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C’est l’Homme
Fevrier 2011
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SOMMAIRE :
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INTRODUCTION
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CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
Dans un premier temps, son rôle était d'adapter les salariés aux
emplois et à leur évolution. Cette fonction gère donc la main d'œuvre
comme une variable d'adaptation. Le coût de cette variable doit être
minimum. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines.
La dimension humaine se réduit à un simple facteur de production, le
travail de l'individu étant considéré comme une marchandise soumise
aux lois de l'échange économique du capitalisme. Les seules activités de
cette fonction sont le recrutement, la paie, le règlement des conflits,… La
dimension humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue
l'optimisation de la production.
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Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du
vingtième siècle et ceci sous l'influence de nombreux facteurs :
mouvements sociaux, progrès scientifiques et évolutions économiques.
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3- Phase de la Gestion strategique des RH : depuis les
années 80
A- L'internationalisation de l'économie
B- La conjoncture économique
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Le marché du recrutement est un concept né après la deuxième
Guerre Mondiale d'une nécessité nouvelle : il s'agissait de recruter
massivement et rapidement des travailleurs pour l'industrie. A partir des
années 70, sont apparus les premiers cabinets de recrutement,
accompagnant les entreprises, tant en période de croissance du marché
de l'emploi que de récession. Ainsi, en période de croissance, les
responsables RH, aidés par les cabinets de recrutement, commencent
petit à petit à utiliser divers outils de communication pour recruter leurs
futurs employés. C'est ainsi qu'apparaissent les premières rubriques "
Emploi " dans certains périodiques, tels Le Figaro, Le Monde ou encore
l'Express. Des agences de communication de recrutement apparaissent
également afin d'aider les responsables RH dans leurs missions.
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D- Le développement des Technologies de l'Information et de la
Communication
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démarche marketing : fidéliser les meilleurs clients. C'est une nouvelle
dimension dans les Ressources Humaines.
L'agence de Conseil en Communication Ressources Humaines,
Guillaume Tell, a réalisé une enquête auprès de 360 ingénieurs du
secteur high-tech en recherche d'emploi. En tête de leurs préoccupations
: les perspectives d'évolution et le salaire puis l'ambiance, la formation, le
côté high-tech, le dynamisme, l'ouverture à l'international, la taille et
l'image de marque. Ils recherchent surtout un certain équilibre entre vie
privée et vie professionnelle. Les préoccupations et les attentes ont donc
changé, les recruteurs doivent impérativement en tenir compte.
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nationalités européennes différentes, il est apparu que pour une large
majorité d'entre eux (57%), l'éthique dans l'univers professionnel et
économique est un concept essentiel. Seuls 4% pensent qu'il s'agit d'une
préoccupation secondaire.
De nouvelles pratiques sont apparues, telles que le développement de
codes de conduite relatifs aux Droits de l'Homme, ou encore la mise en
place de standards sociaux. Les responsables RH semblent souvent les
mieux armés pour piloter ces nouvelles pratiques.
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Il doit être capable d'analyser et d'anticiper ces changements
pour proposer les moyens de faire coïncider le management des
Ressources Humaines et le contexte stratégique de l'activité
économique.
Son action doit avoir une portée sur les six domaines suivants :
Domaines
Actions à mener
d'action
- Définition des postes
- Définition des responsabilités
Organisation
- Organisation de l'encadrement
du travail
- Application de la législation du travail
- Définition des conditions de travail
- Recherche des candidats : analyse et
gestion des compétences requises pour le poste à
pourvoir. Définition des profils recherchés
Recrutement
- Choix de la stratégie de recrutement (outils,
supports de communication,…) à mener pour attirer
les meilleurs profils
- Mise en place de plans de formation pour
Formation les nouveaux arrivants et de formation continue pour
le personnel
- Mise en place de la politique de
Rémunération
rémunération (fixe, primes, avantages)
- Mise en place d'outils pour évaluer les
compétences disponibles et celles nécessaires au
Gestion des
développement de l'entreprise en fonction de la
carrières et des
stratégie globale choisie
compétences
- Elaboration de la politique de promotion interne en
fonction de l'évaluation des compétences
- Gestion des outils de communication
Communicatio interne et d'information du personnel (Intranet, journal
n interne d'entreprise,…)
- Organisation du dialogue et des relations sociales
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2- Definition actuelle de la GRH
Objectifs:
• Mieux connaître les missions et taches de chaque poste de travail.
• Recruter efficacement.
• Évaluer le rendement des salariés.
• Rémunérer équitablement.
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Contenu d’une fiche de poste
• Le poste est le contenu du travail d ’un salarié donné à un endroit
donné,dans une période de temps donnée
• Le poste est décrit de la manière suivante:
* Les responsabilités : description des activités régulières et
périodiques.
* Les dimensions du poste: moyens humains et matériels.
* Dépendance hiérarchique ( vers le haut et le bas)
* Relations fonctionnelles
* Lieu et horaires du travail
* Conditions d intégration: période d ’essai, formation
complémentaire etc.
Le profil du poste
• C’est la description du profil qui définie les aptitudes physiques et
intellectuelles pour occuper le poste.
