم ترقيته للمرتبة والوظيفة األعلى جميع مزايا الوظيفة التي تمت ترقيته إليها‬ ‫‪‬‬
‫اعتباراً من تاريخ الترقية‪.‬‬
‫يتم صرف الحوافز السنوية للموظفين فى بنسبة ‪ %80‬على األداء الشخصى (من خالل تقارير تقييم‬ ‫‪‬‬
‫األداء) و‪ %20‬على تحقيق الخطة السنوية للشركة‪ ،‬ويتم ذلك مرة كل ستة أشهر (مرتين فى السنة‬
‫الواحدة)‪.‬‬

‫المكافأت اإلستثنائية‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫ً‬
‫يحق للمدير المختص إستنادا على تقارير تقييم أداء الموظفين السنوية ومدى التفانى فى العمل أن‬ ‫‪‬‬
‫يطلب منح مكافأة تشجيعية للموظفين التابعين له‪.‬‬
‫يحق إلدارة الشركة أن تقرر منح مكافأت عامة للموظفين بالشركة وذلك فى مناسبات خاصة يرجع‬ ‫‪‬‬
‫تعيينها لإلدارة العليا‪.‬‬
‫اإلجراءات ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫يتم منح مكافأة تشجيعية للموظف بنا ًء على إقتراح المدير المختص والمقدم إلدارة الموارد‬ ‫‪o‬‬
‫البشرية‪ ،‬والتى تقوم بدراسة اإلقتراح من خالل تقارير تقييم األداء السنوية للموظف‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج”إجراء مكافأة” ورفعه لإلدارة العليا للموافقة‬ ‫‪o‬‬
‫واإلعتماد‪ J،‬ثم إرسال نسخة إلى كل من اإلدارة المالية وملف الموظف‪.‬‬

‫‪ - 10‬سفر األعمال والواجبات‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية سفر األعمال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على توفير التسهيالت الالزمة للموظفين أثناء عملية سفر األعمال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مساعدة الموظفين على مواجهة المصاريف غير المتوقعة أثناء عملية سفر األعمال‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪21‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تعريف سفر األعمال‪ :‬هو سفر الموظف من مقر عمله إلى جهة أخرى سواء داخل المملكة أو خارجها وذلك‬ ‫‪-‬‬
‫إلنجاز مهمة عمل محددة والتي هي في العادة‪:‬‬
‫‪ ‬التفاوض مع الجهات التي تتعامل معها الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬استكمال بعض األعمال لدى الجهات التي تتعامل معها الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬التدريب لدى الجهات التي تتعامل معها الشركة‪.‬‬
‫في حالة عدم توفر خط سير مباشر إلى مكان المهمة تقوم الشركة بصرف تذكرة للموظف إلى أقرب مطار‬ ‫‪-‬‬
‫من مقر المهمة‪ ,‬كما تعوضه عن التكاليف الفعلية التي يتكبدها إلى مكان المهمة مقابل ما يثبت ذلك‪.‬‬
‫تقوم الشركة بتأمين تذاكر السفر‪ ,‬وذلك على أساس أقصر وأوفر خط مباشر بين مقر العمل ومكان المهمة‪,‬‬ ‫‪-‬‬
‫ويمكن تغيير خط السير أو خطوط الطيران أو فئة التذكرة وذلك وفق األسعار التفضيلية التي تحصل عليها‬
‫الشركة من الوكاالت السياحية على أال يترتب على الشركة أية مصاريف إضافية‪.‬‬
‫تحدد درجات تذاكر السفر للمهمات الداخلية والخارجية حسب المأجر والدرجات الوظيفية والجدول المعتمد‪J‬‬ ‫‪-‬‬
‫في الشركة‪.‬‬
‫في حالة السفر( كوفد ‪ /‬فريق) وكان (الوفد ‪ /‬الفريق) يتشكل من مجموعة من الموظفين من درجات وظيفية‬ ‫‪-‬‬
‫مختلفة‪ ,‬يتم تطبيق األحكام التالية‪:‬‬
‫‪ ‬إذا كان الوفد يضم موظفين اثنين فقط وبدرجتين متفاوتتين يصرف لكليهما تذكرة سفر بدرجة‬
‫الموظف األعلى‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ ‬إذا كان الوفد يضم أكثر من موظفين اثنين وكانوا جميعا من درجة أعلى باستثناء موظف واحد‬
‫فقط‪ ,‬يصرف لألخير تذكرة سفر بالدرجة المماثلة لباقي أعضاء الوفد‪.‬‬
‫‪ ‬إذا كان الوفد يضم عدداً من الموظفين في درجة وعددا آخر ال يقل عن اثنين في درجة أدنى‬
‫فيصرف لكل فئة تذكرة سفر حسب الدرجة التي تستحقها‪.‬‬
‫‪ ‬يشترط لصرف تذكرة سفر بالدرجة األعلى تماثل برنامج العمل للوفد ‪ /‬الفريق‪.‬‬
‫تعوض الشركة الموظف عن المصاريف النثرية األخرى التي يتحملها أثناء تأديته للمهام الرسمية في مكان‬ ‫‪-‬‬
‫المهمة المنتدب لها والمتعلقة بالعمل فقط‪ ,‬على سبيل المثال‪ :‬مصاريف الفاكس‪ ,‬الهاتف االنترنت‪,‬‬
‫الضرائب‪ ,‬رسوم المطارات‪ .....‬الخ‪ ,‬شريطة تقديم الوثائق المؤيدة لذلك‪.‬‬
‫يتم اقتراح انتداب الموظف في مهمة رسمية بتوصية من الرئيس المباشر وموافقة الرئيس التنفيذي (‪.)CEO‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتوجب على الموظف فور عودته إعداد تقرير مفصل عن مهمة السفر التي أرسل إليها ورفعه للجهه‬ ‫‪-‬‬
‫للمعنية‪.‬‬

‫‪ - 11‬جوائز تقدير وخدمة الموظفين‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية تكريم الموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إبراز اهتمام الشركة بموظفيها وتقديرها لخدمتهم الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع الموظفين في الشركة على االستقرار ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على زيادة والء وارتباط الموظفين بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تقيم الشركة في نهاية كل عام حفالً سنويا ً احتفا ًء وتكريما ً للموظفين لديها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتم تكريم الموظفين بهدايا رمزية بشكل مادي أو معنوي وتوجيه خطاب تقدير للموظفين الذين أمضوا‬ ‫‪-‬‬
‫فترات طويلة في خدمة الشركة‪.‬‬
‫يراعى في الهدايا ما يلي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬أن تكون موحدة للجميع‪.‬‬
‫‪ ‬أال تختلف من سنة ألخرى‪.‬‬
‫‪ ‬أن تحمل شعار الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬أن تحمل تاريخ السنة التي قدمت فيها‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫‪ - 12‬التظلم من الموظفين واإلجراءات التأديبية‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية التظلم في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين بأساليب التظلم الواجب اتباعها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد للموظفين على أحقيتهم بمناقشة وجهات نظرهم عند وجود الخالفات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين بأن الشركة تسعى دائما ً لتحقيق المساواة والعدالة بين موظفيها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وضع الضوابط للجزاءات واإلجراءات التأديبية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين الجزاءات التي سيتم تطبيقها عليهم في حالة المخالفات لألنظمة والقواعد والقوانين في‬ ‫‪-‬‬
‫الشركة‪.‬‬
‫التوضيح للمسؤولين في الشركة اإلجراءات النظامية التي يتوجب اتباعها لمعالجة المخالفات من الموظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع الموظفين على تطبيق األنظمة والقوانين المعمول بها في الشركة والتي وضعت أصالً لتحقيق‬ ‫‪-‬‬
‫المصلحة العامة‪.‬‬

‫إجراءات التظلم من الموظفين‪:‬‬

‫تتوقع الشركة من الرؤساء المباشرين والموظفين المساعدة في حل المشاكل بطرق ودية وغير رسمية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫نظراً ألن إجراءات التظلم الرسمية تؤدي إلى إضاعة الكثير من الوقت وتخفيض اإلنتاجية‪ ،‬وتوتير عالقات‬
‫العمل‪.‬‬
‫يحق للموظف التظلم تجاه أية جهة في الشركة يشعر بالظلم من قراراتها أو أعمالها تجاهه بما فيها الرئيس‬ ‫‪-‬‬
‫المباشر‪.‬‬
‫للموظف الحق في التظلم من أي قرار يتخذ في حقه بتقديم تظلمه وفق المستويات التنظيمية التالية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬المستوى األول ‪ :‬مدير الوحدة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬المستوى الثاني ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬المستوى الثالث ‪ :‬الرئيس التنفيذي (‪ )CEO‬للشركة‪.‬‬
‫يتوجب على الموظف تقديم الشكوى " طلب التظلم " خالل ( ‪ ) 5‬أيام من تاريخ وقوعها‪ ،‬حسب المستويات‬ ‫‪-‬‬
‫المحددة وفي حالة عدم حل المشكلة موضوع الشكوى أو تجاهلها من المستوى الذي رفعت إليه خالل (‪)7‬‬
‫أيام‪ ،‬يحق له رفع التظلم للمستوى الثاني وهكذا للمستوى الثالث‪.‬‬
‫يتوجب البت بالتظلم المرفوع من الموظف من قبل المستوى المرفوع له خالل (‪ )7‬أيام على األكثر من‬ ‫‪-‬‬
‫تاريخ تقديم التظلم‪.‬‬
‫يجوز للموظف رفع شكوى ضد موظف آخر إذا ما كان هذا اآلخر قد ارتكب مخالفة إلحدى سياسات‬ ‫‪-‬‬
‫الشركة أو لوائحها وترفع الشكوى مباشرة إلى الرئيس المباشر‪.‬‬

‫اإلجراءات التأديبية‪:‬‬
‫يتم اتخاذ الجزاءات واإلجراءات التأديبية المناسبة بحق الموظف المخالف لألنظمة وذلك بموجب الئحة‬ ‫‪-‬‬
‫المكافآت والجزاءات المعتمدة‪ J‬في الشركة‪.‬‬
‫يكون الموظف مسؤوالً جزائيا ً عن مخالفة أنظمة الشركة‪ ،‬وما تصدره من سياسات أو لوائح تنفيذية أو‬ ‫‪-‬‬
‫قرارات أو تعليمات‪.‬‬
‫ال يجوز توقيع الجزاء على الموظف إال بعد التحقيق معه وسماع دفاعه ووجهة نظره‪ ،‬على أن يثبت‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬
‫مضمون التحقيق كتابيا في قرار الجزاء مع ذكر األسباب التي بنى عليها‪.‬‬
‫يسقط حق الشركة في اتخاذ جزاء تأديبـي للمخالفات التي ارتكبها الموظف بعد مضي (‪ )15‬خمسة عشر‬ ‫‪-‬‬
‫يوما على اكتشاف وقوع المخالفة ودون أن تقوم الشركة باتخاذ أي إجراء من إجراءات التحقيق في شأنها‬ ‫ً‬
‫خالل هذه الفترة‪.‬‬
‫يخطر الموظف كتابيا ً بالمخالفة التي ارتكبها‪ ،‬مع اإلشارة إلى البند المختص في سياسات الشركة‪ ،‬وإلى‬ ‫‪-‬‬
‫الحاالت السابقة التي خالف فيها الموظف ووقعت عليه أحكام بالجزاء‪ ،‬وكذلك إلى الجزاء الذي يمكن أن‬
‫يتعرض له في حال تكرار المخالفة‪.‬‬
‫إذا امتنع الموظف عن استالم اإلخطار‪ ،‬أو رفض التوقيع بالعلم‪ ،‬أو كان غائبا ً يرسل إليه بالبريد المسجل‬ ‫‪-‬‬
‫على عنوانه المبين في ملفه كما يجوز إثبات التبليغ عن طريق ( ‪ ) 2‬إثنان من الشهود ( الموظفين ) أو بأي‬
‫وسيلة من الوسائل المقبولة عرفا ً أو قانونا ً‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫ال يخل اتخاذ الجزاءات واإلجراءات التأديبية‪ J‬بحق الموظف المخالف لألنظمة من حق الشركة بإحالته إلى‬ ‫‪-‬‬
‫إحدى الهيئات القضائية إذا اقتضى األمر ذلك‪.‬‬
‫الجزاءات التأديبية‪ J‬التي يمكن توقيعها على الموظف المخالف هي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬لفت النظر الشفوي‪.‬‬
‫‪ ‬لفت النظر الكتابي‪.‬‬
‫‪ ‬الخصم من األجر‪.‬‬
‫‪ ‬التوقيف عن العمل‪.‬‬
‫‪ ‬الحرمان من الزيادة السنوية‪.‬‬
‫‪ ‬الحرمان من الترقية‪.‬‬
‫‪ ‬اإلنذار الكتابي بالفصل‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل من الخدمة مع تعويض مكافأة نهاية الخدمة‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل من الخدمة بدون تعويض مكافأة نهاية الخدمة‪.‬‬
‫عند اتخاذ جزاء تأديبي بحق المخالفين ينبغي مراعاة ما يلي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬أحكام الئحة المكافآت والجزاءات المعتمدة في الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬الجزاءات السابقة المطبقة بحق الموظف المخالف‪.‬‬
‫‪ ‬نوعية المخالفة المرتكبة‪.‬‬
‫‪ ‬عدالة الجزاء بالنسبة للمخالفة المرتكبة‪.‬‬
‫‪ ‬المساواة في فرض الجزاءات مع الموظفين اآلخرين للمخالفات المتشابهة‪.‬‬

