242 MER. aRcE oRTZ BIBLIOGRAFIA cease ee mtratacién temporal por aumento en la. cou David y Herbert] “La reforma formativa de la cot en el Peri, Lima, Organizaciér Trabaj = Cuapros Luour, Fernando vin She Conestoga Tao "sao gia Genammecrtins te our e nl RayMonp, Wilfredo, Los contratos de traby F id ima, ARA Editores, 1999, ho come + Saxcunen Rayon, Wilfredo. , . "Los contrat de de Fomento del Empleo, le trabajo sujetos a1 4 Sancunen Ranson, Wine ee Asesoria Labora, Lima, | Captruto VI Jay de Fomento dl Epe”. ordenamiento juridico en ‘eda de un trabajador polifuncional y mmodemg, vecariow. Asumo que estas politicas de fomento ‘oyuntural, pues de lo contrario se estarfa violen. condicién laboral. ‘Veamos ahora, las caracteristicas juridicas de cada modalidad formativa ‘ % juridicas de cé [MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 251 4, APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA 4.1, Objeto Como advierte el articulo 11 dela Ley, “es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidosy programados de aprendizaje en el Centro de Formacién Profesional”. Como se ve, esta modalidad pretende acercar la educacién de las personas a las necesidades y circunstancias empresariales. Y, en este sentido, se admite que un Centro de Formacion Profesional planifique, dirija y conduzca las actividades de capacitacion de los aprendices articulo 10). Ast,el Centro de Formacién Profesio- nal somete a la empresa a un plan de capacitacion, y no al revés, lo cual permite resaltar el fin formativo de esta figura (articulo 8 de la Ley 28518). ‘Obviamente, el aprendizaje con predominio en la empresa podra utilizarse en oficios o profesiones con un alto componente practico, donde la empresa pueda aportar conocimientos al sujeto en formacién. Ya que en los oficios 0 profesiones predominantemente teéricas (vg. ingenieria, ciencias sociales, derecho, etc.), no seré l6gico la utilizacién de esta modalidad, En todo caso, a cstas tiltimas corresponde el de las practicas preprofesionales (aprendizaje con predominio en el Centro de Formacién), La formacién que preste la empresa al aprendiz.no necesariamente ha de ser solo practica, pues también podria ser te6rica si aslo estima conveniente el empresario. En todo caso, el Centro de Formacién deberd tener conocimiento de la técnica de formaci6n del empresario y dar su conformidad, por cuanto sino ejerce esta funcién fiscalizadora, hay peligro de descuidar la formacién. Creo que en el aprendizaje con predominio en la empresa se revaloriza el objeto formativo. Claro esté, siempre que la empresa subordine sus fines productivos al plan disefiado por el Centro de Formacién Profesional (articulo 10 de la Ley). Sin embargo, no hay que perder de vista dos cosas: primero, el aprendiz presta sus servicios a la empresa y esta obtiene utilidad con su trabajo; y, segundo, la empresa tiene aqui un amplio campo de experimentacién que Ic permite escoger a los mejores cuadros de cara a la contratacién de personal fijo, De este modo, no solo existe el fin formativo, En conclusién, me parece que la Ley debiera reconocer naturaleza laboral a esta modalidad formativa, en la medida que se trata de un contrato de trabajo, si bien con caracteristicas muy particulares (mezcla de formacién y trabajo). Finalmente, sino se produce la capacitacion en la ocupacién especifica 0 se utiliza la actividad del beneficiario en actividades ajenas al plan de cap: tacién del Centro de Formacién, la relacién juridica se desnaturaliza. Es decir, el convenio de aprendizaje se convierte en un contrato de trabajo por tiempo indefinido (articulo 51.2 Ley 28518).252 FLMERG. ARCE ORTIZ 4.2 Requisitos Cada uno de los sujetos que participa en el convenio de aprendizaje ( presa patrocinadora, aprendiz, centro de formaci6n profesional) ha de cump algunos requisitos. En primer lugar, respecto a la empresa patrocinadora lal no exige nada, solo que acepte el plan de capacitacién del Centro de Formaci Eso si, como ya se dijo, debe contar con puestos de trabajo que tengan rel directa con oficios 0 profesiones con un alto nivel de conocimientos pra En segundo lugar, el Centro de Formaci6n Profesional deberé ser acre ditado por el Ministerio que corresponda, segiin el sector al que pertenece Ia actividad formativa que desempefia (articulo 7 del DS 007-2006-TR, Reglamento dela Ley 28518), Ademés, los Centros de Formacién podran ser gestiona por organizaciones, empresas, gremios empresariales y organizaciones sit cales (articulo 4 Ley 28518)". En tercer lugar, respecto al aprendiz, se exige un doble requisito, De uf lado, que acredite como minimo haber culminado sus estudios primarios y, de otro, que tenga como minimo 14 afos de edad (articulo 11.2 Ley 28518), Los adolescentes de 14 afios o més acreditaran su edad con la partida de cimiento respectiva y la culminacién de sus estudios primarios con copia certificado de estudios. El requisito de los 14 afos se refiere a afios cumplidos al momento de firmar el convenio (articulo 36 del Reglamento de la Ley 28518). Co al articulo 6 del Convenio 138 de la OTT, no hace falta una autorizacion de autoridad estatal, por cuanto el trabajo efectuado por el adolescente mayor de 14 aftos se realiza en el marco del programa educativo de un Centro de Formacién acreditado como tal. Solo se requiere un certificado médico que acredite su capacidad fisica, mental y emocional para realizar tales actividades y que el convenio sea suscrito por sus padres, tutores o responsables (articulo. 28, Reglamento de la Ley). = Bjemplo clasico de Contr de Formacién Profesional lo constituye el Servicio Nacional de ‘Adiestramiento en Trabajo Industrial GENATD, creado por la Ley 13771 de 1961, que se dedi bésicamente al formacion profesional y capacitacién para a actividad industial ‘manufacturer y para labors de nsaleién reparacién y mantenimient realzadas en las dems actividades econdmicas Esuna persone juridicade derecho pablco con autonomia tecnica, pedagogic, administativa y con patrimonio propio, que potenciael “aprendizaje dua!” (formacign en manos de SENATI'y de empresa) como instrumento educativo, ‘Actualmente, cuenta con 8600 empresas participants en el ”“aprendizaje dual”. Otro caso, ‘sel de SENCICO (Servicio de Capactacidn para la Industria dela Construccin) solo que su actividad formativa la realiza en el Ambito de la consirucion. [MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 253 4.3. Duracion La duracién ser logicamente aquella que determine el Centro de Forma- cién Profesional en cumplimiento de su plan formativo. Sin embargo, esta es una raz6n para exigir politicas de fiscalizacién alos Centros de Formacién por parte de los entes piblicos. La administracién no solo debe autorizar a estos Centros de Formacién, sino que también deberia preocuparse por autorizar anualmente sus planes de capacitaci6n. Solo de este modo, se podré asegurar una formacién seria del aprendiz. Si se excede el plazo de duracién pactado en el convenio de aprendizaje, ‘© acaso si se mantiene la prestaciOn tras haber culminado la formacién, la relacién juridica nuevamente se desnaturaliza, 5. APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL: PRACTICAS PRE PROFESIONALES 5.1. Objeto EL articulo 12 de la Ley seftala que “es la modalidad que permite a la persona en formacién, durante su condicién de estudiante, aplicar sus cono- cimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempefio en situacién real de trabajo”. Al igual que en el aprendizaje con predominio en la empresa, en las practicas pre profesionales el beneficiario acerca sus conocimientos, basi- camente teéricos, ala realidad y necesidad empresariales. ‘Comoyya se dijo, los oficios 0 profesiones que encajen dentro deesta figura han de tener un contenido predominantemente te6rico, pues en la empresa encontraré la formacién préctica a modo de complemento””. Lo que diferencia las précticas pre profesionales de las profesionales no es precisamente este aspecto, sino la simultaneidad de la formacién tedrica del Centro de Forma- cién y de la formaci6n practica adquirida en la empresa. Esta aprehensién simulténea de conocimientos, tanto teéricos como practicos, van a distinguir a las pricticas pre profesionales de las profesionales, = Hay que dejar claro que en muchas empresas, la formacién practica muchas veces es ‘mezclada con etapas de ormacién tedrica. Y es queno podriamos pensar que enel caso de un practicante en el érea juridica su formacién teérica se ha agotado por su paso por la universidad, Piénsese, por ejemplo, en los cursos de capacitacién externas que Ja empresa contrata para sus practicantes 0 en los foros de discusiGn de sentencias que se organizan al interior de algunos estudios de abogados. Sin, embargo, lo que si hay ‘que senalares que la formacion tebrica se presume obtenidaen el Centro de Formacién Profesional y la Ley no impone ninguna obligacién al empresario de complementar la, formacién teérica del alumno en capacitacién.ELMER 6, aRCE ORTIZ Ahora bien, me parece que el objeto formativo de esta figura descendente. Yello, fundamentalmente, porque en la actualidad los Ce de Formacién Profesional (vg. sobre todo universidades) poco o nad hecho para convertirse en planificadores y conductores de In capac en la modalidad de practicas pre profesionales, a pesar de las obligact que le impone el articulo 43 de la Ley 28518, Segin este articulo, fos ttos de Formacién Profesional deberian ser los responsables de plani y desarrollar los programas formativos, asi como de supervisar, eval certificar las actividades formativas, En el Pert, las Universidade y los tros Superiores no ofrecen a las empresas planes basicos de capacitaci ‘menos ain fiscalizan el compromiso formativo dela actividad empres. ‘Los practcantes pe pofesonales muchas veces legan a prestar servicios empress para cya actividades espcficas adn nohan so formadas en Devaluado el cardcter for i i prof alan l crite formativ, tal como se he dicho, las practices one su fuerza de trabajo disposicion delempresaio,poriaque Ponting de generarle utilidad patrimonial a la empresa. Nuevamente, me parece la Ley se equivoca al negarle naturaleza laboral a este vinculo Por ‘iltimo, si no se produce la capacitacién en la ocupacién especifica sefialada en el convenio ose utiliza la actividad del beneficiario en actividades ajenas a la formacién recibida por el beneficiario en el Centro de Formacion, Ja relacion juridica se desnaturaliza, Es decir el convenio de précticas pre. profesionales se convierte en un contrato de trabaj iempo i (articulo 51.2 Ley 28518). ELAS ne es SS a 5.2. Requisitos En cuanto a los requisitos exigid igidos por la Ley, habré que ordenarl ‘amente en funcign de los sujtos que participa del convenio de practans re profesionales (empresa, Centro de Formacién y persona en formacién). =yabamnipeecumnen ade ergo a empresa presentacon de pro: usta de plan de capaci, cuyo efetvocumpliniento nos cain La ior ln ents de Foon fol ot dase dco "as rites preps wordaleswlo Bsea e E om lniendoes det y concord afm de sunt Y ce urs empreandeern spare mevopeper yee ta aprendizajeasi lo exigen (por ejemplo, verarticulo 10 de la Ley 28518). © 4 MODALIOADES FORMATIVASLABORALES 255 En primer lugar, nada se dice respecto a la empresa. Supuestamente, el tinico requisito técito es que la actividad empresarial desempefiada, cualquiera que fuere, sea idénea para dotar de conocimientos al practicante. En segundo lugar, el Centro de Formacién Profesional ha de ser autorizado por el Ministerio de Educacion (articulo 4 de la Ley). Reparese, a diferencia de los Centros de Formacién que se insertan en la dinamica del aprendizaje con predominio en la empresa, en cuanto su actividad se desarrolla en el am- bito de lo técnico operativo, aqui el sector competente para la autorizacion es educaci6n, En tercer lugar, tampoco se exige requisito especial para la persona en formacién. No se sefiala una edad minima o maxima, aunque se deduce que el gran segmento al que va dirigida esta modalidad formativa son los jovenes. Solo se exige que la persona tenga la condicién de estudiante. Con Jo cual queda claro que solo quien est matriculado en la Universidad 0 Centro Superior puede acceder a esta modalidad formativa, descartando a quien ya no es estudiante porque acabé su formacion. Sin embargo, {qué sucede en el caso de personas que estén a mitad de una carrera, pero que no estan matriculados? No me parece légico que se les reconozca la condicién de practicantes pre profesionales, por dos motivos. Primero, las modalidades formativas son supuestos excepcionales de prestacién de servicios, que incluso niegan la existencia de vinculo laboral, por lo que sus requisitos habrén de interpretarse restrictivamente y no de modo ex- tensivo. Segundo, las practicas pre profesionales deben cumplir su objetivo de formacién con quien esta en aptitud de desarrollarlo, por cuanto seria ‘logico que alguien que ya no estudia mantenga un derecho preferente so- bre alguien que silo hace. En todo caso, aun luego de tomar conocimiento del hecho, si el empresario decide mantener a esta persona en formacién no ‘matriculada, corre el riesgo de desnaturalizar la relaci6n juridica, Su actuacion sera fraudulenta™. Por el contrario, si el empresario fue sorprendido por el practicante, corresponderé la extincién del convenio, i Imaginemos, por poner un