Capitulo II La ética, la confianza y los cédiges éticos. Herramientas para la ética empresarial SeBasTIAN DUENAS OCAMPO" Lipa ESPERANZA VILLA CaASTANO”™ Este capitulo inicia con una breve sintesis de laevolucién dela ética de la empresa, como punto de partida de la reflexién, para centrarse en cuatro puntos especificos. Los dos primeros apartados buscan mostrar, por una parte, la relevancia fundamental de la ética en las organizaciones del presente y, en segundo lugar, la necesidad de una perspectiva mas amplia sobre el valor y el papel de los individuos que trabajan dentro de la organizacién. En tercer lugar, el capitulo intenta resumir los argu- mentos que justifican la importancia de la ética en la estructura de las organizaciones. Se intenta mostrar la emergencia indiscutible dela ética * Profesor Instructor. Departamento de Administracién de Empresas de la Pontificia Uni- versidad Javeriana, Correo electr6nico: sebastian.duenas@javeriana.edu.co ** Profesoxa Asistente, Departamento de Administracién de Empresas de la Pontificia Unt- versidad Javeriana, Correo electrnico: villa.null@javeriana.educo Fed 24946) J209 33DEERE eee et eee en rere eee Ere eer ee ee ea ae a eae een 1 | ‘CAPITALISM ¥ EAMPRESA: REELEXIONES DESDE LA SICA Y LA RSE / empresarial como una necesidad mundial, que lejos de ser un capricho © simplemente un discurso se constituye hoy como una de las bases fundamentales de la empresa que sobrevive a través del tiempo. Solo las empresas éticas que son sensibles al entorno y construyen fuertes lazos de identidad comin y de confianza se sobreponen a los incesantes cambios del ambiente (De Geus, 1997). Unicamente las organizaciones que se entienden a s{ mismas como una asociacién de personas, més que como un medio para la generacién de bienes y servicios, son capa- ces de lograr sobrevivir a través del tiempo. La ética se constituye en el medio para que las decisiones al interior de las organizaciones puedan generar valor econémico y, ala vez, desarrollo social. Finalmente se pre- tende mostrar el lugar fundamental de la confianza en todos los niveles organizacionales para el mantenimiento y viabilidad de la empresa en el corto, mediano y largo plazos. El viltimo apartado del capitulo revisa el conjunto de herramientas empresariales que permiten organizar bajo unos criterios similares las decisiones de las personas que conforman Ja organizacién. Se hace énfasis en un tipo especifico de herramienta empresarial: los cédigos éticos, pues a través de dichos cédigos se puede reflejar de una manera més completa y certeralos principios y directrices que caracterizan el nticleo de valores y principios que rige el comporta- miento de cada empresa. Evolucién de la ética empresarial Las primeras discusiones que pueden ser vinculadas con el desarrollo de la ética empresarial tuvieron su nticleo en los sighos Xvi, XVII y XVIII y se centraron en el problema de los precios justos y la usura, como lo demuestra en sus estudios Marjorie Grice-Hutchinson (1982; 1993). La posicién explicita que se adopta en este capitulo es que se puede, real- mente, hablar de Business Ethics solo en la segunda mitad del siglo xx (Lozano, 1999, p. 38). Lo anterior, debido a que antes de este periodo los debates se centraban en la relacidn entre moral y economfaen distintos aspectos del mercado y en la aplicacién de algunas de las bases dela mo- ral cristiana al modo en que se desenvolvfa el mercado, pero como tal, no se habfa desarrollado una teoria sobre la ética de la empresa, | | | 34 |EA ETICA, LA CONFIANZA ¥ L08 CODIGOS S1Cos, HERRANI A LA BTICA EMPRESARIAL ho La superacién de la Segunda Guerra Mundial yel nuevo statu quo de es pugna entre los Estados Unidos y la Unién Soviética generaron en las ro décadas de 1960 y 1970 una riqueza y estabilidad sin precedentes que es indicé y definié nuevos valores en las sociedades de los pafses avanzados ‘es (Inglehart, 1995). Dentro de este nuevo marco para el desarrollo social es no solo se incluyeron nuevos temas sociales que hasta el momento no ds habjan sido tenidos en cuenta en la agenda piblicanorteamericana, sino da- que ademas factores determinantes como el desarrollo de los derechos el laborales permitieron a los empleados convertirse en una fuerza central an que era necesario considerar dentro de la negociacién de los planes es- ce tratégicos de las grandes empresas. es Enlas décadas de 1960 y 1970 se vivieron intensos cuestionamientos en ala tradicién de las instituciones democraticas: fue una época de fuerte sa agitacién social. Precisamente, es dentro de este panorama que surge jo la consciencia medioambiental y es el punto de partida para que por an primera vez se objete el comportamiento del sector piiblico y especial- ta mente el privado. Esta presin sobre el modo en que procede el sector de privado aumenta en la medida que crece el poder politico yla influencia es econémica de las grandes corporaciones a nivel mundial. a Durante esta etapa, el consumidor gira su perspectiva critica hacia si mismo y su comportamiento; la forma en que consume y lo que consume empieza a ser parte del debate piblico sobre lo que es correcto y lo que es incorrecto dentro de la dinémica del sistema de mercado movilizado por el flujo y la transicién ahora innegable del consumo al consumismo. De esta manera, la empresa privada es puesta en el centro del debate lo por una sociedad civil que exige mayores compromisos e informacién. mm En efecto, comienza a vincularse con mds fuerza dentro de los asuntos lo corporativos lo jurfdico y lo ético, y en este mismo sentido dentro de la La academia norteamericana y su sector privado empieza a cobrar impor- a tancia central la pregunta por la responsabilidad social de las empresas ox y el limite de dicha responsabilidad en una sociedad con cambios cada os ver més fuertes. Se agotaba ya la evolucién de la pregunta por los limi- os tes de la responsabilidad empresarial en una sociedad donde el Estado o- como garante de los derechos de sus ciudadanos y como benefactor que al, puede solucionar los problemas sociales mds graves. Este nuevo contex- to histéricamente suscitado entre las décadas de 1960 y 1970 indicaba que, en largo plazo y debido alos crecientes y cada vez més generaliza- 35,‘CAPrTALISMO Y EMPRESA: HEFLEXIONES DESDE LA HTICA YZA ROB, 36 dos problemas de nuestras sociedades, solo la unién del sector privado yel sector piiblico podria ser la base de un verdadero desarrollo soci: La década de 1970 trajo consigo el desarrollo de toda una nueva construccién ética; por un lado, las innegables consecuencias de las acciones humanas y la imposibilidad de prever las consecuencias de nuestros actos a futuro hicieron necesario lo que Jonas (1995) lamé “el principio de responsabilidad” y que indica precisamente la emergencia de una ética que tuviera en cuenta las necesidades y el desarrollo de la generacién presente, pero sin descuidar el desarrollo humano y las necesidades de las generaciones futuras’. Para la historia del desarro- llo de Ia ética empresarial durante la década de 1980 fue fundamental también la incursién del concepto de “sostenibilidad ambiental” a través de la Comisién Brundtland en 1987 pues ese trataba de un intento re- levante de poner la preocupacién social y medioambiental en el centro de la agenda politica y, ala vez, era un llamado a la reflexién por parte de las empresas, ademas de representar el resultado final de un debate que venia teniendo lugar desde el Club de Roma en 1968, Estas nuevas configuraciones para una ¢tica del presente y del futuro encontraron su fundamento en el desarrollo de miiltiples factores, entre ellos: la ética biomédica, la aparicién del libro de J. Rawls Teoria de la Justicia (1971) y en el famoso articulo de Milton Friedman (1970) que aducia que la ‘nica responsabilidad de las empresas es incrementar sus beneficios, especificamente el beneficio de sus accionistas. El articulo de Friedman abrié la puerta a un debate que pretendia, en primer lugar, la defensa de los principios fundamentales que eran la base del neoliberalismo propuesto por la Escuela de Chicago, los cuales tomaban cada vez mas fuerza dentro del sistema econémico norteame- ricano y, a la vez, eran el punto de partida para la defensa de una Iégica de libre mercado cada vez mds radical, donde el papel del Estado simple- mente se debia limitar al arbitraje pero no ala intervencién directa sino \ _Bjemplo de estas difcultades son el desarrollo de las armas de destruccién masiva, las cuales ponen dentro de las posibilidades del hombre, por primera ver, la capacidad de des- truir a toda la civilizacién humana. Se puede decir que el desarrollo de las armas quimicas y biolégicas asi como las tecnologias genéticas abren amplios espacios que la ética debia cubrir con Ia reformulacién y construccién de nuevos parémetros que tuvieran en cuenta, las consecuencias de nuestros actos en el presente y también los efectos que tendrfa en las generaciones futuras.yva fa ta sutil de ciertos elementos determinados, todo esto en contraposicién a la idea de la necesidad de que el Estado interviniera el mercado y de que se replantearan las responsabilidades de las empresas para con la sociedad (Perdiguero, 2003). Todos estos elementos académicos, sociales y econdmicos junto con escéndalos politicos como el de Watergate, accidentes corporati- vos, estafas y sobornos actuaron como un detonante para que cada vez fuera mayor la preocupacién de ciertos grupos y de la sociedad civil por a ética al interior de las organizaciones. La’consecuencia inmediata dentro de la estructura educativa y los planes de pregrado y postgrado en Norteamérica fue la insercién de asignaturas de ética en los negocios dentro de los curriculos universitarios, La introduccién de este tipo de asignaturas, as{ como, la dindmica ya mencionadaen diferentes ambitos sociales reflejaba la necesidad