‫ستكشاف تأثير الثقافة التنظيمية على الموظفين في‬

‫مشروع متعدد الجنسيات‪ :‬نهج نوعي‬

‫شوتينون بوتثيوانيتا ‪،‬‬
‫أ جامعة توريبا ‪ ،‬ريغا ‪ ، 1058 ،‬التفيا‬
‫نبذة مختصرة‬
‫يهدف هذا البحث إلى توسيع النموذج الحالي في الثقافة التنظيمية للمؤسسة متعددة‬
‫الجنسيات وتأثيره على المقترح‬
‫النواحي‪ .‬تم اعتماد نهج نوعي ‪ -‬مراجعة منهجية ‪ -‬للتحليل نظ ًرا لشعبيته الحديثة‬
‫واستخدامه في مختلف‬
‫مجاالت‪ .‬تظهر نتائج المراجعة المنهجية أنه بغض النظر عن األنواع التنظيمية ‪ ،‬يبدي‬
‫الموظفون في المؤسسات متعددة الجنسيات اهتما ًما بها‬
‫ابتكار‪ .‬في بعض الحاالت ‪ ،‬سيتفاعل الموظفون الذين يختلفون عن زمالئهم من‬
‫الناحية الديموغرافية بانتظام مع‬
‫الزمالء عند العمل م ًعا في ثقافة تنظيمية جماعية‪ .‬إذا كانت الثقافة التنظيمية لشركة‬
‫‪ MNE‬فريدة بشكل ثمين ‪ ،‬فهذا‬
‫وبالتالي يمكن للثقافة أن تسهل القدرة التنافسية لألعمال‪ .‬بالنسبة لألبحاث‬
‫المستقبلية ‪ ،‬يجب على المؤلفين تضمين المستندات األجنبية في مراجعاتهم‬
‫لزيادة معقولية التعميم‪ .‬كما يجب عليهم إجراء دراسة نوعية وكمية مثل دراسة الحالة‬
‫البحث ومسح االستبيان لتحديد العدد المناسب من التدابير التي سيتم استخدامها في‬
‫البحث وزيادة‬
‫المتانة في البحث‪.‬‬
‫© ‪ 2015‬تم النشر بواسطة ‪.Elsevier Ltd. Selection‬‬
‫مراجعة النظراء تحت مسؤولية مؤتمر اإلدارة اإلستراتيجية الدولي‬
‫الكلمات الرئيسية‪ :‬متعددة الجنسيات‬
‫المقدمة‬
‫كأعضاء في منظمة ‪ ،‬ال يمكننا أن ننكر أننا نتصرف كما تملي البيئة التنظيمية‬

