-Hirigoyen - Marie-France E TODO LO QUE HAY QUE SABER SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TR a N@)CAPITULO 1 Aparicién del conceptoHeinz Leymann, psicdlogo social aleman e investigador en la Uni- versidad de Estocolmo, fue el primero en interesarse por el acoso mo- ral. En 1993, publicé una obra de divulgacién, Mobbing,' donde des- cribia el fendmeno. A partir de ahi, el concepto de mobbing se extendid a otros paises escandinavos y luego a los investigadores que estudia- ban el estrés profesional en paises de lengua alemana. En otros paises solo lo conocfan un puiiado de especialistas, y en otros lugares se pre- firié usar otra terminologia para designar la misma realidad: bullying, harassment 0 acoso moral. Reflexionar sobre los términos que se han consolidado en funcién del pais y de los investigadores resulta muy interesante, porque subraya también la diversidad de formas de apro- ximarse al fendmeno. —> El término ‘mobbing procede del inglés to mob, que significa mo- lestar o maltratar, y puede implicar a uno 0 a varios perseguidores. Konrad Lorenz, bidlogo y zodlogo, introdujo este término para des- cribir la colaboracién de varios animales pequefios que se unen para hacer huir a un animal mas grande y peligroso. El sustantivo mob sig- nifica ‘multitud o jauria’, lo que enfatiza quese-trata de un fendmeno - 8tupal. Y Mob, con mayiscula, significa ‘mafia’, lo que sugiere el uso de métodos poco ‘edificantes. 1. H. Leymann, Mobbing: la persécution au travail, Paris, Seuil, 1996. ye\ bir las humillaciones y las novatadas a | _ bullying incluye violei * se caracterizaria por cond 16 TODO LO QUE HAY QUE SABER SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO le del inglés to bully, que significa ‘in. y se sigue utilizando, para descri- as que algunos nifios someten dido progresivamente has- las actividades depor- El término bullying proced timidar’ y ‘maltratar’. Se utilizaba, a otros en la escuela. Ademas, se ha exten ta abarcar las novatadas en el ejército 0 en tivas. Leymann explicé que preferia el término mobb que usan los ingleses y los australianos, porque, ncia fisica y amenazas, mientras que e uctas mas sutiles, como el ostracismo. arassment, el psiquiatra estadouni ado en 1976, en su libro The harassed co grandes tipos de acoso: el acoso se- el uso de motes desagra- ing al de bullying, en su opinion, el 1 mobbing En cuanto.al término / dense Caroll Brodsky ya lo habia us: worker: Brodsky describid cin xual, la designacion de un chivo expiatorio, dables, la violencia fisica y la presion en el trabajo. De todos modos, los conceptos siguen evolucionando y en la ac- tualidad en el mundo anglosajén existe cierto consenso al respecto (confirmado por la International Association on Work Bullying and Harassment [IAWBH], que agrupa a investigadores de 32 paises): se prefiere los términos harassment 0 bullying para describir las agresio- nes insidiosas y perversas, mientras que el término mobbing conserva una connotacion més colectiva. “A pesat de todo, hay autores para quienes los términos harassment, mobbing y bullying son intercambiables, aunque en la practica, el tér- mino mobbing se emplea con mayor frecuencia en Alemania e Ita- lia, mientras que en el Reino Unido, Estados Unidos y ahora también el morte de Europa se prefiere bullying. Los investigadores franceses prefieren acoso moral, un término que incide en el sufrimiento moral ocasionado ala victima. Han optado también por usar esta denomina- cién investigadores y profesionales de América Latina y Japon. En Francia, este fenémeno se abord6 por primera vez en septiem- bre de 1998, con Ja publicacion de mi libro El acoso moral. El maltrato_ APARICION DEL CONCEPTO 7 psicoldgico en la vida cotidrana.? Habia detectado esta realidad a través de mi profesién como psiquiatra: atin sin conocer la obra de Heinz Leymann, habia observado que hacia unos afios que mis pacientes me hablaban cada vez mas de lo que vivian en el trabajo y que se quejaban con frecuencia de la violencia que sufrian a manos de colegas 0 de su- periores jerarquicos. El libro obtuvo rapidamente un eco considera- ble y llevé a que varias asociaciones reclamaran la promulgacién de una ley especifica. Mas adelante volveremos a