Bao Cao SA 8000-2

Đại Học Quốc Gia Tp.
Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
---------------------
NGÀNH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THỰC PHẨM
TIỂU LUẬN MÔN HỌC

QUẢN TRỊ CHẤT LƯỢNG THỰC PHẨM
HỆ THỐNG QUẢN LÝ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

SA 8000
GV : TS. ĐỐNG THỊ ANH ĐÀO

SVTH: LẠI QUỐC ĐẠT
ĐẶNG THỊ HOÀNG LAN
NGUYỄN MINH TRÍ
NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN
LỚP : K15
TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2004

MỤC LỤC
Trang
1. TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
VÀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI SA 8000
1.1. Đặt vấn đề................................................................................................................. 3
1.2. Nhận thức cơ bản về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social
Responsibility hay CSR)...........................................................................................4
1.3. Những điểm cần lưu ý khi áp dụng
Trách nhiệm xã hội và các Bộ Quy tắc ứng xử.........................................................6
1.4. Hệ thống quản lý trách nhiệm xã hội SA 8000..........................................................7
1.5. Một số ý kiến về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp................................................11

2. NỘI DUNG TIÊU CHUẨN SA 8000
1.1.................................................................................................................... Các yêu cầu
13
2.1. Nội dung của SA 8000............................................................................................14
2.2. Một số so sánh giữa Tiêu chuẩn SA 8000 và Bộ luật Lao động Việt Nam.............20
2.3. Một số ưu nhược điểm cơ bản của SA 8000...........................................................29
3. CÁC BƯỚC ĐỂ LẤY CHỨNG NHẬN SA 8000
3.1. Tóm tắt các bước để lấy chứng nhận.......................................................................31
3.2. Các bước để đăng ký chứng nhận SA 8000............................................................31
3.3. Đánh giá nội bộ SA 8000........................................................................................32
3.4. Thăm dò trước khi đánh giá....................................................................................33
3.5. Đánh giá chứng nhận..............................................................................................33
3.6. Duy trì chứng nhận.................................................................................................34
3.7. Các cơ quan cấp chứng nhận SA 8000....................................................................35
4. SA 8000 VÀ KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG TẠI VIỆT NAM
4.1. Tình hình thực hiện SA 8000 tại Việt Nam.............................................................36
4.2. Giải pháp thúc đẩy thực hiện SA 8000 tại Việt Nam..............................................37
Hệ thống quản lý trách nhiệm xã hội SA 8000
1. TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ

TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI SA 8000
1.1. Đặt vấn đề

Đường lối đổi mới và mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Đảng và Nhà
nước đã đưa lại những thành tựu đầy ấn tượng trong phát triển kinh tế - xã hội nước ta,
làm thay đổi căn bản của hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế. Toàn cầu hóa kinh tế là
một xu hướng khách quan tạo nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, nhất là duy trì tốc
độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, trước hết là nguồn nhân lực,
tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội, cải thiện đời sống nhân
dân. Hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình vừa hợp tác vừa đấu tranh và cạnh tranh, vừa
có nhiều cơ hội và không ít thách thức. Cùng với việc ban hành Luật Khuyến khích đầu
tư nước ngoài và một loạt các văn bản pháp luật hỗ trợ quá trình hội nhập, Việt Nam đã
cam kết thực hiện AFTA trong khối ASEAN, gia nhập diễn đàn APEC, mở rộng quan hệ
thương mại và đầu tư với EU, Nhật Bản, kí hiệp định Thương mại Việt Nam - Hoa kỳ và
đang trong quá trình đàm phán gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Điều này
đã mang lại cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội cũng như thách thức mới cùng
với những "luật chơi" mới. Một trong những luật chơi mới đó là thực hiện "Trách nhiệm
của Xã hội của Doanh nghiệp" liên quan đến một số nội dung chủ yếu thuộc lĩnh vực lao
động và môi trường, thông qua những "Bộ Quy tắc ứng xử" (Code of Conduct).
Trong xu thế toàn cầu hoá với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt, mỗi
nền kinh tế, mỗi doanh nghiệp đều phải không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh của
mình, trong đó tăng khả năng cạnh tranh về nguồn nhân lực và môi trường đầu tư đóng
vai trò rất quan trọng. Đặc biệt đối với nước ta là một nước có nguồn lao động dồi dào, có
ưu thế về khả năng cạnh tranh của những ngành kinh tế sử dụng nhiều lao động như dệt
may, giày dép, thuỷ sản, hàng thủ công mỹ nghệ,…càng có ý nghĩa quan trọng trong việc
thu hút đầu tư nước ngoài cũng như mở rộng xuất khẩu.
Vấn đề nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua thực hiện tốt
"trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp" kết hợp hài hòa giữa việc thực hiện các quy định
của luật pháp lao động Việt nam và yêu cầu của bạn hàng, giữa lợi ích của doanh nghiệp
và lợi ích xã hội, giữa quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao đông, đáp ứng
các yêu cầu chung của Bộ Quy tắc ứng xử (CoC) thì chắc chắn khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp sẽ được cải thiện, luật pháp lao động quốc gia được thực hiện tốt hơn và
quyền lợi của các bên liên quan cũng được bảo đảm. Đó cũng chính là một trong những
nội dung quan trọng của "xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam" trong thời đại mới.
-3-
1.2. Nhận thức cơ bản về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social
Responsibility hay CSR)
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến môi trường
xã hội trong công việc sản xuất kinh doanh của mình. Ngày nay xu hướng trên toàn thế
giới là người ta ngày càng chú ý nhiều hơn tới những nhân tố khuyến khích doanh nghiệp
đối xử có trách nhiệm, nhất là trách nhiệm trong cải thiện quan hệ xã hội, môi trường và
đạo đức, văn hóa ở doanh nghiệp. Các nhà đầu tư nước ngoài (bên mua) thường quan tâm
tới những yếu tố cơ bản như kinh tế vĩ mô, quản trị đất nước và uy tín của doanh nghiệp
họ trên những thị trường với những tiêu chuẩn cao. Từ đó thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp với động lực của thị trường trên cơ sở nâng cao tiêu chuẩn lao động có
thể mang lại lợi ích kinh tế, sự cân bằng hài hòa giữa mục tiêu kinh tế và xã hội và như
vậy sẽ nâng cao được thương hiệu của mình. Còn đối với các nhà cung cấp (bên bán) lợi
ích trong thực hiện trách nhiệm xã hội là duy trì được các hợp đồng hoặc thu hút thêm
được các hợp đồng mới.
Tuy nhiên, vấn đề quan trọng đặt ra ở đây là cần phải hiểu đúng và thống nhất thế
nào là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đối với nước ta, đây là một khái niệm khá
mới mẻ và trên thực tế người ta rất dễ hiểu lầm khái niệm Trách nhiệm xã hội theo nghĩa
"truyền thống". Tức là doanh nghiệp thực hiện Trách nhiệm xã hội như là một hoạt động
tham gia giải quyết các vấn đề xã hội mang tính nhân đạo, từ thiện.
Theo chuyên gia của Ngân hàng thế giới: "Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là sự
cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững, hợp tác cùng
người lao động, gia đình họ, cộng đồng và xã hội nói chung để cải thiện chất lượng cuộc
sống cho họ, sao cho vừa tốt cho doanh nghiệp vừa ích lợi cho phát triển".(Mr. NiGel
Twose - WB tại Washington DC. USA - Hội thảo quốc gia về Trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh quốc gia, Hà Nội, 16-17/12/2002). Vấn đề cốt lõi
của khái niệm này là mỗi doanh nghiệp tự quyết định một cách tự nguyện về thực hiện
Trách nhiệm xã hội của mình và doanh nghiệp đó có được lợi ích trong kinh doanh thông
qua các hoạt động đó. Theo Nigel Twose, lợi ích cơ bản của doanh nghiệp là:
- Đối với bên mua :
+ Bảo vệ thương hiệu không bị xã hội chỉ trích;
+ Nâng cao uy tín của sản phẩm một cách bền vững; mở rộng thị trường và ưu thế về giá
cả;
+ Được tham gia các chương trình đầu tư vì Trách nhiệm xã hội;
- Đối với bên bán :
+ Duy trì hoặc ký thêm hợp đồng;
-4-
+ Tăng năng suất và chất lượng sản phẩm;
+ Giảm số công nhân bỏ việc;
+ Tăng uy tín xã hội để dễ dàng hoạt động hơn.
Cùng với lợi ích này, theo Nigel Twose, lợi ích về phát triển cũng rất rõ nhờ cải
thiện các tiêu chuẩn lao động, cụ thể là:
+ Tăng chất lượng cuộc sống và cải thiện sức khỏe cho người lao động và gia đình họ;
+ Là công cụ hỗ trợ để thực hiện tốt hơn luật pháp lao động;
+ Tăng khả năng cạnh tranh quốc gia.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động chủ yếu thông qua các
Bộ Quy tắc ứng xử Trách nhiệm xã hội. Các bộ Quy tắc quy định về xã hội, môi trường
và đạo đức giúp các doanh nghiệp thực hiện các tiêu chuẩn cao hơn luật pháp quốc gia và
đối với các nhà cung ứng (bên bán) phải được giám sát việc thực hiện cũng như kiểm tra
độc lập thường xuyên. Các Bộ Quy tắc này bắt đầu xuất hiện từ đầu những năm 1990. Bộ
đầu tiên do Levi Straus xây dựng năm 1991. Hiện nay ước tính có khoảng hơn 1000 Bộ
Quy tắc ứng xử do các công ty đa quốc gia xây dựng, trong đó có SA8000 do tổ chức
quốc tế về Trách nhiệm xã hội của Mỹ xây dựng (Social Accountability International -
SAI). Nội dung của các Bộ Quy tắc ứng xử đầu tiên rất khác nhau nhưng ngày nay các
Bộ Quy tắc này chủ yếu tập trung vào các tiêu chuẩn của ILO (Tổ chức Lao động thế
giới). Hầu hết các Bộ nguyên tắc này đều thể hiện các nguyên tắc trong công ước cơ bản
và khuyến nghị của ILO.
Các chuyên gia Ngân hàng thế giới cho rằng xu hướng chính phát triển các Bộ quy
tắc ứng xử tới sẽ là:
- Hài hòa nội dung của các Bộ Quy tắc: Trong 4 ngành sử dụng các Bộ Quy tắc
nhiều nhất (dệt may, da giày, nông nghiệp và đồ chơi), hầu hết mỗi nhà cung ứng thường
có nhiều công ty mua hàng, mỗi công ty mua hàng lại có một Bộ Quy tắc riêng. Một nhà
thầu ở Đông Á trung bình tuân thủ 20 đến 30 Bộ Quy tắc, mỗi bộ đòi hỏi đào tạo cho
người lao động, giám sát và các cơ quan kiểm toán độc lập kiểm tra hàng năm. Số lượng
Bộ Quy tắc và những khác biệt không đáng kể giữa chúng làm nảy sinh nhiều bất cập,
dẫn tới sự khó hiểu và mất thời gian cho ban giám đốc đi giải quyết những thắc mắc xung
quanh rất nhiều Bộ Quy tắc. Việc hợp nhất các Bộ Quy tắc sẽ làm giảm rắc rối hiện nay
cho các công ty mới ra nhập thị trường và giảm phiền toái bằng thừa nhận các Bộ Quy tắc
có thể thay thế cho nhau và giảm số lần kiểm toán (một số công ty cho biết mỗi năm tiếp
tới 40 đoàn kiểm toán khác nhau).
- Phương pháp thực hiện từ trên xuống (tìm hiểu Bộ Quy tắc, cấp chứng chỉ, giám
sát và kiểm toán) được coi là cần thiết nhưng chưa đủ. Việc mở rộng Bộ Quy tắc của các
-5-
công ty đa quốc gia đã khiến nhiều công ty lâm vào tình trạng thực hiện không đồng đều
do một số nơi thiếu trang thiết bị cần thiết, thanh tra giám sát không hiệu quả. Nhiều công
ty lớn đang tìm kiếm những hệ thống bổ sung:
+ Tham khảo lắng nghe ý kiến của công nhân;
+ Tăng sự tham gia của công đoàn;
+ Đào tạo ban giám đốc và nâng cao năng lực về hệ thống quản lý;
+ Đào tạo và tăng cường hiểu biết cho công nhân về quyền của họ;
+ Chính phủ hỗ trợ và khuyến khích.
Từ quan điểm của bên mua hàng, cách tốt nhất để thực hiện Trách nhiệm xã hội về
lao động là phương pháp tổng hợp kết hợp nâng cao năng lực trong hệ thống quản lý
doanh nghiệp, tăng áp lực về Trách nhiệm xã hội thông qua giáo dục công nhân và đẩy
mạnh vai trò công đoàn và đưa ra hướng dẫn hoạt động.
1.3. Những điểm cần lưu ý khi áp dụng Trách nhiệm xã hội và các Bộ Quy tắc ứng
xử:
Thực hiện "Trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp Việt Nam" là sự cần thiết khách
quan trong quá trình hội nhập, tuy nhiên đây là vấn đề rất mới và trên thực tế nhiều khi có
sự nhận thức và vận dụng rất khác nhau. Bởi vậy, theo nghiên cứu của các chuyên gia Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội, để áp dụng Trách nhiệm xã hội vào các doanh nghiệp
Việt Nam cần thiết phải có nhận thức đúng và lưu ý các điểm sau:
1. Trước hết cần khẳng định là việc gắn tiêu chuẩn lao động với thương mại quốc tế
đã không được thừa nhận tại WTO cũng như các diễn đàn quốc tế khác. Bởi vậy, các
CoC không phải là các công ước quốc tế, cũng không phải thỏa thuận giữa chính phủ với
chính phủ mà chỉ là thỏa thuận giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp (bên bán và bên mua
hàng hóa, dịch vụ).
2. Các CoC không thay thế, không đứng trên luật quốc gia. Việc thực hiện các CoC
ở bất cứ quốc gia nào phải phù hợp với luật quốc gia và hỗ trợ việc thực hiện luật quốc
gia.
3. Phần lớn nội dung của CoC dựa trên các công ước và thông lệ quốc tế (ví dụ ILO)
và luật quốc gia. Tuy nhiên vấn đề quan trọng ở các CoC là đưa ra cách thức quản lý,
theo dõi, kiểm tra và đánh giá việc thực hiện những quy định này (các công ty bạn hàng
hay công ty đánh giá độc lập).
4. Việc thực hiện các CoC là tự nguyện, hoàn toàn không mang tính bắt buộc. Tuy
nhiên, có thể một công ty bạn hàng nước ngoài nào đó quy định việc thực hiện một bộ
-6-
CoC nào đó là bắt buộc để có thể ký kết hợp đồng thương mại thì đó là quan hệ giữa
doanh nghiệp với doanh nghiệp, không phải là sự bắt buộc từ phía chính phủ sở tại cũng
như chính phủ nước nhập hàng.
5. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được quy định trong các CoC được hiểu là
trách nhiệm của doanh nghiệp đối với toàn xã hội thông qua sản phẩm của mình. Đây là
việc làm thường xuyên, liên tục, chủ yếu ngay tại nơi làm việc. Đó cũng chính là quá
trình chuyển từ mối quan tâm thuần túy đến tăng trưởng của mỗi doanh nghiệp, của mỗi
nền kinh tế sang mối quan tâm đến sự phát triển mà mỗi doanh nghiệp đóng góp vào sự
phát triển chung của xã hội.
6. Việc thực hiện các quy định thể hiện Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong
các CoC là một khoản chi phí mang tính chất đầu tư của doanh nghiệp, được thực hiện
trước và trong khi làm ra sản phẩm, chứ không phải là một đóng góp của doanh nghiệp
mang tính chất nhân đạo, từ thiện được trích ra từ lợi nhuận của doanh nghiệp sau khi đã
bán sản phẩm.
7. Nếu CSR và CoC được hiểu đúng và thực hiện đúng, phù hợp với luật pháp quốc
gia thì việc thực hiện CSR chính là một việc làm mà các bên đều có lợi: thứ nhất là uy tín
và tính cạnh tranh của doanh nghiệp được tăng lên; thứ hai là quyền lợi và nhân phẩm
của người lao động được bảo đảm tốt hơn; và thứ ba là việc thực hiện luật pháp quốc gia
cũng được tốt hơn, tính cạnh tranh của cả nền kinh tế cũng cao hơn, môi trường đầu tư tốt
hơn.
8. Việc thực hiện Trách nhiệm xã hội chính là việc cụ thể hoá một số quy định chính
của Bộ luật Lao động và một số văn bản luật pháp khác chứ không đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp phải lấy chứng chỉ nào đó. Việc đi lấy một chứng chỉ của một bộ tiêu chuẩn
cụ thể nào đó sự lựa chọn và tự quyết định của doanh nghiệp trong quan hệ với bạn hàng.
9. Cơ sở luật pháp, hệ thống thiết chế của Việt Nam có thể thực hiện được mục tiêu
của CSR hay của các CoC sao cho phù hợp với luật pháp của Việt Nam và hài hòa lợi ích
của các bên tham gia.
1.4. Hệ thống quản lý trách nhiệm xã hội SA 8000
1.4.1. Một số khái niệm liên quan
- Định nghĩa Công ty:
Là toàn bộ thực thể của một tổ chức hoặc kinh doanh chịu trách nhiệm thực hiện các
yêu cầu của tiêu chuẩn này, bao gồm tất cả nhân viên (ví dụ: Giám đốc, cán bộ điều hành,
giám sát và các nhân viên thừa hành, được thuê trực tiếp có hợp đồng hay đại diện cho
công ty)
-7-
- Định nghĩa Nhà cung cấp/Nhà thầu phụ:
Một thực thể kinh doanh cung cấp hàng hóa và/hoặc dịch vụ cho công ty để tạo nên
một phần trong sản phẩm hoàn chỉnh của công ty và được công ty sử dụng để sản xuất ra
hàng hóa và/hoặc dịch vụ.
- Định nghĩa Nhà cung cấp phụ:
Một thực thể kinh doanh trong chuỗi nhà cung cấp mà trực tiếp hoặc gián tiếp cung
cấp cho nhà cung cấp hàng hóa và/hoặc dịch vụ để tạo nên một phần trong sản phẩm
hoàn chỉnh và được nhà cung cấp và/hoặc công ty sử dụng để sản xuất ra hàng hóa
và/hoặc dịch vụ.
- Định nghĩa Hoạt động sửa chữa:
Hành động cải thiện cho người lao động hay người lao động trước đây vì sự xâm
phạm quyền của người lao động được bao hàm trong SA 8000.
- Định nghĩa Hành động khắc phục:
Sự thực hiện thay đổi chung hay giải pháp đảm bảo việc sửa chữa tức thì và liên tục
cho sự không phù hợp.
- Định nghĩa Bên quan tâm:
Cá nhân hoặc nhóm có liên quan với hoặc có ảnh hưởng tới thành quả hoạt động xã
hội của công ty.
- Định nghĩa Trẻ em:
Là bất kỳ người nào nhỏ hơn 15 tuổi, trừ phi luật lệ địa phương quy định độ tuổi
nhỏ nhất cho công việc hoặc độ tuổi đến trường cao hơn, trong trường hợp đó độ tuổi cao
hơn được áp dụng. Đối với các nước đang phát triển ngoại trừ các quy định trong hiệp
định ILO 138, nếu luật lệ địa phương quy định độ tuổi nhỏ nhất là 14 thì độ tuổi thấp hơn
được áp dụng.
- Định nghĩa Lao động vị thành niên:
Là bất kỳ người lao động nào có độ tuổi cao hơn độ tuổi trẻ em như định nghĩa ở
trên và nhỏ hơn 18 tuổi.
- Định nghĩa Lao động trẻ em:
Bất kỳ công việc nào được thực hiện bởi lao động trẻ em có tuổi nhỏ hơn độ tuổi
quy định trong định nghĩa trẻ em ở trên ngoại trừ các quy định trong Công ước ILO 146.
-8-
- Định nghĩa Lao động cưỡng bức:
Tất cảc các công việc hoặc dịch vụ nào được thực hiện bởi bất kỳ người nào trong
điều kiện bị đe dọa về bất kỳ hình phạt nào mà người ấy hoàn toàn không tự nguyện hay
cho những công việc, dịch vụ yêu cầu như thế như là cách để trừ nợ.
- Định nghĩa Biện pháp khắc phục lao động trẻ em:
Tất cả các hành động và sự hỗ trợ cần thiết để đảm bảo sự an toàn, sức khỏe, giáo
dục, và sự phát triển trẻ em bị lệ thuộc vào lao động trẻ em như định nghĩa ở trên và bị
đuổi việc.
- Định nghĩa người làm việc tại gia:
Người thực hiện công việc cho công ty theo hợp đồng trực tiếp hay gián tiếp, không
ở tại công ty để mong sự trả công với kết quả cung cấp cho sản phẩm hay dịch vụ theo
người thuê yêu cầu, không kể người cung cấp thiết bị, nguyên vật liệu hay các đầu vào
khác đã dùng.
1.4.2. SA 8000 là gì ?
Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000 (Social

