Kepuasan Kerja: Hubungannya dengan Prestasi Kerja dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan

Keluarga Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru

KEPUASAN KERJA: HUBUNGANNYA DENGAN PRESTASI

KERJA DALAM KALANGAN KAKITANGAN YAYASAN
PEMBANGUNAN KELUARGA DARUL TAKZIM (YPKDT),
NUSAJAYA, JOHOR BAHRU

Halimatussaediyah Tamrin, Noraini Abdol Raop

Kolej Universiti Islam Melaka, Melaka, Malaysia.

Emel: nawaitwojannah_2212@yahoo.com, noraini@kuim.edu.my

ABSTRAK
Kajian ini dijalankan untuk mengenal pasti hubungan antara kepuasan
kerja dan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan yang bekerja di Yayasan
Pembangunan Keluarga Darul Takzim (YPKDT) di Nusajaya, Johor
Bahru. Sampel terdiri daripada 62 orang kakitangan yang dipilih dengan
menggunakan persampelan mudah. Alat kajian yang digunakan adalah
Minnessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) untuk mengukur kepuasan
kerja dan Soal Selidik Penilaian Prestasi Kerja untuk mengukur prestasi
kerja pekerja. Data-data yang diperoleh telah dianalisis menggunakan
kaedah analisis deskriptif dan inferensi iaitu korelasi melalui Statistical
Package Social Science (SPSS) versi 17.0. Keputusan kajian menunjukkan
terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan prestasi
kerja dalam kalangan kakitangan Yayasan Pembangunan Keluarga Darul
Takzim (YPKDT) di Nusajaya, Johor Bahru. Kepuasan kerja yang tinggi
akan mempengaruhi pekerja untuk mempamerkan prestasi kerja yang baik.
KATA KUNCI: kepuasan kerja, prestasi kerja, kakitangan, Yayasan
Pembangunan Keluarga Darul Takzim (YPKDT)

ABSTRACT
The purpose of this study was to identify the existence of correlation
between job satisfactions with job performance among the staff in Nusajaya,
Johor Darul Takzim. The sample consists of 62 staffs that were choosed by
using random sampling. The instrument used is Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ) to measure job satisfaction and Work Performance
Questionnaire to measure job performance. The data obtained were analysed
using descriptive statistic and inferential statistic namely correlation using
the 17th versions of Statistical Package Social Science (SPSS). The result of
study revealed that there was a correlation between job satisfaction with job
performance among the staffs in Yayasan Pembangunan Keluarga Darul
Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru. The higher in job satisfaction
will affect staff to show the good performance in works.
KEYWORDS: job satisfaction, work performance, staff, Yayasan
Pembangunan Keluarga Darul Takzim (YPKDT)

ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015 115

Journal of Human Capital Development

1.0 PENGENALAN
Terdapat banyak faktor yang menyebabkan manusia bekerja.
Kebanyakan faktor tersebut adalah disebabkan oleh faktor desakan
keperluan hidup. Maslow (1954), Herzberg, Mausner dan Synderman
(1959), Alderfer (1967), Vroom (1964) dan Locke (1969) menegaskan
bahawa bekerja adalah keperluan manusia yang harus dipenuhi
khususnya untuk mencapai keperluan kesempurnaan kendiri (dalam
Mohamad Nor, 1997).

Kepuasan kerja boleh didefinisikan sebagai satu keseronokan atau

perasaan positif hasil daripada nilaian sesuatu kerja atau pengalaman
kerja. Perasaan ini timbul daripada persepsi setiap pekerja yang
menggambarkan nilai-nilai sebenar kerja mereka di dalam situasi kerja
(Ramli, 2000). Kepuasan kerja juga melibatkan interaksi antara pekerja
dengan pekerjaannya (Ahmad Jawaher, 2000).

Van Fleet (2010) menjelaskan bahawa manusia lebih cenderung

bersikap biasa sahaja dalam menghadapi sesuatu tugas dalam
organisasi. Setelah mereka menerima beberapa ganjaran berbentuk
dalaman dan luaran seperti kenaikan upah, pujian dan lain-lain
bentuk penghargaan keadaan akan segera berubah. Mereka akan
menunjukkan tahap kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaan
dan organisasinya. Sebaliknya, mereka yang tidak mendapat ganjaran
akan menggambarkan tahap kepuasan yang rendah.

Dalam sesebuah organisasi, wawasan yang ingin dicapai tentulah

ke arah keuntungan yang maksimum (Thoha Miftah, 1998). Namun,
terdapat banyak faktor yang mempengaruhi hasrat tersebut seperti
aspek kepuasan kerja dalam kalangan para pekerja. Oleh itu, aspek
kepuasan bekerja menjadi topik penting dalam bidang psikologi
industri dan organisasi. Laura Koppes (2014) yang disokong oleh
Faudziah (2012) telah menyatakan bahawa terdapat korelasi yang
signifikan antara kepuasan bekerja dengan prestasi kerja. Prestasi
kerja akan meningkatkan kepuasan kerja secara langsung melalui
peningkatan ganjaran. Malah, prestasi kerja juga boleh diramalkan
dengan baik oleh kepuasan kerja.

Musfi Efrizal (2011) melihat kepuasan kerja sebagai keadaan emosional

pekerja terhadap balasan yang diterima hasil daripada titik peluh yang
dicurahkan kepada pekerjaan tersebut. Balasan yang diberikan tersebut
tidak kira sama ada berbentuk kewangan atau bukan kewangan.
Kajiannya terhadap pekerja di Rumah Sakit Malang, Indonesia
mendapati bahawa kepuasan kerja adalah pembolehubah yang paling

116 ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015

Kepuasan Kerja: Hubungannya dengan Prestasi Kerja dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan
Keluarga Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru

berpengaruh dan dominan terhadap prestasi pekerja berbanding

dengan pembolehubah yang lain-lain. Hal ini menunjukkan, apabila
kepuasan kerja tercapai, maka perasaan pekerja terhadap kerjanya
juga akan berubah sekali gus menjadikan pekerja lebih bersemangat
dalam setiap pekerjaan yang dilakukan dan mempamerkan prestasi
kerja yang baik.

Kepuasan kerja dikatakan mempunyai implikasi yang jelas terhadap

prestasi kerja. Steers dan Porter (1983) menyatakan bahawa kesan
kepuasan kerja bukan ke atas pekerja sahaja tetapi juga terhadap majikan
dan masyarakat seluruhnya. Tidak dinafikan wujud permasalahan
dalam menilai tahap kepuasan kerja dan hubungannya dengan prestasi
kerja. Namun begitu, kebanyakan ilmuwan bersetuju bahawa prestasi
kerja seseorang pekerja itu bergantung kepada kepuasan kerja yang
dialaminya (H. Inayatullah, 2013).

Robbins dan rakan-rakan (2009) telah menyenaraikan beberapa kesan

terhadap kepuasan kerja. Pertama, pekerja yang bahagia perasaannya
akan membentuk kerja yang lebih produktif. Kedua, kepuasan kerja
berkorelasi secara negatif terhadap ponteng kerja. Pekerja yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan mencatatkan jumlah kehadiran yang
lebih baik berbanding dengan pekerja yang mempunyai kepuasan kerja
rendah. Ketiga, kepuasan kerja juga berkorelasi negatif dengan pusing
ganti kerja. Pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya dan tempat
kerjanya akan mengurangkan perasaannya untuk bertukar-tukar atau
mencari pekerjaan lain. Kesan-kesan kepuasan kerja ini secara tidak
langsung adalah menunjukkan mengenai prestasi kerja.

