‫] المبلغون عن المخالفات منبوذون و]‬

‫معزولون لتحديد المخالفات‪ .‬بالرغم من‬

‫ذلك‬
‫رادع ‪ ،‬المبلغون عن المخالفات لم‬
‫يتراجعوا‪ ].‬ومع ذلك ‪ ،‬تحتاج المنظمات‬
‫إلى تطوير‬
‫ثقافة مؤسسية أخالقية ‪ ،‬حيث يصبح‬
‫الموظفون "شركاء أخالقيين" ويفعلون‬
‫الصواب‬
‫ليس ألنهم مضطرون لذلك ‪ ،‬ولكن ألنهم‬
‫يريدون ذلك‪ ][ .‬هدفت الدراسة [‪]23TD $ DIF‬‬
‫إلى قياس [‪]F‬‬
‫آثار الممارسات الثقافية األخالقية [‪25TD $‬‬
‫‪ ]DIF‬باستخدام عدسة [‪Kaptein’s ]26TD $ DIF‬‬
‫)‪ (2008‬الفضائل األخالقية للشركات‬
‫النموذج (]‪[ ]8TD $ DIF[ .)CEVM [7TD $ DIF‬‬
‫‪ ]9TD $ DIF‬تم اختيار تصميم استبيان منفصل‬
‫(‪29TD $[ ]28TD $ DIF[ ]27TD $ DIF[ )SDSD‬‬
‫‪ ]DIF‬إلى [‪ ]30TD $ DIF‬سجل [‪]31TD $ DIF‬‬
‫ردود‬
‫‪ 104‬مدقق داخلي [‪ ]32TD $ DIF‬يعملون في‬
‫تسع مؤسسات عامة وستة عشر مؤسسة من‬
‫القطاع الخاص‪]3TD $ DIF[ ]1TD $ DIF[ .‬‬
‫النتائج [‪]34TD $ DIF‬‬
‫تكشف عن عالقات إيجابية مهمة بين اإلبالغ‬
‫عن المخالفات وفضائل ]‪CEVM. [13TD $ DIF‬‬
‫© ‪ 2017‬المؤلفون‪ .‬إنتاج واستضافة ‪Elsevier‬‬
‫‪ B.V‬نيابة عن الروح القدس‬
 ‫جامعة الكسليك‪ .‬هذه مقالة وصول مفتوح‬
‫بموجب ترخيص ‪// :CC BY-NC-ND (http‬‬

‫أحد االهتمامات األساسية للعديد من المنظمات هو تطوير ثقافة مؤسسية‬

‫أخالقية تهدف من خاللها إلى السيطرة ‪ ،‬يقلل ويحاول في نهاية المطاف‬
‫القضاء على المخالفات‪ ,‬والمخالفين من المنظمة التي تخلق عقبات في‬
‫طريقة التقدم من خالل اتخاذ إجراءات‪ ,‬ضد المخالفين والترويج لإلبالغ‬
‫عن المخالفات مما يساعد في لفت االنتباه من اإلدارة تجاه اآلثام‬
‫والظالمين‪ .‬العقود القليلة الماضية ‪ ،‬تظهر التكاليف االجتماعية‬
‫واالقتصادية الهائلة المستحقة إلى عمليات االحتيال في البيانات المالية التي‬
‫هزت أسواق األعمال (عابد وأحمد) مما أدى إلى انهيار االستثمار المحافظ‬
‫‪ ،‬والتأكد من اهتزاز التقارير المالية وما إلى ذلك‪ .‬لم يتم الكشف عن معظم‬
‫عمليات االحتيال هذه من قبل مدققين خارجيين أو المحللين ‪ ،‬ولكن من‬
‫خالل الكشف عن الموظفين الذين لديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات‬
‫المحاسبية‪ .‬وبالتالي ‪ ،‬فإن تطبيق القانون أدركت الوكاالت في جميع أنحاء‬
‫العالم أهمية اإلبالغ عن المخالفات‪ ,‬في ردع وكشف المخالفات المالية ‪،‬‬
‫وأنشأت لوائح تهدف إلى الترويج إلبالغ الموظفين عن مخالفات الشركات‬
‫ضد االحتيال (شميدت ‪ .)2005 ،‬مع وضع ذلك في االعتبار ‪ ،‬فإن‬