Accountability 8000) do Tổ chức Quốc tế về Trách nhiệm xã hội
(Social Accountability International – SAI) xây dựng và ban hành
dựa trên nền tảng các công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao
động thế giới (ILO), Công ước của Liên hiệp quốc về Quyền trẻ
em và Tuyên bố toàn cầu về Nhân quyền. Tiêu chuẩn SA 8000
được ban hành lần đầu vào tháng 10/1997. Vào ngày 12/12/2001,
SAI đã công bố phiên bản mới của SA 8000 (SA 8000:2001) để
thay thế SA 8000:1997. Những điểm chính của SA 8000 là không
sử dụng lao động trẻ em; không cưỡng bức lao động; đảm bảo
sức khỏe, vệ sinh an toàn lao động; đảm bảo quyền tự do công đoàn, thỏa ước tập thể;
không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo;
không được áp dụng các hình phạt về thể xác, lạm dụng lời nói; đảm bảo thời gian làm
việc không quá 60 giờ/tuần, trong đó giờ làm thêm là tự nguyện; trong chu kỳ 7 ngày,
người lao động được nghỉ trọn một ngày; đảm bảo tiền lương thu nhập, không áp dụng kỷ
luật bằng cách cúp lương; có hệ thống quản lý, hình thành cơ chế thực thi kiểm soát sự
đáp ứng các đòi hỏi trong suốt quá trình.
Phiên bản SA 8000:2001 có hai điểm thay đổi quan trọng, đó là:
 Bổ sung khái niệm “công nhân tại gia” (homeworker) và những quy định liên
quan
-9-
 Bổ sung quy định (7.3) trong đó nêu rõ: một khi công ty là một bên của thỏa ước
tập thể thì công ty có thể yêu cầu công nhân làm việc ngoài giờ để đáp ứng nhu
cầu sản xuất – kinh doanh ngắn hạn của mình
SA 8000 là tiêu chuẩn tự nguyện và có thể áp dụng tiêu chuẩn này cho các nước
công nghiệp và cho cả các nước đang phát triển, có thể áp dụng cho các công ty lớn và
các công ty có quy mô nhỏ,…Tiêu chuẩn SA 8000 là công cụ quản lý giúp các công ty và
các bên hữu quan có thể cải thiện được điều kiện làm việc và là cơ sở để các tổ chức
chứng nhận đánh giá và chứng nhận. Mục đích của SA 8000 không phải để khuyến khích
hay chấm dứt hợp đồng với các nhà cung cấp mà cung cấp sự hỗ trợ về kỹ thuật và nâng
cao nhận thức nhằm nâng cao chất lượng điều kiện sống và làm việc, đó chính là nguồn
gốc sự ra đời của tiêu chuẩn quốc tế SA 8000.
1.4.3. Lợi ích của việc áp dụng SA 8000
Việc áp dụng SA 8000 vào trong hoạt động của tổ chức sẽ mang lại nhiều lợi ích
thiết thực, trong đó có thể phân loại như sau:
 Lợi ích đứng trên quan điểm của khách hàng:

- Nếu công ty đã có các thủ tục giám sát nhằm đảm bảo các sản phẩm đứng tên
của mình và nhãn mác của công ty mình khi bán ra đáp ứng với mong đợi của
khách hàng thì tiêu chuẩn này sẽ có hỗ trợ làm giảm thiểu chi phí giám sát.
- Tạo ra sự tin tưởng cao hơn cho khách hàng rằng các sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp được tạo ra trong một môi trường làm việc an toàn và công bằng.
Các yêu cầu cải tiến liên tục và sự cần thiết tiến hành đánh giá định kỳ của bên
Thứ ba là cơ sở để nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty trên thương trường.
 Lợi ích đứng trên quan điểm của nhà cung cấp:
- Trong môi trường kinh doanh khi mà vấn đề xã hội ngày càng quan trọng và có
nhiều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thì SA 8000
chính là cơ hội để đạt được lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng hơn và
xâm nhập được vào thị trường mới đồng thời đem lại cho Công ty cũng như
các nhà quản lý “Sự yên tâm về mặt trách nhiệm xã hội”.
- Áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 sẽ giúp các tổ chức giảm được chi phí quản lý
các yêu cầu xã hội khác nhau như tai nạn lao động, sức khỏe nghề nghiệp, bồi
dưỡng độc hại,…dẫn đến việc gia tăng năng suất lao động.
- Tiêu chuẩn SA 8000 tạo cho Công ty có một chỗ đứng tốt hơn trong thị trường
lao động. Cam kết rõ ràng về các chuẩn mực đạo đức và xã hội giúp cho Công
ty có thể dễ dàng thu hút được các nhân viên được đào tạo và có kỹ năng, đây
là yếu tố được xem là “Chìa khóa cho sự thành công” đối với mọi tổ chức
trong thời đại mới.
- 10 -
- Cam kết của Công ty về đảm bảo phúc lợi xã hội cho người lao động sẽ làm
tăng sự gắn bó, lòng trung thành và cam kết của họ đối với công ty. Điều này
không những giúp công ty tăng được năng suất mà còn có được mối quan hệ
tốt hơn với khách hàng và có được các khách hàng trung thành.
Ta thấy rằng, SA 8000 không đề cập đến chất lượng của thành phẩm hoặc dịch vụ
mà các doanh nghiệp sản xuất ra hay cung cấp mà chỉ đề cập đến các chuẩn cứ đặc trưng
cho mối quan hệ tồn tại trong quá trình sản xuất và thực hiện việc cung cấp sản phẩm
(dịch vụ). SA 8000 quy định những yêu cầu đối với chất lượng điều kiện sản xuất và chất
lượng quan hệ sản xuất. Vì vậy, các nhà quản lý có thể sử dụng nó để nâng cao hiệu quả
hoạt động kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
SA 8000 đã đưa ra những tiêu chí minh bạch có khả năng kiểm tra được, đo lường
được, từ đó mà đánh giá và chứng nhận hiệu năng hoạt động của các tổ chức. Nếu một tổ
chức nào đó ký hợp đồng với những nhà cung ứng được chứng nhận phù hợp SA 8000 thì
tổ chức đó có thể hoàn toàn yên tâm rằng sản phẩm của họ được sản xuất/chế tạo trong
những điều kiện lao động đảm bảo sự công bằng và an toàn đối với xã hội. Do đó sản
phẩm của họ sẽ dễ dàng chiếm được sự tin cậy của người sử dụng, người tiêu dùng.
Các doanh nghiệp và các tổ chức tự quyết định việc áp dụng SA 8000 và đề nghị
chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn này. Các công ty lớn coi việc đạt được sự chứng nhận
phù hợp SA 8000 như là một điều kiện để ký kết hợp đồng. Vì vậy, đạt được cự chứng
nhận phù hợp SA 8000 không chỉ là chiến lược quản lý hiện đại mà còn là giải pháp kinh
doanh tích cực của doanh nghiệp.
1.5. Một số ý kiến về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
Ông Lê Viết Tòa, Phó Tổng giám đốc, Công ty Xuất nhập khẩu may mặc Việt
Tiến, “Việt Tiến hiện đang áp dụng SA 8000, WRAP và các bộ CoC của bạn hàng lớn
như Nike, Adidas, Columbia Sport, JC Penny,… Năm nay (2004), chúng tôi đặt ra hai
mục tiêu lớn dành cho người lao động, đó là làm mát tất cả các xưởng sản xuất và áp
dụng mức lương tối thiểu cho công nhân là 550.000 đồng. Để đạt được 20 triệu USD
doanh thu thuần từ may gia công trong năm nay, ban lãnh đạo Công ty không những
phải lo nguồn hàng, thị trường, thiết bị máy móc, mà còn phải chăm lo đến điều kiện lao
động và đời sống của người lao động để tự công nhân viên cảm thấy đây là một đại gia
đình và từ đó sẽ đồng tâm cùng ban lãnh đạo đạt được các mục tiêu đề ra. Theo kinh
nghiệm thực tế, các tập đoàn lớn bao giờ cũng tiến hành kiểm tra xem công ty có đạt
những tiêu chuẩn về an toàn lao động và môi trường không trước khi đặt hàng. Bởi vậy,
chúng tôi chủ động áp dụng SA 8000 vì đó là một chuẩn mực quốc tế giúp bạn hàng hình
dung được thực trạng về điều kiện lao động trong các nhà máy của Việt Tiến. Khi bắt
đầu áp dụng các bộ CoC, ban lãnh đạo và các giám đốc xí nghiệp cũng cảm thấy một
sức ép nhất định, song, mục tiêu của chúng tôi là phải thỏa mãn tất cả yêu cầu của bạn
- 11 -
hàng vì CSR là việc không làm thì không tồn tại. Kết quả là Việt Tiến đạt được gần 50%
kim ngạch xuất khẩu vào thị trường Hoa Kỳ trong 2 năm vừa qua!”.
Ông Khiếu Thiện Thuật, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Công ty Coats Phong Phú,
“Tôi cho rằng, SA 8000 đã mang lại nhiều lợi ích. Thứ nhất, nó góp phần đảm bảo sức
khỏe lâu dài cho người lao động. Thứ hai, nó tạo cho người lao động yên tâm và hài lòng
với điều kiện lao động, mà đây chính là yếu tố quyết định cho thành công của Doang
nghiệp. Hơn 36 năm làm việc trong ngành dệt, tôi đã chứng kiến nhiều thế hệ công nhân
nam nữ sức khỏe bị giảm sút nghiêm trọng, bình thường chỉ tồn tại được 10-15 năm. Như
vậy, nếu ta không có cách gì để bảo vệ sức khỏe cho người lao động thì ta sẽ mất mát
một nguồn lực vô cùng lớn dành cho Doanh nghiệp. Ý nghĩa quan trọng của CSR theo tôi
là ở chỗ đó”.
Ông Nguyễn Văn Toàn, Trưởng phòng Xuất khẩu, Công ty TNHH Sản xuất
hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti’s), “Biti’s rất đề cao trách nhiệm với môi trường và xã
hội, và xác định đây là phương tiện hàng đầu để tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Mặc dù chưa có thống kê chính thức về lợi ích mà CSR mang lại, song sự trung thành
của các anh em trong nhà máy là một biểu hiện rõ ràng. Rất nhiều người gắn bó với
công ty từ 10-20 năm, đại đa số là trên 5 năm. Sự trung thành này đã giúp công ty ổn
định và tăng năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Biti’s đã và đang
thực hiện đồng thời nhiều bộ CoC của các bạn hàng ở châu Âu như Mark & Spencer,
Nexx,…và hiện đang trong quá trình tìm hiểu để lấy chứng chỉ SA 8000 với mục đích
xâm nhập thị trường Mỹ. Qua điều tra sơ bộ thì các tập đoàn lớn như Wal-Mart hay Pay
Less có bộ CoC riêng, nhưng họ đều tham khảo tiêu chuẩn SA 8000. Công nhân ở các
doanh nghiệp trong ngành giày dép, may mặc và đặc biệt là chế biến gỗ đang làm việc ở
những môi trường quá ô nhiễm. Các doanh nghiệp đang sản xuất và cung ứng hàng hóa
cho thị trường trong nước thường chưa chú ý nhiều đến vấn đề môi trường và sức khỏe,
cũng như an toàn lao động. Tôi mong muốn, Chính phủ có chương trình thông tin nâng
cao hiểu biết về sức khỏe lao động và môi trường sinh thái cho người tiêu dùng, để họ
tác động ngược lại tới doanh nghiệp. Tôi được biết ở châu Âu, nếu doanh nghiệp không
làm tốt CSR sẽ bị khách hàng tẩy chay sản phẩm. Biti’s không hề thấy phiền hà khi phải
đáp ứng các yêu cầu của bạn hàng về trách nhiệm xã hội, bởi những quy định này khá
gần gũi với các quy định của pháp luật Việt Nam”.
Bà Hồ Thị Thu Uyên, Trưởng phòng Quan hệ Đối ngoại, Nike Việt Nam, “Nike
chỉ đặt quan hệ làm ăn với các nhà máy sản xuất khi họ đạt được các tiêu chuẩn về chất
lượng sản phẩm, giá cả, thời gian giao hàng và các tiêu chuẩn về CSR. Các tiêu chuẩn
về CSR bao gồm môi trường và điều kiện làm việc, thu nhập và các chế độ phúc lợi, cung
cách quản lý, sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động, việc tuân thủ các quy định của Luật
Lao động,... Bên cạnh đó, Nike còn yêu cầu các nhà máy đối tác chú trọng đến các
chương trình đầu tư cho người lao động như việc nâng cao tay nghề, kỹ năng quản lý,
trình độ học vấn cũng như tham gia vào công tác hỗ trợ cộng đồng địa phương để thể
hiện sự cam kết lâu dài tại các nước và các địa phương có sự hiện diện của Nike và các
nhà máy sản xuất sản phẩm cho Nike. Từ hơn 6 năm qua, mỗi năm Nike Việt Nam và các
- 12 -
nhà máy của mình đã hỗ trợ trên 100.000 USD cho việc nâng cao trình độ học vấn cho
người lao động. Chương trình cho phụ nữ nghèo vay vốn cũng là một trong những đầu tư
rất thiết thực và mang tính lâu dài mà Nike đã thực hiện trong hơn 7 năm qua tại Củ Chi
và Đồng Nai. CoC của Nike là một sự thỏa thuận tự nguyện giữa Nike và các nhà máy.
Nó được xem như là một công cụ hiệu quả bổ trợ cho việc chấp hành các quy định của
luật pháp nước sở tại về các vấn đề liên quan đến CSR, mà cụ thể là mối quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cần hiểu rằng, bộ CoC này không
thay thế các điều luật lao động. Hiện nay, trên thế giới có khoảng trên 1.000 bộ CoC của
các công ty đa quốc gia và các tổ chức khác nhau, hầu hết đều dựa vào công ước của Tổ
chức Lao động Quốc tế (ILO). Bộ CoC của Nike được xem là 1 trong 10 bộ CoC được
các nước đánh giá cao, hiện đang được áp dụng tại hơn 50 quốc gia có các nhà máy sản
xuất hàng cho Nike. ở Việt Nam, theo đánh giá của Bộ LĐTB & XH và Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam, bộ CoC của Nike là rất tốt, thậm chí có một số yêu cầu cao hơn so
với Bộ Luật Lao động, ví dụ Bộ Luật Lao động yêu cầu tuổi lao động tối thiểu là 15 trong
khi đó NIKE yêu cầu tuổi lao động tối thiểu là 18 đối với ngành giày và 16 đối với ngành
may mặc,…”
2. NOÄI DUNG TIEÂU CHUAÅN SA 8000
2.1. Caùc yeâu caàu