ejemplo, que una persona se matricula en el primer afio de Ia universidad con apoyo de la empresa y Iuego suscribe un convenio de pricticas preprofesionales. ¢Tendria derecho a mantenerse en esta modalidad formativa en un. segundo o tercer afo, si ya no se matriculara en el centro de Formacién? El fraude en esta caso seria evident, asi la persona en formacién advierta que pronto retomaré sus ‘studios. O podria darse el caso de alguien que hizo algunos cursos en la universidad hace cinco o diez afios y que ahora busca complementar sus conocimientos teoricos con el paso por una empresa bajo la condiciGn de practicante.256 ELMER. ance oT 5.3. Duracién Segiin la Ley “el tiempo de duracién di i e tiempo de dur. lel convenio es duno cele formaciny al nivel de a calificacion” (articulo 12), snd ue lama la atenci ead aie ion de este precepto es su falta de precision, Y En primer lugar, el mismo articulo 12 a el mis de la Ley sefiala que el tie : isin a ie Préctlas pre © profesionaes es proporcional al de la forme al ificacion. Considero que esta falta de precision gener is seen ban Peden poner en entredicho la finaliad formativa lalidad. Hoy en dia, las practicas pre profesional der a 4 0 5 aftos en el peor de los ca: sae ae cor sos. Es decir, el practicante i durante toda su formacién superior. Ello desnaturaliza el fin de formecion Jatrlonial al empresaro Dos, de corte colectivo, pues perfodos tan larg , ;piden que otros alumnos de centros superi i sidades Puedan acceder a prctcas pre piofeionaiegt a segundo lugar, creo que confunde dos planos: el ti Ea : planos: el tiem, abate paps Preprofesonales y el tempo tnésleo de dared icas. En el primer supuesto, la persona en formaci ieee sus prictices pre profeionales durante todo i tempo a in condicion de estudiante, Mientras, en el segundo, qu see a ptt ens a = ieee Repérese olleislador hace mencién ala ocupacion especifica racticante desempenara y noa la profesion que ostenta. De Elec esse eee Soe duracion si es que los puestos que desempefian son diferentes. Los pucstos mayor compleidad requeririn plazos mayores. = se excede el plazo de duracién pactado en el convent : ) nnvenio de précti proce wna mn nrc pring formacién de la profesi i i ae Profesién u oficio, la relacién juridica nuevamente se desna- = Desde mi puntode visa se. ‘ puso devia se debt edcrinperatvanrtel pare dancin dela preesionles Por gmp exe plo sepuedeffren meses pels so Instr Supers queadrsen ss ein pr deren tal rotna ctu ar Dee modo asinine mca mera de précis en el Po abindo ls puerta a eta {ve no tenen muchas ponblidade de sce al merade depron del titulo profesic [MODALIOADES FORMATIVASLABORALES 257 6. PRACTICA PROFESIONAL 6.1. Objeto La practica profesional es “la modalidad que busca consolidar los apren- dizajes adquiridos a lo largo de la formaci6n profesional, asi como ejercitar su desempeno en una situacion real de trabajo” (articulo 13 de la Ley). Nueva- ‘mente, el precepto hace referencia a la finalidad formativa sin mencionar otra finalidad adicional. A diferencia de las modalidades del aprendizaje, donde la adquisicion de conocimientos en el seno de la empresa se produce de manera simulténea o alternada a la formacion adquirida en el Centro de Formacion Profesional, en el caso de la practica profesional el paso por la empresa es sucesivo y posterior a la formacién adquirida en el Centro de Formacién Profesional o Universidad. Una vez que acaba la formacién en una profesiGn, recién se podra realizar la préctica profesional. ‘Me da la impresién, en virtud al enunciado genérico del articulo 13, que la practica profesional se puede utilizar en todas las profesiones 1 oficio Tanto en las profesiones u oficios en los que predomina la formacién practica (carreras técnico operativas) como en las que predomina la formacién teérica (Gobre todo carreras universitarias), se podria utilizar esta modalidad formativa ‘como herramienta de consolidacion de los aprendizajes adquiridos. Ello, sin duda, reclama una reflexion. Resulta exagerado que se instituya la practica profesional en Centros de Formacién donde se realiza un aprendizaje con predominio en la empresa. Si los estudiantes han sido capacitados basicamente ‘enel seno de actividades empresariales es ilogico que se les obligue a realizar tuna préctica profesional que solo aportara conocimientos practicos. Sin embargo, lo que mAs llama laatencién de esta modalidad formativa es que el Centro de Formacién Profesional o Universidad ya no tiene obligacion alguna de planificar y controlar la formacién del practicante profesional. Re~ culérdese, que en los supuestos de aprendizaje, el Centro de Formaci6n si tenia festa obligacion legal. Si el beneficiario de la formacién ya no tiene un plan o programa de formacién a cumplir, el empresario podra utilizar su fuerza de trabajo sobre todo en funcién de sus intereses empresariales. Es més, las dos partes del convenio de practicas son la empresa y el beneficiario (articulo 13). Me parece que el legislador se equivoca cuando incluye como un su- puesto de aprendizaje a la préctica profesional, puesto que en los supuestos de aprendizaje el Centro de Formacién era parte del convenio y hasta desa- rrollaba labores de fiscalizacién. La practica profesional responde a otro tipo de relacion, donde la finalidad formativa es escasa. Quizé el Ministerio de Trabajo deberia exigir planes o programas de formacién para el caso de la practica profesional, tal como lo hace en Ja capacitacion laboral juvenil yen258, ELMER, ance omr2 la actualizacion i cidn para la reinserc formativo de esta modalidad MP in la linea de estas consideraci _ ial consideraciones, no me qu de préctica profesional es un cantrato de tabas Y os ate ec es més, un contrato ya que ello fortalecerta el del empleo. Elle; ‘ f PI islador. J contratacién de la persona, afin de reduc las ase ¥ descuida concientemente la ivi juicio, que no se encuentre ocioso. De otro lado, se debe disti do, istinguir cl sional y profesional. Solo la practica prey el Cento ce Formacion Profesional nntrario, se corre el riesgo 4 delo que la préctica {Quin va a contr por la misia RMI a prctzate ose rar 6 horas como mini ene la open : ras como minimo cuando tiene I opeon de conta into en el fomento de Se dirigido a nuevos profesionales. Imente, si no se produce I. sn clone ese estan en s savin eee ot Por el beneficiario, la: reac yal r mvenio de prac io en un contre je ie Lerietars a deat pte ada can es ) sido considerado como “un instrumentofgi = anos ipresario para reclutar la fuerza de trabajo ee Conte jessy formacin aboral permanenies hla Ly de Relacones Labora, Madi 1877 phy eS [MODALIOADES FORMATIVAS LABORALES 258 6.2. Requisitos Como ya se dijo, los sujetos que forman parte del convenio de practica profesional son dos: Ia empresa y una persona que egresa de un Centro de Formacién Profesional o Universidad. El Centro de Formacién solo se limita- ria llevar el registro del nimero de veces que un beneficiario se acoja a esta modalidad formativa. Respecto a la empresa no se dice nada. Simplemente, habré que entender que las labores realizadas por el practicante profesional en la empresa, deben guardar relacién con las éreas que corresponden a su formacién académica. Esta obligacién de la empresa queda impuesta en elarticulo 12del Reglamento dela Ley, en cuanto “las labores que realice el beneficiario deben estar relacionadas directamente con las dreas que correspondan a su formacin académica”. Ast, ‘el empresario tendré que reservar al practicante un puesto de trabajo que co necte con el rea de su formacién, pues solo de ese modo puede llevar adelante la consolidaci6n o perfeccionamiento de sus conocimientos adquiridos en el Centro de Formacién. Incluso, aunque el Reglamentono lo diga expresamente, hay que entender que el limite razonable para el empresario no acaba en el respeto del érea de formacién, sino también en el nivel de estudios. No es lo mismo un practicante odont6logo que un técnico dental, por ejemplo. En cuanto al practicante profesional no se dice nada respecto a su edad, pero sf se exige que este sea un egresado del Centro de Formaci6n o Universi- dad sin titulo (articulo 11 del reglamento de la Ley 28518). Aunque el requisito de la edad no sea relevante para el legislador es evidente que esta modalidad formativa tiene un mayor grado de utilidad en los sectores més jovenes de la sociedad, De ahi que hayamos deducido su finalidad de fomento del empleo centre los mas jovenes. ‘Ahora bien, si nos centramos en el requisito a que se refiere el articulo 111 del Reglamento, hay que aclarar dos cosas. Primero, za qué se refiere el legislador con “Centro de Formacién o Universidad”? Segundo, zquién es un egresado sin titulo? Respectoa la primera cuestiOn, es importante delimitar el concepto de Cen- trode Formacién Profesional efectos de evitar la generalizacién abusiva de las précticas profesionales, Por Centro de Formacién Profesional o Universidad se Aobe entender las licenciaturas universitarias y los estudios técnico superiores (institutos, escuelas y otros centros donde se imparte educacién superior). Es Gecir, instancias educativas superiores, puesto que si son estudios técnicos no superiores corresponde la capacitacién laboral juvenil. Quedan fuera, sin lugar a dudas, los egresados de cursos de capacitacién de Programas Sociales del Estado (vg. CENFORP del Ministerio de Trabajo).ELMER 6, aRCE ORTIZ f [eectoa la segunda cuestion, ndré que admitir que el beneficiario de Ia capacitaci fermacon profesional nivel cri sin enbargo sno pea + 6u titulo profesional. De este modo, existen dos hit tre los que se puede recumira la practice pocketed ee Préctica profesional. El pri mento en gue pasa ada aconcin de ogra del a n Profesional, esto es, cuando recibe la iitima nota i au veneciin tulad Por dicho Centro. Cuando culmina a ea Ez gre le formacion del Centro. El segundo, se refiere al ‘momento Inpersona obtiene el tule profesional, Comose sabe, en el Pei a tial a ui tica, por lo que esta siempre esta condicionada a la aprobacién, an requisito posterior (examen, invest gacién,entrega ce memoria etc) (articulo 22 de la Ley 23733, Ley Universitaria) . cart 2teltacin de I condicion de egresado se haré por medio de * del Contro de Formacign dirjgia ala empresa (artculo 13 de la ee ae dado que el tinico: Tequisito es el de ser egresado sin titulo} Sesion a realizacon dela prctca profesional nodepende delaexigenci aguélla por parte del Centro de Formacién, Es certo que, en la mayoria de sees elmismo Centro de Formacion o Universidad exgiré, como ula 2 ore e lel titulo profesional, Ja realizacion de una prictica, athem bol tision de este requisito por parte del Centro de Formacién no impide wenio de practicas profesionales. Me parece obeia a ae lun empresaro suseiba con una persona cpreanda el come Prctca profesional ena media que la Ley solo exigeel requisite haber epee oe ios. Eso si, atin cuando no: ‘exija dicho requisito, el Centro seocec ES tended que implementar forzosamente un registro , les donde su computen los plazos maxim: to ae implement este registro, podria ocurir qucla perce on Permanentemente de préctcas™ a El supuesto de que el beneficiario no cum; 1 10 cumple con el requisi egre- ae ae profesional, Puede ocurrir en dos casos dee eee obvi a lo profesional sin haber culminado las précticas profesional 1a pérdida del requisito es sobrevenida, por lo que el convenio de "Esta posbldad no e descabela es escabllad, mis ain sino existe urzaosin ul rae so prc profane por empl ene iodo grt poi reer rcs rts ence das situacién de precariedad, obviamente ‘complicaria si s min Okan leat comput detes laze maxinos, Pts 8 Cato de Formacén no plazo méximo para que un [MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 261 practicas quedaria extinguido, Es decir, una vez obtenido el titulo profesional, corresponde el establecimiento de un vinculo laboral. El segundo, sise inician Jas précticas con tn titulado, entonces nunca existié convenio de practicas. Al contrario, se podra alegar que en lugar de la modalidad formativa siempre ha existido un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. 