‫‪ - 13‬فصل الموظفين ومكافآت نهاية الخدمة‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية انهاء الخدمات ( الفصل ) في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح الحاالت التي يتم بها إنهاء الخدمات بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح النقاط التي يتوجب على الموظفين مراعاتها عند انتهاء خدماتهم من الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وضع الضوابط لعملية احتساب مكافأة نهاية الخدمة بالطريقة النظامية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫احتساب مستحقات الموظفين بطريقة عادلة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين طرق احتساب المستحقات وارتباطها بطريقة انتهاء الخدمة بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تنتهي خدمات الموظف في الحاالت التالية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ .1‬ظروف واحتياجات العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬عدم اجتياز فترة التجربة بنجاح ‪.‬‬
‫‪ .3‬تقديم بيانات غير صحيحة في طلب العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬اتخاذ إجراء جزائي بحق الموظف‪.‬‬
‫‪ .5‬انخفاض مستوى األداء واإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ .6‬انتهاء مدة العقد المحدد المدة‪.‬‬
‫‪ .7‬بلوغ سن التقاعد‪.‬‬
‫‪ .8‬الفصل من الخدمة بموجب المادة ( ‪ ) 80‬من نظام العمل ‪.‬‬
‫‪ .9‬بسبب إلغاء رخصة العمل أو اإلقامة للموظف األجنبي أو عدم تجديدها أو إبعاده عن البالد‬
‫بنا ًء على أمر السلطات المختصة‪.‬‬
‫تقديم الموظف استقالته من العمل‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
‫عدم اللياقة الصحية في الحاالت التالية‪:‬‬ ‫‪.11‬‬
‫العجز الكلي عن أداء العمل بنا ًء على تقرير طبي معتمد ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪24‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫االنقطاع عن العمل بسبب المرض لمدة تزيد عن ( ‪ ) 90‬يوما ً متصلة أو مدة تزيد‬ ‫‪‬‬
‫في مجموعها عن ( ‪ ) 120‬يوما ً في السنة الواحدة‪.‬‬
‫الوفاة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عند إنهاء الخدمات يتوجب مراعاة النقاط التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬أن يكون إنهاء الخدمات بموجب خطاب رسمي خطي معتمد من الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬أن يسلم الخطاب للموظف ويوقع عليه بما يفيد االستالم وتاريخه‪.‬‬
‫‪ ‬في حالة امتناع الموظف عن استالم األخطار أو رفضه التوقيع يرسل إليه بخطاب مسجل على‬
‫عنوانه الدائم بملف خدمته‪.‬‬
‫إن سياسة الشركة هي دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظفين الذين تنتهي خدماتهم وذلك وفقا ً لنظام العمل في‬ ‫‪-‬‬
‫المملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫األجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة ‪ :‬يُقصد باألجر الشهري الذي تحتسب على أساسه حقوق‬ ‫‪-‬‬
‫نهاية الخدمة ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬األجر األساسي الشهري األخير ‪.‬‬
‫‪ ‬المعدل الشهري لبدل السكن‪.‬‬
‫‪ ‬بدل المواصالت الشهري ‪.‬‬
‫‪ ‬ال يدخل في األجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة المكافآت والحوافز والعموالت‬
‫والنسب من أثمان المبيعات والتي تكون بطبيعتها قابلة للزيادة أو النقصان‪.‬‬
‫مقدار مكافأة نهاية الخدمة ‪ :‬يتم احتساب مقدار مكافأة نهاية الخدمة كما يلي ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس األولى‪.‬‬
‫‪ ‬أجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية‪.‬‬
‫‪ ‬يستحق الموظف مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل‪.‬‬
‫الحاالت التي ال يستحق الموظف بها مكافأة نهاية الخدمة ‪:‬ال يستحق الموظف الذي تنتهي خدماته مكافأة‬ ‫‪-‬‬
‫نهاية الخدمة في الحاالت التالية‪:‬‬
‫‪ ‬إذا أنهت الشركة خدمات الموظف خالل فترة التجربة بسبب عدم صالحيته للعمل‪.‬‬
‫‪ ‬إذا أنهت الشركة خدمات الموظف بموجب المادة ( ‪ ) 80‬من نظام العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬استقالة الموظف أثناء العقد المحدد المدة‪.‬‬
‫استحقاق مكافأة نهاية الخدمة في حالة االستقالة ‪ :‬يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة إذا استقال من العمل‬ ‫‪-‬‬
‫والتزم بمنح الشركة مهلة اإلنذار النظامية كما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬ال يستحق أية مكافأة إذا استقال وكانت مدة خدمته أقل من سنتين‪.‬‬
‫‪ ‬ثلث المكافأة إذا قضى في خدمة الشركة مدة متواصلة ال تزيد عن ( ‪ ) 5‬سنوات‪.‬‬
‫‪ ‬ثلثا المكافأة إذا قضى في خدمة الشركة مدة متواصلة تزيد عن ( ‪ ) 5‬سنوات ولم تبلغ ( ‪) 10‬‬
‫سنوات‪.‬‬
‫‪ ‬كامل المكافأة إذا استقال بعد عشر سنوات‪.‬‬
‫‪ ‬كامل المكافأة إذا استقال نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته‪.‬‬

‫‪ 14‬المطالبة بالنفقات‬

‫األهداف‪:‬‬
‫تم تصميم هذه السياسة لمساعدة الموظفين في اإلبالغ عن النفقات المتكبدة‪ J‬أثناء القيام بأنشطة الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تتوقع الشركة من الموظفين أن يتصرفوا بمسؤولية ومهنية عند تكبد‪ J‬وتقديم التكاليف‪ .‬تقوم المنظمة بتعويض‬ ‫‪-‬‬
‫الموظفين عن النفقات المعقولة على األعمال التي تمت الموافقة عليها مسبقًا‪ .‬ويشمل ذلك‪ ،‬على سبيل‬
‫المثال‪ ،‬أسعار السفر‪ ،‬واإلقامة‪ ،‬والوجبات‪ ،‬والنصائح‪ ،‬ورسوم الهاتف والفاكس‪ ،‬والمشتريات التي تتم نيابة‬
‫عن المنظمة‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫إذا كان هناك حاجة لتأجير السيارات‪ ،‬يطلب من الموظفين استئجار سيارات متوسطة الحجم أو مدمجة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫سيتم تعويض الموظفين عن تكاليف الوقود المرتبطة باستئجار السيارة‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫سيتم تعويض الموظفين عن اإلقامة المعقولة في الفنادق‪ .‬يجب طلب أسعار الغرف المخفضة في وقت حجز‬ ‫‪-‬‬
‫الغرفة‪.‬‬
‫سيتم توفير مصروف يومي للوجبات‬ ‫‪-‬‬
‫في حال عدم وجود إيصاالت أو فواتير تحدد قيمة المصروف اليومي المدفوع عن كل يوم من أيام السفر‬ ‫‪-‬‬
‫بموجب المبادئ التوجيهية وحسب الدليل التنظيمي‬
‫تتضمن القائمة التالية أمثلة على النفقات غير القابلة للسداد‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تأمين السفر الشخصي‬ ‫‪‬‬
‫مواد القراءة الشخصية‬ ‫‪‬‬
‫رعاية األطفال‬ ‫‪‬‬
‫مستحضرات التجميل‪ ،‬مستحضرات التجميل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النفقات التي حدثت من قبل الزوجين‪ ،‬واألطفال‪ ،‬أو األقارب‬ ‫‪‬‬
‫أفالم أو ألعاب فيديو في الغرفة‬ ‫‪‬‬

‫التعويضات والمزايا‬

‫األهداف‪:‬‬
‫تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على األفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة‬ ‫‪-‬‬
‫عليهم‪ ،‬بغرض تحقيق أهداف الشركة‪.‬‬
‫تمكين الشركة من بناء مزاياها اإلستراتجية والمحافظة عليها وتطويرها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق الموازنة بين الشركة والموظف والوظيفة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحديد الفاعلية والكفاءة المهنية‪ J‬اإلنتاجية للفرد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫زيادة نواتج العمل فى شكل كميات ‪،‬جودة أنتاج‪ ،‬مبيعات وإرباح‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخفيض التكاليف ‪ ،‬كمية الخامات‪ ،‬الفاقد في الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها وعلى األخص ما يسمى بالتقدير واالحترام‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫السماح للعاملين بزيادة دخلهم مع زيادة مجهودهم عن المعدالت الموضوعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪26‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫شعور العاملين بروح العدالة داخل المنظمة وتنمية روح التعاون بين العاملين ورفع روح الوالء واالنتماء‬ ‫‪-‬‬
‫تحسين صورة المنظمة أمام المجتمع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يعمل على االستقرار الوظيفي للعاملين مما يساعد علىى خفض معدل دوران العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يعتبر من العوامل اإليجابية المشجعة لجذب الموارد البشرية الجديدة للمنظمة وتوفر الفرصة للمنظمة إلى‬ ‫‪-‬‬
‫حسن اختيار األفضل من بين المتقدمين‪ J‬من ناحية‬
‫الكفاءة والمهارات المتوفرة ‪.‬‬
‫تحسين الحالة النفسية ورفع الحالة المعنوية للعاملين وشعورهم باألمان الوظيفي مع انخفاض حوادث‬ ‫‪-‬‬
‫العمل‪.‬‬

‫التعريف‬ ‫‪1‬‬

‫يصف هذا القسم التعويضات والمزايا التي توفرها الشركة والمعلومات المتعلقة بأهليتك للحصول على هذه‬ ‫‪-‬‬
‫المزايا‪.‬‬
‫وهي مجموعة من المنافع سواء المادية‪ J،‬المعنوية أو المالية التي ُتمنح لبعض األفراد دون غيرهم نظرا‬ ‫‪-‬‬
‫لتميزهم و بذلهم الجهد في العمل و ذلك لحثهم على االستمرار في األداء المتميز أو الستقطابهم للعمل‬
‫وهي جميع المكافآت التي تقدمها اإلدارة للعاملين مقابل رغبتهم في انجاز األعمال والمهام المختلفة في‬ ‫‪-‬‬
‫المنظمة وتتضمن عناصر عديدة كاألجر الثابت والحوافز والعالوات والمكاسب وغيرها‬
‫التعويضات والمزايا هي محطة مهمة جدا وليس فقط للمنظمات ولكن أيضا للموظفين‪ .‬إنشاء وإدارة بنية‬ ‫‪-‬‬
‫المكافأة هي واحدة من الركائز الهامة لقسم الموارد البشرية‪ .‬ومن المهم للغاية تصميم حزمة‬
‫المزايا‪ ‬والتعويضات الصحيحة التي تدعم أهداف األعمال‪  ،.‬يساعد هذا البرنامج خبراء الموارد البشرية‬
‫على فهم االتجاهات العالمية في التعويضات والمزايا ويكونو قادرين على ربط األجر مع األداء لتحسين‬
‫التخطيط‪ .‬‬

‫مواضع السوق المحلية وموازين الدفع‬ ‫‪2‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫استقطاب موارد بشرية جديدة مدربة ومؤهلة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المحافظة على الموارد البشرية الكفء داخل الشركة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعزيز صورة المنظمة أمام الشركات األخرى‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫زيادة كفاءة العاملين وتحسين مستوى أدائهم ألعمالهم وبالتالي تقدم الشركة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقليل معدل دوران العمل وتوفير االستقرار الوظيفي من خالل إشباع الحاجات الضرورية والرفاهية‬ ‫‪-‬‬
‫للموظف عن طريق التعويضات الغير مباشرة المتعددة من داخل وخارج الشركة‪.‬‬
‫رفع قدرات الموظفين وزيادة والئهم حيث يعمل الموظفين باجتهاد اكبر وإنتاجية اعلي وذلك لكي يحافظون‬ ‫‪-‬‬
‫على بقائهم بالوظيفة التي توفر لهم تعويضات تشبع حاجاتهم‪.‬‬
‫تحسين صورة الشركة للعاملين و البيئة الخارجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اإلجراءات‪:‬‬
‫منظومة التعويضات الكلية التي تقدمها المنظمة لموظفيها ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫هي تتعلق بتحديد‪ J‬ما إذا كانت المنظمة تدفع أقل أو أعلى من األجور ‪ /‬التعويضات السائدة في السوق ‪،‬‬
‫كذلك تحديد القطاع الذي تتعامل فيه المنظمة (نوعية الموظفين الذين تعمل على جذبهم للعمل داخلها) يساهم‬
‫في التعرف على نوعية المزايا ‪ /‬المنافع التي يمكن أن تقدم لهم‪.‬‬
‫نجاح نظام المزايا والتعويضات يتطلب تحقيق التوازن بين أهداف الشركة وأهداف العاملين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إنشاء سلم رواتب للموظفين يعتمد‪ J‬على ما يلي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫فيما يلي أكثر الطرق شيوعا ً المستخدمة في وضع جداول األجور‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫معدل األجور‪ :‬تحديد ما هي الشركات األخرى في الصناعة والمنطقة التي تدفعها‬ ‫‪1‬‬
‫لوظائف مماثلة ‪ ،‬وهيكلة جدول األجور وفقًا لذلك‪.‬‬
‫تقييم الوظائف وتقديرات األجور‪ :‬تقييم كل وظيفة بنا ًء على عدة عوامل‪ ،‬مثل كيفية‬ ‫‪2‬‬
‫تأثيرها على الحد األدنى‪ ،‬ومدى صعوبة أو خطورتها‪ ،‬ونوع التدريب الضروري‪،‬‬
‫ثم تطوير نطاق دفع مناسب‬
‫األجر القائم على المهارات‪ :‬يتم تحديد جداول األجور حسب مستوى المهارة وليس‬ ‫‪3‬‬
‫المسمى الوظيفي‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫إنشاء قائمة بالمهارات الالزمة لكل وظيفة وتطوير المعايير التي تدل على إتقان كل‬ ‫‪4‬‬
‫مهارة‪ .‬كما موظفيك إتقان المهارة‪ ،‬فإنها تتلقى زيادة في األجور‪.‬‬
‫األجر القائم على الكفاءة‪ :‬يستند هذا النظام في التعويض إلى سمات الموظف أو‬ ‫‪5‬‬
‫خصائصه‪ ،‬وليس على مهارات محددة‪ .‬وتستند‪ J‬الرواتب والترفيعات إلى مدى‬
‫اكتساب الموظفين للكفاءات األساسية الالزمة لشغل مناصبهم‪.‬‬

‫البدالت‬ ‫‪3‬‬
‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لبدالت السكن الممنوحة للموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق المساواة في البدالت الممنوحة للموظفين حسب المستويات اإلدارية المختلفة المعتمدة‪ J‬في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على توفير االستقرار للموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫المكافأت السنوية والعموالت والحوافز الشهرية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع نظام الحوافز للموظفين‪ ،‬ويتم عرضه على اإلدارة العليا للموافقة‬ ‫‪‬‬
‫واإلعتماد‪.‬‬
‫يتم صرف الحوافز السنوية للموظفين فى بنسبة ‪ %80‬على األداء الشخصى (من خالل تقارير تقييم‬ ‫‪‬‬
‫األداء) و‪ %20‬على تحقيق الخطة السنوية للشركة‪ ،‬ويتم ذلك مرة كل ستة أشهر (مرتين فى السنة‬
‫الواحدة)‪.‬‬
‫المكافأت اإلستثنائية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫يحق للمدير المختص إستناداً على تقارير تقييم أداء الموظفين السنوية ومدى التفانى فى العمل أن‬ ‫‪‬‬
‫يطلب منح مكافأة تشجيعية للموظفين التابعين له‪.‬‬
‫يحق إلدارة الشركة أن تقرر منح مكافأت عامة للموظفين بالشركة وذلك فى مناسبات خاصة يرجع‬ ‫‪‬‬
‫تعيينها لإلدارة العليا‪.‬‬
‫حصص األرباح‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫بعد اعتماد القوائم المالية تحدد الجمعيه العامه العاديه للشركة االرباح القابله للتوزيع على اال يقل‬ ‫‪‬‬
‫نصيب العاملين بالشركة في االرباح التي يتقرر توزيعها نقدا عن ‪ %10‬من هذه االرباح وال يزيد‬
‫على مجموع االجور السنويه للعاملين بالشركة‪.‬‬
‫ال تدخل حصص األرباح التى يحصل عليها الموظفين فى إحتساب تعويض نهاية الخدمة أو البدالت‬ ‫‪‬‬
‫أو العالوات األخرى‪.‬‬
‫السيارات وبدل اإلنتقال‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفر إدارة الشركة توفر سيارات خاصة لبعض الموظفين حسب الدرجه الوظيفيه او من الذين‬ ‫‪‬‬
‫تتطلب طبيعة أعمالهم التنقل المستمر‪.‬‬
‫فى حالة عدم تمكن إدارة الشركة من توفير وسيلة إنتقال للموظفين الذين يحق لهم ذلك‪ ،‬يحصل‬ ‫‪‬‬
‫هؤالء الموظفين على بدل إنتقال والموضح بجدول البدالت المعتمد‪.‬‬
‫يتحمل الموظف الذى يستعمل سيارة الشركة كافة النتائج المترتبة على أى حادث أو سوء إستعمال‬ ‫‪‬‬
‫للسيارة بما فى ذلك المبلغ الذى تخصمه شركة التأمين قبل دفع التعويضات‪.‬‬
‫الهاتف وبدل الهاتف‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفر إدارة الشركة وسيلة إتصال (خطوط هاتف محمول) لبعض الموظفين من الذين تتطلب طبيعة‬ ‫‪‬‬
‫أعمالهم اإلستخدام المكثف لوسائل اإلتصال‪ ،‬ويتم خصم فاتورة الهاتف من الراتب الشهرى‬
‫للموظف‪.‬‬
‫فى حالة عدم تمكن إدارة الشركة من توفير وسيلة إتصال للموظفين الذين يحق لهم ذلك‪ ،‬يحصل‬ ‫‪‬‬
‫هؤالء الموظفين على بدل هاتف والموضح بجدول البدالت المعتمد‪.J‬‬
‫السكن وبدل السكن‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعطى األولوية إلسكان الموظفين في المساكن المستأجرة أو المملوكة للشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يمنح الموظف والذي ال يتم تأمين السكن له بدل سكن بمعدل رواتب ثالثة شهور‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ً‬
‫يصرف بدل السكن للموظفين الجدد والذين تحت التجربة لفترة التجربة شهريا مع األجر الشهري‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يحق للموظف الجديد من خارج المملكة الحصول على سلفة مقدما ً إلستخدامها كبدل سكن على أن‬ ‫‪‬‬
‫تخصم من أجره الشهري وبما يعادل بدل السكن الشهري المستحق له لستة شهور‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫يعتبر بدل السكن النقدي الممنوح للموظف أو ما يعادل رواتب ( ‪ ) 3‬شهور‪ ،‬جزءا من األجر عند‬ ‫‪‬‬
‫إحتساب مكافأة نهاية الخدمة‪.‬‬
‫ً‬
‫يستحق الموظف فرق بدل السكن إذا تم زيادة أجره أو ترقيته اعتبارا من تاريخ استحقاق بدل السكن‬ ‫‪‬‬
‫التالي للزيادة أو الترقية‪.‬‬