Tieâu chuaån SA 8000 ñöôïc xaây döïng döïa treân nhöõng nguyeân taéc vaø
chuaån möïc veà quyeàn lao ñoäng theá giôùi, ñöôïc quy ñònh trong caùc coâng öôùc vaø
khuyeán nghò cuûa Toå chöùc Lao ñoäng Theá giôùi (ILO – International Labour
Organisation) vaø coâng öôùc cuûa Lieân Hieäp Quoác sau:
- Hieäp ñònh ILO 29 vaø 105 veà Lao ñoäng cöôõng böùc vaø cam keát lao ñoäng
(Forced and Bonded Labour).
- Hieäp ñònh ILO 87 veà Töï do hieäp hoäi (Freedom of Association).
- Hieäp ñònh ILO 98 veà Quyeàn thöông löôïng taäp theå (Right to Collective
Bargaining).
- Hieäp ñònh ILO 100 vaø 111 veà Traû coâng bình ñaúng vaø Söï phaân bieät ñoái
xöû (Equal Remumneration for male and female workers for work of equal value;
Discrimination).
- Hieäp ñònh ILO 135 veà Ñaïi dieän cuûa ngöôøi lao ñoäng (Workers’
Representatives Convention).
- Hieäp ñònh ILO 138 vaø Khuyeán nghò 146 veà Tuoåi toái thieåu vaø caùc
khuyeán nghò (Minimum Age and Recommendation).
- Hieäp ñònh ILO 155 vaø Khuyeán nghò 164 veà An toaøn vaø söùc khoûe ngheà
nghieäp (Occupational Safety and Health).
- 13 -
- Hieäp ñònh ILO 159 veà Phuïc hoài ngheà nghieäp vaø Thueâ möôùn /Ngöôøi
taøn taät (Vocational Rehabilitation and Employment /Disabled persons).
- Hieäp ñònh ILO 177 veà Lao ñoäng taïi gia (Home work).
- Hieäp ñònh ILO 182 veà Nhöõng hình thöùc toài teä cuûa lao ñoäng treû em
(Worst forms of Child labour).
- Baûn tuyeân ngoân nhaân quyeàn treân toaøn theá giôùi (Universal Declaration of
Human Rights).
- Hoäi nghò cuûa Lieän Hieäp Quoác veà Quyeàn treû em (The United Nations
Convention on the Rights of the Child).
- Hoäi nghò cuûa Lieân Hieäp Quoác veà Loaïi tröø nhöõng hình thöùc phaân bieät
ñoái xöû vôùi phuï nöõ (The United Nations Convention to Eliminate All Forms
of Discrimination Against Women).
2.2. Noäi dung cuûa SA 8000

Noäi dung cuûa SA 8000 bao goàm 9 lónh vöïc chính: (1) lao ñoäng treû em, (2) lao
ñoäng cöôõng böùc, (3) söùc khoûe vaø an toaøn lao ñoäng, (4) töï do thaønh laäp hieäp
hoäi vaø thoûa öôùc lao ñoäng taäp theå, (5) phaân bieät ñoái xöû, (6) kyû luaät, (7) thôøi
gian laøm vieäc, (8) traû coâng, (9) heä thoáng quaûn lyù.
1. Lao động trẻ em
Tiêu chí:
1.1 Công ty không được có liên quan tới hoặc hỗ trợ việc sử dụng lao động trẻ em
như định nghĩa nêu trên.
1.2 Công ty phải xây dựng, lập thành văn bản, duy trì và trao đổi thông tin một cách
có hiệu lực tới các cá nhân và những bên quan tâm khác về chính sách và các thủ tục về
hành động sửa sai đối với trẻ em được phát hiện đang làm việc trong các điều kiện phù
hợp với định nghĩa lao động trẻ em xác định ở trên và phải cung cấp hỗ trợ thích hợp để
trẻ em vẫn có thể đến trường và tiếp tục đến trường cho đến khi hết độ tuổi trẻ em theo
quy định ở trên.
1.3 Công ty phải thiết lập, lập thành văn bản, duy trì và trao đổi thông tin một cách
có hiệu lực tới các cá nhân và những bên quan tâm khác về chính sách và các thủ tục
khuyến khích giáo dục đối với trẻ em theo Khuyến nghị số 146 của ILO và đối với lao
động vị thành niên là đối tượng điều chỉnh của luật giáo dục phổ cập sở tại hoặc đang đi
học, bao gồm các biện pháp đảm bảo: không có trẻ em hoặc lao động vị thành niên bị làm
việc trong giờ học, đồng thời tổng lượng thời gian gồm thời gian từ trường học đến nơi
làm việc và ngược lại và thời gian làm việc không được phép vượt quá 10 giờ trong một
ngày.
- 14 -
1.4 Công ty không được phép để trẻ em hoặc lao động vị thành niên ở trong những
điều kiện nguy hiểm, không an toàn hoặc có hại tới sức khỏe dù là bên trong hay ngoài
nơi làm việc.
2. Lao động cưỡng bức
Tiêu chí:
2.1 Công ty không được có liên quan tới hoặc hỗ trợ việc sử dụng lao động cưỡng
bức, cũng không được phép yêu cầu các cá nhân đặt cọc bằng tiền hoặc giấy tờ tùy thân
khi tuyển dụng vào công ty.
3. Sức khỏe và an toàn lao động
Tiêu chí:
3.1 Với vốn hiểu biết phổ biến về chuyên môn trong lĩnh vực hoạt động và các mối
nguy đặc thù, công ty phải đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh và
phải tiến hành từng bước thích hợp nhằm ngăn ngừa tai nạn và thương tật về sức khỏe
phát sinh, liên quan tới hoặc xuất hiện trong quá trình làm việc, bằng cách hạn chế đến
mức có thể các nguyên nhân của mối nguy có trong môi trường làm việc.
3.2 Công ty phải chỉ định một thành viên trong ban lãnh đạo có trách nhiệm về an
toàn và sức khoẻ của mọi thành viên, và đủ năng lực để thực hiện các yếu tố liên quan tới
sức khoẻ và an toàn của tiêu chuẩn này.
3.3 Công ty phải đảm bảo rằng người lao động được đào tạo thường xuyên và có hồ
sơ đào tạo về sức khoẻ và an toàn, các chương trình đào tạo như vậy cũng phải được thực
hiện cho lao động mới và lao động được tái bổ nhiệm.
3.4 Công ty phải thiết lập hệ thống để phát hiện, phòng tránh hoặc đối phó với các
nguy cơ tiềm ẩn ảnh hưởng tới sức khoẻ và an toàn của các thành viên.
3.5 Công ty phải cung cấp phòng tắm sạch sẽ, nước sạch và, nếu thích hợp, các thiết
bị vệ sinh cho việc lưu trữ thực phẩm để mọi thành viên có thể sử dụng.
3.6 Công ty phải đảm bảo rằng các phòng nghỉ, nếu được cung cấp cho nhân viên,
phải sạch sẽ, an toàn, và đáp ứng các nhu cầu cơ bản của cá nhân.
4. Tự do thành lập hiệp hội và thỏa ước lao động tập thể
Tiêu chí:
4.1 Công ty phải tôn trọng quyền của các cá nhân thành lập và tham gia vào các
nghiệp đoàn mà họ chọn và thương lượng một cách tập thể.
4.2 Trong những trường hợp quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể bị
luật pháp ngăn cấm, công ty phải tạo các phương tiện thay thế để đảm bảo sự độc lập và
tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể của nhân viên.
4.3 Công ty phải đảm bảo rằng người đại diện cho các nhân viên không bị phân biệt
đối xử và được liên hệ, tiếp xúc với với các nhân viên tại nơi làm việc.
- 15 -
5. Phân biệt đối xử

