CAPITOLUL 14 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Procesele de munca in Agricultura, in permanent prin utilizarea in complex factorilor sau input-urilor din ce in ce mai diversificate, Pe langa mijloacele materiale ~ €conomice, Organizatorice, financiare se folosesc mijloace cum sunt cele informationale si umane. Resursele sau mijlocele umane productiei agricole, ca de altfel in general, este singura constient& de rolul pe care-I are in organizarea $i desfasurarea Proceselor de munca, respectiv de Productie. Din aceast: unei abordari specifice a acestej resurse. Resursele umane dintr-o intreprindere sau Organizatie cuprind dou categorii dispuse in cadrul a doua compartimente cu Competente diferite in procesul productiv: . ; , - compartimentul decizional, Care Cuprinde totalitatea resurselor umane cu functii (atributii, competente de decizie). Aci intra intregul corp managerial al unei intreprinderi, incepand cu managementul general al Organizatiei pana la managerii diverselor compartimente situate la diversele niveluri ale Piramidei jerathice. Evident aria de competente ale Managerilor se ingusteaz% prin deplasarea dinspre varful piramidei spre baza ei; . - compartimentul operational Cuprinde totalitatea resurselor la nivelul de baza al piramidei ierathice. Aci se afla di executie, care transpun in fapt deciziile managerilor. in cadrul acestui capitol ne vom ocu continut managementului resurselor umant Procesele de Productie se complexeaza 4 mijloacelor de Productie, Tespectiv a umane situate ispuse resursele umane de ipa Cu precddere de aspectele care dau e decizionale, respectiv de manageri,250 14.1. Definirea si analiza posturilor 14.1.1. Definirea postului Postul reprezinté un grup de sarcini sau responsabilitati aferente Une} persoane. intre post si functie, care adescori se confunda exista diferentier functie, asa cum s-a aratat la capitolul 4, se intelege totalitatea Actiunilor desfasurate de sistemul decizional, potrivit fazelor ciclului de conducere Functia circumscrie grupe de actiuni omogene, convergente spre realizarea unor obiective bine individualizate. in cadrul functiei respective pot fi delimitate, configurate unul say Mai multe posturi in raport de anvergura ariei de competente. Spre exemply intro organizatie de profil agricol (societate comerciala) functia de sef de ferma este una singurd, ins pot exista mai multe posturi de fermier, in rapor de dimensiunea si dispunerea spafiald a arealului agricol productiv, Aci interescazy postul. Definirea unui post cuprinde trei grupe de activitati: - identificarea postului; - descrierea si analiza postului; - evaluarea postului. Identificarea postului este 0 operatie deosebit de complexa si se desfasoara concomitent cu conceperea structurii organizatorice de productie si de conducere a intreprinderii si cu intocmirea organigramei functionale a acesteia. Acum este momentul in care se precizeazi numarul, natura, atributiile, aria de competente si pozitia postului in ierarhia intreprinderii. 14.1.2, Analiza postului Analiza postului este o activitate extrem de complex si consti jn investigatia sistematicd a indatoririlor, a competentelor postului, precum si a calitatilor care se cer din partea celor care urmeazi s& ocupe postul Tespectiy, Tot la analiza postului se vor preciza criteriile pe baza carora urmeazi a fj selectionate si angajate persoanele candidate. Concret, pentru fiecare post in parte se identifica sarcinile, responsabilitatile $i competentele postului, precum si calificarea si alte conditii care se cer din partea titularului de post cum ar fi vechimea in functia respectiva, experienta, varsta, sexul etc. O analiza fundamentat& stiintific trebuie sa faciliteze gisirea raspunsurilor Ja unele intrebari cum ar fi: * ce activitati trebuie si execute angajatul in cursul unei zile de lucru? © ce calitafi trebuie si aibe persoana care ocupa postul respectiv? * ce competenfe speciale implica postul respectiv?2st care este gradu! de complexitate $i de rise al stului ei ae care-| ocupa? | Postului respectiv pentru ‘Analiza a He a ee sensul c& rezu| « rebuie Sa fie utilizate in activitatea Teproiectare oer i relafiilor cu alte posturi in vederea fluentizanis eat . prod Robert Mathis si colab. metodele utilizate in analiza postului sunt: a) observarea. Se executd de seful direct sau de analistul intreprinderii area poate fi continua sau instantanee, partialé sau totala; . b) autofotografierea, Se executd, dupa cum ii spune numele, de cétre insusi angajatul. Potrivit: unui plan antestabilit angajatul furnizeazé toate informatiile aferente sarcinilor care-i revin. Metoda prezinta dezvantajul cA este gubiectiva, angajatul fiind tentat s& supraliciteze competentele postului pe care le jndeplineste cu