cada vez mas esencial de educar gerentes con un altfsimo rendimiento y capacidades competitivas, pero a la vez con valores; con la capacidad de tener en cuenta las dimensiones eco- némicas de las organizaciones y asimismo los impactos sociales y medio ambientales de las mismas. Es en sintesis, el surgimiento de un nuevo gerente que el presente urge tener, un gerente que sabe tomar decisiones teniendo en su mente ala sociedad en la que actiia su organizacién, un gerente cuyo pilar esa confianza: la confianza en s'mismo ysu capacidad de generar confianza en todos los niveles organizacionales y todos los grupos de interés que son afectados en el desarrollo de las actividades de la organizacidn, Esta gerencia basada en la éticay en la confianza tiene hoy en dia més pertinencia que nunca sobre todo si tenemos en cuenta los incontables escdndalos que siguen sacudiendo al sector piiblico y privado en la mayorfa de pafses del mundo. Si algo ha dejado en claro la 2 Elenfoque neoliberal propugna por una autonomfa propiadel mercado con una intro- misién minima del Estado, pero la situacién actual de marginalidad, pobreza y desempleo indica -porel contrario- que no solo la intervencién del Estado es absolutamente necesaria ‘a mayor escala y atin as{ insuficiente, sino que las empresas como entes econémicos tam- bién deben ser parte del desarrollo social. ‘A nadie se le escapa que vivimos inmersos en un escenario de mundializacién econémica que se caracteriza, en su misma rafz, por haber ‘asumido ta idea de economia de mercado, pero también por los problemas que estén su- fiiendo las politicas econémicas nacionales a la hora de llevar acabo su correcta aplicacién, por la regionalizacién econémica cada vez. ms acusada y porla lacra de un problems que no se consigue erradicar: el de la pobreza, al que est4 muy unido el relativo del desempleo” (Marchesi y Sotelo, 2002, p. 25). LA BTICA, LA CONPIANZA-Y L08 CODIGOS MICOS. HERRANTENTAS PARA LA STICA BMIPRESARIAL 3738 crisis econémica de 2008 de la cual dificilmente se han recuperado las naciones desarrolladas y cuyas consecuencias hasta ahora se empiezan a sentir en las economfas pobres y en desarrollo es la urgencia mundial de confianza institucional y de valores comunes que permitan dar un oriente a las decisiones administrativas. La ética empresarial y la confianza* Este tipo de gerencia ética est ligada a los efectos que han tenido sobre las organizaciones los cambios histéricos, Las empresas no han escapado ala transformacién ni al desarrollo de la técnica y el desarrollo tecnolégico. Las organizaciones se enfrentan al reto de usar correcta- mente los beneficios que un mundo globalizado y una sociedad del co- nocimiento traen consigo. Las posibilidades de expansién en todos los niveles de mercado, las conexiones que solo son posibles a través de las tecnologfas de la informacién, las diferentes modalidades que permiton alas empresas de mayor tamafio ir mas allé de una frontera determinada y hacen que sus beneficios y sus posibilidades crezcan, son correlato de su creciente responsabilidad con la sociedad. Es precisamente en este medio que se han dado los progresos més significativos para las grandes empresas, pero también es este medio donde las luchas sociales y poli- ticas han generado los mayores reclamos por una empresa socialmente responsable, por una gerencia que parta de principios y respete ciertos valores fundamentales en la toma de decisiones. Este apartado se ocupa de cémo los problemas de confianza de las personasy dela sociedad hacia las organizaciones empresariales empie- zan a hacer estragos sobre la credibilidad de las mismas. Asi, la pérdida de sostenibilidad, el incremento dela inequidad, la continua decadencia % En este capitulo se entenderé la confianza en términos de “las expectativas positivas que se tienen sobre Ia conducta del otro" y In desconfianza como “las expectativas negati- vas que se tienen sobre la conducta del otro” (Lewicki, Mcallister y Bies, 1998, p. 439). Esta definicién que involucra la conducta del otro se refiere a algo muy especifico: las decisiones ue los otros toman y emo las toman, Esta forma de entenderla confianza permite pensar en ella de una manera conceptual que da lugar & una perspectiva sobre las relaciones y la construccién de lazos de confianza no solo en una relacién entre una persona y otra, sino entre instituciones, instituciones y personas, ete.as m m ‘LA BTCA, LA GONFIANZA ¥ L08 €601G08 SF1C08, HERRAMIENTAS PARA LA STICA EMPRESARIAL dela confianza social y las miltiples externalidades negativas plantean para los negocios una amenaza creciente y cada vez mas recurrente (Jackson y Nelson, 2004). Desde mediados del siglo Xx las empresas han tenido que lidiar no solo con los efectos colaterales, las inacabables externalidades de sus procesos productivos y lo que se ha intentado cubrir con el eufem{stico nombre de “efectos secundarios’, sino con la sistemdtica ruptura de la confianza al interior de las organizaciones yla pérdida de credibilidad frente a las distintas sociedades. “Los empresarios norteamericanos comprueban de nuevo en la segunda mitad del siglo x algo tan sabido por la economia como que la confianza vende, quela credibilidad vende y que la calidad es la mejor propaganda; y que, por elcontrario, la falta de calidad y ética perjudica ala empresa” (Cortina, 2008, p. 40)‘. De ahi que la ética vuelva a su lugar central dentro de las preocupaciones de la empresa. Se ha hecho necesario, entonces, para las organizaciones actuales analizar su viabilidad a futuro, su sostenibilidad y el delicado uso que le deben dar al poder que manejan, el cual facilmente puede volcarse en su contra. E] capitalismo esté on una encrucijada y Jos académicos, profesionales y los creadores de las polfticas puiblicas y privadas estan siendo presionados para lograr verdaderos cambios (Arena, 2004; Hart, 2005). El modelo de acumulacién de capital sin una correcta distribucin yla idea del desarrollo basado tinicamente en el crecimiento econémico han mostrado sus limitaciones; la necesidad de entender el desarrollo desde la libertad del ser humano y medir el desarrollo econémico de otras maneras se ha hecho cada vez més claro (Sen, 2000). En el estado actual de contingencia e imprevisibilidad de la econom(a y dela politica, donde las fallas del mercado son innegables, los Estados y sus politicas insuficientes, las organizaciones empresariales toman un papel de suma importancia y su supervivencia est supeditada a su adaptacién a las nuevas necesidades y exigencias del entorno. Las empresas se presentan como la posibilidad de una nueva opcién de desarrollo, un nuevo significado de lo que son y de lo que implica tener un lugar en una sociedad, Hoy vemos cémolas grandes corpora- + Sobre los efectos dela conflanza y la desconfianza en las organizaciones y su lugar ab- solutamente central en la empresa dle hoy ver Cortina (2003), Conill (2004), Garefa Marzé, (2004) y Lozano (2004). 3940 ciones y empresas son la fuente mds grande de posibles soluciones alos problemas mds representativos del mundo actual (Hart, 2005). En este nuevo dmbito, en el cual las empresas estiin en el centro del desarrollo y de las posibilidades de cambio, las personas siguen siendo el micleo, la base que da vida a una organizacién. Son las personas con sus habitos, con sus decisiones las que le dan sostenibilidad a una empresa a través del tiempo®. De esta manera, la conexién entre la éticay el papel de las organiza- ciones como entes econémicos y sociales enmarca una relacién intrin- seca con las personas, La visién del ser humano que se liene al interior de la organizacién es determinante para poder establecer proyectos de ética organizacional. Son las personas el centro de la relacién entre éti- cay empresa, Cualquier andlisis serio sobre las empresas, sobre la ética empresarial del presente es un andlisis que trae consigo la pregunta por las personas, por los individuos, pues estos son Ia base y la condicién de posibilidad del funcionamiento de las empresas, son las empresas en si mismas. En consecuencia: Si se quiere resolver la crisis actual, tenemos que regresar alos funda- mentos. Nosotros necesitamos cuestionar la interpretacidn de eémo nos ‘vernos a nosotros mismos como seres humanos y de cémo desarrollamos organizaciones basandonos en esa interpretacién (Pirson y Lawrence, 2010, p. 563). La base de un verdadero proyecto ético empresarial parte dela con- cepcidn que se tenga del ser humano dentro de la organizacién. Esta afirmacién va de la mano con la emergencia de un nuevo paradigma humanista que entiende al hombre como el punto de partida y fin en las organizaciones. © Cuanto més complejas y globales son las empresas y sus entomos sociales, mds grandes son los dmbitos en los que [os mecanismos de control habituales (dineroy poder -derecho-) pierden eficacia y gana importancia Ia obligatoriedad de los estardares morales (Garcla Mar2d, 2004, pp. 19-24).Una vi: que trabajan en la organizacién n amplia sobre las personas Lateorfa organizacional ha mantenido un punto de vistaen constan- te cambio sobre los seres humanos'. Sin embargo, una visién neoclisica sobre el ser humano se ha sobrepuesto sobre otras perspectivas del ser humano yha encontrado multiples barreras y dificultades en su supera- cién, siendo en muchos casos la causa de malos habitos en la gerencia de los negocios (Ghoshal, 2005). De acuerdo con esta tradicién teérica Jos seres humanos son oportunistas, egofstas, materialistas y, lo més importante de todo, se guian por un principio de maximizacién de su propio beneficio, por encima del beneficio de un grupo social determi- nado. El homo economicus se relaciona con los demés seres humanos de una manera transaccional donde lo importante es tinicamente satis- facer sus propios intereses. Este tipo de hombre econémico est4 moti- vado tinicamente