Tiêu chí:
5.1 Công ty không được liên quan tới hoặc hỗ trợ sự phân biệt đối xử trong việc
thuê mướn, trả thù lao, tiếp cận với đào tạo, thăng tiến, kết thúc hợp đồng hoặc nghỉ hưu
dựa theo chủng tộc, đẳng cấp, dân tộc, tôn giáo, tình trạng tàn tật, giới tính, định hướng
về giới, thành viên công đoàn, tổ chức chính trị hay tuổi.
5.2 Công ty không được can thiệp việc thực hiện quyền cá nhân trong việc theo đuổi
hoặc thực hành tín ngưỡng, hay đáp ứng các nhu cầu liên quan đến chủng tộc, đẳng cấp,
dân tộc, tôn giáo, tình trạng tàn tật, giới tính, định hướng về giới, thành viên công đoàn
hay tổ chức chính trị.
5.3 Công ty không được cho phép những thái độ đối xử bao gồm các tiếp xúc về mặt
cử chỉ, ngôn ngữ hay vật lý mang tính cưỡng bức, đe doạ, lạm dụng hay bóc lột về mặt
tình dục.
6. Kỷ luật
Tiêu chí:
6.1 Công ty không được liên quan tới hay ủng hộ việc áp dụng hình phạt thể xác,
tinh thần hoặc cưỡng bức thân thể và lăng mạ.
7. Thời gian làm việc
Tiêu chí
7.1 Công ty phải tuân thủ pháp luật hiện hành và các tiêu chuẩn ngành về số giờ làm
việc. Thời gian làm việc trong tuần thông thường phải tuân thủ qui định của pháp luật
nhưng không được thường xuyên vượt quá 48 giờ. Mọi cá nhân phải được hưởng ít nhất
một ngày nghỉ cho mỗi giai đoạn làm việc 7 ngày. Tất cả thời gian làm thêm giờ phải
được trả công theo mức thưởng và trong mọi trường hợp thời gian làm thêm giờ không
được vượt quá 12 giờ một tuần.
7.2 Ngoại trừ qui định tại điều 7.3 (dưới đây), việc làm thêm giờ phải là tự nguyện.
7.3 Trong trường hợp công ty là một bên trong một cuộc thương lượng tập thể đàm
phán một cách tự do với các tổ chức của người lao động (theo qui định của ILO) đại diện
cho một số lượng lớn người lao động, công ty có thể yêu cầu làm thêm giờ theo thoả
thuận đó để đáp ứng yêu cầu kinh doanh ngắn hạn. Mọi thoả thuận như vậy phải tuân thủ
các yêu cầu nêu trong điều 7.1 (trên đây).
8. Sự trả công
Tiêu chí:
- 16 -
8.1 Công ty phải đảm bảo rằng các mức lương được trả tính theo tuần làm việc qui
chuẩn ít nhất phải luôn đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu theo luật định hoặc ngành nghề
kinh doanh và phải đủ đáp ứng các nhu cầu tối thiểu của cá nhân và chi tiêu vặt.
8.2 Công ty phải đảm bảo rằng các khoản khấu trừ vào lương không đuợc sử dụng
với mục đích kỷ luật và phải đảm bảo rằng mức lương và các phúc lợi khác được kê rõ
ràng và thường xuyên cho nhân viên; công ty cũng phải đảm bảo các mức lương và phúc
lợi được trả hoàn toàn phù hợp với pháp luật hiện hành, tiền lương được trả theo hình
thức tiền mặt hoặc séc sao cho thuận tiện với người lao động.
8.3 Công ty phải đảm bảo không sử dụng các giao ước mang tính lao động thuần tuý
và các chương trình đào tạo nghề trá hình nhằm tránh bổn phận của công ty đối với nhân
viên theo luật hiện hành liên quan đến lao động và các chế định, luật định về an toàn xã
hội.
9. Quản lý hệ thống
Tiêu chí:
Chính sách
9.1 Lãnh đạo cao nhất phải xác định chính sách của công ty về trách nhiệm xã hội
và các điều kiện lao động, đảm bảo chính sách đó:
a) bao gồm cam kết tuân thủ mọi yêu cầu của tiêu chuẩn này;
b) bao gồm cam kết tuân thủ luật quốc gia và luật liên quan khác, các yêu cầu khác
mà công ty thừa nhận và tôn trọng các văn kiện quốc tế và các giải thích của chúng
c) bao gồm cam kết cải tiến thường xuyên;
d) được văn bản hoá, thực hiện, duy trì, phổ biến một cách có hiệu lực và tiếp cận
một cách đầy đủ như nhau tới mọi thành viên bao gồm các giám đốc, người điều hành,
người quản lý, người giám sát, và các nhân viên khác là nhân sự chính thức, thuê theo
hợp đồng hay đại diện cho công ty theo hình thức khác;
e) có sẵn một cách công khai.
Xem xét của lãnh đạo
9.2 Lãnh đạo cao nhất phải xem xét định kỳ các chính sách, thủ tục và kết quả thực
hiện về sự thoả đáng, thích hợp, tính hiệu lực liên tục so với các yêu cầu của tiêu chuẩn,
cũng như các yêu cầu khác mà công ty áp dụng. Các sửa đổi và cải tiến hệ thống phải
được triển khai khi thích hợp.
Đại diện công ty
9.3 Công ty phải bổ nhiệm một đại diện lãnh đạo, không kể các trách nhiệm khác,
phải đảm bảo các yêu cầu trong tiêu chuẩn này được đáp ứng.
- 17 -
9.4 Công ty phải để cho các nhân viên phi quản lý lựa chọn ra một đại diện trong
nhóm của họ để trao đổi thông tin với cấp quản lý về các vấn đề liên quan đến tiêu chuẩn
này.
Hoạch định và thực hiện
9.5 Công ty phải đảm bảo các yêu cầu của tiêu chuẩn được hiểu, được thực hiện tại
tất cả các cấp trong tổ chức; các phương pháp phải bao gồm, nhưng không hạn chế:
a) việc xác định rõ vai trò, trách nhiệm và thẩm quyền;
b) việc đào tạo nhân viên mới và/ hoặc nhân viên tạm thời khi được tuyển dụng
c) có các chương trình đào tạo và nhận thức định kỳ cho nhân viên hiện thời;
d) giám sát liên tục các hoạt động và kết quả thu được nhằm chứng tỏ hiệu lực của
hệ thống được thực hiện nhằm đáp ứng chính sách của công ty và các yêu cầu của tiêu
chuẩn này.
Kiểm soát người cung ứng/thầu phụ và người cung ứng phụ
9.6 Công ty phải thiết lập và duy trì các thủ tục thích hợp để đánh giá và lựa chọn
các người cung ứng/thầu phụ (và người cung ứng phụ khi thích hợp) dựa trên khả năng
của họ thoả mãn các yêu cầu của tiêu chuẩn này.
9.7 Công ty phải duy trì hồ sơ thích hợp về cam kết của người cung ứng/thầu phụ
(và người cung ứng phụ khi thích hợp) đối với trách nhiệm xã hội, bao gồm, nhưng
không hạn chế, cam kết bằng văn bản của các tổ chức đó về:
a) sự phù hợp với mọi yêu cầu của tiêu chuẩn (bao gồm cả điều khoản này)
b) việc tham gia vào các hoạt động giám sát của công ty khi được yêu cầu;
c) tiến hành một cách không chậm trễ hành động sửa sai và hành động khắc phục
cho bất kỳ sự không phù hợp nào với yêu cầu của tiêu chuẩn này;
d) thông báo một cách đầy đủ và không chậm trễ cho công ty về bất kỳ và mọi mối
quan hệ kinh doanh có liên quan tới các người cung ứng/thầu phụ và các người cung ứng
phụ khác.
9.8 Công ty phải duy trì bằng chứng thích hợp rằng người cung ứng và thầu phụ đáp
ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn này.
9.9 Bên cạnh các yêu cầu của điều 9.6 và 9.7 nêu trên, khi công ty nhận, xử lý và
quảng bá cho sản phẩm và/hoặc dịch vụ của người cung ứng/thầu phụ hoặc người cung
ứng phụ được xác định là người làm việc tại nhà, công ty phải tiến hành các bước đặc
biệt để đảm bảo những người làm việc tại nhà đó được cung cấp cùng một mức độ bảo vệ
theo yêu cầu của tiêu chuẩn này như đối với người lao động chính thức. Các bước đặc
biệt đó bao gồm nhưng không hạn chế
- 18 -
a) việc thiết lập các hợp đồng mua bán bằng văn bản, mang tính ràng buộc hợp pháp
đưa ra các yêu cầu tuân thủ những tiêu chí tối thiểu (phù hợp với các yêu cầu của tiêu
chuẩn này);
b) việc đảm bảo rằng các yêu cầu của hợp đồng mua bán bằng văn bản được hiểu và
thực hiện bởi người làm việc ở nhà và tất cả các bên khác tham gia vào hợp đồng mua
bán;
c) việc duy trì, tại địa điểm của công ty, hồ sơ đầy đủ và chi tiết về cá nhân người
làm việc tại nhà; số lượng sản phẩm làm ra hay dịch vụ cung cấp và/hoặc số giờ làm việc
của từng người;
d) các hoạt động giám sát thường xuyên, có hay không được thông báo, để xác định
việc tuân thủ các điều kiện của hợp đồng mua bán bằng văn bản.
Giải quyết các mối quan tâm và tiến hành hành động khắc phục
9.10 Công ty phải điều tra, giải quyết, và trả lời mối quan tâm của người lao động và
các bên quan tâm khác liên quan tới sự phù hợp/ không phù hợp với chính sách của công
ty và/ hoặc các yêu cầu của tiêu chuẩn; công ty không được kỷ luật, sa thải hoặc có các
hình thức phân biệt đối xử khác khi nhân viên cung cấp thông tin liên quan tới việc tuân
thủ tiêu chuẩn này.
9.11 Công ty phải tiến hành hành động sửa sai và khắc phục và phân bổ nguồn lực
thoả đáng theo bản chất và mức độ của bất kỳ sự không phù hợp nào với chính sách của
công ty và/ hoặc các yêu cầu của tiêu chuẩn được phát hiện.
Trao đổi thông tin với bên ngoài
9.12 Công ty phải thiết lập và duy trì các thủ tục để thường xuyên trao đổi với các
bên quan tâm về các dữ liệu và thông tin khác liên quan đến việc thực hiện các yêu cầu
của tiêu chuẩn này, bao gồm, nhưng không hạn chế các kết quả của việc xem xét của lãnh
đạo và các hoạt động theo dõi, giám sát.
Tiếp cận để kiểm tra xác nhận
9.13 Khi được yêu cầu trong hợp đồng, công ty phải cung cấp thông tin thích hợp và
quyền tiếp cận cho các bên quan tâm mong muốn kiểm tra xác nhận sự phù hợp với các
yêu cầu của tiêu chuẩn này; khi được yêu cầu bổ sung trong hợp đồng, người cung
ứng/thầu phụ của công ty cũng phải cung cấp các thông tin và quyền tiếp cận tương tự
thông qua các dàn xếp trong hợp đồng mua bán của công ty.
Hồ sơ
9.14 Công ty phải duy trì các hồ sơ thích hợp để chứng tỏ sự phù hợp với các yêu
cầu của tiêu chuẩn này.
- 19 -
2.3. Một số so sánh giữa tiêu chuẩn SA 8000 và Bộ Luật Lao động Việt Nam
Ðể đối chiếu, so sánh nội dung của 2 vấn đề khác nhau, cần đặt 2 vấn đề đó vào
cùng một hệ quy chiếu, hay cùng một cấp độ, từ đó việc so sánh mới có ý nghĩa. Ở đây,
chúng ta dễ dàng nhận thấy SA 8000 và các quy định pháp luật về lao động rất khác nhau
về cấp độ. SA 8000 chỉ đặt ra vấn đề trách nhiệm xã hội của một công ty (trách nhiệm
của người sử dụng lao động) đối với người lao động. Trong khi pháp luật về lao động quy
định quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao
động và nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động. Pháp luật lao động có tính bao trùm, mà
các nguyên tắc cơ bản nhất đã tập hợp thành Bộ luật Lao động, đã được Quốc hội nước
Cộng hòa XHCN Việt Nam thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực từ ngày 01/1/1995.
Những quy định về Tiêu chuẩn SA 8000 chưa thấy có văn bản chính thức nào đề cập đến.
Tuy nhiên, vẫn có thể đối chiếu những nội dung trong Tiêu chuẩn SA 8000 với những nội
dung tương ứng trong Bộ luật Lao động, từ đó có thể rút ra nhận định về sự tương thích
về mặt luật pháp và tính khả thi khi áp dụng các quy định về tiêu chuẩn này trong môi
trường lao động tại Việt Nam.
Tiêu chuẩn trách nhiệm SA 8000 bao gồm 9 nhóm tiêu chuẩn cụ thể. Ðể tiện theo
dõi, chúng tôi sẽ trình bày đối chiếu nội dung các nhóm tiêu chuẩn chính với những quy
định tương đương trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.
2.3.1. Về lao động trẻ em:
Về độ tuổi: SA 8000 quy định công ty không được sử dụng hoặc tạo điều kiện cho
việc sử dụng lao động trẻ em (phổ quát ở mức dưới 15 tuổi hoặc ngoại lệ ở các nước đang
phát triển dưới 14 tuổi). Lao động nhỏ tuổi được quy định là từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi.
Việt Nam cũng có quan điểm tương tự khi cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm
việc và coi lao động dưới 18 tuổi là lao động chưa thành niên và phải có chế độ kiểm tra,
theo dõi riêng (điều 119 - 120 Bộ luật Lao động). Bộ luật Lao động lại cho phép một số
nghề và công việc nhất định được nhận trẻ em đủ 15 tuổi vào làm việc với sự đồng ý của
cha mẹ hoặc người giám hộ, danh mục các công việc này do Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội quy định. Có thể nhận thấy trên thực tế, những việc có tính chất đơn giản trong
phạm vi gia đình hoặc hộ kinh doanh cá thể thường sử dụng nhiều lao động trẻ em.
Về điều kiện sử dụng lao động trẻ em: cả SA 8000 lẫn Bộ luật Lao động đều quy
định không được bố trí trẻ em hoặc lao động nhỏ tuổi vào những vị trí làm việc mang tính
chất nguy hiểm, không an toàn, nặng nhọc và có hại đến sức khỏe. Thông tư Liên bộ số
09/TT-LB ngày 13/4/1995 giữa Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế còn
quy định chi tiết 13 điều kiện lao động có hại, tương ứng với danh mục 81 công việc cấm
sử dụng lao động chưa thành niên.
SA 8000 quan tâm nhiều hơn đến việc khuyến khích và hỗ trợ điều kiện để trẻ em
tiếp tục được hưởng quyền học tập, không thuê mướn lao động nhỏ tuổi và lao động trẻ
em trong giờ học và đảm bảo thời gian học tập và làm việc không quá 10 giờ mỗi ngày.
- 20 -
Trong khi đó, Bộ luật Lao động chỉ quy định thời gian làm việc của lao động chưa thành
niên không quá 7 giờ/ ngày hoặc 42 giờ/ tuần. Nhưng cũng cần lưu ý rằng Luật Giáo dục
Việt Nam quy định bậc tiểu học là bắt buộc đối với mọi trẻ em trong độ tuổi từ 6 - 14.
Nên chăng có một sự kết nối giữa các quy định trong Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động
để các doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo quyền học tập của trẻ em.
2.3.2. Về lao động cưỡng bức:
Tương tự như tiêu chuẩn 2.1 của SA 8000, khoản 2, điều 5 Bộ luật Lao động cấm sử
dụng lao động cưỡng bức dứơi bất cứ hình thức nào. Tiêu chuẩn SA 8000 còn đưa thêm
quy định cấm không được đòi hỏi vật thế chấp hoặc giấy tờ tuỳ thân khi người lao động
đang làm việc với công ty.
2.3.3. Sức khỏe và an toàn lao động:
Tiêu chuẩn này trong SA 8000 tương ứng với một chương trong Bộ luật Lao động
về an toàn lao động và vệ sinh lao động.
Có thể nói tiêu chuẩn 3.3 về huấn luyện thường xuyên cho nhân viên về sức khỏe và
an toàn lao động rất phù hợp với quy định của pháp luật lao động của Việt Nam. Một số
Thông tư của các Bộ yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức huấn luyện
an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với người lao động. Bản thân người sử dụng lao
động cũng buộc phải tham gia các khóa huấn luyện về những văn bản quy định của nhà
nước, về các quy phạm, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động, công tác tổ chức
huấn luyện, với sự hỗ trợ của các cơ quan Nhà nước. Ðối với những nơi làm việc có yêu
cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động, Nhà nước yêu cầu tổ chức những
khóa huấn luyện đặc biệt và cấp thẻ an toàn. (Thông tư số 08/LÐTBXH-TT ngày 11/4/95
và Thông tư số 23/LÐTBXH-TT ngày 19/9/95). Về vấn đề thiết lập hệ thống báo động tại
những nơi có hiểm họa đối với sức khỏe và an toàn cho các nhân viên (tiêu chuẩn 3.4 SA
8000), pháp luật Việt Nam không chỉ quy định chi tiết về hệ thống báo động, mà còn quy
định những biện pháp nhằm ngăn ngừa và khắc phục sớm những yếu tố nguy hại. Những
biện pháp đó bao gồm: (1) Yêu cầu lập nội quy, quy trình vận hành máy móc, quy trình
an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với từng loại máy móc, thiết bị và dán tại nơi làm
việc trực tiếp; (2) Buộc những cơ sở sản xuất phải tổ chức đo lường các yếu tố môi
trường độc hại hàng năm.
Về tổ chức bộ máy và quy định trách nhiệm cụ thể, tiêu chuẩn 3.2 của SA 8000 yêu
cầu phải chỉ định một đại diện quản lý cấp cao phụ trách trực tiếp vấn đề này. Ðiều 13,
Nghị định 06/NÐ - CP ngày 20/1/1995 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao
động về an toàn lao động, vệ sinh lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải cử
người giám sát việc thực hiện các quy định, nội quy, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh
lao động trong doanh nghiệp, nhưng không chỉ rõ phải là cấp nào, nhưng có nêu rõ doanh
nghiệp có dưới 300 lao động phải cử cán bộ bán chuyên trách phụ trách về vệ sinh và an
toàn lao động, doanh nghiệp có từ 300 đến dưới 1000 lao động phải cử cán bộ chuyên
- 21 -
trách đảm nhiệm về vệ sinh và an toàn lao động. Mặt khác, pháp luật Việt Nam lại yêu
cầu thiết lập hệ thống y tế cơ quan, tùy theo quy mô số lượng người lao động trong công
ty; xây dựng một mạng lưới an toàn viên, vệ sinh viên phối hợp với chữ thập đỏ để thực
hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người lao động và tổ chức sơ cấp cứu khi
có tai nạn lao động. Mạng lưới này còn có nhiệm vụ giám sát việc thực hiện các quy định
về an toàn và vệ sinh lao động tại doanh nghiệp. Cũng cần giải thích thêm là một mạng
lưới này chỉ hoàn chỉnh khi doanh nghiệp có quy mô số lượng công nhân đủ lớn, và hoạt
động trong một môi trường tương đối nhiều yếu tố độc hại.
Một quy định khác của Bộ luật Lao động buộc người sử dụng lao động tại các đơn
vị sản xuất phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động định kỳ mỗi năm
hoặc 6 tháng một lần, tuỳ mức độ độc hại của môi trường lao động. Ðây là biện pháp
nhằm phát hiện sớm về bệnh nghề nghiệp để có biện pháp phòng và điều trị kịp thời. Có
thể nói mức độ quan tâm của các nhà làm luật đến sức khỏe của người lao động được thể
hiện khá rõ qua các quy định về vệ sinh và an toàn lao động. Tuy nhiên trên thực tế, việc
thực hiện các quy định này, nhất là về vệ sinh lao động tại nhiều doanh nghiệp vừa và
nhỏ chưa được chú trọng đúng mức.
SA 8000 đưa ra các yêu cầu về trang bị đảm bảo vệ sinh cho người lao động như
phòng tắm, bồn rửa tay, thiết bị bảo quản thực phẩm (tiêu chuẩn 3.5). Quy định này
không bắt buộc trong Bộ luật Lao động và trên thực tế cũng ít được các cơ sở chú trọng,
trừ những trang bị vệ sinh tối thiểu như nhà vệ sinh, cung cấp nước uống sạch, nhưng
Luật Lao Ðộng lại có quy định nếu doanh nghiệp có sử dụng lao động nữ thì bắt buộc
phải có trang bị đảm bảo vệ sinh cho người lao động. Tiêu chuẩn 3.6 về đảm bảo cung
cấp cho tất cả nhân viên nơi ở sạch sẽ, an toàn và đạt các điều kiện cần thiết của cá nhân
là rất hợp lý, để người lao động yên tâm làm việc. Tuy nhiên, yêu cầu này là quá cao đối
với các doanh nghiệp Việt Nam, phần lớn là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong khi lao
động chưa ổn định. Pháp luật về lao động cũng không có quy định nào bắt buộc về vấn đề
này. Tại một số doanh nghiệp lớn tạo điều kiện cho người lao động có chỗ ở ổn định
bằng cách xây dựng các khu nhà ở tập trung cho công nhân và bán trả góp với giá vốn.
Hoặc phổ biến hơn là cho người lao động vay vốn tạo dựng, sửa chữa chỗ ở, tuỳ theo khả
năng tài chính của doanh nghiệp. Nhìn chung, theo quy định của pháp luật Việt Nam, vấn
đề đảm bảo chỗ ở cho người lao động không thuộc trách nhiệm của công ty.
2.3.4. Tự do thành lập hiệp hội và quyền thương lượng tập thể:
Nhìn chung, các tiêu chuẩn SA 8000 này phù hợp với tinh thần của nhà nước Việt
Nam, đảm bảo quyền tự do lập hiệp hội vì lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp,
đồng thời Nhà nước cũng thiết kế định chế thỏa ước lao động tập thể để đảm bảo quyền
thương lượng tập thể của người lao động.
Tại Việt Nam, việc thành lập tổ chức đại diện quyền lợi của người lao động tại các
doanh nghiệp được khuyến khích. Tổng Liên đoàn Lao động là tổ chức lớn nhất đại diện
quyền lợi của người lao động. Ðây là một tổ chức chính trị - xã hội thống nhất, được Nhà
- 22 -
nước thừa nhận và hỗ trợ hoạt động. Tổng Liên đoàn Lao động là một hệ thống được tổ
chức thống nhất từ Trung Ương xuống cơ sở tại các địa phương trên toàn quốc. Thiết lập
một mạng lưới rộng khắp tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là mối quan tâm của các cấp chính
quyền, nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, điều quan trọng là nâng
cao chất lượng hoạt động của các cán bộ công đoàn và tổ chức công đoàn cơ sở nói
chung để các tổ chức này thực sự đủ thẩm quyền và năng lực đại diện lợi ích của người
lao động. Một trong những biện pháp là đảm bảo sự độc lập tương đối của tổ chức công
đoàn, từ đó đảm bảo tính chất đại diện quyền lợi người lao động, khi xảy ra xung đột về
quyền lợi giữa người lao động và công ty.
Về quyền thương lượng tập thể, tại điều 44 Bộ luật Lao động quy định Thỏa ước lao
động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Nội
dung Thỏa ước bao gồm: việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc và thời giờ
nghỉ ngơi; tiền lương, phụ cấp, thưởng; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao
động; bảo hiểm xã hội và một số thỏa thuận khác về phúc lợi của người lao động. Thỏa
ước này được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai và được áp dụng
cho các DNNN và các doanh nghiệp khác có sử dụng từ 10 lao động trở lên. Nhìn chung,
trên thực tế các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa chú trọng đến việc đảm bảo quyền
của người lao động bằng việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể. Nếu có thì cũng mang
nặng tính hình thức, đặc biệt tại các doanh nghiệp nhỏ. Tình trạng này một phần do nhận
thức chưa đầy đủ của cả người sử dụng lao động lẫn người lao động về vấn đề này.
2.3.5. Phân biệt đối xử
SA 8000 đưa ra những tiêu chuẩn chi tiết về cấm phân biệt đối xử trong công ty, từ
phía người sử dụng lao động cho đến quan hệ nội bộ trong công ty. Tiêu chuẩn 5.1 yêu
cầu công ty không được và không ủng hộ việc phân biệt đối xử trong tuyển dụng, bồi
thường, huấn luyện, thăng tiến, buộc thôi việc hoặc cho về hưu vì 9 lý do sau: sắc tộc,
đẳng cấp, nguồn gốc, tôn giáo, khuyết tật, giới tính, khuynh hướng tình dục, các thành
viên công đoàn hoặc nguồn gốc Ðảng phái. Công ty cũng không được can thiệp vào việc
thể hiện các quyền cá nhân hoặc quyền thỏa mãn nhu cầu liên quan đến sắc tộc, đẳng cấp,
nguồn gốc, thành viên công đoàn hoặc đảng phái chính trị. Trong khi đó, khoản 1, điều 5
Bộ luật Lao động chỉ quy định "Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc
làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối
xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo". Trong khi Bộ luật Lao
động quy định quyền tự do của người lao động tại doanh nghiệp ở mức khái quát, thì lại
quy định chi tiết về việc khuyến khích sử dụng lao động là người tàn tật, thể hiện tinh
thần trách nhiệm xã hội và tính nhân đạo rất cao.
Tiêu chuẩn 5.3 cấm mọi biểu hiện lạm dụng tình dục. Có thể nói tình trạng lạm dụng
tình dục tại nơi làm việc không phải là hiện tượng cá biệt tại các quốc gia phương Tây,
một phần do khuynh hướng tự do về tình dục. Do vậy, việc đặt ra những quy định này là
- 23 -
cần thiết, nhằm bảo vệ nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc. Nhưng ở Việt
Nam, vấn nạn lạm dụng tình dục tại nơi làm việc chưa thành vấn đề đáng quan tâm, hoặc
chưa được phản ánh đầy đủ. Do đó, vấn đề này chưa được quy định bởi các văn bản
chính thức, mà chịu sự điều chỉnh bởi quy phạm đạo đức, dư luận xã hội.
2.3.6. Những nguyên tắc kỷ luật
Cơ bản có sự thống nhất về nguyên tắc trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
được quy định tại SA 8000 và Bộ luật Lao động. Ðó là cấm việc sử dụng hình phạt cá
nhân xâm phạm đến tinh thần (nhân phẩm) hoặc thể xác (thân thể) của người lao động.
Ðiều 7, Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất còn đưa thêm một
số nguyên tắc khác: (1) Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật; (2)
Không xử lý kỷ luật đối với người lao động không nhận thức được hành vi vi phạm của
mình; (3) Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương; (4) Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý
do tham gia đình công.
2.3.7. Giờ làm việc
Tiêu chuẩn 7.1 SA 8000 đưa ra giới hạn thời gian làm việc chính thức tối đa là 48
giờ mỗi tuần và 1 ngày nghỉ cho từng giai đoạn 7 ngày. Bộ luật Lao động Việt Nam cũng
đưa ra quy định thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một
tuần. Nhưng về thời gian nghỉ ngơi, Bộ luật Lao động quy định khá chi tiết. Ngoài việc
được nghỉ nửa giờ trong 8 giờ làm việc hoặc 45 phút vào ca đêm; nghỉ một ngày trong
tuần (hoặc 4 ngày trong 1 tháng); người lao động còn được nghỉ vào những ngày lễ và
nghỉ phép hàng năm được hưởng nguyên lương và nghỉ để giải quyết việc riêng (được
hưởng nguyên lương); thậm chí còn được thỏa thuận nghỉ không hưởng lương.
Tiêu chuẩn 7.2 SA 8000 quy định đảm bảo việc làm ngoài giờ không vượt quá 12
giờ trong một tuần và không buộc làm thêm ngoài giờ trừ khi yêu cầu kinh doanh cấp
bách, chỉ mang tính ngắn hạn và được hưởng lương ngoài giờ cao hơn lương quy định.
Bộ luật Lao động quy định thời gian làm thêm không quá 4 giờ trong ngày hoặc 200 giờ
trong một năm và được hưởng 150% mức lương bình thường. Nếu làm thêm vào ngày
nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ được hưởng 200% mức lương. Việc làm thêm cũng phải có
sự thỏa thuận của người lao động (không bắt buộc).
2.3.8. Bồi thường (bù đắp)
Yêu cầu mức lương theo tiêu chuẩn 8.1 SA 8000 có thể nói khá cao so với điều kiện
tại Việt Nam hiện nay. Mức lương theo chuẩn này phải thỏa mãn điều kiện kép: (1) Ít
nhất đạt mức lương tối thiểu theo luật hoặc của ngành; (2) Ðủ để đáp ứng được nhu cầu
tối thiểu cá nhân và đem lại một số thu nhập. Tại Việt Nam, mức lương tối thiểu được
xây dựng trên cơ sở nhu cầu tối thiểu về số calori hàng ngày để bù đắp sức lao động đơn
giản và được điều chỉnh dần theo khả năng cân đối của ngân sách nhà nước. Từ
- 24 -
01/1/2001, mức lương tối thiểu là 210.000 đ/tháng. Mức này chưa thể đáp ứng nhu cầu
tối thiểu của cá nhân và càng khó có thể đem lại nguồn thu nhập chủ định. Do đó, trên
thực tế, hầu hết các doanh nghiệp đều trả lương trên mức tối thiểu, nhưng có đảm bảo
nhu cầu tối thiểu của cá nhân hay không lại là một việc khác. Các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài phải trả mức lương tối thiểu được tính bằng USD (quy trả bằng tiền
VNÐ theo tỉ giá chính thức), và ở địa bàn thành phố Hồ Chí Minh mức này là 45
USD/tháng, được lý giải do cường độ lao động cao hơn tại các doanh nghiệp này.
Tiêu chuẩn 8.2 gồm 3 nội dung: không được phạt kỷ luật bằng hình thức khấu trừ
lương; công khai chi tiết thu nhập công nhân và hình thức thanh toán theo nguyện vọng
của công nhân. Về cơ bản nội dung này phù hợp với những quy định về tiền lương theo
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Về nội dung theo tiêu chuẩn 8.3, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn quy
định rất chi tiết thời gian thử việc theo tính chất phức tạp của công việc, nhằm tránh việc
doanh nghiệp lạm dụng thử việc:
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh trình độ đại học, trên đại học;
- Không quá 30 ngày đối với trình độ trung cấp và tương đương;
- Không quá 6 ngày đối với các việc khác.
Không những thế, Bộ luật Lao động còn nghiêm cấm mọi doanh nghiệp, tổ chức và
cá nhân lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, truyền nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động (điều
25 Bộ luật Lao động)
2.3.9. Hệ thống quản lý
Nhóm tiêu chuẩn cuối cùng này đưa ra những quy định chi tiết để đảm bảo việc thực
hiện nghiêm túc các tiêu chuẩn trong công ty. Ðáng chú ý là việc triển khai thực hiện
không chỉ gói gọn trong nội bộ công ty mà thực sự tạo ra một hệ thống mở, trong đó vấn
đề thông tin và kiểm tra đánh giá việc thực hiện giữa các cấp trong công ty và giữa công
ty với nhà thầu được coi trọng. Ðây là một kinh nghiệm tốt để triển khai bất kỳ một chính
sách xã hội nào tại các đơn vị cơ sở đạt hiệu quả cao nhất.
Ðương nhiên các tiêu chuẩn về hệ thống quản lý này chỉ được thực hiện khi công ty
chấp nhận triển khai hệ thống tiêu chuẩn SA 8000. Do đó không có những quy định
tương đương nội dung này tại các văn bản pháp luật về lao động Việt Nam.
- 25 -
Bảng 1: So sánh SA 8000 và Bộ luật Lao động Việt Nam
TIÊU CHUẨN SA 8000 BỘ LUẬT LAO ÐỘNG VIỆT NAM

