UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN LUIS Facultad de Ciencias Humanas Carrera: Lie, en Psicologia Curso Electivo: “Salud, Trabajo y Calidad de Vida” “EL HOSTIGAMIENTO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO: UN TIPO DE VIOLENCIA LABORAL” Elaborado por: Lic. Patricio Godoy Ponce Supervisado por: Mgier. Cristina Marrau ~ 22Hico en el trabajo: un tipo de violen Iaboral Introduccion El trabajo en nuestra realidad social, ha adquirido un valor imemplazable. Asi como a través de él adquirimos ciertos bienes y nos permite satisfacer nuestras necesidades bésicas, podemos también realizamos, desplegar nuestras capacidades y habilidades it jidad de crecimiento y realizacién. Pero sabemos del mismo modo, que bajo ciertas condiciones laborales, algunas que van més alld de las condiciones estructurales, materiales o fisicas, forman un ambiente propicio para que ciertas conductas se desplieguen sin limites, ocasionando malestar y suftimiento a las personas involucradas. Como seres sociales y a lo largo de nuestro desarrollo y crecimiento, nos hemos movido en diferentes ambitos de interaccién que van desde ¢! momento mismo de nuestro nacimiento, atravesando diferentes grupos sociales como la familia, la escuela, los grupos adolescentes y el “mundo del trabajo”. Todos estos ambitos y otros, pueden ser bésicamente “amigables” 0 conflictivos, capaces 0 no de producir daiios fisicos, psfquicos o emocionales. En el mundo adulto, las organizaciones laborales pasan a formar parte indispensable en nuestras vidas. Se establecen nuevas formas de relacién, estamos sometidos a ciertas “formalidades” que determinan derechos y obligaciones de quienes se integran como parte de ésta relacién contractual. Sin embargo, existen diferentes formas de violencia laboral que no podemos desconocer, bisicamente porque en los iltimos afios han llamado la atencién de diferentes especialistas y, no porque esta problemitica sea nueva, sino porque los indices de violencia y maltrato de diversa indole en los émbitos laborales, han tenido un aumento progresivo. No es, como sefialan algunos expertos, que hoy se maltrata mas que antes, simplemente que ahora somos mas concientes de ello, podemos nombrarlo € identificarlo y en consecuencia tomar medidas al respecto. Una de estas formas de violencia laboral y que caracteriza a lo que se ha dado en Hamar Hostigamiento Psicolégico, aparece de una manera oculta, silenciosa y a menudo invisible, incluso para aquellos trabajadores que la padecen, ahora nuestras victimas, que sin ser demasiado concientes de ello, reaccionan tardiamente, ocasionéndoles a lo largo del tiempo, serias consecuencias psiquicas y emocionales. Se ataca lo més profundo de la persona, incluso en los easos més extremos, puede terminar con su desaparicién fisica o con la desaparicién fisica de otros. Hablamos entonces, de una forma especifica de maltrato psicol6gico en el Ambito laboral. En Espafia, en el mes de Junio de 2001, se llevé a cabo una encuesta denominada “Violencia en el entomo laboral”, elaborada en la Universidad de Alcala de Henares, bajo la diteceién del Profesor Ifiaki Pifuel y Zabala que reflejé datos més que preocupantes: se estableci6 que alrededor de un 11,4% de los trabajadores espatioles (aproximadamente 1.670.000 personas) se consideraban victimas de Acoso Laboral u Hostigamiento Psicolégico. En septiembre de 2002, el diario espafiol / Pais publicé un articulo donde sefialaba que el 15% de las bajas laborales encubrian situaciones de Acoso en el Trabajo afectando a ‘mis de 2,000,000 de personas. Por otro lado, en Suecia se estimé que entre un 10 y un 15% de los suicidios tenian su causa directa en este tipo de acoso. Debemos sefialar que lamentablemente ei Argentina, no existen datos fehacientes de dicha problemética.Esta informacién que llega a nosotros por los diferentes medios de comunicacién, ros ponen en alerta a quienes nos preocupamos y ocupamos de las probiemética laborales, de sus trabajadores y de las condiciones que los rodean y que inciden directamente en su salud. Por tal motivo, los especialistas han llegado a plantearse que éste fenémeno comienza a perfilarse como la “nueva plaga laboral del siglo XI” Mobbing u Hos to Psicolégico en el trabajo: algunos conceptos relacionados. Al indagar en diferentes escritos sobre ésta problemética, nos vamos a encontrar con otras denominaciones que hacen 2 un mismo fendmeno: Mobbing del inglés mob: banda, muchedumbre; mobb: acosar; Psicoterror Laboral (Leymann, H., 1993); Acoso Psicolégico o Laboral (Piftuel y Zabala, [., 2003); Acoso Moral (Hirigoyen, M.F., 2003). Una de las primeras distinciones que debemos realizar es que cuando hablamos de Mobbing no estamos hablando de un conflicto. Cabe la salvedad que ambos conceptos estén estrechamente unidos y que a partir de un conflicto puede llegarse 0 no a una situacién de Mobbing. Frecuentemente un conflicto no resuelto desembocari en una escalada de agresividad que 2 menudo corre paralelo al fendmeno de Hostigamiento u Acoso. Sabemos también, que el conflicto forma parte de la vida diaria del ser humano y que éste, no es en si mismo, ni bueno ni malo. Cémo cada uno de nosotros vivencie un conflicto, estar determinado por diferentes factores, entre ellos, el camino que elijamos para enfrentarlo y en éste caso, encontrarle solucién. Puede ser perfectamente tomado como tuna oportunidad de crecimiento y aprendizaje o por el contrario, nos adentramos en el camino de la violencia, la agresion y la destructividad. Si entendemos el conflicto como “una pugna expresada al menos entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y la interferencia de la otra parte en la obiencién de sus objetivos” (Hucker y Wilmut, 1991), podemos ver claramente como en el contexto de trabajo se cumplen éstas caracteristicas. Moore, Ch. (1993) hace una clasificacién de las diversas fuentes o causas fundamentales de la existencia de un conflicto, entre las que podemos sefialar: datos (por falta de informacién 0 informacién errénea); valores (por metas valiosas intrinsecas excluyentes); relaciones (por emociones intensas, percepciones erréneas, comunicacién deficiente, etc.); intereses (por cardcter competitivo entre las partes); estructural (por diferencias en el control y manejo del poder, etc.). La actitud que tomen las partes implicadas en el conflicto variaré por ejemplo, en funcién de fa importancia que tenga para cada uno de ellos, del contexto donde se desarrolle, quienes son las partes involucradas © también, de la cultura organizacional o grupal. A partir