Concepto de organizaciones Definimos como organizaciones a las estructuras de salud, educa- ci6n, justicia, produccion, servicios, cooperativas, mutuales, ONG's, clubes, asociaciones representativas (profesionales, sindicales, indus- triales, comerciales, de consumidores), municipios, entidades inter- medias. Todas tienen objetivos, una visién del mundo y una cultura particular, resultando su existencia, en la mayoria de los casos, de cardcter estratégico para el desarrollo de la sociedad. Constituyen campos en que los sujetos diariamente se compro- meten en la produccién de lo social y del sentido de su mundo. Espa- cios singulares donde se reproducen las dindmicas sociales generales: luchas de poder, relaciones de clase, ideologias, alianzas, creatividad, resistencia y cambio. Una representacién, un sistema de aconteci- mientos, un conjunto de componentes, articulaciones e interaccio- nes de las que se obtienen caracteristicas, logros y resultados, que no to aes es en los elementos que la componen sino en el produc- Beers cbjetivo aes que, dependiendo del objeto de tra- especificos legiti 7 cito, estan sostenidas por jerarquias con roles qs generelmente — Por organigramas formales 0 fantaseados, ocan con la subjetividad de sus integrantes. Un Ezcaneado con CamScannerPsicologia Social en las Organizaciones 15 conjunto de individuos; un sistema sociopolftico con fines especffi- cos y sistema de poder e influencia que interaccionan entre sf. Diversos autores realizan aportes que son complementarios a nuestra forma de caracterizar a las organizaciones: “agrupamientos de hombres que se constituyen conscientemente con el proposito de lograr un objetivo”. Etzioni las define como “unidades sociales (agrupamientos humanos) deliberadamente construidos y Tecons- truidos para procurar fines especificos”4. En ellos estan en juego fac- tores sociopoliticos que, por accién u omisién, generan un correlato con los lugares que ocuparan los sujetos, surgiendo el poder como figura, a partir de acciones de influencia que en muchos casos son invisibles, que modelan a los sujetos y modifican sus valores con el fin de asegurar actos predecibles. El resultado de la tensi6n del par liber- tad-influencia tiene como resultado la consolidacién o modificacién de los procesos y la cultura hasta ahf existente. Simulténeamente, circulan dindmicas y objetivos implicitos, silenciados, cuya influencia desvia la direccionalidad de los objetivos. La racionalidad determina a la organizaci6n, como la subjetividad a los sujetos. En .cualquier caso se trata de fenédmenos artificiales -resultado del disefio humano y social- en los que el cambio es tanto o mas habitual que la estabilidad, por lo que sostenemos que si las organizaciones son el resultado del disefio humano, entonces son modificables. Las personas generalmente no dicen que estudian, trabajan, par- ticipan o pertenecen a una organizacién: se las nombra como escue- la, fabrica, oficina, clinica, gremio, cooperadora. En algunos ambitos se les dice “institucién”, como expresién de la representacién de lo fundado, o “compafifa”, en ambos casos, buscando dar cuenta de lo histérico, los principios y la posicién que ocupan subjetivamente hablando. Las compafifas, las instituciones, las organizaciones, no se “ven’, tampoco es posible “ver” al Estado, del que mucho se habla. A partir de sus intereses e ideologias, determinados sujetos intentan influir en otros, formando en ellos conceptos, valores, ideas, para que “Jo vean” de determinada forma. Si se comparte la invitacién a mirar de ese modo, se puede creer que estén hablando del mismo Estado. Esto también pasa con relacion a las organizaciones. Ezcaneado con CamScanner16 Carlos R. Martinez Podemos afirmar que no hay una tinica realidad referida a las organizaciones. La lectura que se haga estar4 determinada por los valores, las ideas dominantes y la informacién de la que dispone el sujeto sobre otros sujetos, grupos 0 sectores observados