1. LAO ÐỘNG TRẺ EM CHƯƠNG I, ÐIỀU 6:
1.1 Công ty không được sử dụng hoặc tạo Người lao động là người ít nhất đủ 15
điều kiện cho việc sử dụng lao động trẻ tuổi, có khả năng lao động và có giao kết
em (như định nghĩa). hợp đồng lao động.
1.2 Công ty phải có chính sách bù đắp Người sử dụng lao động là doanh nghiệp,
cho lao động trẻ em, và phải cung cấp cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá
những hỗ trợ đầy đủ để tạo điều kiện cho nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê
những trẻ em này tiếp tục và duy trì việc mướn, sử dụng và trả công lao động.
đến trường cho đến khi đến tuổi lao động CHƯƠNG II, ÐIỀU 22:
(như định nghĩa).
Người học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất
1.3 Công ty phải khuyến khích giáo dục phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ
trẻ em theo khuyến cáo 126 của ILO và Lao Ðộng- Thương binh và Xã hội quy
những lao động nhỏ tuổi trong tuổi đến định và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với
trường, bao gồm cả những biện pháp để yêu cầu của nghề theo học.
chắc chắn rằng không có lao động trẻ em
hoặc lao động nhỏ tuổi trong diện này
được thuê mướn làm việc trong giờ học, Ngoài ra, Bộ Luật Lao động còn có một
bao gồm cả thời gian di chuyển hàng chương XI đưa ra những quy định riêng
ngày (đến nơi làm việc và trường học), đối với lao động chưa thành niên và một
thời gian học tập, và thời gian làm việc số loại lao động khác. Ở mục 1 chương
không quá 10 giờ mỗi ngày. XI, đối với lao động chưa thành niên, từ
1.4 Công ty không được bố trí trẻ em điều 119 đến điều 122, có các quy định
hoặc lao động nhỏ tuổi vào những vị trí như việc nghiêm cấm sử dụng lao động
bên trong cũng như bên ngoài nơi làm chưa đủ 15 tuổi, ngoại trừ một số ngành
việc mang tính chất nguy hiểm, không an nghề được quy định riêng, trong đó đảm
toàn hoặc không tốt cho sức khỏe. bảo các quyền lợi về điều kiện lao động,
tiền lương sức khoẻ và học tập trong qúa
trình làm việc, giờ giấc làm việc, yêu cầu
lập sổ theo dõi riêng đối với lao động
chưa đủ 18 tuổi.
2. LAO ÐỘNG CƯỠNG BỨC ÐIỀU 5, CHƯƠNG I:

Công ty không được dùng, hoặc ủng hộ Cấm ngược đãi người lao động; cấm
việc dùng lao động cưỡng bức, cũng như cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ
không được đòi hỏi vật thế chấp hoặc các hình thức nào.
giấy tờ tuỳ thân khi người lao động đang
làm việc với công ty.