de esto, las respuestas pueden ser 0 no menos beneficiosas, basicamente cuando éstas apuntan hacia la negaciGn del conflicto, la evitacién, la acomodacién al conflicto o hacia la lucha y enfrentamiento del mismo. Bajo estas premisas podemos decir entonces, que los conflictos interpersonales no resueltos pueden convertirse en el punto de partida para la aparicién de la problemética del mobbing, que puede coincidir con la primera etapa o fase de éste fenémeno (incidentes criticos). Puede suceder que alguna de las partes implicadas utilice estrategias de Acoso u Hostigamiento para poner fin a un conflicto. Pero debemos dejar en claro que, se descarta como fenémeno de mobbing, los habituales roces, fricciones, tensiones y hasta incidentes aislados propios de nuestras organizaciones de trabajo.Hemos sefialado que cuando hablamos de Mobbing estamos haciendo referencia a tuna forma especifica de Véolencia Laboral. Segin la Secretaria de Igualdad de Oportunidades de la Union del Personal Civil de la Nacién (1994), en el mundo del trabajo, este tipo de violencia puede ponerse de manifiesto como una forma de abuso de poder para doblegar la voluntad del otro mediante el empleo de la fuerza fisica, psicolégica, ‘econémica y politica. Desde la misma Secretaria, proponen una definicién amplia de lo que podriamos entender como Violencia Laboral: “es toda accién ejercida en el dmbito del trabajo que manifieste abuso de poder por parie del empleador, del personal jertirquico, de quién tenga la funcién de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él de quien tenga influencias de cualquier tipo sobre Ia superioridad en la organizacién” (1994). Ante ésia definicién encontramos que la accién ejercida sobre el trabajador (cabe la salvedad de sefialar que cualquiera puede ser el escalafiin jerdrquico), atenta bésicamente contra su dignidad, integridad fisica, sexual, psicolégica 0 social, mediante amenazas, intimidacién, maltrato, persecucién, menosprecio, insultos, bromas sarcésticas reiteradas, discriminacién negativa, desvalorizacién de la tarea realizada, imposicién, inequidad salarial, traslados compulsivos, acoso y acoso sexual. ‘Cuando nos referimos al Acoso hacemos alusion a las acciones persistentes y reiteradas realizadas con el fin de incomodar con palabras o gestos, bromas 0 insultos al trabajadoria en razén de su sexo, nacionalidad, edad, raza, origen étnico, religién, capacidades diferentes, aspecto fisico, habilidades y capacidades, preferencias o situacion familiar, entre otros. Todo trabajadorla que se vea sometido/a a éstas acciones se constituye en una Victima. En su origen etimolégico ésta palabra proviene de atar, vencer, inmovilizar. Es exactamente lo que el hostigador pretende con su vietima. Por otro lado, se considera victima al ofendido por un delito. Segin el diccionario de la Real Academia Espafiola define a la victima como “aquella persona que ha suftido el menoscabo de sus Derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana”. También la define como “aquella persona que sufte un daiio en forma intencional por parte de otra”. Estas definiciones, acertadas por cierto, nos hablan por lo menos de dos cuestiones fundamentales. Primero, el menoscabo de los derechos fundamentales, como el de la salud, que se ve seriamente perturbada como consecuencia del mobbing; la dignidad, pues el acosador utiliza los mas perniciosos métodos para dafiar,intencionalmente y sin miramientos a su victima. En segundo lugar, en Ja L6gica del acosador, desde su mirada, la victima se ha transformado en una amenaza, que solo tiene motivaciones para el propio hostigador, por lo tanto, debe ser eliminada, alejada, extinguida. Esto conlleva el fin Ultimo de los hostigadores, sacar a su victima de la organizacién laboral. En base a los aspectos mencionados con anterioridad, debemos decir que el acoso moral o mobbing es considerado un Riesgo Laboral dentro de los diferentes riesgos psicosociales. Si bien esta figura del derecho laboral no aparece como tal en Ia legislacién vigente (ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo, Ley N° 24.557 de Riesgos de! Trabajo), debemos advertir como lo hace Andrea Mac Donald (2006) que “el mobbing representa ciertos riesgos y costos laborales no sélo para el trabajador, sino ademés para las empresas, al punto de constituirse en una preocupacién y un problema no s6lo juridico, sino social”. En algunas provincias como, Tucuman, Buenos Aires, Santa Fe, Jujuy, Misiones y en la Ciudad Auténoma de Buenos Aires, se han aprobado legislaciones al respecto, pero no existe una unificacién de éste fendmeno en una sola ley a nivel nacional.Es importante comentar que se ha sentado jurisprudencia sobre la tematica, llevando a algunos juzgados laborales y Tribunales de Justicia a fallar a favor de trabajadores que se habian convertido en victimas de sus acosadores en sus ambitos de trabajo. Los casos més resonantes a nivel nacional fueron el caso Lambir contra Aguas Cordobesas S.A. en noviembre de 2004, donde la cdmara laboral de la provincia de Cérdoba reconocié que la empresa ejereia acoso moral sobre un empleada al llevar a cabo una politica de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informatica y telefénica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de que aceptase la propuesta de retiro que offecia la empleadora; otro caso conocido es el de Dufey contra Entretenimiento Patagonia S.A. donde el Tribunal de Justicia de Rio Negro admitié la figura de Mobbing como causal de despido indirecto; el caso Greppi contra Telefénica de Argentina, en mayo de 2005 en el que la sala IX de la Cémara Nacional de Apelaciones del Trabajo, declaré nulo el despido directo de la empleada que se fundé en el envio de mails por parte de la misma a sus compaiieros de trabajo, instandolos a adoptar acciones colectivas pacificas en solidaridad ccon los trabajadores de Aerolineas Argentinas. Uno de los altimos casos conocidos y que hhan legado a la Justicia es el caso Liquez, donde en diciembre del 2006 por votos mayoritarios de los Dres. Juan Carlos Femindez Madrid y Rodolfo Capén Filas de la sala VI, admitié el reclamo de una trabajadora portadora de HIV por dafios y perjuicios suftidos a taiz del acoso sexual al que fue sometida, para luego y ante su negativa, haber sido victima de acoso moral y actitudes discriminatorias como cambios de condiciones de trabajo, rechazo de comunicacién directa y aislamiento, culminando con la divulgacién de su cardcter de “seropositiva” como factor “descalificador”. Si consideramos que una enfermedad en al