por la maximizacién de su utilidad. De esta manera, es un ser humano motivado generalmente por los niveles mas bajos en la pirdmide de necesidades de Maslow (1954), que son las necesidades fisiolégicas y de seguridad’. Sus acciones no pueden ser evaluadas para una aplicabilidad universal y por lo tanto es un ser que no puede ser ca- Ee necesario aclarar que diversos autores hacen distinciones sobre los enfoques con Ios cuales se ha venido concibiendo a las personas al interior de 1as organizaciones em- prosariales. As{ por ejemplo Rodriguez.y Aguilera (2005) identifican tres grupos bisicos de cenfoquos a través de los cuales se ha catalogado al ser humano dentro de las organizacio- nes, dichos enfoques son los mecanicistas que entienden @ Jos sexes humanos como parte de la produccidn yo reducen a una concepcién autémata. Los enfoques psico-socialdgicos los cuales muestran que més allé de una dimensién objetiva dol trabajo hay una dimenstén subjetiva del mismo que hace de los seres humanos estructuras mucho més complejas, que necesitan de diferentes estimulos para la realizacién de sus lebores diarias dentro de la empresa. Finalmente, estos autores profundizan en Jo que han denominado como enfoques antropoldgicos en los que las organizaciones son entendidas como instituclones que llevan ‘a cabo “la coordinacién de acclones de personas para la satisfaccidn de necesidades reales de los miembros de la otganizacién” (Pérez, 1994, p. 28) I.as personas son entendidas como fines y no como medios al interior dela organizacién. 7 Segiin la teorfa de Maslow las necesidades de los seres humanos pueden ser definidas en una pirdmide partiendo de la base con las necesidades fistoldgices, las nocesidades de seguridad, las necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealizacién. Solo pueden ser satisfechas las necesidades en lo més alto de la pirdmide si son-satisfechas las dela base y sin embargo, miltipies niveles de necestdades pueden ser satisfechos simul- téncamente, an42 talogado como moral (Dierksmeier y Pirson, 2008). Asi, parte dela teorfa organizacional se ha centrado en lo que podrfamos llamar la distorsién de Spencer sobre la teorfa darwinista de la evolucién, en la cual, segim Spencer, no sobreviviria el que més répido es capaz de adaptarse a los cambios del ambiente sino que imperaria simplemente la ley del més fuerte sobre el ms débil®, Argyris (1973) asf como Davis, Schoolerman y Donaldson (1997) aducen que los mecanismos organizacionales ba- sados en Ja teoria del agente principal crean agentes orientados al ciclo o profecfa de auto-cumplimiento”, Varios estudios han criticado las bases tedricas de la gerencia y han mostrado la necesidad de que su punto de partida se centre mas en as- pectos psicolégicos. Por ejemplo, Tyler (2006) ha encontrado evidencia abrumadora de que las personas buscan respeto, aceptacién, valores compartidos en vez de la utilidad a corto plazo, Diener y Seligman (2004) han argumentado que para la mayoria de las personas tener una vida con sentido es mas importante que simplemente tener dinero, estatus © poder. De Cremer y Blader (2006) han sefialado la profunda necesidad de Jas personas de pertenecer a un grupo determinado y de ser acepta- dos, lo cual va completamente en contravia de las presuposiciones de individualizacién de la teorfa econémica neocldsica. * _ Deacuerdo conel principio de adaptacién de Darwin, la seleccién natural delas especies ‘que sobreviven, prevalecen y se perfeccionan a través del tiempo obedece a su capacidad de ‘daptactén a los cambios de su de su medio ambiente (mileu) con mayor velocidad que las demas especies. No es entonces un principio dependiente de la fuerza sino de adaptabilidad almedio. * _Lateoria del agente principal muestra a dependencia de un determinado agente econ mico de otro y especificamente de la moralidad de sus acciones, pues no posee informacion completa sobre el mismo, Sobre esta teorle surge la pregunta de cémo deben ser tratados Jos empleados al no tenerse toda la informacién sobre ellos, Una opcidn es la vigilancia, el control ylos incentivos sise piensa en los empleados como el homo economicus, Una segun- a opcién seria la presuncién de otros intereses de los empleados més alld de los intereses egofstas que impulsarfan un trato deuna indole distinta basada en la confianza mutua, Por otra parte, la idea de las profecfas de auto-cumplimiento de Merton (1964), en Teor‘a social Yestructura social, dice que si se refuerza constantemente una idea, fnalmente esta se cum: pliré, sise da por hecho que algo es real tendré consecuencias en la realidad; en el caso del {rato alos empleadios, tratazios de una manera superficial ybisicamente como medios que xno son dignos de confianza llevara inevitablemente a comportamientos desleales y poco {ntegros por parte de ellos, pues sti percepci6n sobre el trato que se les da fijaré ideas que Sinalmente incidirén en sus comportamientos con la empresa.aoa Este apartado constituye, en sintesis, un llamado a una compren- sién més amplia de! ser humano al interior de las organizaciones; de su inteligencia y de sus capacidades, pues dicha perspectiva permitiria desarrollar nuevos enfoques de liderazgo y gerencia (Pirson y Lawren- ce, 2010). En efecto, trabajos como los de Lawrence y Nohria (2002) han encarado la tarea de evaluar algunos de los més recientes hallazgos so- bre neurociencia, economia del comportamiento y evaluarlos desde las teorias organizacionales, dichos estudios posibilitan una nocién del ser humano més compleja. En esta misma direccién, Lawrence (2007) ha denominado a estos nuevos estudios bajo el nombre de la “teoria darwi- niana reformada’, tanto los estudios anteriormentemencionados como la teorfa darwiniana reformada permiten ver cémo el cerebro humano, debido asu evolucién por seleccién natural, su adaptacién alos cambios del ambiente y a partir de las transformaciones sociales, ha desarrolla- do mecanismos sumamente eficientes y complejos para responder con decisiones frente a todos los aspectos de la vida ya sean estos sociales 0 individuales. Supone dicha teorfa que los mecanismos del cerebro huma- no que nos permiten tratar de obtener nuevas cosas o defender lo que es nuestro y que compartimos con el resto de los animales (Darwin, 1909) van dela mano con dos mecanismos més: el mecanismo de asociacién, que permite el comportamiento social y los vinculos a largo plazo, y el mecanismo de comprensién, que permite reconocernos a nosotros mis- mos como seres conscientes dentro de la realidad y as{ conferirle sentido anuestro mundo de miiltiples maneras. Esta teoria es itil porque ayudaa sintetizar los esfuerzos desde el punto de vista investigativo por entender la complejidad del ser humano y las razones de su conducta al interior de las organizaciones. La teorfa darwiniana reformada es un avance en la explicacién de los comportamientos cooperativos, las coordinaciones complejas yel hecho de que grupos de individuos subsuman sus intereses individuales a intereses mayores; hecho que una visién econémica del hombre falla en explicar, pues supone que los hombres solo interactitan a través de mecanismos de obtencidn de lo que desean 0 mecanismos para su defensa (Nida-Ruemelin, 2009; Pirson y Lawrence, 2010)". ° La teorfa darwiniana reformada o teoria de los cuatro medios de respuesta: obtencién, defensa, lazos y comprensién, es novedosa al mostrar que dichosmecanismos son tratados por nuestro cerebro de manera independiente; |o cual quiere decir que cuando nos enfren- tamos a una decisién compleja nuestro cerebro encuientra en estos mecanismos finalidades A HTICA.LA CONPIANZA.Y 108 CODIGOS #T1COS, HESRAMIENTAS PARA LA fTICA EMIPRESARIAL 43(CAPITALIS©O Y EMPRESA: REFLEXIONES DEADE LA HTICAY LA RSE a4 Alampliar la visi6n sobre los seres humanos ahora se puede preguntar por la posibilidad de un proyecto de ética empresarial, formacién de va- ores y confianza; pues para que se den este tipo de relaciones complejas yambivalentes o la formacién de valores al interior de la organizacién se debe presuponer en las personas la capacidad de vinculos complejos y a posibilidad de motivaciones trascendentes més allé de las recompen- sas inmediatas. Fs claro en este punto que esta visidn del ser humano al interior de la empresa (0 en relacién con la empresa) se encuentra atin en etapa de desarrollo. Antes de pasar a analizar las relaciones entre ética empresarialy confianza, vale la pena hacer un giro reflexivo mas y pasar a indagar por los argumentos bajo los cuales la ética empresarial se ha sustentado, 4Cémo se sustenta la ética dentro de la organizacién y cual es su relacién con la confianza? Una ética empresarial se puede justificar a partir de tres tipos de argumentos. Los primeros son los llamados argumentos técnico-econd- micos 0 de tercer orden; estos arguyen que la ética empresarial puede ser fuente de ventaja competitiva'', Hoy dia, tener un amplio marco de responsabilidad social, respetar la ley, considerar sistematicamente las decisiones mediante eédigos éticos, mas que representar una fuente de estancamiento en la competitividad de la empresa, representa una amplia fuente de ventaja competitiva pues permite la construccién de independientes y surge asi la complejidad para el cerebro pues debe lograr satisfacer los cuatro medios de respuesta. Para hacerlo, a través del cortex-prefrontal, hace uso de todos Jos recursos como los recuerdos, el contexto yla memoria de largo plazo. La respuesta debe ser completa y debe optimizar los cuatro medios de respuesta. "El concepto de hombre eco- némico sin embargo asume en términos de esta teoria que el hombre esta exclusivamente ‘maotivado por los medios de adquisicién y defensa y que cuslquier otro tipo de respuesta se subsume a estos medios principales” (Pirson y Lawrence, 2010, p. 557) 4 Acd se hace referencia al concepto de ventaja competitiva ilustradaa través de la toorfa or Michael Porter quien presupone dos tipos basicos de posibles ventajas competitivas: por costos, es decir teniendo un liderazgo en costos en el sector 0 por diferenciacidn que se puede dar por producto, distribucién, ventas, comercializacién, servicio e imagen. Pre- cisamente esta ltima posibilidad, de la diferenciacién a través de la imagen de la empresa estitil parailustrar céiho la ética empresarial puede ser una base para la generacién de una ventaja competitiva por diferenciacién sustentada en la imagen de la organizacisn.