y sobre los que se dice u opina. Por ejemplo: si pensamos al Estado como un dis- positivo, como una herramienta que regula la interaccién entre los diferentes individuos, grupos y clases, veremos un Estado diferente del que percibirfamos silo miramos-pensamos desde una ldgica eco- noémica, tecnoldgica o confesional, aisladamente. En el caso de las organizaciones, si el abordaje se efecttia desde los resultados, vere- mos una organizacion diferente de la que verfamos si se incluye una perspectiva bio-psico-social (fisico, emocional, familiar, social) de los sujetos que la integran; en ese caso, al articularla también con los sujetos que le dan sentido, se le estarfa dando un cardcter diferente a la forma de mirar y comprender una organizaci6n. Proponemos mirar, pensar y operar en las organizaciones como el lugar en que una teoria se materializa y se hace practica social, donde se reproduce el modo de producci6n, que es también produccién de hombres. Donde estan en accién los modos de distribucién del saber, del dinero, del poder, de los roles, todos ocultos por los discursos a descifrar a partir de lo visibleS. Una estructura de acontecimientos, un sistema abierto que procesa informacién, energia, afectos, aprendiza- jes de acciones producidas por sujetos, de matrices identificatorias e ilusién de coincidencias. En las organizaciones la visién del mundo (ideologia), la ética y el lugar que cada sujeto ocupa, influiran en su forma de construccién simbélica. La diferencia simbélica es determinante en el momento de comunicarse entre sujetos, o de definir objetivos o formas de accion comunes. Ezcaneado con CamScannerTaylorismo Momento histérico donde los duefios de los medios de produc- cién aumentaron el disciplinamiento y dominacién de los trabajado- tes, convirtiéndose el trabajo en un proceso mas alienante para quie- nes lo realizaban. No existia la concepcién de grupos o equipos rela- cionados con el trabajo; por el contrario, se afirmaba que cuanto mas Tepetitivo y mecdnico fuera, menor seria la necesidad de tomar en _ cuenta la calidad de las personas. Se buscaba la simplificacién del _ proceso y la imposicidn del control y aumento del ritmo del trabajo, _ con el propdsito de reducir el tiempo de circulacién del capital, para _ Mejorar y aumentar la ganancia. El resultado de esa etapa trajo como resultado el aumento de las luchas gremiales. Los sujetos redujeron sus actividades a movimien- _ tos simples y rutinarios, predeterminados, que seguian de manera _acritica y mecdnica. Se suponia que los 'sujetos no intervenfan en _ hingtin proceso de pensamiento y se buscaba eliminar toda conduc- _ta espontdnea o actitudes de iniciativa individual. Todavia algunos _ Sujetos sostienen esta concepcién cuando dicen: “no se te paga para En esta etapa se implement6 la introducci6n de la cadena de mon- ie en el proceso productivo y la separacin entre concepcién y eje- cidn en ese proceso, lo que produjo la homogeneizacion de los rit- os de trabajo. De esta manera se evitaba que los obreros pudieran jercer control sobre el mismo y, a la vez, aumentar los niveles de pro- duccién, al transformar el puesto de trabajo en un conjunto de tareas lerfectamente especificadas que el obrero realizaba de forma mecé- ica. La caracteristica en relacién con el trabajo era esencialmente la anizacién secuencial, por medio de la utilizacién de la cinta Ezcaneado con CamScanner20 Carlos R. Martinez transportadora y la fuerza de la gravedad, para reducir al minimo los movimientos y el esfuerzo humano, con la influencia y la marca sub- jetiva, producto de la etapa hist6rica. El incremento en los ritmos de trabajo, la productividad y la necesidad de mantener el control sobre los procesos productivos, fue cuestionado por las luchas gremiales en pos de demandas sala- riales y mejora de las condiciones de trabajo. Surgié entonces el Estado como mediador en esa relacién, disminuyendo la presién directa en el lugar de trabajo al asumir