Secara teorinya, kepuasan kerja mempunyai perkaitan dengan salah

satu teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg. Terdapat dua
faktor atau pembolehubah dalam teori ini yang dikenali sebagai
faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivator yang dikenali
juga sebagai faktor kandungan merupakan faktor yang mana apabila
sesuatu pekerjaan itu menyediakan faktor kandungan seperti perasaan
penghormatan, perasaan pencapaian, pujian dan sebagainya, pekerja
akan berasa puas terhadap kerjanya. Sebaliknya, jika tiada disediakan
faktor kandungan ini, pekerja akan berasa neutral sahaja iaitu tidak
berasa apa-apa.

Manakala, bagi faktor hygiene yang turut dikenali sebagai faktor

hubungan pula, apabila pekerjaan menyediakan faktor hubungan
seperti keadaan tempat kerja yang sesuai dan selesa, gaji yang baik,
peluang untuk kenaikan pangkat dan sebagainya, pekerja akan berasa
biasa sahaja. Namun begitu, jika faktor hubungan ini tidak disediakan

ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015 117

Journal of Human Capital Development

oleh pihak majikan, pekerja akan berasa tidak berpuas hati dan boleh
menyebabkan menurunnya kepuasan kerja seseorang pekerja itu
(Ishak Mad Shah, 2004).

Walau bagaimanapun, faktor motivator ini berkesan untuk pekerja yang

baru bekerja sahaja. Bagi pekerja yang telah lama bekerja di sesebuah
organisasi dan lebih berusia, faktor hygiene itu tidak diletakkan lagi
sebagai faktor yang utama. Pekerja tidak lagi mementingkan gaji
mahupun kenaikan pangkat kerana mereka telah memilikinya.
Sebaliknya, mereka mendambakan faktor motivator sebagai penguat
semangat dan tanda penghargaan organisasi terhadap tugas yang
telah dilakukan selama ini. Bagi pekerja yang baru mengenali
dunia pekerjaan dan masih lagi muda, mereka lebih mementingkan
jumlah gaji yang diterima serta suasana tempat kerja dan pekerjaan
yang dilakukan selain peluang-peluang kenaikan pangkat (Adam
Indrawijaya, 2000).

Berdasarkan teori ini, dapat disimpulkan bahawa kepuasan kerja bagi

pekerja yang baru bekerja dan yang telah lama bekerja adalah berlainan.
Faktor yang menentukan kepuasan kerja mereka adalah berbeza-
beza bergantung kepada keperluan mereka ketika itu (Winardi,
1992). Perbezaan ini juga bergantung dengan perkara-perkara lain
terutamanya yang melibatkan jumlah pendapatan yang diperoleh.
Jumlah pendapatan atau gaji lazimnya menjadi ukuran pertama dan
menjawab persoalan mengapa seseorang pekerja itu sanggup untuk
bekerja atau melakukan sesuatu pekerjaan itu (Luthan, 1998).

Sehubungan itu, kajian yang dilakukan ini bertujuan untuk melihat

kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dialami oleh pekerja di sebuah
badan bukan kerajaan di Johor Bahru. Organisasi tersebut yang dikenali
sebagai Yayasan Pembangunan Keluarga Darul Takzim (YPKDT) telah
ditubuhkan di bawah Enakmen Yayasan Pembangunan Keluarga Darul
Takzim, Bilangan 2 Tahun 1997 yang telah diluluskan oleh Dewan
Undangan Negeri pada 19 Mei 1997. Penubuhan organisasi ini adalah
bertujuan untuk mengukuhkan institusi keluarga, membawa wanita
dalam arus pembangunan dan menangani masalah sosial (Buletin
YPKDT, 2013).

Justeru itu, bolehlah dikatakan bahawa organisasi ini merupakan antara

organisasi bukan kerajaan yang sangat aktif di negeri Johor dalam
melakukan kerja-kerja yang bukan berpaksikan keuntungan dari segi
wang ringgit. Sebaliknya, YPKDT melaksanakan tanggungjawab yang
berpaksikan keuntungan dari segi nilai moral dan sahsiah masyarakat.

118 ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015

Kepuasan Kerja: Hubungannya dengan Prestasi Kerja dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan
Keluarga Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru

Selari dengan matlamat tersebut, pelbagai strategi telah disusun dan

banyak aktiviti telah dijalankan bagi mencapai objektif yang ditetapkan
semenjak penubuhannya. Kepelbagaian program dan tuntutan dalam
melaksanaan program yang direncanakan menyebabkan kakitangan
YPKDT sering sibuk. Oleh yang demikian, kajian ini dilakukan bagi
melihat tahap kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dialami oleh
kakitangan dalam proses mereka mengejar segala ‘keuntungan’
tersebut.

1.1 Objektif Kajian

Objektif kajian ini terbahagi kepada tiga iaitu mengenal pasti tahap
kepuasan kerja kakitangan YPKDT di Nusajaya, Johor Bahru, mengenal
pasti tahap prestasi kerja kakitangan YPKDT di Nusajaya, Johor Bahru,
mengenal pasti hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja
kakitangan YPKDT di Nusajaya, Johor Bahru dan mengenal pasti
perbezaan kepuasan kerja berdasarkan pendapatan yang dimiliki.

2.0 METODOLOGI KAJIAN

2.1 Populasi, Sampel dan Lokasi Kajian
Populasi kajian dalam penyelidikan ini adalah kakitangan di Yayasan
Pembangunan Keluarga Darul Takzim (YPKDT) di Nusajaya,
Johor Bahru. Seramai 62 orang kakitangan telah terlibat sebagai
sampel. Pemilihan YPKDT sebagai sampel kajian dilihat bersesuaian
memandangkan organisasi ini merupakan organisasi badan bukan
kerajaan. Di Malaysia, kajian mengenai kepuasan kerja dan prestasi
kerja dalam kalangan pekerja di agensi kerajaan lebih kerap dilakukan
berbanding dengan pekerja di agensi bukan kerajaan. Lantaran itu,
kajian ini mengambil inisiatif untuk mengkaji pekerja di YPKDT
memandangkan organisasi ini terkenal sebagai salah sebuah badan
bukan kerajaan yang sangat aktif dan cemerlang dari segi budaya
kerjanya di Johor Bahru.

2.2 Alat Ujian

Alat ujian Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) merupakan alat
ujian yang digunakan untuk mengukur tahap kepuasan kerja. Alat
ujian ini telah dibentuk oleh Weiss, Dawis, England & Lofquit (1967)
dan telah dialih ke bahasa Melayu oleh Duin (2001) bagi memudahkan
subjek yang dipilih dapat memahami dan mengelakkan sebarang
masalah semasa menjawab soalan. Kepuasan kerja yang diukur
mengandungi 20 item yang mengandungi beberapa faktor seperti upah,

ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015 119

 Journal of Human Capital Development

kenaikan pangkat, kerja, penyeliaan, rakan sekerja dan suasana kerja.

Semua faktor ini adalah penting bagi menentukan tahap kepuasan
kerja. Antara item-item MSQ ialah ‘Pekerjaan ini mampu mengekalkan
saya sibuk sepanjang masa’ dan ‘Peluang menjadi seseorang dalam
komuniti organisasi’.