| | LA ETICA, LA CONFLANZA Y LOS CODIGOS fT1COS. HERRANIENTAS PARA LA #T1CA EMPRESARIAL imagen corporativa, marca y diferenciacién del producto en una clara i relacién con la estrategia de la empresa, sin hablar de los innumerables i. beneficios impositivos que tales comportamientos pueden traerle a la coe organizacién (Ferndndez, 2005). Sin embargo, estarazén es insuficiente, = pues pueden observarse cientos de organizaciones quea pesar de no ser on éticas son eficaces y eficientes. an En segundo lugar, se encuentran los argumentos psico-sociolégicos a © de segundo orden, los cuales aducen que la ética empresarial se ha i constituido en una necesidad, debido a una presién ejercida a través oy dela demanda de la sociedad 0 ciertos grupos de presién, as{ como la ae tranquilidad y el equilibrio de los propios empresarios yaccionistas. tipo de argumentos muestran que en el diario uso de nuestras faculta- des, en el proceso continuo de toma de decisiones existe un elemento psico-afectivo. Las personas obran bien no solo porque eso es lo correcto; | también porque es un mecanismo efectivo para asegurar la tranquilidad de la persona que lleva a cabo las decisiones. Se puede identificar en- tonces un factor social; la sociedad espera que las empresas y los entes de econémicos hagan bien las cosas y traten dignamente y adecuadamente Hage alas personas. Ademés, en el presente las decisiones en las empresas se ede toman analizando los intereses de los stakeholders, es decir sus necesi- cae dades, as{ como el peso de todos los implicados en la cadena de valor de la organizacion. Asi, las razones de segundo orden sirven de base a las nte las de tercer orden pues estas nuevas demandas sociales sumadas a los pee factores psico-afectivos determinan una presién del entorno hacia las “de |__ OfBanizaciones, exigiéndoles seguir esa preocupacién que las demas organizaciones estén teniendo en cuenta. En efecto, estos dos tipos de | argumentos muestran que la ética empresarial puede ser rentable; es una oe posibilidad de generar estabilidad en las organizaciones en el largo plazo, ere ademés de ser un proceso sistematico que regula los comportamientos eco- | de la organizacién y que contribuye a la tranquilidad de quienes toman jane i las decisiones. Cuando las razones no son econdmicas o psico-sociales [8° | Ia ética empresarial encuentra su base en el nticleo de toda empresa: los | vorta seres humanos. A propésito Guillén concluye que: ivas: ee ..€] principal motivo para considerar la dimensién ética es precisamente oresa. Ja naturaleza ética de todo ser humano. El individuo, en la medida en que yuna i es perfectible, va forjando un carécter ~su cardcter-,con sus actuaciones 45,een ee CAPITALISMO ¥ EMPRESA: REPLEXIONES DESDE LA BTICA Y LA RSE libres, y es a esa capacidad de crecer como persona a lo que se ha deno- minado ética. En su trabajo Ja persona se humaniza o se deshumaniza. Mejora o empeora como persona. Elser humanono puede renunciaralas | consecuencias que sus actos tienen sobre sf mismo y los demés, como ser | inteligente y libre. Por eso, el motivo principal 0 razén de primer orden, que justifica la necesidad de considerar la ética, es que esta dimensién est ahi, se la considere o se la ignore. Renunciar a esta dimensién en los juicios, Y comportamientos profesionales serfa renunciar a la personal condicién humana de quienes integran las organizaciones (Guillén, 2006, p. 17). Se tienen entonces las razones de primer orden o de orden humano. Estas razones, determinan que la base esencial que justifica una ética empresarial no radica en el desarrollo econémico ni en las ventajas com- petitivas, sino en el factor humano; en Jas personas, que siguen siendo personas al interior dela organizaci6n. Estos argumentos de primer or- den son los que permiten recordar que las onganizaciones son medios de satisfaccién de las necesidades humanas, no fines. Citando a Polo: ~»$ila accién humana se impone sobre el objeto técnico, puede aleanzar su finalidad; pero si el objeto técnico, por su magnitud, se impone sobrela accién humana, el hombre no puede asumir su finalidad y queda subordi- nado a la manera de ser de la técnica (Polo, 1993, p. 52). Los argumentos de primer orden que anteponen elhombre al objeto técnico responden ala pregunta que surgirfa.al suponerla carencia de un interés social o la misma posibilidad de ventaja competitivaoestratégica por parte de Ia organizacién al tener en cuenta la ética. Sin ninguno de | estos intereses sociales 0 econémicos, ;8e justifica realmente una ética | empresarial para las organizaciones? A partir de estas razones de primer orden, la respuesta esta pregunta es afirmativa, pueslas personascomo | base y condicién de posibilidad de toda organizacién requieren de un i saber, de una disciplina, de un hdbito que oriente su accién. En efecto, ! las razones de tercer y segundo orden “son razones de conveniencia’, mientras que las de primer orden son “de necesidad” (Guillén, 2006, p. 17, énfasis del original). Pero, ,c6mo se puede justificar este argumento de necesidad? La res- 46 puesta se halla en'larelacién directa que existe entre las personas comoas er n, th os in 1a ftoa, 1A CONPIANZA Y 108 C6D1008 S108, HERRAMIBNTAS PARA LA STICA BMDRESARIA base innegable de las organizaciones y su esencial tarea al interior de las mismas en todas las dimensiones del trabajo; tanto la dimensién obje- tiva como la dimensién subjetiva del trabajo, dependen de una accién inevitable: la toma de decisiones. Por lo tanto, todaaccién dentro de una organizacién, y de abf su supervivencia, crecimiento y sostenibilidad, esté, directamente vinculada a las decisiones que toman las personas al interior de las mismas. En este sentido: Las repercusiones que las propias acciones tienen sobre cada persona, y sobre quienes la rodean, pueden ser consideradas explicitamente o ig- noradas, pero lo que no se puede es impedir sus consecuencias. Los seres hhumanos, por serlo, pueden obrar bien o mal, con éticao sin ella, les guste ono, pues son responsables de su obrar a cada paso que dan, las organiza: ciones, como es obvio, estén constituidas por personas (Guillén, 2006, p. 17). Es necesario tener en cuenta la ética en las organizaciones debido precisamente a la naturaleza ética de todo ser hamano. Como se ha veni- do argumentando, los enfoques mas avanzados con respecto al concepto de individuo y ética empresarial en Ja teorfa administrativa, asumen ala persona como base de la organizacién y recobran la idea aristotélica de perfectibilidad del ser humano que se logra como un proceso, un habito, un desarrollo de cardcter, una disciplina, como un logro alcanzado a tra- vés de la experiencia de vida y de la toma de decisiones. Es precisamente este proceso y este acto libre y constante de elegir, el que forma el ca- ricter y por ello todo lo que aca se ha llamado ética y lo que, como se ha venido exponiendo, determina hoy en dfa el futuro de toda organizacion humana, En consecuencia: “Renunciar a esta dimensién en los juicios y comportamientos profesionales serfa renunciar ala personal condicion humana de quienes integran las organizaciones” (Guillén, 2006, p. 17). Como se ha expuesto, solo los nuevos enfoques y visiones del ser humano, que lo entienden como un ser complejo y no solamente como un maximizador de sus propios intereses y oportunidades, consideran realmente a las personas como la base de la organizacién més allé de representar un elemento de la produccién o activos intangibles de las empresas, Por lo tanto, solo en estos enfoques tiene lugar la posibilidad de una verdadera ética empresarial cimentada en el factor humano, 4748 ‘CAPYTALISMO ¥ EMDRESA: REFLEXIONES DESDE LA SICA Y LA REE trascendiendo el interés econémico y enfocada tanto en el logro de los objetivos empresariales como en los intereses de los empleados. La ética puede servir para justificar posturas que defiendan el progreso econémico o puede ser la base para fundamentar politicas que favorezcan lavida plenamente humana de todos los que forman la sociedad (Marchesi y Sotelo, 2002, p. 26). En la actualidad, uno de los argumentos més fuertes que respaldan las grandes diferencias planteadas entre teorfa sobre la ética empresarial yla condicién de las personas al interior de la organizacién es la crisis de confianza institucional, que est en el corazén de casi todos los tipos de organizacién contempordnea. A propésito de la relacién entre cultura organizacional y confianza Garcia Marzé afirma: No obstante no solo la cultura actual de la empresa no ha asimilado la importancia dela conflanza, sino que no esté sabfendo reaccionar frente a una situacién o escenario que todos los analistas califican como una autén- tica crisis de confianza, Precisamente cuando mayor es su protagonismo yse espera una mayor aportacién de la empresa al desarrollo econémico, social y ecolégico. Los grandes escéndalos de Enron, Gescartera, etc., han extendido ladesconfianza y han hecho que casi nadie se fie de los resultados que presentan las sociedades cotizadas. Pero esta sospecha también alean- za todo tipo de respuestas ¢ informes empresariales, a toda declaracién de buenas intenciones, de elaboracién de cédigos éticos, de certificaciones de todo tipo: de calidad, ecol6gica, ete. (Garcia Marz4, 2004, p. 