y conducir politicas univer- sales, que se expresaron en mejores condiciones de vida en general para el trabajador y, paraddjicamente, mayores ingresos para el capital. Como resultado se logré una etapa de consenso social y laboral que permitié mantener elevados los ritmos de produccion y acumulaci6n econémica. Se observ6 claramente la crisis de ciertas modalidades del trabajo modificandose prdcticas organizacionales y de la vida laboral que regulaba la cotidianidad de los sujetos y el sentido de la organizaci6n del tiempo. Debajo de la organizacién de ritmos y secuencia de pro- duccion, subyacia lo que se definié como “holganza obrera sistemdti- ca” -hoy se lo denomina sacar al sujeto de la “situacién de confort”. En referencia a la interrelacién sujeto-aprendizaje-grupo: la propia concepcién de esta etapa, por su rigidez y simplificacién, impedfa tan s6lo pensar alternativas de trabajo entre sujetos interrelacionados. Igualmente, la situaci6n de linea de montaje modifica la subjetividad del trabajador al incorporar la idea de que recibe de otros sujetos un producto atin no terminado y después de su trabajo, otros pasarén a recibir ese producto. En los afios 50 en Suecia se establece una forma de trabajo en equipo denominada “sistema kalmariano’”, alusién a la fabrica Kal- mar de conglomerado de la Automotriz Volvo. Este sistema estaba basado en grupos auténomos, no jerarquizados que establecian una relacién con el trabajo de forma cooperativa, donde el aprendizaje partia del estimulo a la cooperacion, rotacién de funciones y pues- tos de trabajo, transmisién de habilidades y sugerencias por parte de los trabajadores en la mejora de la produccion. Esta forma de tra- bajo se experimenta seguin el principio de compromiso social en un pais socialdemécrata, como resultado de procesos de negociacién sindical-empresaria denominada “participaci6n negociada a nivel social”. Ezcaneado con CamScannerPsicologia Social en las Organizaciones 21 Toyotismo Podemos caracterizar esta etapa en términos subjetivos y cultura- les como de la Calidad como figura y el Servicio rapido y satisfactorio como resultado. Ante la desaparicién del Estado de escena como mediador de los intereses entre las partes (capital y trabajo), surge la modalidad del just in time (justo a tiempo) que plantea la reduccion al minimo técnicamente posible de los tiempos de los procesos pro- ductivos. Este concepto convierte en “valor explicito” prioritario el de la “atencién al cliente” y la idea de la “satisfaccién’, tanto del cliente externo como del cliente interno (otros actores de la organizacién en la que se trabaja), categoria con la que se intentan desplazar los cri- terios hist6ricos referidos a los acuerdos entre las partes (clases) que forman una organizaci6n e instalar formas de control y disciplina- miento entre pares. Nuevas figuras son sintesis de la idea “del servi- cio”, esto se produce de tal manera que hasta las formas de produc- cién pasan a ser denominadas servicios. El verdadero significado esta referido a la rentabilidad, ya no como resultado de la produccién interna, sino como producto de las relaciones entre los diferentes actores que intervienen en el proceso productivo o de servicios: pro- veedores, costos financieros, retorno de la inversién, condiciones que se establecen con los proveedores, 0 cémo se define el posiciona- miento entre empresas que compiten en ese segmento del mercado, siendo el resultado de la rentabilidad ajeno a la fuerza de trabajo dela organizacién. , La intencién econdmica de esta etapa se encuentra relacionada por una parte, con la reducci6n al minimo técnicamente posible de los tiempos del proceso total de circulacién econdmica, lo que signi- fica en términos concretos que la ganancia de la organizaci6én sea més rapida con la finalidad de lograr la misma rentabilidad en menos tiempo. Por otra parte, en esta etapa del Toyotismo surge como figura el concepto de competitividad en desmedro de