- 26 -
3. SỨC KHOẺ VÀ AN TOÀN LAO Bộ luật Lao động có nguyên một chương
ÐỘNG IX, từ điều 95 đến điều 108, bao gồm tất
3.1 Công ty phải đem lại một môi trường cả những quy định về an toàn lao động và
lao động sản xuất an toàn và khoẻ mạnh vệ sinh lao động.
cũng như thực hiện đầy đủ các bước ngăn Các quy định trong này khá chi tiết, từ
ngừa tai nạn lao động. việc bố trí chỗ làm việc, đảm bảo các
3.2 Công ty phải chỉ định một đại diện điều kiện che chắn tạo an toàn cho người
quản lý cấp cao phụ trách và chịu trách lao động, các trang bị bảo hộ lao động
nhiệm về vấn đề sức khoẻ và an toàn lao cho đến các vấn đề khám sức khoẻ định
động cho tất cả nhân viên. kỳ, bồi dưỡng độc hại, các điều kiện sơ,
cấp cứu, các quy định về chữa trị bệnh
3.3 Công ty phải đảm bảo để tất cả nhân nghề nghiệp,các quy định khi xảy ra tai
viên được huấn luyện thường xuyên về nạn lao động .
sức khoẻ và an toàn lao động, kể cả các
nhân viên mới và những người được tái Ngoài ra còn có một chương X, quy định
bổ nhiệm. riêng đối với lao động nữ, từ điều 109
đến điều 118.
3.4 Công ty phải thiết lập hệ thống báo
động, nhằm ngăn ngừa hoặc đáp ứng kịp
thời đối với những hiểm hoạ đe doạ sức
khoẻ và an toàn cho tất cả nhân viên.
3.5 Công ty phải trang bị các phòng tắm
sạch sẽ, các bồn rửa tay, và nếu có thể,
các thiết bị vệ sinh để bảo quản thực
phẩm cho nhân viên
3.6 Công ty phải đảm bảo cung cấp cho
tất cả nhân viên nơi ở sạch sẽ, an toàn và
đạt các điều kiện cần thiết của cá nhân.

4. TỰ DO THÀNH LẬP HIỆP HỘI Ðối với lĩnh vực này, Bộ Luật Lao động
VÀ QUYỀN THƯƠNG LƯỢNG TẬP Việt Nam có dành riêng hai chương
THỂ (chương V: thoả ước lao động tập thể và
4.1 Công ty phải tôn trọng quyền thành chương XIII: Công đoàn)
lập và tham gia các nghiệp đoàn tùy theo
sự chọn lựa cá nhân và quyền thương
lượng tập thể.
4.2 Trong những trường hợp mà quyền tự
do thành lập và tham gia hiệp hội và
thương lượng tập thể bị pháp luật nghiêm
cấm, công ty phải tạo những phương tiện
tương đương.
4.3 Công ty phải đảm bảo rằng các đại
diện của nhân viên công ty không bị phân
biệt đối xử và những đại diện này có thể
- 27 -
tiếp xúc các thành viên của hiệp hội ngay

tại nơi làm việc.

5. PHÂN BIỆT ÐỐI XỬ CHƯƠNG I, ÐIỀU 5:
5.1 Công ty không được và không ủng hộ Mọi người đều có quyền làm việc, tự do
việc phân biệt đối xử trong tuyển dụng, lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học
bồi thường, huấn luyện, thăng tiến, buộc nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp,
thôi việc hoặc cho về hưu vì lý do sắc không bị phân biệt đối xử về giới tính,
tộc, đẳng cấp, nguồn gốc, tôn giáo, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng,
khuyết tật, giới tính, khuynh hướng tình tôn giáo.
dục, các thành viên công đoàn, hoặc
nguồn gốc đảng phái.
5.2 Công ty không được can thiệp vào
việc thể hiện quyền cá nhân trong việc
quan sát trên nguyên lý hay thực tiễn,
hoặc quyền thỏa mãn những nhu cầu liên
quan đến sắc tộc, đẳng cấp, nguồn xuất
xứ, thành viên công đoàn, hoặc đảng phái
chính trị.
5.3 Công ty không được cho phép những
hành vi bao gồm điệu bộ, ngôn ngữ và
những va chạm cơ thể có tính chất cưỡng
bức, đe doạ, lạm dụng hoặc khai thác về
tình dục.

6. NHỮNG NGUYÊN TẮC KỶ LUẬT Ngoài những quy định chung, Bộ luật
6.1 Công ty không được và không ủng hộ Lao động còn có một chương (chương
việc sử dụng những hình phạt cá nhân, VIII về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
những cưỡng bức về tinh thần hoặc thể chất.
xác, và việc chửi bới, lăng mạ.

7. GIỜ LÀM VIỆC Chương VII của Bộ luật lao động cũng đã
7.1 Công ty phải tuân theo những quy quy dịnh rõ về giờ giấc làm việc, giờ giấc
định của luật pháp và của ngành về giờ nghỉ ngơi, quy định về những ngày nghỉ
làm việc; người lao động không bị bắt lễ tết, nghỉ phép, nghỉ không hưởng
buộc làm việc thêm, ngoài 48 giờ mỗi lương, cũng như giờ giấc làm việc, nghỉ
tuần và phải có ít nhất một ngày nghỉ cho ngơi đối với lao động làm công việc có
từng giai đoạn 7 ngày trên cơ sở thường tính chất đặc biệt.
xuyên
7.2 Công ty phải đảm bảo rằng việc làm
ngoài giờ (trên 48 giờ mỗi tuần) không
vượt quá 12 giờ đối với từng người lao
- 28 -
động trong một tuần, không được yêu cầu

làm việc ngoài giờ ngoại trừ những khi
yêu cầu kinh doanh cấp bách và chỉ
mang tính ngắn hạn, và luôn được tường
thưởng ở mức cao hơn lương quy định.

8. BỒI THƯỜNG Chương VI về tiền lương của Bộ Luật
8.1 Công ty phải đảm bảo rằng mức Lao động, quy định rất chi tiết về mức
lương được trả ít nhất phải đạt những tiêu lương tối thiểu, các hình thức trả lương,
chuẩn tối thiểu theo luật hoặc của ngành tiền lương làm thêm giờ, các khoản phụ
và phải luôn đủ để đáp ứng được những cấp, cũng như quy định cấm xử phạt bằng
nhu cầu tối thiểu của cá nhân và đem lại cách trừ lương.
một số thu nhập chủ định.
8.2 Công ty phải đảm bảo rằng việc khấu
trừ từ lương không nhằm mục đích phạt
kỷ luật; những chi tiết cấu thành lương và
những khoản phúc lợi được kê khai một
cách chi tiết rõ ràng và thường xuyên;
lương và các khoản phúc lợi được trả
đúng theo luật và những khoản đền bù
phải được trả hoặc bằng tiền mặt hoặc
séc, tuỳ theo nguyện vọng của công
nhân;
8.3 Công ty phải đảm bảo rằng những
hợp đồng lao động và những kế hoạch
thử việc không được tiến hành nhằm trốn
tránh việc thực hiện nghĩa vụ của công ty
đối với người lao động.

9. HỆ THỐNG QUẢN LÝ Không có những quy định tương đương
Bao gồm các quy định cụ thể về chính nội dung này tại các văn bản pháp luật về
sách, xem xét việc quản lý, các đại diện lao động Việt Nam.
của công ty, lập kế hoạch và thực hiện,
kiểm soát nhà cung cấp, đáp ứng những
quan tâm và thực hiện sửa chữa, truyền
đạt thông tin cho bên ngoài, tiếp cận
những chứng cứ kiểm tra và thiếp lập hồ
sơ.

2.4. Những ưu nhược điểm cơ bản của SA 8000
- 29 -
Về cơ bản việc áp dụng Tiêu chuẩn SA 8000 nhắm tới các mục tiêu: (1) Chống công
ty lạm dụng người lao động; (2) Ðảm bảo các quyền cơ bản và lợi ích tương xứng của
người lao động trong công ty. Xét về nội dung, Tiêu chuẩn SA 8000 nhằm bảo vệ người
lao động, nhưng mục tiêu cuối cùng của các doanh nghiệp (rộng hơn là quốc gia) là sử
dụng SA 8000 như một công cụ để chống lại sự lạm dụng trong lao động, để đòi hỏi sự
cạnh tranh công bằng giữa các doanh nghiệp. Xét theo khía cạnh này, SA 8000 thường
được áp dụng phổ biến hơn tại các quốc gia phát triển và là mục tiêu phấn đấu của các
doanh nghiệp tại các nước đang phát triển.
Nội dung Bộ luật Lao động Việt Nam được đánh giá là tiến bộ, nghiêng về quan
điểm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Do đó, phần lớn nội dung của SA 8000 cũng
phù hợp với Bộ luật Lao động. Ðây cũng là thuận lợi cơ bản cho các doanh nghiệp khi
muốn áp dụng SA 8000, những điểm khác biệt giữa tiêu chuẩn SA 8000 và Bộ Luật Lao
động VN đã được nêu cụ thể ở phần trên. Sau đây có thể rút ra một số ưu thế và nhược
điểm của SA 8000 so với pháp luật lao động của Việt Nam.
Ưu điểm:
Thứ nhất, SA 8000 chú trọng trách nhiệm của người sử dụng lao động đảm bảo
quyền học tập của lao động trẻ em tại công ty. Trên thế giới, vì kế sinh nhai nhiều triệu
trẻ em phải làm việc. Ðòi hỏi chấm dứt ngay tình trạng này là không thực tế. Vì vậy,
trong khi tiêu chuẩn 1.1 SA 8000 đề nghị công ty không được sử dụng hoặc tạo điều kiện
cho việc sử dụng lao động trẻ em, thì tiêu chuẩn 1.2 và 1.3 lại yêu cầu công ty tạo điều
kiện cho lao động trẻ em được đến trường và không được thuê mướn trong giờ học đối
với trẻ em trong độ tuổi phổ cập giáo dục bắt buộc, và đảm bảo thời gian làm việc và học
tập của các em không quá 10 giờ mỗi ngày.
Thứ hai, SA 8000 quan tâm đến trách nhiệm đảm bảo các yếu tố cơ bản ảnh hưởng
đến sức khỏe người lao động, bao gồm vệ sinh chung và vệ sinh ăn uống, đặc biệt là yêu
cầu đảm bảo cung cấp nơi ở sạch sẽ, an toàn và đạt các điều kiện cần thiết của cá nhân
cho nhân viên. Tiêu chuẩn này là khá cao, phù hợp với điều kiện tại các nước tương đối
phát triển và là mục tiêu phấn đấu của các doanh nghiệp tại các nước đang phát triển.
Thứ ba, SA 8000 đảm bảo quyền tự do, dân chủ rộng rãi hơn cho người lao động
trong công ty trong việc yêu cầu cung cấp phương tiện để nhân viên tham gia hiệp hội
một cách độc lập (nếu pháp luật cấm đoán). Trong khi đảm bảo quyền tự do thể hiện
quyền cá nhân khác cho người lao động, thì cũng không cho phép việc xâm phạm hay
lạm dụng về tình dục.
Thứ tư, về đền bù, SA 8000 đưa ra tiêu chuẩn về mức lương khá bài bản, nhằm đảm
bảo người lao động được đáp ứng những nhu cầu tối thiểu cá nhân và có điều kiện tích
lũy từ thu nhập.
Thứ năm, SA 8000 cung cấp một hệ thống quản lý việc thực hiện tiêu chuẩn khá
hoàn chỉnh, là kinh nghiệm tốt để học tập.
- 30 -
Nhược điểm:
Thứ nhất, một số tiêu chuẩn mặc dù mục tiêu rất tiến bộ, nhưng chưa phù hợp với
điều kiện chung về kinh tế - xã hội - văn hoá của nước ta. Ví dụ về mức lương, về đảm
bảo quyền tự do của người lao động, về đảm bảo nơi ở cho người lao động. Cũng không
thể nói đây là nhược điểm của SA 8000, nhưng những tiêu chuẩn này cần phù hợp hơn
với điều kiện kinh tế - xã hội còn khá thấp như ở Việt Nam.
Thứ hai, SA 8000 còn áp dụng rất hạn chế tại Việt Nam, do vậy, tiêu chuẩn kiểm tra
việc áp dụng các tiêu chuẩn này tại các nhà thầu (được hiểu là doanh nghiệp đối tác) sẽ
khó khăn.
3. CÁC BƯỚC ĐỂ LẤY CHỨNG NHẬN SA 8000
3.1. Tóm tắt các bước để lấy chứng nhận:
Xem tài liệu

và áp dụng
Trước khi đánh giá

Đánh giá nội bộ
bởi đánh giá viên
Đánh giá để lấy

Đánh giá hằng năm
chứng nhận
Gia hạn chứng nhận
3.2. Các bước để đăng ký chứng nhận SA 8000

3.2.1. Xem xét tài liệu
Tìm hiểu các yêu cầu của bộ tiêu chuẩn SA 8000 và tài liệu hướng dẫn (Bộ tiêu
chuẩn có thể lấy và tham khảo thêm từ trang web http://www.cepaa.org).
3.2.2. Tham dự khóa đào tạo về SA-8000
- 31 -
Công ty có thể tham gia khóa đào tạo về đánh giá SA 8000 trong bốn ngày hay là
khóa học 2 ngày về SA 8000 cho các nhà cung ứng. Các khóa đào tạo này thường được
cung cấp từ các tổ chức chứng nhận SA 8000.
3.2.3. Liên hệ với các nhà đánh giá của tổ chức chứng nhận SA 8000
Công ty phải liên hệ với các tổ chức chứng nhận SA 8000 để lấy một đơn xin được
lấy chứng nhận SA 8000 và một hướng dẫn đầu tiên trong quy trình lấy SA 8000. Công
ty có thể liên hệ với một trong những công ty đánh giá SA 8000 ở Việt Nam như sau:
TUV, DNV, BVQI, ITS và SGS.
3.2.4. Đệ trình đơn xin chứng nhận
Để được chứng nhận SA 8000, công ty phải đệ trình đơn xin được chứng nhận cho
một nhà đánh giá và cam kết sẽ để các nhà đánh giá thực hiện đánh giá công ty trong
vòng một năm.
3.3. Đánh giá nội bộ SA 8000

