‫‪-4‬‬

‫بإختيارنا إلستراتيجية جوجل في المحافظة على موظفيها و إتباعها الخطط والطرق الجديدة في ذلك وبإعتبارى مدير الموارد البشرية قمت بإجراء‬
‫مسح إحصائي لموظفي الشركة وباألخص األكفء منهم فكمانت النتائج تضمن أن واحدًا من كل خمسة موظفين أكفاء يخطط لترك وظيفته خالل الـ‬
‫‪ 6‬أشهر التالية‪ ،‬فتعجبت! ألني الذي كان يخطط لتدريب موظفيه األكفاء على المهارات القيادية‪،‬ـ لكني تساءل‪ :‬كيف أضمن عدم إعدادهم لوظائف‬
‫أعلى مع شركة أخرى؟‬

‫فكرت ملياً‪ ،‬وتذكرت أن الموظفين األكفاء يزداد إنتاجهم بنسبة ‪ %400‬عن نظرائهم العاديين‪،‬ـ وفق ما أقره مجلس الدعم والتقدم العلمي‪ ،‬ثم قرأت‬
‫إحصائيةً أخرى بأن هؤالء الموظفين األكفاء غير راضين عن وظائفهم قلياًل ‪ ،‬مقارنة بنظرائهم العاديين‪،‬ـ فأيقنت أنه كلما أعطاهم‪ ،‬زاد والؤهم‬
‫للشركة؛ لذلك وضعت استراتيجية تتضمن ما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬تنفيذ عملية إعداد شاملة‪:‬‬

‫تؤدي عملية اإلعداد الشاملة إلى الحفاظ على الموظفين بشكل كبير‪ ،‬وفق جمعية الموارد البشرية‪ ،‬فعندما يفهم الموظف كيف يمكنه اإلسهام في‬
‫العمل‪ ،‬يصبح أكثر رضا ًء‪ ،‬ويستمر لفترة أطول‪.‬‬

‫وتشير جمعية الموارد البشرية إلى أن عملية اإلعداد المثالية تستمر عادة سنة تقريبًا‪ ،‬أو أكثر‪ ،‬وهي عملية لتطوير المواهب أكثر من كونها توجهًا‪،‬‬
‫كما أنها عملية يجب أن تساعد الموظفين تما ًم ا على فهم ثقافة بيئة العمل‪ ،‬وكيف يتم تقييمهم‪ ،‬وما األدوات المتاحة لهم‪ ،‬وكيف ترتبط أدوارهم برؤية‬
‫إن اتخاذ هذه الخطوات‪ ،‬يخفف من األسباب الرئيسة لترك الموظفين الكفاء وظائفهم في وقت مبكر‪.‬‬ ‫الشركة‪َّ .‬‬

‫‪ .2‬تقديم كثير من اإلرشاد‪:‬‬

‫بحسب دراسة جالوب لعام ‪ ،2015‬يستقيل معظم الموظفين من وظائفهم؛ ألنهم ال يحبون مديريهم‪ ،‬فالمدير الذي ال يقدم اإلرشاد الكافي لتحديدـ‬
‫األهداف واألولويات‪ ،‬والذي ال يتيح وقتً ا لإلجابة عن األسئلة‪ ،‬هو السبب الرئيس وراء ترك موظفيه وظائفهم؛ كون الجيل األصغر من الموظفين‬
‫يتوقعون كثي ًر ا من الدعم والتعليقات من مدرائهم‪ ،‬فحصولهم على اإلجابة السليمة‪ ،‬يثنيهم عن البحث عنها في مكان آخر‪ ،‬وعقد اجتماعات مع كل‬
‫موظف على حدة لتناقش معه التحديات‪ ،‬والتقدم‪ ،‬والتوقعات‪.‬‬

‫‪ .3‬وضع خطة متابعة‪:‬‬

‫إذا لم يكن موظفوك األكفاء على دراية بخطة المتابعة التي وضعتها (أو التي يجب أن تضعها)‪ ،‬فهم غالبًا ما يفكرون بتحركات مهنية أخرى يمكنهم‬
‫القيام بها‪ ،‬بينما إشراكهم في خطة المتابعة يمنحهم حاف ًزا أكبر لالستمرار‪.‬‬

‫ابدأ مبك ًرا في إعداد موظفيك ألدوار أكثر تقد ًم ا‪ ،‬ودعهم يشتركون مع موجهين لدعم تطويرهم‪ ،‬ووفر لهم التدريب على القيادة‪ ،‬والتنفيذ؛ لمساعدتهم‬
‫على التعامل مع تح ُّم ل المسؤولية المتزايدة‪ ،‬وتحسين إدراكهم ورؤيتهم وتأثيرهم؛ حتى يتمكنوا من المضي قد ًما‪.‬‬

‫‪ .4‬دعم المسارات الوظيفية المرنة‪:‬‬

‫لم يعد السلم الوظيفي القياسي الذي كان يستخدم من قبل األجيال السابقة‪ ،‬يطبق اآلن غالبًا‪ ،‬فبمجرد تعرض الموظفين لمجموعة متنوعة من األدوار‬
‫الوظيفية‪ ،‬يبدأون في إعادة تعريف أهدافهم المهنية‪ .‬أخبرهم ‪-‬خالل جلساتك المنفردة معهم‪ -‬بتشجيعك لمثل هذا التغيير؛ـ كونك تريد من الجميع أن‬
‫يتبعوا شغفهم‪ ،‬وساعد كل موظف على إيجاد المرشد المناسب له في المؤسسة‪ ،‬إذا كان يرغب في تغيير مساره الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .5‬إطالق الحوافز‪:‬‬
 ‫حسب مجلة هارفارد بيزنس ريفو؛ فإن ‪ %73‬من الشركات عالية األداء‪ ،‬التضع حدًا أقصى لألجور؛ ما يعني أن اإلمكانيات التي يمكن تحقيقها‬
‫سويًا غير محدودة أيضًا‪.‬‬

‫‪ .6‬تقليل حدة التوتر‪:‬‬

‫وفق إحصائية أجريت في عام ‪2017‬؛ فإن الموظفين الذين يشعرون بالضغوط في العمل‪ ،‬هم من يفكرون في ترك عملهم أكثر من غيرهم‪ .‬لذلك‪،‬‬
‫اسأل موظفيك عما يُشعرهم بالتوتر؛ مثل التغييرات التنظيمية‪ ،‬أو الصراع بين األشخاص‪ ،‬أو تحقيق التوازن بين العمل والحياة‪ ،‬ثم ضع خطة معهم‬
‫لتالفي هذه األسباب؛ ألن تقليل ضغط العمل‪ ،‬يؤدي إلى اإلبداع في األداء‪ ،‬الذي يعزز اإلنتاجية‪.‬‬

‫قد ال يبقى الموظفون األكفاء معك لألبد‪ ،‬لكن بتطبيقك هذه االستراتيجية‪ ،‬قد تحافظ على وجودهم ألطول فترة ممكنة‪.‬‬

‫المراجــــع ‪:‬‬

‫"استراتيجية الحفاظ على الموظفين األكفاء" ‪ ،‬جويل جارفينكل ‪ ، 2018 ،‬مجلة روادـ األعمال‬

‫‪https://www.google.com/amp/s/www.rowadalaamal.com‬‬