‫جامعة عبد الرحمان ميرة –بجاية‪-‬‬

‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬

‫عنوان المذكرة‪:‬‬

‫الطبيعة القانونية لعقد العمل في القانون الجزائري‬

‫مذكرة لنيل شهادة الماستر في الحقوق‬

‫تخصص‪ :‬القانون الخاص‬

‫فرع‪:‬القانون الخاص الشامل‬

‫من إعداد الطالبتين‪:‬‬

‫تحت إشراف الدكتور‪:‬‬

‫مرابط سعاد‬

‫أيت منصور كمال‬

‫سلي قوقو‬

‫لجنة المناقشة‪:‬‬

‫جامعة عبد الرحمان ميرة –بجاية‪ -‬رئيسا‪.‬‬ ‫األستاذ بلول أعمر ‪ ،‬أستاذ محاضر‬

‫األستاذ ‪ -‬د‪ -‬أيت منصور كمال ‪ ،‬أستاذ محاضر –أ‪، -‬جامعة عبد الرحمان ميرة –بجاية‪ -‬مشرفا و مقررا‪.‬‬

‫األستاذ بوزاد ادريس ‪،‬أستاذ محاضر‪،...................‬جامعة عبد الرحمان ميرة –بجاية‪ -‬ممتحنا‪.‬‬

‫تاريخ المناقشة‪5942/90/41:‬‬
 ‫شكر و تقدير‬

‫الحمد هلل و الصالة و السالم على رسول اهلل وبعد يشرفنا أن نتوجه بخالص الشكر و االمتنان‬

‫والعرفان بالجميل إلى أستاذنا الفاضل الدكتورأيت منصور كمال على تكرمه باإلشراف على‬

‫مذكرتنا‪ ،‬ونسأل اهلل العلي العظيم أن يثيبه خير الثواب إنه سميع مجيب الدعاء‪.‬‬
 ‫إهداء‬

‫إلى والدي الكريمين‪ ،‬أطال اهلل في عمرهما‪.‬‬

‫إلى كل إخوتي سهام ‪ ،‬نبيلة ‪،‬مزيان‪.‬‬

‫إلى كل عائلتي‪.‬‬

‫إلى كل من مدلي يد العون‪.‬‬

‫سلي قوقو‬

‫إهداء‬

‫إلى كل أفراد عائلتي‪.‬‬

‫إلى كل من مد لي العون سواء من قريب أو بعيد‪.‬‬

‫مرابط سعاد‬
 ‫ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج ‪ :‬جريدة رسمية جمهورية جزائرية‪.‬‬

‫ص ‪ :‬صفحة‪.‬‬

‫ص‪.‬ص‪ :‬من صفحة إلى صفحة‪.‬‬

‫‪P : page .‬‬

‫اختلف الفقهاء في تقديم تعريف شامل ومانع لعقد العمل ‪ ،‬فهناك من الفقه من عرفه على‬
‫أنه ‪ ":‬اتفاق يتعهد بموجبه أحد الطرفين بإنجاز أعمال مادية ذات طبيعة حرفية على العموم‬
‫لصالح طرف آخر وتحت إشرافه مقابل عوض " ‪ ،‬في حين يرى جانب آخر بأن عقد العمل هو‪":‬‬
‫اتفاق يلتزم بموجبه أحد األشخاص بالعمل لحساب شخص آخر مقابل أجر" ‪ ،‬أما التعريف الفقهي‬
‫األكثر شمولية لعقد العمل هو الذي يرى بأن " عقد العمل هو اتفاق يلتزم أحد األشخاص بالعمل‬
‫لحساب شخص آخر وهو صاحب العمل ‪ ،‬وتحت إشرافه وادارته وتوجيهه لمدة محددة أو غير‬
‫محددة مقابل أجر معين ومحدد سلفا" في حين أن أغلب التشريعات لم تقدم تعريف لعقد العمل ‪،‬‬
‫بل اكتفت بوضع القواعد التشريعية والتنظيمية التي تنظم عالقة العمل ‪.‬‬

‫المشرع الجزائري لم يخرج عن هذا المنهج ‪ ،‬حيث عرف العقد حسب القواعد العامة‬
‫المنصوص عليها في التقنين المدني وذلك وفقا لما جاء في نص المادة ‪ 45‬من التقنين المدني‬
‫‪1‬‬
‫‪ ،‬وهذا ما نستخلصه أيضا في نص المادة ‪ 9‬من قانون ‪ 11-99‬المتعلق بعالقات‬ ‫الجزائري‬
‫العمل‪ 2‬حيث تنص على أنه ‪ ":‬يتم عقد العمل حسب األشكال التي تتفق عليها األطراف المتعاقدة"‬
‫ومنه نخلص إلى أن المشرع الجزائري اعتبر عقد العمل مجرد أداة إلبرام عالقة العمل تخضع‬
‫بالدرجة األولى إلدارة الطرفين ثم للقوانين‪.‬‬

‫ومن هذا المنطلق يتمحور الموضوع في البحث حول القواعد المكونة للطابع الخصوصي‬
‫لعقد العمل ؟‬

‫ولإلجابة عن هذه اإلشكالية يتعين دراسة عنصرين أساسين يرتكز عليهما عقد العمل‪ ،‬والمتمثالن‬
‫في عنصر التبعية باعتباره الركيزة األولى في عقد العمل ‪ ،‬و من خالله تنشأ عالقة بين‬

‫‪-1‬‬
‫أمر رقم ‪45-54‬مؤرخ في ‪ 62‬سبتمبر سنة‪ ،1954‬يتضمن القانون المدني‪ ،‬ج ‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪،‬عدد ‪ 55‬صادر في ‪9- 09‬‬
‫‪، 1954‬معدل و متمم‪ ،‬أنظر الموقع االلكتروني التالي‪www.joradp.dz:‬‬
‫‪-6‬قانون رقم ‪ 11-99‬مؤرخ في ‪ 61‬أفريل سنة‪، 1999‬يتعلق بعالقات العمل‪،‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪،‬عدد ‪ 15‬صادر في ‪ 64‬أفريل‬
‫سنة ‪ 1999‬معدل و متمم ‪.‬‬

‫‪-2-‬‬
‫العامل و رب العمل ‪ ،‬فيتحمل رب العمل المسؤولية الناجمة عن األضرار التي يلحقها‬
‫العامل بالغير(الفصل األول)‪،‬و الركيزة الثانية في عقد العمل تتمثل في عنصر األجر الذي يتلقاه‬
‫العامل‬