‫‪5-1‬‬
‫(جوميز ميخيا وآخرون ‪ .)2010 ،‬الطريقة التي يدرك بها الموظفون بيئتهم التنظيمية‬
‫ضا‬
‫تؤثر أي ً‬
‫موقف الموظف والدافع واألداء (باركر وآخرون ‪ .)2003 ،‬تسعى المنظمات لألفراد‬
‫الذين يمكن أن يكونوا‬
‫متدرب (تايلور ‪ ، )1911 ،‬ومناسب جيدًا (تايلور ‪ 1911 ،‬؛ أورايلي وآخرون ‪،‬‬
‫‪ 1991‬؛ جوميز ميخيا وآخرون ‪ ، )2010 ،‬وقيم مشتركة مع‬
‫المنظمة (‪ .)O’Reilly et al.، 1991: 492‬لذلك ‪ ،‬فإن الطريقة المالئمة للبيئة‬
‫مهمة جدًا لألعضاء‬
‫للبقاء على قيد الحياة في منظمة على المدى الطويل‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية‬
‫والطريقة التي تم بها‬
‫يؤثر على تعلمنا واستحضارنا ال يزال غير محدد‪ .‬وبالتالي ‪ ،‬يحتاج السلوكي التنظيمي‬
‫إلى استكشاف هذا‬
‫سؤال في كل مكان آخر‪ .‬في نطاق أوسع ‪ ،‬إذا كانت المنظمة هي مؤسسة متعددة‬
‫الجنسيات (‪ ، )MNE‬حيث‬
‫يجب على الموظفين التفاعل على الصعيدين المحلي والدولي ‪ ،‬ويبدو أن األمر أكثر‬
‫تعقيدًا فيما يتعلق‬
‫الثقافة التنظيمية ومتطلبات المعرفة بالسلوك التنظيمي واألعمال الدولية‪.‬‬
‫ونتيجة لذلك ‪ ،‬يجب أن نحدد االتجاه الذي ينبغي أن تنحرف فيه المؤسسات متعددة‬
‫الجنسيات‪.‬‬
‫جوميز ميخيا وآخرون‪ )2010( .‬عن أن الموظفين‪ ،‬والموارد البشرية‪ ،‬هي الموارد‬
‫األكثر كلفة في مختلف‬
‫الشركات‪ .‬بسبب طبيعة الشركات متعددة الجنسيات ‪ ،‬تؤثر البيئة متعددة الجنسيات‬
‫على القدرة التنافسية لألعمال ‪،‬‬
‫خاصة إنتاج المؤسسة (هيرنانديز ‪ .)2007 ،‬على الرغم من أن االضطرابات البيئية‬
‫الخارجية تؤثر على‬
‫منظمة (وو ولين ‪ ،)2013‬ينبغي أن يكون مديرو المهارات الالزمة إلنهاء هذه العقبة‬
‫بشكل فعال (حنان و‬

‫‪5-2‬‬
 ‫‪ - )Freeman، 1977‬مثل تحديد األهداف االستراتيجية التنظيمية (‪O’Reilly،‬‬
‫‪ ، )1989‬وتقديم العديد‬
‫المنتجات المبتكرة (بارنيت وفريمان ‪ ، )2001 ،‬أو حتى تطوير أهداف قصيرة األجل‬
‫واإلجراءات الحاسمة الالزمة لذلك‬
‫تحقيق األهداف (‪ .)O’Reilly، 1989‬جوميز ميخيا وآخرون‪ )2010( .‬ذكر أنه إذا‬
‫كانت المنظمة يمكن أن تشجع‬
‫للعمل بشكل منتج ‪ ،‬فإنه سيزيد من القدرة التنافسية لألعمال‪ .‬بارنيت وفريمان (‬
‫ضا‬
‫‪ )2001‬أي ً‬
‫وأضاف أن اإلنتاج المبتكرة على نطاق واسع يمكن أن تقلل من بطء في المنظمة‪ .‬عند‬
‫مراعاة‬
‫الثقافة التنظيمية بوصفها أداة‪ ،‬عمل واحد من البحث من قبل بارني (‪ )1986‬يدعم‬
‫التأكيد على أن قوية‬
‫تؤدي الثقافة التنظيمية إلى القدرة التنافسية لألعمال‪ .‬يجب على المديرين تحفيز‬
‫شركاتهم ليكونوا أكثر‬
‫مبتكر؛ ومع ذلك‪ ،‬فإن التحدي األكبر هو الحفاظ على القدرة التنافسية للمؤسسة‬
‫(بورتر‪.)2005 ،‬‬
‫ونتيجة لذلك ‪ ،‬كلما كان الموظفون أسرع في التكيف مع الثقافة التنظيمية للشركات‬
‫متعددة الجنسيات ‪ ،‬زادت القدرة التنافسية واالبتكار‬