ambito de trabajo se da por Ia ruptura del equilibrio entre la exposicién a los factores de riesgo y la susceptibilidad individual, podemos decir, que el riesgo es “todo objeto, sustancia, forma de energia 0 caracteristicas de la organizacién del trabajo que pueda contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar las consecuencias del mismo, o aun a largo plazo, dafios en la salud de los trabajadores” (Castején Vilella, E., 1997). Teniendo en cuenta las definiciones mencionadas, no caben dudas que por efecto de cierto tipo de relaciones y bajo ciertas caracteristicas que presentan Jos hostigadores y mas ain, bajo un determinado tipo de organizacién que facilita el acoso por no tomar las medidas adecuadas en cada caso, el mobbing puede convertirse en una causa de enfermedad y sufrimiento que tiene como inico origen el émbito laboral. Algunas puntualizaciones sobre el fenémeno Mobbing. Concepte El profesor de la Universidad de Estocolmo H. Leymann en la década de los 80°, dedica gran parte de su tiempo a realizar los primeros estudios en profundidad del comportamiento de los acosadores en las organizaciones humanas, bisicamente aquellas ‘manifestadas en el ambito de las relaciones laborales. A principio de la década de los 90° aplicé el término “mobbing” para éste tipo de manifestaciones, contribuyendo a ampliar las investigaciones en el campo de Ia psicologia laboral. En el marco del Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo realizado en la ciudad de Hamburgo y més adelante en su obra “Mobbing, la persecucién en el trabajo” (1993) da a conocer los resultados de sus primeras investigaciones aportando datos y conclusiones teéricas en forma ordenada y sistemética de las caracteristicas del proceso de hostigamiento. ~ 228-Leymann define el Mobbing como “la comunicacién hostily sin ética, dirigida de ‘manera sistemética por uno o varios individuos contra otro, que es arrastrado a una posicién de indefensién y desvalimiento y activamente mantenido en ella. Estas acciones tienen lugar en el trabajo y se realizan de manera frecuente y durante largo tiempo, lo que trae como consecuencia, deterioro fisico, psiquico y social” (Leymann, H., 1993). Gonzilez de Rivera, J.L. (2002) hace un andlisis interesante de la definicién propuesta por Leymann que contribuye a esclarecer los aspectos involucrados en el concepto. Este autor sefiala que la comunicacién es una de las variables a considerar, ya que el acosador focaliza la atencién en éste aspecto tratando de destruir las redes comunicacionales de la/s victima/s, destruyendo su reputacién y perturbando el ejercicio de sus actividades laborales. Al atacar las redes comunicacionales, el acosador moral consigue aislar a su victima del entorno, privandola de sus relaciones sociales. Para ello no duda por ejemplo, en atacar su vida privada, su escala de valores, creencias 0 determinadas caracteristicas particulares que pueden convertirla en la “victima ideal”. El agresor, puede actuar solo o en ocasiones utilizar a un grupo o parte de el para llevar adelante el ataque. En otras oportunidades, un grupo heterogéneo puede ver en el acosado una suerte de “chivo expiatorio” contra quién dirigir sus frustraciones o canalizar sus temores, en la creencia de que mientras exista ese “blanco”, ellos no seran el préximo objetivo. La accién que se ejerce apunta a llevar a cabo una violencia psicolégica extrema. Son frecuente las amenazas, criticas, ridiculizar al acosado, acechar, perseguir, inducirle sentimientos negativos como miedo, desénimo, preocupacién, crearle inseguridad, interferir en su dindmica mental, dificultar la realizacién de sus actividades y tareas, sobrecargarle con exigencias y expectativas que no se pueden cumplir. Marie France Hirigoyen (2003) sefiala que estas acciones tienen fuertes repercusiones emocionales, que se da en un proceso de desmorelizacién deliberado y continuado. En definitive, se busca un efecto de soledad, incomprensién, desilusién y desesperanza. De la definicién de Leymann podemos rescatar otro sspecto importante a tener en cuenta en el proceso de hostigamiento. El factor tiempo se constituye en una variable de ‘anilisis fundamental ya que el hostigamiento o acoso debe realizarse por lo menos una vez por semana y durante un periodo de seis meses. Recordemos que el acosador ataca a su victima de forma sistematica y recurrente hasta llegar a un desgaste permanente y continuado. Por tiltimo diremos que la finalidad del mobbing es alejar a la victima de su entomno laboral, aunque no necesariamente sea el de que abandone la empresa, sino que el fin puede ser el traslado a otro sector o dependencia dentro de la misma organizacién. Ain asi el acosador habré logrado su objetivo. Tipologia del mobbing Los especialistas han logrado establecer una tipologia de éste fenémeno sefialando que existen ciertas caracterfsticas que las definen: a) Mobbing horizontal: este tipo de mobbing se da cuando el acoso es entre pares, es decir, cuando uno o varios trabajadores se ven acosados por uno 0 varios compafieros de imilar nivel jerarquico dentro de la organizacién. Como se ha dicho con anterioridad, los w Re >motivos pueden ser varios, pero la mayorfa de la veces, nos encontramos con un acosador cuya personalidad presenta rasgos de indole psicopatico o perverso. Podemos sefialar como causa a modo de ejemplo, lo que se ha denominado como “el sindrome del cuerpo extrafio”. Sabemos que en toda organizacién existen ciertas pautas, lineamientos que determinan costumbres, hibitos y conductas, quienes se adaptan a ella forman parte del grupo, pero zqué sucede cuando ingresa alguien nuevo a la organizacién, 0 que proviene de otro sector 0 rea?, éste probablemente se constituird en el “extrafio”. Los grupos tienden a igualar a los individuos intentando eliminar las eventuales diferencias que pudieran existir e incluso, podemos llegar a pensar que esto es parte de un proceso de acomodacién. Sin embargo, si el “extrafio” no se acomoda al statu quo preexistente, probablemente quedaré bajo la “mirada” de todos y progresivamente comenzaré a ser aislado y sutilmente agredido. Cuando se piensa sobre las diferencias del “extrafio” con respecto a las caracteristicas més homogéneas del grupo, éstas pueden ser diferente indole: sexual, racial, edad, capacitacién, apariencia fisica, etc. Lo importante aqui es que en ocasiones no es necesario que las diferencias sean reales, basta con un simple temor a to diferente para que el grupo ataque. Otto ejemplo motivador de las reacciones de los acosadores se da cuando dentro de