‫بعد تنفيذه للعمل المكلف به(الفصل الثاني)‪.‬‬

‫‪-3-‬‬
‫يعتبر عنصر التبعية من أهم عناصر عقد العمل سواء تعلق األمر بعقد عمل محدد المدة‬
‫أوغير محدد المدة وهو متوفر بقوة القانون ‪ ،‬بمجرد إبرام عقد العمل تنشأ بين طرفيه العامل‬
‫وصاحب العمل عالقة خاصة ومميزة ال نجدها في العقود األخرى‪ ،‬وهي عالقة التابع بالمتبوع‬
‫تظهر من خالل خضوع العامل لسلطة التوجيه المتمثلة في إصدار األوامر والتعليمات من رب‬
‫العمل إلى العامل فيما يخص كيفية أداء العمل المستند إليه ‪ ،‬ولسلطة الرقابة المخولة للمتبوع فمن‬
‫حقه محاسبة التابع عند إخالله في تنفيذه للتعليمات التي تصدر منه‪.‬‬

‫يتمتع العامل بالمقابل بحماية قانونية تتمثل خاصة في تطبيق القاعدة الشائعة في التقنين‬
‫المدني الجزائري الخاصة بمسؤولية المتبوع عن فعل تابعه ‪ ،‬وتعد التبعية من أهم المعايير الحديثة‬
‫التي أستند إليها الفقهاء لتمييز عقد العمل عن باقي العقود المشابهة له سواء كانت العقود الواردة‬
‫على العمل كعقد الوكالة وعقد المقاولة أو العقود غير الواردة على العمل كعقد اإليجار وعقد البيع‪.‬‬

‫التبعية حق والتزام في نفس الوقت ‪ ،‬حق مقرر قانونيا لرب العمل حيث يصدر أوامر‬
‫وتوجيهات للعامل‪ ،‬واذا خالفها يمكن لرب العمل أن يسلط عليه عقوبات تأديبية ‪ ،‬والتزام يقع على‬
‫عاتق العامل فالبد أن يؤدي العمل المنوط إليه على أكمل وجه ‪ ،‬ومن جميع جوانبه وبدوره يتلقى‬
‫األجر عند انتهائه من عمله ‪،‬وتتوفر العقود المشابهة لعقد العمل على عنصر التبعية إال أنه‬
‫يختلف تماما عن عنصر التبعية في عقد العمل ‪ ،‬فهذا األخير يتمثل في الخضوع التام للعامل‬
‫أثناء تنفيذه لعمله لرب العمل على عكس عنصر التبعية في العقود األخرى فيكون الخضوع لسلطة‬
‫األمر أقل وفي بعض الحاالت ينعدم تماما(المبحث األول)‪.‬‬
‫يتحمل رب العمل المسؤولية عن األفعال الضارة التي يرتكبها العامل أثناء تأديته لعمله و‬
‫يتضرر منها الغير ألن العامل يخضع ألوامر رب العمل‪ ،‬ويجوز للعامل أن يثبت بشتى طرق‬
‫اإلثبات وجود عالقة تبعية بينه وبين رب العمل(المبحث الثاني)‪.‬‬

‫‪-5-‬‬
 ‫المبحث األول‬

‫مفهوم التبعية في عقد العمل‬

‫يعتبر قبول العامل أن يعمل لدى رب العمل‪ ،‬وتوقيعه لعقد العمل كأنه تنازل له عن جزء من‬
‫حريته حيث يخضع العامل وهو يؤدي عمله بنفسه لسلطة ومراقبة صاحب العمل‪ ،‬والذي يفرض‬
‫عليه كذلك عقوبات تأديبية في حالة مخالفته ألوامره‪ ،‬وبالمقابل يلتزم رب العمل بتقديم أجر للعامل‬
‫كعوض عن العمل الذي قدمه ‪ ،‬وتظهر أهمية عنصر التبعية في عقد العمل عند تميزه عن باقي‬
‫العقود المشابهة له‪.‬‬

‫ومن خالل ما تقدم سنقسم مبحثنا هذا إلى ثالث مطالب تعريف التبعية في عقد العمل (المطلب‬
‫األول)‪ ،‬صور التبعية في عقد العمل (المطلب الثاني)‪ ،‬التبعية كمعيار للتمييز بين عقد العمل‬
‫والعقود المشابهة له(المطلب الثالث)‪.‬‬

‫المطلب األول‬

‫تعريف التبعية في عقد العمل‬

‫تمثل التبعية في عقد العمل ارتباط بين شخصين‪ ،‬يتعهد أحدهما وهو العامل بالخضوع‬
‫وااللتزام بتعليمات رب العمل‪ ،‬وهي حق شخصي لهذا األخير فالبد للعامل أن يبذل في أدائه لعمله‬
‫عناية الرجل المعتاد وأن يقوم بالعمل المكلف له شخصيا ‪ ،‬وفي األخير يتحصل العامل على أجر‪.‬‬

‫وعليه فالتبعية في عقد العمل عبارة عن عالقة خضوع بين العامل ورب العمل(الفرع‬
‫األول) والبد وجود خضوع تام من العامل ألوامر رب العمل وبالمقابل يدفع رب العمل األجر‬
‫للعامل (الفرع الثاني)‪.‬‬

‫‪-6-‬‬
 ‫الفرع األول‬

‫المقصود بالتبعية في عقد العمل‬

‫‪« la dépendance » 3‬‬ ‫كون المشرع الجزائري لم يعرف عنصر التبعية في عقد العمل‬
‫في قانون العمل ‪ 11-99‬المتعلق بعالقات العمل ‪ 4‬وال في القواعد العامة المنصوص عليها في‬
‫القانون المدني‪ ،5‬وانما ترك ذلك للفقه فالتعريف الفقهي الراجح للتبعية في عقد العمل هو ‪":‬يقصد‬
‫بالتبعية في عقد العمل سلطة الرقابة والتوجيه حيث تعد إحدى الحقوق األساسية التي يمنحها عقد‬
‫العمل لصاحب العمل‪ ،‬ويلتزم العامل باالمتثال لها في الحدود التي يسمح بها القانون"‪.6‬‬