succes sporit gi sd le treac& sub tacere pe cele care le indeplineste cumai putin succes; , c) interviul, individual sau in grup. Se executé de Metoda faciliteaza obiectivitatea informatiilor obtinute; d) chestionarul de analiza a postului. Persoanele implicate in acest caz pot fi angajatul, seful direct sau analistul postului Metoda are un grad de precizie mai pronunfat, favorizeaza objinerea informatiilor necesare si implicarea angajatului in aceasta activitate; ¢) chestionare specializate. Se executd de analistul Postului. Metode este fundamentata stiintific, ins necesita mai mult timp pentru concepere si aplicare. Precizim faptul c& analiza postului se face in scopul stabilirii utilitatii postului respectiv in ierarhia intreprinderii, a gasirii c&ilor de ameliorare a competentelor acestuia si nu pentru a stabili masura in care Persoana care-I ocupa corespunde sau nu cerintelor postului respectiv. Acest aspect se va analiza jn cadrul altui subcapitol. Itatele obtinute analistul postului. 14.1.3. Descrierea postului Orice angajat trebuie si cunoasca exact ce are de facut. Aceasta, de fapt, constituie prima premiza a indeplinirii sarcinilor care-i revin. Descrierea postului are la bazd rezultatele analizei acestuia si are urmatorul continut: ¢ identificarea postului, prin care se stabileste rolul, pozitia si atributiile care-1 revin; * specificarea postului, prin care se precizeaza pregatirea profesionala, nivelul de educatie, vechimea in munca total si pe o functie similara, experienta, aptitudinile de care trebuie si dea dovada titularii viitori ai posturilor respective. Pentru a putea decide un post managerul superior trebuie sa dispuna de:232 a) sursele de informatii, Informatiile trebuie sf fie exacte, la obj oportune gi obiective. Analistul care face descrierea postului stabileste volumuj informatiilor necesare, modul de colectare, prelucrare, stocare i Teutilizare g informatiilor: | b) sprijinul angajatului. Acestora li se explica scopul urmarit prin analiza postului. Angajatul trebuie convins ca analiza postului se face cu 1 ameliorarii pozitiei pe care postul o are in intreprindere. Angajatul trebuie educat s& facd deosebirca intre analiza postului $i analiza activitatij Persoanej care ocupa postul respectiv. Dac angajatul intelege pe deplin acest lucry atunc} avem gansa ca el si ne furnizeze informafii corecte, exacte si lipsite de subiectivism. in ceea ce priveste stilul de analiza a postului se recomandé stilul direct coneretizat in faze fird prea multe detalii, utilizarea verbelor la diateza activa, precizarea instrumentelor utilizate, evitarea termenilor tehnici complexi, care ar putea crea confuzii. Descrierea postului cuprinde urmatoarele etape: identificarea Postuly explicarea scopului descrierii si analizei, culegerea informatiilor, prelucrarea ¢! stocarea acestora $i redactarea raportului de descriere a postului. 3 Toate activitatile si etapele descrise au ca scop formularea unei imagini cAt mai corecte despre postul respectiv cu scopul, daci este necesar, 55 me asigure baza teoreticd necesara reproiectirii acestuia. Reproiectarea unui post este necesard in toate cazurile in care competentele unui post se modifica, de regula sporesc. Reproiectarea poate viza doar redefinirea unui post in noul context creat sau poate viza divizarea say fragmentarea acestuia in doud sau mai multe posturi, in raport de gradul de complexare a competentelor inregistrat in perioada de analiza. 14.2. Recrutarea si angajarea resurselor umane 14.2.1, Consideratii generale in prezent in Romania recrutarea resursclor umane, in speti a angajatilor. se face in cele mai multe cazuri in mod empiric. Sectorul economic privat a inceput totusi s& aplice principiile unei recrutari si selectii fundamentate stiintific a resurselor umane. in sectorul de stat ins& se mai face apel la falsele atitudini umaniste care urmareau ca fiecare persoana si aibe un loc de munca. Recrutarea resurselor umane este o actiune complex care poate ff asigurata de insdsi intreprinderea in cauzdi sau de organizatii specializate in aceasta activitate. Recrutarea si selectia resurselor umane necesiti existenta unci baze de date, care si ofere informatiile necesare privind potentialii angajati ai intreprinderii.7 253 Pentru fiecare post se intocmeste figa in care sunt inscrise in! ii wire la pregatirea profesionalé, cducatia, aptitudinile necesare. oe in mune, experienta etc. pe care trebuie s& le aibe titularul postului respectiv. in momentul in care nu post devine vacant, se compara calitatile candidatilor cu cele necesare ocuparii postului. Inscrise in figa amintiti, alegandu-se Persoana care corespunde in misura cea mai mare. O astfel de proceduri a fost initiata inca din perioada de activitate a lui Richard Taylor.