Prestasi kerja dinilai berdasarkan Soal Selidik Penilaian Prestasi Kerja

yang diadaptasikan oleh Iran Herman dan Fatimah Wati Halim (1997).
Soal selidik ini terdiri daripada 17 item yang menggunakan enam
poin skala Likert yang dikadarkan daripada sangat tidak memuaskan,
kurang memuaskan, sederhana, baik, cemerlang dan sangat cemerlang.
Pengkaji mengekalkan kadar pemarkatan yang diadaptasi oleh
Iran Herman dan Fatimah wati Halim (1994). Berikut adalah antara
soalan
Prestasi yang berdasarkan
kerja dinilai perlu dijawab olehPenilaian
Soal Selidik responden iaitu
Prestasi Kerja‘Saya mempunyaioleh
yang diadaptasikan
Iran Herman dan Fatimah
kecenderungan Wati Halim (1997).
menjalankan Soal selidik
kerja dengan ini dan
baik’ terdiri‘Saya
daripada 17 item yang
mempunyai
menggunakan enam poin skala Likert yang dikadarkan daripada sangat tidak memuaskan, kurang
sifat amanah’. Semua item adalah berbentuk positif.
memuaskan, sederhana, baik, cemerlang dan sangat cemerlang. Pengkaji mengekalkan kadar
pemarkatan yang diadaptasi oleh Iran Herman dan Fatimah wati Halim (1994). Berikut adalah
antara soalan yang perlu dijawab oleh responden iaitu ‘Saya mempunyai kecenderungan
3.0
menjalankan HASIL
kerja KAJIAN
dengan DAN
baik’ dan PERBINCANGAN
‘Saya mempunyai sifat amanah’. Semua item adalah
berbentuk positif.
3.1 Kebolehpercayaan Alat Ujian

3.0 Kebolehpercayaan
HASIL KAJIAN DANalat ujian dinilai berdasarkan nilai alfa Cronbach.
PERBINCANGAN
Nilai kebolehpercayaan alfa Cronbach bagi MSQ adalah .831. Manakala,
3.1 bagi
Kebolehpercayaan Alat
alat ujian yang Ujian
mengukur prestasi kerja pula adalah .942. Menurut
Kaplan dan Sacuzzo (1993), nilai kebolehpercayaan yang diterima bagi
Kebolehpercayaan alat ujian dinilai berdasarkan nilai alfa Cronbach. Nilai kebolehpercayaan alfa
kedua-dua
Cronbach bagi MSQalat ujian
adalah iniManakala,
.831. boleh dianggap baikyang
bagi alat ujian kerana melebihi
mengukur 0.70.
prestasi kerja pula
adalah .942. Menurut Kaplan dan Sacuzzo (1993), nilai kebolehpercayaan yang diterima bagi
3.2 alatTahap
kedua-dua ujian iniSetiap Pembolehubah
boleh dianggap baik kerana melebihi 0.70.

3.2 Objektif pertama

Tahap Setiap dan kedua bagi kajian ini adalah untuk melihat tahap
Pembolehubah
kepuasan kerja dan prestasi kerja kakitangan YPKDT di Nusajaya,
Objektif pertama
Johor dan kedua
Bahru. bagi1kajian
Jadual ini adalah
di bawah untuk melihat tahap
menunjukkan kepuasan kerja
keputusan bagidan prestasi
tahap
kerja kepuasan
kakitangan YPKDT di Nusajaya,
pekerja. Manakala, Johortahap
Bahru. prestasi
Jadual 1 dikerja
bawahpula
menunjukkan keputusan
ditunjukkan
bagi tahap kepuasan pekerja. Manakala, tahap prestasi kerja pula ditunjukkan dalam Jadual 2.
dalam Jadual 2.
Jadual
Jadual1:1:Tahap
Tahapkepuasan kerjakerja
kepuasan dalamdalam
kalangan kakitangan
kalangan YPKDT diYPKDT
kakitangan Nusajaya,
di
Johor Bahru
Nusajaya, Johor Bahru
Bilangan Responden (n=62)
Skor Tahap
Kekerapan (orang) Peratus (%)
47 – 73 Sederhana 19 30.6
74 – 100 Tinggi 43 69.4
Jumlah 62 100.0

Tahap kepuasan kerja dalam kalangan kakitangan YPKDT di Nusajaya didapati mempunyai
perbezaan yang agak ketara. Seramai 43 orang kakitangan (69.4%) mempunyai tahap kepuasan
kerja yang tinggi. Sebaliknya, hanya 19 orang kakitangan (30.6%) mengalami kepuasan kerja yang
sederhana.
120 Faktor kepuasan kerja yang tinggi
ISSN: 1985-7012 Vol. 8 dalam
No. kalangan pekerja di 2015
2 July - December YPKDT rata-ratanya
disumbangkan oleh pekerja yang berada dalam lingkungan usia 31 tahun ke atas. Keadaan ini
menunjukkan bahawa pekerja-pekerja dalam lingkungan usia sedemikian telah berada pada tahap
Kepuasan Kerja: Hubungannya dengan Prestasi Kerja dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan
Keluarga Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru

Tahap kepuasan kerja dalam kalangan kakitangan YPKDT di

Nusajaya didapati mempunyai perbezaan yang agak ketara. Seramai
43 orang kakitangan (69.4%) mempunyai tahap kepuasan kerja yang
tinggi. Sebaliknya, hanya 19 orang kakitangan (30.6%) mengalami
kepuasan kerja yang sederhana. Faktor kepuasan kerja yang tinggi
dalam kalangan pekerja di YPKDT rata-ratanya disumbangkan oleh
pekerja yang berada dalam lingkungan usia 31 tahun ke atas. Keadaan
ini menunjukkan bahawa pekerja-pekerja dalam lingkungan usia
sedemikian telah berada pada tahap kehidupan yang agak stabil. Faktor
kestabilan hidup itu juga telah menyumbang kepada peningkatan
kepuasan kerja.

Selain itu, kedudukan Nusajaya yang berada di bandaraya Johor

Bahru juga boleh menyumbang kepada faktor kepuasan kerja. Hampir
kesemua pekerja yang terlibat dalam responden ini berusia di bawah
40 tahun. Mengikut Ishak Mad Shah (2004), pekerja-pekerja yang muda
lebih gemar bekerja di kawasan bandar kerana mempunyai pelbagai
di bawah 40 tahun. Mengikut Ishak Mad Shah (2004), pekerja-pekerja yang muda lebih gemar
tempat
bekerja untuk berhibur
di kawasan dan beriadah.
bandar kerana mempunyaiManakala, pekerja
pelbagai tempat untuk yang lebih
berhibur dan beriadah.
berusia lebih menggemari kawasan tempat kerja yang jauh dari hiruk-
Manakala, pekerja yang lebih berusia lebih menggemari kawasan tempat kerja yang jauh dari
pikuk kota.kota.
hiruk-pikuk

Jadual2:2:Tahap
Jadual Tahap prestasi
Prestasi kerja
Kerja dalam
dalam kalangan
kalangan Kakitangan
Kakitangan YPKDTYPKDT di Johor Bahru
di Nusajaya,
Nusajaya, Johor Bahru
Bilangan Responden (n=62)
Skor Tahap Kekerapan (orang) Peratus (%)
46 – 73 Sederhana 19 30.6
74 – 102 Tinggi 43 69.4
Jumlah 62 100.0