‫تطرق المشرع المصري إلى تعريف التبعية في عقد العمل من خالل تعريفه لعقد العمل في كل من‬
‫القانون المدني‪ 7‬وقانون العمل‪ ،8‬حيث نصت المادة ‪ 255‬من القانون المدني المصري على أنه‪":‬‬
‫عقد العمل هو الذي يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد اآلخر وتحت إدارته‬
‫أو إشرافه مقابل أجر يتعهد به المتقاعد اآلخر"‪ ،‬والمادة ‪ 01‬من قانون العمل المصري تنص على‬
‫أنه‪ ":‬العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه لقاء‬
‫أجر‪".‬‬

‫‪3‬‬
‫‪Le lieu de subordination est caractérisé par l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur qui a le‬‬
‫‪pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquement de‬‬
‫‪son subordonné‬‬
‫أنظر في ذلك ‪:‬‬

‫‪BRIGITTE Hess-FALLON-Anne .MARIE Simon ; Droit du travail, 13emeédition, Dalloz, Paris, 2001, p58.‬‬

‫‪ __4‬قانون رقم ‪ ،11-99‬تنظيم عالقات العمل‪ ،‬معدل ومتمم‪،‬القانون السالف الذكر‬

‫‪ _5‬أمر رقم ‪ 45-54‬يتضمن القانون المدني‪ ،‬معدل ومتمم‪ ،‬القانون السالف الذكر‬
‫‪ _6‬أحمية سليمان‪ ،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل‪ :‬عالقة العمل الفردي‪ ،‬الجزء الثاني‪ ،‬ديوان المطبوعات الجماعية‬
‫الجزائر‪ ،6996 ،‬ص‪.00‬‬
‫‪ _7‬قانون رقم‪ 101‬سنة ‪ ،1955‬يتعلق بإصدار القانون المدني المصري‪ ،‬معدل و متمم بالقانون رقم ‪ 192‬سنة ‪،6911‬ج‬
‫ر عدد ‪ 65‬صادرة في ‪ ،6911_92_12‬أنظر الموقع االلكتروني التالي‪www.tantawylow.com:‬‬
‫‪-5‬قانون العمل المصري الموحد رقم ‪ 16‬لسنة ‪ 6990‬والالئحة التنفيذية رقم ‪ ،16‬أنظر الموقع االلكتروني‬
‫التالي‪www.Egupt .gov.eg:‬‬

‫‪-7-‬‬
 ‫الفرع الثاني‬

‫عناصر التبعية في عقد العمل‬

‫يتضمن عنصر التبعية عناصر أساسية تتمثل في قيام العامل بأداء عمل معين لحساب رب العمل‬
‫(أوال)‪ ،‬وتقاضي أجر مقابل عمله (ثانيا)‪ ،‬ثم خضوع العامل لسلطة رب العمل(ثالثا)‪.‬‬

‫أوال_ قيام العامل بأداء عمل معينا لحساب رب العمل‬

‫‪9‬‬
‫بتنفيذ العمل الذي كلفه به صاحب العمل بنفسه باعتباره طرف أساسي في عقد‬ ‫يلتزم العامل‬
‫العمل‪ ،‬ألنه عندما تعاقد معه كان ذلك العتبار شخص ي‪ 10‬فيه‪،‬وذلك إما بسبب كفاءته أو‬
‫أمانته‪...‬إلخ‪ ،‬وهذا ما يبرر انتهاء عقد العمل بموت العامل‪.11‬‬

‫ال يجوز للعامل أن يكلف شخص آخر غيره بتأدية العمل الذي كلف به‪ ،12‬وهذا ما تؤكده‬
‫المادة ‪ 129‬من التقنيين المدني الجزائري بنصها على أنه‪ ":‬في االلتزام بعمل ‪ ،‬إذا نص االتفاق أو‬
‫استوجبت طبيعة الدين أن ينفذ المدين االلتزام بنفسه جاز للدائن أن يرفض الوفاء من غير‬
‫المدين"‪ ،13‬وهذا ما نصت عليه كذلك المادة ‪ 65‬من القانون ‪ 16-55‬المتضمن القانون األساسي‬
‫للعامل الملغى‪ 14‬على أنه‪":‬‬

‫ينبغي للعامل مهما كانت رتبته في التنظيم السلمي أن يقوم بجميع المهام المرتبطة بمنصب‬
‫العمل‪ ،‬بوعي وفعالية مع مراعاة القانون واألحكام التنظيمية واالنضباط والتعليمات السلمية‪ ،‬وأن‬

‫‪9‬‬
‫‪ -‬عرف المشرع المصري العامل في المادة األولى من قانون العمل على أنه"‪ :‬كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى‬
‫صاحب العمل‪ ،‬وتحت إدارته أو إشرافه"‪.‬‬
‫‪ -10‬عقد العمل يطغي عليه االعتبار الشخصي فيلتزم العامل شخصيابأداء مهامه تجاه المستخدم‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪ -‬تنص المادة ‪ 22‬فقرة ‪9‬من قانون العمل ‪11-99‬على أنه‪ ":‬تنتهي عالقة العمل في الحاالت التالية‪- :‬الوفاة"‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪- -‬هيثم حمادة المصاروة‪ ،‬المنتقى في شرح قانون العمل‪ ،‬دراسة مقارنة بالقانون المدني‪ ،‬دار حمادة ‪ ،‬عمان‪6995 ،‬‬
‫ص‪.155 .‬‬
‫‪13‬‬
‫‪-‬أمررقم ‪ ،45-54‬يتضمن القانون المدني‪ ،‬معدل ومتمم‪ ،‬القانون السالف الذكر‪.‬‬
‫‪ -14‬قانون رقم ‪ 16-55‬مؤرخ في ‪ 64‬أوت سنة ‪ ،1955‬يتضمن القانون األساسي للعامل ‪،‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪ ،‬عدد ‪ ،06‬الملغى‪.‬‬

‫‪-8-‬‬
‫يبذل ما في وسعه من مقدرة مهنية منتجة ومبدعة‪ ،‬يدفعه إلى ذلك االهتمام المستمر بتحسين‬
‫نوعين عمله وزيادة اإلنتاجية‪. "15‬‬

‫غيران هذا االلتزام ال يعد من النظام العام ‪ ،‬فقد ترد عليه استثناءات كأن يحل شخص‬
‫آخر محل العامل ‪ ،‬أو أن يطلب هذا األخير مساعدة من الغير لكن بشرط موافقة صاحب العمل‪.‬‬