‫منظمة فريدة من نوعها ألنها تتعامل مع أطراف مختلفة داخل ‪ MNE‬ومع ذلك ‪ ،‬تعد‬
‫و ‪ Oviatt‬و )‪ Hymer (1976‬األسواق الدولية‪ .‬على الرغم من ذلك ‪ ،‬أفاد‬
‫أن الشركات )‪ Dunning and Wymbs (2001‬و )‪McDougall (1994‬‬
‫متعددة الجنسيات استسلمت للمؤسسات المحلية بسبب عوامل حكومية ؛ لكن شتاينر‬
‫وشتاينر (‪ )2003‬جادلوا بأن بعض الشركات متعددة الجنسيات التالعب بأصحاب‬
‫المصلحة ‪ ،‬ليس فقط الموظفين كما نتوقع ‪ ،‬ولكن حاكم البلد المضيف إلطالق مواتية‪U‬‬
‫سياسة لهم‪ .‬تستكشف‪ U‬األعمال السابقة لعلماء الثقافة التنظيمية‪ U‬إجماع الثقافة‬
‫‪ ،‬التنظيمية‪ U‬فيما يتعلق بالتأثير على مختلف الجوانب والنماذج ؛ على سبيل المثال‬
‫‪O’Reilly et al.، (1991)، Chatman and Barsade (1995)،‬‬
‫الباحثون في ‪Chatman et al.، (1998)، and Parker et al.، (2003).‬‬

‫‪5-3‬‬
 ‫مجال علم النفس مثل كما درس أندرسون وويست (‪ )1998‬العالقة بين الثقافة‬
‫التنظيمية واالبتكار‪ .‬الباحثون في مجال اإلدارة اإلستراتيجية‪ ، U‬مثل بارني (‪، )1986‬‬
‫وقد درس العالقة بين الثقافة التنظيمية و القدرة التنافسية التجارية‪ U.‬ومع ذلك ‪ ،‬فإن‬
‫نموذج البحث الحالي يدرس كيفية تأثير الثقافة التنظيمية للشركات متعددة الجنسيات‬
‫االبتكار والقدرة التنافسية لألعمال التجارية ال تزال غير محققة ومحدودة‪ .‬ومنذ‬
‫‪ (Oviatt and‬تركز على الشركات الكبرى ‪ MNE‬البحث السابق في‬
‫من خالل معرفة كيفية الثقافة التنظيمية للشركات ‪McDougall ، 1994) ،‬‬
‫تأثيرا اجتماع ًيا بطريقة ما (على‬
‫ً‬ ‫متعددة الجنسيات يمكن ألصحاب المصلحة أن يحدثوا‬
‫سبيل المثال ‪ ،‬يمكن لمدير الموارد البشرية العثور على أداة لصنعها يشعر الموظفون‬
‫باالنخراط من خالل الثقافة التنظيمية)‪ U.‬نتيجة‪ U‬لذلك ‪ ،‬أود التحقيق في هذه الجوانب‪.‬‬
‫في في الختام نظمت هذا البحث على النحو التالي‪ :‬الجزء األول هو مراجعة األدبيات‬
‫حول الثقافة التنظيمية ‪ ،‬االبتكار والقدرة التنافسية لألعمال في الشركات متعددة‬
‫الجنسيات‬

‫خاتمة‬
‫اليوم ‪ ،‬تظهر المؤسسات متعددة الجنسيات في كل مكان ‪ ،‬بغض النظر عن الموقع‬
‫الذي توجد فيه تلك المؤسسات المتعددة الجنسيات‪ .‬في بعض الدول‪،‬‬
‫تتم مراقبة بعض المؤسسات متعددة الجنسيات بأغلبية ساحقة من قبل مديرين متعددي‬
‫الجنسيات ‪ ،‬لكن بعض الشركات متعددة الجنسيات تخضع بشكل ساحق‬
‫مراقبة من قبل موظفي البلد المضيف (‪ .)Hymer، 1976‬تحدد بعض الشركات‬
‫متعددة الجنسيات المقر الرئيسي كصانع قرار رئيسي (مثل‬
‫‪ ، )Nestlé‬عيَّنت بعض الشركات متعددة الجنسيات فرعًا أجنبيًا في البلد المضيف‬
‫باعتباره صانع القرار الرئيسي (‪ .)Steiner and Steiner ، 2003‬ك‬
‫ونتيجة لذلك ‪ ،‬تتصاعد هذه الظاهرة بشكل حتمي بين عدد من الموظفين‪ .‬تنشأ‬
‫المشكلة فيما يتعلق بكيفية‬
‫تنقل الشركات متعددة الجنسيات ثقافتها إلى موظفيها وتستخدم هذه الثقافة لتعزيز‬
‫ابتكارات الشركات متعددة الجنسيات وأعمالها‬
‫القدرة التنافسية‪ .‬وبالتالي ‪ ،‬يمكن تنويع الشركات متعددة الجنسيات التي يمكنها نقل‬
‫ثقافة االبتكار لكسب إيرادات مكتشفة‬

