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    ee Qu’est-ce que la GRH ? Selon vous 7 - Qu’évoque pour vous la GRH 7 Une définiton 7 us &12 confrontés (de maniére positive 5 de GRH 7, = Avez-vous été recrute / été recrute(e) ? Prenez quelques miny avec votre Voisin je la GRH? - Que conn _ Quiattend-il de ce cours 7 Qu’est-ce que la GRH ? GRH. LES LETTRES SONT DA MAUVAIS ORDRE. H: cest lessentiel (et le plus compliqué) R ensemble de moyens G des techniques (le moins compliqué) | Qu’est-ce que la GRH? GRH. Dans les textes du droit du travail Dans les esprits de la psychologie Dans les poches de la rémunération’ 2 Qu’est-ce que la GRH ? Qu’est-ce qui est problématique ~Uncoms de tnanes et de comaissances dans la GRH ? = Unensemble baci et de pratique, = Une fonction s'entreprise _ Une tentation Le one best way Des décalages entre poitiques et pratiaues Des mévies passcnnants (coningence) = Des techniques et des systémes: - De I humain difficile. Quiest-ce'quue la GRH <2! eC urs de contingence , eines /e Seer = Th evolution de| |- Emergence et évolution de, la fonction Ressources \ chumaines | Les grandes évolutions de la GRH et du management (1/5) “2L’ére administrative 1850-1900 = Cantaisaton des tches au Nu" dela direction ov dein complabité: = Quash-absence dun servce Ri ">Principales Missions: = Formation a che Les grandes évolutions de la GRY ‘et du management (2/5) % Genése 1900-1940 Personal” SP dans es + Appian forme du service Szmasoman! des besons ou SP sat au WavBux de Taylor "» Prineipales Missions: = La estan des dossers administra navies fd egialtionsocige ~ Geston des comeres st dos condions au Tava Les grandes évolutions de la GRH et du management (3/5) “oLiere d’élargissement 1940-1960 s Croesance Wy sydcaterne, <= Appaion des associanon RH = Pronte 2a formaton et aux avanlages sociaux ".Principales Missions: = Lageston des cares, = la remunécaton e! avantages sociaux = Conditions au Kava = Formation et développement des competences Les grandes évolutions de la GRH et du management (4/5) 3€L’ere de maturation ‘Des inethodes. Sophishauees pour developper tes ressources hunaines Par example Dipostis evaluawon et de is Jo formation eibles et integers (fxmations ‘uallantescurausmelers parcours dinlegraten "des rowweaux.) seme dinormation Ressources Humaines (SIRM) avec dannive unque ot dole de fonctions avancees Inuence des sconces da comportement dans Famelioration des felabons humawes +Co quil faut ‘sposer de ces outs +Ce quillne faut plus rove qu’ + avec Foul est acquis + Les grandes évolutions de la GRH et du management (5/5) Were des strategies rmaraperent ede GRH 28 bet! | Seema (seaent siomesomsconsunssen 4 S50 Om eee Qu'est-ce que la GRH ? Des enjeu) + Passer de administration du personnel & Voptimisation d'une ressource + Considérer que les hommes sont des ressources mais aussi quills ont des ressources. + Ce n'est pas une science exacte : de "'humain. Les variables/processug deg, Définition de la GRH Définition classique . La GRH est ensemble des moyensiactivites qui permettent © Tentreprise de disposer des ressources humaines correspondant a ses besoin’ le plan quantitatif et qualitatif | neration Les besoins évolvent - Remu = décalages entre les besoins et les (2° = piatogue social pairs _ Appréciation...etc. le GRH pour fare | = des actions en matiere 0 aie ‘converger les ressources vers les beso {| sources La GRH deéfinit: Donc la GRH est + Les strategi + «. Fensemble des activites qui visent + Les moyen: 4 développer l'efficacité collective des tame aes personnes qui travaillent pour Porn - ctionnen + La logistique de soutien; Ventreprise.... », afin de développer les competences nécessaires pour atteindre les objects L'entreprise. » P. Rousset * Bees = earner ie missions traditionnelles de la GRH | |" Administration |) dupersonnel | [[Deverppenant aes = i S pasinemaions 0 ma F cateu ses cnorges sleles | = Ge eriparston aes} | asso | | | = sabes missions traditionne eas cl de! Sea coe| cme ‘Le marche bouge ‘@ Les clients bougent 4a.Les entreprises bougent » Les mefiers bougent 11 faut une stratégie en GRH ‘@ Pour ne pas sagiter en tout sers et se disperser ‘Pour ne pas etre balioté au gre des evenements @ Pour pouvoir s'adapter a tous les contentes deenueprise._ + Le principe de subc économique de Fentrepris® + Le principe de participatio responsables de la GRH elaboration de Ia strategie, et Pas: ‘mise en ceuvre: ‘ _a fonction Ressources i -Humaines ico pe Le minimum administrait ammes >mme un processus Les pottiques sociales Salas saccentues ‘ + Les mutations sociologiques: les NTIC val