63. Duracion El tiempo de duracién del conveniono es mayor a doce (12) meses. Es decir, ‘un convenio de practica profesional no puede pasar de un afio. Sin embargo, esta regla lleva consigo una excepcién: si el Centro de Formacién Profesional 0 Universidad seftala un plazo mayor, se aplica esta tltima norma. De otro lado, si el Centro de Formacién o Universidad no regula el tema de la préctica profesional, se aplicara el plazo de 12 meses. Es cierto que el articulo 13 solo se refiere al convenio, no obstante, estos plazos méximos habria que entenderlos de cara a la modalidad formativa. Una interpretacién teleol6gica del precepto nos advierte que basta un afto para consolidar los conocimientos adquiridos a lo largo de toda la formacién profe- sional. La tinica excepci6n se puede encontrar en el supuesto que una persona haya seguido otros estudios para los que necesite consolidar su aprendizaje ‘Si se excede el plazo de duracién pactado en el convenio de préctica pro- fesional, 0 acaso el plazo maximo legal (12 meses) o el plazo maximo en los reglamentos del Centro de Formacion Profesional, la relacién jurfdica nueva- mente se desnaturaliza (articulo 51.3). Llama la atencién que el legislador no haya previsto un tiempo minimo obligatorio para un convenio de précticas, pues es sabido que en tiempos muy cortos (por ejemplo, un mes) dificilmente se puede formar seriamente a unegresado, 7. CAPACITACION LABORAL JUVENIL 7A. Objeto Segiin el articulo 15 de la Ley 28518, “mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 aftos, que no haya culminado o ha interrumpido Ia educacion basica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos tedricos ¥ précticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad econémica en una ocupacién especifica”. Ahora bien, lo caracteristico de esta modalidad ces que: i) el proceso formativo se tealiza completamente o en buena parte en. las unidades productivas de las empresas; y, ii) el proceso de adquisicién depe EUmeR 6, ance ORT conocimientos tebricos y précticos es simultineo (a dif a ; Profesionales, donde este proceso so realiza de odo sao) aa Sin duda To que més lama a atencionenla capacitacin laborljuventh au la empresa se transformaen a encargada de dizer, planifinty ¢l proceso formativo, Es decir elempresarioasume as responsabilidads, gnlas dems modalidadesformativascorrespondiana un Centzo de Fo Profesional. Junto ala firma de un convenio decapacitacién labora In ey lebeelaborar anualmente un Programa Anual de Capacitacién Laboral j ae srk presentado ante la AAT (eticulo 16 Ley) 4 joven, por su parte, se obliga a cumplir las ta ch np LE*E, oF 5p : as tareas productivas de epptse, conforme ala replamentacon y normatvidad del empresa Como se ve, el legislador enc i ; , arga la formacién del beneficiari si ese ec dn aang laorganizaci6n econdmica que representa est. Al cumpli tareas product Corresponde acreditar el cumplimiento del requsito al beneficiario al momento de suseribirel convenio, sin embergo, solo bastaré una Decaracion Juradaen la queconste ue no sigue estudios de nivel superior (articulo 15 del reglamento). 2 Hay que recordar que el texto origital del Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, si ubicaba este supuesto da el convenio de formacién labora juvenil, En su momento elartculo 7 deca" La formacién laboral juveni tiene por objeto proporcionar ‘los jovenes entre 16y 25 anos de edad, que no han culminado sus estudios escolares, ‘o que habiéndolo hecho no siguen estudios ténicos o superiors, o que haiénolos no los han concluida.” (el subrayado es nuestro). Queda claro que la probibicion se dirige ala sucesién de convenios en una misma ocupactén espectica. Sin embargo, el problema se plantea, més bien, por el lado de tuna sucesién de convenios de eapacitacion laboraljuvenil en la misma empresa, pero en ocupaciones distintas.,Podrian admitirse periodos de capacitaci6n mayores a los limites legales cuando la capacitacion se realiza en ocupaciones distintas? Me parece que no. ¥ digo que no, porque no parece razonable que un oven pase 6 afos en una ‘nism empresa con el pretento de seguircapacitandose. Ademé la propia iteralidad del segundo parrafo dal articulo 20 es clara: “Ios periodos de capacitacion laboralin- {ermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 12 moses 024 meses, segan corresponda, en la misma empresa”. La referencia a “Ios periodos de capacita- cién’ y no alos convenios, dejan claro que el limite abarca a todo proceso formativo Que involucre aun benefcirio en una empresa266 uveR.aRCE ORTIZ [MODALIDADESFORMATIVAS LABORALES 267 Por empresas distintas. Ello, sin duda, merece una fuerte critica sobre todo realizar una formacién seria y profunda. Solamente se dice que la formacién por los perjuicios que acarrea, Se sabe que la rotacién permanente aumenta los debe tener una duracién adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupa- riesgos de accidentes laborales debido a la impericia del prestador del servicio, ciones (articulo 20 de la Ley). Ademés, la rotacién del beneficiario sin contrato de trabajo, supone que hasta Respecto a los plazos maximos, el legistador los divide en dos grupos. En Jos 23 afios recién podré cotizar a la seguridad social a efectos de obtener una primer lugar, las ocupaciones de poca calificacién o de poca o ninguna com- pension de jubilaci6n, por ejemplo. Es decir, se excluyen del sistema previsional, plejidad no excederan de 6 meses en la misma empresa. Mientras, en segundo Ciertos afios fundamentales y activos en la vida laboral del trabajador. lugar, las ocupaciones de mayor calificaci6n y por ende mayor complejidad no excederan de 24 meses en la misma empresa. La prérroga que requiere la 7.3. Limites cuantitativos manifestacion de voluntad del beneficiario, solo podr ejercitarse en el primer caso. En consecuencia, las ocupaciones de poca calificacién o de poca oninguna complejidad se podran extender solo hasta 12 meses. Hay que destacar que el Reglamento ha intentado reducir la arbitrariedad ‘empresarial en la determinacion de qué es una ocupaci6n de poca calificacién Y qué no Io es, adjuntando un listado de ocupaciones basicas y otro de ocu- paciones operativas. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos, los problemas de fondo subsisten. De un lado, los plazos maximos de duracién siguen siendo muy largos; mientras, de otro, se admite cualquier tipo de ocupacién, sin evaluar las posibilidades reales de capacitacién en aquellas. Finalmente, la continuacin de la prestacién de servicios después de la fecha de vencimiento estipulada en el respectivo convenio o de su prorroga o siexcede el plazo maximo establecido por Ley, desnaturaliza la modalidad formativa y se entiende que existe una relacién laboral comtin por tiempo indeterminado (articulo 51.3 dela Ley). El ndimero de beneficiarios en capacitacién laboral juvenil no puede ex- ceder al 20% del total del personal del 4rea u ocupacién especifica, ni del 20% del total de trabajadores de la empresa con vinculacién laboral directa (articulo 17 dela Ley). Bl Reglamento de la Ley, en su articulo 16, entiende que ambos Iimites son copulativos y no disyuntivos. Me explico, han de cumplirse los dos limites al mismo tiempo, por cuanto no basta cumplir solo uno de ellos, Excepcionalmente, el limite de 20% se puede extender hasta un 10% adi- ional, siempre que este porcentaje adicional esté compuesto por jévenes con discapacidad o jvenes madres con responsabilidades familiares, El problema de este supuesto es que de nuevo nos traslada al tema de la preferencia de las politicas de fomento de empleo en detrimento de Ia formacién, Se busca proteger a ciertos colectivos con problemas de insercién en el mercado de trabajo, utilizando el mecanismo de las modalidades formativas, Por tiltimo, en las empresas que cuenten con mas de tres trabajadores y menos de diez, solo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta mo- dalidad, Se entiende que los trabajadores que computan para determinar el marco PASANTIA cuantitativo son aquellos que tienen vinculo laboral directo con el empresario. 8,1. Objeto De excederse en los porcentajes limitativos correspondientes, se desna- na turalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relacion laboral comtin (articulo 52 de la Ley). No se aclara, sin embargo, a qué con- venios le alcanza la desnaturalizaci6n. Razonablemente, habré que entender desnaturalizados solo los convenios que estén por encima de los porcentajes limitativos. Los que se encuentren por debajo del limite, mantendran su con- dicién de convenios de capacitacién laboral juvenil. La pasantia, en términos generales, persigue ol mismo objet La pasantia, adicionalmente a la capacitacién, ofrece al beneficiario informacion de las posibilidades de empleo existentes y de la dinamica de produccién de bienes y servicios (articulo 23 de la Ley 28518). Es por eso, que el paso del beneficlario por la empresa constituye un elemento 74. Duracién secundario, respecto a la formacién principal que recibe el estudiante en su uh centro de formacién o que tiene el docente. Se echa en falta una prescripcién que determine una duracion minima del convenio de capacitacién laboral, més atin si lo que se busca es revalorizar Fe decir, a diferencia de la practica pre profesional que no tiene 1a formaci6n. Asi, un convenio de capacitacion podria durar un mes o mes y una exigencia curricular, sino solo formativa; la pasantia de estudiantes en medio, sin embargo, es ilégico que en un periodo de tiempo tan corto se pueda ‘una empresa (segiin la Ley, de cualquier Centro de Formacién ProfesionalELMER 6, aRCE ORTIZ este modo, el Centro de Formacién Profesio De otro lado, Ia pasantia de docentes a los qui re la por finaidad Ia de actualizar, perfecionar y espacalier lo decent catedraticos, asi como mejorar sus conocimientos teenolgicos de i cién. Ello, sin duda, serd un gran aporte a la labor docente que se re con posterioridad. Aqui también el Centro de Formacién Profesional 0 centro educativo de educacién secundaria tiene a su cargo la plani y el disefio del itinerario de z ial teeai da ined pasantia del profesor, asi como su monitoreo: los centros de formaci6n profesional y los de educacién secundari uc (aria cumy su labor de entes planificadores y directores del ciclo de capacitacion a i terior de a empresa. No obstante, seguimos haciendo hincapié en el hecho de que la persona en formacién sigue generando utilidades patrimoniales para la empresa. Es més, cuando se mencionan las obligaciones del docente ‘en pasantia se dice claramente: “se obliga a cumplir las tareas productivas dela Pasa (articulo 28 de! la Ley). Me parece que también estamos ante un contrato le trabajo que sin embargo, tiene un plazo de duracién muy breve (méximo, tres meses). Quizé solo en atencién a este corto plazo de duracion se podria aceptar que el trabajo prestado es retribuido por los conocimientos adqui- idos en la empresa. No obstante, seguiriamos pensando que se trata acum contrato de trabajo con una remuneracién en especie (servicios educativos), _ Por iiltimo, si no se produce la capacitacion en la ocupacién especifica sefalada en el convenio 0 plan de estudios 0 se utiliza la actividad del bene- iciario en actividades ajenas a la formacién recibida por el beneficiario en el Centro de Formacion © centro de educaci6n secundaria, la relacién juridicé se desnaturaliza, Es decir el convenio de pasantia se convierte en un contrato de trabajo por tiempo indefinido (articulo 51.2 Ley 28518). 8.2. Requisitos Los requisitos se exigen dependiendo de cada ; o tuna de las partes que celebra el convenio de pasantia (empresa, el beneficiario y un centro dl formaclé profesional o un centro educativo). En primer lugar, no se impone ninguna [MODALIOADES FORMATIVASLABORALES 269 ‘exigencia particular a la entidad empresarial, solo que cumpla sus obligacio- ines formativas de acuerdo al plan disefiado por el centro de formacién 0 de ‘educaci6n secundaria. En segundo lugar, entiendo que el Centro de Formacién Profesional o los Centros de educacién secundaria son entidades dedicadas a la ensefanza. Y, ‘enesta linea, solo necesitarian a las empresas como complemento a su forma- ion, siempre que ello se identifique en su programa curricular. Ahora bien, digo esto porque la Ley hace referencia a que ciertos Programas Sociales de Capacitacién gestionados por el Estado también han de utilizar las pasantias como mecanismos de formacién (articulo 25 dela Ley y articulo 20 desu Regla- mento). Fstos Programas de formacion habrin de contener planes de estudios donde existan perfodos de pasantias en empresas, que solo complementen la capacitacién ofrecida en el seno del Programa. Sino son requisitos curriculares, las pasantias serén fraudulentas (articulo 21 del Reglamento). Por tiltimo, en tercer lugar, los beneficiarios pueden ser, de un lado, alumnos, 0, de otro, docentes o profesores. Respecto a los alumnos, se exige que tengan relaci6n académica con el Centro de Formacién Profesional centro educativo, asf como que tengan més de 14 afios de edad al momento de la firma del convenio de pasantia. En caso se incumpla alguno de estos ‘requisitos, la relaci6n juridica se transformaré en una relaci6n laboral comin por tiempo indefinido. Respecto a los docentes y profesores, se da aentender queel docente debe encontrarse en plena actividad. Si el docente no desempefa, por lo menos periddicamente, su labor de ensefianza, entonces tampoco existiré convenio de pasantia, 8.3, Duracion El tiempo de duracién del convenio no debe ser de, como ya se dijo, mas de tres meses (articulos 25 y 28 de la Ley). Es Iogico, ya que la finalidad del convenio de pasantia es complementar su formacién, a la vez que se adquiere informacion sobre el mundo empresarial y productivo. Para este doble objeto son suficientes los tres (3) meses. Entendiendo que el paso por la empresa es una variable secundaria, respecto de la formacién principal adquirida tantoen el Centro de Formacién como en el centro educativo secundario, por lo quea pesar de no existir norma que prohiba las prérrogas de pasantias, no seria muy ogico aceptarlas, en atencién al peligro de desnaturalizar el fin formativo de ‘esta modalidad. Solo cabe pensar, me parece, en varias pasantias dentro de un mismo proceso de capacitacion, si es que cada pasantia se dirige a actividades empresariales y empresas distintas.7 FUMER 6. ance orrZ La continuacién de la i i Plazo maximo legal de3 meses, cleo na contrato de trabajo por tie lo el término del convenio 'eses, el convenio de pasantia