‫النادي واالشتراكات والرعايه‬ ‫‪4‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫تمكين الموظفين من القيام بالواجبات بسهولة ويسر‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفير أجواء العمل المناسبة للموظفين ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع الموظفين على النمط الصحي للحياة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع الموظفين على االهتمام بالمظهر الخارجي الذي يعكس الصورة الجيدة للشركة أمام الجهات‬ ‫‪-‬‬
‫الخارجية‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تؤمن الشركة لموظفيها الجو الصحي المناسب في أماكن العمل وبما يشمل النظافة واإلنارة وتأمين المياه‬ ‫‪-‬‬
‫الصالحة للشرب واالغتسال ‪.‬‬
‫توفر الشركة لموظفيها وسائل الترفيه والراحة المناسبة في مكان العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخصص الشركة نادي صحي في موقع العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفر الشركة المالبس الموحدة لبعض فئات الموظفين‬ ‫‪-‬‬
‫تؤكد الشركة على أن النظافة من اإليمان وسواء كانت نظافة جسدية أو خاصة بالبيئة ومكان العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫برنامج التامين الطبي‬ ‫‪5‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية الرعاية الطبية للموظفين بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االلتزام باألنظمة والقوانين في المملكة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد على اهتمام الشركة بصحة الموظفين واالهتمام بهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل باستمرار على تحسين بيئة العمل الصحية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد على مساهمة الشركة في االهتمام بصحة المواطن في المملكة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تؤمن الشركة التأمين الصحي للموظف وعائلته عن طريق األطباء والمستشفيات المحددة في العقد الموقع‬ ‫‪-‬‬
‫مع شركة التأمين‪.‬‬
‫توفر الشركة العالج الطبي بما في ذلك صرف األدوية للموظفين غير السعوديين‪ J‬وأفراد عائالتهم من زوجة‬ ‫‪-‬‬
‫وأبناء والمقيمين معهم فقط في المملكة إقامة نظامية‪.‬‬
‫يتم توفير الرعاية الطبية للموظف بعد انتهاء فترة التجربة بنجاح وتثبيته‪ J‬في العمل في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تتحمل الشركة تكاليف الرعاية الصحية حسب وثيقة التأمين الصحي المتعاقد عليها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يحق للموظف صرف تكاليف المعالجة الطبية في الحاالت الطارئة والمستعجلة والتي ال يتمكن فيها من‬ ‫‪-‬‬
‫مراجعة الجهة الطبية المقررة من الشركة‪.‬‬

‫مكافأة األداء السنوي‬ ‫‪6‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية تقديم الحوافز للموظفين في الشركة‬ ‫‪-‬‬
‫إبراز اهتمام الشركة بموظفيها وتقديرها لخدمتهم الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪29‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫مكافأة هؤالء الموظفين الذين يأخذون زمام المبادرة في القيام بنشاط متميز‪ ،‬ويحتفظون بسجل أداء حافل‬ ‫‪-‬‬
‫باألعمال القيمة‪.‬‬
‫نشر ثقافة المنافسة اإليجابية بين الموظفين‪ ،‬ودفعهم لتكرار القيام باألعمال المتميزة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المحافظة على الكفاءات الواعدة والمميزة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع الموظفين في الشركة على العمل وزيادة الكفاءة اإلنتاجية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على زيادة والء وارتباط الموظفين بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫إن الحوافز في الشركة مرتبطة بالكفاءة اإلنتاجية في العمل ومبنية على التميز في األداء بما يزيد عن‬ ‫‪-‬‬
‫المعتاد وتمنح للموظفين الذين يظهرون اإلخالص والتفاني في العمل‪.‬‬
‫تتكون الحوافز التي تمنح للموظفين المميزين من األنواع التالية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬المكافآت المعنوية ( كتاب شكر‪ ،‬شهادة تقدير‪ ،‬حفل على شرف الموظف)‪.‬‬
‫‪ ‬المكافآت العينية (درع‪ ،‬ميدالية‪ ،‬هدية تذكارية‪ ،‬قلم‪ ،‬ساعة يد) ‪.‬‬
‫‪ ‬المكافآت المالية (مكافأة نقدية على األجر)‬
‫على الموظف أن يلتزم ويتحلى بمجموعة من القيم والسلوكيات المبينة أدناه‪ ،‬ليحصل على الحافز‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬االلتزام بالتعليمات والقوانين الداخلية للشركة‪.‬‬
‫‪ ‬االلتزام بساعات العمل‪.‬‬
‫‪ ‬القيام بجهد إضافي دون تذكيره بالحاجة إلى ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬المحافظة على مصالح الشركة وأموالها وممتلكاتها‪.‬‬
‫‪ ‬االلتزام بمتطلبات الجودة‪.‬‬
‫‪ ‬األداء المتميز في العمل‪.‬‬
‫‪ ‬مساعدة زمالئه إلنجاز المهام التي تأخروا عن مواعيدها المحددة‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم اقتراحات تعود بالربحية وتقليل التكاليف‪.‬‬
‫‪ ‬التطوع ألداء مهام لم يسبق أن قام بها من قبل‪.‬‬

‫مراجعة الرواتب والترقيات‬ ‫‪7‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط للترقيات والعالوات في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إشعار الموظفين في الشركة والتوضيح لهم بأن الترقيات والعالوات تعتمد‪ J‬على المركز المالي للشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إشعار الموظفين في الشركة والتوضيح لهم بأن العالوات والترقيات تمنح على أساس اإلنتاجية والتميز في‬ ‫‪-‬‬
‫األداء وأنها ليست عملية روتينية‪.‬‬
‫إشعار الموظفين في الشركة والتوضيح لهم بأنهم متساوون جميعا ً في األحقية بالترقيات والعالوات وأن‬ ‫‪-‬‬
‫الفرص متاحة لهم بالتساوي‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تقوم الشركة في نهاية كل سنة مالية بإعادة النظر في رواتب الموظفين والتقرير بشأن العالوات والترقيات‬ ‫‪-‬‬
‫السنوية‪.‬‬
‫تمنح العالوات السنوية حسب تقارير األداء المعتمدة‪ J‬في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يكون الموظف أهالً للترقية إلى وظيفة أعلى متى توفرت الشروط التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫وجود شاغر في الوظيفة األعلى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توفر المؤهالت والخبرات الالزمة لديه لشغل الوظيفة األعلى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حصوله على درجة جيد جداً على األقل في آخر تقرير دوري‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يمنح الموظف الذي سيتم ترقيته للمرتبة والوظيفة األعلى جميع مزايا الوظيفة التي تمت ترقيته إليها اعتباراً‬ ‫‪-‬‬
‫من تاريخ الترقية‪.‬‬
‫‪-‬‬

‫‪30‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫إنهاء الخدمات لسبب‬ ‫‪8‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية انهاء الخدمات لسبب ( الفصل ) في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح الحاالت التي يتم بها إنهاء الخدمات بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح النقاط التي يتوجب على الموظفين مراعاتها عند انتهاء خدماتهم من الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تنتهي خدمات الموظف في الحاالت التالية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ .1‬ظروف واحتياجات العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬عدم اجتياز فترة التجربة بنجاح ‪.‬‬
‫‪ .3‬تقديم بيانات غير صحيحة في طلب العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬اتخاذ إجراء جزائي بحق الموظف‪.‬‬
‫‪ .5‬انخفاض مستوى األداء واإلنتاجية‪.‬‬

‫رعاية مركبات الشركة‬ ‫‪9‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لرعاية مركبات الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد لجميع الموظفين في الشركة بضرورة وأهمية لرعاية مركبات الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين بالحاالت التي يمكن معها استخدام مركبات الشركة لألغراض الخاصة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يكون استخدام مركبات الشركة ألغراض العمل فقط‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يعتبر اإلهمال أو التخريب المتعمد لمركبات الشركة من المخالفات الشديدة الخطورة والضرر لمصالح‬ ‫‪-‬‬
‫الشركة وسيتم المحاسبة عليها بأقصى العقوبات‪.‬‬
‫تحمل المسؤولية الشخصية ألي مخالفة خاصة بمركبات الشركة والموجودة بعهدته‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الحيلولة دون حصول سوء استخدام للمركبة التي بعهدته‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عدم استخدام مركبات الشركة ألغراض وغايات شخصية ال تتعلق بالعمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫التطوير التنظيمي‬

‫التطوير التنظيمي هو منهجية قائمة على األهداف تستخدم لبدء تغيير النظم في الشركة‪ .‬ويتحقق‬
‫التطوير التنظيمي من خالل التحول في عمليات االتصال أو في هيكلها الداعم‪ .‬دراسة سلوك‬
‫الموظفين تمكن الموارد البشرية من دراسة ومراقبة بيئة العمل وتوقع التغيير‪ ،‬والذي يتم تنفيذه‬
‫بعد ذلك لتحقيق التنمية التنظيمية السليمة‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫التصميم التنظيمي‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫يغطي هذا اإلجراء جميع األدوار والمسؤوليات والسلطات المتعلقة بعملية التصميم‪.‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫الغرض من هذا اإلجراء هو تحديد عملية مراقبة التصميم التي تستخدمها الشركة أثناء تصميم وتطوير‬ ‫‪-‬‬
‫منتجاتها وخدماتها‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تصميم التخطيط‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫مدير التصميم يخطط لمراحل وضوابط التصميم والتطوير‪ ،‬من خالل األخذ في االعتبار‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫طبيعة أنشطة التصميم ومدتها وتعقيدها‬ ‫‪.1‬‬
‫مراحل العملية المطلوبة‪ ،‬بما في ذلك أنشطة التصميم المطبقة‬ ‫‪.2‬‬
‫أنشطة التحقق والتحقق المطلوبة‬ ‫‪.3‬‬
‫الموارد الداخلية والخارجية الالزمة‬ ‫‪.4‬‬
‫الوصالت البينية‪ J‬بين األشخاص المعنيين‪ J‬في التصميم‬ ‫‪.5‬‬
‫أنظمة التصميم والمعايير‬ ‫‪.6‬‬
‫‪ ‬تُسجل وثائق تخطيط التصميم إلكترونيا و‪/‬أو في شكل مطبوع‪ ،‬حسب االقتضاء‪ .‬وسيشمل ذلك‬
‫فريق التصميم الذي يتألف من مهندسي التصميم المعينين‪ ،‬وموظفي الدعم‪ ،‬ومقدمي الخدمات‬
‫التابعين ألطراف ثالثة‪ ،‬والمسؤوليات والسلطات لكل منهم‪ .‬وفي حالة استخدام أطراف ثالثة‪ ،‬يجب‬
‫أن يحدد ذلك نقاط االتصال المعتمدة‬
‫يجب على مدير التصميم التأكد من أن فريق التصميم‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫تطبيق التحكم في التصميم‬ ‫‪.1‬‬
‫ينشئ خطة التصميم والجدول الزمني‬ ‫‪.2‬‬
‫مراجعة التغييرات في تصميم المنتج أو الخدمة‬ ‫‪.3‬‬
‫يحدد أنشطة التحقق والتحقق‬ ‫‪.4‬‬
‫مدخالت التصميم‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تصميم "المدخالت" هي متطلبات المنتج أو الخدمة النهائية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وفقا للتصميم األولي‪ ،‬مدير التصميم تقرر ما إذا كان إشراك العمالء مع فريق التصميم‪ ،‬وإنشاء‬ ‫‪‬‬
‫"مهمة التصميم" التي تحتوي على بيانات اإلدخال التي تعريف طلب المنتج أو الخدمة‪.‬‬
‫يحتفظ رئيس اإلدارة بمواصفات‪/‬متطلبات المنتج أو الخدمة في سجل الوثائق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تطوير خطة التصميم‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫وفقا لمهمة التصميم ‪ ،‬يقوم فريق التصميم بإنشاء خطة التصميم ويحدد‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫مراحل التصميم‬ ‫‪‬‬
‫جميع األنشطة المتعلقة بتحقيق المرحلة‬ ‫‪‬‬
‫عناصر اإلدخال لكل مرحلة‬ ‫‪‬‬
‫مسؤوليات أعضاء الفريق لكل مرحلة‬ ‫‪‬‬
‫المواعيد النهائية لتحقيق المرحلة‬ ‫‪‬‬
‫النواتج المرحلة‬ ‫‪‬‬
‫الموارد الالزمة‬ ‫‪‬‬
‫التغييرات في المراحل والموافقة على التغييرات‬ ‫‪‬‬
‫حالة مرحلة التصميم (تمت مراجعتها والتحقق منها والتحقق منها وإتمامها)‬ ‫‪‬‬
‫مخرجات التصميم‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫بمجرد التقاط مدخالت التصميم‪ ،‬قد يبدأ إنتاج مخرجات التصميم‪ .‬عادة‪ ،‬هذه هي‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪32‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫الرسومات‬ ‫‪‬‬
‫المواصفات‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬نماذج‬
‫المعايير والمواصفات‪ ،‬تعليمات العمل‪ ،‬بيانات األسلوب الخ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يشرف رئيس اإلدارة على تطوير مخرجات التصميم المناسبة‪ ،‬بما في ذلك تلك التي ينتجها مقدمو الخدمات‬ ‫‪-‬‬
‫من أطراف ثالثة‪.‬‬
‫يجب تطوير جميع مخرجات التصميم بحيث تلبي بشكل سليم متطلبات مدخالت التصميم المطبقة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ .2‬الوصف الوظيفي والتقييم‬

‫األوصاف الوظيفية هي المسؤوليات والواجبات والمتطلبات للوظيفة التي تستخدم في توظيف‬