hablar de este tema. No cabe duda de que gran parte del éxito del libro se debe a la eleccién del término moral, que implica un posicionamiento. Efecti- vamente, en mi opinion es imposible estudiar este fendmeno sin tener en cuenta la dimensi6n ética o moral de la agresién, porque lo que im- pera en el lado de las victimas del acoso morales la sensacion de haber | sido maltratadas, menospreciadas y humilladas injustamente. Tam-~ bién hay que decir que el libro llegé en ‘un momento en que las nuevas formas de organizacién del trabajo estaban dando lugar a sufrimien- tos psicolégicos en el puesto de trabajo que los sindicatos, tradicional- mente mas centrados en la lucha colectiva, no habfan detectado. 2. M-F. Hirigoyen, Le Harcélement moral, la violence perverse au quotidien, La Découverte, Paris, 2002 (trad. cast.: El acoso moral. El maltrato psicologico en la vida Cotidiana, Barcelona, Paidés, 2013).CAPITULO 2 Definiciones y procesoDEFINICION Cuando alguien declara ser victima de acoso moral, se basa en una emocién que puede no corresponderse con las definiciones cientificas olegales aceptadas localmente. Es fundamental contar con una defini- cién precisa y aceptada por todos, por un lado para permitir la de- teccion y la prevencién eficaces del proceso, pero también para evitar las acusaciones falsas. Sin embargo, establecer esta definicion es muy complicado, ya que los especialistas internacionales que han trabaja- doel concepto lo abordaron, en un principio, desde 4ngulos distintos., | Brodsky! definio el acoso como «intentos repetidos y persistentes por parte de una persona destinados a atormentar, quebrar la resisten- cia, frustrar u obtener una reaccion de otro. Es un tratamiento que, con persistencia, provoca, presiona, asusta, intimida 0 incomoda a otra persona». _ Segtin Heinz Leymann, «el mobbing consiste en una cadena, du- | tante un largo periodo de tiempo, de palabras y conductas hostiles, expresadas o manifestadas por una 0 varias personas hacia un tercero»,? 1. CM. Brodsky, The Harassed Worker, Lanham, Lexington, 1976. 2. H. Leymann, Mobbing: la persécution au travail, Paris, Seuil, 1996.22 TODOLO QUE HAY QUE SABER SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO 4 En 1998, la Organizacion Internacional del Trabajo (OIT) Io def. nié asi: La persona que se comporta de este modo pretende rebajar con mé. todos vengativos, crueles, maliciosos o humillantes a un trabajador ° grupo de trabajadores. El acoso moral se produce cuando varias perso. nas se alian para perseguir a un colega mediante un acoso psicolégico que puede tomar distintas formas: hacer comentarios negativos constan- tes sobre la persona o criticarla sin descanso, aislarla y dejarla sin contac- to social y criticarla o difundir informaciones falsas sobre ella> En cuanto a mi, he elegido desarrollar una definicién que tiene en cuenta las consecuencias de estas conductas sobre la persona objetivo: el acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gestos, palabras, comportamientos, actitudes) que atenta, por su re- peticién o su sistematizacién, contra la dignidad 0 la integridad fisica 0 psicolégica de un trabajador y que pone en peligro su empleo o de- grada el ambiente de trabajo. 3. Organizacién Internaci A ‘acional de] ju Bereux», 1998, pag 2 [en linea] chips OM), a pons/@dcomm/documents/public i ilo.on ‘due travailler devient dan- tion/dwem, ae cemsp5/; 7 5080648 pdfs 8toups/public/@dgreDEFINICIONES Y PROCESO. 23 porque hubiera sido demasiado restrictivo, y ha otorgado a los jueces yn poder soberano de interpretacién. Se apoya mas en las consecuen- cjas del acoso que en sus causas y su naturaleza.4 Hay tres factores comunes a todas las definiciones: 9 — Las conductas deben ser reiteradas. ~ Implican una relacién complementaria: el acosador o bien ins- taura una desigualdad o bien refuerza una ya existente (vinculo jerarquico o de subordinacién), para aumentar el control. ~ Noes necesario que las conductas sean intencionadas. (4. Ademds, algunos autores precisan que las conductas deben ser «no deseadas» por la persona objetivo y que deben tener consecuen- cias | graves para ella. Sin embargo, como veremos, la jurisprudencia francesa ha concedido menos importancia a estos factores. Ahora, es preciso determinar cudles son los‘elementos que consti- | tuyen el acoso moral en el trabajo. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS 1. Conductas hostiles. Heinz Leymann confeccioné una lista con 45 conductas hostiles agrupadas en cinco categorias, con el obje- tivo de llevar a cabo estudios estadisticos: ~ Impedir que la victima se exprese. ~ Aislar a la victima. — Menospreciar a la victima delante de colegas. ~ Desacreditar el trabajo de la victima. ~ Comprometer la salud de la victima. _ 4. C. Bonafons, L. Jehel, MF. Hirigoyen y A. Coroller-Béquet, «Précision de la définition du harcélement moral au travail», en L’Encéphale, 34, 2008, pags. 419-426.24 TODO LO QUE HAY QUE SABER SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJo Personalmente, prefiero agrupar estas conductas en Cuatro fj A) Aislamiento y negativa a la comunicacion. Para pueda instaurarse hay que aislar al objetivo, de modo qu da buscar apoyo en sus colegas. Luego, las conductas le ~* cada vez mas, hasta que quede excluido de su grupo de que ¢] aos Ceste no Due. iran aislandy | Pertenencig ~ Elaislamiento puede instaurarse a partir de la jerarquia, En este *. caso, suele manifestarse en forma de arrinconamiento teal : simbédlico. Se priva a la persona de su trabajo, se la instala en up ge le Hen despacho aislado y no se le asigna ninguna tarea interesante, no se la convoca a las reuniones, se prohibe a los compafieros que se relacionen con ella... ~ Elaislamiento también puede ser obra de colegas que ponena la persona en cuarentena, la ignoran, se niegan a almorzar con ella, no la invitan a una fiesta de despedida... sco. Sea cual sea el origen de la negativa a la comunicaci6n, no se habla ‘ ni se mira a la persona objetivo ya tnica relacién existente es median- te notas escritas) Las victimas dicen tener la sensacién de haber dejado “de existir, de haberse hecho transparentes. Pu & we WV eden llegar a desear de- le la palabra. Esta «conspiracién de de exclusion, constituye una muerte €s Necesario ser reconocido y pertenecet Saparecer, en el sentido estricto d silencio», hecha de ostracismo y ‘social, porque, para existir, Nv aun grupo. En este sentido, él acoso moral es una patologia de la so- = ledad. | “ : ’) Atentado contra las condiciones de trabajo. El proceso de aco- " o} SOmoral no consiste en absoluto en criticar €n usar el tra un trabajo mal hecho, sin® bajo como Pretexto para des Persona, calificar o sabotear a ot! Cuando el acoso Procede de los Propios compafieros, puede e*DEFINICIONES Y PROCESO 25 resarse en forma del sabotaje de una tarea ya finalizadaonoavisando < del Jas reuniones. Cuando el acoso procede de la jerarquia superior, se fraduce, P por ejemplo, en la asignacién de objetivos imposibles o muy aco realistas, en no asignar trabajo mientras los compafieros estan desbordados, en asignar tareas imitiles o en pedir que se repita una tarea que ya ha sido ejecutada a la perfeccién. Otras veces, las conduc- tas son ms sutiles y consisten en no dar acceso a los elementos nece- satios pata llevar a cabo la tarea 0 en dar consignas confusas y contra- dictorias para confundir al empleado. Resulta muy dificil probar el acoso cuando consiste en no reconocer la calidad del trabajo realizado- o en sancionar injustificadamente hechos sin importancia. Este atentado contras las condiciones de trabajo también puede_ pasar por el control sistematico de las comunicaciones s telefénicas, el registro de cajones, cajas 0 papeleras, -el control d pausas, de las ausencias y de las conversaciones y las relaciones con los colegas... Este marcaje tiene el objetivo de hacer evidente la descon- fanza hacia la persona en el punto de mira. En general, y sobre todo si la persona objetivo es muy escrupulosa, ° atacar su conciencia profesional equivale a atacar su identidad. Por lo, i tanto, acaba perdiendo la confianza y descalificandose a si misma. oy I C) Ataques personales. El propésito es socavar la identidad de la persona objetivo mediante actitudes vejatorias, frases ofensivas, ca- lumnias o rumores malintencionados. Se descalifica a la persona, se le encasquetan motes despectivos, se la desacredita delante de sus cole- 84S y superiores y se convierte en objeto de burlas y de