la productividad. Este nuevo concepto esta referido al logro de-rentabilidad, ya no como resultado sélo de la producci6n interna, sino ademaés como producto de las relaciones entre empresas que ofertan los rnismos productos 0 servicios y de la eleccién acerca de qué segmento del mercado retie- ne cada una con la consiguiente modificacién subjetiva. _ Surge con intensidad significativa el concepto de equipo, en espe- cial en Estados Unidos y Japén, como un modo de dar respuesta a las demandas que producen estas nuevas formas de produccién y de Servicios. Los “equipos multidisciplinarios toyotistas” pueden ser Ezcaneado con CamScanner22 Carlos R, Martinez considerados como paradigma: equipos holfsticos, responsables de la totalidad del producto con diversos niveles y tipos de calificacién: obreros, técnicos, mandos medios, gerentes, todos con alto nivel de calificacién en una mutua y constante demanda entre ellos, como forma de interaccién; en otros casos, equipos que intentan emularlos pero dependientes de una relaci6n jerarquica autoritaria, llevandolos a resultados inciertos. | Es la etapa donde los “Equipos de trabajo” (cfrculos de calidad, pro- gramas de calidad de la vida en el trabajo y fuera de él y equipos auté- nomos 0 parcialmente auténomos, que asumen cierto grado de super- visién a sf mismos), organizan y determinan la participacién y las interacciones por intermedio de los grupos, pasando a ser figura y esencia de las relaciones de produccién y construccién de una forma diferente de hacer, trabajar y conformar la subjetividad. Ya que la par- ticipacion implica la transferencia a los sujetos de algunas decisiones en materia de supervisi6n evaluacién y modificacién de abordajes del trabajo. Estos equipos sustituyen estructuras formales de gerencia, es por eso que suele decirse que las pirémides organizacionales se van haciéndose mds pequefias entre su vértice superior y la base. El Toyotismo produce un cambio de paradigmas en los trabajado- res que los lleva a involucrarse de otra manera con su trabajo, a partir de un cambio de posicién en decisiones operativas. Post-Fordismo El comienzo de esta etapa puede caracterizarse desde la perspec- tiva organizacional por las trasformaciones de las fabricas y los mode- los productivos, el cambio del paradigma con relacién a la idea del empleo estable y de por vida, y la presencia de la tecnologia tanto dentro como fuera del trabajo. Surge la creencia de que las nuevas for- mas de trabajo denominado flexible, permitiran modificar las formas de pertenencia y aprendizaje aparentemente elegida por los sujetos y la idea de que “hacer curriculum” facilitaré la ilusi6n de encontrar el empleo deseado, de que la historia laboral lo llevara individualmente aun lugar “mas seguro” o a una aparente libertad, relacionada con la ruptura de las formas mecdnicas de trabajo y el control. Esta situaci6n alcanzé tal magnitud que, por ejemplo, en muchas empresas se desarrollaron programas denominados “Jévenes Profe- sionales”, con la intencién de incluir formas contractuales de trabajo flexibles, una masa critica para la posterior eleccién de “los mas aptos”. Una de las actuales preocupaciones de los impulsores de Ezcaneado con CamScannerPsicologia Social en las Organizaciones 23 estos programas es que no pueden retener a los que consideran “mas aptos 0 valiosos”. Los jévenes profesionales tampoco tienen interés en permanecer mucho tiempo en cada empresa. Por otra parte, esta situacién de “trabajador calificado golondrina” diluye el interés en defender algo de lo colectivo, tampoco el clima en los grupos, las relaciones interpersonales o la calidad de las relaciones, el trato y hasta la equidad, ya que se piensa mas en irse que en permanecer. Se impacta en el aprendizaje grupal que pasa a ser efimero, individual y no se convierte en un aspecto sustancial de la cultura. Este concepto pasa a ser compartido por sectores productivos calificados; he escu- chado en jévenes