Findiuoatt, grande heterogenéit® des ves partenaires sociaux gous et coed politiques RH: + be cadre ldgistatt le erolt au aval 35 svar ot permanence. y 5 AX8S poltiques —— Resuitats des poltques pocorn - Les mutations technologiques: introduction des NTIC qu modifient les méthodes de travail; : a) gee ile a + Linternationalisation: nécessité dune forte leit; + Les évolutions démographiques' ie vieilissement des salariés s'accentue; ‘i + Les mutations sociologiques: les NTIC valorise Vindividvalté, grande héterogenéité des salariés, + Les partenaires sociaux: la négociation est au politiques RH; Bets | I - if e droit du trav: Le cadre législatif. perenne. - ‘extenalisation impliquer la hierarchie, les collaborateurs; n a court terme de l'emploi, GPEC, masse salariale; = Partager réussir la mobilisation, adaptation et la aa sotrnes une nouvelle répartition des taches. Cours de Gestion des Ressources Humaines Axe 1. ‘Sélection et recrutement Plan Introduction Un processus « idéal » de reerutement | «Les méthodes de section - Intermédiaireset entrée en relation CDR Reerutement: Un instrument de gestion Quantitatif ‘et qualitatit 3 ‘i © = fluctuations souvent eycliques de Vactivite de Ventreprise. Besoins de compétences prévisionnelles de Ventreprise suite aux _(évolutions des technologies. , des modes d'organisation, des attentes des consommateuts...) stems obit Reerutement ot licenciement,, MOO) Orgraation du travail, Promene’y Mormation — Boras Bross Brora Boye En temps et lieux voulus des compétences qui | per ctea De pourvoir un poste vacant, ou quivadevenirvacant; | > Diassurcrla prise en charge d'un paste reer: 7 Deconstituer une réserve de competences; peer e SGuEee ae utement : Un pro OQ Ree jmente Pentreprise des co, r i mp dontelle a besoin, | Géntreun coat important, axe stratégique + us Det detiong Sélection des Candidats et entretiens ia wineice [La décision dembauche lettermes contractwely Vaccueil et Vintégration Vacance fun post Ot, mation —— ang Up nouvest Besoin + Origine du besoin création de poste, rm festrucaraton Posts replay + Re da hiérarcique dan Ia detection da + Definition du poste © Missions S Activites concrétes 6 Responsabilites © Relations © Contraintes roan ag £208, 2- Deseription — Analyse - dé Paste I. aa = Cette étape résume par écrit les tach missions, les responsabilités et les dey d'un poste. + Ce résumé précise le lien hiérarchic = ique qui entre ce poste et la hiérarchie immédl late, Exemple d’ 1 Protocole d’analyse de poste Tian Se] ti ee 2 ‘+ Procéder @ la hiérarchisation des emy nature de leurs taches et place Rae Vorganisation), i eA) + Une description précise du poste & pouroir tors de Tofire de reerutement. {tirer es personnes véritablement intéressées. C- Définir un poste, n'est pas aisé = Défint le besoin de Ventrepr s « ‘entreprise, ses exigenees quant au contenu del emploi pourlaqulellerecate. => @ Etdemain ? giles compétences ne sont pas dispon jnteme, l'externalisation du processus recrutement est envisagé en partie ou “cabinets de recrutement/Intérim TOrganismes institutionnels. Ac La prospection interne | S Lentreprise décide d'embaucher peut proposer a son personel qui posséde la qualification requise le poste 4 Pourvoir, Le candidat sélectionne bénéficiera alors dune ages La prospection interne repose sur : * Lexistence d’un syst?me d'information + Lexploitation directe des fichiers existants # Lexistence d's plan de carriere eens samesceenes Avantages: O + Ventreprise connait deja les candidats, «La promotion, la mobilité interne = out motivation non négligeables. + Avoir un personnel d’ores et déji valeurs et culture de 'entreprise (stabilité), = Conyoeations présélectionnés; 1ére étape : le tri des CV Il nécessite une définition précise des critéres de tri Selon: Le profil du poste: + Personnels (age, sexe, Lieu de résidence..etc); + Professionnels ( Nbr d’années expérience, Profil, Langues..etc). ie sélectignnés par: « Lentretien individuel ; *Lentretien de groupe (pour iden capacités de communication, de le groupe). «Des tests pour appréhender les. professionnelles, la personnalité, + Graphologie ntretier a Gt C- Epreuves prat psychotechniques: Tale OQ: = ere Lentretien dembauche'se déroule généralement Permettent de mesufer quantitativement un en présence dela personnea qui cette mission est Ee eee confiée au sein de Ventreprise : “responsable i hiérarchique, responsable de reerutement, + (Habilité de raisonnement, directeur des ressources humaines ou directeur e\Capucté apprendre, général..ete. + Caractere, + Aptitudes particuliéres, : + Habiletés physiques et