Seperti tahap kepuasan kerja, tahap prestasi kerja juga mencatatkan nilai yang sama dan jumlah
Seperti tahap
yang sama. kepuasan
Seramai 43 orang kerja, tahap
kakitangan prestasi
(69.4%) kerjatahap
mempunyai juga mencatatkan
prestasi kerja yang tinggi dan
nilai yangkakitangan
19 orang sama dan jumlah
(30.6%) yang prestasi
mengalami sama. kerja
Seramai 43 orangTahap
yang sederhana. kakitangan
prestasi kerja yang
diperolehmempunyai
(69.4%) ini boleh dikaitkan
tahap dengan tahap kepuasan
prestasi kerja yang kerja.tinggi
Pekerjadan
yang 19mengalami
orang kepuasan
kerja akan menghasilkan atau menunjukkan prestasi kerja
kakitangan (30.6%) mengalami prestasi kerja yang sederhana. Tahap yang terbaik. Begitu juga dengan
sebaliknya (Wong Yvonne et. al., 2014).
prestasi kerja yang diperoleh ini boleh dikaitkan dengan tahap kepuasan
kerja. Pekerja yang mengalami kepuasan kerja akan menghasilkan
3.3 Keputusan Deskriptif (Demografi)
atau menunjukkan prestasi kerja yang terbaik. Begitu juga dengan
Demografi dalam
sebaliknya (Wong kajian ini ialah
Yvonne jantina,
et.al., umur, tempoh perkhidmatan, pencapaian akademik
2014).
tertinggi, pendapatan dan status yang dinyatakan dalam bentuk kekerapan dan peratusan.
3.3 Keputusan Deskriptif (Demografi)
Jadual 3: Taburan responden mengikut jantina
Demografi dalam kajian ini ialah jantina, umur, tempoh perkhidmatan,
Jantina Bilangan Responden Peratus (%)
pencapaian akademik
Lelaki
tertinggi, pendapatan
27
dan status yang dinyatakan
43.5
dalam bentuk kekerapan dan peratusan.
Perempuan 35 56.5
Jumlah 62 100.0

Jumlah kakitangan lelaki yang terlibat dalam kajian ini adalah seramai 27 orang (43.5%) dan
kakitangan ISSN: 1985-7012
perempuan adalah Vol. 8 No.
seramai 35 2 orang
July -(56.5%).
DecemberBilangan
2015 pekerja 121
perempuan
sememangnya agak ramai di YPKDT. Anggaran nisbah antara pekerja lelaki dan perempuan di
3.3 Keputusan Deskriptif (Demografi)
Demografi dalam kajian ini ialah jantina, umur, tempoh perkhidmatan, pencapaian akademik
Journal of Human Capital Development
tertinggi, pendapatan dan status yang dinyatakan dalam bentuk kekerapan dan peratusan.

Jadual
Jadual 3: Taburanresponden
3: Taburan responden mengikut
mengikut jantina
jantina
Jantina Bilangan Responden Peratus (%)
Lelaki 27 43.5
Perempuan 35 56.5
Jumlah 62 100.0

Jumlah kakitangan
Jumlah lelaki yang
kakitangan terlibat
lelaki yangdalam kajiandalam
terlibat ini adalah seramai
kajian ini 27 orang seramai
adalah (43.5%) dan
kakitangan perempuan adalah seramai 35 orang (56.5%). Bilangan pekerja perempuan
27 orang (43.5%) dan kakitangan perempuan adalah seramai 35 orang
sememangnya agak ramai di YPKDT. Anggaran nisbah antara pekerja lelaki dan perempuan di
sana (56.5%). Bilangan
ialah 1:2 yang pekerja
mana 1 untuk perempuan
pekerja sememangnya
lelaki dan 2 untuk pekerja wanita.agak ramai di
YPKDT. Anggaran nisbah antara pekerja lelaki dan perempuan di sana
ialah 1:2 yang mana 1 untuk pekerja lelaki dan 2 untuk pekerja wanita.
Jadual
Jadual 4: Taburanresponden
4: Taburan responden mengikut
mengikut umur
umur
Umur (Tahun) Bilangan Responden Peratus (%)
21 – 30 19 30.6
31 – 40 Jadual 4: Taburan responden31 mengikut umur 50.0
41 – 50 5 8.1
Umur (Tahun) Bilangan Responden Peratus (%)
51 – 60 7 11.3
21 – 30 19 30.6
Jumlah 62 100.0
31 – 40 31 50.0
41 – 50 5 8.1
Kebanyakan
Kebanyakan responden yang menyertai penyelidikan ini 40
responden
51 – 60yang menyertai penyelidikan
7 ini berumur antara 31 hingga
11.3 tahun adalah
berumur
seramai 31 orangJumlah
kakitangan (50.0%). Selebihnya, 62 berumur 21 hingga 30 tahun,100.0seramai 19 orang
antara 31 hingga 40 tahun adalah seramai 31 orang kakitangan (50.0%).
kakitangan (30.6%). 41 hingga 50 tahun, seramai 5 orang kakitangan (8.1%). Selebihnya berumur
Selebihnya,
51 hingga 60 tahun, berumur 21 hingga
seramai 7 orang (11.3%).30 tahun, seramai 19 orang kakitangan
Kebanyakan responden yang
(30.6%). 41 hingga 50 tahun,menyertai penyelidikan
seramai ini berumur
5 orang antara 31 hingga 40 tahun
kakitangan adalah
(8.1%).
seramai 31 orang kakitangan (50.0%). Selebihnya, berumur 21 hingga 30 tahun, seramai 19 orang
Selebihnya
Bidang berumur
kerja di YPKDT 51sering
dilihat hingga 60 tahun,
menjadi tarikanseramai 7 orang
pekerja muda yang (11.3%).
gemarkan cabaran
kakitangan (30.6%). 41 hingga 50 tahun, seramai 5 orang kakitangan (8.1%).
memandangkan YPKDT merupakan sebuah badan bukan kerajaan yang sering melakukan Selebihnya berumur
51 hinggaprogram
pelbagai 60 tahun,
luarseramai 7 orang
(luar dari (11.3%).
pejabat) dan sering turun padang untuk mendekati masyarakat di
Bidang kerja di YPKDT dilihat sering menjadi tarikan pekerja muda
sekitar negeri Johor.
yang
Bidang gemarkan
kerja di YPKDT cabaran memandangkan
dilihat sering YPKDT
menjadi tarikan pekerja merupakan
muda yang gemarkan sebuah
cabaran
memandangkan YPKDT merupakan sebuah badan
badan bukan kerajaan yang sering melakukan pelbagai program bukan kerajaan yang sering melakukan
pelbagai programJadual 5: Taburan responden mengikut
turuntempoh
padangperkhidmatan
luar (luar luar dari(luar dari pejabat)
pejabat) dandan sering
sering turun padanguntuk mendekati masyarakat di
untuk mendekati
sekitar negeri Johor.
Tempoh Perkhidmatan
masyarakat di sekitar negeri Johor.Responden
Bilangan Peratus (%)
(Tahun)
Jadual1Jadual
–5:
10Taburan
5: Taburan 41
respondenmengikut
responden mengikut tempoh 66.1
tempohperkhidmatan
perkhidmatan
11 – 20 14 22.6
Tempoh Perkhidmatan
21 – 30 Bilangan 2Responden 3.2 (%)
Peratus
(Tahun)
31 – 40 5 8.1
1 – 10 41 66.1
Jumlah 62 100.0
11 – 20 14 22.6
21 – 30 2 3.2
Dari segi tempoh perkhidmatan pula, kebanyakan responden telah berkhidmat di YPKDT dalam
31 – 40 5 8.1
lingkungan 1 hingga 10 tahun, iaitu seramai 41 orang kakitangan (66.1%). Seramai 14 orang
Jumlah 62 100.0
kakitangan telah berkhidmat di YPKDT selama 11 hingga 20 tahun (22.6%). Kakitangan yang
berkhidmat selama 21 hingga 30 tahun adalah 2 orang kakitangan (3.2%). Manakala, seramai 5
Dari segi
orang tempoh(8.1%)
kakitangan perkhidmatan pula, kebanyakan
telah berkhidmat selama 31responden
hingga 40telah
tahun.berkhidmat di YPKDT
Bilangan pekerja dalam
di YPKDT
Dari
lingkungan segi
1 tempoh
hingga 10 perkhidmatan
tahun, iaitu seramai pula,
41 orang kebanyakan
kakitangan responden
(66.1%).
yang rata-ratanya berusia di bawah 40 tahun telah menyumbang kepada tingginya peratusan Seramai telah
14 orang
berkhidmat
kakitangan telah di YPKDT
berkhidmat di dalam
YPKDT
pekerja yang berhidmat di bawah 10 tahun. lingkungan
selama 11 hingga 1
20 hingga
tahun 10
(22.6%). tahun, iaitu
Kakitangan yang
berkhidmat
seramai 41 orang kakitangan (66.1%). Seramai 14 orang kakitangan 5
selama 21 hingga 30 tahun adalah 2 orang kakitangan (3.2%). Manakala, seramai
orang kakitangan (8.1%) telah berkhidmat selama 31 hingga 40 tahun. Bilangan pekerja di YPKDT
telah berkhidmat di YPKDT selama 11 hingga 20 tahun (22.6%).
yang rata-ratanya berusia di bawah 40 tahun telah menyumbang kepada tingginya peratusan
pekerja yang berhidmat di bawah 10 tahun.
122 ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015
 Kepuasan Kerja: Hubungannya dengan Prestasi Kerja dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan
Keluarga Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru

Kakitangan yang berkhidmat selama 21 hingga 30 tahun adalah 2 orang

kakitangan (3.2%). Manakala, seramai 5 orang kakitangan (8.1%) telah
berkhidmat selama 31 hingga 40 tahun. Bilangan pekerja di YPKDT
yang rata-ratanya berusia di bawah 40 tahun telah menyumbang
kepada tingginya peratusan pekerja yang berhidmat di bawah 10
tahun.

Jadual
Jadual 6: Taburan
6: Taburan respondenmengikut
responden mengikut pencapaian
pencapaian akademik tertinggi
akademik tertinggi
Pencapaian Akademik
Jadual 6: Taburan respondenBilangan
Tertinggi mengikutResponden Peratus
pencapaian akademik (%)
tertinggi
SPM
Pencapaian Akademik 19 30.6
STPM Bilangan Responden
6 Peratus
9.7 (%)
Tertinggi
Diploma
SPM 12
19 19.4
30.6
Sarjana
STPM Muda 22
6 35.5
9.7
Sarjana
Diploma 123 4.8
19.4
Jumlah
Sarjana Muda 62
22 100
35.5
Sarjana 3 4.8
Dari segi pencapaian akademik pula, ramai dalam 62
Jumlah kalangan kakitangan YPKDT100 memiliki Sarjana
MudaDari
iaitusegi pencapaian
seramai akademik
22 orang kakitangan pula,Seramai
(35.5%). ramai 12
dalam
orangkalangan
kakitangan kakitangan
(19.4%) memiliki
Diploma.
Dari YPKDT
segi Selebihnya
pencapaian iaitu 3Sarjana
memiliki
akademik orang kakitangan
Muda
pula, ramai memiliki
dalamiaitu sarjana22
seramai
kalangan (4.8%)
kakitangan orangdan kakitangan
YPKDT kakitangan
memiliki yang
Sarjana
memiliki
Muda(35.5%).SPM adalah
Seramai
iaitu seramai seramai
22 orang 12 19 orang kakitangan
orang(35.5%).
kakitangan kakitangan (30.6%).
Seramai(19.4%)Baki 6 orang kakitangan
memiliki(19.4%)
12 orang kakitangan Diploma.(9.7%)
memiliki
mempunyai
Diploma. kelayakaniaitu
Selebihnya STPM.3 orang kakitangan memiliki sarjana (4.8%) dan kakitangan yang
Selebihnya iaitu 3 orang kakitangan memiliki sarjana (4.8%) dan
memiliki SPM adalah
kakitangan seramai
yang 19 orang
memiliki kakitangan
SPM adalah(30.6%).
seramai Baki196 orang
orang kakitangan
kakitangan(9.7%)
mempunyai kelayakan STPM.
Jadual 7: Taburan responden mengikut tahap pendapatan
(30.6%). Baki 6 orang kakitangan (9.7%) mempunyai kelayakan STPM.
Tahap Pendapatan Bilangan Responden Peratus (%)
RM1500 Jadual
Jadual 7: Taburan
– RM2000
7: Taburan responden mengikut
responden mengikut
20 tahap
tahappendapatan32.3
pendapatan
RM2100 – RM3000
Tahap Pendapatan 21
Bilangan Responden 33.9(%)
Peratus
RM3100 –– RM2000
RM1500 RM4000 18
20 29.0
32.3
RM4100 >
RM2100 – RM3000 3
21 4.8
33.9
Jumlah
RM3100 – RM4000 62
18 100.0
29.0
RM4100 > 3 4.8
Dilihat dari segi Jumlah
pendapatan, sebanyak 21 orang62kakitangan (33.9%) berpendapatan
100.0 RM2100
hingga RM3000. Pendapatan RM1500 hingga RM2000 pula adalah seramai 20 orang kakitangan
(32.9%).dariManakala,
Dilihat pendapatan
segi pendapatan, RM3100
sebanyak hingga
21 orang RM4000 (33.9%)
kakitangan mencatakan seramai 18
berpendapatan orang
RM2100
kakitangan
Dilihat
hingga (29.0%).
RM3000. dari Selebihnya hanya
segi pendapatan,
Pendapatan 3 orang
RM1500 hingga kakitangan
sebanyak berpendapatan
21 orang
RM2000 pula RM4100
kakitangan
adalah seramai ke atas (4.8%).
20 orang(33.9%)
kakitangan
(32.9%). Manakala, pendapatan
berpendapatan RM2100 RM3100hinggahinggaRM3000.
RM4000 mencatakan
Pendapatan seramai 18 orang
RM1500
Kakitangan
kakitangan yang berpendapatan
(29.0%). Selebihnya melebihi
hanya 3 RMkakitangan
orang 4000 merupakan pekerjaRM4100
berpendapatan yang memiliki
ke atas Sarjana
(4.8%).
hingga
sebagai RM2000
pencapaian pula
akademik adalah
yang seramai
tertinggi. Manakala,20pekerja
orang kakitangan
yang (32.9%).
bergaji di bawah RM 2000
Manakala,
kebanyakan
Kakitangan
pendapatan
dari kalangan
yang
RM3100
merekamelebihi
berpendapatan yang hinggaSPM.
berpendidikan RM4000pekerja
RM 4000 merupakan
mencatakan seramai
yang memiliki Sarjana
18 pencapaian
sebagai orang kakitangan
akademik yang(29.0%).
tertinggi.Selebihnya hanya
Manakala, pekerja yang3 bergaji
orangdikakitangan
bawah RM 2000
berpendapatan RM4100
kebanyakan dari kalangan Jadual ke
mereka8:yang atas (4.8%).
berpendidikan
Taburan respondenSPM.
mengikut status
Status Bilangan Responden Peratus (%)
KakitanganBujang
yangJadual
berpendapatan melebihi
8: Taburan responden RM 4000
10 mengikut merupakan
status 16.1 pekerja
yang memiliki Sarjana
Berkahwin
Status
sebagai pencapaian
Bilangan 48
Responden
akademik yang tertinggi.
77.4(%)
Peratus
Manakala, pekerja
Tunggal yang bergaji di 10
IbuBujang bawah
3 RM 2000 kebanyakan
4.8
16.1 dari
Duda
kalanganBerkahwin
mereka yang berpendidikan 1
48 SPM. 1.6
77.4
IbuJumlah
Tunggal 62
3 100.0
4.8
Duda 1 1.6
Seterusnya, dari segi status pula, seramai 48 orang
Jumlah 62kakitangan telah berkahwin
100.0 (77.4%). Bujang
adalah seramai 10 orang kakitangan (16.1%) dan ibu tunggal pula seramai 2 orang kakitangan
(4.8%). Manakala,
Seterusnya, hanya
ISSN:
dari segi seorang
1985-7012
status sahajaVol.
pula, seramai (1.6%) responden
48 8orang yang
No.kakitangan
2 July berstatus
- December
telah duda. (77.4%). Bujang
2015
berkahwin 123
adalah seramai 10 orang kakitangan (16.1%) dan ibu tunggal pula seramai 2 orang kakitangan
Kakitangan yang berpendapatan melebihi RM 4000 merupakan pekerja yang memiliki Sarjana
sebagai pencapaian akademik yang tertinggi. Manakala, pekerja yang bergaji di bawah RM 2000
Journal ofdari
kebanyakan Human Capital
kalangan Development
mereka yang berpendidikan SPM.