ciertas organizaciones exigentes y competitivas, se trasladan éstos mismos valores hacia sus miembros, desvirtuado el sentido con el objeto de alcanzar ciertas metas u objetivos organizacionales 0 incluso, para alcanzar ascensos. El climinar a otro/s para alcanzar beneficios personales, lleva a los acosadores a encontrar en cualquier individuo con ciertas caracteristicas y con posibilidades de crecimiento, un motivo para que se convierta en stu ‘enemigo. Ligado a esta situacién, es que en los individuos con ciertos rasgos psicopiticos, el sentimiento de envidia motivaré el acecho permanente de sus victimas con las consiguientes consecuencias en el tiempo. b) Mobbing descendente (bossing): en este caso se trata de una situacién en la cual un individuo que se encuentra en una cierta situaci6n de poder dentro de la escala jerarquica, acosa a uno 0 varios individuos que se encuentran subordinados a él. Para la autora M.F. Hirigoyen (2003) esta situacién es la més comin en el contexto actual de trabajo, dando a entender a los trabajadores asalariados que deben estar preparados para aceptar cualquier cosa con tal de conservar su empleo. Algunas empresas permiten que individuos que mantienen personal a su cargo, manejen a sus subordinados de ‘un modo tirdnico o perverso, ya sea porque les conviene o porque no les parece importante. En los supuestos de mobbing descendente, segin Abajo Olivares, J.L. (2004), el acosador utilizar el poder tanto para dirigir 0 controlar y limitar la conducta del acosado, como para manipular su posicién dentro de la organizacién, Dependiendo de qué particularidades presente ese “poder”, podré disponer de diferentes elementos 0 ‘mecanismos para hacerle frente con ciertas posibilidades de éxito. c) Mobbing ascendente: este tipo de mobbing es el menos frecuente pero no por ello inexistente. En este caso se hace referencia a la situacién en la que una persona que ocupa una posicién de determinada jerarquia dentro de la estructura organizacional, es acosado/a ‘© atacado/a por uno o varios subordinados. Ejemplos de estos casos son: ef cuerpo extrafio, que se da cuando se incorpora alguien nuevo 2 Ia organizacién a ocupar un puesto donde tendré personal a su cargo. Muchas veces el nuevo empleado trac una serie de ideas, métodos o estilos que no coinciden con los que -430-hasta en ese momento imperaba en la organizacién o en cl grupo de trabajo y que son susceptibles de ser rechazados por los subordinados. La situacién ser mas 0 menos grave dependiendo de que si el recién Ilegado esté 0 no dispuesto a adaptarse o imponerse al grupo. El portador de apellido es otro caso tipico y se da cuando el recién Ilegado ocupa tuna posicién de jerarquia privilegiada, pero no en base @ sus capacidades 0 habilidades profesionales, sino que exclusivamente por la “portacién de apellido” (el hijo del jefe, el sobrino de....tc.). Otra situacién que puede despertar mobbing de tipo ascendente es el primus inter pares que se da cuando alguien del grupo de pares es ascendido y pasa a ser el nuevo jefe de quién, hasta cl dia anterior, habfan sido sus compafieros. Si la eleccién ha sido acertada y reconocido por el grupo, probablemente no genere inconvenientes, pero si el ascendido olvida sus origenes y genera malestar entre los que ahora son sus subordinados, puede generarse una escalada de violencia o agresiGn. ‘Eases del Mobbing Como se ha mencionando el fenémeno del mobbing no aparece en forma aislada, se trata de un proceso con una permanencia en el tiempo y cada caso presenta sus particularidades y caracteristicas propias, que dependerd de ciertos factores como la personalidad de los involucrados, el tipo de organizacién, el tipo de actividad, etc, 'A partir de las investigaciones de Leymann, los estudios posteriores sobre la temética han facilitado el reconocimiento de 4 fases, estados o tapas que suelen ser recurrentes en los diferentes casos. Junto a estas fases, el Prof. liaki Pifiuel (2001) agrega otra fase de suma importancia y que fue corroborada a partit de su experiencia. 1) Ease de conflicto 0 de incidentes criticos: En toda organizacién es normal o esperable que aparezcan contlictos interpersonales por el solo hecho de Ia existencia de grupos con intereses, objetivos 0 necesidades diferentes 0 a veces contrapuestas. No ¢s bueno ignorar o evitar el conflicto, sino que debemos enfrentarlo y buscar la solucién més adecuada. Pero no todas las personas poseen habilidades paro ello. Lo mismo ocurre en les organizaciones cuando no existen sistemas adecuados de resolucién de conflictos. Los investigadores plantean que a menudo el conflicto no resuelto es solamente una excusa que necesita el acosador para iniciar su ataque, para justificar lo injustificable. Nos podemos encontrar con un conflicto “menor” que es deliberadamente exagerado, sacado de contexto y maliciosamente difundido de forma innecesaria y tendenciosa, precisamente para motivar, justificar y potenciar el acoso psicolégico a la victima. Un acosador io suficientemente perverso puede, directamente inventarse un conflicto que nunca existié para posteriormente darle forma y armar una trama que sustente y justifique el proceso de acoso. Pero debemos aclarar por otto lado, que la primera fase no constituye acoso psicolégico o mobbing en si y suele ser una ctapa que dura muy poco tiempo.2) Fase de Acoso o EstigmatizaciGn: En esta fase el acosador pone en prictica toda Ia estrategia de hostigamiento en su vietima, Para ello, segin Abajo Olivares (2004), utiliza sisteméticamente y durante un periodo prolongado de tiempo, una serie de comportamientos repetidos, con un objetivo claro y puntual: destruir a la vietima. Estos comportamientos, analizados aisladamente y fuera de contexto en el que se producen, probablemente no implicarfan agresién alguna ni intento de exclusién. No obstante, la reputacién de los mismos tiende a estigmatizar a la victima, ridiculizindola 0 apartindola socialmente con el objetivo de “minarla” psicologicamente, Durante esta etapa la victima puede no ser consciente del hostigamiento, incluso puede llegar a negar Ia situacién intentando buscar razones o justificaciones para cl actuar del acosador. Mientras tanto el acosador, por su parte, puede buscar complicidad 0 colaboracién del grupo o del entomo de la victima, sin ser ellos conscientes de lo que rama. En esta etapa del proceso, pueden producirse dafios a veces irreparables en las relaciones sociales de la vietima, que hasta ese momento venfa manteniendo con total normalidad. La estigmatizacin no ha pasado desapercibida para los compafieros de trabajo y es frecuente escuchar comentarios como: “algo habré hecho”; “si no hubiera hecho nada, no se mereceria lo que le est pasando...”; “hay que dejarla/o, no vaya a ser que nos pase lo mismo...”; “mas vale que se arregle y no lo enfrente, puede ser peor... Lo cierto es que raramente una victima de acoso encuentre en sus compafieros el apoyo necesario para salir del efrculo perverso en el que se ve inmerso. 