se tra : ‘ insform: ‘po indefinido (articulo 51.3 dela Ley), ae 9. ACTUALIZACION PARA LAR EINSERCION L, 9.1. Objeto ee in de trabajadores no ocu re ipados (dese, seep lo) entre 45 y 65 affos, que se encuentrrn hhabiendose desempene eo nEado, mayor a doce (12) mess cen ria ea ado como trabajadores sean empleados Y/wobrer Tero: (articulo 30 de la Gee ek Tey 28518). En otras palabras, riencia o, cuand la Ley). Es en estos dos obj de esta modalidad. En conexién con esta idea, I 5 an a idea, la empresa ejercera su poder de direeck steal para ant® que tiene la responsabilidad legal debrinder facia de acuerdo a a Se 2¢tualice mediante la ejecucidn de tame cluctivas ber aor ian lsd Plan de Envenamente fare ee 'MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES am No me queda la menor duda de que eneste caso estamos ante un contrato de trabajo donde la formacién en el dia a dia sera inexistente. Me explico, si el legislador permite que el empresario contrate a una persona con experiencia en alguna actividad, entonces la inversién en formacién ser minima. Esa persona estaré preparada para cumplir las tareas productivas impuestas por la empresa, salvo que en el iltimo afio la forma de cumplir estas tareas haya cambiado de manera significativa, Por otro lado, habra que analizar qué ocupa- ciones estan més expuestas.a los cambios y qué otras no lo estén, porque deno existir un limite legal en este sentido es evidente que la tendencia empresarial empujara hacia las segundas, Obviamente, el empresario reclutaré personas de edad madura con experiencia en ocupaciones poco cambiantes y que, por ende, demancen menos inversién en formacién o reactualizacion. En todo caso, Ia finalidad formativa solo tendra relevancia en los casos donde el beneficiario aprenda un nuevo oficio u obtenga nuevas calificaciones. No obstante,es cudoso el desarrollo de este supuesto no solo por los beneficios econSmicos que ofrece reclutar personas mayores con experiencia, sino porque Ja misma Ley lo margina. Segiin el articulo 34 de la Ley, tltimo parrafo, “la labor especifica del beneficiario debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones del beneficiario”. Pero mas alla de esta explicacién de corte econémico, la formacién también seve devaluada en la regulaci6n de la actualizacion para la reinsercién laboral. Como se ha probado en las demas modalidades formativas de la Ley 28518, la formacién normalmente cede al objetivo de politica de empleo. Veamos algunos ejemplos. En primer lugar, a pesar del silencio de la Ley, el Reglamento ha creado la figura de los “responsables del seguimiento de la formacién” (articulo 43 del Reglamento), Sin embargo, no se mencionan las labores de estos respon- sables. ¢Serén personas solo encargadas de las personas en formacion (tutores en sentido estricto) o seran superiores que tienen otras funciones adicionales? ‘Tampoco se sefiala el ntimero de personas en formacién que estarn bajo la supervision de estos responsables. No es lo mismo un responsable para 20 personas, que uno para 16 2, En segundo lugar, la duracién del proceso de reactualizacién es exagera- da, Elarticulo 37 de la Ley seftala que los convenios pueden extenderse hasta dos (2) aftos En tercer lugar, claramente no hay una relacién entre trabajo efectivo y formaci6n de tipo te6rico. El Plan de Entrenamiento y Actualizacién se divide en dos: de un lado, entrenamiento en el puesto de trabajo designado, que no es otra cosa que entrega de su fuerza de trabajo a la empresa por parte del beneficiario;y, de otro lado, un programa complementario de formacion y actualizacién donde2m ELMER. ance or2 se brindara formacién en términos rales (articulo. para ca brisqueda de empleo o crescion de ee ial eee 36 Le como era de presumir el entrenamiento en la mayoria de fae oad Suiera una relacin inirecta con el programa complementario, Es la quel programa complementario debe ser integramente Pues por ejemplo la orientacién para la bi Fave er rietacén para a bisqueda de empleo se puede cumpl miento y Actualizacion, a diferencia del laboral juvenil, es personalizado, Esto e ‘inicamente a una persona. En conclusi6n, el legislador encubre un fraud. sc ie sen a ol pe ig canta ae 1a actualizacién para la reinsercién laboral, cuando lo que uiete es mejorar las posibilidades de contratacion de los trabajado mayores de 45 aftos, El fin formati ita mi tL objetivo de une mages armaivo se debilta mientras aparece con ones ds rate empleo consistent en a precarizaion de lg la falta de capacitacién en la labor i : i labor indicada en el plan de entree mnoloyec oat esnaturaliza a modalidad formativa,convirtiendoel eareeinicns aoe sia 2 tiempo indeterminado (artewlo52.2de cy r itacion puede ocurrir en dos supuestos disti imero,capacitacion en una labor distnta ala que figura evel sev on Programa especifico de capacitac , No se aplica a todo un grupo, con los perfodos de formacién i s per que se indican en el actualizacion (1700 horas de entrenamiento en a rs '¥ 300 horas del programa complementario de servicios de formaci6n) 9.2. Requisitos a : sujtorn.Y8 se a selado, al igual que la capactacén labora juve Ey due suscriben el convenio son cos: la empresa yel beneficiaria. made riPrest es la responsable de elaborar, junto al benefciario, el la- J ovata Entrenamiento y Actualizaion y debe drgi, administer lades formativas sobre todo del ’ f ys el program, vio de actualizacion, La presentaciin del mencionado Plan debe hansen MODAUOADES FORMATIVAS LABORALES 2 ante la Direccién de Promocién de Empleo y Formacién Profesional, que solo admite, registra y toma conocimiento (articulo 34 de la Ley). Seria im- portante que la AAT pueda observar los mencionados planes cuando no cumplan razonablemente su fin. Ademés, como se ha repetido para el caso de la capacitacién laboral juvenil, me parece que por la trascendencia de este Programa deberia convocarse a los representantes de los trabajadores para su elaboracién, en la medida que ello permitirfa eliminar la eventual arbitrariedad empresarial para escoger las ocupaciones a ser cubiertas. ‘Asimismo, la participacién de los representantes de los trabajadores podria mejorar los planes de capacitacién, imponiendo tiempos mas equilibrados entre formacién teérica y préctica. No es suficiente, y mucho menos creible, que el trabajador individualmente pueda alterar los planes empresariales @ favor de su beneficio formativo. Con respecto al beneficiario, deben respetarse tres requisites legales. El primero, la edad de la persona sujeta a la actualizacién para la reinsercién laboral no debe ser menor de 45 aftos ni mayor de 65. A la firma del contrato, el beneficiario debe haber cumplido los 45 aitos (articulo 36 del Reglamento). Entiendo que el requisito de los afios es imperativo, por lo que cumplidos Ios 65 aftos el convenio se extingue. Y, ademis, si se extingue el convenio y el adulto sigue trabajando, Ia relacién juridica se desnaturaliza. Es cierto {que la norma no sefala nada al respecto, sin embargo, el empresario esta en posibilidad de conocer el momento en que se produce la pérdida del requisito, Recuérdese que, por lo demés, en el convenio de actualizacion figura la fecha de nacimiento del beneficiario, Supuesto distinto es aquel en que el empresario fue sorprendido 0 engaftado con una fecha distinta por el propio trabajador. El segundo requisito senala que el beneficiario debe encontrarse en si- tuacién de desempleo por un periodo de 12 meses continuos como minimo, ‘Tampoco podrén tener negocios, sean formales 0 no (articulo 33.2 de la Ley). De este modo, se trata de promover o fomentar la contratacion de personas dosprovistas no solo de trabajo, sino también de ingresos para la subsisten- cia. En otras palabras, desempleados y sin actividad econdmica dependiente 0 independiente (articulo 23 del Reglamento), A pesar de que el interés del legislador es destacable, el problema de este requisito esta en su acreditacién, Dado que en el Perti no existe un registro de desempleados, bastara con la presentacién de un certificado de trabajo o de la iltima boleta de pago (articulo 32dela Ley) y con una declaracién jurada firmada por el beneficiario en la que deje constancia que no ha trabajado en los ultimos 12 meses (articulo 25 del Reglamento). Sin duda, ello ser insuficiente para cumplir con el interés del legislador. Es mas, no solo no se cumpliré con el interés de la ley, sino que es4 ELMIERG.ARCE ORT previsible que el requisito del afto en situacion de desempleo no se et Aqui, el servicio de inspecciones laborales del Ministerio de Trabajo d estar pendiente de los posibles casos de fraude™. El tercer requisito consiste en que el beneficiario no puede proceso de actualizacién para la reinsercisn laboral mas de una vez, solo puede participar de esta modalidad formativa en una sola empresay una sola vez. Asi, el articulo 24 del Reglamento sefiala que “el b podra realizar esta actividad en més de una empresa”. Este es, quiz4, un os requisitos que defiende con mayor sinceridad la finalidad formativa de modalidad. EI problema nuevamente serd la acreditacion, pues el emp podria contratar a un beneficiario al que le alcanza esta prohibicién y Iu aducir que no sabia de su imposibilidad. En todo caso, de llegarse a que el beneficiario ya habia realizado su periodo de actualizacién, la juridica que se haya entablado sera de naturaleza laboral. 9.3. Limites cuantitativos Elntimero de beneficiarios en actualizacion para la reinsercién lab puede exceder al 20% del total del personal del area u ocupacién especif del 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculacién laboral di (articulo 32 de la Ley). El Reglamento de la Ley,en su articulo 26, entiende ambos limites son copulativos y no disyuntivos. Me explico, han de cumpli os dos limites al mismo tiempo, por cuanto no basta cumplir solo uno de ello Excepcionalmente, el limite de 20% se puede extender hasta un 10% ional, siempre que este porcentaje adicional esté compuesto exclusivament por beneficiarios con discapacidad. Por Gitimo,en las empresas que cuenten con mas de tres trabajadores y meno de diez, solo se puede suscribir convenio con un adulto beneficiario bajo esta dalidad, Se entiende que los trabajadores que computan para determinar eln cuantitativo son aquellos que tienen vinculo laboral directo con el empresatio, De excederse en los porcentajes limitativos correspondientes, se desna turalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relacién laboral comin (articulo 52 de la Ley). No se aclara, sin embargo, a qué con+ % Imaginese el caso de un trabajador que es cesado y a los dos meses es recontratado por la misma empresa bajo esta modalidad formativa, O, el caso de un trabajador que pierde su trabajo y a los seis meses es contratado por una empresa distinta mediante lun convenio de actualizacién para la reinsercién laboral. Al no existir un registro nacional de desempleados, la posibilidad de la AAT para detectar de oficio estos ‘comportamientosilegales es muy reducido, [MODALIOADES FORMATIVAS LABORALES m5 venios le alcanza la desnaturalizacién. Razonablemente, habra que entender desnaturalizados solo los convenios que estén por encima de los porcentajes limitativos. Los que se encuentren por debajo del limite, mantendrén su con- dicion de convenios de actualizacién para la reinserciGn laboral. 9.4. Duracion El convenio de actualizacion para la reinsercién laboral tiene una dura- cién no mayor a doce (12) meses. Sin embargo, se admite la prorroga por otro periodo de 12 meses més, siempre y cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualizacién disenado, ‘A pesar de que aparentemente la prorroga se reviste con muchas garan- {ias, creo que ello no es asi. Al contrario, es muy fécil prorrogar un convenio de actualizacién para la reinserci6n laboral. Segin el articulo 34 dela Ley, “el Plan puede ser modificado, previo acuerdo entre beneficiario y empresa, como ‘maximo una (1) vez antes de los tres (3) meses de iniciado el proceso”. De esta forma, nada impide que antes de los tres meses y luego de que el empresario tenga conocimiento de las condiciones personales y laborales del beneficiario, se decida prorrogar el convenio modificando su clausula temporal. Pero, eso no es todo, Si se mira bien, el articulo 34 también se puede utilizar para reducir la duracién del convenio. Por ejemplo, un convenio de actualizacién firmado por el plazo de un afio se puede modificar reduciendo su duracién a cuatro (4). ¥ ello sucederd, si el empresario no esta contento con el beneficiario de la modalidad formativa. A mi parecer, este plazo de tres meses para hacer efectiva la modificaci6n del Plan de Entrenamiento y Actualizacion no es otra cosa que un perfodo de prueba encubierto. Finalmente, la continuacién de la prestacién de servicios después de Ia fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prorroga 0 siexcede el plazo maximo establecido por Ley (2aftos con prorroga incluida), desnaturaliza la modalidad formativa y se entiende que existe una relacié Iaboral comtin por tiempo indeterminado (articulo 51.3 de la Ley). 