• Le profil du poste comprend:
o L’age.
o La formation de base.
o L’expérience professionnelle.
o Les savoir, savoir-faire et savoir-être de la personne (esprit
d’initiative, rigueur, communication etc.)
Exemple pratique :
Cadre Marketing d’une banque
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CHAPITRE 2 : L’acquisition des ressources humaines
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Les outils de la politique de l’emploi et du recrutement
Modes de recrutement
1- Le recrutement interne:
Méthodes de recrutement:
Annonce de presse:
Choix du support de presse,
Choix du contenu de l’annonce.
Candidatures spontanées: Peu coûteuse, abondance suivant le
profil recherché.
Recommandations
Écoles et universités
ANAPEC
Cabinets de recrutement spécialisés.
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Sites Internet spécialisés.
• Besoins en recrutement
• Plan de recrutement
• Présélection suivant des critères et parfois par une commission
• Tests écrits: d’aptitude, de personnalité, etc..
• Entretiens: exploration des connaissances et savoirs faire des
candidats, et apprécier leurs capacités à réussir la tenue du poste
en question.
• Proclamation des résultats.
• Accueil et intégration des nouvelles recrues.
• Période d’essai et de stage.
• Confirmation des stagiaires.
Le e-recrutement
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Pour leur part, les recruteurs profitent de nombreux avantages:
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CHAPITRE 3 : Le developpement des ressources
humaines par la formation
Objectifs de la formation :
1- FORMATION ET REMUNERATION
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3 -Quelques indicateurs de besoins en formation
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5 - INGENIERIE DE LA FORMATION
Objectifs :
6- PLANIFICATION DE LA FORMATION
Objectifs :
Élaborer le plan de formation et faire une estimation du budget de
formation requis
Planifier l'exécution des actions de formation
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7- LES TYPES D’EVALUATION DE LA FORMATION
Nature de la
Types
Objectifs formation Outils utilisés
d'évaluation
concernée
Mesurer l'atteinte des
Formation
objectifs intermédiaires,
Evaluation Initiale Tests de progression
pédagogiques, et
formative Cycles Tests de maîtrise
opérationnels de la
qualifiants
session
Mesurer le contenu, et
Formation Questionnaire
Evaluation les conditions de
Continue nominatif administré
de déroulement de l'action
Formation aux participants à la
satisfaction par rapport aux attentes
Initiale fin de la session
des participants
Formation
Questionnaire aux
Initiale
Apprécier les effets de participants formés &
Evaluation Formation
la formation sur la Questionnaire aux
fonctionnelle Continue
performance du formé responsables
ou à froid Cycles
et sur l'entité visée hiérarchiques et / ou
qualifiants et
fonctionnels
diplômants
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.
LA REMUNERATION
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Cette rémunération est différée à long terme car il s’agit
souvent d’une capitalisation pour couvrir des risques survenant en
fin de vie professionnelle on y trouve toutes les formules de retraite
et de prévoyance assurant au collaborateur un certain niveau de
revenu lorsqu’il atteindra l’âge de la retraite.
4-La rémunération sous forme d’avantages en nature
Il s’agit de la forme la plus discutable (surtout par le fisc) car
elle est souvent difficilement évaluable. Les avantages en nature
se traduisent habituellement par des réductions sur les produits ou
services de l’entreprise, une voiture ou un logement de fonction…
Ces quatre formes de rémunération se complètent dans le cadre
de la Politique globale suivie par l’entreprise en matière de
rémunération.
Elles Correspondent, cependant, à des orientations différentes
(court terme/long terme) sont résumées dans la figure ci-après.
ENTRPRISE
INTRESSEMENT
ACTIONARIAT
PARTICIPATION
COURT LONG
TERME TREME
PRIMES
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le salaire est généralement payé en fonction d’un des trois
critères du temps, du rendement ou de la tâche. Ces trois critères
déterminent trois types salaires différents.
. 1 – LE SALAIRE AU TEMPS PASSE :
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.2– LE SALAIRE AU RENDEMENT :
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. Motivation : Privilégier certaines qualités recherchées
. Equité : Comparaison interne équitable entre les différents
postes et familles d’emplois.
. Rationalité : s’adapter aux besoins de l’évolution
technologique.
. Acceptation : être négociées et obtenir un consensus
général.
La structure salariale d’une organisation doit prendre en
compte tous les aspects de l’ensemble de l’organisation. Elle peut
être comparée à un tabouret à trois pieds :
Pieds N° 1 : Conditions externes :
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Les méthodes analytiques d’allocation par point
Les comparaisons par facteurs
Le choix de l’une des techniques doit répondre à des critères qui
sont :
. La participation active du personnel
. La systématicité
. La rapidité d’analyse
. La facilité de compréhension
La possibilité de générer un regroupement par classe et un
échelonnement hiérarchique.
III) La gestion des remunerations
3.1 Généralités
Objectif de la rémunération
Encourager chaque salarié à l’amélioration de ses performances.