3) Fase de intervencién de Ia Empresa (Responsables Jerarquicos): En el proceso de mobbing y basicamente en ésta fase, el acosador comienza a ver algunos frutos de su hostigamiento. En principio la situacién por la que atraviesa la victima es conocida por su entomo més inmediato porque los efectos comienzan a visualizarse, sobretodo en lo referido a su desempefio laboral, que progresivamente se va deteriorando, comenzando a aparecer algunos signos de cansancio y depresién. A partir del deterioro en las actividades laborales cotidianas, es cuando en la ciipula de la estructura organizacional, comienzan a recibir informacién, formal o informalmente, sobre lo que sucede. El problema lleva a preguntamos en esta instancia zqué papel jugaré la organizacién?, gc6mo enfrentard el problema?, jatenderé las necesidades de quién se ha convertido en victima?. Muchas veces nos encontraremos con organizaciones, que por no poser un adecuado sistema de resolucién de conflicto 0 por no comprender el verdadero padecimiento de quienes son acosados, tratan esta situacién como “el problema dex” y es *." generalmente la victima y no el acosador. “Muchas veces la situacién se hace insostenible y cuando quienes deberfan resolver problemas, hacen el camino contrario y tienden a simplificar las razones o motivos, por lo tanto, el objetivo real se desvanece y no se ayuda a la victima, sino que se trata de eliminar el problema de Ia organizacién, y para ellos el problema visible, quién se ha vuelto conflictivo, dificil, “paranoico”, es precisamente “x”. Cabe recordar aqui, que la victima ya ha pasado por el proceso de estigmatizacién, por este motivo es que jefes y compafieros de trabajo caen en un error atribucional y comienzan a elaborar explicaciones basadas en lascaracteristicas individuales y psicoligicas, en lugar de analizar los factores del entorno (por ejemplo: deficiente organizacién, liderazgo insuficiente 0 inoperante, inadecuada carga laboral, tareas no apropiadas, etc.). Analizar el entorno significa verse obligados a asumir sus deficiencias y responsabilidades y esto es algo que pocas organizaciones, y menos jefes y directivos, estin dispuestos a asumir. Lo més probable es que caigamos en una doble victimizacion, 4) Ease de solicitud de ayuda especializada externa v diagnéstico incorrecto: Esta fase incorporada por Maki Pifiuel supone un interesante punto de vista para comprender porque no resulta facil salir del cireulo de mobbing. El autor sefiala que si la persona acosada busca ayuda especializada de psicélogos y psiquiatras, tiene muchas posibilidades de obtener un diagnéstico incorrecto. La raz6n de ello estriba en que, no muchos especialistas puedan reconocer y tratar un problema que tiene su origen en la propia organizacién en la que trabaja el paciente y en Ia personalidad morbosa de los acosadores, y no en los factores constitucionales de las vietimas. ‘Algunos diagnésticos incorrectos atribuibles al padecimicnto de las victimas pueden ser: estrés, depresién, bumout, personalidad paranoide, ciclotimia, trastomos de ansiedad generalizada, ataques de pénico, etc. Suele suceder también, que cuando la organizacién obtiene informacién de que la victima recibe algén tipo de tratamiento, puede dar motivos para reforzar Ia estigmatizacién previa y puede ser tratada como “loca”, “desajustada”, y por ende, acusada de causarlo todo debido a sus problemas psicolégicos. 5) Fase de marginacién, salida de la organizacién y exclusin de ia vida laboral: Generalmente a esta altura del acoso, la vietima ha pasado largos periodos de licencia por enfermedad. A menudo, abandonada por el empleador que la considera un problema para la organizacién, mal diagnosticada por un profesional no especializado en la tematica, y aislados de su entorno social y profesional. Las victimas dificilmente puedan resistir la presién y, debido a ello, son llevadas a rescindir por propia decisién su relacién laboral. En otros contextos laborales, Ia victima puede creer que una buena solucién sea la de pedir traslados, aunque esto sea desventajoso econémicamente, o menos motivador 0 poco atractivo 0 incluso, solicitar una jubilacién anticipada. Este panorama se vuelve més turbio y desalentador cuando hablamos de la empresa privada. Al vivir en una sociedad altamente competitiva donde el trabajo es un bien escaso y codiciado, muchas de las victimas aguantardn estoicamente en su puesto de trabajo y estaran dispuestas a atravesar un calvario con tal de conservar su fuente de ingresos, todo ello a costa de consecuencias nefastas para la salud fisica y psiquica. En los casos mas extremos, la victima puede atentar contra su propia vida o la de otros. Caracteristicas generales de la/s victima/s (perfil) Lo primero que vamos a decir al respecto, es que cualquiera de nosotros puede ser ‘una vietima de mobbing. Para ello, solo hece falta estar en el lugar y en el momento preciso, y que el potencial agresor nos considere (por motivos vélidos solo para él) en un 10eventual “peligro” o una potencial “amenaza”. Si ademas nos encontramos en un entorno organizacional favorable para ello, es muy probable que el ataque se produzca. Las diferentes investigaciones llevadas a cabo sobre la personalidad y la manera de vivir de las victimas de psicoterror en las empresas, coinciden en sefialar que el acosador selecciona casi siempre a un mismo tipo o perfil de persona. Las caracteristicas que posee Ja victima despiertan en el acosador, debido a sus profundos sentimientos de inadecuacién (complejo de inferioridad por ejemplo), insoportables sentimientos de celos y envidia personal y/o profesional. Los acosadores buscan apropiarse de aquellas cualidades, capacidades y actitudes que no poseen. Hirigoyen (2003) sefiala al respecto que “la vietima no existe en tanto que persona, sino en cuanto a ser poseedora de una cualidad que el perverso intenta apropiarse. Los perversos se alimentan con la energia de los que padecen su encantamiento. Atacan la autoconfianze y autoestima en si misma del otro para aumentar su propio valor”. Basindonos en los aspectos sefialados, podemos decir, que existen tres tipos de i enrieg 1. Envidiable: Es generalmente un trabajador brillante 0 competitivo para el resto del rupo o para el que pretende erigirse como jefe factico 0 se siente “lider” entre sus compafieros. 