‫يلتزم العامل أثناء تنفيذه للعمل المنوط إليه ببذل عناية الرجل المعتاد كقاعدة عامة‪ 16‬كما‬
‫‪17‬‬
‫أشارت إليه المادة ‪ 5‬فقرة أولى من قانون العمل الجزائري‪.‬‬

‫يقوم كذلك العامل بالمحافظة على وسائل العمل من الهالك أو التلف‪ ،‬واال تحمل بنفسه‬
‫تبعة الهالك وقيام المسؤولية التقصيرية‪ ،‬أما إذا ثبت العكس أي وجود سبب أجنبي أو قوة قاهرة‬
‫‪18‬‬
‫أدت لتلف وهالك وسائل العمل فتنتفي بذلك مسؤولية العامل‪.‬‬

‫‪ -14‬تقابلها المادة ‪ 251‬من القانون المدني المصري فقرة أ التي تنص على أنه‪ ":‬يجب على العامل أن يؤدي العمل بنفسه‬
‫أن يبذل في تأديته من العناية ما يبذ له الشخص المعتاد"‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪-‬تنص المادة ‪ 156‬من التقنين المدني الجزائري على أنه ‪ ":‬في االلتزام بعمل إذ كان المطلوب من المدين أن يحافظ‬
‫على الشيء أو أن يقوم بإدارته ‪ ،‬و أن يتوخى الحيطة في تنفيذ التزامه فان المدين يكون قد وفى بااللتزام اذا بذل في تنفيذه‬
‫من العناية كل ما يبذله الشخص العادي و لو لم يتحقق الفرض المقصود هذا ما لم ينص القانون أو االتفاق على خالف‬
‫ذلك‪".‬‬
‫‪17‬‬
‫‪ -‬التي تنص على أنه‪ ":‬أن يؤدوا بأقصى ما لديهم من قدرات الواجبات المرتبة بمنصب عملهم‪ ،‬ويعمل بعناية‬
‫ومواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم"‬
‫‪18‬‬
‫‪ -‬قد نص المشرع الجزائري على هذا االلتزام في نص المادة ‪ 06‬المتعلق بالقانون األساسي العام للعامل على أنه‪":‬‬
‫يجب على العامل أن يحمي ويحافظ في كل وقت ومع اليقظة المستمرة بنفسه وان يبذل في تأديته من العناية ما يبذله‬
‫الشخص المعتاد على كل عنصر تأسيسي لوسائل العمل ‪ ،‬وعلى إمكانيات اإلنتاج‪ ،‬وبصفة عامة على ممتلكات المؤسسة‬
‫التي تستخدمه والممتلكات الوطنية" أما في القانون الحالي المتعلق بعالقات العمل فلم ينص على هذا االلتزام فقد أدرجه‬
‫ضمن االلتزام بتنفيذ العامل لعمله بنفسه‪.‬‬

‫‪-9-‬‬
 ‫ثانيا _ خضوع العامل لسلطة رب العمل‬

‫مجرد دخول العامل في العالقة التعاقدية مع رب العمل‪ ،‬فإن هذا يعتبر قبول ضمني منه‬
‫لخضوعه للسلطة اآلمرة لصاحب العمل‪ ،‬إ ْذ بمقتضى هذا العمل يضع العامل نشاطه تحت إمرة‬
‫صاحب العمل وادارته‪ ،‬وهذا ما ذكرته المادة ‪ 5‬فقرة ‪ 0‬من قانون العمل الجزائري بنصها على أنه‪":‬‬
‫أن ينفذوا التعليمات التي تصدرها السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية‬
‫لسلطاته في اإلدارة" في حين أن مخالفة العامل ألوامر رب العمل يكون معرضا لجزاء‬
‫تأديبي‪19‬ومثال ذلك‪:‬انتهاء عالقة العمل انتهاء مشروعا حيث نصت المادة ‪ 50‬من قانون العمل‬
‫الجزائري‬

‫‪20‬‬
‫على أنه‪ ":‬يتم العزل في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة‪".‬‬

‫المطلب الثاني‬

‫صور التبعية في عقد العمل‬

‫تتخذ التبعية في عقد العمل صورتين مختلفتين‪ ،‬حيث يرى الفقه التقليدي أن التبعية هي عالقة‬
‫خضوع كلية أو جزئية من العامل تجاه رب العمل‪ ،‬وبالتالي يحق لرب العمل تسليط العقوبات‬
‫على العامل إذا خالفه‪ ،‬أما الفقه الحديث يقر بان الهدف من التبعية في عقد العمل هو حصول‬
‫العامل في نهاية عمله على األجر الذي يعتبر المورد الوحيد لمعيشته‪.‬‬

‫وعلى هذا األساس سنقسم هذا المطلب إلى فرعين‪ ،‬التبعية القانونية(الفرع األول)‪ ،‬التبعية‬
‫االقتصادية ( الفرع الثاني)‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫‪ -‬مصطفى قويدري‪ ،‬عقد العمل بين النظري والممارسة‪ ،‬دار هومة‪ ،‬الجزائر‪،6919 ،‬ص ‪.151.‬‬
‫‪20‬‬
‫‪ -‬قانون رقم ‪ 11-99‬يتعلق بعالقات العمل‪ ،‬المعدل والمتمم‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬واألخطار الجسيمة حددها المشرع الجزائري‬
‫على سبيل الحصر في المادة ‪ 0‬المتممة للمادة ‪ 50‬السابقة الذكر وذلك في قانون رقم ‪ 69-91‬مؤرخ في ‪1991-16-61‬‬
‫‪ ،‬ج‪ .‬ر‪.‬ج ‪.‬ج‪ ،‬عدد ‪ ، 25‬يعدل و يتمم القانون رقم ‪ 11-99‬المؤرخ في ‪، 1999-5- 61‬المتعلق بعالقات العمل‪.‬‬

‫‪- 10 -‬‬
 ‫الفرع األول‬

‫التبعية القانونية في عقد العمل‬

‫تمثل التبعية القانونية في عقد العمل » ‪" la subordination juridique‬في خضوع العامل أثناء‬
‫تأديته لعمله لرقابة وادارة وتوجيه رب العمل الذي يتمتع بالمقابل بحق فرض جزاءات تأديبية عليه‬

‫إذا قصر أو أخطأ في عمله‪ ،‬فيكون لعمل العامل صفة العمل التابع ‪21‬ويخضع لقانون العمل‪.22‬‬