Jadual
Jadual 8: 8: Taburanresponden
Taburan responden mengikut
mengikut status
status
Status Bilangan Responden Peratus (%)
Bujang 10 16.1
Berkahwin 48 77.4
Ibu Tunggal 3 4.8
Duda 1 1.6
Jumlah 62 100.0
Seterusnya,
Seterusnya, dari segidari
statussegi
pula,status
seramaipula, seramai
48 orang 48 telah
kakitangan orang kakitangan
berkahwin telah
(77.4%). Bujang
berkahwin
adalah seramai 10 (77.4%). Bujang(16.1%)
orang kakitangan adalahdanseramai 10 orang
ibu tunggal kakitangan
pula seramai 2 orang(16.1%)
kakitangan
dan
(4.8%). ibu tunggal
Manakala, pula seramai
hanya seorang 2 orang
sahaja (1.6%) kakitangan
responden (4.8%).
yang berstatus duda. Manakala,
hanya seorang sahaja (1.6%) responden yang berstatus duda.

Status pekerja juga secara tidak langsung boleh menyumbang kepada

tingginya tahap kepuasan kerja seterusnya meningkatkan prestasi
kerja. Hal ini disebabkan oleh wujudnya faktor dorongan dan sokongan
moral dari kalangan pasangan masing-masing (Normadiniatul Shida,
2002).
Status pekerja juga secara tidak langsung boleh menyumbang kepada tingginya tahap kepuasan
kerja seterusnya
3.4 meningkatkan
Keputusan prestasi kerja. Hal ini disebabkan oleh wujudnya faktor dorongan
Inferensi
dan sokongan moral dari kalangan pasangan masing-masing (Normadiniatul Shida, 2002).
Analisis bagi kajian yang dilakukan ini terbahagi kepada dua iaitu
untuk
3.4 mengenal
Keputusan pasti hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi
Inferensi
kerja
Analisisdan untuk
bagi kajian yangmelihat
dilakukanperbezaan kepuasan
ini terbahagi kepada dua iaitukerja
untuk berdasarkan faktor
mengenal pasti hubungan
antara kepuasan kerja dan prestasi kerja dan untuk melihat perbezaan kepuasan kerja berdasarkan
pendapatan yang diperoleh (gaji). Dua jenis analisis statistik inferensi
faktor pendapatan yang diperoleh (gaji). Dua jenis analisis statistik inferensi yang mewakili kedua-
yang mewakili
dua objektif kedua-dua
kajian ini telah objektif
dilakukan iaitu kajianKorelasi
analisis statistik ini telah
Pearsondilakukan iaitu
dan Anova Sehala.
analisis statistik Korelasi Pearson dan Anova Sehala.
Jadual 9: Keputusan Korelasi antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja kalangan kakitangan
Jadual 9: Keputusan Korelasi
YPKDT di antara kepuasan
Nusajaya, kerja dengan prestasi
Johor Bahru
kerja kalangan kakitangan YPKDT di Nusajaya, Johor Bahru
Pembolehubah Prestasi Kerja
Korelasi Pearson .334**
Kepuasan Kerja Sig. (2-tailed) .000
N 62
**k < .01

Keputusan analisis menunjukkan nilai pekali korelasi adalah .334

(r = .334)analisis
Keputusan dan nilai kebarangkalian
menunjukkan adalahadalah
nilai pekali korelasi .000 .334
yang(r diuji pada
= .334) dan aras
nilai
kebarangkalian adalah .000 yang diuji pada aras keyakinan .01. Nilai kebarangkalian ini didapati
keyakinan .01. Nilai kebarangkalian ini didapati lebih kecil dari aras
lebih kecil dari aras keyakinan (k < .01). Dengan ini menunjukkan bahawa kepuasan kerja
keyakinan (k
mempunyai hubungan < .01).
positifDengan ini menunjukkan
yang signifikan bahawa kepuasan kerja
dengan prestasi kerja.
mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan prestasi kerja.
Keputusan kajian yang diperoleh ini turut mengukuhkan dapatan kajian yang dilakukan oleh
pengkaji-pengkaji terdahulu. Sememangnya kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif
Keputusan
dengan prestasi kajian
kerja (Ina yang diperoleh
Kronberg, 2003). Hal ini turut mengukuhkan
ini bermaksud, dapatan
apabila seseorang pekerja itu
kajian
mengalamiyang dilakukan
kepuasan oleh
dalam kerja pengkaji-pengkaji
yang terdahulu.
dilakukannya, maka tingkah Sememangnya
laku yang terpamer adalah
selari dengan kerja
kepuasan kepuasan kerja tersebut hubungan
mempunyai iaitu tingkah laku
yang kerja yang baik.
positif denganTingkah laku kerja
prestasi ini
kerja
menunjukkan prestasi kerja yang dimiliki. Jika kepuasan kerja seseorang pekerja itu menurun,
(Ina Kronberg,
maka prestasi 2003).
kerjanya Halmenurun.
juga akan ini bermaksud, apabila seseorang pekerja itu
mengalami kepuasan dalam kerja yang dilakukannya, maka tingkah
Jika dilihat dari keputusan tahap kepuasan kerja dan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan
YPKDT di Nusajaya, Johor Bahru juga mencatatkan keputusan yang lebih baik bagi tahap yang
tinggi berbanding dengan tahap-tahap yang lain. Keputusan ini telah memberi petunjuk awal
mengenai perkaitan
124 antara
ISSN: kedua-dua pembolehubah
1985-7012 Vol. 8 No. ini. Seperti
2 July mana yang2015
- December pernah dinyatakan
oleh Ishak Mad Shah (2004) dalam buku tulisannya bahawa kepuasan kerja berfungsi sebagai
penyebab kepada terbentuknya pembolehubah-pembolehubah atau tingkah laku kerja yang lain
Kepuasan Kerja: Hubungannya dengan Prestasi Kerja dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan
Keluarga Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru

laku yang terpamer adalah selari dengan kepuasan kerja tersebut iaitu
tingkah laku kerja yang baik. Tingkah laku kerja ini menunjukkan
prestasi kerja yang dimiliki. Jika kepuasan kerja seseorang pekerja itu
menurun, maka prestasi kerjanya juga akan menurun.