‫الغرض األساسي من الدراسة هو فحص المبلغين عن المخالفات للموظفين‬
‫؛ هذه هي الطريقة األخالقية للشركات‬
‫لثقافة تؤثر عليهم وكيف يتفاعلون تجاه‬
‫ً ‪ ،‬كيف تختلف‬ ‫األخطاء المالحظة‪ .‬ثانيا‬
‫أبعاد الشركات‬
‫تؤثر الثقافة األخالقية على االستجابات‬
‫المقصودة للموظفين تجاه المخالفات‬
‫المشهودة في المنظور الثقافي لجنوب آسيا‬
‫خاصة فيما يتعلق بالقطاعين العام والخاص‬
‫في باكستان‪ .‬نموذج الفضائل األخالقية‬
‫للشركات (‪( )CEVM‬كابتين ‪، )2008 ،‬‬
‫يستلزم الوضوح والتطابق (اإلدارة المحلية‬
‫والعليا) والجدوى والدعم والشفافية‬
‫وقابلية المناقشة و‬
‫أبعاد القابلية للعقوبة لتقييم الثقافة‬
‫األخالقية للشركات وتأثيرها النفسي على‬
‫المبلغين عن المخالفات ‪ ،‬الذين يشعرون‬
‫ً بالكشف عن‬ ‫بأنهم ملزمون أخالقيا‬
‫المخالفات‪ .‬تقترح هذه الدراسة لفهم‬
‫وتوضيح كيفية القيام بذلك‬
‫األبعاد المختلفة للثقافة األخالقية للشركة‬
‫تؤدي إلى ردود مختلفة من قبل الموظفين‬
‫لمبلغ عن المخالفات في المنظمة هو الذي‬
‫ينفخ الصافرة على االستغالل واالحتيال‬
‫والفساد والجرائم ‪،‬‬
‫المخالفات أو سوء السلوك وما إلى ذلك‬
‫خاصة على أسس أخالقية وأخالقية (& ‪Banerjee‬‬
‫‪ .)Roy، 2014‬إنه تعرض للسابق‬
‫أو الموظفين الحاليين للممارسات غير‬
‫القانونية أو الفاسدة أو غير المشروعة‬
‫في ظل أصحاب العمل ‪ ،‬إلى األشخاص أو‬
‫المنظمات التي‬
‫ًا على بدء العمل (& ‪Near‬‬ ‫قد يكون قادر‬
‫‪ .)Miceli ، 1985‬في هذا الصدد ‪ ،‬يتم تحديد‬
‫اإلبالغ عن المخالفات الداخلية بشكل عام‬
‫حيث إن اإلبالغ عن مخالفات خارج التسلسل‬
‫القيادي المعتاد واإلبالغ الخارجي عن‬
‫المخالفات هو في األساس اإلبالغ‬
 ‫اإلساءة إلى شخص خارج المنظمة قد يكون‬
‫ًا على إيقاف أو تصحيح األخطاء (‪Miceli‬‬‫قادر‬
‫و ‪ Near‬و ‪، Dworkin‬‬
‫ءا ال‬
‫‪ .)2008‬أصبح اإلبالغ عن المخالفات جزً‬
‫يتجزأ من برامج اإلنفاذ التنظيمية في‬
‫جميع أنحاء العالم المتقدم‪ .‬هؤالء‬
‫ّف األطر التنظيمية اإلبالغ عن المخالفات‬‫تعر‬
‫على أنه إفصاح يقدمه الموظف للمصلحة‬
‫العامة ويسمح للموظفين بذلك‬
‫فضح السلوكيات المحفوفة بالمخاطر ؛ التي‬
‫تكون مدمرة لجو العمل ‪ ،‬أو تصل إلى حد‬
‫ًا‬
‫انعدام العدالة ؛ وأيض‬
‫حماية المبلغين من أي تهديدات الحقة‬
‫باالنتقام من اإلفشاء (كيرك ‪.)2013 ،‬‬
‫ترتبط المخالفات مثل االحتيال واألخطاء‬
‫إلى حد ما بتكلفة وجودة أدلة المخالفات‬

‫الشفافية واإلبالغ عن المخالفات يؤدي إعداد التقارير الداخلية إلى تحسين‬