‫تتخذ التبعية القانونية في عقد العمل شكلين يعبران عن مدى ودرجة خضوع العامل لسلطة‬
‫صاحب العمل‪ ،‬أشدها التبعية الفنية وأخفها التبعية التنظيمية‪. 23‬‬

‫أوال‪-‬التبعية الفنية‬

‫يسيطر رب العمل بصفة شاملة على تصرفات العامل‪ ،‬و بالتالي عليه أن يكون ملما بأدق‬
‫التفاصيل الفنية المتعلقة بالعمل‪ ،‬وأن يكون متواجد في مكان العمل وسط عماله‪ ،‬وتظهر هذه‬
‫التبعية خاصة في األعمال الصناعية‪ ،‬ومثال ذلك‪ :‬صاحب الورشة الميكانيكية الذي يعمل بنفسه‬

‫‪ -‬التبعية القانونية‪ ":‬حالة مرؤوسة العامل الموضوع تحت سلطة من يقوم بعمل له ‪ ،‬وبالتعميم من يعطيه تعليمات‬
‫(إمكانية التدخل في التنفيذ العمل ومراقبة انجازه ) ويتحقق من النتائج ويتحمل مخاطر نشاطه‪".‬‬
‫أنظر في ذلك‪:‬‬
‫جيرار كورنو‪ ،‬معجم المصطلحات القانونية‪ ،‬المؤسسة الجامعية للدراسات ‪ ،‬بيروت ‪،1995 ،‬ص‪.099.‬‬
‫‪21‬‬
‫‪ -‬العمل التابع‪ :‬ال يكون العامل مستقال بل تابع لرب العمل‪ ،‬ويأخذ أجرة عمله منه على عكس العمل المستقل فإن‬
‫العامل يعمل لحسابه الخاص وال يخضع ألي تبعية‪.‬‬
‫‪60‬‬
‫–القاضي حسين عبد اللطيف حمدان ‪ ،‬قانون العمل‪ :‬دراسة مقارنة ‪ ،‬منشورات الحلبي الحقوقية ‪ ،‬بيروت‪، 6999 ،‬ص‬
‫‪. 690‬‬
‫‪-65‬هيثم حمادة المصاروة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.56 .‬‬
‫‪ -64‬نضال جمال مسعود جرادة‪ ،‬التبعية القانونية في عالقات العمل الفردية ‪:‬دراسة تحليلية مقرنة رسالة ماجستير في‬
‫القانون الخاص‪ ،‬كلية الحقوق بجامعة األزهر بغزة فلسطين‪ ، 6910 ،‬ص‪.56 .‬‬

‫‪- 11 -‬‬
‫ويتدخل كلما وجدت ضرورة‬ ‫في ورشته يراقب العمال لديه‪ ،‬ويوجههم في أدائهم ألعمالهم‬
‫‪24‬‬
‫للتدخل‪.‬‬

‫ثانيا‪-‬التبعية التنظيمية‬

‫يكتفي رب العمل في التبعية التنظيمية بإدارة العمل وتنظيمه فقط كتحديد ساعات العمل وفترات‬
‫الراحة واإلجازات‪ ...‬إلخ‪ ،‬وهذا راجع إما ألن صاحب العمل ليس له خبرة في المجال الفني أو ألي‬
‫‪25‬‬
‫سبب آخر‪.‬‬

‫ترتكز التبعية القانونية في عقد العمل على مسألتين مهمتين هما‪:‬‬

‫المسألة األولى خضوع العامل لسلطة رب العمل‪:‬‬

‫يكون العامل دائما تابعا لرب العمل ‪ ،‬وعليه أن ينفذ كل تعليمات رب العمل‪ ،‬وهذا األخير يعتبر‬
‫آمر والعامل المنفذ ألوامره وكأن العامل مواطن ورب العمل السلطة العامة‪ ،‬وبما أن صاحب العمل‬
‫‪26‬‬
‫هو اآلمر فإنه يتحمل المسؤولية في حالة ارتكاب المنفذ ألوامره أخطاء‪.‬‬

‫والمسألة الثانية هي سلطة المتبوع في إصدار جزاء على التابع‪:‬‬

‫يتعرض العامل لجزاء تأديبي عند مخالفته ألوامر رب العمل‪ ،‬فال يمكن للعامل أن يرفض توقيع‬
‫الجزاء عليه ألنه في بادئ األمر تنازل عن جزء من حريته برضاه لصاحب العمل‪ ،‬مما يستوجب‬
‫عليه قبول الجزاء المفروض عليه‪.‬‬

‫‪62‬‬
‫‪ -‬أنظر في ذلك‪ :‬عصام أبو سالم‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬منشأة المعارف‪ ،‬مصر‪،6996 ،‬ص‪ ،596 .‬أحمد‬
‫عبد الكريم أبو شنب‪ ،‬ـشرح قانون العمل الجديد‪ ،‬دار الثقافة‪ ،‬عمان‪،6992 ،‬ص‪.29‬‬

‫‪26‬‬
‫‪ -‬بوضياف عمار‪ ،‬عنصر التبعية في عالقة العمل‪ ،‬بحث لحصول على شهادة الماجستير في القانون"المؤسسات" معهد‬
‫الحقوق والعلوم اإلدارية‪ ،‬بن عكنون‪ ،‬جامعة الجزائر‪،1955 ،‬ص ‪.9‬‬

‫‪- 12 -‬‬
‫يعاب على التبعية القانونية في عقد العمل بأنها تخرج من نطاقها طائفة من العمال منهم العمال‬
‫الذين يعملون في المنازل دون إشراف من طرف رب العمل فإنهم ال يخضعون للحماية التي يقرها‬
‫قانون العمل ‪،‬وكذلك حصر سلطة إصدار األوامر وااللتزام بها على األشخاص المبرمين لعقد‬
‫العمل فقط‪ ،‬فهذا غير مجدي بل قد تمتد سلطة إصدار األوامر إلى أشخاص آخرين‪.27‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التبعية االقتصادية في عقد العمل‬

‫يقصد بالتبعية االقتصادية ¨ ‪ ¨ La dependence économique‬في عقد العمل اعتماد العامل‬

‫كليا على األجر الذي يتقاضاه من رب العمل لتوفير ما هو ضروري لمعيشته‪ ،‬ومعيشة أسرته مما‬
‫يجعل العامل تابعا اقتصاديا لرب العمل‪ ،‬ومن جهة أخرى يستحوذ رب العمل على كل نشاط وجهد‬
‫العامل أثناء قيامه بعمله‪ ،‬فال يترك له مجال للعمل في مكان آخر وهذا ما يعبر عنه بعدم‬
‫‪28‬‬
‫ازدواجية الوظيفة‪.‬‬