2. Vulnerable: Es un tabajador simplemente “cumplidor” pero de personalidad ‘ependiente, necesitado de aprobacién (més frecuente en mujeres déciles por educacién 0 timidas de personalidad). 3. Amenazante: Trabajador altamente eficaz, muy independiente de criterios, de reflexién y de pensamiento, que cuestiona o critica abiertamente las acciones injustas, las corrupciones, los dogmatismos pragméticos, las normas no escritas u “ordeno o mando por que si”. En términos generales podemos decir también, que ias victimas se caracterizan por ser personas justas, integras, con una elevada ética y honradez, rectas y con un alto sentido de la justicia. Estas caracteristicas constituyen valores altamente reconocidos socialmente y con ello, han convertido estos valores en virtudes personales, Ilevados a la practica, generando en el entomo social cierto grado de admiracién. A veces, se constituyen en los Sjusticieros organizacionales”, que se convertiran sin dudas, en personas extremadamente molestas, tanto para el acosador, como pata la propia organizacién. Resalta ademés, su alto grado de autonomia, independencia de juicio, iniciativa, capacidad de trabajo. Suelen ser personas populares, dotadas de carisma y capacidad de liderazgo informal dentro del grupo. Suelen trabajar bien en grupo, en forma cooperativa, ‘con un alto grado de empatia. Debemos sefialar también, que no solo éstas caracteristicas despiertan en el acosador un fuerte sentimiento de envidia, sino que también, otros aspectos que atafien a situaciones personales y familiares, incluso el propio origen de la posible victima. ividuos Ca jcas generales Jos acosador/res (perfil): Para Ifiaki Pifiuel (2003) las caracteristicas de personalidad del acosador pueden ser fécilmente comparadas con lo que podrfamos llamar “un asesino serial”. Al indagar en el historial del acosador, encontraremos fehacientemente una serie de “cadaveres en el armario”. Esto quiere decir, que se trata de individuos 0 grupos que tienen tras de si una iW ~Z34-historia de acoso en la que numerosas victimas cayeron fruto de su personalidad. Hay que decir que mientras ésta situacién de hostigamiento no se haga piiblico, quedaré indefectiblemente impune. Leymann estaba convencido que el comportamiento del hostigador obedecia casi siempre a un intento de encubrir 0 camuflar sus propias deficiencias. El miedo que siente el acosador por ellas, y que estén determinadas por la propia conciencia de mediocridad, y que es puesta en evidencia muy a menudo de manera inconsciente por aquella persona que por su profesionalidad, ética y respeto se ha convertido en su victima, hard surgir en él un fuerte sentimiento de amenaza a su propia “integridad”. Por ello, suele desplegar una serie de artimafias para eliminar a su vietima, para que de éste modo, pueda calmar o aplacar sus propios miedos e inseguridades que siente ante el entorno y ante si mismo. Para llevar adelante el hostigamiento deben cumplirse, desde el punto de vista del acosador, tres condiciones basicas: a) el secreto de sus actuaciones: el acosador rara vex. actuaré a la luz piblica, por eso elige Jos momentos més propicios para atacar a su victima, generalmente cuando ellas estén solas © cuando sélo estén presente determinados miembros que se han convertido en cémplices del acoso. En caso de que una victima acttie mediante la denuncia de la situacién y que la misma tome estado piiblico, sera muy dificil de probar, puesto que el hostigador se ha encargado meticulosa y deliberadamente de que no existan evidencias del mismo. b) Ja vergitenza (culpabilizacién) de ta victima: desde 1a mirada de Francisco Abajo Olivares (2004) para la mayorfa de las personas que han padecido el acoso laboral, éste no se hubiera producido ni prolongado en el tiempo, si la persona no hubiera aceptado, sobretodo al principio, introyectar la culpa o la vergiienza a través de las criticas 0 mensajes ‘mal intencionados que apuntan a juzgar su persona o su desempefio laboral. La introyeecién de la culpa o de sentimientos de vergiienza por parte de la victima, resulta imprescindible para que el psicoterror genere la paralizacién. El acosador, valiéndose de las caracteristicas personales de la victima, manipula habilmente sus estrategias para eliminar la buena opinién moral o ética que tiene ésta respecto de si misma y hacer que desarrolle un concepto atribucional ético negativo. Mediante la falsedad y la mentira creada, la persona que siente un alto grado de responsabilidad por los errores supuestamente cometidos, pasard a percibir un estado de vergiienza y sentirse que es él o ella misma un error. ©) los testigos mudos: en éste aspecto lo que el hostigador trata es de evitar que otros compaferos que trabajan con Ia victima presencien los ataques. No necesariamente estos testigos son conscientes de su colaboracién, es més, no forman parte del grupo de acosadores, pero en ocasiones se transforman en participes necesarios del perverso. Para Abajo Olivares los testigos mudos desarrollan un mecanismo de “obedieneia a Ja autoridad”, que les sirve como excusa para salvaguardar su empleo o evitar ser a¢osados. Dentro de las numerosas investigaciones y de acuerdo a la opinién de los expertos, la personalidad de los acosadores presenta ciertos comportamientos patolégicos. Al respecto, hacen mencién de una serie de caracterfsticas personales premébidas, con una fuerte base de experiencias educativas y sobretodo familiares trauméticas, que producen en las personas comportamientos caracteristicos, préximos a los trastornos paranoides y antisocial de la personalidad y que se repetiran a lo largo de los afios, manifestindose en diferentes esferas y no sélo en el ambito laboral (Abajo Olivares, F., 2004). 