‫الشفافية الداخلية للمؤسسة (‪ ، )Miceli et al. ، 2008‬بشرط أن يعتقد‬
‫الموظفون أنه فعال وسيؤدي إلى وضع عادل ومنصف وخاصة عندما‬
‫يسلط الضوء على ما ال تدركه اإلدارة‪ .‬لكن إذا اعتقد الموظفون أن اإلدارة‬
‫على علم بالفعل باألفعال الخاطئة ‪ ،‬فسيكون لديهم سبب أقل أو ال يوجد‬
‫سبب لإلبالغ إدارة أو صافرة النفخ‪ .‬الشفافية أو الوضوح "يمكن أن تجعل‬
‫الموظفين المسؤولين عن أعمالهم ويعمل إذا كانوا يعرفون أو يمكن أن‬
‫يعرفوا ‪ ،‬عواقب أنشطتهم‪ .‬الموظفون الذين ليس لديهم أي فكرة بخصوص‬
‫شدة ال يمكن لنتائج سلوكهم تفسير سلوكهم أو تحسينه أو تعديله أو تغييره‪.‬‬
‫مما أدى إلى التركيز على الموظفين فقط أفعالهم دون أي اعتبار للنتائج أو‬
‫عال من‬
‫العواقب (‪ .)Bovens ، 1998‬المنظمات التي تتمتع بمستوى ٍ‬
‫الشفافية ‪ ،‬وهناك الموظفين تزدهر في تعديل وتصحيح والبعض اآلخر‬
‫سلوكيات (‪ .)Kaptein، 1998‬على العكس من ذلك ‪ ،‬انخفاض الشفافية‬
‫يضعف الضوابط ويوسع نطاق السلوكيات غير األخالقية المختلفة‪ .‬في‬
‫‪ ، CEVM‬يمكن رؤية الشفافية من اثنين األبعاد ‪ ،‬أي األفقي والعمودي‪.‬‬
‫المكون الرأسي يعني كيف يكون المديرين قادرين على مراقبة السلوك‬
‫غير األخالقي و عواقبه على الموظفين والعكس صحيح ؛ ويشير المكون‬
‫األفقي إلى مدى مراقبة الموظفين فيما بينهم سلوك غير أخالقي وعواقبه (‬
‫‪ .)Kaptein ، 2008‬وبالتالي ‪ ،‬المزيد من الشفافية ‪ ،‬المزيد من التشجيع‬
‫من اإلدارة ‪ ،‬والمزيد من االستجابة اإليجابية ‪ ،‬سيتم إلهام المزيد من‬
‫الموظفين التخاذ اإلجراءات ‪ ،‬منذ ذلك الحين استجابتهم واضحة لآلخرين‬
‫في المنظمة‪ .‬لمزيد من الشفافية ‪ ،‬سيشعر الموظفون بأنهم مدينون لإلبالغ‬
‫سوء السلوك والمخالفات‪ ,‬من أجلابلية المناقشة واإلبالغ‬
‫عن المخالفات‬
‫تمثل قابلية المناقشة كمنظمة الفضيلة‬
‫األخالقية فرصة للموظفين إلثارة ومناقشة‬
‫القضايا األخالقية في‬
‫منظمة‪ .‬يحدد )‪ Kaptein (1998 ، 2008 ، 2011‬عدة‬
‫حاالت من السلوك غير األخالقي من قبل‬
‫ًا إلى‬ ‫"الموظفين" ‪ ،‬والذي يرجع جزئي‬
‫الثقافة التنظيمية مع أنماط منخفضة‬
‫للمناقشة‪ .‬في الثقافات المغلقة ‪ ،‬ال يتم‬
‫تقدير النقد أو تشجيعه أو تشجيعه‬
‫يا‬‫قبلت‪ .‬يغلق الموظفون آذانهم مجازً‬
‫ويغمضون أعينهم عما ال يريدون سماعه أو‬
‫رؤيته‪.‬‬
‫ة ما يتم تصنيفها على أنها "حجب‬ ‫عادً‬
‫المعلومات السلبية" (بيشوب ‪، )1991 ،‬‬
‫وميل إلى "قتل الرسول" (كيران ‪، )1990 ،‬‬
‫"شاشة‬
‫أخبار سيئة "(بوفينز ‪ ، )1998 ،‬أو" تشدق‬