‫‪5-4‬‬
 ‫(معهد التنمية اإلدارية ‪ .)2014 ،‬على الرغم من ذلك ‪ ،‬من الصعب على المديرين‬
‫تثقيف جديد‬
‫كيف يتناسب الموظفون مع الثقافة ؛ على وجه الخصوص ‪ ،‬الموظفون الجدد الذين‬
‫يحاولون السعي للحصول على اتفاق عام أثناء االنكماش االقتصادي‬
‫الشركة ‪ -‬تحتاج هذه المجموعة من األشخاص إلى ثقافة تنظيمية لضمان التفاهم‬
‫المتبادل بين المنظمات‬
‫األقسام (‪ .)O’Reilly et al.، 1989‬التحدي اآلخر هو أنه سيكون من الصعب على‬
‫المديرين موازنة اإلنسان‬
‫ممارسة إدارة الموارد بين مختلف المؤسسات المتعددة الجنسيات في البلدان التي‬
‫تعمل فيها (مابي ‪ .)2008 ،‬الموظفون الهنود ‪،‬‬
‫ثقافيًا ‪ ،‬استخدم األيدي التي تأكل الكاري في مقصف الشركة بينما قد ال يكون‬
‫الموظفون في مكان آخر في أوروبا‬
‫عينة جيدة لهذا التحدي‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬سوف يعتمد فقط على الشركات متعددة الجنسيات‬
‫في تلك البلدان المضيفة ما إذا كانت ستعتمد‬
‫اتبع السياسة من المقر الرئيسي للتعامل مع هذا الظرف من عدمه (مابي ‪.)2008 ،‬‬
‫باإلضافة إلى ذلك ‪،‬‬
‫يرتبط المالءمة التنظيمية بميل الموظفين إلى البقاء مع الشركة والرضا الوظيفي‬
‫وااللتزام الوظيفي (‪O’Reilly‬‬
‫وآخرون ‪ .)1991 ،‬بمجرد أن يبقى الموظفون مع الشركات متعددة الجنسيات ‪ ،‬كلما‬
‫زادت قوة الثقافة التنظيمية للشركة‬
‫يكون‪ .‬يمكن أن يؤدي إشراك الموظفين في المؤسسة بالتأكيد إلى جذب الموظفين‬
‫الموهوبين في المستقبل (معهد‬
‫تطوير اإلدارة ‪ ، )2014 ،‬والحد من التغيب ‪ ،‬وبالتالي زيادة القدرة التنافسية لألعمال‬
‫‪ .MNE‬هذه‬
‫ظرف يدعمه عمل من تأليف بارني (‪ ، )1986‬والذي ذكر أن الشركات متعددة‬
‫الجنسيات ذات قيمة فريدة من نوعها‬

‫‪5-5‬‬
‫يجب أن تحافظ الثقافة التنظيمية على هذه الثقافة ‪ ،‬ألن تلك الشركات التي تفشل في‬
‫امتالك تنظيم فريد من نوعه‬
‫الثقافة لن تتاح لها الفرصة الكتساب القدرة التنافسية لألعمال‪.‬‬

‫‪5-6‬‬