‫الموظفين وتدريبهم ومساءلتهم‪.‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫هدف الشركة من تقديم تحليل الوظائف وتقييمها في إطار العمل للدوائر واألقسام هو‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تطوير وصيانة مستودع لتوصيف الوظائف (‪ )JDs‬واألسر الوظيفية بالكامل‬ ‫‪‬‬
‫تصميم وتنفيذ نهج مناسب لتقييم الوظائف في جميع الدوائر واألقسام‬ ‫‪‬‬
‫ضمان تجميع الوظائف بطريقة منطقية وشفافة وعادلة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إنشاء لبنة لجميع التدخالت الموارد البشرية ‪ ،‬التعويض‪،‬التوظيف‪ ،‬التقدم الوظيفي‪ ،‬التخطيط الخ‪...‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحسين قدرة المنظمة على إدارة استثماراتها في الموارد البشرية باستخدام‬ ‫‪-‬‬
‫المصداقية واالنضباط واإلنصاف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح عملية انسياب المعلومات ومسارها الحقيقي بين مختلف المستويات اإلدارية ومراكز اتخاذ‬ ‫‪-‬‬
‫القرارات والجهات المتخذة للقرارات والجهات المنفذة لها والجهات التي تعتبر مصدر المعلومات‪.‬‬
‫المساعدة في بناء هياكل تنظيمية واقعية خاصة بكل وحدة من الوحدات واألقسام‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يحتاج المدير المسؤول إلى تجميع معلومات تفصيلية حول محتوى الوظيفة والعالقة بين الوظائف ذات‬ ‫‪-‬‬
‫الصلة وتوثيق القائمة األولية للمسؤوليات الوظيفية والكفاءات والمتطلبات المسبقة وما إلى ذلك‪.‬‬
‫سيقوم فريق إدارة الموارد البشرية بتقديم المشورة واإلرشادات الالزمة خالل عملية جمع المعلومات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ويمكن الحصول على هذه المعلومات باستخدام شعبية أساليب مثل‬ ‫‪-‬‬
‫مقابالت مع المديرين‪ J‬أو مجموعة من المشرفين‬ ‫‪‬‬
‫مقابالت مع شاغلي الوظائف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المالحظات أو التحقيقات في الحوادث الخطيرة‬ ‫‪‬‬
‫معلومات أساسية مثل بيانات الخدمة ومواصفات التصنيف‬ ‫‪‬‬
‫بدء هذا النشاط للوظائف الجديدة وكذلك إلعادة النظر في الوظائف القديمة القائمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحديث عالقات الوظيفة‪ :‬تُح ّدث عالقات الوصف الوظيفي إذا تم تعديل الوظيفة من خـالل عملية تحديث‬ ‫‪-‬‬
‫هيكل الوظائف حيث يتم نقل بعض الوظائف من إحدى اإلدارات أو األقسام التي تتبع لها إلى إدارة أو قسم‬
‫آخر‪ ،‬وبالتالي قد يتغير ُمسمى الوظيفة طبقا ً لذلك‪.‬‬
‫تحديث مواصفات أو متطلبات الوظيفة‪ :‬تُح ّد ث بطاقة الوصف الوظيفي عند تعديل متطلبات التأهيل العلمي‬ ‫‪-‬‬
‫والخبرة العملية والمهارات والصفات الشخصية لشغل الوظيفة‪ ،‬ويكون التعديل إما بالزيادة أو النقص في‬
‫المتطلبات نتيجة ازدياد أو انخفاض أهمية الوظيفة أو مسؤولياتها وواجباتها‪.‬‬
‫تحديث المهام والواجبات‪ :‬تُح ّد ث بطاقة الوصف الوظيفي عند إدخال تغييرات في واجبات ومسؤوليات‬ ‫‪-‬‬
‫وصالحيات الوظيفة‪ ،‬ويمكن تمييز التغييرات التي تتطلب التحديث بما يلي‪:‬‬
‫إعطاء الوظيفة أهمية أكبر تتمثل في منح المزيد من المسؤوليات اإلشرافية أو التخطيطية أو الرقابية‬ ‫‪‬‬
‫أو التنسيقية‪ ،‬ويعرف هذا باإلثراء الوظيفي (‪ )Job Enrichment‬ويتم رأسيا ً إلى أعلى‪.‬التقليل من‬
‫أهمية الوظيفة ويتم من خالل تخفيض المسؤوليات اإلشرافية والتخطيطية والرقابية‪ ،‬فتصبح‬
‫الوظيفة بذلك تنفيذية فقط‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫زيادة واجبات الوظيفة‪ ،‬أي بإضافة واجبات مماثلة في طبيعتها ونوعيتها ودرجة تعقيدها ومتطلبات‬ ‫‪‬‬
‫المهارات إلى الواجبات الحالية للوظيفة‪.‬‬
‫ً‬
‫أو العكس وذلك بتقليل الواجبات الحالية للوظيفة إما بإلغاء الواجبات تماما لعدم الحاجة إليها أو نقلها‬ ‫‪‬‬
‫إلى وظيفة أخرى‪.‬‬

‫‪ .3‬برنامج إدارة األداء‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع منهجية علمية ومنطقية لربط المكافآت والحوافز والعالوات بمستوى األداء والعمل على تقدير‬ ‫‪-‬‬
‫اإلنجازات والنتائج المتميزه‬
‫تحسين وزيادة إنتاجية موظفي الشركة خالل عملية تقييم األداء السنوي بما يتوافق مع األهداف‬ ‫‪-‬‬
‫االستراتيجية للشركة‬
‫ترسيخ الفهم الشامل لألهداف اإلستراتيجية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التواصل مع كافة الموظفين بشأنها وتفصيلها على المستويات الفردية للمدراء والموظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫دليل تطبيق نظام إدارة األداءالخاص بموظفي الموارد البشرية‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع وتعزيز اإلنجازات الفردية لدى موظفي الشركة وغرس ثقافة التعلم المستمر وفرص التقدم‬ ‫‪-‬‬
‫والتطور الوظيفي ومبادئ العمل الجماعي‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يقوم مدير إدارة الموارد البشرية بإبالغ كافة المدراء والموظفين بالبدء بعملية تخطيط اإلداء‪ ،‬من خالل‬ ‫‪-‬‬
‫إرسال مذكرات رسمية إلى جميع القيادات العليا ومدراء اإلدارات رؤساء األقسام والرؤساء المباشرين‪،‬‬
‫تضم معلومات بخصوص إطار عمل نظام إدارة أداء الموظفين‪ ،‬وأوقات ومواعيد دورة نظام إدارة أداء‬
‫الموظفين‪ ،‬ومواعيد ورش التدريب والتوعية المخطط عقدها‪ ،‬باإلضافة إلى نماذج وأدلة النظام‬
‫يقوم الرئيس المباشر بتوعية الموظف باألهداف الخاصة باإلدارة أو القسم‪ ،‬وكيفية ربطها بدوره‬ ‫‪-‬‬
‫واختصاصاته الوظيفية‪ ،‬حتى يتسنى للموظف تصور َ أهدافه الفردية‪ ،‬اشتقاقا من أهداف اإلدارة أو القسم‬
‫التابع له‪.‬‬
‫من مسؤوليات مدير اإلدارة التأكد من جودة ووضوح األهداف الموضوعة واتساقها مع األهداف‬ ‫‪-‬‬
‫اإلستراتيجية لإلدارة‪ ،‬وتوافقها مع معايير األهداف الذكية( ‪ )SMART‬ومن الممكن أن يقوم مدير اإلدارة‬
‫بالتوصية بإجراء تعديالت أو تغييرات معينة‪ ،‬ويتم حينها إعادة الوثيقة إلى الرئيس المباشر إلجراء‬
‫التعديالت‪ J‬المطلوبة‬
‫تحديد معايير ومقاييس لتصنيف أداء الموظفين توخيًا للعدالة والمساواة في عمليات تقييم األداء السنوي‬ ‫‪-‬‬
‫والتصنيف الشامل والكلي لألداء‪.‬‬
‫تقدير ومكافأة الموظفين المتميزين الذين يتمتعون‪ J‬بمستوى أداء عال‪ ،‬وفقا لنتائج تقييم األداء السنوي‪ ،‬مما‬ ‫‪-‬‬
‫يرفع من درجة تحفيرهم والئهم الوظيفي ويحثهم على مواصلة تحقيق األهداف السنوية على أعلى مستوى‬
‫ممكن وبأقصى انتاجية‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫تنمية المواهب والتدريب‬

‫التعريف ‪ :‬عبارة عن مجموعة من العمليات التي تسعى لصياغة استراتيجية تركز على تخطيط‪J‬‬
‫حاجة المنظمة اآلنية والمستقبلية من الموهوبين والعمل على استقطابهم من جهة‪ ،‬وتشخيص‬
‫مستوى وجودة المواهب المتوافرة في المنظمة حاليا وطرق تنميتها وتدريبها‪ ،‬وفي جميع‬
‫مستوياتها‪ J‬التنظيمية لتطوير‪ J‬وإثراء معارفها باعتماد معايير‪ J‬موضوعية وبرامج تطويرية مستدامة‬
‫من جهة أخرى‪ ،‬والعمل على المحافظة على الموهوبين واستبقائهم‪ J‬من خالل توفير جميع السبل‬
‫والحوافز‪ J‬والمزايا‪.‬‬

‫التعريف المسؤليات‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫تقوم دائرة الموارد البشرية بالدور الرئيسي لتنمية المواهب البشرية داخل الشركة من خالل تنظيم الدورات‬ ‫‪-‬‬
‫واسقطابها للعمل في الشركة‬
‫المدراء والمسئولين في كافة األقسام من خالل مراقبة وتقييم موظفيهم وترشيحهم للحصول على هذه‬ ‫‪-‬‬
‫الدورات‬

‫‪35‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫يجب أن تكون العامل األساسي الذي يحدد خيارات الشركة فيما يتعلق بنوعية المواهب التي يجب أن‬ ‫‪-‬‬
‫تستهدفها‪ ،‬لكن األمر ال يجب أن يكون مباشراً بهذه الطريقة‪ ،‬ففي العديد‪ J‬من الحاالت يكون للمواهب‬
‫الموجودة والقدرة على إدارتها الدور األكبر في رسم سياسة الشركة حيث أن وضع استراتيجية غير قابلة‬
‫للتطبيق نظراً لعدم إمكانية الحصول على المواهب أو إدارتها بشكل صحيح يعد وصفة مثالية للفشل‪.‬‬
‫يجب‪ ‬أن يكون األجر متناسبا ً مع المهارات التي يملكها الشخص وليس مقدار العمل الذي ينجزه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫واجه أنظمة تقييم األداء التي تتبعها المنظمات انتقادات كثيرة نظراً لفشلها في تحفيز وتطوير األشخاص‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫وهناك العديد من األسباب لذلك والتي من أهمها أنها ال توفر وبيئة مناسبة ألداء يدعم التطور والتعلم وال‬
‫تستطيع جذب المواهب الراغبة باكتساب المهارات وتقديم أدا ٍء على مستوى عا ٍل‪.‬‬

‫خطة التنمية‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لنشاط تنمية وتدريب المواهب في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على تحسين وتطوير وتنمية أداء الموظفين في الشركة في كافة المجاالت‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على نقل المعرفة والخبرة لموظفي الشركة لتقديم خدمات أفضل للعمالء‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على جذب الكفاءات والمواهب السعودية للعمل بالشركة على كافة المستويات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المساهمة في الحفاظ على العناصرالموهوبة والمؤهلة من الموظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫‪ -‬يُعد كل مدير إدارة خطة إللحاق الموظفين بالدورات التدريبية‪ J‬سواء داخل المملكة أو خارجها‪ ،‬وذلك ضمن‬
‫السياسة العامة للشركة والموازنة المعتمدة‪ J‬الموضوعة لذلك‪.‬‬
‫إن من مسؤولية إدارة الموارد البشرية التأكد من أن الدورات التدريبية تعكس احتياجات الشركة الحالية‬ ‫‪-‬‬
‫والمستقبلية‪.‬‬
‫ق من الخدمات للعمالء‬ ‫ٍ‬ ‫را‬ ‫مستوى‬ ‫تقديم‬ ‫هي‬ ‫لتحقيقها‬ ‫الشركة‬ ‫تسعى‬ ‫التي‬ ‫الرئيسية‬ ‫األهداف‬ ‫إن إحدى‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬
‫بواسطة الموظفين العاملين فيها‪ ،‬ولما كان تقديم هذة الخدمات يتطلب مستوى عاليا من المعرفة والتأهيل‪ ،‬لذا‬
‫فإن الشركة تسعى جاهدة لتأهيل الموظفين لديها وتدريبهم تدريبا ً عاليا ً للقيام بذلك وهذا يتطلب من الشركة‬
‫االستثمار في التدريب‪ ،‬ولما كان اختيار الموظفين للتدريب أساسه الثقة بالموظف ويعود بالفائدة على‬
‫الموظفين والشركة وتوخيا ً للعدالة فقد تم وضع هذه القواعد المنظمة للتدريب في الشركة‪.‬‬
‫يتعهد الموظف الذي تم اختياره للتدريب أن يعمل في خدمة الشركة فترة تتناسب مع مدة وطبيعة الدورة‬ ‫‪-‬‬
‫التدريبية‪.J‬‬
‫على كل موظف أن يقدم تقريراً مفصالً إلى الرئيس المباشر عن الدورة التي التحق بها والنتائج والفوائد‬ ‫‪-‬‬
‫التي حققها خالل الدورة ومالحظاته عليها‪ ،‬وصورة من التقرير إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫الجدارة واألهلية‬ ‫‪.3‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫التحسن الكمي والنوعي في حجم العمل أو الخدمات التي تقدمها الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخفيض تكاليف التشغيل‪ ،‬واالستخدام األمثل للموارد المتاحة‬ ‫‪-‬‬
‫شغل الوظائف الشاغرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التطور التقني في أداء األعمال وفقا ً لألدوات والتجهيزات وأساليب العمل المستحدثة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إرتفاع معدالت األداء وحجم االنجاز من قبل الموظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫زيادة مستوى الرضا الوظيفي واالنتماء للدائرة من قبل العاملين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫زيادة االنضباط وانخفاض معدالت الغياب والتمارض‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫زيادة درجة التعاون بين الموظفين‪ ،‬وبينهم وبين رؤسائهم ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬

‫‪36‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫ضرورة توخي الدقة عند تحديد‪ J‬االحتياجات التدريبية‪ J‬بناء على مؤشرات موضوعية تحدد الفجوة المطلوب‬ ‫‪-‬‬
‫من التدريب معالجتها وتشمل تحليل كل من األداء التنظيمي للدائرة والعمل وأداء الموظف ‪.‬‬
‫توخي الدقة في اختيار البرامج التدريبية التي تلبي االحتياجات التدريبية للدائرة بحيث تكون محتويات‬ ‫‪-‬‬
‫البرامج متوافقة مع طبيعة عمل الموظف والمستوى المنشود بلوغه ‪.‬‬
‫ترشيح الموظفين للتدريب بناء على التنسيق الفعال بين الوحدات اإلدارية المعنية داخل الدائرة وفقا ً للمعايير‬ ‫‪-‬‬
‫الموضوعية مع تجنب العالقات الشخصية في الترشيح ‪.‬‬
‫التوعية المستمرة بأهمية التدريب وتوليد القناعة لدى المتدرب بدرجة االستفادة التي تتحقق منه وأنه ليس‬ ‫‪-‬‬
‫ترفا ً أو مضيعة للوقت أو وسيلة للتخلص من بيئة العمل ‪.‬‬
‫االهتمام بتقييم وقياس العائد من التدريب وفق آليات ومقاييس محددة للتعرف على نقاط الضعف والقوة في‬ ‫‪-‬‬
‫توجيه النشاط التدريبي بما يضمن جدوى التدريب للدائرة والعاملين ‪.‬‬
‫ضرورة التركيز على االنفاق على العملية التدريبية بشكل مناسب باعتباره إنفاق استثماري ينعكس مردوده‬ ‫‪-‬‬
‫على مستقبل الدائرة ولو استغرق ذلك بعض الوقت‪.‬‬