56). Lacontinua toma de decisiones que no est enfocada desde una pers- pectiva dela construccién de valores, y de confianza, termina por crear lo que se puede denominar como una cadena de destruccién de valor, de deshumanizacién de las organizaciones. Crear valores, confianza y una ética sélida es posible cuando tanto la cultura de la empresa como los mandos medias y altos de la misma toman sisteméticamente deci- siones que imponen un patrén de comportamiento en toda la jerarquia empresarial. Tal comportamiento se ve reflejado en la imagen saludable dela empresa, en su relacién con todos los stakeholders en un nivel micro o individual, meso o empresarial y por supuesto en un nivel macroeco-08 so an 2si | mn al de le ra la LAETICA, LA CONPIANZA ¥ LOS C6DIGOS £71C08, HERRAMIBNTAS PARA LA ETICA EMPRESARIAT némico 0 del entorno de la organizacién. Tal proceso se puede resumir de Ia siguiente forma: a partir de las decisiones éticas sisteméticas y el reconocimiento de la importancia fundamental de las personas en las organizaciones, acompafiado de la motivacién hacia el trabajo yuna alta productividad, se construye una verdadera ética y cultura organizacional fundamentada en la confianza. Bjemplo de los beneficios derivados de este tipo de relaciones que generan circulos virtuosos son las relaciones de la gerencia con los em- pleados y cémo un contexto donde la gerencia tiene actitudes éticas ge- nera fortalecimiento en toda la estructura organizacional yen el capital social (Pastoriza, Arifio y Ricart, 2007; 2009). Igualmente, la forma en que la confianza entre los empleados determina procesos y el éxito de pro- yectos fundamentales para la organizacién. Asimismo, la confianzay la desconfianza como factor fundamental de las relaciones entre clientes y empresa (Lewicki, McAllister y Bies, 1998) y, en general, la confianza como apuesta fundamental del ser humano dfa a dia, y como base para la generalizacién a través de la experiencia (Luhman, 2005). Como se puede observar, la confianza tiene una dimensién excepcionalmente importante en as relaciones organizacionales. Efectivamente, la relacién existente entre la vision de ser humano que existe dentro de las organizaciones ompresariales, los proyectos de ética empresarial yla confianza como un factor transversal a las acciones y niveles de las estructuras organizacio- nales formales e informales se vuelve fundamental en las organizaciones actuales. Es mas claro ahora que la atencién y la comprensién de estas relaciones y sus diferentes dngulos son la condicién que da lugar a un estado meso o de integridad organizacional fuerte. Pero precisamente el lugar de la confianza en cada uno de estos vinculos es lo que debe entenderse mejor. A través del tiempo un cfrculo virtuoso en la toma de decisiones o un proceso continuo de decisiones éticas al interior de la empresa da lugar a un contexto macroeconémico saludable que se ve representado en reputaci6n, buena fama yuna estrecha relacién con los clientes, los proveedores y, en general, con todos los stakeholders dela organizacién. Un proceso de desarrollo de la confianza y dela ética que se centre en la importancia de las personas satisface las tres razones que fundamentan una ética empresarial, pues se obtienen beneficios tanto econémicos como sociales y, por tiltimo, las personas se encuentran en una posicién donde si bien no se Hevaré a cabo todo su proyecto de vida, 49‘CAPYTALISMO Y EMPRESA; HEFLEXIONES DESDE LA ATICA YLA.RSD pues esto se constituye en un imposible, s{ se atenderén muchos mas de los objetivos que tiene la empresa y que cada individuo se plantea a si mismo durante la realizacién continua de su trabajo. Cédigos éticos: ética aplicada para el fortalecimiento de la confianza Las relaciones entre los individuos y las empresas a través de vinculos fuertes de confianza se refuerzan a través de la construccién de herra- mientas especificas que den coherencia a los principios y direccién de la organizacién, Es en este punto donde los eédigos éticos toman relevancia, pues aunque a través de dichas herramientas no se pueden garantizar cambios radicales en el comportamiento de los empleados s{ se puede relacionar su aplicacién con el cambio en ciertos patrones de compor- tamiento, si dichos cédigos se construyen de una manera adecuada, son bien planteados y adecuadamente transmitidos en los diferentes niveles de la empresa (Pierce y Henry, 1996; Schwartz, 2001)", Para comprender la relevancia de los cédigos éticos y entender cémo pueden ser iitiles a la empresa, primero se examinaré el tipo de eddigos éticos que puede desarrollar una empresa de acuerdo con la escala 0 magnitud de sus objetivos; es decir, de acuerdo con su nivel de respon- sabilidad, sea esta local, regional o global y de acuerdo con el alcance e impactos sociales, econémicos y medioambientales que tenga la em- presa. Posteriormente se identificardn los elementos fundamentales que caracterizan a este tipo de herramientas y cual es el proceso a través del cual pueden ser formuladas de una manera més adecuada, de forma que sirvan como una herramienta préctica y eficaz. ” Elartfculo de Schwartz (2001) es relevante en tanto hace un recuento de los principales estudlios que han tratado de encontrar una relaciGn entre elcomportamiento de os emplea- dos y la existencia de eédigos éticos empresariales. La conclusién es que los eédigos éticos siguen careciendo de uns influencia importante en el comportamiento de los empleados, principalmente, por las siguientes razones:el interés propiodelempleado quese sobreponea los intereses de la organizacién, la falta de una comunicacién edecuada de las herramientas éticas de la organizacién que llevan a la ignorancia del empleado en momentos claves de su toma de decisiones, el descontento del empleado y por lo tanto su falta de lealtad para con Ia empresa y, finalmento, la eonstaite falta de cohterencia entre los intereses bisicos de la organizacién y el proyecto de vida de sus empleados. ooHay cinco generaciones de cédigos éticos que se pueden clasificar segiin Mendes y Clark (1996); la primera generacién se centra en los conflictos de interés donde el fundamento basico es disefiar un eddigo que permita proteger a la empresa de las decisiones erradas de los em- pleados. Esta primera generacién de c6digos disefiados para laempresa se fundamenta en una racionalidad que sigue el discurso propuesto por Friedman (1970) donde las empresas tienen como tinica responsabilidad su supervivencia en el mercado y el crecimiento de los beneficios de los accionistas. Por supuesto, ejemplos de estos cédigos éticos de primera generacién son encontrados en la mayorfa de los negocios que inician actividades o pequefias empresas. Poseen un reglamento minimo para asegurar el funcionamiento de la organizacién como puede ser el regla- mento de trabajo, y si bien se suponen ciertos valores que caracterizan ala organizacién, generalmente esto no se hace explicito a través de un documento. La segunda generacién de los cédigos éticos paralaempresa se centra menos en una preocupacién por la empresa y mas en una preocupacién por las personas que trabajan, pero con un énfasis en las decisiones que toman con respecto a sobornos y corrupcidn. Estos cédigos responden a las necesidades de la sociedad civil sobre un correcto manejo de las decisiones y los recursos al interior de la empresa. Se fundamentan en laproteccién de la empresa, y su fuerza argumentativa radica en que la ética es rentable porque le permite ala empresa evitar un gran conjunto de problemas. Una tercera generacién de eédigos incorpora serios cambios y reco- noce el planteamiento de los grupos de interés de Freeman (1984) donde serebate la idea de Friedman (1970) y se sugiere un concepto de gerencia mucho més complejo donde el equilibrio y las responsabilidades de la empresa estén en una constante simbiosis con el entorno y los efectos que puede tener ono la empresa en su actuar sobre sus grupos de interés. Estos eddigos mencionan los derechos de los empleados y las relaciones con los clientes y proveedores", 13 Los documentos institucionales'de empresas como Hamburguesas El Corral o Servien- tega pueden verse en sus paginas oficiales: wwwelcorral.com, www.servientrege.com. 51La cuarta generacién de cédigos éticos de la empresa incorpora el medio ambiente y ademas de tener en cuenta los derechos de los dife- rentes grupos de interés hace un énfasis cada vez mds relevante en la comunidad donde la empresa actiia. Es decir, que tiene en cuenta a la comunidad como el epicentro de los efectos positivos y negativos dela actividad econémica que lleva acabo la empresa. Este tipo de cddigos re- fuerzan la idea de que el desarrollo de la empresa est ligado al desarrollo de la comunidad en la que actiia y viceversa. Ejemplos de cédigos éticos de cuarto nivel se pueden ver en empresas de explotacién de recursos no renovables como British Petroleum (BP) o Shell: estas empresas han hecho enormes inversiones para ajustar su estrategia a unos principios bésicos y a unos valores comunes que sirvan como hoja de ruta, sin embargo, sus documentos institucionales dada la influencia global de sus operaciones no logran captar la dimensién de los impactos de cada uno de los tramos en la cadena de valor de su negocio sobre las comu- nidades en las cuales operan. A pesar del gran avance en el desarrollo de documentos institucionales de estas empresas, son bien conocidos los miltiples escéndalos en los cuales han estado involucradas, ejem- plos de dichos eventos pueden ser el caso de la plataforma Brent Spar el cual tuvo un enorme costo en imagen para Shell 0 el derrame de BP en el Golfo de México por la explosién en la plataforma Deepwater Horizon yel posterior derramamiento de crudo, evento del cual la empresa atin no se ha podido recuperar y sobre el cual hasta ahora se ha empezado a comprender sus