operarios sidertirgicos de formacién técnica los mismos razonamientos, sumado a ello el equilibrio para evitar ser “usados” -desde su perspectiva— por los Gerentes y los cuadros de Recursos Humanos por una parte, y por el Sindicato y los delegados gremiales, por otra, que “nos quieren usar para una pelea que es de ellos, no nuestra”. Resultado de una generacién que ha aprendido a pensar sin la pre- sencia del Estado y de las formas de representaci6n que le da sentido, al trasformarse el trabajo, las conductas y actitudes, cambian las aspi- raciones, los valores y la propia esencia e identidad. En sintesis, una modificacién del modo y la forma de la propia vida de los sujetos. La caracterfstica de esta etapa para los trabajadores es la forma de relacién cognitiva y afectiva con lo que hacen. Los sujetos son creado- res de riqueza mas alla de su propio trabajo y ademas, es muy dificil medir lo que cada sujeto produce, en especial quienes utilizan los medios tecnolégicos. ;Cémo se puede “medir” la diferencia producti- va de dos sujetos que trabajan la misma cantidad de horas frente a una pantalla si los programas que utilizan son diferentes? Su princi- pal recurso es el involucramiento, la automatizacién de la produc- cidn, la incorporacién tecnolégica trasciende el propio trabajo incor- pordndose como parte de la vida cotidiana. Aparecen nuevas inseguridades como la desaparicidn del trabajo, la necesidad de capacitarse para conservarlo y la certeza de que la Totaci6n por las empresas y la desocupaci6n no son mas temas ajenos al sujeto y su entorno. Como resultado de esta trasformacion, el tra- bajo excede los limites de la fabrica u oficina, es imposible -o al menos, muy dificil- distinguir el tiempo de trabajo del tiempo libre. Ya no es necesario el dominio 0 control en el lugar de trabajo, sino el control del proceso en general, debido al involucramiento, cada vez mayor de los sujetos, en procesos inmateriales (conocimiento, infor- Maci6n, afectos) que son cada vez mas ajenos a los lugares concretos. El tiempo aparece definitivamente como el tinico parametro que se Ezcaneado con CamScanner24 Carlos R. Martinez debe dominar. La maxima expresi6n del trabajo inmaterial esta dada cuando los sujetos trabajan en red y no necesitan quien los conduz- ca, cada uno de ellos hace su parte y, sin saberlo, imponen un ritmo mas intenso que produce nuevas demandas en otros actores. Otra particularidad de esta etapa es el desarrollo de nuevas capa- cidades cognitivas, lingiifsticas y afectivas y “saber venderse a si mismo”, mostrandose como lo que los otros esperan, produciendo un marca y trasformaci6n de la identidad. Estas etapas estén enunciadas en forma cronolégica, no significa que todos los pafses u organizaciones de un pais estén en la misma etapa. En la Argentina, a pocos kilémetros de distancia, estan presen- tes simultaneamente organizaciones de cardcter semifeudal, organi- zaciones fordistas, toyotistas y otras en proceso de sostenimiento de trabajo inmaterial, de alto grado de desarrollo tecnoldgico, abstrac- cidn e involucramiento. Por tiltimo, nos detendremos en una caracteristica que por su par- ticularidad atraviesa todas las etapas. Nos referimos a lo que denomi- naremos vinculos feudales. Haciendo referencia de esta forma a una particularidad de las interacciones y los vinculos que se establecen en las organizaciones, el dominador “cuida” y “defiende” a quienes domina, a cambio de que esas personas acepten no sélo su dominio simbdlico y psicoldgico, sino también fidelidad y lealtad. Sin decirlo, manifiesta “No temas a otros, vos me perteneces y yo te cuido y no corres riesgos”. Subyace el temor al dominador, donde la opcién es aceptar su propuesta, prefiriendo la “tranquilidad” de servirlo al ries- go de desobedecerlo y ser atacado por él 0 entregado a otros domina- dores (miedo a la pérdida y al ataque). No deja de ser una moderniza- cion de la etapa Feudal de la historia. Ezcaneado con CamScanner