‫إدارة تكاليف التدريب‬ ‫‪.4‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫التعرف على قدرة جهات التدريب التي تم التعاون معها على تنفيذ نشاط التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫معرفة مدى تحقيق التدريب للغرض منه ومدى استجابة البرنامج التدريبي لحاجة المتدربين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحديد مدى االستفادة التي عادت على الدائرة من إلحاق موظفيها بالتدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫قياس مدى التقدم الذي أحرزه المتدربون من حيث تطبيق المهارات التي حصلوا عليها خالل البرامج‬ ‫‪-‬‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫التعرف على العائد من االستثمار في التدريب ومقارنته بالموارد المالية التي صرفت من أجله‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تكوين قاعدة معلومات تسهم في معاونة اإلدارة على اتخاذ قراراتها خاصة ما يتعلق بسياسة التدريب‬ ‫‪-‬‬
‫والموارد البشرية والتطوير والتحديث في أنشطة الشركة‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫في حالة وجود تعارض بين مدة الخدمة التي التزم بها الموظف نتيجة الدورات التدريبية‪ J‬التي حضرها‬ ‫‪-‬‬
‫والمدة المتبقية من عقد العمل مع الشركة مهما كان نوع العقد سواء محدد المددة أو غير محدد المدة تعطى‬
‫األولوية للمدة التي التزم بها الموظف نتيجة الدورات التدريبية ‪.‬‬
‫يوقع الموظف التزام الخدمة الناتجة عن االنتداب لحضور الدورات التدريبية‪ J‬قبل قيامه بالدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتم إضافة فقرة في عقود العمل الموقعة مع الموظفين في الشركة ينص على التزام الموظف بالسياسة‬ ‫‪-‬‬
‫الخاصة بالدورات التدريبية‪ J‬في الشركة ‪.‬‬
‫في حالة انتداب الموظف ألكثر من دورة تدريبية والتزامه بأكثر من مدة خدمة يؤخذ بااللتزام األعلى من‬ ‫‪-‬‬
‫حيث مدة الخدمة‪.‬‬
‫في حالة عدم التزام الموظف بالخدمة الناتجة عن الدورات التدريبية في الشركة فإنه يلتزم بما يلي ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫إذا استقال الموظف من العمل في الثلث األول من مدة الخدمة الملتزم بها فإنه يلتزم بأن‬ ‫‪‬‬
‫يدفع للشركة الرواتب التي تم دفعها له خالل مدة الدورة التدريبية‪ + J‬ضعفي النفقات‬
‫المباشرة للدورة التدريبية التي تكبدتها الشركة وذلك كتعويض للشركة عن األضرار التي‬
‫لحقت بها من جراء استقالته من العمل وعدم االستفادة من الدورات التي تم انتدابه إليها‪.‬‬
‫إذا استقال الموظف من العمل في الثلث الثاني من مدة الخدمة الملتزم بها فإنه يلتزم بأن‬ ‫‪‬‬
‫يدفع للشركة الرواتب التي تم دفعها له خالل مدة الدورة التدريبية‪ + J‬ضعف النفقات‬
‫المباشرة للدورة التدريبية التي تكبدتها الشركة وذلك كتعويض للشركة عن األضرار التي‬
‫لحقت بها من جراء استقالته من العمل وعدم االستفادة من الدورات التي تم انتدابه إليها‪.‬‬
‫إذا ستقال من العمل في الثلث األخير من مدة الخدمة الملتزم بها فإنه يتحمل النفقات‬ ‫‪‬‬
‫المباشرة للدورة التدريبية التي تكبدتها الشركة ‪ +‬الرواتب التي تم دفعها له خالل مدة‬
‫الدورة التدريبية ‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫ال يتم مطالبة الموظف بأية التزامات أو نفقات عن الدورات التدريبية‪ J‬التي انتدب إليها إذا‬ ‫‪‬‬
‫تم االستغناء عن خدماته من جانب الشركة ‪.‬‬

‫أنواع التنمية‬ ‫‪.5‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫إضافة مهارات عن طريق اإلشتراك فى الدورات التدريبية المتاحة من خالل المجتمع ( دورات مجانية ‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫دورات مقابل أجر )‬
‫تكامل الزمالء فيما بينهم وتقبل النصيحة من اآلخرين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫شجيع األفكار المبتكرة‪..‬‬ ‫‪-‬‬
‫االهتمام بمتابعة الجديد وكل ما يخص العمل وأساليب تطويره‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االهتمام بالدورات التدربية‪ /‬والمنح التعليمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع العمل الجماعي لإللمام بجميع الخبرات‪ ،‬والحصول على أفضل منتج‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اضافة حافز مادي ومعنوي لتشجيع العاملين على تحسين مستوى اآلداء‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يتم اختيار الفرد المرشح للوظيفة من خالل التركيز على الخبرة العملية ‪ ،‬والدرجة العلمية التي حصل عليها‬ ‫‪-‬‬
‫المتقدم‪،‬كما في بعض األحيان األخرى يرتبط األمر بالعالقات والمعرفة ‪ ،‬لمن يتقدم لشغل تلك الوظيفة ولكن‬
‫التركيز هو ما يجب أن يكون على مهارات المترشح للوظيفة ‪ ،‬ولكن البد أن تتمتع بعدد من المهارات حتى‬
‫تشغل تلك الوظيفة‪.‬‬
‫في‪ ‬التنمية البشرية‪ ‬يمكن‪  ‬التعبير عن تلك المهارات الشخصية التي يتميز بها الشخص المرشح للوظيفة ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫والتي تجعل المسئولين عن عملية التوظيف‪.‬‬
‫جميع األفراد الذين يدخلون في العمل في مختلف الصناعات ‪ ،‬فالبد أن يتمتع جميع العمال بالمهارات‬ ‫‪-‬‬
‫المتعلقة بالتواصل عن طريق الكتابة وااللفاظ ‪ ،‬ولكن ال يوجد عدد معين من األشكال التي يتم التواصل من‬
‫خاللها ولكن المرشح للوظيفة قد يختبر عن مهارات التواصل التي ترجع بالفعالية على العمل ‪.‬‬
‫جميع المرشحين للعمل البد أن يتمتع بهذه الصفة تجاه أصحاب األعمال وجميع رفقاء العمل معهم‪ ،‬وكذلك‬ ‫‪-‬‬
‫العمالء الذين يقبلون على مؤسسات العمل فهناك بعض التحاليل التي تقوم بها مؤسسة العمل على عمالها‬
‫من خالل القدرة على اإلنتاج اإلجمالي لهم ‪ ،‬وكذلك ما يتم الحصول عليه من أرباح ‪.‬‬
‫جميع الوظائف التي تكون متاحة لشغلها فتكون متنوعة وغير مقتصرة على أفراد معينين أو نوع معين من‬ ‫‪-‬‬
‫األعمال ‪ ،‬ولكن مهما أختلفت القيد الوصفي للوظيفة المطروحة لشغلها فالبد أن يكون هناك صفة رئيسية‬
‫لشاغلها وهي المرونة والتفاعل على المواقف التي تتعرض له أثناء العمل ‪ ،‬كما مواجهة العقبات عندما ال‬
‫تكون األمور على ما يرام أثناء سير حركة العمل ‪ .‬‬

‫‪38‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫إدارة المواهب وتخطيط التعاقب‬

‫تخطيط التعاقب‪ :‬عملية تخطيط استراتيجي تسعى إلى ضمان أن الشركة لديها مجموعة من‬
‫الموظفين ذوي المهارات العالية والموهوبين المتاحة وعلى استعداد لخطوة إلى القيادة العليا‬
‫وغيرها من األدوار الحاسمة إذا دعت الحاجة‪.‬‬
‫إدارة المواهب‪ :‬عملية موثقة لتطوير الموظفين المحتملين للمناصب التي لديهم مصلحة‬
‫ومناسبة تماما‪ .‬هذه العملية تضمن الموظف "الحق" على استعداد لتولي دور "الحق" في‬
‫الوقت "الصحيح"‪.‬‬

‫األهداف والمسئوليات‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫وسيلة لضمان أن المنظمة قد أعدت بخطة لدعم الخدمة االستمرارية عند مغادرة المدير التنفيذي أو كبار‬ ‫‪-‬‬
‫المديرين‪ J‬أو األشخاص الرئيسيين‬
‫استمرار العرض من األشخاص المؤهلين والمتحمسين (أو عملية لتحديد هويتهم) ‪ ،‬الذين مستعدون لتولي‬ ‫‪-‬‬
‫عندما كبار الموظفين الحاليين والموظفين الرئيسيين اآلخرين ترك المنظمه‬
‫إدارة المواهب والتخطيط لتعاقب الموظفين‬ ‫‪-‬‬
‫المواءمة بين رؤية الشركة والموارد البشرية التي يوضح فهم الحاجة إلى وجود الموظفين المناسبين‬ ‫‪-‬‬
‫لتحقيق الخطط االستراتيجية‬
‫االلتزام بتطوير مسارات وظيفية للموظفين والتي من شأنها تسهيل الخاص بك قدرة المنظمة على توظيف‬ ‫‪-‬‬
‫واستبقاء الموظفين من أعلى أداء‬
‫سمعة خارجية كصاحب عمل يستثمر في شعبها ويوفر الفرص والدعم من أجل التقدم‬ ‫‪-‬‬
‫رسالة لموظفيك بأنهم قيمون‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬وعلى وجه التحديد‪ ،‬مدير الموارد البشرية يجب أن إدارة‬ ‫‪-‬‬
‫برنامج تخطيط التعاقب وإدارة المواهب في المنظمة‪ .‬بعض من الواجبات الرئيسية وينبغي أن تشمل‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫● بالشراكة مع اإلدارة العليا والمدير التنفيذي‪/‬المدير التنفيذي‪ ،‬تطوير مجموعة أدوات تخطيط التعاقب‬
‫وإدارة المواهب الستخدامها في المنظمة‬
‫● ضمان دعم نظام تقييم األداء في المنظمة للتعاقب برنامج التخطيط وإدارة المواهب‬
‫● تتبع وقياس التقدم المحرز في إدارة المواهب (قواعد البيانات والتقارير وما إلى ذلك)‬

‫‪39‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫● تيسير عقد اجتماعات الستعراض المواهب مع أصحاب المصلحة المعنيين‬
‫● مساعدة اإلدارة في تقييم المواهب المحتملة‬
‫● توفير القوالب واألدوات وما إلى ذلك للمساعدة في العملية‬
‫● مساعدة المدير التنفيذي‪/‬المدير التنفيذي في قيادة التخطيط لتعاقب الموظفين والمواهب برنامج‬
‫اإلدارة‪.‬‬

‫تقييم المواهب‬ ‫‪.2‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫تعمل على تيسير إجراء تحليل موضوعي وبناء‪ ،‬وباألخص للدوافع والمواهب وفرص التطوير والتنمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يمكن استخدام تحليل مواهب‪ TMA ‬في المسائل المرتبطة باالختيار والتطوير وحرية التنقل‪ ،‬واختيار‬ ‫‪-‬‬
‫المسار الوظيفي األنسب وإعادة التكامل‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تكون الكوادر البشرية في أفضل حاالتها من حيث الدافعية واإلقبال على العمل‪ ،‬ويتسم أداؤهم بالفاعلية‬ ‫‪-‬‬
‫والنجاح في العمل الذي يقترب أكثر لطبيعتهم الحقيقية‪ ‬ومن هذا المنطلق فإن تقييم المواهب ‪ ‬يركز بصفة‬
‫خاصة على المرشح ويكشف له عن الموقع الوظيفي األنسب بالنسبة له‪ /‬لها‪.‬‬
‫ترتبط نتائج تحليل المواهب بصورة منظمة ببعضها البعض ويتم تحليلها من حيث المواهب التي تعزز‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وتبطل أثر بعضها البعض‪ .‬وبنا ًء على ذلك تتسلم تقريرا متوازنا عن المرشح والذي تم صياغته بصورة‬
‫إيجابية من حيث المواهب والتطوير والتنمية‪ J‬وال يحكم على مرشحك‪ .‬ونظراً لهذا‪ ،‬يقر المرشح ويقبل بهذه‬
‫النتائج‪ .‬‬
‫يتم تحديد مجموعة من الدوافع والمواهب بصورة قاطعة باستخدام تقييم وتحليل المواهب‬ ‫‪-‬‬
‫كما أنك تحصل على الرؤى المتعلقة بإمكانية التطوير والتنمية‪ J‬لمعظم الكفاءات‪. ‬‬ ‫‪-‬‬

‫تجمع المواهب‬ ‫‪.3‬‬

‫تعريف‪:‬‬
‫تجمع المواهب هو قاعدة بيانات للمرشحين المهتمين‪ J‬بالعمل في منظمة ما‪ .‬مجموعة المواهب هي قائمة‬ ‫‪-‬‬
‫مختصرة من المرشحين الذين ال يتم النظر في دورهم حاليًا ولكن تم تحديدهم كأفضل موهبة داخل الشركة‪.‬‬
‫باختصار‪ ،‬إنها مجموعة من جهات االتصال التي قد تكون مناسبة لمختلف فرص العمل في المستقبل‪.‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫تقليل وقت البحث عن كوادر للتوظيف‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫رفع كفاءة وجودة عملية التوظيف‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تحديد مصادر المرشح إلى مهمة المجند في العثور على المرشح األنسب لدور معين وتقييمه وإشراكه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يمكن أن يتضمن البحث عن المرشحين مجموعة متنوعة من التدابير‪ .‬تختلف استراتيجيات تحديد مصادر‬
‫المرشحين من ُمجند إلى ُم جند ‪ ،‬وما قد يصلح لدور ما قد يكون غير فعال بالنسبة لدور آخر‪ .‬الهدف‬
‫األساسي من تحديد المصادر هو جمع البيانات ذات الصلة عن المرشحين المؤهلين ‪ ،‬مثل األسماء واأللقاب‬
‫والمسؤوليات الوظيفية‪.‬‬
‫تعمل أدوات تحديد‪ J‬المصادر هذه على إعالم المرشحين السلبيين عن األدوار المفتوحة والتركيز على بناء‬ ‫‪-‬‬
‫العالقات للفرص المستقبلية‪.‬‬
‫تعد إحاالت الموظفين من أهم مصادر التوظيف الجيد جنبًا إلى جنب مع الشبكات االجتماعية ومجالس‬ ‫‪-‬‬
‫العمل عبر اإلنترنت‪.‬‬
‫يمكن االستفادة من هؤالء المتقدمين‪ J‬عن طريق تقسيمهم إلى مجموعات المواهب الخاصة بك ‪ ،‬وإعادة‬ ‫‪-‬‬
‫االنخراط مع أصحاب الميداليات الفضية في فرص العمل المستقبلية‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫جذب المرشحين لالنضمام إلى مجموعة المواهب الخاصة بك عن طيب خاطر من خالل محتوى قيم يجذب‬ ‫‪-‬‬
‫المتقدمين‪ J‬إلى شركتك‪ .‬يمكن أن يشمل ذلك مدونة حيث تنشر مؤسستك مقاالت حول المشاريع القادمة على‬
‫موقعها الوظيفي ‪ ،‬باإلضافة إلى مقاطع فيديو ثقافة الشركة وشهادات الموظفين‪.‬‬