‫وقد أكد ذلك الفقيه سافاته بقوله‪ ":‬قليال ما تهم درجة االستقالل القانوني التي يحتفظ بها‬
‫مأمورين لمن ينتفع من عملهم‬ ‫هؤالء العمال‪ ،‬يكفي اتكالهم االقتصادي إلى أن يجعل منهم‬
‫ويتحمل مخاطره"‪. 29‬‬

‫ومما سبق يتضح لنا أن التبعية االقتصادية في عقد العمل تقوم على عنصرين أساسيين‬
‫هما‪:‬‬

‫‪ ‬أن يكون األجر مصدر رزق العامل األساسي‪.‬‬

‫‪ ‬أن يستحوذ رب العمل على كل جهد العامل‪.‬‬

‫ومن مزايا هذه النظرية االقتصادية أن األخذ بها يمكن الكثير من العمال الذين ال يخضعون‬
‫لسلطة ورقابة رب العمل باالستفادة من أحكام قانون العمل مثل‪:‬عمال المنازل فبالرغم من عدم‬

‫‪ -27‬المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.19.‬‬

‫‪ -28‬أحمية سليمان‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.00 .‬‬
‫‪29‬‬
‫‪-‬بوضياف عمار‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.10 .‬‬

‫‪- 13 -‬‬
‫توفر عنصر التبعية القانونية في عقودهم إالّ أنهم يعتمدون كليا على األجر الذي يتقاضوه من‬
‫رب العمل في معيشتهم‪.‬‬

‫لكن وبالرغم من الهدف اإلنساني ألصحاب هذه النظرية االقتصادية إال أنها تعرضت إلى نقد كبير‬
‫من جانب الفقه نوجزها فيما يلي‪:‬‬

‫‪-‬إن هذه النظرية تفتقد إلى الدقة إذ من الصعب معرفة أين تبدأ وأين تنتهي‪ ،‬واألخذ بها‬
‫يعني أن يطبق قانون العمل على كل إنسان يعمل في المجتمع‪.‬‬

‫‪-‬إن هذه النظرية االقتصادية تدفعنا إلى ضرورة النظر إلى عنصر خارج العقد‪ ،‬وهو الحالة‬
‫االقتصادية للعامل‪ ،‬وهذا أمر يرفضه المنطق وكذلك القانون‪.30‬‬

‫ومن كل ما سبق توصلنا إلى أنه يجب األخذ بالنظريتين االقتصادية والقانونية معا ألن كل واحدة‬
‫منها تتوفر على مزايا ال نجدها في األخرى وهذا ما انتهجه المشرع الجزائري في القانون‬

‫‪ 11-99‬المتعلق بعالقات العمل ‪.‬‬

‫المطلب الثالث‬

‫التبعية كمعيار للتميز بين عقد العمل والعقود المشابهة له‬

‫يتخذ أغلب الفقهاء رابطة التبعية كضابط مميز للتفرقة بين عقد العمل والعقود المشابهة له‬
‫وتعتبر التبعية عنصر جوهري في عقد العمل فبدونها ال يعد العقد المبرم عقد عمل‪ ،‬أما في العقود‬
‫األخرى سواء كانت العقود الواردة على العمل أو العقود غير الوارد على العمل فحتى وان وجدت‬

‫هناك تبعية فال تكون أساسية كما هي في عقد العمل‪.‬‬

‫‪ -30‬المرجع نفسه‪،‬ص‪.14 .‬‬

‫‪- 14 -‬‬
‫لذا سوف نتطرق في هذا المطلب إلى تبيان الفرق بين التبعية في عقد العمل وعقد المقاولة‬
‫( الفرع األول)‪ ،‬والفرق بين التبعية في عقد العمل وعقد الوكالة ( الفرع الثاني)‪ ،‬ثم الفرق بين‬
‫التبعية في عقد العمل وعقد التسيير(الفرع الثالث)‪.‬‬

‫الفرع األول‬

‫الفرق بين التبعية في عقد العمل وعقد المقاولة‬

‫يعرف الفقه عقد العمل على أنه‪ ":‬اتفاق يلتزم بموجبه أحد األشخاص بالعمل لحساب‬
‫شخص آخر‪ ،‬وهو صاحب العمل وتحت إشرافه وادارته وتوجيهه لمدة محددة أو غير محددة مقابل‬
‫أجر معين ومحدد وسلفا"‪ ،‬ويعرف المشرع الجزائري عقد المقاولة في نص المادة ‪ 459‬من التقنين‬
‫المدني الجزائري على أنها‪ ":‬المقاولة عقد يتعهد بمقتضاه أحد المتعاقدين أن يصنع شيئا أو أن‬
‫‪31‬‬
‫يؤدي عمال مقابل أجر يتعهد به المتعاقد األخر ‪".‬‬

‫استنادا إلى التعريفين المذكورين أعاله فيما يخص عنصر التبعية سنميز بين عقد العمل‬
‫وعقد المقاولة وفقا لعنصرين ‪ :‬من حيث االستقاللية في العمل (أوال)‪ ،‬ومن حيث المسؤولية‬
‫المترتبة على أطراف العقد (ثانيا)‪.‬‬

‫أوال_ من حيث االستقاللية في العمل‬

‫يلتزم العامل بتعليمات رب العمل‪ ،‬فال يعمل مستقال عن رب العمل‪ ،‬ولهذا يعتبر العامل‬
‫‪32‬‬
‫‪ ،‬أما المقاول فال يخضع لتعليمات و لتوجيهات رب العمل‪ ،‬بل يعمل مستقال‬ ‫تابعا لرب العمل‬
‫عن رب العمل‪.‬‬

‫‪-31‬أمر رقم‪ ،45-54‬يتضمن القانون المدني الجزائري‪ ،‬معدل ومتمم‪،‬القانون السالف الذكر‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫‪ -‬راجع في ذلك‪ :‬زهدي يكن‪ ،‬قانون الموجبات والعقود‪ ،‬الجزء العاشر‪ ،‬دار الثقافة‪ ،‬بيروت‪ ،1955 ،‬ص‪،19.‬زيداني‬
‫توفيق‪ ،‬التنظيم القانوني لعقد المقاولة على ضوء أحكام القانون المدني الجزائري‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير في القانون ‪،‬‬
‫فرع قانون عقاري‪ ،‬جامعة الحاج لخضر‪ ،‬باتنة‪ ،6999 ،‬ص ‪ ،10.‬زياد شقيق حسن ق اررية‪ ،‬عقد المقاولة في الفقه‬