‫"(كوك ‪ .)1991 ،‬فرص التعلم من أخطاء‬
‫اآلخرين ‪ ،‬وسوء السلوك ‪ ،‬و‬
‫تضيع المعضالت إذا لم يحصل الموظفون على‬
‫فرصة لتبادل تجاربهم وتحليلها ومناقشتها‬
‫مع اآلخرين في‬
‫مكان العمل‪ .‬الطيور والمياه (‪، )1989‬‬
‫ًا أن الهروب المستمر من الحديث‬ ‫يفترض أيض‬
‫با غير أخالقي وغير أخالقي‬ ‫األخالقي يقوي خطاً‬
‫الثقافة التنظيمية‪ .‬مع درجة عالية من‬
‫القابلية للمناقشة ‪ ،‬فإن قضايا مثل وضوح‬
‫أقل بشأن بعض التوقعات المعيارية ‪،‬‬
‫أخالقية‬
‫المعضالت والسلوك غير األخالقي من خالل‬
‫اإلبالغ عن المخالفات يمكن مناقشتها‪ .‬إذا‬
‫كان من المتوقع من الموظفين اإلبالغ عن‬
‫مخالفات‬
‫ثم في هذه الحالة يجب أن تكون بيئات‬
‫عملهم آمنة ؛ حيث يمكن إثارة القضايا‬
‫األخالقية دون خوف من اإليذاء‬
‫(كابتين ‪ .)2008 ،‬وبالتالي ‪ ،‬فإن عملية‬
‫اإلبالغ عن المخالفات هي نتيجة للتواصل‬
‫المفتوح (‪ .)King ، 1997‬التبليغ عن‬
‫المخالفات‬
‫هو لفت االنتباه إلى المخالفات وجعل‬
‫األمور قابلة للنقاش واختراق جميع‬
‫أنواعها‬
‫الحفاظ على المستويات الحالية للشفافية التنظيمية (& ‪Miceli‬‬
‫‪Near‬عقوبة واإلبالغ عن المخالفات‬
‫الفضيلة التنظيمية الختامية لـ ‪ CEVM‬هي‬
‫القابلية للعقوبات‪ .‬وجد )‪ Kaptein (1998‬عدة‬
‫حاالت من األفعال واألفعال غير األخالقية‬
‫يتبعها سلوكيات غير أخالقية مماثلة تم‬
‫التسامح معها وتشجيعها في الماضي ‪ ،‬مما‬
‫أدى بدوره إلى خلق تصور بأن‬
‫قد يمر السلوك دون عقاب أو قد يتم‬
‫تشجيعه أو تقديره من قبل اإلدارة‪ .‬يتم‬
‫فرض العقوبات ليس فقط على‬
‫ًا‬
‫من أجل المخطئين والضحايا ‪ ،‬ولكن أيض‬
‫لصالح المراقبين والجميع‪ .‬عالوة على‬
‫ذلك ‪ ، Kaptein (2008) ،‬أيضا‬
‫أبرز الحاالت التي إذا لم يكافأ الموظفون‬
‫على رفع أصواتهم ضد المخالفين ‪ ،‬مما أدى‬
‫إلى عدم أخالقية‬
‫سلوك‪ .‬يقلل عدم االعتراف بالسلوك األخالقي‬
‫من رغبة الموظفين في التصرف بشكل أخالقي‪.‬‬
‫تتوافق هذه النتائج‬
‫مع )‪ Román and Munuera (2005‬فيما يتعلق بأن‬
‫السلوك األخالقي يكافأ بشكل أكبر ‪ ،‬وعدد‬
‫أقل من االنتهاكات والمزيد من األخالقيات‬
‫تسود الممارسات‪ .‬ومن ثم ‪ ،‬فإن الفضيلة‬
‫التنظيمية للعقوبات ‪ ،‬تشير إلى معاقبة‬
‫الموظفين على التصرف‬
‫غير أخالقي ويكافأ على التصرف األخالقي‪.‬‬
‫ًا لنير وميسيلي (‪ ، )1995‬تصحيح‬ ‫وفق‬
‫المخالفات وإنهائها‬
 ‫هي تنبؤات مهمة للغاية لسلوك المبلغين‬
‫المحتملين‪ .‬إذا كان اإلبالغ عن األمور من‬
‫قبل المبلغين عن المخالفات‬
‫إذا لم يتم أخذها على محمل الجد ‪،‬‬