‫تعريف األدوار الحرجة‬ ‫‪.4‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫الحصول على البيانات المتعلقة بمؤهالت المرشحين وخبراتهم العملية السابقة داخل وخارج الشركة‬ ‫‪-‬‬
‫الحصول على جدارات المرشحين وتقارير أداءهم للسنوات الماضية من خالل إدارة األداء أو إدارة‬ ‫‪-‬‬
‫المواهب‪.‬‬
‫تحليل وتحديد االحتياجات التدريبية‪ J‬للمرشحين‬ ‫‪-‬‬
‫وضع خطة زمنية لتدريب وتطوير المرشحين وفق الجدارات المطلوبة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وضع أدوات لتقييم خطة التدريب والتطوير وإجراء المراجعة الدورية عليها بشكل مستمر‬ ‫‪-‬‬
‫القيام باإلجراءات التصحيحية أوالوقائية إن تطلب األمر وإدخال التحسينات المستمرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تنفيذ عملية لعب األدوار (‪ )Role Play‬للتأكد من جدارات المرشح‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫الوظائف الحرجة أو الحساسة ليست محصورة فقط على الوظائف اإلشرافية أو القيادية بل ربما تكون هناك‬ ‫‪-‬‬
‫وظائف أخرى في المنظمة تعتبر حرجة أيضا ً طبقا ً للمعايير التي ذكرتها آنفا ً حيث سيتسبب فراغها في‬
‫تعطيل سير العمل وبالتالي حدوث قصور في أداء العمل بشكل عام‪ .‬ومن هنا نستطيع القول بأن عملية‬
‫تخطيط التعاقب الوظيفي هي من أهم النشاطات التي يجب على المنظمات التركيز عليها لضمان استمرارية‬
‫أداء عملها بالشكل المطلوب ولتفادي أي تعطل أو إخالل بسير العمليات الرئيسية في حال فراغ الوظائف‬
‫الحرجة‪.‬‬
‫‪   -‬تحديد الوظائف الحرجة وهي الوظائف المؤثرة في سير أداء المنظمة والتي تتسبب في تعطل أداء المنظمة‬
‫وسير عملياتها الرئيسية عند مغادرة شاغلها أو تركه للعمل بالمنظمة أو شغلها بأفراد غير مناسبين‬
‫لمتطلباتها‪ .‬وتتم هذه المرحلة من خالل تشكيل لجنة من قبل اإلدارة العليا بالمنظمة تقوم بتصنيف الوظائف‬
‫وفق المعايير التالية لتحديد‪ J‬ما إذا كانت الوظيفة حرجة أم ال‪:‬‬
‫االحتياج العاجل لشغل الوظيفة عند تركها شاغرة أو شغلها بشخص غير مناسب‪.‬‬
‫تحديد أفضل المرشحين للتعاقب الوظيفي لشغل كل وظيفة وذلك من خالل عدة مصادر أذكر منها‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬
‫الترشيح من قبل شاغل الوظيفة الحرجة الحالي وذلك من خالل استبيان معد مسبقا يتم تعبئته من‬ ‫‪‬‬
‫قبله ويشمل على المهام والواجبات الرئيسية للوظيفة والمخاطر التي يمكن أن تنشأ في حال تغيب‬
‫شاغل الوظيفة بشكل مفاجيء‪.‬‬
‫‪  ‬مطابقة الجدارات المتطلبة للوظيفة مع جدارات المرشح‪ .‬‬

‫‪41‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫بيئة العمل وسلوك األعمال‬

‫بيئة العمل هو الموقع الذي يُستخدم ألداء مه ّم ٍة ُمعيّنة حتى االنتهاء منها وتشمل بيئة‬
‫العمل ال َمكان الجغراف ّي وال َمناطق التي تُحيط بالعمل‪ ،‬مثل موقع المكاتب أو مبنى‬
‫المنشأة‪ ،‬كما قد تشمل ُمك ّونات أُخرى مثل مستوى الضوضاء‪ ،‬والمميّزات اإلضافيّة‬
‫الخاصة في العمل‪،‬وتُع َّرف‪ J‬بيئة العمل بأنّها المكان الذي يستخدمه الناس للعمل‪ ،‬مثل‬
‫ال ُمؤسّسة‪ ،‬أو المصنع‪ ،‬أو المكتب‪.‬‬

‫معدات وموارد العمل‬ ‫‪.1‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط للمحافظة على موارد وممتلكات الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد لجميع الموظفين في الشركة بضرورة وأهمية المحافظة على موارد وممتلكات الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين بالحاالت التي يمكن معها استخدام موارد ممتلكات الشركة لألغراض الخاصة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يجب على الموظف االلتزام بما يلي ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫المحافظة على الس ّرية التامة فيما يتعلق بعمله أو عمل الشركة بشكل عام‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حفظ المستندات الس ّرية الخاصة بعمله والتي في حوزته في خزائن مقفلة وآمنة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم وضع أي مستندات بشكل ظاهر يمكن فيه للغير مالحظتها ورؤيتها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االشتراك بمناقشة المواضيع الخاصة بالشركة سواء مع اآلخرين أو الزمالء في‬ ‫‪‬‬
‫العمل وذلك في اللقاءات والمناسبات االجتماعية التي يحضرها‪.‬‬
‫عدم مناقشة أي معلومات س ّرية خاصة بالشركة مع اآلخرين سواء كانوا من‬ ‫‪‬‬
‫داخل الشركة أو خارجها‪ ،‬إال في الحاالت التي تتطلبها مصلحة العمل‪.‬‬
‫عدم اإلدالء بأي شهادة أو تقديم أي إرشادات أو خبرة فيما يتعلق بأعمال‬ ‫‪‬‬
‫ونشاطات الشركة لآلخرين إال إذا كانت طبيعة العمل تتطلب ذلك وبعلم وموافقة‬
‫الرئيس المباشر‪.‬‬
‫إعالم الرئيس المباشر فور فقدان أو ضياع أي مستندات سرّية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االلتزام بالترتيبات الموضوعة من مدير الوحدة التنظيمية التي يعمل بها لحماية‬ ‫‪‬‬
‫كافة المستندات والمعلومات السرّية ‪.‬‬
‫عند إتالف أي مستندات التأكد أوالً من أن الشركة لم تعد بحاجة إليها وعدم ترك‬ ‫‪‬‬
‫أي أثر للمعلومات الموجودة في هذه المستندات أثناء عملية اإلتالف‪.‬‬
‫المحافظة على سرية األجر والمزايا التي يحصل عليها من الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪42‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫تحمل المسؤولية الشخصية ألي مخالفة خاصة بموجودات وممتلكات الشركة‬ ‫‪‬‬
‫والموجودة بعهدته‪.‬‬
‫الحيلولة دون حصول أي هدر أو سوء استخدام للموجودات أو الممتلكات التي‬ ‫‪‬‬
‫بعهدته‬
‫اإلبالغ الفوري إلدارة الشركة عن أي مخالفة ترتكب ألنظمتها وقوانينها وذلك‬ ‫‪‬‬
‫كتعبير عن والئه للشركة‪.‬‬
‫عدم استخدام موجودات الشركة ألغراض وغايات شخصية ال تتعلق بالعمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العمل عن بعد (في الداخل أو في الخارج)‬ ‫‪.2‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫توفير خيارات عمل متعددة‪ J‬للموظفين وخاصة في حاالت الطوارئ وانتشار األوبئة واإلجراءات‬ ‫‪-‬‬
‫اإلحترازية‬
‫مراعاة الظروف المحيطة وضمان استمرارية األعمال تحت مختلف الظروف وخصوصا الطارئة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اًل‬
‫تخفيف ازدحام المرور واآلثار البيئية الناتجة عن استخدام وسائل المواصالت‪  ،‬فض عن منافع اجتماعية‬ ‫‪-‬‬
‫وثقافية نتيجة عمل األفراد من مواقع متنوعة حول العالم‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫العمل عن بعد‪ :‬هو وسيلة للعمل باستخدام تقنية المعلومات واإلنصاالت بحيث يتم أداء العمل بعيدا عن المقر‬ ‫‪-‬‬
‫الرئيسي كالعمل من المنزل بشكل دائم أو جزئي أو حسب الحاجة‪ ،‬وخصوصا في أوقات األزمات التي‬
‫تتطلب العمل عن بعد مثل إدارة فرق العمل وإجراء اإلجتماعات وتشغيل بعض األنظمة المتاح استخدامها‬
‫عن بعد‬
‫العمل عن بعد بشكل جزئي‪ :‬حيث يمكن للموظف تقسيم وقت عمله بين مكان العمل الرئيسي ومكان العمل‬ ‫‪-‬‬
‫عن بعد بنسب متساوية أو مختلفة‪ ،‬وقد يكون ذلك أيام األسبوع في السنة‬
‫العمل عن بعد بشكل كامل‪ :‬يخص الوظائف التي يمكن تأديتها بشكل كامل من خارج المكتب‬ ‫‪-‬‬
‫أن الموظف الذي يعمل عن بعد يخضع لجميع قوانين وأنظمة الموارد البشرية المعتمدة في الشركة كما على‬ ‫‪-‬‬
‫الموظف أن يتعهد‪ J‬بالإلتزام بما يلي‪:‬‬
‫تسليم العمل في األوقات القياسية المحددة والرد على كافة المكالمات ورسائل البريد االلكتروني‬ ‫‪‬‬
‫سواء من رؤسائه أو زمالئه في العمل خالل فترة تحددها الجهة كما تتطلب مصلحة العمل‪.‬‬
‫الإللتزام بالحضور إلى مقر العمل األصلي في حالة استدعائه إلنجاز العمل من خالل األنظمة التي‬ ‫‪‬‬
‫ال يمكن أن تعمل عن بعد‪ J‬وتتطلب الحضور الشخصي‪.‬‬
‫التزام الموظف بتقديم تقرير أسبوعي عن إنجاز المهام الموكلة إليه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫سياسة الزوار‬ ‫‪.3‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫تنظيم عملية إستقبال الزوار في مقر الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح اإلجراءات التي يجب إتباعها عند إستقبال الزوار ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يتم استقبال الزوار في أماكن مخصصه و ال يسمح للزوار بالدخول إلى ألماكن العمل دون موافقة مسبقة من‬ ‫‪-‬‬
‫المدير‪.‬‬
‫يتوجب تسجيل بيانات الزوار ومعلوماتهم والجهة التي سيقومون بزيارتها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجب إتخاذ واتباع إجراءات السالمه العامة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح إجراءات السالمة والصحة للزائر والتأكيد‪ J‬على إتباعها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تسجيل اإلستبيان الخاص بالزوار‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪43‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫عدم السماح للزوار بالدخول بدون البطاقة التعريفية التي تحمل شعار الشركة ويتم الحصول عليها عند‬ ‫‪-‬‬
‫تسجيل كافة بيانات الزائر‪.‬‬

‫اللبس الموحد‬ ‫‪.4‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية المالبس والهندام في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المحافظة على المظهر العام للشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشجيع الموظفين على االهتمام بالمظهر الخارجي الذي يعكس الصورة الجيدة للشركة أمام الجهات‬ ‫‪-‬‬
‫الخارجية‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫توفر الشركة المالبس الموحدة لبعض فئات الموظفين‪ ،‬ويراعى في هذه المالبس ما يلي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬أن تحمل اسم الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬أن تحمل شعار الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬أن تالئم الطقس السائد في المنطقة‪.‬‬
‫‪ ‬أن تتناسب األلوان مع طبيعة العمل الذي يوديه الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬أن تراعي عنصر السالمة‪.‬‬
‫تحدد الفئات التي يطلب منها استخدام الزي الموحد بالفئات التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬عمال الحراسة‪.‬‬
‫‪ ‬عمال البوفيه‪.‬‬
‫‪ ‬عمال التحميل والتنزيل‪.‬‬
‫‪ ‬السائقون‪.‬‬
‫‪ ‬عمال االستقبال‪.‬‬
‫‪ -‬ونظراً ألهمية المظهر الخارجي للموظف وإلعطاء صورة جيدة عن الشركة لآلخرين سواء للزمالء بين‬
‫بعضهم البعض أو الجهات الخارجية ولما يمثله ذلك من قيمة عالية‪ ،‬فإن الشركة تتوقع من الموظفين‬
‫االهتمام بالمالبس والهندام ويكون ذلك بإحدى الطرق التالية‪:‬‬
‫‪ ‬اللباس الوطني ( الثوب وغطاء الرأس )‪.‬‬
‫‪ ‬البدلة الكاملة والقميص وربطة العنق‪.‬‬

‫استخدام معدات اتصاالت الشركة (اإلنترنت والبريد اإللكتروني)‬ ‫‪.5‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لطريقة إستخدام معدات إتصالت الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح للموظفين اإلجراءات والقوانين التي يتوجب إتباعها عند إستخدام هذه المعدات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫النخراط في أي اتصال غير قانوني أو ينتهك سياسة الشركة ‪ ،‬بما في ذلك (على سبيل المثال ال الحصر)‬ ‫‪-‬‬
‫االتصاالت التشهيرية أو الفاحشة أو المحظورة بواسطة سياسة التحرش غير القانوني للشركة‬