Jika dilihat dari keputusan tahap kepuasan kerja dan prestasi kerja
dalam kalangan kakitangan YPKDT di Nusajaya, Johor Bahru juga
mencatatkan keputusan yang lebih baik bagi tahap yang tinggi
berbanding dengan tahap-tahap yang lain. Keputusan ini telah memberi
petunjuk awal mengenai perkaitan antara kedua-dua pembolehubah
ini. Seperti mana yang pernah dinyatakan oleh Ishak Mad Shah (2004)
dalam buku tulisannya bahawa kepuasan kerja berfungsi sebagai
penyebab kepada terbentuknya pembolehubah-pembolehubah atau
tingkah laku kerja yang lain seperti motivasi kerja, komitmen terhadap
kerja dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja yang dimiliki oleh kakitangan YPKDT menyebabkan

mereka lebih bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas yang
digalas. Oleh kerana itu, tidak hairanlah jika pada tahun 2013 sahaja,
lebih daripada 190 aktiviti berjaya dilaksanakan oleh YPKDT di seluruh
negeri Johor (Buletin YPKDT, 2013). Jumlah ini agak tinggi dan sangat
membanggakan. Penyertaan dari kalangan masyarakat Johor juga
amat memberangsangkan. Faktor-faktor kejayaan ini dipercayai telah
disumbang
negeri oleh YPKDT,
Johor (Buletin faktor 2013).
kepuasan
Jumlah kerja
ini agakyang
tinggi diperoleh kakitangan.
dan sangat membanggakan.
Kepuasan
Penyertaan darikerja mereka
kalangan masyarakattelah
Johormengakibatkan merekaFaktor-faktor
juga amat memberangsangkan. sangat komited
kejayaan
ini dipercayai telah disumbang oleh faktor kepuasan kerja
dan berjaya melaksanakan program dan aktiviti dengan jumlah yang diperoleh kakitangan. Kepuasan
kerja mereka telah mengakibatkan mereka sangat komited dan berjaya melaksanakan program dan
yang dengan
aktiviti ketarajumlah
tingginya.
yang ketaraPenglibatan dalam
tingginya. Penglibatan kalangan
dalam masyarakat
kalangan masyarakat juga
juga sedikit
sedikit menguatkan
sebanyak sebanyaklagi menguatkan lagi semangat
semangat para kakitangan para kakitangan
untuk melaksanakan untuk
program bermanfaat
pada masa akan datang.
melaksanakan program bermanfaat pada masa akan datang.
Jadual 10: Keputusan
Jadual Anova bagi
10: Keputusan Anovaperbezaan
bagi kepuasan kerjakepuasan
perbezaan mengikut faktor
kerjapendapatan
mengikut yang
dimiliki
faktor pendapatan yang dimiliki
Kepuasan Kerja Min F Sig.
Antara Kumpulan 1.134
Dalam Kumpulan .635 1.785 .050
N 61
**k < .05

Keputusan
Keputusan analisis
analisis menunjukkan
menunjukkan nilai pekali nilai
Anova pekali Anova
adalah 1.785 (F =adalah
1.785) 1.785 (F
dan nilai
= 1.785) dan
kebarangkalian nilai
adalah .050kebarangkalian adalah.05.
yang diuji pada aras keyakinan .050 yang
Dengan diuji pada
ini menunjukkan aras
bahawa
terdapat perbezaan kepuasan kerja mengikut faktor pendapatan yang dimiliki oleh kakitangan
keyakinan
YPKDT .05. Dengan
di Nusajaya, Johor Bahru.ini menunjukkan bahawa terdapat perbezaan
kepuasan kerja mengikut faktor pendapatan yang dimiliki oleh
kakitangan
Sepertimana yangYPKDT
dinyatakandioleh
Nusajaya, Johor
Winardi (1992) Bahru.
bahawa terdapat lima faktor yang menyumbang
kepada kepuasan kerja. Faktor utama yang ditekankan adalah faktor upah atau gaji yang diterima.
Gaji yang diterima seharusnya setimpal dengan kelayakan akademik atau pengalaman yang
dimiliki oleh pekerja. Perbezaan dari segi pemberian gaji juga boleh menjadi isu yang besar lebih-
lebih lagi jika bebanan kerja yang diterima tidak setimpal dengan pembayaran gaji tersebut.

Berdasarkan keputusan yang diperoleh,Vol.

ISSN: 1985-7012 pekerja
8 yang
No. bergaji
2 Julyrendah (di bawah
- December RM 3000) adalah
2015 125
lebih ramai berbanding pekerja yang bergaji tinggi. Hal ini telah secara tidak langsung
menyumbang kepada perbezaan dari segi kepuasan kerja kakitangan tersebut. Faktor kehidupan di
Journal of Human Capital Development

Seperti mana yang dinyatakan oleh Winardi (1992) bahawa terdapat

lima faktor yang menyumbang kepada kepuasan kerja. Faktor utama
yang ditekankan adalah faktor upah atau gaji yang diterima. Gaji
yang diterima seharusnya setimpal dengan kelayakan akademik atau
pengalaman yang dimiliki oleh pekerja. Perbezaan dari segi pemberian
gaji juga boleh menjadi isu yang besar lebih-lebih lagi jika bebanan
kerja yang diterima tidak setimpal dengan pembayaran gaji tersebut.

Berdasarkan keputusan yang diperoleh, pekerja yang bergaji rendah

(di bawah RM3000) adalah lebih ramai berbanding pekerja yang
bergaji tinggi. Hal ini telah secara tidak langsung menyumbang
kepada perbezaan dari segi kepuasan kerja kakitangan tersebut.
Faktor kehidupan di bandar besar yang menuntut kos hidup yang
tinggi sedangkan gaji yang diperoleh pula tidak mencukupi juga boleh
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Lebih-lebih lagi kehidupan
di bandaraya Johor Bahru yang terkenal dengan ketinggian taraf
hidupnya disebabkan oleh geografinya yang bersebelahan dengan
negara jiran, Singapura (The Malaysian Insider, 2014).
Menurut akhbar ini lagi, Johor Bahru yang berada di kedudukan
kesepuluh bandar atau tempat kos sara hidup paling mahal di
Malaysia menuntut penduduknya untuk memiliki gaji sekurang-
kurangnya RM2500 sebulan bagi menampung kehidupan di Johor
Bahru. Sungguhpun begitu, jumlah ini dikatakan sekadar cukup-
cukup memandangkan harga barangan keperluan harian yang
semakin meningkat dari semasa ke semasa. Begitu juga dengan harga
rumah yang mendadak naik kebelakangan ini. Keadaan ini boleh
menyumbang kepada tekanan hidup yang seterusnya menyebabkan
kepuasan kerja menurun akibat gaji yang tidak mencukupi (Nur
Syahidah, 2011). Seterusnya, prestasi kerja pekerja juga akan turut
sama terganggu akibat masalah-masalah seperti ini.