10. REGIMEN JURIDICO DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABO- RALES 10.1. Forma escrita del convenio y registro Elacuerdo de voluntades para llevar a cabo la capacitacién en la modalidad formativa respectiva habré de constar por escrito en un convenio que tendra cardcter personal. El convenio, ademés de respetar la forma escrita, debera contener como minimo los siguientes datos: nombre de la persona natural que276 FEUER. ance oarz dirija el negocio o nombre de la empresa; nombre, edad y dat del beneficiario de la modalidad formativa (entre ellos, es importante la de nacimiento) y de su representante en caso de menores de edad; ocupa materia de la capacitacién espectfica y, cuando proceda, se deberé indicar correspondencia entre la especialidad o grado de instruccién del benefici y laactividad a desarrollar en la empresa; monto de la subvencién econé: mensual, duracion del convenio y, por tiltimo, causales de modificacién, En otras palabras, existe incumplimiento de la forma escrita del conv ‘en dos supuestos: i) no existe convenio escrito, y ii) existe convenio escrit Peronoconstael contenido minimo. Ambos supuestos, por lo demés, e en el articulo 51.1 de la Ley, en cuanto sanciona “la inexistencia de con debidamente suscrito” con la desnaturalizacisn de la modalidad formativa, decir, la inexistencia de convenio formativo debidamente suscrito tra aquel en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, Locriticable en este caso es que no se incluye dentro del contenido m del Convenio al Plan o Programa de formacién que sustenta el convenio, decimos esto, porque podria darse el caso que un empleador suscriba con: beneficiario un convenio, pero sin tener las pautas basicas de su finalidad, actividades formativas, el contexto formativo, de la supervisién y evaluaci de les cacintanss © calificaciones obtenidas, etc.. Fl fraude en este c es evidente, aunque no se hablaria de imi i o evident onngue 1 un incumplimiento de formalidad De otra parte, la inexistencia de forma escrita o el no cumplimiento contenido minimo también podra generar efectos extracontractuales, Como: {fécil deducir, sino hay convenio o si este no cumple con el contenido m! entonces no podra presentarse el Convenio de formacién ante la Direccién de. Promocién del Empleo y Formacién Profesional. Este hecho configura una. infraccién que habra de sancionarse econémicamente con la imposici6n de una multa (articulo 52 de la Ley), Como se ve, este efecto del incumplimiento no alude al convenio en si, sino a otros aspectos que tienen que ver con el mismo (en conereto, presentaciény registro del convenio). Reténgase, el incumplimiento respecto a la presenta- cion ¥ registro del convenio no afecta a existencia ni a vida de la modalidad formativa, pues solo generara una i {oumatia, Hus solo generaré una responsabilidad de naturaleza pecuniaria Vale la pena resaltar que a diferencia de lo que ocurre en el ambi tractual (desnaturalizacion de la modalidad formative), el contenido mint del Convenio, ademas de lo dispuesto en el articulo 46 de la Ley, si exige que por lo menos se adjunte un plan programa que describa su objeto, las acti- MODAUDADES FORMATIVAS LABORALES a vidades formativas, el contexto formativo, la supervision y evaluacion de los conocimientos 0 calificaciones obtenidas, etc.. Bs por eso, que con buen criterio el Roglamento de la Ley 28518 establece los datos minimos que ha de cumplir 1un plan de formacién en la empresa (articulo 43) y sobre todo sefiala que “stu presentacién y ejecucién es de carécter obligatorio y va anexo al convenio suscrito” (articulo 41 del Reglamento). Es mas, lo repite en el articulo 49 del propio Reglamento “La presentacion de los Planes y Programas correspon- dientes a cada modalidad formativa laboral es un requisito indispensable para la suscripcién y registro del convenio respectivo”. Solo en dos casos, admite el Reglamento, que la presentacion del Plan o Programa se produzca en momento distinto ala presentacisn del Convenio ante a Direccién de Promocién del Empleo y Formacién Profesional: El Programa ‘Anual de Capacitacién Laboral Juvenil y el Plan de Entrenamiento y Actuali- zacién para la Reinsercion Laboral (articulo 41 del Reglamento). Se entiende esta opcién legislativa para el Programa de Capacitacién Laboral Juvenil ya que es un programa de periodicidad anual que no siempre coincidira con el inicio de cada uno de los convenios individuales, sin embargo, esta no es una razén para excluir al Plan de Entrenamiento y Actualizacién. Este tiltimo debe presentarse al momento en que se presenta el convenio de actualizacién para la reinsercién laboral. Desgraciadamente, el mismo Reglamento al que reconocfamos el buen criterio de exigir de manera obligatoria los Planes y Programas de formacién al momento de la presentaci6n de los convenios, decide exonerar de esta obli- gaci6n a las micro empresas reguladas por la Ley 28015, Ley de Promocisn y Formalizacién de la Micro y Pequefia Empresa. Pues, utilizando una de sus disposiciones finales y complementarias, solo les exige a estas “un compromiso de capacitacién”. Esta decisién del Reglamento que desvirtia toda finalidad formativa, no queda duda de que es ilegal. La Ley 28518 establece la obliga- cién de presentar Planes y Programas de formacién a todas las empresas, sin hacer distingos de ninguna clase ni establecer excepci6n alguna. Me parece {que la quinta disposicion final y complementaria del Reglamento es ilegal e incumple lo dispuesto en el articulo 118.8 de la Constitucién. Por ultimo, hay que sefialar que el plazo para registrar un Convenio es de quince (15) dias naturales, contados a partir del momento de su sus- cripcién (articulo 46 de la Ley y 50.b del Reglamento). Y debe entenderse que la suscripcién del Convenio habré de efectuarse antes del inicio de la ejecucién de las actividades formativas. Sin embargo, a pesar de las garan- tias que impone el legislador, me parece que el plazo de quince (15) dias naturales puede dar lugar a muchos abusos. Por ejemplo, piénsese en un empresario que le hace firmar el Convenio de formacién al beneficiario, pero™m ELMER. ance oRTZ podra presentarse ante la AAT porque no tiene la fecha de la suscri Imaginemos que hoy llega un inspector de trabajo a dicha empresa empresario procede a estampar en ese momento la fecha de ayer. Rep se, no hay incumplimiento contractual porque hay convenio escrito, tampoco habré incumplimiento ante la AAT porque todavia tiene 14 Para presentar el convenio ante el Ministerio de Trabajo. No obstante, problema no acaba allt. ;Qué pasa si la empresa nunca fue inspeccionay En los hechos, el beneficiario nunca habria tenido un convenio de formaci ©, lo que es lo mismo, quedard a lo que disponga el empresario. Me p que la nica forma de eliminar estos posibles comportamientos abusivos, fmrponiendo la obligacién de registrar el convenio Ia misma fecha en qh fue suscrito, de lo contrario el empresario siempre encontrard formas evadir sus responsabilidades legales. 10.2. Sanci6n por el incumplimiento del objeto, imite cuantitativo, raci6n y forma escrita: la desnaturalizacién de la modalidad for Como quicra que las modalidades formativas son prestaciones de cios remunerados y subordinados excluidos del ambito laboral, hasta ahot hemos estudiado los limites dentro de Jos cuales funciona esta exclusién. ducla, cada modalidad formativa tiene un objeto que no puede excederse dturacion que tampoco podira sobrepasarse, un limite cuantitativo que impong tun tope maximo y la exigencia de forma escrita que no puede desvirtuarse, Ahora bien el incumplimiento de os limites legals trae aparejada una sancién de tipo contractual: la modalidad formativa se desnaturaliza y se convierte una relacion laboral comuin (articulo 51 de la Ley). Seguin este articulo, “se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relacién laboral comin, en los siguientes casos: 1, La inexistencia del convenio de. modalidad formativa debidamente. ‘suscrito, 2. La falta de capacitacion en la ocupacién especifica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario, janas a la de los estudios técnicos o prof: sionales establecidos en el convenio. 3. Lacontinuacion de la modalidad formativa después de la fecha de venci miento estipulado en el respectivo convenio o de su prorroga o si excede el plazo mAximo establecido por ley 7. Elexceso en los porcentajes limitativos correspondientes.” Me parece que en este caso la Ley recoge una sancién. La desnaturalizae cién supone la utilizacion de las modalidades formativas para una finalidad distinta o abusiva. Se sanciona la inobservancia de los limites legales. Por eso, Ja desnaturalizacién de las modalidades formativas supone su mvutaciona ung [MODALIDADESFORMATIVA LABORALES 279 relacién laboral comuin. Es decir, lo que cambia de naturaleza juridica es la relaci6n en sf y no el convenio suscrito. Esto dltimo es importante porque la transformacién debe predicarse desde el momento que se inici6 la modalidad formativa, sin importar que en su interior se haya fragmentado en periodos ‘menores (vg. convenios sucesivos o prorrogas de convenios). Eso st, lo que hay que tener en cuenta, ademas, es que la conversi6n del convenio formativo a contrato de trabajo solo ataca la naturaleza jurfdica de la relacién, permitiendo que la normativa genérica del Derecho del Trabajo acttie con toda su fuerza, Esto es, que las demés cléusulas del convenio serén validas, sin embargo al operar la conversion también entraran a regular la relaci6n jurfdica todas las normas aplicables al contrato de trabajo. Para terminar, una iiltima cuestién. Como se ha dicho, si la modalidad formativa llega a desnaturalizarse, entonces se transformara en una relacién laboral comin. A pesar de ello, el legislador guarda silencio en un tema fun- damental. ;Qué pasa con la clausula de temporalidad del contrato de trabajo nacido de la desnaturalizaci6n? {Es temporal o por tiempo indeterminado? Me parece, y como lo he ido mencionando a lo largo de este trabajo, que la respuesta debe inclinarse por la indeterminacién, Sustento mi postura en dos razones. En primer lugar, estamos hablando de una sancién impuesta por el legislador y esta tiene que ser efectiva, Imaginemos por un instante, qué pasaria si se mantiene la cléusula de temporalidad pactada en el convenio desnatue ralizado, Si hablamos de extralimitacion del objeto o de la forma puede haber un margen de aplicacién de la sanci6n, sin embargo si se exceden los plazos de las modalidades formativas no habria forma de hacer efectiva la sanci6n. Repairese, el perfodo pactado en el convenio de formacién ya habria culminado. En segundo lugar, desnaturalizada la modalidad formativa y transformado el vinculo en laboral, se debe aplicar la presuncién de indeterminacién a que se refiere el articulo 4 dela Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Como seftala, “en toda prestacién personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Es cierto, que esta presunci6n es una iuris tantum, por lo que se admite prueba encontrario, de la naturaleza temporal del contrato. No obstante, en este caso concreto la prueba en contrario de la temporalidad es impensable, ya que el empresario solo puede alegar fines formativos™. Y los fines formativos no pueden respaldar el cardcter temporal de un contrato de trabaj % "Por ejemplo, supongamos que el empresario prueba que el contrato de trabajo es temporal porque su objeto era una obra determinada ola innovacintecnologica de Ja empress. Es cierto que probaria la temporalidad, pero quedaria al descubierto su280 ELMER 6. ance one Por tiltimo, la infraccién de estos eats ‘nos limites legales no solo acarrean efec ién han de ser susceptibles de sa 10.3. Sanci6n por el incu: moviatidaa Foe cL incumplimiento de los requisitos legates dec {ue correspond al incumplimiento de requisites, MOS scl ‘or ejemplo, zqué sucede si el a : * sjemplo, a i el aprendiz no ha cumplido fi qué pasaria Stel joven en capacitacion laboral cumple los ie va Sepa eben 9, qué sucede si un adulto en actualizacion para no ha cumplido un aio tae ! como desempleado? zY si resides contatadocomopraccantepre profesional? ona ee en todos estos casos existe un ing imc a9 : i \cumplimiento que determinaria tence ie een idad formativa 0, al menos, su finalizacion al a poe : de el requisito habilitante. ae cién. Sin embargo, el énimo fraudulent pérdida del requisito legal a que el empresario actug con meee finalidad fraudulenta, Es d lcir, utili la modalidad fo encubris un contate de taba Indefoctioe ao de trabajo producto de la desnaturalizaciin tended hey MODALOADES FORMATIVASLABORALES 281 por eso que, ademés del fraude, habra que explorar otras vias de defensa menos gravosas en el campo probatorio, Me parece que ante la inexistencia 0 ante la pérdida de un requisito imperativo, el beneficiario solo debe probar el incumplimiento. Es decir, un aprendiz. debe probar que a la firma del convenio de aprendizaje tenfa 13 aftos. Con ello sera suficiente, por cuanto a partir de ese momento, el juez debe declarar la inexistencia de la modalidad formativa. Otro ejemplo, un joven que ya cumplié los 23 afios podré probar este hecho y automaticamente el juez debe declarar que a partir de esa fecha el convenio de capacitacién vigente se ha extinguido. Ahora bien, una vezextinguido el convenio o declarada la inexistencia del mismo, la prestaci6n de servicios del beneficiario se presumiré laboral y por tiempo indefinido, Ello en virtud del articulo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En consecuencia, llegamos a la misma respuesta sin tener que probar el acto fraudulento del empresario™, Por lo demas, junto a este efecto contractual habra que reconocer que este tipo de incumplimiento genera responsabilidades administrativas de tipo econémico (articulo 55 del Reglamento). 