‫سيستنتج الموظفون أنها محاولة غير مجدية‬
‫لإلبالغ ‪ ،‬مما يقلل من احتمالية حدوث ذلك‬
‫قد اعتمدنا النمذجة الخطية الهرمية (‪Bryk‬‬
‫‪ )& Raudenbush ، 1992‬الختبار فرضياتنا‪.‬‬
‫تشير الدراسة إلى أن الوضوح في‬
‫ًا‬
‫ترتبط الثقافة التنظيمية ارتباط‬
‫ًا باإلبالغ عن المخالفات (‪ .)H1‬في‬ ‫إيجابي‬
‫الخطوة ‪( 1‬الجدول ‪ ، )4‬عندما يكون‬
‫الوضوح (المتغير المستقل) هو‬
‫يتراجع عند اإلبالغ عن المخالفات (متغير‬
‫ًا (ب =‬‫تابع) ‪ ،‬يكون معامل االنحدار مهم‬
‫‪ ، 0.276‬ف <‪ .)R2 = 0.076 ، 0.01‬هكذا ‪H1‬‬
‫مدعوم بقوة‪.‬‬
‫تنص فرضية الدراسة الثانية على أن‬
‫التطابق (اإلدارة المحلية والعليا) في‬
‫الثقافة التنظيمية إيجابي‬
‫المتعلقة باإلبالغ عن المخالفات (‪ .)H2‬في‬
‫الخطوة ‪( 2‬الجدول ‪ ، )4‬عندما يتراجع‬
‫التطابق (المتغير المستقل) عند اإلبالغ عن‬
‫المخالفات‬
‫(متغير تابع) ‪ ،‬معامل االنحدار مهم (ب =‬
‫‪ ، 0.456‬ف <‪ ، 0.01‬ر ‪.)0.208 = 2‬‬
‫وبالتالي يتم دعم ‪ H2‬بقوة‪ .‬الثالث‬
‫تنص فرضية الدراسة على أن الجدوى في‬
‫الثقافة التنظيمية مرتبطة بشكل إيجابي‬
 ‫باإلبالغ عن المخالفات (‪ .)H3‬في الخطوة ‪3‬‬
‫(الجدول ‪، )4‬‬
‫عندما ينخفض التطابق (المتغير المستقل)‬
‫عند اإلبالغ عن المخالفات (المتغير‬
‫التابع) ‪ ،‬فإن‬

‫مناقشة وتأثيرات البحث‬

‫يمكن تعريف اإلبالغ عن المخالفات على نطاق‬
‫واسع على أنه اإلبالغ عن سوء السلوك أو‬
‫األفعال غير القانونية من قبل الموظفين‬
‫الذين يشعرون بواجب عليهم القيام بذلك ‪،‬‬
‫ومع ذلك ‪ ،‬عادة ما ينظر إلى هذا الفعل‬
‫بشكل سلبي من قبل المنظمات‪ .‬المبلغون عن‬
‫ًا للدراسات ‪ ،‬منبوذون‬ ‫المخالفات ‪ ،‬وفق‬
‫ومضايقون‬
‫واالنتقام منهم من قبل زمالئهم في العمل‬
‫أو من قبل المنظمات نفسها ‪ ،‬وبالتالي قد‬
‫يتجنبوا رفع الصوت (‪، Dworkin & Near‬‬
‫‪ .)1997‬أدركت وكاالت إنفاذ القانون في‬
‫جميع أنحاء العالم أهمية اإلبالغ عن‬
‫المخالفات في كل من الردع والكشف‬
‫المخالفات المالية ‪ ،‬وأنشأت لوائح تهدف‬
‫إلى الترويج إلبالغ الموظفين عن مخالفات‬
‫الشركات ضد االحتيال‬
‫ًا لقانون ‪Sarbanes-Oxley‬‬‫(شميت ‪ .)2005 ،‬وفق‬
‫)‪ (2002‬في الواليات المتحدة ‪ ،‬يمكن أن تكون‬
‫دا مهمة في‬ ‫اآلليات الهيكلية المصممة جيً‬
‫التحفيز‬
 ‫اإلبالغ عن المخالفات (‪.)Miceli et al. ، 2008‬‬
‫اقترح برينان وكيلي (‪ )2007‬أن الهياكل‬
‫الرسمية لإلبالغ عن المخالفات تزيد من‬
‫فرص اإلبالغ عن المخالفات‪ .‬وبالتالي ‪،‬‬