comentarios machistas, sexistas y racistas o de insultos. En el acoso no se ataca al | Brofesional, sino que sé descalifica a la persona. ‘Conscientemente o no, el acosador detecta los puntos débiles y los valores de la persona~ objetivo y, entonces, ataca donde mas “duele. En el acoso moral se ata- caalo que hay de humano en el otro, que se ve reducido a un pbjeto ~ utilizable o, sencillamente, molesto. |26 TODO LO QUE HAY QUE SABER SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO + — Los ataques a la dignidad son los que tienen consecuencias ms graves para las personas objetivo, que me explican la huella indelebye que dejan las injurias y las humillaciones. Con frecuencia, incorporay -estos ataques hasta tal punto que acaban persiguiéndose a si mismag s través de la vergiienza y de la culpabilizacion. c Y \ S| i D) Intimidaciones. Son manifestaciones de hostilidad 0 de violen. \ cia cuyo objetivo es aterrorizar a la persona objetivo, para que se so. , meta o se vaya. Puede hacerse mediante la amenaza de represalias, chantajes e incluso, en ocasiones, violencia fisica (empujones) o ata- ques a la propiedad (manchar la ropa en el vestuario, por ejemplo). A nivel internacional, los investigadores han iniciado un debate para determinar si la violencia fisica debe incluirse o no como elemento del acoso moral, porque, al parecer, la frecuencia con que se recurre a la violencia fisica en el acoso varia mucho en funcién de las culturas. De todas maneras, todos estamos de acuerdo en que el acoso moral se ejerce fundamentalmente en el plano psicoldgico. ~ Aunque en la mayorfa de los casos los ataques se ubican en distin- tos registros, no es necesario que aparezcan todas estas conductas para emitir un diagnéstico. Sean cuales sean los registros conductua- les, afectan al entorno laboral y atentan contra el respeto al que tienen — derecho todos los trabajadores. — Por otro lado, a pesar de que el proceso del acoso moral es el mismo __sea cual sea el nivel jerarquico, cuanto mas se asciende en la jerarquia _ sociocultural, mas sofisticadas son las agresiones. Y cuanto mas sutiles A \ . Con eg - gislador abarca tanto a los autores con vohunt ns formulacién, el le- . , ai a los que involuntaria o Inconscientem, de . ente h, otros, por ejemplo, por estar cegado por las fesionales. Perjudicar como cif, Podido Perjudicar a Uras 0 log objetivos pro- 7. M.-F, Hirigoyen, Malaise dans le travail: faux, Paris, Syros, 2001 (trad. cast.: El : de lo falso, Barcelona, Paid6s, 2013), arcbley mn acoso Moral en 7 on ss Lab rat déméler le vrai dit *"Stinguir Io verdaderoDEFINICIONES Y PROCESO 31 Sin embargo, hasta 2008, la mayoria de los jueces consideraban que la intencién era un elemento central del fendmeno. Fue necesa-__ rio que el Tribunal Supremo, en una sentencia del 13 de mayo de 2009, } recordara que el acoso moral puede darse independientemente de la | intencién del autor. Otra sentencia del Tribunal Supremo del 10 de noviembre de 2009 ratificé esta postura y reconocié el acoso moral gnvoluntario». Incluso cuando son consecuencia de la torpeza rela- cional de personas que no saben comunicarse y que han sido educadas mal, o de practicas empresariales destructivas, lo que importa son los hechos y sus consecuencias sobre las personas. - En el Cédigo Penal general sigue rigiendo el principio de que no hay crimen o delito sin intencién de cometerlo. Sin embargo, hay de- lito cuando deliberadamente se pone a un tercero en peligro. Una fal- ta «deliberada» es una falta agravada por la violacién decidida de la obligacién de prudencia y de seguridad. Por lo tanto, el legislador cteé también la falta de «puesta en peligro deliberada», clasificada como falta no intencional. ~ En el derecho de la Seguridad Social, la cuesti6n de la intenciona- lidad no se plantea, porque la empresa comete una falta inexcusable: «Deberia haber sido consciente del peligro al que exponia a un traba- jador y no ha tomado las medidas necesarias para protegerlo». Esta definicién reposa sobre la «obligacién de seguridad del resultado» que recae sobre la empresa y de la que hablaremos més adelante. En este caso, la Caja de la Seguridad Social que paga las indemnizaciones al trabajador puede actuar contra la empresa.