10.4. Prohibiciones para suscribir convenios formativos Elarticulo 50 de la Ley seftala que “no es permitido inctuir como benefi- ciario de ninguna de las modalidades formativas contempladas en esta ley a personas que tengan relacién laboral comiin con sus empleadores o que em- presas de intermediacién laboral destaquen personal bajo estas circunstancias”, En este articulo, la Ley prohibe el uso ilicito de los convenios formativos. Es ms, a sabiendas de la precariedad que generan las modalidades formativas, el legislador busca evitar que las empresas presionen a sus trabajadores en actividad para que accedan a aquellas. Ahora bien, entiendo que la prohibicién del articulo 50 supone declararla invalidez de todo acto dirigido a desobedecerla. Por lo demés, seria el resultado logico ya que la licitud es uno de los requisitos del acto juridico (articulo 140 59 A mayorabundamiento, la jurisprudencia espanola también llog6.a la misma conclusién. No obstante, hay que aclarar que los contrates formativos y en pricticas son contratos de trabajo, por lo que solo se altera su clausula temporal. Es decir, siendo contratos de trabajo, ya no se cambia su naturaleza, sino pasan de ser temporales a indefinidos. Asi, se ha dicho que se ha venido “seialando que la celebracién de contratos en prac ticas por sujetos no habilitados para ellos, con independencia de su eventual caracter fraudulento, implicaba la nulidad de la cliusula contractual de temporalidad por el juego del aticulo 9 del ET..." (Cfr. Aunot. Mowtisisos, I, Contnatos formativos: prictcas ‘yaprencdizaje, Valencia, 1994, p. 107).282 ELMER 6, aRCE ORT, CC), De este modo, seria invalido extinguir el contrato de un trabajador para sucesivamente firmar con él un convenio formativo. Ademas, también sera invalido que una empresa de intermediacién laboral suscriba un convenio formativo con una persona a efectos de destacarlo a una empresa usuaria, Hay que notar que la prohibicién se dirige a dos sujetos. Primero, a la ‘empresa que no realiza actividad de intermediacién laboral. Y segundo, ala ‘empresa que si lo hace, Es importante retener esta distincién, porque ayudara a comprender los puntos débiles y fuertes del mencionado articulo 50. Empecemos por la primera empresa, esto es, la que no realiza actividad de intermediacién. No podra suscribir un convenio de formacién con un trabajador de su planilla. A la inversa, si suscribe un convenio de formacién con un trabajador propio que se encuentre en actividad, entonces opera la prohibicién. Pero, hay més. Al aplicarse la prohibicién, el convenio ser inva- lido y, por ende, el trabajador seguir siendo trabajador de la empresa. Es por esta 1az6n, que llama la atenciGn que el legislador en el articulo 51.4 de la ley sefale que el convenio formativo se ha desnaturalizado. {Existe el convenio, formativo? El convenio formativo estuvo viciado desde su origen y, por este motivo, nunca ha existido, Fn realidad, el trabajador nunca dej6 de ser traba- jador. En esta linea de razonamiento, se tiene que concluir que el articulo 51.4 es incompatible con el articulo 50 de la misma Ley. En segundo lugar, analicemos la prohibicién desde el punto de vista dela ‘empresa dedicada a la intermediacion laboral. Me parece que no era necesario establecer la prohibicién, porque la propia Ley 27626, que regula la intermedia- ci6n laboral en el Peri, siempre se refiere a“ trabajadores destacados”. Deeste modo, los beneficiarios de las modalidades formativas, por no ser trabajadores, no encajan en el ambito de aplicacién de la Ley 27626. Sin embargo, la Ley aparentemente no prohibe otro supuesto que podria ser peligroso: la firma de un convenio de formacién entre la empresa usuaria y un trabajador activo de Ja empresa de servicios. Digo aparentemente, porque el articulo 50 establece una prohibicion genérica que se aplica a todos los empleadores que tienen tuna relaci6n, ya juridica ya real, ya directa ya indirecta, con el beneficiario. Para terminar, es necesario resaltar que la prohibicién deberé interpre- tarse no de manera literal, sino desde la ratio de la propia norma. Y digo esto, porque sila finalidad de la norma es evitar los comportamientos abusivos del ‘empresario, entonces no se puede negar la posibilidad que un trabajador acceda a una modalidad formativa sf él asf lo quiere. La manifestacién de voluntad, por lo demas, tendré que ser indubitable. Por ejemplo, imaginemos el caso de un trabajador obrero de una empresa que acaba de terminar sus estudios de derecho en una universidad. ;Podria este trabajador preferir una practi- a profesional en la oficina juridica de la misma empresa, con la ilusién de [MODALDADES FORMATIVAS LABORALES 283 convertirse en su abogado en el mediano plazo? Si la voluntad del trabajador descansa sobre un interés legitimo y la empresa as{ lo considera conveniente, el articulo 50 de la Ley no podra interpretarse de modo tajante, 105. Determinacién de la prestaci6n formativa laboral, Es verdad que el beneficiario dea formacion ingresa ala empresa a efectos de recibir una capacitacién segiin la modalidad formativa escogida; sin em- bargo, también se ha demostrado a lo largo de este trabajo que el beneficiario realizaré una prestacién de servicios a favor del aumento del capital empresarial. ‘Como se puede ver, la finalidad formativa ha deimponer un marco de actuacién al poder empresarial. Por el contrario, si la finalidad formativa no establece limites al poder del empresario, es muy probable que la fuerza de trabajo del beneficiario tienda a favorecer en mayor medida a los fines empresariales, Ena linea de lo que se dice, resulta medular que la prestacién formativa laboral se encuentre determinada desde la suscripcién del Convenio, No sera posible que el aprendiz o el practicante o el joven en capacitacién, por poner solo algunos ejemplos, ingrese a la empresa sin saber el lugar dénde desem- pefiard su actividad formativa o sin saber en qué ocupacién espectfica recibiré la formaci6n, ya que este panorama podria suponer muchos abusos. Incluso, ‘enestos tiltimos casos, la finalidad productiva empresarial terminarfa siendo mas importante que la formativa. Acontinuacién, vamosa detenernos en tres condiciones fundamentales de la prestacién formativa laboral que deben ser determinadas necesariamente, A saber, el lugar, las funciones y la jornada, Respecto al lugar, el empresario y el beneficiario de la formacién deben convenir en que la prestacién formativa laboral ha de realizarse en un lugar determinado, Aunque el articulo 46 de la Ley 28518 no sefiale al lugar como ‘uno de los datos basicos que debe contener el Convenio, hay que destacar que el articulo 51.d del Reglamento si lo hace. En consecuencia, todo Convenio debe especificar el lugar de la ejecucién de la actividad formativa laboral. En algunas modalidades formativas, el lugar vendré determinado por el Centro de Formacién Profesional y la empresa (vg. Aprendizaje con predomi- nio en la empresa), mientras, en otras, es determinado por el beneficiario y la ‘empresa (vg, Capacitacién laboral juvenil o actualizacién para la reinsercién laboral juvenil). La Ley 28518, como es l6gico, se limita a seftalar que la capa- citacién practica debe impartirse en el propio centro de trabajo de la empresa y que la capacitacién te6rica, cuando corresponda, podra realizarse dentro 0 fuera de ella.284 ELMER 6, ARCE ORTIZ Respecto a la determinaci6n de funciones, cl tema es mas complejo. evidente que los beneficiarios de las distintas modalidades formativas no ine gresaréna la estructura organizativa profesional de la empresa, porque ain: son trabajadores, Sin embargo, el articulo 46.3 exige que el Convenio conten; la“ocupacién materia de la capacitaci6n especifica”. Aunque hay que resaltar laimportancia de este articulo, de cara al limite que supone respecto del poder empresarial, también hay que decir que su funci6n es relativa en algunas mo- dalidades formativas, Me explico, si bien la determinacién de la “ocupacién: especifica” tiene importancia para las modalidades formativas que descansan sobre la especialidad del beneficiario (aprendizaje, précticas pre profesionales, pasantias 0 practicas profesionales), nunca la va a tener en las modalidadk formativas en las que no es relevante la especialidad del beneficiario (capaci- tacién laboral juvenil), En las primeras, el empresario ve reducido su limite de encuadramiento profesional de la persona en formacién™,; en cambio, en las segundas, el empresario goza de una amplia libertad para determinar la Hamada “ocupacién especifica”. Pongamos un ejemplo. Enel caso de una préctica profesional, el empresario debera respetar que las labores encargadas al practicante se correspondan con sttformaci6n académica. En otras palabras, la determinacién de las funciones del practicante profesional tiene un marco previamente determinado. De otra parte, en una capacitacién laboral juvenil no se puede decir Io mismo. Alcontrario, el empresario podré ubicar donde crea conveniente al joven en formaci6n. El peligro de ello esta, precisamentte, en que se deja a discrecin del empresario la ubicaci6n del beneficiario o bien en una ocupacién calificada o bien en otra sin calificacién alguna, Es mas, esta amplia libertad se ve poten- ciada si es que ademas los j6venes en formacién estén excluidos de los efectos de las convenciones colectivas suscritas en el émbito empresarial. Me parece que esta exclusiGn impide que desde un convenio colectivo se pueda dirigir el ambito de actuacién de las modalidades formativas hacia las ocupaciones més calificadas. Esta caracteristica ya fue resaltada por el profesor Femandlo Vators Dat- haa senalado que “cuando el empresario, en atencién a sus libres decisiones organiza- tivas, decide celebrar un contrato en practicas (y la afirmacién sirve igualmente para €l trabajador que actia como contraparte), experimenta una importante la seleccién de los potenciales contratantes y, sobre todo, en la libre lactacion de los ‘cometidos a realizar” (Cfr."Elcontrato en pricticas” en VV-AA. (coordinados por Maria Emilia Casas Baamonde y Fernando Valdés), Reforma del mercado de trabajo, Madi, 11984, p. 42). MODALIDADES FORMATWAS LABORALES 285 Eso si, una vez suscrito el convenio y, por ende, determinada la ocupacién materia de la capacitacién especifica, no se admite que el empresario modifi- que unilateralmente la ocupacién especifica. Por ejemplo, si en el convenio se ha pactado que el beneficiario recibira una capacitacién en “confeccionador de tejidos a punto”, luego aquél no podra realizar labores de “almacenaje y aprovisionamiento”. Solo podra operar un cambio de este tipo, mediante la firma de un nuevo convenio de capacitacién laboral juvenil y siempre que ambas actividades figuren en el Plan Especifico Anual de Capacitaci6n Laboral Juvenil™. Si se podran admitir, y ademas sera beneficioso dentro de la finalidad formativa, cambios de labores dentro de la misma ocupacién especifica determinada en el Convenio. Pues aqui, el empresario no esta modificando unilateralmente el convenio, sino solo ejerce su poder de direccién teniendo ‘como marco la ocupaci6n pactada. Finalmente, respecto a la jornada de la prestacién formativa laboral, la Ley establece maximos o topes que en ningzin caso los Convenios han de sobrepasar. Sin embargo, hay diferencias en funci6n a las caracteristicas pro- pias de cada modalidad formativa. Siguiendo la formula del articulo 25 de la Constitucién, los Convenios de formacién no pueden superar las ocho (8) horas diarias 0 cuarenta y ocho (48) semanales (articulo 44 de la Ley), Las dos tinicas ‘excepciones son: de un lado, las practicas pre profesionales, en las cuales se exige un maximo de seis (6) horas diarias 0 treinta (30) semanales (articulo 44.1 dela Ley); y, de otro, las pasantias para estudiantes de los tiltimos grados de nivel de Educacién Secundaria, en las que la jornada formativa es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) veces por semana (articulo 19 del Reglamento de la Ley 28518). En todo caso, como es obvio, los Convenios fijaran las jornadas por debajo de estos limites. La jornada de los menores de edad guarda cierta singularidad. La jornada de los adolescentes de 14 afios no excederé de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. Mientras la jornada de los adolescentes con edades entre los 15 y los 17 afios no excedera de seis (6) 99 No obstanteestainterpretacin, se debe lamar la atencién de que el articulo 46,6 dela Ley permite que el Conwvenio especifique sus propias causales de mocificacion, Deesta forma, el empresario y el beneficiario podrian prever un cambio de ocupacion espectica enel mismo convenio. Me parece que, en todo caso, estas causales de modificacén, siempre tendrén que respetar el consentimionto del beneficario. No obstante, una clfusula genérica que entregue al empresario todo poder para modificarelconvenio ‘su antojo y en el momento que desee, serd nul. ¥ ello, porque golpea en fa misma Tinea de flotacion al principio de determinacién dela prestacin formativa labora.286 EUERG. aRCE ORTIZ horas diari i i ES = lavas ni detent y see (36) semanales. Los adolescentes entre 91 ato Ee «Zealicen précticas pre profesionales se regiran po al rT elarticul ( somes iculo 44 de la Ley, por ser més favorable (ar En conclusién, el Conveni i dates oe fl oneni mediante cls Ievan acbolas mad au eros echo referencia. Es cierto. ler de direccion empresarial con el — al interior de la! empresa, sin. Sa Fe estos limites, se requiere que estos se cumin mplan en la i {a fnalida formativaseguirs desvaneciéndose rene al itera cso pital, que es inherente a toda organizacion empresarial. stam segurar la eficacia del proces mas alld de laimposicion 10.6.Monto de la subvencién econémica Como quiera que la Ley 28518 ipresa se beneficia no puede ne 5 -gar que la emy i Sonemicamente de! tbao sen, se ha admit al pago da una sabre scoutimica mensual in duh, ete pagoretibuyelapreslacién de sevice Haro agtlades empresariaes, Eso sel legisador se cua de no utiea ol Tee, srcin efectos de evtar toda simlitudconelcontat derby , i minacién,el tratami i alge diopensa a Ley de Producividedy Compute ra eal neraci6n, En primer lugar, y con res ‘pic ci a ;peto al principio de sufic i elartculo 25 dela Consitucién, la subvencion ceondnin veneer een ‘tr nfetior a una Remuneracisn Minima Vital (RMV), Es decir el coterecs \aci6n no podra pactar una retribucién por debajo de los 750 soles ex, encia de los trabajadores que solo recibiran una proporcién los beneficiarios de las que laboren menos horas de las maxi ximas permit {feulo 45 dela Ley), En otras palabras, unt trabajo 6 horas, recibira una RMY complet; en cambiy laboral juvenil presta sus servicios py ° (cs decir, 562.5 soles)™ Repanese, que lostehenn de la RMV son distintos. en cada modalidad (ar- jador cumple un servicio de si un joven en capacitacién tiempo, ganaré %4 de RMV que los referentes para el pago proporcional [MODALIOADES FORMATWAS LABORALES 287 ‘Acsstas reglas generales, siguen dos excepciones. De un lado, los beneficiarios de pasantias no fijarén sus minimos respecto de la RMY, sino en montos inferiores, Para la pasantia de estudiantes de educaci6n secundaria la subvencién econémica no sera inferior al 5% de la RMV (3755 soles mensuales) y, para los demas casos de pasantias, no puede ser inferior al 30% dela RMV (165 soles)", De otro lado, los beneficiarios de la actualizaci6n para la reinsercion laboral recibirén una sub- vencién mensual no menor a2 RMY. Entiendo que la excepci6n abarca no solo a cuantia de la subvenci6n, sino también el pago proporcional en funcién de la jornada formativa laboral. De este modo, una persona que tiene un convenio de actualizacién para la reinsercién laboral no podra ganar menos de 2 RMV, atin cuando trabaje menos de 8 horas diarias o 48 semanales. En segundo lugar, encontramos una similitud entre remuneraci6n y sub- vencién desde el punto de vista que ambas son irrenunciables. El beneficiario no puede pactar una subvencién inferior a los limites dispuesto por la ley 0 renunciar a ella en su integridad, En tercer lugar, aunque la Ley guarda silencio respecto a la forma en que debe realizarse el pago de la subvencién, el Reglamento en su articulo 35.a dispone que “las subvenciones previstas en la Ley deberan ser otorgadas en dinero, utilizandose los medios usuales de pago en la empresa”. De otra parte, como quiera que los beneficiarios de las modalidades for- ‘mativas no son trabajadores por disposicién expresa de la Ley, no tendrén derechoa sumar los complementos remunerativos existentes en la empresa. Eso si, nada impide que en el mismo convenio de formaci6n se pacte una partida retributiva adicional en funcién de las condiciones personales y profesionales del trabajador o de las especiales condiciones del puesto de trabajo. Por tiltimo, dentro de las obligaciones de la empresa, la Ley incluye “el pago de una subvencién adicional” (articulo 42.6 de la Ley). Esta subvenci6n« adicional habra de pagarse en dos partes: una, al finalizar los primeros 6 me- ‘beneficiario se generaria por causas ajenas a su voluntad. El Reglamento de la Ley, no obstante, ha venidoa solucionar esta duda de la siguiente manera: “En caso la jornada yy horario habitual dea empresa prevista para os trabajadores dependientes, sea menor fla jornada maxima prevista para cada modalidad formativa laboral, Ia subvencién feconémica menstal no podea ser inferior a una Remuneracién Minima Vital” (artfculo 33 del Roglamento lela Ley). 7 Aqui hace falta remitirse al articulo 28 de la Ley que regula el convenio de pasantia de docentes y catedriticos, pues esta disposicion obliga al Centro de Formacién profesional f"solventarla remuneracién de los pasantes docentes duranteel tiempo que dure dicha ‘modalidad formativa”, Dado que la mayor capacitacién del docente no solo beneficia ‘las utilidades empresariales, sino también a los Centros de Formacion Profesional, es Togico que ambas instituciones deban repartirseel pago de la retribucién respectiva.288 MER G.aaceoRT2 ses de duracion de la modalidad formativa; y, la otra, al finalizar los 6 me: siguientes. La Ley exige como requisito de la percepcién que los 6 meses sea Sonsiauas. Es cierto que esta subvencin econémica adicional tiene una gra similitud con las gratficaciones legales de julio y diciembre (Ley 27735} sin embargo hay dos elementos basicos que las distinguen. El momento de la Percepci6n, pues no necesariamente se efectuard el pago de la subvencion en estos meses, y la imposibilidad de pagar una subvencién trunca en caso el convenio se extinga antes de llegar a los 6 meses de ejecucién, La Ley sefiala que el incumplimiento en el otorgamiento de la subvencién econ6mica del beneficiario solo ha de acarrear responsabilidad administrativa de tipo pecuniario (articulo 52.1 de la Ley). Es decir, a AT esté facultada para imponer multasa los empresarios infractores. Ahora bien, en atenciéna ello pace iat, Primero, la subvencién econémica mensual ha de ser abonada ala persona en formacién al finalizar cada mes, de donde se desprende que el empresario se convierte en infractor sino realiza el pago en cada mensualidad, Segundo, en caso quedten adeucios una vez finalizada la modalidad formativa,elempresaio cuenta con 48 horas para cancelar todas al deudas al beneficiario. as 48 horas se cuentan 2 partir de finalizado el convenio, De esta forma, el empresario se convertiré en. infractor al transcurrir este plazo de tiempo sin cancelar sus deudas. 10.7. Otros derechos del beneficiario de la formacién laboral ise toma en cuenta que el beneficiario dela modalidad formativa no goza de los beneficos laborales que otorga la legislacién laboral, habra que redecir cllistado de beneficios alos que se refiere concretamente la Ley 28818, No son Peneficios laborales, porque las modalidades formativas no generan vineulo laboral, pero su naturaleza esté muy cerca de ellos, En primer lugar el articulo 424 de la Ley “otorga el descanso semana y {eriados no laborables debidamente subvencionados”. Adem&s, “otorga tin descanso de quince (15) dias debidamente subvencionado cuando la dusceion dle la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses” (articulo 42.5 de {a Ley). Fl Reglamento de la Ley se ha ocupado de reglamentar el descarso anual, dejando sin regulacion al descanso semanal y a feriados no laborables, En este sentido, el Reglamento sefiala que: i) el pago de media subvencion economica mensual se realiza antes del correspondiente descanso; i) los doce ‘eses pueden ser computados de mocio continuo o mediante lasuma de perio- dos intermitentes, y iti) procede el pago de la subvencién por descanso enue cuando finalice la modalidad formativa, siempre que se hayan cumplido los 12 ‘meses y no sehaya disfrutado del descanso fisico(articulo 32 del Reglamento), [MODALIOADES FORMATIVAS LABORALES 289 indo lugar, se obliga al empresario a contratar un seguro contra Rogoe de enfermedad yy accidentes (articulo 42.8). Este seguro pou ura: tarse a través de ESSALUD o de una ential privada y su cobertura ha de ascender,comominimoa 14 RMY. Fincasoque el empresariono haya cumplido con contratar el respectivo seguro, de ocurir un accidente o enfermetad la empresa deberd asumir diectamente el costo de estas contingencias (articulo 55 del Reglamento de la Ley). Esto ultimo, sin a peso que la AAT impong sani iniaria por la mencionada infracci ‘ “ne re tena en terminos vergonosos la Ley obliga al empresario a “brindar ls facilidades para que la persona en formacion que dsee = afte facultativamente a un sistema pensionario” (articulo 42.9 de la Ley). Hay que eriicar esta opcion legislative, por ser el mayor perjuicio que se fringe al benefciario de la modalidad formativa, No puede ser afin obtigatorio porque no tiene vinculo labora, pero el apayo quereclama la ley es bésicamente moral El problema que se deriva de todo esto es que hasta aque no se acabe la mosialidad formativa y el benefiiario no encuentre una plaza con contrato de trabajo, este no seré considerado afliado regular 2 tan sistema de seguridad socal en pensiones,Pensemas en los évenes dela capacitacién laboraljuvenil o en los mayores de 4 afios de los programas de aetualizacion. Los primeros perderin aos valiosos de su vida activa para poder cotizara la seguridad social, Mientras los segundos, ven agravada su situacion, en la medida que siendo dificil que se filien como facultativos, aun cuando lo hagan no podrin sumar los afos de aports como afliado regular y como facultativo, En nuestro pas existe la tradicion de no sumar los afios de aportes como afiliado regular y facultativo, lo cual perju gravemente a estos trabajadores. 10.8. Prohibicion de simulacién o fraude fs “7 st i wulacién o frau- Segiin el articulo 51.6 de la Ley 28518 “Ia existencia de sin frau dea ig que determine la desnaturalizacién de la modalidad formativa”, convierte a esta tiltima en una relaci6n laboral comin. . tnd ‘A lo largo de este trabajo hemos hecho algunas referencias al fraude ley, asi como a los presupuestos de su infraestructura. Se ha dicho que en ea institacién hay una norma de cobertura que utiliza elempleador con el props: sito de eludit la verdadera regulacién aplicabe al hecho. Es decir, aplicado el concepto a la Ley 28518, se diria que se utiliza la disciplina juridica que Neves Musca, J Introcuccién al Derecho Laboral, Lima, Fondo Editorial de la Univer Catolica, 2003, p.38.sa fen. ance on regula las modalidades formativas, cuando en realidad relaci6n juridica de esa naturaleza. Lomas comin sera eendeeaa at a de trabajo bajo el ropaje juridico de un convenio de formacion, Se ha dicho también que la prueba del fraude abre las puertas ala dk furalizacién de la modalidad formativa, mientras que, asu vez, por la via dicha desnaturalizacién, la ‘misma se transformard en un contrato de trak or tiempo indeterminado. Ademas, se ha dicho que Ia desnaturalizacion de ba modalided formativa tiene una naturaleza sancionatoria, por lo qui la ansformacién en contrato labor eter indefin {anaformaion en contratolaboral con cardcterindefinido se produce desde Tgualmente, quisiera dejar sentado que el fraude de ley poc dejando de ser la figura estrella de la proteccion del contrate de trabajo, onl ‘medida que la presencia legal impone mayores limites alos llamados conven zios de formacisn laboral. Por ejemplo, se ha dicho que casi todos los limites {mpuestos por la Ley 28518 (limites objetivos, cuantitativos, de duracion, de forma escrita) desencadenan la. desnaturalizacin de la modalidad formativa, siempre que sean excedidos. Y también se ha dicho que la presuncién del arth culo 4 LPCL ofrece mayores ventajas probatorias, siempre que no se ‘cumplan {os requisitos legales establecidos para cada modalidad formativa, Ahora bien, el fraude de ley como elemento de proteccién residual que es, vaa. actuar en. dos direcciones: de un: Jado, frente a incumplimientos de las Prohibiciones expresas y, de otro, frente a incumplimientos atipicos. Es decir, en este ultimo caso, frente a supuestos no previstos por e legisadoro que precisamente aprovechan los entresijs dela técnica legislativa para opera Es ‘aqui, sobre todo, conde hay que valorar su actuacion i ia imposible intentar un acercamiento a la casuistica del le enel control del uso licito de las modalidades formativas, fa Saar ol de perdernos en las diversas formas que esta figura asume. La complejidad de {a figura la convierte en una herramienta propiamente judicial, devas aor el Juez quien pueda definr os limites de las prohibicionesyy de las reglasjuridicas En primer lugar, las modalidades formativas se ; 3 ‘pueden respaldar en di cumentacién falsa y el fraude debe evitarlo. Tal es el caso de a ronal de documentacion falsa ante la AAT para acogerse al incremeito porcentual adicional en los casos de capacitacién labora juvenil y actualizacion para la "6 Pésaz Rex, La transformacn dea contrtacion temporal en ndefinid, Valladolid, p. 226, [MODAUIDADES FORMATIVAS LABORALES 21 Jnsercion laboral (articulo 51.5 de la Ley). O el cambio de edad, mediante Ta falsificacion de documentos de idenidad, para acceder a una modalidad formati no le corresponde. F , Began lugar, pean onde las prohibiciones son muy restrin- gidas y, por ende, se admiten en principio comportamientos contrarios espiriiu de Ia ley. Como ya se dijo, el articulo 20 de la Ley prohfbe que los jovenes en capacitacin aboral suscriban dos convenios de formacion ent misma empresa. Sin