‫المصلحة االستراتيجية والمالية والجماعية‬
‫والقانونية لمنظمة ما‬
‫اتخاذ تدابير كافية لمنع المخالفات (‬
‫‪Bamberger، 2006‬؛ ‪Karpoff، Lee، & Martin،‬‬
‫‪2008‬؛ ‪)Schnatterly، 2003‬‬
‫مهم‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬بغض النظر عن مدى دقة‬
‫المنظمات في مواجهة هذه التحديات ‪،‬‬
‫سيكون قصر النظر‬
‫وسيكون من المضلل االعتقاد بأنه يمكن‬
‫ما (& ‪Treviño‬‬ ‫التهرب من المخالفات تماً‬
‫‪ ، )Nelson ، 1999‬حتى مع أفضل ما يمكن‬
‫التدابير الوقائية المطبقة ال يزال‬
‫ارتكاب المخالفات يحدث‪ .‬يعتبر الموظفون‬
‫ما" و "متزايد األهمية" لـ‬ ‫ًا "هاً‬
‫مصدر‬

‫الخالصة والقيود وتوجهات البحث‬

‫المستقبلية‬
‫في أعقاب فضائح الشركات مثل ‪ Enron‬و‬
‫‪ ، Lehman brothers‬يتعين على المنظمات في‬
‫جميع أنحاء العالم تطوير سلوك أخالقي‬
‫ثقافة الشركات للسيطرة على المخالفات‬
‫وتقليلها ومحاولة القضاء عليها في نهاية‬
‫المطاف واتخاذ إجراءات ضد المخالفين‪.‬‬
 ‫لقد أصبح اإلبالغ عن المخالفات أحد‬
‫الجوانب المهمة لثقافة المؤسسة ‪ ،‬مما‬
‫يساعد في جذب انتباه‬
‫اإلدارة تجاه الظلم والظالمين‪ .‬هذه‬
‫الدراسة توجه انتباه المنظمات نحو‬
‫التفاهم‬
‫أهمية وضرورة تطوير وتعزيز الثقافة‬
‫األخالقية في المنظمات‪ .‬مثل كابتين (‬
‫‪)2011 ، 2008 ، 1998‬‬
‫يفترض أن الفضيلة في المنظمة يتم‬
‫تحديدها من خالل مقدار دعم ثقافة المنظمة‬
‫لألخالق ‪،‬‬
‫ويحاول إعاقة السلوك غير األخالقي‪ .‬من اآلن‬
‫دا ‪ ،‬تسلط الدراسة الحالية الضوء‬ ‫فصاعً‬
‫على أهمية ودور وردود أفعال‬
‫المبلغين عن المخالفات ضد المخالفات في‬
‫ممارسة تنظيمية أخالقية في منظور جنوب‬
‫آسيا مع إشارة خاصة إلى‬
‫القطاعين العام والخاص في باكستان‪.‬‬
‫مع وضع ذلك في االعتبار ‪ ،‬فإن الغرض‬
‫األساسي من الدراسة هو فحص المبلغين عن‬
‫مخالفات الموظفين ؛ وكيف يمكن للشركات‬
‫األخالقية‬
‫الثقافة تؤثر عليهم وكيف يتفاعلون تجاه‬
‫األخطاء المالحظة‪ .‬على الرغم من أن هذا‬
‫البحث مصمم ل‬
‫التحقيق التجريبي في اإلبالغ عن المخالفات‬
‫ال يزال يتم تجاهل العديد من الجوانب أو‬
 ‫لم يتم أخذها بسبب نقص الوقت وعدم‬
‫التوفر‬
‫من الموارد للتعامل مع هذه الدراسة على‬
‫دا‪ .‬التركيز على ما هو مهم‬‫ٍ جً‬
‫مستوى عال‬
‫يصرف االنتباه عن المهم اآلخر‬
‫جوانب البحث التي كان يمكن أن توفر‬
‫دا من العمق للدراسة‪ .‬ال يمكن أن تكون‬‫مزيً‬
‫نتائج الدراسة الحالية‬
‫معمم دون مراعاة بيئة العمل الداخلية‬
‫العامة والمعايير والقيم المجتمعية‪.‬‬