‫‪44‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫االستخدام غير المصرح به لكلمات المرور للوصول إلى معلومات أو اتصاالت مستخدم آخر‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫استخدام موارد تكنولوجيا المعلومات من أجل "التطفل" اإللكتروني ‪ ،‬أي إلرضاء الفضول العاطل عن‬ ‫‪-‬‬
‫شؤون اآلخرين ‪ ،‬دون أي سبب تجاري للوصول إلى ملفات أو اتصاالت اآلخرين‪.‬‬
‫إنشاء رسائل "متسلسلة" أو إعادة توجيهها أو إعادة توزيعها أو الرد عليها ؛ (داخليا ‪ /‬خارجيا)‬ ‫‪-‬‬
‫إدخال فيروس كمبيوتر عن عمد إلى موارد تكنولوجيا المعلومات الخاصة بالشركة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫استخدام موارد تكنولوجيا المعلومات للتدخل في وظائف العمل العادية بأي شكل من األشكال ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلفطار والغداء والوجبات الخفيفة‬ ‫‪.6‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط ألوقات تناول الوجبات وتنظيمهت‬ ‫‪-‬‬
‫توضيح للموظفين اإلجراءات والقوانين التي يتوجب إتباعها ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تسهيل قيام الموظفين بالعمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يتم توفير مكان مخصص لتناول الطعام (وجبات اإلفطار والغذاء وغيرها)‬ ‫‪-‬‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫‪ -‬يمنع منعا باتا تناول الطعام داخل المكاتب‪.‬‬
‫تقوم الشركة بتوفير وجبة واحدة باليوم لموظفي اإلدارة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقوم الشركة بتوفير الوجبات لجميع الموظفين دون مقابل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخصيص وقت محدد لتناول الوجبات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫التمييز والتحرش في مكان العمل‬ ‫‪.7‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط واألنظمة التي تحكم العالقة بين الموظفين في الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين بأساليب التعامل والسلوكيات الواجب اتباعها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد للموظفين على حقهم بتقديم الشكاوى عند تعرضهم ألي عملية تمييز أو تحرش في مكان العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يمنع القيام بأي فعل أو سلوك يقوم به أي شخص في الشركة وينتمي إلى أحد الجنسين ينكر أو يحرم تكافؤ‬ ‫‪-‬‬
‫الفرص في السعي لتحقيق التطور الوظيفي أو يجعل البيئة في مكان العمل معادية أو ترهيبًا لشخص ينتمي‬
‫إلى الجنس اآلخر ‪ /‬نفس الجنس‪.‬‬
‫يمنع قيام أي موظف بالتهكم أو التنمر على أي زميل سواء كان ذلك بالقول أو الحركات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القيام بالتحرش أو اإليماءات الجنسية غير المرغوب فيها و ‪ /‬أو السلوك اللفظي أو غير اللفظي أو الجسدي‬ ‫‪-‬‬
‫مثل التعليقات المحملة أو المالحظات أو النكات أو الرسائل أو المكالمات الهاتفية أو من خالل البريد‬
‫اإللكتروني أو اإليماءات أو عرض المواد اإلباحية أو التحديق الالذع أو االتصال الجسدي‪.‬‬
‫سيتم إتخاذ أقصى العقوبات ضد أي شخص يقوم بمثل هذه األعمال داخل مكان العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وسائل اإلعالم االجتماعية ‪ ،‬االتصاالت الخارجية ‪ ،‬البروتوكول الدبلوماسي‬ ‫‪.8‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لعملية االتصال بالموظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪45‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫توثيق وتوضيح طرق االتصال الرسمية مع الجهات الخارجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد على ضرورة القيام بالمراسالت واالتصاالت في المواضيع الرسمية بطرق نظامية موثقة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اإلجراءات‪:‬‬
‫ال يجوز للموظفين إنشاء شبكة إنترنت أو اتصاالت شبكة خارجية أخرى يمكن أن تسمح للمستخدمين‪J‬‬ ‫‪-‬‬
‫الخارجيين بالوصول إلى األنظمة والمعلومات الداخلية‪.‬‬
‫تستخدم األوراق الرسمية المعتمدة نظاما ً والتي تحمل شعار الشركة في االتصاالت الخارجية بالموظفين وال‬ ‫‪-‬‬
‫يعتد بالمراسالت التي ال تحمل شعار الشركة‪.‬‬
‫يعتبر إرسال المراسالت عن طريق شبكات الكمبيوتر الداخلية والخارجية "بالبريد اإللكتروني" مع احتفاظ‬ ‫‪-‬‬
‫المرسل برسالة تأكيد اإلرسال من جهازه – دليالً على استالم الرسالة من المرسل إليه‪.‬‬
‫في الحاالت التي يترتب فيها أية حقوق قانونية على استالم الرسالة سواء على الموظف أو على الشركة أو‬ ‫‪-‬‬
‫على المرسل إليه أو المرسل – يتم االحتفاظ بدليل على استالم المرسل إليه للرسالة‪.‬‬
‫يجب على الموظفين الذين يستخدمون أجهزة الكمبيوتر الخاصة باشركة الذين يكتشفون أنهم قد اتصلوا‬ ‫‪-‬‬
‫بموقع ويب يحتوي على مواد جنسية صريحة أو عنصرية أو عنيفة أو غيرها من المواد التي قد تكون‬
‫مسيئة ‪ ،‬قطع االتصال على الفور بهذا الموقع وإخطار قسم تكنولوجيا المعلومات بأنهم قد قاموا بزيارة موقع‬
‫غير مناسب عن غير قصد‪ .‬لتجنب اإلجراءات التأديبية ضدهم‪ .‬القدرة على االتصال بموقع ويب معين ال‬
‫تعني في حد ذاتها أنه يُسمح للموظفين بزيارة هذا الموقع‪.‬‬
‫يجب فحص أجهزة الكمبيوتر المحمولة وأي أدوات أخرى بواسطة قسم تكنولوجيا المعلومات قبل إحضارها‬ ‫‪-‬‬
‫إلى الداخل‬

‫‪46‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫االمتثال القانوني والحوكمة‬

‫الهدف‪:‬‬
‫محاربة الفساد المالي واإلداري في الشركات وعدم السماح بوجوده او عودته مره أخرى‬ ‫‪-‬‬
‫تحقق ضمان النزاهة والحيادية واالستقامة لكافة العاملين في الشركة بدءا من مجلس اإلدارة‬ ‫‪-‬‬
‫والمديرين التنفيذيين حتى أدنى مستوى للعاملين فيها ‪.‬‬
‫تفادي وجود‪ J‬أخطاء عمديه أو انحراف متعمد كان أو غير متعمد ومنع استمراره أو العمل‬ ‫‪-‬‬
‫على تقليله إلى أدنى قدر ممكن ‪ ،‬وذلك باستخدام النظم الرقابية المتطورة ‪.‬‬
‫تحقيق االستفادة القصوى من نظم المحاسبة والمراقبة الداخلية ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحقيق فاعلية اإلنفاق وربط‪ J‬اإلنفاق باإلنتاج ‪.‬‬
‫تحقيق قدر كاف من اإلفصاح والشفافية في الكشوفات المالية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضمان أعلى قدر‪ J‬من الفاعلية لمراقبي الحسابات الخارجيين ‪ ،‬والتأكد من كونهم‪ J‬على درجة‬ ‫‪-‬‬
‫عالية من االستقاللية وعدم خضوعهم‪ J‬ألية ضغوط من مجلس اإلدارة أو من المدير‬
‫التنفيذي ‪.‬‬

‫تضارب المصالح‬ ‫‪.1‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لتعارض المصالح بين الشركة والموظفين والمحظورات التي يتوجب االبتعاد عنها‬ ‫‪-‬‬
‫وتجنبها‪.‬‬
‫التوضيح للموظفين وبشكل قاطع الحاالت التي ينبغي عليهم تجنبها للحفاظ على عالقاتهم الجيدة مع الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد لجميع الموظفين في الشركة بصورة قاطعة بضرورة المحافظة على مصالح الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يحظر على الموظف القيام باألعمال التالية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫استخدام منصبه وصالحياته في الشركة للحصول على مكاسب شخصية أو الحصول‬ ‫‪‬‬
‫على وعد أو عطية أو هدية لنفسه أو لغيره‪ ،‬بقصد أداء عمل أو االمتناع عن عمل بغرض‬
‫تسهيل مهمة الغير لدى الشركة‪.‬‬
‫أن يرجو أو يوصي أو يتوسط ألداء عمل أو لالمتناع عن عمل يخل بواجباته الوظيفية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أن يستعمل نفوذه لمحاولة الحصول من أية سلطة بالشركة على عمل أو قرار أو التزام‬ ‫‪‬‬
‫أو اتفاق توريد أو خدمة أو للحصول على مزية من أي نوع له أو لغيره تكون مخالفة‬
‫ألنظمة الشركة‪.‬‬
‫أن يستخدم القوة أو العنف أو التهديد‪ J‬ضد أي موظف آخر إلجباره على قضاء أمر غير‬ ‫‪‬‬
‫مشروع أو لحمله على عدم القيام بعمل من األعمال المكلف بها‪.‬‬
‫الجمع بين عمله في الشركة وأي عمل آخر ولو في غير أوقات العمل الرسمية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪47‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫االشتراك في عمل أي منظمة اجتماعية أو ما شابهها إذا كان اشتراكه فيها يؤثر على‬ ‫‪‬‬
‫عمله في الشركة‪.‬‬
‫قبول أي مكافأة أو عمولة من أي نوع من أي شخص يتعامل مع الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قبول هدايا مهما كانت قيمتها والتي تقدم له بحكم الوظيفة التي يشغلها في الشركة‪ ،‬ما‬ ‫‪‬‬
‫عدا الهدايا الدعائية للشركات‪.‬‬
‫أن يقرض أو يقترض من عمالء الشركة أو أية جهه تتعامل معها الشركة أو من لهم‬ ‫‪‬‬
‫مصلحة بنشاطها ( ما عدا البنوك والهيئات المالية )‪.‬‬

‫حماية المعلومات السرية‬ ‫‪.2‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لحماية المعلومات السرية الخاصة بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين وبشكل قاطع تجنب اإلفصاح عن أي معلومات تخص الشركة للجهات الخارجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكيد لجميع الموظفين في الشركة بصورة قاطعة بضرورة المحافظة على مصالح الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫استخدام أي معلومات سرية حصل عليها عن طريق عمله في الشركة لتحقيق مصلحة لشخصه أو للغير‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الدخول إلى أي مكتب في الشركة غير مكتبه‪ J‬إالّ بحضور الموظف شاغل المكتب فقط‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الحضور إلى مكان العمل خارج أوقات الدوام‪ ،‬ما لم يكن لديه تصريح خطي بذلك‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االحتفاظ لنفسه بأصل أي ورقة من األوراق الخاصة بالعمل‪ ،‬أو اإلحتفاظ بصورة من أي ورقة خاصة‬ ‫‪-‬‬
‫بالعمل والتي ينبغي أن تظل سرية بطبيعتها أو بمقتضى التعليمات‪.‬‬
‫نقل مستندات أو سجالت أو أوراق خاصة بالشركة لخارجها دون إذن من الرئيس المختص‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الملكية الفكرية واألمن‬ ‫‪.3‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لحماية الملكية الفكرية ةبراءات اإلختراع الخاصة بالشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حماية الشركة من المنافسين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حماية منتجات الشركة من التالعب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حماية موارد ومصالح الشركة من السرقة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫والسلع المقدم ِة من قِبل الشركات المنافسة لذا يجب تسجيل‬
‫ِ‬ ‫ت‬
‫للتفريق بين الخدما ِ‬
‫ِ‬ ‫‪ -‬تستخدم العالمات التجارية‬
‫العالمات التجارية الخاصة بالشركة والتأكد من عدم وجود أي منتجات أو خدمات تحمل نفس العالمة‬
‫‪ -‬توثيق العمل األصلي بشك ٍل ملموس في حماية العمل األصلي والمحافظة على حقوق نشره‪.‬‬
‫متابعة ومالحقة أي منتجات أو خدمات من قبل منافسين أو أفراد تحمل نفس المحتويات أو الشعارات‬ ‫‪-‬‬
‫الخاصة بالشركة لحماية مصالح الشركة من اإلنتهاك‪.‬‬
‫هذه السياسة مهمة للدفاع عن حقوق الشركة واستدامتها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجب عمل نظام أمني متكامل لحماية منتجات الشركة وخدماتها من التالعب‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪48‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫قوانين مكافحة الرشوة ومكافحة الفساد‬ ‫‪.4‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع الضوابط لمكافحة الرشوة والفساد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حماية الشركة من خطر السرقة واإلختالس‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حماية موارد الشركة من الضياع‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يساهم الفساد في تدني كفاءة االستثمار العام وإضعاف مستوى الجودة في البنية التحتية للشركة ‪ ،‬وذلك‬ ‫‪-‬‬
‫بسبب الرشاوى التي تحد من الموارد المخصصة لالستثمار وتسيء توجيهها أو تزيد من تكلفتها ‪.‬‬
‫وضع سياسات إلدارة برامج مكافأة اإلدارة العليا و مراجعة هذه السياسات بشكل دوري ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اتخاذ خطوات لتعديل برامج مكافآت اإلدارة العليا التي ينتج عنها دفعات ال ترتبط بشكل معقول بأداء‬ ‫‪-‬‬
‫عضو اإلدارة العليا ‪.‬‬
‫وضع سياسات لمزايا اإلدارة ومراجعتها باستمرار ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫واتخاذ اإلجراءات الالزمة لتحقيق أهداف الشركة عن طريق عمل لجان للتدقيق والتفتيش‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات التصحيحية‬ ‫‪.5‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫وضع نظام إجرائي تصحيحي للمخالفات والمحظورات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حماية مصالح وموارد الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫نشر الوعي الفكري واالقتصادي واالجتماعي والديني ‪ ،‬وذلك لرفع المستوى الحضاري للموظفين واعتبار‬ ‫‪-‬‬
‫محاربة الفساد المالي واإلداري مهمة وطنية يشارك فيها الجميع ‪ ،‬كل من موقعه ‪ ،‬الن المجتمع يساهم‬
‫بشكل فعال في الحد من هذه الظاهرة ‪.‬‬
‫العمل على تعزيز شبكة الحماية واالبتعاد عن الغش والسرقة والفساد بشكل عام ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وضع القوانين لفرض عقوبات صارمة بحق مرتكبي الفساد المالي واإلداري والمتالعبين بأموال الشركة‬ ‫‪-‬‬
‫واعتبار جريمة الفساد من الجرائم المخلة بالشرف‪.‬‬
‫التزام الشركة بمبادئ الشفافية واإلفصاح‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫قرارات النزاع‬ ‫‪.6‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫‪ -‬ي شير حل النزاعات إلى العمليات التي يتم من خاللها إنهاء النزاعات‪ .‬يمكن أن يحدث هذا من خالل‪:‬‬
‫نتيجة تفاوضية ‪ ،‬حيث تقوم األطراف المعنية بفرز األمور بنفسها‬ ‫‪‬‬
‫نتيجة وسيطة ‪ ،‬حيث يستخدم األطراف خدمات وسيط مستقل لمساعدتهم‬ ‫‪‬‬
‫على التوصل إلى اتفاقهم الخاص ‪ ،‬أو‬
‫نتيجة التحكيم أو الفصل ‪ ،‬حيث يحدد محكم مستقل أو محكمة كيفية حل‬ ‫‪‬‬
‫النزاع ويتخذ قرارًا أو أمرًا ملز ًما لهذا الغرض‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تحتوي كل شركة حديثة على بند تسوية النزاع‪ .‬بشكل عام ‪ ،‬ستوفر الفقرة عملية بالمراحل التالية‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجتمع الموظف ‪ /‬الموظفون مع مشرفهم المباشر لمناقشة التظلم في حالة‬ ‫‪‬‬
‫عدم التوصل إلى حل ‪ ،‬تتم مناقشة األمر بشكل أكبر مع المزيد من اإلدارة‬
‫العليا‬
‫في حالة عدم حل المشكلة ‪ ،‬يقوم صاحب العمل بإحالة النزاع إلى مستوى‬ ‫‪‬‬
‫إداري أعلى أو موظف وطني أعلى داخل المنظمة‬
‫في حالة استمرار الخالف دون حل ‪ ،‬يجوز لألطراف بشكل مشترك أو‬ ‫‪‬‬
‫فردي إحالة األمر إلى لجنة العمل العادل‬
‫يجوز للشركة أو الموظف تعيين شخص آخر أو منظمة أو جمعية أخرى لتمثيلهم خالل هذه العملية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية بأي إجراء لتسوية المنازعات ينطبق على مكان عملهم وأن‬ ‫‪-‬‬
‫يتعرفوا عليه‪.‬‬