embargo, no se prohibe expresamente la sucesién de convenios en empresas distintas. Me parece que no es un objetivo de la ley que el joven pase 7 afos capacitandose en distntas empresas en razén de su edad, por lo que la jurisprudencia debera aquilatar si tambien se puede prohibir la sucesin ce convenios en empresas distintas. Creo que estas pro- hibicionesjurisprudenciales debieran dirigirse a dos puntos fundamentales: de un lado, capacitacion del mismo beneficiario en una misma ocupaci specifica, asi sea en empresas distintas; y, de otro, capacitacién del mismo beneficiario en empresas vinculadas 0 interconectadas econémicamente 10s de empresas)", Oe ear ing oY prohibicién que impone el articulo 50 de la Ley 28518, también deja algunas dudas en su aplicaci6n, que bien podrian ser subsanadas con el fraude de ley. Por ejemplo, segiin este articulo queda claro que no se permite incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas a personas que tengan relacién laboral con su empleador. Pero, zqué sucede si el empleadorcesa asu trabajador y alos dos meses lo ncluye dentro de una modalidad formativa? ;Se aplicara el fraude? Y, algo més, gqué sucede si el empleador cesa a su trabajador, locontrata mediante una locacion de servicios y, posteriormente, lo incluye dentro de una modalidad formativa? Creo que tem estos casos, los jueces tendran que calibrar el ambito de operatividad dela prohibicion con el objeto de preservar Ios beneficios laborales de un trabajador. Finalmente, para poner fin a este pequefiolistado ejemplificativo, hace falta preguntarse si es posible declarar el fraude cuando el empresario, a pesar de cumplir con Ia firma y registro del convenio de formacién, no elabora el plan ‘© programa de capacitacion, En principio, como ya se ha dicho, en este caso in ete puto clldimos con In opinin de Jorge Toyama cuando sala gus “AL pete! mencionames dos gpmplos donde aude ey se debera api, Uno ner elcid la conttaconsucesia de ovenes en forma bora mediante Fae Gueforman un grap econdmice (Uo segundo, rferido ala contrat Sion deunfpvencnl rogma deforma abr joven gue ya cuenta con une cersiaclonenel respective cargo" (roma MAGUS, J tices dl deco ina Lima, 205,83)mm ELMER 6. ARCE ORTIZ no se desnaturalizaria la modalidad formativa porque existe convenio es (Segiin articulo 51.1 de la Ley), pero también hay que evaluar la trascend cia del plan o programa en Ia finalidad del convenio, Me parece que ut capacitacién sin objetivo definido, sin actividades delincadas, sin pr definicion del ambiente de formacién, etc., es una capacitacién vacia contenido. Es por eso, que el juez debera evaluar la procedencia de conducta fraudulenta del empresario cuando no cuenta con un plan dé formacién 0 capacitaci6n. ‘ Aun cuando se admita el carécter residual del fraude a la ley en el or denamiento actual, no hay que restarle trascendencia. Es mas, atendiendo al cardcter protector de la legalidad que se le ha de reconocer, el uso del fratide debe fomentarse en el mbito jurisdiccional. Dicho de otra forma, puede que sea el camino id6neo para fortalecer el caracter educativo de las modalidades formativas en la empresa a que se refiere la Ley 28518 y, a su vez, puede que sirva para evitar el éxodo masivo de trabajadores en actividad hacia vinculos recarios o desprovistos de relevancia laboral como el que generan las moda- lidades formativas en el Perd. 10.9. Extinci6n La Ley 28518 alude exclusivamente a un supuesto de extincién del convenio de modalidad formativa: la expiracién del tiempo convenido 0 el cumplimiento del plazo maximo legal. Ya se ha hecho referencia a este. Supuesto extintivo, aunque de modo indirecto, cuando nos hemos referi- do a los plazos de duracién de cada modalidad formativa y cuando se ha analizado la desnaturalizacién por incumplimiento del plazo pactado 0 del maximo legal. Ahora bien, una vez expirado el plazo pactado en el convenio ol tiempo maximo que prevé la Ley para cada modalidad formativa, el empresario esté obligado a otorgar el respectivo certificado que ha de precisar las capacidades adquiridas y verificadas en el desempefio efectivo de las labores dentro de la empresa (articulo 42.11 de la Ley). Asimismo, aunque no lo seftale expresa- mente la Ley, se debe agregar que el certificado ha de contener el tiempo de duracion de la formacién, Entiendo que por una raz6n légica, el mencionado certificado empresarial solo puede dejar constancia, asi como efectuar una valoracién, de la formacién practica, puesto que es en la empresa donde se ha producido el cumplimiento del trabajo efectivo y su evaluacién. En cambio, en, la formacién te6rica, primero habria que averiguar dénde se realiz6. Si fuera enla misma empresa, el certificado deberd dejar constancia y también evaluar el aprovechamiento de los conocimientos te6ricos. Por su parte, si se hubiera IMODALIOADES FORMATIVASLABORALES 293 levado a cabo fuera de la empresa, el certifcado solo debera dejar constancia del empo y de la institucion que se encargé dela ensenarwa erica. Los catfcados otorgados por Ia empresa al término del periodo del formacion tienen un papel acreitatvo, No obstante ello, el certificado de capacitacién laboral juvenil y el de actualizacién para la reinserci6n tak adiemassirven para que los beneficiaros obtengan un rerendo estat siem- pre que cumplan con los requisitos que se jen por norma expresa. Ast, los ttulares de un cerifiado de eapacitacion podrén obtener una habilitacén Inboral técnica, reconacica por el Ministerio de Educacién (articulo 22 de Ja Ley), Elo les permitré acceder a la convalidacién de ls aprendizajes en los niveles de educacién tenico productiva y educacion superior. lo ttulares de una certfcado de actualizacion para la reinsercionlaboral podrén obtener ‘un habilitacion ocupacional, reconocida por el Ministerio de Trabajo (art 1° ncmptininto en eee dela cetfeincorxpondint gra en elempleador la obligacion de pagar una multa articulo 52.6 dela Ly), Ahora bien, puede ocurrir que el convenio suscrito se extinga antes tiempo pactado. Me parece que entre todas ls frmulas que pussenintegrar este supuesto, hay que distinguir bsicamente tres modalidats de extincion del convenio. La primer, el conveno termina por acuerdo de partes. La se gunda, el convenio termina por decisiGn unilateral de la empresa en vir de una causa prevista ene texto del propio conven La tercera, el convenio termina por decisién arbitraria del empresario, esto es, la voluntad empresati esta desprovista de causa o se basa en una causa no prevista en el convenio, En cuantoala primera de estas formas, hay poco quesefalar: simplemente, el convenio que nacié por el consentimiento de las partes contratantes ahora finaliza pr ee mismo consentimiento aunque expresado en sentido contrat En cuantoa la segunda de estas formulas, hay que agregar que elarticulo 466de la Ley admite que el convenio pueda introducir sus propiascausales de terminacin, Es verdad que el legsladorotorge un gran poder negocial tanto al empresario como al beneficiario de la modalidad formativa, sin embargo, este poder no puede ser absoluto. Al contrario, creo que si el empresario quiere terminar el convenio por esta via, por lo menos tendr que respetar una adecuada 5 el caso espaol la propia Ley exge al empresario que mantenga coor incoming pens lomacontoe (Apc De Vo actus," 7 aci6n”,en VV.AA. (dirigidos por Facts Fy" conto formative: pte formacén” enV Jeli orca Nine, Ect pr Vall nt Lo Blanch, 198 P18 Es deseableque en na proxima efor, gislacon pesanainponga es args exprestmentealempresario,FUER. aRCE oRri2 MODAUOADES FORMATIVAS LABORALES 295 econémica adicional™, En esta linea, ante la exclusién de la legislaci6n laboral lecir que la disolucion en este tema, se podra demandar una indemnizacién de dafios y perjuicios i atendiendo a lo que dispone el Codigo Civil para estos casos™. Finalmente, queda claro que el empresario esta obligado a entregar el certificado al beneficiario cuando se extingue el convenio por llegar al plazo pactado. Sin embargo, no se dice nada sobre si se mantiene la misma ‘obligacion cuando el convenio ha expirado antes del tiempo acordado, Creo que todo dependera de la existencia de causa justa imputable al beneficiario para extinguir el convenio formativo. Me explico, en caso exista causa justa imputable al beneficiario para la terminacién ante tempus, no podré mante- nerse la obligacién empresarial. No obstante, si la extincién no tuvo causa justa, lo logico sera que el empresario esté obligado a entregar el certificado respectivo por el tiempo que duré la estancia formativa en la empresa, En Bie uiltimo caso, el juez al momento de ordenar el pago de la indemnizacin debe también obligar al empresario para que entregue el certificado respec- tivo al beneficiario, » Segundo, implementar canales iva del convenio (d ict incisos 3 y 14.), Tecer cal io que tenga por mora een tiario, pues una causa decmares aE a de extincién, arse nula. En suma, si elempresarionseant olin ee de Hoda ain del convenio debera decararse mila cos Hits a clas pnBuirelconvenio, Creo que, enesieeacy 10.10. Jurisdiccion competente Como ya se puso de manifiesto, “Jas modalidades formativas no estan sujetas a la normativa laboral vigente, sino a la especifica que la presente ley contiene” (articulo3 de la Ley). Ello implica que la exclusién legal solo alcanza a la normativa laboral vigente y en ningiin caso a la jurisdiccién competent. Recuérdese, ademas, que las normas excepcionales 0 que establecen prohibi- ciones, deben interpretarse restrictivamente. De este modo, las demandas y reclamos generados en el seno de una modalidad formativa deben presentarse ante la jurisdiccién social. Esto es, ante los juzgados de trabajo, 8 Sogii el articulo 34LPCL (segundo parrafo) “sel despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho all _pago de la indemnizacion establecida en el Articulo 38", como tinica reparacién por el dafio sufrido”, 24 Tengase presente que el articulo 3 de la Ley 28518 al excluir la aplicacién de Ia ley Iaboral a las modalidades formativas no impide expresamente que tampoco se apli- que supletoriamente la normativa del derecho comiin (en estricto, Cédigo Civil). La exclusion abarca solamente a la normativa laboral vigente y, por ello, no se puede aplicar extensivamente a otras éreas del ordenamiento juridico. Por lo demas, cl pro- pio Cédigo Civil se autoproclama norma supletoria aplicable a todas las situaciones y relaciones juridicas reguladas por otras leyes, siempre que no sean incompatibles con su naturaleza (articulo IX del Titulo Preliminar del CC) five mismo sentido, VaLoes Dat Re, Fem rndo El contatoen pricticas”,en VW AA, ismo sentido, V, Re, Fema reseeintdes por Maria Emilia Casas Boon oy Fen “aldes) storm del M ide y Fernando Valdes), ReforingELMER. ance ORT era la de trabajo. Segundo, como ij i . como ya se dijo, todas las modalidades formati mezclan formacion y trabajo subordinado, Por esta razbn, es naceptable a controversia presentada en el seno de una relacion de trabajo subordines se presente en otra jurisdiccién distinta a la laboral. BIBLIOGRAFIA. Dotorerr Toxnts, Javier. “Fomentoo desaliento a la capacitack lento a la capacitacion: principal pear ig le emt eect nea Jur, Tomo 12, junio 209, pp, 18-18, iancta Granta, Fernando Alberto, “Aprendizgj ‘ Garcia Ge rendizaje y modalidades formati Iaborales”. En Revit Actuaidad rin, Tomo 138, junio 2005, pp. 2932. uNTRIANO Rosas, César Alfredo. “Apuntes preliminares sobre le pasantia”. En: Revista Actua uri, Tomo 19, junio 208, pp. 2.2 FovAMA Mivacusuxa Jorge Luis. “Nuevo sistema legal de for sin sistema legal de formaciony capaci labora” En: Reiss Acid Jr, Tmo 18, uno 2009 pp. 1930. Tovana Mivacesoru Jorge May Lin Ataca Uo. "Modaldadesformativas: Un nto hacia Ia concilacién entre el Centro aboraly el aula universtaria Et Revista Advoentus, N° 14, 2006+, pp. 178-202. Capfruto VIL El contrato a tiempo parcial en el Pera Objetivos: Enel presente capitulo, el alumno deberd conseguir principalmente los siguientes abjetivos: 1) Precisar el concepto juridico del contrat a tiempo parcial y a ausencia de def icin en la legistacién peruana 2) Reflexionar acerca de los efectos de Iaausencia de defincién del contratoa tiempo parcial en la legislacién pera 3) Comprender la opcién legislation de excluir de ciertos beneficios laborales a “algunos contratos« tiempo parcial, como una opcin de foment del entpleo. 4) Entender la relevancia de Ia formalidad escrita en los contrat tiempo parcial. 1. INTRODUCCION S hay una institucin propia de la flexibilidad laboral que se caracterice )por una desregulacion total, esta es la contratacién a tiempo parcial. El caos interpretativo del contrato a tiempo parcial en nuestro pais se debe fun- damentalmente al laconismo legal. ‘Los escasos estudios doctrinales sobre este tema hanconcluido que nuestra logistacion padece de una “ausencia de definicién del tiempo parcial”**, Sin ‘ombargo, hay que resaltar que esta anomia legislativa ha sido interpretada por el Ministerio de Trabajo y Promocién del Empleo (MIE), por lo que los ‘empresarios solo estén obligados a registrar ante el Ministerio los contratos 55 Garcia Granana, F, “El contrato a tiempo parcial en el Anteproyecto de Ley General ide Trabajo”, en Latorem, revista de la Societlad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, N° 3, 2008, p. 154.