Sau khi đọc hướng dẫn SA 8000 và đệ trình đơn đăng ký để được chứng nhận SA
8000, công ty phải tự thực hiện đánh giá nội bộ hoặc là sự giúp đỡ của một tổ chức tư vấn
độc lập.
3.3.1. Ước lượng chi phí tư vấn
Chi phí tư vấn được tính dựa trên số ngày làm việc của tư vấn viên và chi phí ước
tính mỗi ngày cho một tư vấn cỡ khoảng $USD300. Giai đoạn đánh giá của công ty tư
vấn là từ 3-8 tháng. Trong giai đoạn này, công ty tư vấn chỉ tham quan công ty một số lần
nhất định nào đấy. Dưới đây là một bảng báo giá của một trong những công ty tư vấn SA
8000:
Bảng 2: Chi phí tư vấn cho SA 8000
Giá/USD
S Số công Giá/USD
Công ty Phạm vi hoạt động (Cho SA 8000 và
ố nhân (Cho SA 8000)
ISO9001:2000)
1 A 500 Sản xuất giày dép 3,900 5,200
Sản xuất các sản
2 B 200 3,100 4,400
phẩm về gỗ
Sản xuất và cung
3 C 100 2,900 4,200
cấp quần áo
3.3.2. Phí tư vấn cho hai bằng chứng nhận

Nếu công ty muốn đồng thời lấy hai bằng chứng nhận SA 8000 và ISO 9001:2000
thì chi phí tư vấn sẽ rẻ hơn rất nhiều so với tổng chi phí cho từng loại chứng nhận cộng
- 32 -
lại. Đối với những công ty mà đã có chứng chỉ ISO thì phí tư vấn cho SA 8000 sẽ rẻ hơn
vì công việc tư vấn đòi hỏi sẽ ít hơn.
3.4. Thăm dò trước khi đánh giá

Ngay khi đánh giá nội bộ hoàn thành và một số vấn đề đã được nêu ra, công ty nên
sắp xếp một sự đánh giá ban đầu từ một trong các nhà đánh giá (đánh giá ban đầu).
3.5. Đánh giá chứng nhận

3.5.1. Liên hệ với nhà đánh giá để được đánh giá hoàn chỉnh
Sau khi đã khắc phục những thay đổi từ sự đánh giá ban đầu, công ty nên liên hệ với
nhà đánh giá chứng nhận để sắp xếp cho một cuộc đánh giá hoàn chỉnh.
3.5.2. Phân công đội đánh giá địa phương cho công ty
Một đội đánh giá địa phương đã được đào tạo sẽ được chỉ định để đánh giá công ty.
3.5.3. Tiếp cận các tài liệu của công ty và phỏng vấn nhân viên công ty
Nhà chứng nhận sê yêu cầu công ty cung cấp cho họ toàn bộ tài liệu của công ty
cũng như quyền tự do phỏng vấn nhân viên của công ty. Công ty phải có những hành
động cụ thể để sửa chữa những sai sót.
3.5.4. Cung cấp chứng nhận SA 8000
Khi nhà đánh giá chắc chắn rằng công ty đã hoàn toàn đáp ứng hết với các tiêu
chuẩn của SA 8000, nó sẽ được cung cấp chứng chỉ SA 8000.
3.5.5. Thời gian cần thiết cho giai đoạn đánh giá
Giai đoạn chứng nhận thường kéo dài khoảng một tuần.
3.5.6. Chi phí cho việc đánh giá SA 8000
Thông thường, chi phí để lấy chứng nhận SA 8000 phụ thuộc vào số lượng nhân
viên, vị trí và hoạt động của công ty. Nhà đánh giá sẽ ước tính số ngày cần thiết để đánh
giá và phí đánh giá phụ thuộc vào số ngày cần thiết này. Chi phí cho mỗi ngày đánh giá
khoảng từ $350-$600. Một số nhà đánh giá định giá rẻ hơn là vì họ sử dụng cộng tác
viên. Cộng tác viên thường là trưởng phòng kỹ thuật ở những công ty mà đã có chứng chỉ
đánh giá viên cho bộ tiêu chuẩn SA 8000 mà được cung cấp bởi SAI (tên cũ là CEPAA).
Những cộng tác viên làm việc bán thời gian và thường được trả từ $50-$70 mỗi ngày.
Những cộng tác viên này làm việc bán thời gian nên họ có thể làm việc không hiệu quả
bằng như là những người đánh giá chuyên nghiệp. Tổng chi phí cho việc đánh giá chứng
nhận này ước tính từ $3000-$6000.
Tuy nhiên, những chi phí được trình bày ở trên chỉ là chi phí thanh poán cho nhà
đánh giá. Thêm vào, công ty phải chịu một số chi phí khác để đáp ứng yêu cầu của bộ
tiêu chuẩn SA 8000. Những chi phí này có thể cao hoặc thấp tùy thuộc vào tình trạng
- 33 -
hiện nay của công ty. Nếu công ty đã có một hệ thống trách nhiệm xã hội tốt thì họ sẽ
không phải đầu tư thêm nhiều vào để cải thiện hệ thống.
3.5.7. Phí đăng ký

Phí đăng ký: Sau khi hoàn thành đánh giá nội bộ và đánh giá từ nhà đánh giá chứng
nhận, tất cả tài liệu liên quan sẽ được gửi tới cho nhà chứng nhận với một chi phí quản trị
khoảng từ $500-$650
3.5.8. Ví dụ về chi phí cho sự đánh giá chứng nhận
Dưới đây là một ví dụ về chi phí cho một sự đánh giá chứng nhận cho 3 công ty A,
B và C mà được nêu ở trên bảng 1 ở mục 4.3.1.
Bảng 3: Phí đánh giá chứng nhận
Công ty A B C
S
Khoản Cost/USD Cost/USD Cost/USD
ố
Dịch vụ đánh giá chứng nhận bao gồm: 2,650 1,690 1,520
 Xem xét tài liệu
1  Viếng thăm lần đầu
 Đánh giá ban đầu
 Báo cáo
Phí đăng kí chứng nhận 650 650 650
2
Tổng phí đánh giá chứng nhận 3,300 2,340 2,170
Kiểm tra hàng năm (6 tháng một lần)
3
5 lần đánh giá kiểm tra cho 3 năm 2,480 1,980 1,650
Tổng phí cho dịch vụ chứng nhận và
đánh giá hàng năm trong 3 năm: Chi
4 phí này đã bao gồm chi phí cho đánh giá 5,780 4,320 3,820
viên ở khách sạn, đi lại và những chi phí
liên quan khác nhưng chưa có thuế.
3.6. Duy trì chứng nhận

3.6.1. Hiệu lực của chứng nhận
Chứng nhận có hiệu lực là 3 năm.
3.6.2. Đánh giá giữa năm
Đánh giá giữa năm sẽ được thực hiện để đảm bảo sự tuân thủ liên tục đối với bộ tiêu
chuẩn SA 8000, phí đánh giá thường được tính dựa trên số ngày cần thiết yêu cầu bởi nhà
đánh giá. Thời gian đánh giá này thường mất khoảng một phần ba thời gian đánh giá ban
đầu. Chi phí cho sự đánh giá này thường bằng khoảng 20% đến 30% của chi phí đánh giá
- 34 -
ban đầu. Thông thường nhà đánh giá thường lựa chọn ngẫu nhiên một số bộ phận của
công ty để đánh giá trong khi đó khi gia hạn bằng, nhà đánh giá thường phải đánh giá lại
toàn bộ công ty.
3.6.3. Đánh giá để gia hạn
Công ty phải gia hạn lại chứng nhận sau 3 năm. Đánh giá để gia hạn thường kỹ
lưỡng hơn so với đánh giá giữa năm. Giai đoạn gia hạn thường chiếm khoảng hai phần ba
thời gian đánh giá ban đầu. Tuy nhiên, điều đó còn phụ thuộc vào tình trạng của công ty
tại thời điểm đó. Tương tự cho những chi phí liên quan với SA 8000, phí thường được
tính dựa trên số ngày cần thiết do các nhà đánh giá yêu cầu.
3.7. Các cơ quan cấp chứng chỉ SA 8000

Các cơ quan sau được công nhận có thẩm quyền cấp chứng chỉ SA 8000:
1. SGS-ICS (International Certification Services)
210 Route 17 North
Rutherford, N.J. USA
TEL: 201-935-1500
FAX: 201-935-4555
E-MAIL: mailto:sgsics@global.net
WEB: http://www.sgsicsus.com/
2. DNV (Det Norske Veritas)
Room 3204, Tower I
Admiralty Centre
18 Harcourt Road,
Hong Kong
TEL: 852-2528-9168
FAX: 852-2529-5805
EMAIL: alice.lau@dnv.com
WEB: http://www.dnv.com/
3. BVQI (Bureau Veritas Quality International)
224-226 Tower Bridge Court
Tower Bridge Road
London SE1 2TX, UK
TEL: 44 207 661 0700
FAX: 44 207 661 0790
EMAIL: sophie.goodall@uk.bureauveritas.com
WEB: http://www.bvqi.com/
4. ITS (Intertek Testing Services)
70 Diamond Road
Springfield, New Jersey USA
- 35 -
TEL: 973-346-5500/7081
FAX: 973-379-5232
EMAIL: LBerson@itsqs.com
WEB: http://www.itsqs.com
5. UL (Underwriters Laboratories Inc.)
Quality Registration Services
12 Laboratory Drive, P.O. Box 13995
Research Triangle Park, NC 27709
TEL: 919-549-1305
FAX: 919-547-6200
EMAIL: Stephen.L.Cohan@us.ul.com
WEB: http://www.ul.com