4.0 KESIMPULAN
Kepuasan kerja merupakan tajuk yang sering menjadi minat para
pengkaji untuk dikaji semenjak dari dahulu lagi. Faktor yang
menyebabkan para pengkaji gemar mengkaji pembolehubah ini
adalah disebabkan oleh dua faktor. Faktor yang pertama adalah kerana
kepuasan kerja dilihat sebagai budaya kerja yang dianggap sebagai
hak asasi manusia. Setiap manusia yang bekerja berhak mendapatkan
ganjaran berbentuk kepuasan kerja. Manakala faktor yang kedua
pula adalah peranan kepuasan kerja itu sebagai penyebab kepada
berlakunya tingkah laku kerja yang lain seperti kadar ponteng kerja,
identifikasi terhadap pekerjaan dan prestasi kerja (Ishak Mad Shah,
2004).

126 ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015

Kepuasan Kerja: Hubungannya dengan Prestasi Kerja dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan
Keluarga Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru

Prestasi kerja yang dipamerkan oleh pekerja umumnya dan kakitangan

YPKDT khususnya dilihat sebagai refleksi terhadap kepuasan kerja
yang dimiliki. Hubungan yang wujud antara kepuasan kerja dan
prestasi kerja boleh memberi impak yang positif kepada organisasi
terutamanya dari segi produktiviti organisasi. Handoko (2001)
menyatakan bahawa hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi
kerja adalah suatu sistem yang berlanjutan. Prestasi kerja yang baik
akan mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi terhadap kerja
yang dilakukan. Pekerja akan lebih menghargai kerja dan jawatannya
di organisasi sekali gus dapat mengurangkan kadar pusing ganti kerja
seterusnya menyumbang kepada peningkatan produktiviti organisasi.
Hal ini boleh dibuktikan melalui penghasilan program dan aktiviti di
YPKDT yang bertambah bilangannya dari tahun ke tahun (Yayasan
Pembangunan Keluarga Darul Takzim, 2015).

RUJUKAN
Adam Indrawijaya. (2000). Perilaku Organisasi. Bandung, Indonesia: Sinar
Baru Algesindo.
Ahmad Jawahir Tugimin. (2000). Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan
Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Penolong Kanan Sekolah Menengah
Negeri Melaka. Kertas Projek Master Sains: Universiti Putra Malaysia.
Che Hazina Che Wil & Rusnani Abdul Kadir. (2013). Efikasi kendiri, Kepuasan
Kerja dan Sikap Terhadap Perkhidmatan Kaunseling dalam Kalangan
Pensyarah Kolej Komuniti. Seminar pasca siswazah dalam pendidikan.
Universiti Putra Malaysia.
David D. Van Fleet & Ella D. Van Fleet. (2010). The Violence Volcano: Reducing
the Threat of Workplace Violence. United States of America: Information
Age Publishing Inc.
David J. Weiss, Rene V. Dawis, George W. England & Lloyd H. Lofquist.
(1967). Manual for The Minnesota Satisfaction Questionnaire. United
States of America: University of Minnesota.
Fatimah Wati, H., & Iran, H. (1997). Nilai kerja dan hubungannya dengan prestasi
kerja dan kualiti kehidupan bekerja. Satu kajian perbandingan di antara
sektor awam dan sektor swasta. Universiti Kebangsaan Malaysia.
Faudziah Yusof. (2012). Kepuasan Kerja, Tret Optimistik, Keadilan Organisasi
dan Hubungannya Dengan Prestasi Kerja. Jurnal Kemanusiaan, 19: 69-
82.
Fred Luthan. (1998). Organizational Behavior. 9th Edition. Irwin: Mc Graw-Hill.
H. Inayatullah. (2013). Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja.
http://www.infodiknas.com/kepuasan-kerja-memacu-prestasi-kerja.
html. [7 November 2015].

ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015 127

Journal of Human Capital Development

Haji Salehuddin bin Haji Hassan & Ghazali bin Mohd Seh. (2013). Buletin
Yayasan Pembangunan Keluarga Darul Takzim. Edisi 15. Nusajaya:
Penerbit YPKDT.
Hani Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Ina Kroenberg. (2003). Employee Satisfaction on Cruise Ships. United Kingdom:
Guilford.
Ishak Mad Shah. (2004). Pengenalan Psikologi Industri dan Organisasi. Skudai,
Johor: Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.
Kaplan, R.M. & Saccuzzo, D.P. (1993). Psychological testing application and
issues. Ed. Ketiga. California: Brooks/Cple Publishing Co.
Laura Koppes. (2014). Historical Perspectives in Industrial and Organizational
Psychology. Edisi Ketiga. New York: Psychology Press.
Mohamad Nor bin Abdul Rahman. (1997). Hubungan kepuasan kerja dengan
prestasi kerja dalam organisasi penyelidikan. http://psasir.upm.edu.
my/11177/1/FPP_L_1997_1_A.pdf. [7 November 2015].
Mohd.Najib Abd.Ghaffar. (1999). Penyelidikan Pendidikan. Johor Bahru:
Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.
Musfi Efrizal. (2011). Hubungan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
pada Rumah Sakit Islam Malang. http://lib.uin-malang.ac.id/?mod=th_
detail&id=05410007. [7 November 2015].
Normadiniatul Shida binti Mohd Haidin. (2002). http://psasir.upm.edu.
my/8782/1/FEM_2002_5_A.pdf [7 November 2015].
Nurazlina Binti Che Omar. (2005). Hubungan di Antara Kepuasan Kerja, Kualiti
Kehidupan Bekerja dan Kepuasan Hidup di Kalangan Ahli-ahli Bomba.
Latihan Ilmiah Sarjana Muda: UKM, Bangi.
Nur Syahidah binti Abdul Jalil. (2011). Menangani Kenaikan Kos Sara Hidup.
http://ww1.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2011&dt=1007&sec=R
encana&pg=re_02.htm [7 November 2015].
Ramli Bin Haji Hasbi. (2000). Perkaitan Kepuasan Kerja Dengan Prestasi Kerja Di
Kalangan Pekerja Di Industri Pembuatan. Universiti Malaysia Sarawak.
Sidek Mohd Noah & Mardiana Hj. Muhamad. (1999). Kepuasan Bekerja
di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia, Sedang,
Selangor. Pertanika J.Soc. Sci. & Hum. 7(1): 59-70
Steers, RM and Porter, L. W. (1983). Motivation and Work Behavior. New York,
USA: Academic Press .
Stephen P Robbins, Timothy A. Judge & Nancy Langton. (20090. Organizational
Behavior. Canada Edition. Canada: Pearson Education.

128 ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015

Kepuasan Kerja: Hubungannya dengan Prestasi Kerja dalam Kalangan Kakitangan Yayasan Pembangunan
Keluarga Darul Takzim (YPKDT), Nusajaya, Johor Bahru

The Malaysian Insider. (2014). 10 Bandar atau Tempat Paling Mahal di Malaysia.
http://www.themalaysianinsider.com/. [7 November 2015].
Thoha Miftah. (1998). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta,
Indonesia: PT.Raja Grafindo Persada.
Winardi. (1992). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: PT.Citra Aditya
Bakti.
Wong Yvonne, Rabeatul Husna Abdull Rahman & Choi Sang Long. (2014).
Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology. 8(17):
1875-1883.
Yayasan Pembangunan Keluarga Darul Takzim. (2015). Laman Web Rasmi
Yayasan Pembangunan Keluarga Darul Takzim. http://www.ypkdt.
org.my/ypkbm/index.php. [7 November 2015].

ISSN: 1985-7012 Vol. 8 No. 2 July - December 2015 129