consecuencias. Otro ejemplo de cédigos éticos de cuarto nivel serfa Apple Macintosh, pese a ser una empresa lider en de- sarrollo tecnolégico, de disefio ¢ innovacién y tener una visién global que supera una perspectiva local o regional es atin ineoherente en sus documentos institucionales al publicitarse como una empresa ecolégica y responsable con el medio ambiente, cuando al mismo tiempo actia ‘como una empresa poco responsable con los residuos de sus productos y con la composicién de los mismos los cuales son téxicos e implican gastos enormes de recursos y externalidades negativas en el proceso de su produccién™, ** Los eédigos éticos de las empresas British Petroleum, Shell y Apple com el resto de sus documentos institucionales pueden verse en sus respectives péginas oficiales: wwv.bp.com, wwwshell.com, wwwapple.com,Seed 1A ETICA, LA CONBIANZA ¥ 108 CODIGOS STICOS, HIANAMIENTAS PARA LA #TICA EMPRESARIAL ja La tiltima generacién de los cddigos éticos empresariales supera la je- dimensi6n regional y nacional para plantear una visién global. Estos la It cédigos presentan especial atencién sobre los efectos mas relevantes face presentes en las actividades de la cadena de valor de la empresa y la la manera como se debe invertir en cada pats, as{ como la forma en que se 2B debe constituir de manera estratégica planes de Responsabilidad Social (ee Empresarial (Porter y Kramer, 2006). Son fundamentales los derechos humanos, las estrategias y caminos a través de los cuales se encaminan 8 las inversiones de la empresa de acuerdo con el desarrollo y las necesi- n dades de cada pais y, por supuesto, la ley de cada nacién juega un papel 6 fundamental a la hora de decidir cémo se ejecutaran las acciones de la n empresa, En este sentido, los cédigos éticos de las grandes corporaciones buscan no solo acoplarse a la ley de cada pais sino superar la legislacién a vigente e imponer estAndares més altos previendo]a fulura legislacién. & Kjemplos de cddigos éticos de quinta generacién se pueden ver en em- ° presas como Bayer, Levi Strauss y Benetton, las cuales se han destacado Bee por su respeto a todos los grupos de interés, el valor de los derechos - humanos y la reingenieria de sus procesos productivos para generar a | el menor impacto medioambiental posible, ademés del uso minimo de a energfa y responsabilidad por los materiales usados en los productos'*. 1 La influencia de los cédigos éticos y la escala de sus objetivos depen- eee den directamente del tamasio de la empresa sobre la cual se decida hacer > | el cédigo ético. Los cédigos éticos de las pequefias y medianas empresas 2 siguen siendo mecanismos a través de los cuales se puede generar una - | integracién de la ética en la organizacién ala vez que se sientan las bases para el desarrollo de vinculos de confianza mas fuertes. Sin embargo. al tratar el desarrollo de los e6digos de ética de empresas nacionales, multinacionales o transnacionales cambiarén tanto la dimensién de los objetivos como el marco en el cual se da la construecién del cédigo ético. Como se venfa mostrando con los cinco niveles de desarrollo de los cédigos éticos, es en las empresas de orden transnacional donde se puede ver el alcance de una herramienta que enlaza los valores y es- tructura las bases de actuacién de las empresas. Los cédigos éticos de \ | i | 15 Los documentos institucionales de estas empresas se pueden conseguir en sus respecti- ‘vas pdginas oficiales: www bayer.com, wwwlevistruss.com, wwxbonetton.com. Unanslisis L ‘més detallado sobre algunos de estos cédigos éticos puede verse en Lozano (2004), 53FLEXIONES DBSDE LA ETICAY ARSE las empresas transnacionales tienen su epicentro de accién en, por lo menos, siete puntos problematicos de las operaciones empresariales de gran envergadura"; Problemas laborales: este es un punto sensible que debe ser tratado por los cédigos éticos de la empresa, pues a pesar de que la empresa busca mano de obra en otros paises con un costo menor, muchas veces Ja falta de una regulacién al interior de dicho pais o la falta de claridad para unas correctas condiciones laborales de los empleados conducen al maltrato y a la explotacién. En este sentido, el cédigo ético representa una f6rmula para proponer esténdares biisicos de trato alos empleados y que en determinadas ocasiones deben estar por encima de la legislacion vigente en el pais en el cual invierte la empresa. Igualmente, este es un punto esencial del cédigo ético al reflejar la posicién de la organizaci6n frente ala nocién de ser humano y valor de los empleados al interior de lamisma, Publicidad y mercadeo. &s de vital importancia tener unas pautas ba- sicas que den coherencia a la manera como se publicitan los productos o servicios de la compatifa, cémo son sus procesos de desarrollo, cémo es el servicio posventa de manera que exista un estricto respeto por la cultura ylos valores del pais de origen de la empresa o del pais en el cual se intenta incursionar. Asimismo, debe haber coherencia entre lo que se promete y lo que efectivamente se ofrece como producto o servicio. Los efectos nocivos de una publicidad irresponsable o irrespetuosa son responsabilidad de las empresa: Impacto en el desarrollo. Es fundamental tener en cuenta el impacto que tienen las empresas en el desarrollo de los paises con escasos recursos yel papel que las empresas juegan en la calidad de vida de la comunidad donde las organizaciones llevan a cabo sus operaciones. El cédigo ético debe reflejar el papel de la empresa con respecto al desarrollo de la co- munidad o pais en el cual opera. Las empresas deben ser responsables y conscientes del papel que juegan en el desarrollo o estancamiento de * Sobre estos puntos de impacto se puede contrastar esta informacién con el andlisis realizado por Lozano (2004, pp. 193-137), quien muestra su relevancia y la necesidad de tenerlos en cuenta a la hora de construie un eédigo ético,ee una determinada comunidad, es decir, de su impacto. Sobre este punto deben existir unos principios explicitos. Impacto ambiental. De igual manera debe ser tenido en cuenta el impacto que la empresa genera en todos los momentos de su cadena de valor sobre los ecosistemas y el ambiente. Si bien es evidente que el impacto sobre el ambiente es inevitable y varia dependiendo del sector econémico, sies posible que exista un conjunto de directrices, politicas y principios claros sobre la manera en que la empresa entiende la rela- cidn con el medio ambiente y su disposicién para minimizar su impacto ocorregirlo. Corrupcién. Uno de los principales problemas alos cuales se ven en- frentadas las empresas es a la necesidad de pagar sobornos 0 dadivas para obtener desde permisos hasta el privilegio en una determinada licitacién. El eédigo ético de la organizacién debe hacer explicita la po- sicién de la organizacién frente a este tipo de eventualidades. El caso contrario en el cual existe presién por parte de las organizaciones para obtener ciertos beneficios también es un problema recurrente para las organizaciones y, en especial, para aquellas que intentan incursionar en nuevos mercados. Debe existir claridad sobre la absoluta prohibicién de dicho tipo de comportamientos en el cédigo ético dela organizacién. Impacto en la cultura. Un factor que cada vez, toma mayor relevancia es el impacto cultural que genera la empresa en la medida que ofrece al mercado nuevos productos o servicios, este problema toma una importan- cia predominante en el caso de las empresas transnacionales, Siguiendo a Lozano quien cita a Gaulet (1995), el autor indica que: el modelo consumista que presentan las empresas transnacionales amenazaalas comunidades culturales de cuatro maneras fundamentales: a) rompiendo el nexo vital que enlaza los valores de significacién (sentido de la vida y de la muerte) con los valores normativos (pautas de compor- tamiento);b) difundiendo una cosmovisién que velora prioritariamente el tiempo histérico lineal sobre el tiempo cfelico; c) engendrando una sociedad pluralista que invalida las respuestas a las preguntas vitales proporcionadas por antiguos sistemas de significado; yd) presentando este modelo como kinico posible y por tanto obligatorio. LA ETICA, LA CONFIANZA Y LOS CODIGOS ETICOS, HHARAMISNTAS PARA LA SICA EMPRESARIAT 55‘CAPITALISNO Y EMPRESA: REFLEXIONDS DESDE LA ETICAY LA RSE 56 Aunque este proceso de reconocimiento cultural por parte de las empresas atin esté en desarrollo y existe un amplio debate en torno a cémo debe y puede ser respetada la estructura de significacién cultural propia de una regidn y un contexto especifico. Es evidente el valor de la diferencia y los problemas de una homogenizaci6n cultural proveniente de Occidente, de Oriente y, en general, de las culturas predominantes. En este sentido, un cédigo ético debe tener en cuenta el valor de las di- ferentes culturas yla posicién de la empresa frente a las mismas. Relaciones con el pats receptor y con el pais de origen. Las empresas se encuentran en una continua relacién tanto con sus paises de origen como con los paises anfitriones que los reciben para el desarrollo de sus operaciones. Para cualquier tamafio de empresa y en especial aquellas que constantemente incursionan en nuevas naciones es fundamental una coherencia y principios en el trato desde el punto de vista social, econémico y politico. Asi, la soberanfa y autonomia de cada Estado co- mo sus leyes son el elemento fundamental que debe ser respetado. Pero mAs importante atin es el reconocimiento del valor de los seres humanos independientemente de su religién, genero, raza o procedencia. Este reconocimiento del valor de los seres humanos incluso por encima de la soberania de los Estados es un punto fundamental que debe reflejar cualquier documento serio que se exprese como un c6digo que sintetice los principios de accién y los valores de una compaiiia. Como se puede