‫‪- 15 -‬‬
‫فعليه فقط أن يراعي ما هو موجود في العقد المبرم بينهما‪ ،‬إذن المقاول ال يعتبر تابعا‬
‫لصاحب المشروع‪.‬‬

‫ثانيا_ من حيث المسؤولية‬

‫يتحمل رب العمل المسؤولية الناجمة عن األعمال الضارة التي يحدثها العامل‪ 33‬باعتباره‬
‫تابعا لرب العمل وفقا لنص المادة ‪ 102‬من التقنيين المدني الجزائري لى عكس رب العمل في‬
‫عقد المقاولة فهو ال يتحمل أية مسؤولية عن األفعال الضارة المترتبة عن أعمال المقاول فتقع‬
‫المسؤولية على عاتق المقاول فقط‪.‬‬

‫الفرع الثاني‬

‫الفرق بين التبعية في عقد العمل وعقد الوكالة‬

‫يعرف المشرع الجزائري عقد الوكالة في نص المادة ‪ 45‬من التقنيين المدني الجزائري على‬
‫أنها‪ ":‬الوكالة أو اإلنابة هو عقد بمقتضاه يفوض شخص شخصا أخر للقيام بعمل شيء لحساب‬
‫الموكل وباسمه"‪.‬‬

‫من خالل نص المادة السابقة نستخلص أن التبعية في عقد العمل وعقد الوكالة تتجلى في‬
‫االستقاللية في العمل (أوال) والمسؤولية (ثانيا)‪.‬‬

‫أوال_من حيث االستقاللية في العمل‬

‫يخضع العامل ألوامر رب العمل‪ ،‬ومقيد بتعليماته فإذا خرج عن نطاقها يتعرض لعقوبات تأديبية‬

‫اإلسالمي وما يقابله في القانون المدني أطروحة لنيل شهادة الماجستير في الفقه والتشريع‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة‬
‫النجاح الوطنية نابلس‪ ،‬فلسطين ‪ ،6910،‬ص ‪.46.‬‬
‫‪-33‬زيداني توفيق‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.15 .‬‬

‫‪- 16 -‬‬
 ‫أما الوكيل فيحظى باستقاللية في أداء عمله‪.34‬‬

‫عالقة العامل برب العمل هي عالقة التابع ‪35‬بالمتبوع ‪ ،‬أما عالقة الوكيل بالموكل فليس‬
‫من الضروري أن تقوم بينهما عالقة تبعية‪ ،36‬إال أن الوكيل ال يمارس عمله على وجه االستقالل‬
‫الكامل في مواجهة موكله إذ كثي ار ما يخضع لمراقبة وتوجيه رب العمل‪ ،‬ولهذا من الصعب اتخاذ‬
‫عنصر التبعية كأساس للتمييز بين عقد العمل وعقد الوكالة‪ ،‬ولهذا اعتبر الفقه الخضوع والتبعية‬
‫في عقد العمل أكثر وضوحا منها في عقد الوكالة‪ ،‬وفي هذا الصدد تقضي محكمة النقض الفرنسية‬
‫أن وجود تعليمات من صاحب العمل ال يستتبع بالضرورة تكييف العالقة بأنها عالقة عمل ذلك‬
‫أن من سلطة الموكل أن يبين للوكيل حدود قيامه بمهامه‪.37‬‬

‫ثانيا_ من حيث المسؤولية‬

‫تقع المسؤولية على عاتق رب العمل في حالة ارتكاب العامل خطأ أثناء تأديته لعمله‪ ،‬أما‬
‫الوكيل فيتحمل المسؤولية عن أفعاله الضارة إذا كان هو السبب في ذلك‪ ،‬واذ وقع ضرر خارج عن‬
‫إرادة الوكيل فسيتحمل المسؤولية الموكل وفقا لنص المادة ‪ 450‬من التقنين المدني الجزائري‪":‬‬
‫يكون الموكل مسؤوال عما أصاب الوكيل من ضرر دون خطأ منه بسبب تنفيذ الوكالة تنفيذا‬
‫معتاد"‪. 38‬‬

‫‪-34‬راجع في ذلك‪ :‬محمد حسين منصور‪ ،‬قانون العمل منشورات الحلبي الحقوقية بيروت ‪ ،6919‬ص‪ ،199 .‬لحسن بن‬
‫شيخ اتملويا‪ ،‬عقد الوكالة‪ :‬دراسةفقهية وقضائية ‪ ،‬مقارنة‪ ،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر‪، 6990 ،‬ص ‪. 06‬‬

‫‪ -04‬اسم مأخوذ عن ‪PREPOSER‬من الالتينية‪( Paeponere‬مفرنس استنادا إلى ‪ )poser‬وهو ينجز عمال أو يمارس‬
‫وظيفة تحت تبعية آخر‪.‬‬
‫أنظر في ذلك‪ :‬جيرار كورنو‪ ،‬معجم المصطلحات القانونية ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.050.‬‬
‫‪ -02‬عبد الرزاق السنهوري ‪ ،‬الوسيط في شرح القانون المدني الجديد ‪ ،‬العقود والواردة على العمل ‪ :‬المقاولة ‪ ،‬الوكالة‬
‫الوديعة والحراسة‪ ،‬الجزء السابع‪ ،‬المجلد األول‪ ،‬منشأة المعارف‪،‬مصر‪،6995 ،‬ص‪. 055 .‬‬
‫‪37‬‬
‫‪-‬حمدي عبد الرحمان ومحمد يحي مطر‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،1955 ،‬ص‪.51‬‬
‫‪38‬‬
‫‪ -‬أمر رقم ‪ ،45-54‬يتضمن القانون المدني‪ ،‬معدل ومتمم‪،‬القانون السالف الذكر‪.‬‬