‫ولكن ال يزال تكرار الدراسة في‬
‫‪al‬‬
‫قد تعطي اإلعدادات األخرى ‪ ،‬ربما في سياق‬
‫مختلف ‪ ،‬نتائج مختلفة‪ .‬عيب آخر لهذه‬
‫الدراسة هو أنها لم تفعل‬
‫تظهر أي مخاوف تتعلق بالصالحية البنيوية‪.‬‬
‫تنشأ أسئلة حول العديد من األبعاد مثل‬
‫معايير االشتمال للفهم‬
‫تأثر سلوك اإلبالغ عن المخالفات بـ‬
‫‪ .CEVMS‬ينشأ قيد محتمل آخر من االستبيان‬
‫ًا كما هو الحال في أي‬‫المبلغ عنه ذاتي‬
‫وقت‬
‫يتم استخدام االستجابات المبلغ عنها‬
‫ًا للدراسة ‪ ،‬وال يمكن للباحث التحقق‬‫ذاتي‬
‫من صحة المعلومات التي هي‬
‫تعتمد كليا على نزاهة وأمانة‬
‫المستجيبين‪.‬‬
 ‫يحد تصميم الدراسة المقطعية في حد ذاته‬
‫من الكشف عن السببية في المتغيرات (‬
‫‪ .)Cheung ، 2013‬هذه الدراسة متقاطعة أيض‬
‫ًا‬
‫مقطعي مما يجعل الدراسة ثابتة في‬
‫طبيعتها‪ .‬يقترح أن الدراسات المستقبلية‬
‫يجب أن تأخذ في االعتبار المزيد من‬
‫استخدام الطولية‬
‫التصاميم التي من شأنها زيادة ثقة‬
‫الباحثين بشكل كبير في اختبار صالحية‬
‫وتعميم‬
‫النتائج ودراسة األثر على المتغيرات قيد‬
‫البحث‪ .‬على الرغم من أن البيانات تأتي‬
‫من حجم عينة معقول إلى حد ما‬
‫ولكن كان يجب جمع البيانات من أجزاء‬
‫ًا وقياس قوة وطبيعة ‪/‬‬ ‫أخرى من الدولة أيض‬
‫اتجاه‬
‫االرتباط بين المتغيرات التابعة‬
‫والمستقلة‪ .‬ال يمكن استبعاد فرص تباين‬
‫ما‬
‫الطريقة الشائعة تماً‬
‫عملية جمع البيانات بأكملها‪ .‬لتعزيز‬
‫الفهم فيما يتعلق بسلوك اإلبالغ عن‬
‫المخالفات ‪ ،‬يلزم تطويره‬
‫دا‪ .‬مطلوب‬ ‫واختبار نماذج أكثر تعقيً‬
‫اختبار تجريبي على عينة أكبر ومتنوعة‪.‬‬
‫حيث يوجد نقص مروع في‬
‫البحث الذي تم إجراؤه في جنوب آسيا ‪،‬‬
‫ً في باكستان ‪ ،‬لذلك يجب إجراء‬ ‫وتحديدا‬
‫دراسة بحثية أكثر شموالً ومتعددة األبعاد‬
 ‫أجريت في قطاعات ومجاالت مختلفة على‬
‫مستويات مختلفة‪.‬‬
‫يقترح أن ‪ Kaptein (2008) CEVMS‬و ‪DeBode ، A‬‬
‫‪qad tu‬‬
‫مكررة ‪ ،‬وبالتالي توفير مزيد من الدعم‬
‫ألبعاد ‪ ،‬والتعميم ‪ ،‬وموثوقية النموذج‬
‫القصير‪.‬‬
‫ًا مجال لتنقيح‬ ‫عالوة على ذلك ‪ ،‬هناك دائم‬
‫‪ CEVMS-SF‬في الدراسة المستقبلية‪.‬‬
‫باإلضافة إلى الفضائل الموجودة ‪ ،‬قد تكون‬
‫هناك طرق جديدة‬
‫يمكن رؤيتها (على سبيل المثال ‪Kaptein ، ،‬‬
‫‪ )2008‬أو وجود القطع األثرية التي يمكن‬
‫مالحظتها في آلية ما‪ .‬المنظمات تختلف في‬
‫إلى أي مدى يتم توضيح األبعاد‪ .‬قد تركز‬
‫الدراسة المستقبلية أكثر على فهم اآلثار‬
‫المترتبة على‬
‫وجود أو عدم وجود أبعاد معينة لـ ‪CEVMS-‬‬