apreciar, existe un sinmimero de asuntos sumamente delicados que deben tener en cuenta los cédigos éticos, especialmente os de niveles cuatro y cinco, expresados en la escala de Mendes y Clark (1996) pues su alcance no se debe limitar a lo regional sino a la accién de la empresa a nivel global. El Global Compact de las Naciones Unidas, el cual fue desarrollado en 1999, recoge estos puntos fundamentales que deben ser tenidos en cuenta por las empresas y los organiza en diez prin- cipios bdsicos que deben ser respetados y que se articulan bajo la nocién de ciudadania corporativa”. Dicho concepto hace referencia ala nece- "Derechos Humanos: Principio 1:1as mpresas deben apoyar y respetar la proteccidn de Jos derechos humanos fundamentales reconocidos universalmente, dentro de su ambito de influencia. Prineipio 2: las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cbmplices de la vulneracién delos derechos humanos. Esténdares laberales: Principio 3: las empresas doben apoyar la libertad de asociacién y el reconocimiento efectivo del derecho a la negocia- «i6n colectiva, Principio 4:las emprosas deben apoyar la eliminaoin de toda forma de trabajo Hae een mae raoOO 1A BMICA, LA CONFIANZA ¥ 108 CODIGOS S1COS. HERAMIENTAS PARA LA ATICA EMPRESARIAL sidad de entender a las empresas como ciudadanos; personas juridicas quienes tienen unos derechos pero a la ver, unas responsabilidades y se deben regir constantemente bajo una normatividad. Fl Global Compact. ha adquirido una importancia relevante en la medida que permite la articulacién de unos principios comunes para regir el comportamiento de las empresas y es un acuerdo vinculante que no tiene carécter obli- gatorio, ni pretende la imposicién de sanciones. Volviendo a las herramientas éticas, una vez, aclarados los puntos primordiales que se deben tener en cuenta a través de los eédigos éticos ysu variacién dependiendo del espectro de accién de las empresas, sean estas regionales, nacionales o globales, es importante ahora profundizar en las bases éticas sobre las cuales el cédigo ético se fundamenta y la manera como es posible que sea realmente un mecanismo eficaz parala integracién ética y cl fortalecimiento dela conflanza. Los cédigos éticos de una manera directa o indirecta se basan en los tipos de racionalidad 6tica que se exponen en el cuadro 1. Los cédigos éticos parten necesariamente de alguna de estas co- rrientes éticas o de una combinacién de algunos de sus principios™, La combinacién de dichas tradiciones éticas, en la construccién de docu- mentos como los cédigos éticos, solo encuentra efectividad al hacer uso de los presupuestos de una racionalidad comunicativa; de lo contrario el centro del cédigo se encuentra en la universalidad de las normas y no tiene como punto de anclaje al agente moral. Un punto fundamental que forzoso o realizado bajo coaccién, Principio 5: las empresas deben apoyar la erradicacién del trabajo infantil. Principio 6: las empresas deben apoyar le abolicidn de las précticas de discriminacién en el empleo y ocupacién. Medio Ambiente: Principio 7:las empresas debern mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente. Principio 8: las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental. Princi- pio 9:1as empresas deben favorecer el desarrollo y a difusién de las tecnologias respetuosas con el medio ambiente. Anticorrupeién: Principio 10: las empteses deben trabajar en contra dela corcupcién en todas sus formas, incluidas la extorsién y el soborno. Tomado de htip:// wiwunglobalcompact.org/languages/spanish/Los_Diez_Principios.html. Recuperado 1 15de febrero de 20L1, “La mayorfa de los e6digos éticos son una mezcla sin demasiado orden de normas de estas tradiciones. Se aprocia un predominio considerable de las normas utilitaristas y pruden- ciales en los eddigos éticos empresariales, mientras que en las declaraciones de organistos Internacionales (O1T, OCDE, ONU) las normas inspiradas ena tradicién del deontologismo kantiano tienen una mayor relevancia” (Lozano, 2004, p. 185). 87‘CAPITALISM Y EMPRESA: REFLEXIONES DBSDE LA ETICAY LA RS 58 Cuadro 1. Tipos de racionalidad ética 1, El Ambito moral es el dela racionalided que dalibera en condiciones de incertidumbre sobre los medios més adecuados para aleanzer un fin 2. Bfin tltimo (la felicidad) es el que conviene a un hombre en el conjunto desu vida, 3, Las normas han de aplicarse a los casos concretos ponderando los, datos contextuales, Prudencial (tradicién aristotéliea) El ambito moral og el de la maximizacién de la utilidad. Para todos Caleuladora los seres sintientes: buscar la mayor felicidad del mayor mimero, (tradieién utiitarista) |2. Acci6n maximizante racional:|a racional teleoldy 3, Los derechos humanos son convenciones ities, El ambito moral es el respeto a aquello que es absolutamente valioso para el ser humano. Préctica 2. No todo es mercancia que puede intercambiarse por un precio: el (tradicién kentiana) | serhumano no tiene precio, sino dignidad 8. Lox derechos humanos son exigencias racionales innegociables: con ellos no se puede comerciar. 1 Todo ser dotado de competencia comunicativa es un interlocutor vélido (factor incondicionade). Comunicativa 2. Las normas morales son vallosas tegsin las consecuericias que (tradicién dialégica) | tengan para los afectaclos por ellas (momento consecutencielista) 3, Siempre que satisfagan intereses universalizables (factor incondicionado), Puente: Cortina (1994) se ha sefialado reiterativamente a lo largo de este capitulo es el hecho de que la base de las organizaciones son las personas, los agentes morales, que deben obedecer y respetar un conjunto de normatividades pero que siguen siendo decisores al interior de la empresa, En este sentido, es necesario reconciliar la centralidad del agente moral, aquel que decide, con la universalidad de las normas y esto solo es posible através de una racionalidad comunicativa y una racionalidad estratégica implementada en la construccién del cédigo ético”. © Emeste sentido, Warren (1993) hace una fuerte critica ala construccién de los cédigos éticos por desviar toda la atencién hacia Ia normatividad y desculdar la centralidad del agente decisor. Afirma que es Ia persona quien tiene que tomar las decisiones y que esto no depende de un cédigo.o reglamento. La clave para la correcta construccién de un c6digo radiea on entender que la acci6n de un agente moral depende de la relaetin del mismo conos LA BTICA, La CONFIANZA T 108 C60IG03 Esta racionalidad comunicativa implica que en Ja construccién del cédigo ético las personas que componen Ja organizaci6n deben ser teni- das en cuenta como interlocutores validos; no deben ser dejados de lado haciendo de la construccién del cédigo ético una decisién unilateral de la gerencia. La racionalidad estratégica implica que todos los interlo- cutores validos son tenidos en cuenta como medios para lograr un fin. En este caso la unificacién de unas directrices y valores que definan la manera de actuar de la organizacién a través de un documento especi- fico. El cédigo ético tiene que tener como puntos centrales de alencién: 1) el cardcter decisor del agente; la formacién de su cardcter a través del tiempo y su autonomfa, 2) la importancia de unas normas minimas y su cardcter de aplicabilidad de manera universal; no hay un relativismo ético sino unas normas minimas aceptadas de manera universal, 3) la importancia fundamental de la comunicacién yla validez de los emplea- dos como interlocutores; todo documento que pretenda tener un efecto sobre el comportamiento de los empleados debe hacerlos participes en el proceso de su construccién®. De esta manera: “Una norma seré moral si todos los afectados por ella la aceptan tras un didlogo celebra- do en condiciones de simetria’ (Lozano, 2004, p. 175). Un cédigo ético teniendo en cuenta estos principios es: “una declaracién que establece los principios corporativos, la ética, las reglas de conducta, el eddigo de précticas 0 filosofia de la compaifa concernientes ala responsabilidad con los empleados, accionistas, clientes, el ambiente o cualquier otro aspecto social externo a la compaiiia” (Langlois y Shlegelmilch, 1990, p. Jas cireunstancias y no de una normatividad. En este sentido, elalcance e influencia del e6 digo ético o de la normatividad vigente dependen directamente de dos factores: el soporte ‘social al interior de la organizacién y el nivel de comunicacién de tnos prineipios y valores que ceracterizan ala empresa, % Be fundamental hacer una aclaracién sobre la especificidad de los cSdigos éticos, pues estos se centran en establecer un conjunto de principios que sitvan para guiar la conduct de los empleados. Lozano (2004, p. 159) siguiendo a LBtang (1992) aflrma que: “Sin embargo, para hacer un andlists riguroso de la naturaleza moral de los cédigos de ética(..) es impres- Cindible distinguir entre oddigos de ética, cédigos de conducta y ebdigos de préctica. Aunque todos ellos incluyen ciertas exigencias téenicas, prudenciales y éticas, son los c6digos éticos los que se centran de forma especial en enumerar una serie de principios éticos exigidos de forma imperativa, mientras que, por ejemplo, los eédigos de conducts tienen normas cle naturaleza pragmdtica y se centran especialmente en las rélaciones con los clientes. Los cédigos de précticas, por su parte, sé reficren fundamentalmente a los estiindares técnicos que deben mantener los profesionales". \COS. HEBRAMUBNTAS PARA UA ETICA BMPRESARIAL 59‘CAPITALISM ¥ BMUPRESA: REFLEXIONES DESDE LA ErIcA Y LA RSE 60 522). De manera que dicha declaracién tiene que ser construida através del didlogo y debe tener un cardcter vinculante y propositivo mas que obligatorio. Debe seguir tres principios basico: Primero, el cédigo ético debe ser siempre entendido no de manera estética, sino como una dindmica, como un proceso més que como un resultado