4. SA 8000 VAØ KHAÛ NAÊNG ÖÙNG DUÏNG TAÏI VIEÄT NAM
4.1. Tình hình thöïc hieän SA 8000 taïi Vieät Nam

Theo soá lieäu thoáng keâ cuûa Toång cuïc Thoáng keâ Vieät Nam, tính ñeán cuoái
naêm 2003 ñaõ coù khoaûng 600 ñôn vò ñaït tieâu chuaån ISO 9000, khoaûng 25 ñôn vò
ñaït tieâu chuaån ISO 14000, nhöng coù raát ít caùc ñôn vò doanh nghieäp ñaït tieâu
chuaån quaûn lyù traùch nhieäm xaõ hoäi vaø ñieàu kieän lao ñoäng. Ñaây laø thöïc
traïng ñaùng lo ngaïi trong boái caûnh chuùng ta ñang hoäi nhaäp vôùi neàn kinh teá theá
giôùi. Khi chuùng ta laø thaønh vieân WTO thì SA 8000 laø moät trong nhöõng yeâu
caàu quan troïng nhaát ñoái vôùi thò tröôøng chaâu AÂu vaø Baéc Myõ. SA 8000 seõ laø
taám giaáy thoâng haønh giuùp saûn phaåm ñi vaøo thò tröôøng noåi tieáng khoù tính
naøy. Ñoù laø chöa keå khi chuùng ta tham gia khoái Töï do Maäu dòch Ñoâng Nam AÙ
AFTA. Ñaáy laø nhöõng thaùch thöùc lôùn maø chuùng ta caàn phaûi vöôït qua ñeå hoäi
nhaäp toát vôùi neàn kinh teá theá giôùi.
Trong thöïc traïng hieän nay, chuùng ta coù theå khaùi quaùt tình hình thöïc hieän
SA 8000 vaø caùc chính saùch veà lao ñoäng taïi caùc doanh nghieäp nhö sau
4.1.1. Lao ñoäng trong khu vöïc nhaø nöôùc
Ñaây laø khu vöïc lao ñoäng maø ña soá lao ñoäng muoán vaøo vì quyeàn lôïi cuûa
ngöôøi lao ñoäng ñöôïc baûo veä raát toát thoâng qua Toå chöùc Coâng ñoaøn, ngoaøi ra
coøn coù söï chæ ñaïo saùt sao cuûa caùc caáp uûy Ñaûng. Tuy nhieân, lao ñoäng söû
duïng nhieàu chaát xaùm trong khu vöïc naøy haàu heát phaûi chòu thieät thoøi do aûnh
höôûng tröïc tieáp töø caùc quy ñònh cuûa Luaät Lao ñoäng, bò khoáng cheá bôûi khung
tieàn löông, ñaëc bieät laø trong khu vöïc haønh chaùnh söï nghieäp. Tieàn löông thaáp
daãn ñeán vieäc ngöôøi lao ñoäng laøm theâm ngoaøi giôø, ngöôøi giaùm saùt thì laøm
ngô phaàn naøo.
- 36 -
Theâm vaøo ñoù laø thöïc traïng vaán ñeà tuyeån duïng, söû duïng lao ñoäng vaø sa
thaûi tuy coù quy ñònh roõ raøng nhöng thöïc hieän raát loûng leõo.
4.1.2. Lao ñoäng thuoäc khu vöïc ngoaøi quoác doanh
Ñaây coù theå coi laø moät hình aûnh khaùc so vôùi lao ñoäng trong khu vöïc nhaø
nöôùc. Coù theå khaùi quaùt moät soá vaán ñeà nhö sau:
 Veà trình ñoä: Do tieàn löông cao neân khu vöïc naøy thu huùt ñöôïc lao ñoäng
coù trình ñoä, tay ngheà cao nhöng khoâng nhieàu. Ña soá laø lao ñoäng coù trình ñoä
tay ngheà thaáp vaø trung bình, deã bò eùp töø phía giôùi chuû.
 Veà ñaøo taïo: giôùi chuû thöôøng toå chöùc ñaøo taïo lao ñoäng ngay sau khi
tuyeån duïng nhöng chæ ñaøo taïo trong moät coâng ñoaïn nhoû neân ngöôøi lao ñoäng
raát khoù tìm vieäc neáu ra khoûi doanh nghieäp ñoù.
 Veà giôø giaác: doanh nghieäp lôùn, laøm aên baøi baûn thì giôøù giaác môùi
ñöôïc quy ñònh chaët cheõ, coøn caùc doanh nghieäp khaùc thì thöôøng duøng aùp löïc
maát vieäc ñeå gaây khoù khaên cho ngöôøi lao ñoäng.
 Coù tröôøng hôïp ngöôøi söû duïng lao ñoäng thì khoâng kyù hôïp ñoàng lao
ñoäng, veà phía lao ñoäng do yeáu keùm veà nhaän thöùc, veà trình ñoä neân khoâng
daùm ñoøi hoûi chuyeän naøy. Do ñoù, ngöôøi lao ñoäng phaûi chòu nhieàu thieät thoøi
veà tieàn löông, veà cheá ñoä baûo hieåm, boài thöôøng thoâi vieäc.
4.2. Giaûi phaùp thuùc ñaåy thöïc hieän SA 8000 taïi Vieät Nam
Vaán ñeà trieån khai vaø aùp duïng SA 8000 taïi Vieät Nam ñaõ vaø ñang ñöôïc
thöïc hieän, tuy nhieân, noù chöa ñaùp öùng nhu caàu thöïc teá hoäi nhaäp cuûa Vieät
Nam. Chuùng ta caàn phaûi thuùc ñaåy quaù trình thöïc hieän SA 8000 ñeå taïo ñieàu
kieän thuaän lôïi trong quaù trình hoäi nhaäp vôùi neàn kinh teá theá giôùi. Caùc doanh
nghieäp khoâng theå lô laø veà nhöõng tieâu chuaån baûo veä quyeàn lôïi lao ñoäng. Ñoù
laø ñoøi hoûi khaét khe trong quaù trình tham gia saân chôi quoác teá ngaøy caøng ñoøi
hoûi khaét khe hôn.
4.2.1. Thuaän lôïi vaø khoù khaên cuûa doanh nghieäp Vieät Nam trong vieäc thöïc
hieän SA 8000
a. Thuaän lôïi
- Theo quan ñieåm cuûa moät soá chuyeân gia kinh teá, vieäc thöïc hieän SA 8000
taïi Vieät Nam coù raát nhieàu thuaän lôïi bôûi tieâu chuaån SA 8000 coù nhieàu ñieåm
töông ñoàng vôùi caùc vaên baûn phaùp luaät vaø caùc chính saùch lieân quan ñeán baûo
veä quyeàn lôïi cuûa ngöôøi lao ñoäng (do caû hai ñeàu coù neàn taûng töø Luaät lao
ñoäng quoác teá. Neáu thöïc hieän toát Luaät Lao ñoäng thì doanh nghieäp xem nhö ñaùp
öùng gaàn ñuû caùc tieâu chuaån cuûa SA 8000.
- 37 -
- Ñeå hoã trôï caùc doanh nghieäp trong vieäc aùp duïng SA 8000 vaø tieán tôùi
chöùng nhaän SA 8000 moät caùch thuaän lôïi, SAI ñaõ ñöa ra coâng cuï ñöôïc goïi laø
Chöông trình kyù keát SA 8000 (SA 8000 Signatory Program). Vieäc tham gia chöông
trình naøy seõ taïo ñieàu kieän thuaän lôïi cho doanh nghieäp theå hieän caùc cam keát
chaéc chaén vaø ñaùng tin caäy cuûa mình ñoái vôùi vieäc phaán ñaáu thieát laäp nhöõng
ñieàu kieän laøm vieäc phuø hôïp vôùi nhöõng quy ñònh cuûa SA 8000.
- Caùc doanh nghieäp ñöôïc keá thöøa vaø phaùt huy nhöõng kinh nghieäm cuûa caùc
doanh nghieäp trong vaø ngoaøi nöôùc.
- Hieän nay, Nhaø nöôùc ñang raát uûng hoä vaø khuyeán khích caùc doanh nghieäp
thöïc hieän SA 8000 ñeå taïo vò theá trong quaù trình hoäi nhaäp.
b. Khoù khaên
Beân caïnh nhöõng thuaän lôïi, quaù trình thöïc hieän SA 8000 taïi Vieät Nam
cuõng ñang gaëp raát nhieàu khoù khaên:
- Boä tieâu chuaån naøy seõ ít ñöôïc öu tieân hôn so vôùi moät soá boä tieâu chuaån
khaùc, nhaát laø trong thôøi kyø kinh teá xuoáng doác, ngay caû khi SA 8000 höùa heïn
ñem laïi lôïi nhuaän laâu daøi vaø beàn vöõng. Giôùi chuû doanh nghieäp ngoaøi quoác
doanh xem baûo veä quyeàn lôïi ngöôøi lao ñoäng laø moät thuaãn vôùi vieäc caét giaûm
chi phí ñeå naâng cao lôïi nhuaän, xem SA 8000 nhö laø muïc ñích nhaân ñaïo, khoâng
phuø hôïp vôùi muïc tieâu kinh doanh.
- Caùc doanh nghieäp thöôøng khoâng muoán tieát loä caùc ghi cheùp veà taøi chính
vaø caùc chuyeân gia ñaùnh giaù thöôøng maát nhieàu thôøi gian ñeå tieáp caän caùc ghi
cheùp taøi chính ñeå ñaùnh giaù. (Do lo ngaïi vieäc coâng khai coù theå laøm xaáu ñi
tình hình kinh doanh vaø phaûi ñaùp öùng moät soá yeâu caàu khi kinh doanh phaùt
trieån).
- Nhieàu doanh nghieäp khoâng coù khaû naêng chi traû chi phí cho aùp duïng SA
8000 (chi phí ñaùnh giaù, thay ñoåi ñeå phuø hôïp SA 8000).
- Boä tieâu chuaån SA 8000 ñoøi hoûi doanh nghieäp phaûi xaây döïng heä thoáng
giaùm saùt. Nhieàu coâng ty vöøa vaø nhoû khoâng coù ñuû taøi chính vaø nhaân löïc
ñeå thöïc hieän ñieàu naøy.
- Coù söï cheânh leäch raát lôùn giöõa caùc coâng ty ña quoác gia vaø caùc doanh
nghieäp vöøa vaø nhoû veà nguoàn löïc. Do ñoù seõ daãn ñeán söï caïnh tranh khoác
lieät.
- Hoaït ñoäng gia coâng gaây ra nhieàu khoù khaên trong vieäc xaùc ñònh khoái
löôïng coâng vieäc giaùm saùt, nhaát laø khi hoaït ñoäng gia coâng taïi Vieät Nam cho
thaáy moät saûn phaåm cuoái cuøng thöôøng traûi qua raát nhieàu coâng ñoaïn khaùc
nhau trong caùc doanh nghieäp ñoäc laäp khaùc nhau.
- 38 -
- Vai troø toå chöùc Coâng ñoaøn trong caùc doang nghieäp quoác doanh chöa coù
tieáng noùi quan troïng, trong khi taïi Vieät Nam thì khoâng coù toå chöùc nghieäp ñoaøn
naøo khaùc ngoaøi coâng ñoaøn.
4.2.2. Nhöõng giaûi phaùp naøo ñeå thuùc ñaåy quaù trình thöïc hieän SA 8000 ?
a. Ñoái vôùi doanh nghieäp
Hieän nay, söùc eùp cuûa ngöôøi tieâu duøng taïi caùc thò tröôøng lôùn (Chaâu
AÂu, Baéc Myõ,…) ñoøi hoûi caùc saûn phaåm khoâng chæ veà chaát löôïng maø coøn
caùc yeáu toá veà baûo veä moâi tröôøng vaø tính nhaân vaên, do ñoù caùc doanh
nghieäp phaûi xem SA 8000 nhö laø moät trong caùc chìa khoaù môû cöûa caùc thò
tröôøng khoù tính. Noù ñoøi hoûi caùc doanh nghieäp phaûi coù nhaän thöùc ñuùng ñaén
veà SA 8000 vaø coù nhöõng bieän phaùp thuùc ñaåy nhanh quaù trình thöïc hieän SA
8000 tröôùc khi chòu aùp löïc caïnh tranh khi hoäi nhaäp vaøo neàn kinh teá theá giôùi.
Xaây döïng cho mình moät quy trình ñaùp öùng caùc yeâu caàu vaø chöông trình haønh
ñoäng laø nhieäm vuï haøng ñaàu cuûa caùc doanh nghieäp khi thöïc hieän SA 8000.
b. Ñoái vôùi Nhaø nöôùc
- Nhaø nöôùc ñoùng vai troø heát söùc quan troïng trong vieäc khuyeán khích caûi
thieän ñieàu kieän lao ñoäng vaø thuùc ñaåy quaù trình naøy. Luaät phaùp thöôøng khoù
aùp duïng trong vieäc caûi thieän ñieàu kieän lao ñoäng trong khu vöïc phi quoác doanh,
caùc bieän phaùp cheá taøi, cöôõng böùc chöa ñuû maïnh ñeå ñaùp öùng yeâu caàu luaät
phaùp ñaët ra. Do ñoù, Nhaø nöôùc caàn phaûi coù caùc bieän phaùp cöôõng böùc phuø
hôïp yeâu caàu thöïc teá khi thöïc hieän SA 8000.
- Caùc doanh nghieäp khi ñaàu tö thì thöôøng phôùt lôø caùc quy ñònh veà lao ñoäng
vaø moâi tröôøng lao ñoäng ñeå naâng cao lôïi nhuaän cuûa mình. Do ñoù, nhaø nöôùc
caàn coù chính saùch kieåm tra giaùm saùt vieäc thöïc hieän caùc ñieàu luaät lao ñoäng,
tuy nhieân khoâng neân can thieäp quaù saâu maø chæ döøng ôû möùc ñoä khuyeán
khích ñeå ñaûm baûo oån ñònh möùc ñaàu tö (chæ can thieäp baèng luaät phaùp khi noù
vi phaïm caùc quy ñònh cuûa phaùp luaät).
c. Ñoái vôùi caùc toå chöùc xaõ hoäi
- Xeùt treân phöông dieän chung, chính caùc toå chöùc xaõ hoäi nhö caùc toå chöùc
phi chính phuû vaø coâng ñoaøn seõ ñoùng vai troø quan troïng trong vieäc giaùm saùt
thöïc hieän SA 8000. Vai troø cuûa caùc toå chöùc xaõ hoäi theå hieän roõ nhaát trong
quaù trình giaùm saùt, kieåm tra. Caùc toå chöùc naøy caàn phaûi taïo nieàm tin cho
ngöôøi lao ñoäng ñeå hoï coù theå phaûn aùnh ñuùng thöïc traïng hieän taïi cuûa doanh
nghieäp. Vai troø cuûa coâng ñoaøn caàn phaûi theå hieän roõ neùt hôn nöõa. Do ñoù,
caùc toå chöùc naøy caàn phaûi ñöôïc thöôøng xuyeân ñaøo taïo naêng löïc giaùm saùt
ñeå coù theå thöïc hieän toát vai troø cuûa mình. Nhaân löïc ñöôïc ñaøo taïo baøi baûn
seõ giaûm ñöôïc ñaùng keå chi phí naøy.
- Hieän nay, caùc toå chöùc phi chính phuû treân theá giôùi ñang tích cöïc tìm bieän
phaùp giuùp ñôõ cho caùc nuôùc chuyeân saûn xuaát vaø xuaát khaåu haøng hoùa nhö
- 39 -
Vieät Nam. Do ñoù, chuùng ta caàn taän duïng ñieàu kieän naøy ñeå thöïc hieän toát
coâng vieäc ñaøo taïo nhaân löïc cho vieäc giaùm saùt, kieåm tra cuõng nhö tuyeân
truyeàn phoå bieán cho ngöôøi lao ñoäng veà quyeàn lôïi cuûa hoï vaø tìm caùch naâng
cao nhaän thöùc cuûa giôùi chuû veà SA 8000.
d. Ngöôøi lao ñoäng
Ngöôøi lao ñoäng caàn phaûi naâng cao nhaän thöùc veà quyeàn lôïi vaø nghóa vuï
ngöôøi lao ñoäng cuûa mình. Treân cô sôû ñoù maø ngöôøi lao ñoäng coù theå baûo veä
ñöôïc quyeàn lôïi chính ñaùng cuûa mình ñoàng thôøi thöïc hieän ñaày ñuû nghóa vuï
cuûa ngöôøi lao ñoäng. Noù laø cô sôû ñeå coù theå dung hoøa maâu thuaãn veà lôïi ích
cuûa giôùi chuû vaø cuûa doanh nghieäp.
- 40 -
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tiêu chuẩn quốc tế, SAI - Trách nhiệm Xã hội 8000 – Tp. Hồ Chí Minh,
2002.
2. ThS. Nguyễn Thị Tường Vi (Chủ nhiệm) - Nghiên cứu tìm hiểu tiêu chuẩn
SA 8000 (Soacial Accountability) và nhu cầu, điều kiện, khả năng ứng dụng
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh - Viện Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh, 2000.
3. Các website:
www.tcvn.gov.vn
www.vienkinhte.hochiminhcity.gov.vn
www.quatest3.com.vn
www.vpc.org.vn
www.mekongcapital.com
www.cepaa.org

Bao Cao SA 8000-2

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bao Cao SA 8000-2

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Đại Học Quốc Gia Tp.

TIỂU LUẬN MÔN HỌC

HỆ THỐNG QUẢN LÝ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

GV : TS. ĐỐNG THỊ ANH ĐÀO

TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2004

Trách nhiệm xã hội và các Bộ Quy tắc ứng xử.........................................................6

1.4. Hệ thống quản lý trách nhiệm xã hội SA 8000..........................................................7

1.5. Một số ý kiến về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp................................................11

1. TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ

1.1. Đặt vấn đề

- Đối với bên mua :

+ Bảo vệ thương hiệu không bị xã hội chỉ trích;

- Đối với bên bán :

+ Duy trì hoặc ký thêm hợp đồng;

+ Tăng năng suất và chất lượng sản phẩm;

+ Giảm số công nhân bỏ việc;

+ Tăng uy tín xã hội để dễ dàng hoạt động hơn.

+ Tăng khả năng cạnh tranh quốc gia.

+ Tham khảo lắng nghe ý kiến của công nhân;

+ Tăng sự tham gia của công đoàn;

+ Chính phủ hỗ trợ và khuyến khích.

1.4. Hệ thống quản lý trách nhiệm xã hội SA 8000

1.4.1. Một số khái niệm liên quan

- Định nghĩa Công ty:

- Định nghĩa Nhà cung cấp/Nhà thầu phụ:

- Định nghĩa Nhà cung cấp phụ:

- Định nghĩa Hoạt động sửa chữa:

- Định nghĩa Hành động khắc phục:

- Định nghĩa Bên quan tâm:

- Định nghĩa Trẻ em:

- Định nghĩa Lao động vị thành niên:

- Định nghĩa Lao động trẻ em:

- Định nghĩa Lao động cưỡng bức:

- Định nghĩa người làm việc tại gia:

Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000 (Social

1.4.3. Lợi ích của việc áp dụng SA 8000

 Lợi ích đứng trên quan điểm của khách hàng:

1.5. Một số ý kiến về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

2. NOÄI DUNG TIEÂU CHUAÅN SA 8000

2.1. Caùc yeâu caàu

2.2. Noäi dung cuûa SA 8000

5. Phân biệt đối xử

2.3.1. Về lao động trẻ em:

2.3.2. Về lao động cưỡng bức:

2.3.3. Sức khỏe và an toàn lao động:

2.3.5. Phân biệt đối xử

2.3.6. Những nguyên tắc kỷ luật

2.3.7. Giờ làm việc

2.3.8. Bồi thường (bù đắp)

2.3.9. Hệ thống quản lý

Bảng 1: So sánh SA 8000 và Bộ luật Lao động Việt Nam

TIÊU CHUẨN SA 8000 BỘ LUẬT LAO ÐỘNG VIỆT NAM

2. LAO ÐỘNG CƯỠNG BỨC ÐIỀU 5, CHƯƠNG I:

tiếp xúc các thành viên của hiệp hội ngay

động trong một tuần, không được yêu cầu

2.4. Những ưu nhược điểm cơ bản của SA 8000

3. CÁC BƯỚC ĐỂ LẤY CHỨNG NHẬN SA 8000

3.1. Tóm tắt các bước để lấy chứng nhận:

Xem tài liệu

Trước khi đánh giá

Đánh giá để lấy

Gia hạn chứng nhận

3.2. Các bước để đăng ký chứng nhận SA 8000