2 235-Algunos enfoques muestran a los hostigadores u acosadores como un psicépata organizacional. Dentro de las caracteristicas que se aprecian en los hostigadores se destaca su capacidad de seduccién, que si bien se trata de una seduccién aparente y superfic sumamente efectiva a la hora de lograr sus propésitos. Estén dotados de una especial habilidad, locuacidad y desparpajo, ademds de tener cierta “capacidad” de inventar ‘mentiras més 0 menos crefbles en las que quedan poco menos que como héroes. Se los ha caracterizado como “pardsito social y profesional” por el hecho de que suelen vivir de lo que hacen los dems, siendo una hébil maniobra para eludir responsabilidades de diferente indole, eliminando cualquier sentido de culpabilidad. ‘También se le atribuyen caracteristicas de “megalémano incorregible” por su gran ‘capacidad de inventar historias increibles y de mentir en forma compulsiva. La ausencia de empatia y remordimiento lo han caracterizado como un “analfabeto emocional” ya que es incapaz de sentir 0 manifestar emociones genuinas. Es poco probable que esperemos de ellos comprensin o compasién, por lo tanto, no sentirin remordimientos, culpabilidad, arrepentimiento, vergtienza, ni se sentirén responsables por lo que sucede o por los dafios causados a sus victimas. Cémo buen “manipulador”, el psicépata organizacional tiene un objetivo claro: subir a la cispide de la pirdmide organizacional. Para ello utilizaré cualquier recurso disponible, licito 0 no, 2 cualquier precio y a costa de quién sea. Este tipo de conducia solo tienen explicacién por una creencia irracional subyacente de estar convencidos de que siempre tienen razén, por lo tanto, se hace imposible pensar que se cuestione as{ mismo por sus conductas 0 que realicen algin tipo de autocritica. Consecuencias del Acoso Psicolégico en el trabajo Consecuencias para la/s victima/s: Hay que dejar en claro como primer punto a tener en cuenta, que no todas las, victimas de mobbing manifiestan las mismas consecuencias ni reaccionan de la misma ‘manera, pues ello dependera de ciertas caracteristicas de personalidad que le permitan a la victima enfrentar adecuadamente el acoso y al acosador, de la intensidad y duracién del ‘acoso, que encuentre apoyo dentro y fuera de la organizacion, que exista en el lugar de trabajo alguna normativa que sancione éste tipo de comportamiento, ete. Sin embargo, las. consecuencias suelen ser devastadoras para cualquier trabajador independientemente del Ambito de trabgjo. Segiin I. Pifiuel (2003) los efectos més comunes a nivel fisico y psicosomatico y que a veces agravan otras patologias o sintomatologias preexistentes pueden ser: © Efectos cognitivos _¢_biperreacci clvides, pérdida de memoria, dificultades para concentrarse, decaimiento, depresién, apatia, irrtabilidad, agresividad, sentimientos de inseguridad, etc. ¢ Sintomas psicosomiticos de estrés: pesadillas, dolores de estémago, diarrea, colon irritable, vomitos, nauscas, falta de apetito, llanto sin causa aparente, cefaleas, ilceras, gastritis, reacciones de la piel, etc. B 236-© Sintomas de desajuste del Sistema Nerviosos Auténomo: dolores de pecho, sudoracién, sequedad en la boca, palpitaciones, sofocos, falta de aire (sensacién), hiper © hipotensién arterial, etc. © Sintomas de desgaste fisico producido por el estrés mantenido durante mucho tiempo: dolores de espalda a nivel dorsal y lumbar, dolor cervical y musculares en general. © Trastornos del_suefio: dificultades para conciliar el suefio, suefio interrumpido, despertarse excesivamente temprano, et Problemas inmunolégicos: disminucién de la resistencia a enfermedades que abren paso a la aparicién de trastornos que en otras circunstancias no hubieran aparecido. A nivel familiar y conyugal los efectos que se han detectado derivan basicamente de los cambios de personalidad que comienzan a manifestar las victimas de mobbing. Si recordamos, algunas alteraciones como la irritabilidad, el aislamiento, la falta de deseo sexual, apatia, hipersensibilidad, etc., no caben dudas que éstas influirin necesaria ¢ iremediablemente en la pareja y en el entomo familiar. Ante ésta realidad, puede suceder que la pareja de la victima no comprenda del todo lo que esta pasando, a veces porque la propia victima se vuelve incapaz de manifestar adecuadamente lo que le sucede. En otras ‘ocasiones, la propia familia le propone a quién se ha convertide en victima, que trate de “arreglar la situacién”, se observa ademés tensién o preocupacién que se extiende no solo a la pareja sino que también a los hijos y al cireulo més intimo. Otra de les consecuencies es 1a gle se observa a nivel econémico, laboral y profesional, ya que @ partir de los manejos y estrategias de los hostigadores, suele verse cuestionado el desempefio laboral y por ende, la empleabilidad de la victima, mas aun si la misma tiene determinada edad que le dificulte insertarse nuevamente en el mercado laboral. Una de las conseeuencias a considerar no solo recae sobre las victima/s, sino que también sobre la empresa u organizacion ya que progresivamente comienza a notarse cierto malestar entre sus empleados, deteriorando el ambiente o clima laboral, por ello, no debemos olvidar que la organizacién en sf misma es un sistema, y como tal, la disfuncién en una de sus partes, tiene efectos sobre el sistema en su conjunto. Esto se daré bésicamente cuando las victimas, por efectos del hostigamiento, ven disminuidas sus motivaciones, creatividad, expectativas y puede generar con el paso del tiempo, la salida de un capital numano valioso en busca de mejores condiciones laborales. Las posibles ausencias de quien ‘quienes son victimas de mobbing, ya sea por enfermedad u otras circunstancias, obligan a la empresa @ reorganizar el trabajo 0 cubrir ese puesto, incluso puede recurrir a la contratacién de personal externo temporario, 0 recargar la actividad laboral en determinadas personas. Todo lo sefialado con anterioridad, directa o indirectamente implica un gasto econémico adicional para la organizacién. Estrategias de intervencién para enfrentar cl mobbing Para abordar éste punto es necesario considerarlo desde tres perspectivas: En primer lugar, consideraremos la mirada individual de la victima. Al respecto una de las recomendaciones a tener en cuenta esti en la posibilidad de lograr obtener informacién y formacién sobre la problemitica. Esto permitiré, en alguna medida, superar 14 Ge atel mecanismo de negacién, logrando asi identificar y amar al acoso por su nombre. Bajo ésta misma perspectiva, Abajo Olivares (2004) sefiala que “identificar el problema como acoso le permitiré a la victima hacer situar en el plano de lo consciente la fuente de dafio que recibe, comenzando de éste mado a remitir las somatizaciones que son producto de haber elaborado una reaccién al datio de tipo inconsciente”. La desactivacién emocional se constituye en un buen recurso ya que la victima, si logra una comprensién intelectual de Ja situacién, la habilitaré para comenzar a trabajar sobre las reacciones emocionales que han desencadenado el acoso. Es importante que la persona comience a darse cuenta de cémo le han perjudicado sus reacciones emocionales, en especial, la ira y la rabia, y cOmo le impiden elaborar