establecido; la compresién del cédigo ético como algo comu- nicable y de naturaleza discutible ayuda a una mayor aceptacién del mismo entre los empleados y fortalece la confianza de los empleados en su valia institucional, por lo tanto, es una. contribucién a la concrecién de lazos de confianza en todos los niveles institucionales. Segundo, entender el cédigo como un didlogo en continuo proceso donde deben prevalecer unas normas minimas yel didlogo racional; de- be prevalecer el mejor argumento y siempre debe tratar de asegurarse las condiciones de simetrfa necesarias para que exista una verdadera comunicacién. Tercero, es necesario recordar que aunque el didlogo es la base del desarrollo de un buen cédigo ético con un verdadero alcance entre los empleados, dicho didlogo no implica la relativizacién de las normas; por el contrario, la norma establecida debe ser el punto de referencia para laaccién, las normas discutidas deben atender a la exigencia de univer- salidad, el diélogo sobre los principios y las normas debe enfocarse on pensar su validez universal por encima de intereses particulares. Silos cédigos de ética se construyen siguiendo estas tres reglas bésicas, cum- plen su funcién integradora y satisfacen los principios de una racionali- dad comunicativa y una racionalidad estratégica, pues se centran en el valor del agente decisor, respetan su autonomfa pero a la vez refuerzan laimportancia de la responsabilidad en su toma de decisiones. Si se atienden estas tres condiciones generales,los cédigos éticos pue- den ser un mecanismo eficaz de institucionalizacién e integracién de la ética en Ja realidad empresarial. Asi, los cédigos responderfan por un lado allas cxigencias morales de respetar y potenciar la dignidad de la persona (momento incondicionado) ala vez que atenderian, por otro, al momento ‘estratégico de responsabilidad por las consecuencias (Lozano, 2004, p. 178).LA BIICA, LA CONPIANZA Y 108 C6DIGO8 ETICO8, HERRAMIENTAS DAHA LA BTICA EMPRESARIAL Como se puede ver, el cédigo ético tiene su epicentro en su proceso de formulacién més que en el resultado final. “Un cédigo no es nada, ha- cer el cédigo lo es todo” (Kaptein y Wempe, 1998, p.853). Fl cédigo ético exige que las personas sean el centro del proceso desu formulacién, yen dicho proceso no solo debe tenerse en cuenta una légica comunicativa y estratégica, sino que el cédigo debe partir de los documentos institucio- nales existentes; debe interrelacionarse estructuralmente con la visién yla misién dela empresa. Esta relacién entre el cédigo ético, la misin y lavisi6n de la empresa es fundamental si tenemos en cuenta que dichos documentos delimitan tanto el norte de la organizacién como la natu- raleza de sus acciones de manera continua. En sintesis, un c6digo ético que se estructura sin tener en cuenta al empleado como centro, y que no es pensado como eje articulador de los documentos institucionales existentes, no solo es contradictorio sino que no puede constituir ningtin valor agrado en la cultura organizacional de la empresa. Fl proceso de formulacién del cédigo ético debe realizarse siguiendo los pasos que se detallan a continuacién. 1) Realizar un anilisis serio dela estructura de la organizacién que permita la creacién de un documento coherente con la realidad estructural de la misma. Esto implica un anilisis dela estructura, dela cultura, del entorno, y ala vez del entorno jurfdico, politico y social del ambito de operaciones de la empresa. 2) Posteriormente a un andlisis muy detallado de la condicién es- tructural, ambiental y sectorial se debe presentar la primera pro- puesta del cédigo ético la cual debe ser discutida en diferentes niveles de la organizacién, con diferentes grupos de empleados y.por supuesto, con grupos de interés externos como los provee- dores y los clientes. Esto es fundamental y debe ir de la mano de un profundo seguimiento y debate por parte de la direccién de la empresa y los accionistas. En este paso es fundamental una revisién coherente de los documentos institucionales existentes pues el cddigo ético, sus principios y los valores nucleares que se promoveran deben partir de la misién y la visién de la orga- nizacién. 3) En la tercera fase se clabora el manuscrito definitivo del eddigo ético recogiendo todos los elementos desarrollados durante la 61fase 1 y 2, En este punto debe lograrse una sintesis de los com- promisos de la organizacién en el corto, mediano y largo plazo. 4) Lacuarta fase es la mds sensible pues consiste en poner en ejercicio el documento logrado; es la constante comunicacién, sensibiliza- cidn, informacién sobre el documento su aleance e importancia para la organizacién, Esto es la formalizacién e inclusién de un documento a través del tiempo en la cultura organizacional de la empresa. Gréfico 1. Proceso de elaboracién de un cédigo ético setoniantacin dl TBuedea sudo dl organivacin yd oe entero clue a oe = Senstilinctia yelarifieacion ee 2. Fase anilisis exitico conceptual |——————> ]_Rratacn era dal anise (Poment dels nal primer roy itonomts) “ {LFasopropuosta al Desarrollo de la propuesta desi, (pete “Desa eer eeetey “Dian Ciigo Poblicidad |< eto “eapeacisn Pe ge dc. > Pa] conatrestode Fuente: Lozano (2004). Adaptacién propia. Conclusiones En este capftulo se ha planteado la exigencia y el lugar central de la ética dentro de las organizaciones. Las razones por las cuales la ética no 62 es una eleccién sino una obligaci6n dentro de las organizaciones de hoy= LA HTICA, 1A CONFIANZAY 108 C6DIG08 £11COS, HUARAMTENTAS PATA 1A IVICA RMPRESARIAL ylos diferentes argumentos bajo los cuales se sustenta. De igual forma se planted una reflexién sobre el lugar esencial de la confianza como elemento de enlace en las relaciones interpersonales en todos los niveles dela organizacién. La confianza es una condicién de posibilidad para la viabilidad de las empresas. En esta misma direccién se desarrolla un andlisis sobre una he- rramienta especifica de la ética empresarial, el cddigo ético. La raz6n por la cual se hace un énfasis en los cédigos éticos, entre los diferentes instrumentos que era posible elegir para hablar de una ética aplicada obedece a que en dicho tipo de documentos se sintetizan los valores y principios que caracterizan a una organizacién y, en esta medida, dichos documentos son la base para una homogenizacién de la cultura y la to- ma de decisiones en los diferentes mbitos y niveles organizacionales. El cédigo ético como un instrumento bien utilizado y comunicado sirve para la consolidacién de las relaciones personales y el desarrollo de la confianza. Es el mecanismo mds concreto para integrar un proyecto de ética en el interior de las empresas. Es importante entender que el valor de un documento como el cédi- go ético, su relacién con un proyecto de ética empresarial y con la con- fianza, es directamente equiparable a la movilidad y comunicacién de dicho documento, a la constante reforma y reflexién sobre la actualidad, validezy vigencia de sus normas y principios. El cédigo de ética lo es todo solo si para la empresa tiene ese valor, twnicamente la iniciativa institu- cional puede potenciar de manera definitiva este tipo de herramientas como verdaderos motores para el desarrollo de valores y la alineacién de conductas éticas al interior de la organizacién. Para concluir es importante hacer énfasis en unapregunta que perma- nece abierta a pesar de los miltiples argumentos quereflejan laineluctable necesidad de la ética empresarial: ;La ética empresarial es una realidad oes simplemente una estrategia més de negocio enladenominada post- modernidad? Lipovetsky (2005) afirma que la ética empresarial ha sido empleada de manera sistemdtica como una estrategia de negocio y que dicho retorno a la preocupacién ética en el mundo empresarial va de la mano del proceso de individualizacién radical que caracteriza nuestro tiempo. Sin embargo, es innegable que las decisiones y acciones de las personas son Jas que delimitan y determinan el rumbo, la supervivencia ydestino de cualquier organizacién, de ab{ que la necesidad de una ética 63(CAPITALIGMO Y EMPRESA: REFLEXIONES DESDE LA STICA Y LA RSE 64 dela empresa sea inaplazable. Es curioso que después de una larga critica alanaturaleza dela ética en el capitalismo contempordneo, sea precisa- mente Lipovetsky quien nos indique la necesidad apremiante de que el tema de la ética sea parte fundamental de la educacién de aquellos que van a gerenciar las organizaciones del mariana, De esta manera es titil mencionar algunas palabras de este autor para inalizar nuestra reflexin, Laensefianza de la moral de los negocios no se parece aun catecismo de ios deberes, se da como una sensibilizacidn frente ala complejidad de las elecciones gestionarias, es un ejercicio dereflexin a partir del estudio de casos que implican una dimensién moral. Formacién indispensable en el momento en que todas las formas tradicionales de la moral ya no se imponen de manera evidente, en que las relaciones humanas en la empresa y el respeto de los derechos individuales requicren una atencién particular (...) su finalidad no es tanto gobernar las almas como formar alos estudiantes en la toma de decisiones en Ambitos donde el respeto de Jos derechos de la persona, Io justo yo injusto son cuestionados debido a que hoy en dfa esos factores condicionan la adhesion de los empleados ala empresa. Ni artilugio, ni sacralizacién de las tablas de la ley, la ensefianza dela moral delos negocios es una ilustracién de la nueva figura abierta de a ética democratica, menos preocupada porlas respuestas definitivas que por la problematizacién, menos inclinada a la inculeacién dogmética de Jas normas que a una eficiencia de rostro humano, menos categérica que propedéutica, menos idealista que posmoralista (Lipovetsky, 2005, p. 283, énfasis aftadido). 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