‫)‪ .SF (DeBode et al. ، 2013‬إذا كانت المنظمات‬
‫مصممة على إنشاء‬
‫الثقافة األخالقية ‪ ،‬دور المبلغين عن‬
‫المخالفات هو مفتاح النجاح األخالقي ألي‬
‫نظام (‪ ، )Gallagher، 2013‬ويضيف أن ‪ ٪42‬من‬
‫الوقت الذي يستغرقه صاحب العمل بشأن‬
‫هفوة أخالقية أو احتيال محتمل هو الطرق‬
‫المناسبة التي تحافظ عليها المؤسسات‬
‫اآلداب العامة ومنع الغش والخطأ‪ .‬يمكن‬
‫للموظفين الداخليين العمل كنظام شرطة‬
‫للحفاظ على الممارسات األخالقية ‪ ،‬مثل‬
 ‫ًا ما تبحث المنظمات عن طرق أخرى ‪،‬‬ ‫غالب‬
‫أو تخشى معارضة أولئك الذين يرتكبون‬
‫أخطاء أخالقية ‪ ،‬وتضع المنظمة‬
‫في خطر‪.‬‬
‫يقترح أن‬‫بالنسبة للدراسة المستقبلية ‪ُ ،‬‬
‫تدير المنظمات برامج تدريب أخالقية ذات‬
‫مساءلة ومتابعة قوية‬
‫فوق األنظمة‪ .‬المراقبة المستمرة‬
‫والمساءلة تبقي الناس بين الخطوط‬
‫األخالقية‪ .‬كما يحمل مصطلح المبلغين‬
‫جمعية غير مرغوب فيها على الرغم من أن‬
‫المبلغين عن المخالفات هم من يهتم بما‬
‫يكفي إلطالق صافرة ضد المخالفات‪.‬‬
‫ربما ينبغي إعادة صياغة كلمة المبلغين‬
‫عن المخالفات أو استبدالها بـ "الشريك‬
‫األخالقي" (‪ .)Gallagher ، 2013‬في ثقافة‬
‫أخالقية ‪،‬‬
‫الناس يفعلون الشيء الصحيح ‪ ،‬ليس ألنهم‬
‫مضطرون لذلك ‪ ،‬ولكن ألنهم يريدون فتح‬
‫قنوات اتصال ثبت أنه‬
‫ينظر‬‫األساليب والممارسات السائدة حيث ُ‬
‫إلى وجود مرافق للشكوى على أنه قول‬
‫الحقيقة‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬داخلي‬
‫تعد برامج المراقبة التي يتم عقدها أداة‬
‫قوية لخلق الوعي بأهمية اإلبالغ عن‬
‫المخالفات في مكان العمل‬
‫ضبط؛ تولد المعالجات العادلة والعادلة‬
‫من قبل اإلدارة الثقة في الموظفين حيث‬
‫يشعرون بالتمكين و‬
 ‫تنمية الشعور باالنتماء إلى مكان عملهم‪.‬‬
‫ًا إلى اإلبالغ عن المخالفات على‬ ‫ينظر أيض‬ ‫ُ‬
‫أنه التزام جديد للموظفين‬
‫تجاه المنظمة ؛ بحاجة إلى مزيد من البحث‬
‫ألغراض البحث (& ‪Kamarunzaman، Zawawi،‬‬
‫‪ .)Hussin، 2014‬قد كان‬
‫اقترح كذلك أن قنوات اإلبالغ واإلدارة من‬
‫قبل طرف ثالث قد تمثل ضمانة إجرائية‬
‫أقوى لـ‬
‫عدم الكشف عن هويته وتجنب الظهور بمظهر‬
‫غير الئق (‪Gao، Greenberg، & Wrong-on-Wing،‬‬
‫‪.)2015‬‬
‫حسب رغبة المجتمع ‪ ،‬يمكن نقل نظرية‬
‫الشرعية إلى مفهوم اإلبالغ عن المخالفات (‬
‫‪ )Pittroff، 2014‬؛ هكذا‬
‫ًا على دور‬‫إضفاء الطابع المؤسسي قانوني‬
‫المبلغين عن المخالفات كشركاء أخالقيين‬
‫تنظيميين ‪ ،‬يدا بيد مع المنظمات للقيام‬
‫بذلك‬
‫‪m‬‬