‫سياسة المبلغين عن المخالفات ‪WHISTLE BLOWING POLICY‬‬ ‫‪.7‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫سياسة المبلغين عن المخالفات هي مجموعة من القواعد والمبادئ التوجيهية لجميع أصحاب المصلحة في‬ ‫‪-‬‬
‫الشركة ‪ ،‬سواء كانوا موظفين أو مقاولين أو مساهمين أو بائعين أو أي شخص آخر يجب اتباعه عندما‬
‫يرون شيئً ا غير قانوني أو غير أخالقي يحدث داخل المنظمة سواء عن قصد أو عن غير قصد و هذه‬
‫األعمال ليست في المصلحة العامة أو تقوض مصلحة الشركة‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫أحد الجوانب األكثر حيوية لسياسة المبلغين‪ J‬عن المخالفات هو شرط عدم الكشف عن الهوية‪ .‬يجب أن يقتنع‬ ‫‪-‬‬
‫المبلغ عن المخالفات بأن عملية اإلبالغ عن المخالفات لن تعرضه ألي نوع من الخطر ‪ ،‬سواء كان ذلك‬
‫بفقدان وظيفته أو إيمان زمالئه أو حتى في بعض األحيان تهديد‪ J‬حياته أو مواجهة أي تبعات قانونية له‪.‬‬
‫أجراءات‪ .‬إذا شعر المخبر باألمان ‪ ،‬فسيبلغ عن الحادث‪ .‬خالف ذلك ‪ ،‬لن يفعل ‪ ،‬وبالتالي يمكن أن يهزم‬
‫الغرض من السياسة‪.‬‬
‫ً‬
‫عالوة على ذلك ‪ ،‬يجب أن تجعل ال ُمبلغ عن المخالفات مدركا للظروف التي يجب أن يتخذ فيها إجرا ًء داخليًا‬ ‫‪-‬‬
‫ومتى يجب عليه اتخاذ إجراء خارجي‪ .‬في بعض األحيان ‪ ،‬قد يؤدي اتخاذ إجراء داخلي إلى تنبيه الشخص‬
‫الذي يرتكب سوء السلوك ‪ ،‬ومن ثم قد يصبح متيقظًا ويظل منخفضًا لفترة من الوقت لمنع الوقوع‪.‬‬
‫وجود سياسة مطبقة يؤدي إلى إدراك جميع أصحاب المصلحة لما هو سوء السلوك‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬لديهم‬ ‫‪-‬‬
‫خوف في أذهانهم من التعرض لالنكشاف إذا قاموا بعمل سوء سلوك ألنهم يعرفون أن هذا الشخص الذي‬
‫يعرض الكشف لن يواجه أي تهديدات بسبب عدم الكشف عن هويته ‪ ،‬وبالتالي فإن اإلبالغ عن سوء السلوك‬
‫سيكون فعاالً‪.‬‬
‫ليس من الممكن دائ ًم ا مراقبة جميع اإلدارات والمكاتب حول العالم‪ .‬لذلك ‪ ،‬قد ال يتم اإلبالغ عن أفعال سوء‬ ‫‪-‬‬
‫السلوك إذا كان من واجب المشرف فقط مراقبتها‪ .‬تساعد السياسة في تقاسم هذه المسؤولية ‪ ،‬ويمكن ألي‬
‫شخص يكتشف سوء سلوك من هذا القبيل اإلبالغ عنه بمجرد إبالغه بذلك ‪ ،‬وبالتالي يمكن حله بسرعة‪.‬‬

‫مصفوفة السلطة‬ ‫‪.8‬‬

‫‪50‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫الغرض من هذا المستند‪ J‬هو وصف إجراءات التشغيل القياسية لـتخصيص األدوار والمسؤوليات ضمن‬ ‫‪-‬‬
‫إدارات الشركة وضمان تنفيذها‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يعد توثيق المهام المفوضة عملية مستمرة حيث قد تتغير الظروف ‪ ،‬على سبيل المثال قد يشارك أعضاء‬ ‫‪-‬‬
‫مختلفون من الموظفين في الدراسة يجب أن يكون السجل‪:‬‬
‫أسماء وأدوار جميع الموظفين المعنيين‪ J‬وحدد المهام التي تم تفويضها إليهم‬ ‫‪‬‬
‫تأكيد تواريخ البدء واالنتهاء لكل موظف يؤدي المهام الموكلة إليه‬ ‫‪‬‬
‫التوقيع والتأريخ من قبل المشرف الرئيسي ‪ -‬يجب أن يوقع كل فرد من‬ ‫‪‬‬
‫الموظفين ‪،‬‬
‫النظر في دليلهم على التدريب والتعليم والخبرة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القيام بأي واجبات للمحاكمة‪ .‬من خالل تفويض المهام ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ال يُسمح بالمشاركة النشطة في الدراسة للموظفين حتى يتم التوقيع عليهم من قِبل المشرف الرئيسي‪.‬‬
‫يتم تحديثها طوال فترة الدراسة‪ .‬قد يشمل هذا الموظفين الجدد والموظفين الذين يغادرون‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجب عدم إتالف النسخ التي تم استبدالها من أجل السماح بتتبع تدقيق من كان أداء الواجبات في أي وقت‬ ‫‪-‬‬
‫أثناء إجراء الدراسة للتفتيش المستقبلي‬
‫يتم تقديمه بشكل مناسب في ملف موقع المحقق‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتم توفيرها للجهة الراعية كما هو مطلوب ‪ ،‬مع توفير إصدارات محدثة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ينبغي مناقشة تفويض األدوار والمسؤوليات في وقت مبكر ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تفويض السلطة‬ ‫‪.9‬‬

‫األهداف‪:‬‬
‫الغرض من هذا اإلجراء التشغيلي الموحد هو توثيق إجراءات تفويض السلطة من قبل المدير‬ ‫‪-‬‬
‫لموظفي الشركة المعنيين‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫يتم إكمال تفويض السلطة من قبل موظفي الشركة المشاركين بعد تلقيهم بشكل مناسب‬ ‫‪-‬‬
‫التدريب على الدراسة وقبل المشاركة في أي أنشطة معنية‪.‬‬
‫يجب على المشرف الرئيس والموظفين المفوضين أن يقوموا شخصيًا بإكمال اسمهم وتوقيعهم و‬ ‫‪-‬‬
‫باالحرف االولى عند استكمال السجل‪.‬‬
‫يجب أن تكون جميع المعلومات المدخلة في السجل دقيقة ومقروءة ومعاصرة وكاملة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجب أن يقر المشرف الرئيسي بأن تفويض المهام دقيق ‪ ،‬من خالل كتابة األحرف األولى من األحرف‬ ‫‪-‬‬
‫األولى وتاريخها دخول السطر في السجل‪.‬‬
‫يجب تحديث السجل عند إضافة الموظفين أو إزالتهم و ‪ /‬أو دراسة األدوار والمسؤوليات‬ ‫‪-‬‬
‫يجب على المشرف الرئيس والموظفين المفوضين أن يقوموا شخصيًا بإكمال اسمهم وتوقيعهم و‬ ‫‪-‬‬
‫باالحرف االولى عند استكمال السجل‪.‬‬
‫يجب أن تكون جميع المعلومات المدخلة في السجل دقيقة ومقروءة ومعاصرة وكاملة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجب أن يقر المشرف الرئيسي بأن تفويض المهام دقيق ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يجب تحديث السجل عند إضافة الموظفين أو إزالتهم و ‪ /‬أو دراسة األدوار والمسؤوليات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الخدمات اإلدارية‬

‫‪51‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫الخدمات اإلدارية هي مجموعة اإلجراءات الداعمة في اتخاذ القرارات اإلدارية‪.‬‬
‫فهي تساعد في إرساء شرعية إجراءات اإلدارة من خالل ضمان أن تكون قرارات‬
‫اإلدارة موضوعية وعادلة ومتسقة‪ .‬كما أنها تساعد في ضمان المساءلة‪.‬‬
‫اإلجراءات اإلدارية مهمة ألنها توفر مجموعة موضوعية من القواعد التي تحكم‬
‫المنظمة‪ .‬كما أنها تساعد في تأسيس شرعية إجراءات اإلدارة من خالل ضمان‬
‫تطبيق قواعد اإلدارة والقرارات بطريقة موضوعية وعادلة ومتسقة‪ .‬أخي ًرا ‪ ،‬تساعد‬
‫في ضمان مساءلة المديرين عن القرارات التي تنحرف عن اإلجراءات‪.‬‬

‫‪ .1‬خدمات العالقات الحكومية‬

‫األهداف‪:‬‬
‫ً‬
‫التوضيح للموظفين بالضرائب التي يتوجب عليهم دفعها وتحملها ( حاليا ال تفرض المملكة أية ضرائب‬ ‫‪-‬‬
‫والمقصود في حالة إقرارها مستقبالً في المملكة العربية السعودية )‪.‬‬
‫وضع الضوابط لتكاليف الرسوم الحكومية واإلقامات والتأشيرات ونقل الكفاالت والضرائب وخالفها في‬ ‫‪-‬‬
‫الشركة‪.‬‬
‫التوضيح للموظفين بالرسوم التي تتحملها الشركة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التوضيح للموظفين بالرسوم التي يتوجب عليهم دفعها وتحملها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫تتحمل الشركة الرسوم الحكومية المقررة للموظفين غير السعودييم كما يلي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫استخراج تأشيرات العمل للموظفين الذين يتم التعاقد معهم من الخارج للعمل لديها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬استصدار رخص العمل للموظفين ‪.‬‬
‫‪ ‬استصدار اإلقامات للموظفين ‪.‬‬
‫استصدار تأشيرات الخروج والعودة للموظفين وذلك لمرة واحدة في السنة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استصدار تأشيرات الخروج والعودة لعائالت الموظفين للسفر باإلجازات السنوية‬ ‫‪‬‬
‫وذلك لمرة واحدة في السنة‪.‬‬
‫استصدار تأشيرات اإلقامة لعائلة الموظف لإلقامة معه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الرسوم المقررة لنقل كفاالت الموظفين الذين يتم التعاقد معهم من داخل المملكة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الرسوم المقررة للتأشيرات في رحالت العمل سواء المقررة للدولة أو القنصليات‬ ‫‪‬‬
‫الخاصة بالدول التي سيتم زيارتها‪.‬‬
‫استصدار رخص القيادة للسائقين العاملين في وظائف قيادة السيارات في الشركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يتحمل الموظف الرسوم الحكومية المقررة لما يلي‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تكاليف استخراج تأشيرات الخروج والعودة في جميع األحوال األخرى (ما عدا‬ ‫‪‬‬
‫اإلجازة السنوية)‪.‬‬
‫استصدار وتجديد رخصة القيادة الخاصة به‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الرسوم المقررة للتصديقات من الغرفة التجارية ما عدا التصديقات المتعلقة بأعمال‬ ‫‪‬‬
‫للشركة‪.‬‬
‫‪ ‬الرسوم المقررة لتجديد‪ J‬جواز السفر الخاص بالموظف‪.‬‬
‫تجديد اإلقامات للموظفين‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ‬يتم إعداد تقرير شهري من إدارة الموارد البشرية في الشركة عن الموظفين‬
‫الذين سوف تنتهي مدة صالحية إقاماتهم وذلك قبل انتهائها بشهر كامل والمباشرة‬
‫بتجديدها‪.‬‬
‫بعد االنتهاء من تجديد اإلقامة تسلم للموظف وتحفظ صورة منها بملف خدمة‬ ‫‪‬‬
‫الموظف ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫خدمات لوجستيه‬ ‫‪.2‬‬

‫األهداف‪.:‬‬
‫خلق جو من التنافس من خالل تقديم خدمات لوجستية أفضل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫نظيم خدمات ما بعد‪ J‬البيع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الستفادة بقدر اإلمكان من االستثمارات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحسين عمليات التدفق المادي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫خدمات التخزين‪ :‬حيث يتم في خدمات التخزين الحصول على كافة التراخيص المرتبطة بعملية التخزين‬ ‫‪-‬‬
‫نفسها‪ ،‬والمتناسبة مع نوعية المواد المراد خزنها وفقًا ألحكام القانون‪.‬‬
‫خدمات النقل‪ :‬تتطلب خدمات النقل وجود وسائل النقل المناسبة وال ُمرخصة ألغراض النقل‪ ،‬حيث يوجد‬ ‫‪-‬‬
‫لكل نوع من أنواع النقل اللوجستي وسيلة مناسبة‪ ،‬لها ترخيص وشروط محددة تبعًا لطبيعة المواد المراد‬
‫نقلها‪.‬‬
‫ُ‬
‫خدمات الشحن والتخليص الجمركي‪ :‬حيث تعنى بعض الجهات بتقديم هذا النوع من الخدمات الذي يستفيد‬ ‫‪-‬‬
‫منه القائمون على عمليات االستثمار عند التعامل مع الصادرات والواردات‪ ،‬بحيث تتم هذه العمليات في‬
‫إطارها القانوني ال ُمر َّخص‪.‬‬
‫الخدمات اللوجستية المتكاملة‪ :‬وهي تلك الخدمات اللوجستية الشمولية التي ال تقتصر على نوع واحد من‬ ‫‪-‬‬
‫أنواع الخدمات اللوجستية‪ ،‬حيث إنّها تشمل التوزيع‪ ،‬وإدارة سلسلة التزويد‪ J،‬وخدمات الشحن‪ ،‬وإدارة‬
‫المشتريات‪ ،‬ويتطلب هذا النوع الحصول على تراخيص خاصة تمكن مزودي هذه الخدمات من القيام بها‬
‫بالشكل المطلوب‪.‬‬
‫خدمات التبريد‪ :‬ويُقصد بها النوع من الخدمات ك ّل ما يختص بنقل وتوريد وتخزين البضائع ال ُمبرَّدة والتي‬ ‫‪-‬‬
‫تحتاج إلى وجود ثالجات ومبردات خاصة؛ لحفظها ضمن درجة الحرارة المطلوبة‪.‬‬

‫توثيق اإلجراءات‬ ‫‪.3‬‬

‫‪.‬‬
‫األهداف‪:‬‬
‫وضع طرق منظمة وقياسية يتم العمل عليها في المنشأة أو الشركة تُعلم لدى الجميع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقليل الجهود اإلدارية في متابعة األعمال وبالتالي تقليل التكلفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫سهولة تدريب الموظفين الجدد على كيفية العمل‪..‬‬ ‫‪-‬‬
‫سهولة تحديد‪ J‬الخلل اإلداري في مسار العملية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫دراسة الھیكل التنظیمي ومھام اإلدارات واألقسام المختلفة‬ ‫‪-‬‬
‫دراسة االستراتیجیة العامة للشركة وخطط التطویر المختلفة (مثل خطة التطویراإلداري ‪ ،‬خطة تنمیة‬ ‫‪-‬‬
‫القوى البشریة ‪ ،‬خطة تنمیة‪ J‬الموارد المالیة)‬
‫دراسة خیارات وبدائل التقنیة المختلفة‬ ‫‪-‬‬
‫دراسة متطلبات القوى البشریة وخطة التوظیف والتدریب‬ ‫‪-‬‬
‫دراسة الوضع الحالي لنظم المعلومات وتقنیات الحاسوب في الشركة‬ ‫‪-‬‬

‫شروط وأحكام الخدمات‬ ‫‪.4‬‬

‫‪53‬‬
 ‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬
‫‪.‬‬
‫األهداف‪:‬‬
‫توضيح شرروط وأحكام الخدمات التي تقدمها الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تفادي حدوث أي سوء تفاهم قد يضر بمصلحة الشركة وسمعتها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حماية مصالح الشركة وموظفيها وعمالئها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬
‫إن شروط التعامل تسري على أي عمليات أو خدمات تقدمها الشركة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ال بد أن يكون الموظف على علم تام بشروط وإحكام الشركة والسياسات واإلجراءات التي يتوجب عليه‬ ‫‪-‬‬
‫إتباعها‪.‬‬
‫التعامل بسرية تامة وحماية الشركة وممتلكاتها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪54‬‬
‫سياسات وإجراءات الموارد البشرية ‪2020‬‬

‫‪55‬‬