sensorille) + Certains profils pratiques exigent a coté de inca ; Vinterview des tests pratiques en situation de | concemant le candidat en vue de prédire ce que travail ou des tests psychotechniques. celti-ci aura, naturellement, endance & faire dans des cireonstances futures de travail. pea qo nT: ee o Ee = re 1) ast Perea Rie Ces tests ont un double objectif: || || Lesméthodes de sélection sont choisies © | enfonetion de:_©)— si | «Faire apparaitre les points faibles | | typed post pouvoir éventuels = des contres indications | | + ta politique de recrutement deentreprise | pourle p | Gnterne ou externe); | | «Conditions du marche; | + Contraintes de budget et de délais; *Classer les 2 es des candidats et | Cases pads dosent || aden xin reno choisir les ad S fil du heel | A Vissue de cette campagne i profils respectifs et le profil du poste. a eniuitae abasic Coenen lyse de cv te: situation de lle des emplois successifs, postes occupés, nature réelle des activités extra _ professionnelles... famille, durée ré quelles ques eas se pose + Repérer les « trous » dans le Périodes d'inactivités: youlues , — subies...causes... activités 2 + Repérer les « flous »: Dipléme ou niveau? Réle: force de proposition ou exécut Rupture de contrats, fin dactivités... Organisation du CY (suite) Midd semesrdichange viens anges! Anglais: since ot! eau postions coma ‘tection lraieamare tc rapes ead nes ‘Chinois sh forsee Span psi pas TEapaprol mate data. rea sourate Informatie ys fim mes pin 204,205; ndminsesion du personnel eds relations sane Tint 3 PME ‘eras pisTERET 2janiministraon dupe atoms oc eve ater dein fa C05 ieardiscompnan etn sa Snowboard: enearemen de ees Han > ee atone ate raise soca ciate babe $Taece peur eproierleXXe ate: DNase mite svtreme alti, ogi avec prea nt ee = we fe souhaterl Seer _ Feito dat ensemble Tes eetents et objets dee amroneavoue pom mcey ict, amet lh «Je vous en remereie par avanee et je vous prie daceepte, |} Aeteicur Venpression de smes respects ataons- ‘Signature ‘Aérez votre texte. Noubliez pas de sauter une ligne ‘entre les paragraphs lorsque vous changez idee, Elle consiste a é certaines informations telles que : ‘*Lorganisation et Les procédures de Ventreprise ; + Llorganisation du service daffectation et de son environnement ainsi que de Tenvironnement du poste & pourvoir ; + La rémunération et les programmes sociaux; «La familiarisation avec l'exercive du travail dans le poste ; “ir au nouveau recru | |[ pintegration peut se résumer en une: rapes ehroneloeates: ©) + Phase d'information sur activité de ‘d'une part et sur la fonction & accompli part, + Phas .c d’apprentissage du métier dee dans son environnement global. i + Phase d’apport personnel, réactivité et Padaptation duu nouveau reeru "apergoivent. partir de z (nme Tree pour quel service) 2. définir le profil a Vaide du ré compétence; $ 3. prospecter, par quels moyens ? - DD S 4. définir les moyens de recrutement, CV, L eRtineee ae questionnaires, entretiens, bureaux de recrutement (« ‘ a« La gestion dune carriére inclut le suivi dans le passé, le présent et lavenir des affectations d'un salarié au sein des structures de organisation ». ce DMPerett; «yesiouces humaines » PZ Gérer une carriere cest a = Aux besoins de lentreprise; ia Aux attentes des individus - Elle nécessite done existence de politiques de mobilite et de promot ola Elle refléte reconnaissance lorganisation de la valeur intrinséque et professionnelle du salarié pendant lexercice de ses fonctions. Les objectifs d’une Pol ti promotion: _ aaa NATE aEviter le gaspillage des ¢ compétences nécessaires a I soient mal ou non utilisées); if solide; 5 Gérer le dynamisme; La politique de promotion organisée Se RASTER oa repose sur: a Un plan de remplacement; aLa gestion prévisionnelle de l'emploi; aSystéme d'appréciation du personnel. Baranger, Helter, de la Bruselerie, Orsoni et Perel Op.ct P375 ja réussite d'une politique de romotion dépend de: a Son objectivité, a Sa notoriéte a Degré de détection des talents et leur €volution au sein de lentreprise no Formalisée: Régie par un ecrit définissant ses régies et documentee dans le cadre de la politique de gestion des ressources Humaines. Entreprise Marocaine a Pimerrnvors cnet lsnane co e0% do entreprises industrielles marocaines. a teapmer ae acai ‘Types de promotion preférés par l'e industrielle marocaine? aE 3 1 Promotes De Saline [a riemotion Caecive Taal jonnelle: _ou___mobilité professionnelle correspond a un changement de meétier ou de fonction. Elle se compose de mobilité verticale et mobilté horizontale. La gestion de carrieres cune standardisation