una respuesta eficaz. Debemos decir que en la medida en que la ira, la rabia o impotencia sea una reaccién de acoso, el acosador tiene a su merced al acosado. Cuando la vietima del psicoterror rompe la cadena causal que Ie lleva a reaccionar con ira, frustra las intenciones del acosador y sale de su esfera de control. La ira, el rencor y Ia agresividad son los elementos de los que nutre el acosador que le sirven como refuerzo. A partir de esto se recomienda que la victima visualice y vivencie la situacién de acoso con la perspectiva de un observador extero que estuviera contemplado desde afuera una pelicula, como medio de desactivar la reaccién de ira. Podemos sefialar también como otro aspecto recomendable que fa victima comience a tomarse lo que le ha ocurrido con humor. En este punto me refiero al humor sano, no al sarcasmo, Ia ironia o el cinismo. Tener en cuenta, sobre todo en los inicios del acoso, desechar la inocente idea por parte de la victima, de tratar de cambiar o convertir al acosador. Es una tarea imposible. Registrar y documentar las agresiones, buscar testigos, acumular pruebas. Este punto es de relevancia ya que todos los elementos sefialados con anterioridad, se constituirdn como evidencia del acoso, més atin si ef mismo decide hacerse piblico o si decide tomarse alguna medida a nivel legal. La ayuda especialicada (psicolégica o psiquidtrica) le permitiré a la victima trabajar sus emociones, sus recursos de afrontamiento y comprender que la culpa por la situacién que ha atravesado no tiene absolutamente nada que ver con ella misma, sino con las caracteristicas personales del acosador. Por tiltimo asegurarse un buen apoyo familiar y social redundara en el logro de una. comunicacién afectiva y comprensiva que traeré alivio a la victima, mas aun si ha logrado centablar buenas relaciones interpersonales. ‘Una segunda perspective es la de la empresa. Las actividades de tipo preventivo deben estar encomendadas, desde la dptica organizacional, no solo a evitar en la medida de lo posible la aparicién de conflictos y, 1o que es més importante, su estigmatizacién, o Ilegado el caso, su adecuado tratamiento y abordaje. Debe ser planteado como una politica organizacional, asumido en un primer momento desde la cipula, y luego generando espacios donde todos participen y todos tengan conocimiento de las normativas vigentes y de sus sanciones, las cuales deben ser creibles, claras y efectivas. Para esto es importante capacitar a los lideres y dirigentes en la adecuada resolucién de los conflictos cotidianos, prepararlos para deteciar de manera precoz y efectiva situaciones de acoso; abandonar politicas basadas en el autoritarismo, el paternalismo o el “dejar pasar’ La tercera perspectiva a considerar es la intervencién sindical. En éste punto se considera una obligacién de los representantes de los trabajadores, en el sentido del ejereicio responsable de sus funciones, no solo apoyar quienes suffen del acoso laboral, 15del tipo que fuere, en sus lugares de trabajo, sino que llevar al seno de las organizaciones gromiales, empresas u organizaciones, piblicas o privadas, una fuerte labor de concientizacién dirigida fundamentalmente al aspecto preventivo. ‘También creo que una de las posibilidades de que ésta problemdtica se haga pablica en todos los sectores, es crear los espacios de discusién para que se tomen medidas al respecto. En las diferentes areas y en las negociaciones colectivas deberian discutirse las ‘medidas preventivas, sanciones y estrategias que las organizaciones empresariales deberian asumir para velar por mejores condiciones y bienestar de los trabajadores en todos los mbitos de la produccién. 1. Pifluel (2003) dice que hoy en dia los sindicatos cuentan con posibilidades de abordar con éxito ésta problematica laboral porque se cuenta con los conocimientos y studios necesarios para encararlo con seriedad y responsabilidad. Para ello, propone que pueden Ievarse a cabo con éxito tanto tareas de capacitacién como estudios de campo, necesarios no solo para detectar, diagnosticar e investigar los posibles incidentes 0 episodios de mobbing, sino que también, poder elaborar un “mapa de violencia laboral” especifico para cada actividad, lo que podria permitir, por otro lado, establecer politicas mas adecuadas para su erradicacién, Para ello no sélo los sindicalistas deben tener conciencia de la problematica y capacitarse al respecto, sino que ofrecer desde sus propias organizaciones, centros de atencién a victimas de violencia laboral con apoyo legal, médico y psicolégico para tal fin. Como hemos visto a Io largo de éste texto, esto no es solo un problema especificamente de las organizaciones de trabajo sino que también, implica un compromiso social, ya que no podemos estar ajenos a algo que ocurre con una frecuencia mayor de lo que pensamos. Creemos que es necesario evar a cabo la presién suficiente como para que aquellos que hoy ocupan un cargo pablico a nivel legislativo, incorporen en sus agendas de trabajo la discusién del fenémeno del mobbing para que promuevan ordenamientos juridicos laborales especificos, como una medida més en la lucha por la erradicacién de los riesgos laborales. je Patricio Godoy Ponce ie poste Ra 16 ~ 234BIBLIOGRAFIA Abajo Olivares, F.J (2001): “La venda de Astrea. Violencia laboral en la Administracién de justicia”. Abajo Olivares, FJ. (2004): “Mobbing. Acoso Psicolégico en el ambito laboral”.Ed. Lexis Nexis-Desalma, Buenos Aires. Benavides,P.; Ruis Frutos, C.; Garcia Garcia, A. (1997):"Salud laboral. Conceptos y téenicas para la prevencién de riesgos laborales”. Ed. Masson S.A., Barcelona. Gonzalez de Rivera, J.L. y Lopez Garcia Silla, J.A. (2003): “La simulacién dentro Ge Ia problemitica de Ia violencia en el trabajo”. Diario la Ley. Afio XXIV. N° $723. Espaiia. Hirigoyen, M.F. (2003): “El acoso moral. El maltrato psicolégico en la vida cotidiana”. Ed. Paidés, Buenos Aires. Mac Donald , A. (2006): “El mobbing y los costos empresarios en Argentina”. http://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article 2190.shtm! Moore, Ch. (1995): “El proceso de mediacién”. Ed. Granica, Buenos Aires. Pérez Jéuregui, I. (2005): “Mobbing: La violencia en el contexto laboral”.Boletin Informative ADEIP N° 52, afio XVII, Mar del Plata. Pifluel, I. (2003): “Mobbing, Manual de autoayuda para superar el acoso psicolégico en el trabajo”. Ed. Aguilar, Buenos Aires. Violencia Laboral. Secretaria de Igualdad de Oportunidades de la Unién de Personal Civil de la Nacién. ‘hitp://w.w.w.ispm.org.ar/violencia/images/hechos/v-laboral.htm!