2 modèles de rémunération
- le modèle à statut (lié au poste)
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- le modèle à résultat ( liée à la performance et à l’activité)
3-2 Définitions
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L’APPRECIATION DU PERSONNEL
. Selon la finalité :
+ Amélioration du climat social,
+ Développement de la responsabilisation,
+ Mesures de performances,
+ Evaluation et gestion des potentiels
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2.2– LES DIFFERENTS SYSTEME D’APPRECIATION
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• Fondements du système
– Les évaluateurs : A désigner selon la méthode d’évaluation
adoptée
Avantages de la démarche
• Analyser ses points forts Identifier les points forts et • Besoins en formation:
et ses difficultés ainsi que les points faibles à améliorer appréhender les besoins
les moyens de les
surmonter;
Comprendre à quoi sont de formation à inscrire
dans le prochain plan de
dus les écarts et rechercher
formation et identifier les
• Exprimer ses aspirations, en commun les moyens à
besoins en formation liés
ses propositions, ses mettre en œuvre pour les
dépasser à un projet professionnel
suggestions pour
validé
l’amélioration de son Préparer le devenir
travail ; professionnel du • Gestion des carrières:
repérer les hauts
• Réfléchir sur son collaborateur en considérant
potentiels et leur
évolution professionnelle. sa demande, ses besoins en
formation, ses compétences préparer les moyens
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CHAPITRE 4 : politiques de relations sociales :
Le Comité d’Entreprise
INSTITUTION
Dans toute entreprise employant habituellement au moins 50
salariés.
COMPOSITION
L’employeur ou son représentant ;
2 délégués élus par les délégués du personnel et parmi eux ,
1ou 2 représentants syndicaux s’ils existent dans l’entreprise
FONCTIONNEMENT
L’employeur doit fournir aux membres du comité tous les
documents nécessaires pour leur permettre d’accomplir
les missions qui leur sont dévolues
Réunion une fois tous les 6 mois et au besoins ;
Possibilité de convocation à ses travaux de toute
personne de l’entreprise possédant les capacités et
l’expérience dans le domaine d’attribution du C E
L’employeur a l’obligation d’informer le CE régulièrement sur
la situation économique de l’entreprise et de le consulter
avant la prise de certaines décisions, notamment celles
relatives à la gestion et à l’évolution économique de
l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation
professionnelle et aux techniques de production.
Le CE a deux attributions essentielles :
1. la diffusion de l’information et la consultation sur tout ce qui
concerne l’organisation de l’entreprise, au sens le plus
général
2. la gestion séparée de ces deux budgets : subvention de
fonctionnement et subvention des activités sociales et culturelles de
l’entreprise.
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Les Délégués du Personnel
Ils sont élus pour 2 ans dans les entreprises qui occupent 11 ou
plus salariés et ils sont chargés essentiellement de deux missions :
1. Transmettre les réclamations individuelles et collectives des
salariés à l’employeur
2. Signaler à l’Inspecteur du Travail les éventuelles anomalies
constatées.
Obligations :
-cd’entamer la procédure des élections dans tous les établissements
employant habituellement au moins 10 salariés permanents quelque soit
le secteurs d’activité .
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Le Délégué Syndical
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Existence de représentants syndicaux et de délégués élus dans le même
établissement
L’employeur doit , chaque fois que c’est nécessaire, prendre les mesures
adéquates en vue :
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4.2.5 Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
INSTITUTION
Dans toute entreprise industrielle, commerciale, artisanale, agricole
ou forestière employant au moins 50 salariés.
COMPOSITION
- L’employeur ou son représentant, président ;
- Le chef du service sécurité ou un ingénieur ou un cadre technique ;
- Le médecin du Travail ;
- Deux délégués élus par les délégués du personnel et parmi eux et
un ou deux représentants syndicaux .
- Le comité peut faire appel dans ses travaux à toute personne
qualifiée de l’entreprise .
ATTRIBUTIONS DU COMITE
- Appréhender les risques professionnels menaçant les salariés ;
- Assurer l’application des dispositions légales et réglementaires
relatives à la sécurité et la protection de la santé ;
- Veiller à la bonne utilisation des appareils destinés à la prévention
des risques professionnels ;
- Proposer des mesures concernant notamment les méthodes et les
procédures de travail et le choix des machines, des mécanismes et
des matériels nécessaires et appropriés au travail ;
- Proposer des mesures pour la réadaptation des handicapés .
ATTRIBUTIONS DU COMITE
- Donner des avis sur le fonctionnement du service médical du travail
Cultiver l’esprit de prévention des risques et le respect de la sécurité
au sein de l’entreprise
Veiller à la préservation de l’environnement à l’intérieur de l’entreprise
et dans ses alentours .
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FONCTIONNEMENT DU COMITE
-Réunion une fois tous les trois mois , au besoin et en cas d’accident
grave ou pouvant avoir des conséquences graves ;
-Réunions à l’intérieur de l’entreprise pendant les heures de travail si
possible ;
-Le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail
effectif
OBLIGATIONS DU COMITE
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La négociation collective
Institution de la négociation collective
OBJET DE LA NEGOCIATION
PERIODICITE DE LA NEGOCIATION
⊇ Au niveau National :
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ORGANISMES DE CONTROLE : l’inspection du travail
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Conclusion
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