des ‘entrée en force depuis quelques de gestion; a Des bases de réflexion. jestion de carriére a fait son années dans les entreprises Marocaines. a De nombreuses réticences !!! ‘Suivre la contribution de chacun objects, comme cela se réalise projet are ‘0 Maitriser la politique de emploi en coi s' potentiel des compétences actuelles et futures suivant et en ‘ationalisant individuelles: mn ‘5 Controler la hiérarchie et la structurer ef les dysfonctionnements; a Améliorer le systeme d'informations ; o Evaluer les cadres appréciateurs. a De Possibilité De S'exprimer a De Connaftre son supérieu! a D'exprimer ses désirs en termes d'évolution de carrigre... Qui participe a l’évaluation ? oles concepteurs qui déterminent le but de lévaluation, a La direction ; co Les spécialistes qui élaborent les procédures et veillent 2 leur bonne utilisation ; a Les fournisseurs qui divulguent les informations nécessaires tels que la productivité des agents, le retard, les arréts maladie 0 La comptabilité et le service du personnel 1 ensemble des salariés qui constitue la population a évaluer. RASA RSC TOER SS EET HEIN La Personne De Fagon Environnement « Chea Les Comportements Au Trav Collects; 3 a Le Potentiel ; ‘a Les Compétences... 26/11/2015 O a lhe UW = é z INTRODUCTION LA REMUNERATION ~ $$$ PLAN DU COURS Introduction I- Un systéme qui repose sur un triple équilibre TI Les étapes de la construction d'un systéme de rémunération. La rémunération est considérée comme: ‘+ Une des dimensions les plus sensibles du ‘management des ressources humaines. Une question qu'une bonne partie de dirigeants évitent den parler INTRODUCTION La détermination des rémunérations affecte & la fois *Péquilibre financier a Jong terme d'une organisation, *son équilibre social entre différentes catégories de personnel le degré de motivation de chacun de ses membres PREMIERE PARTIE 1. Un systéme qui repose sur un triple éq) T- 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel '@ Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises. existe trois niveaux de frais de personnel: - Niveau | Ja masse salariale | ~ Niveau 2 : les périphériques | iveau 3 : les coiits de fonctionnement T-1- | Rationalité budgétaire - les frais de personnel Niveau |: la masse salariale ‘On distingue classiquement trois notions de MS * La MS fiscale, * Lu MS comptable, + La MS budgétaire, 7 ’ La Masse Salariale fiscale Elle comprend les rémunérations et primes imposables déduction faite des retenues sociales obligatoires payées par le salaris E 7 E E La Masse Salariale comptable (compte du plan comptable) EMUNERATIONS| (CHARGES SOCIALES Salaires Congés payés | Primes Sécurité sociale Commissions | Retrate complémentare en espace versés an | Autres charges socaes personnel de com A vane que ivantes - , vailler A effectif et activ; nirées et sorties de peer effets d'ettectit de structure) | r les facteuy istorsio Tee Sgt do Teailer A part les charges patronal , I-I- 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 3 : les cots de fonctionnement liés A la gestion du personnel * Cabinets de recrutement, agence de communication * Fonctionnement du service RH _ 1-1-2 Rquilibre externe— —Compétitivite = La référence au marché intervient au moment [= éeMembauche : um écart de rémunétation peut EES rendre un recrutement malaise. ; f=” Mécart de salaire entre entreprises & poste gyal Deut tre facteur de difficulté & maintenie les salarigs & leur poste, Bias i = les entreprises ont cr8é des instruments de cohérence : grilles de classification, méthodes de cotation, T-1-3 Equilibre interne —_—— FL’équilibre des rémunérati ‘ons au sein de Ss! Punité repose sur deux composantes i gquilibre vis ~ Un sentiment de justice et au vis des salaires et des responsabilites ao ~ Le caractére i tif de la rémunérati ‘motivation ~ performance TI Les étapes de la construction 9, systéme de rémungratige "ta a Modalités de fixation et de paig a sleeadrelégal 0 tes inérations : le cadre leg: 2-2 -Lescaraetéristiques une poligye sala 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : = fl = Je cadre eB Les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, sot par accord dentreprise, individvel de travail soit parle cont Ce principe de liberté des salaires doit copendant Fespecter un certain nombre dobligations. Les plus importantes concement Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de: * Le SMIG/SMAG * L’égalité des salaires hommes/femmes * Le paiement du salaire et les charges sur salaires 0 Ves commence Sa st ay politique See Pune

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