Mecanismul leadershipului organizaţional

Punctul de plecare în înţelegerea mecanismului leadershipului îl reprezintă

axioma: nu există leaderi buni fără persoane de bună calitate care să-i urmeze. Deci
esenţa mecanismului leadershipului constă în a determina să urmeze leaderul persoanele
capabile la realizarea obiectivului avut în vedere.
Sintetizat, mecanismul leadershipului se rezumă la cinci faze:
 Pregătirea leaderului pentru a-şi exercita leadershipul din punctul de vedere al
stabilirii scopurilor, modalităţilor de realizat, al încrederii în sine şi al
disponibilităţilor voliţionale pentru derularea ansamblului de acţiuni necesare,
folosind un comportament specific;
 Manifestarea de către leader a capacităţii de a asculta şi, concomitent, de a
declanşa idei şi emoţii la potenţiali participanţi la realizarea obiectivului urmărit;
 Conectarea scopurilor, ideilor şi opiniilor leaderilor cu scopurile, ideile şi opiniile
celorlalţi; de remarcat că la începutul fazei nu rareori există diferenţe, sau chiar
opoziţii de puncte de vedere între leader şi persoanele subordonate sau implicate;
 Determinarea persoanelor de a crea, simţi şi a se comporta la un nivel apreciabil
în consonanţă cu punctele de vedere ale leaderului, la baza cestor evoluţii şi
rezultate se află capacitatea leaderului de a-i „inspira” pe ceilalţi;
 Realizarea şi menţinerea dedicării persoanelor abordate pentru a obţine rezultate
tangibile şi comensurabile corespunzătoare obiectivelor urmărite.
Conţinutul şi modalităţile concrete de derulare a acestor faze depind într-o măsură
apreciabilă de disponibilitatea sau „maturitatea” persoanelor avute în vedere de leader.
Din acest punct de vedere în literatura de specialitate se disting patru categorii de
persoane:
a) care nu pot şi nu doresc să se implice;
b) nu pot, dar doresc să e implice;
c) pot, dar nu doresc să se implice;
d) pot şi doresc să se implice.
 În funcţie de categoria de persoane întâlnită, leaderul foloseşte diferite tipuri de
putere. Astfel, potrivit lui P. Hersley şi K. Blanchard, pentru persoanele din prima
categorie se recomandă apelarea la puterea coercitivă de care dispune ca şef. În schimb
pentru persoanele din ultima categorie, apte şi doritoare să se implice, leaderul recurge la
puterea sa ca expert.
Pe parcursul fazelor menţionate tratând cu persoane manifestând grade diferite de
disponibilităţi, leaderul în exercitare leadershipului îmbină deciziile, comportamentale şi
acţiunile centrate pe realizare sarcinilor, cu cele ce sintetizează pe primul plan
dimensiunea umană a relaţiilor cu celelalte persoane.
Conţinutul şi eficacitatea leadershipului depind sensibil de caracteristicile
culturi organizaţionale implicate şi de capacitatea leaderului de a le înţelege şi va lua în
considerare.
Renumitul specialist în probleme organizaţionale, E. Schein, considera că, în fapt,
cultura şi leardeshipul sunt două faţete ale aceleiaşi monede, de unde importanţa majoră a
tratării lor ca atare pentru obţinerea de performanţe în firmă.