‫‪- 17 -‬‬
 ‫الفرع الثالث‬

‫الفرق بين التبعية في عقد العمل وعقد التسيير‬

‫تنص المادة األولى من قانون ‪ 91-59‬المتعلق بعقد التسيير على أن‪« :‬عقد التسيير هو العقد‬
‫الذي يلتزم بموجبه متعامل يتمتع بشهرة معترف بها‪ ،‬يسمى مسي ار إزاء مؤسسة عمومية اقتصادية‬
‫أو شركة مختلطة االقتصاد ‪،‬يسير كل أمالكها أو بعضها باسمها ولحسابها مقابل أجر فيضفي‬
‫عليها عالمته حسب مقاييسه ومعاييره ويجعلها تستفيد من شبكاته الخاصة بالترويج و البيع"‪.39‬‬

‫نستنتج من خالل هذه المادة أن التمييز بين عقد العمل وعقد التسيير على أساس عنصر‬
‫التبعية يكون وفقا لحالتين‪ :‬الحالة األولى من حيث االستقاللية في العمل (أوال) ‪ ،‬والحالة الثانية‬
‫من حيث المسؤولية(ثانيا)‪.‬‬

‫أوال_من حيث االستقاللية في العمل‬

‫وفقا لما جاء في نص المادة أعاله نستخلص أن جوهر عقد التسيير هو االستقاللية‬
‫فالمسير لن يتوصل إلى تحقيق هدفه المتمثل في جعل المؤسسة المالكة ترقى إلى المستوى‬
‫المطلوب‪ ،‬إال إذا منحت له استقاللية تامة للقيام بأعماله‪ ،‬وهذا ما نصت عليه أيضا المادة‬
‫‪4‬منقانون ‪ 91-59‬المتعلق بعقد التسيير‪ 40‬يجعل المؤسسة المالكة تندمج ضمن شبكة‬

‫التسيير‪ 41‬بينما نجد العامل في عقد العمل يخضع لسلطة المستخدم التي تسمح له بتوجيه‬
‫التعليمات وبذلك يكون دائما تابعا له‪.42‬‬

‫‪39‬‬
‫‪ -‬قانون رقم ‪ 91-59‬مؤرخ في ‪ 95‬فيفري سنة ‪،1959‬يتمم ويعدل األمر رقم ‪ 45-54‬مؤرخ في ‪ 62‬سبتمبر‬
‫سنة‪ ،1954‬يتضمن القانون المدني‪ ،‬ج‪ .‬ر‪.‬ج ‪.‬ج‪ ،‬عدد ‪ ،92‬صادر في ‪ 95‬فيفري سنة ‪.1959‬‬
‫‪40‬‬
‫‪ -‬تنص على أنه‪" :‬يجب على المسير أن يسير الملك طبقا للمستوى المطلوب‪ ،‬كما يجب عليه أن يستخدم الوسائل‬
‫الالزمة ويتوفر جميع األنشطة التي تترتب عادة على نوع االستقالل محل العقد"‪.‬‬
‫‪41‬‬
‫‪ -‬أيت منصور كمال‪ ،‬عقد التسيير‪،‬دار بلقيس ‪،‬الجزائر‪ ،6916 ،‬ص ‪.52.‬‬
‫‪ -42‬مصطفى قويدري‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.169،‬‬

‫‪- 18 -‬‬
 ‫ثانيا _ من حيث المسؤولية‬

‫تنص المادة ‪ 2‬من قانون‪ 91-59‬على أنه‪ ":‬يجب على المسير أن يكتتب جميع التأمينات التي‬
‫تضمنه من التبعات المالية الناجمة عن المسؤولية المدنية المهنية التي قد يتحملها بسبب األضرار‬
‫البدنية والمادية والمعنوية التي قد تصيب الزبائن ومقدمي الخدمات أو الغير من جراء استقالل‬
‫الملك المسير"‪.‬‬

‫من خالل نص المادة أعاله نستخلص أن المسير يتحمل المسؤولية في حالة تضرر الغير‬
‫سواء كان الزبائن أو مقدمي الخدمات من جراء استغاللهم للملك المسير على عكس العامل في‬
‫عقد العمل الذي ال يتحمل المسؤولية عن أفعاله الضارة بل يتحملها رب العمل‪.‬‬

‫المبحث الثاني‬

‫آثار و إثبات التبعية في عقد العمل‬

‫تسري أحكام قانون العمل على العالقة القائمة بين العامل وصاحب العمل بشرط توفر عنصر‬
‫التبعية ‪ ،‬والسؤال المطروح هو فيما تتمثل اآلثار التي تترتب على قيام التبعية‪ ،‬وعلى من تقع‬
‫مسؤولية إثباته؟‬

‫و بذلك قسمنا هذا المبحث إلى مطلبين‪( ،‬المطلب األول) نذكر فيه آثار التبعية واثبات‬
‫التبعية(المطلب الثاني )‪.‬‬

‫‪- 19 -‬‬
 ‫المطلب األول‬

‫آثار التبعية في عقد العمل‬

‫تتميز عالقة العمل التي تربط بين العامل ورب العمل بأنها عالقة خضوع ‪ ،‬حيث يخضع العامل‬
‫إلدارة رب العمل وبالمقابل يتلقى أجر كما يتحمل رب العمل المسؤولية عن األفعال الضارة التي‬
‫يرتكبها العامل تجاه الغير‪.‬‬

‫ومن خالل ما سبق ذكره تنتج آثار ما بين العامل ورب العمل (الفرع األول)‪ ،‬وآثار بالنسبة للغير‬
‫(الفرع الثاني)‪.‬‬

‫الفرع األول‬

‫آثار التبعية بين العامل وصاحب العمل‬

‫وجود رابط التبعية بين العامل ورب العمل يستلزم حتما خضوع العالقة بينهما لقانون العمل ومنه‬
‫يحدد التزامات وحقوق متبادلة لكال الطرفين‪ ،‬طالما أن العامل يقدم عمال لرب العمل يلتزم هذا‬
‫‪43‬‬
‫األخير بتقديم األجر‪ ،‬ويكون العامل تابعا له‬

‫الفرع الثاني‬

‫آثار التبعية بالنسبة للغير‬

‫بما أن العامل يخضع لسلطة ورقابة رب العمل‪ ،‬فإن العامل ال يكون مسؤوال مسؤولية شخصية عن‬
‫فعله الشخصي‪.‬‬

‫فبالرجوع إلى أحكام القواعد العامة يتضح من خالل نص المادة ‪ 631‬من التقنين المدني‬
‫الجزائري‪ ، 44‬أن المتبوع مسؤوال عن الضرر الذي يحدثه العامل متى وقع أثناء تأديته لعمله أو‬

‫‪43‬‬
‫‪ -‬نضال جمال مسعود جرادة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.25.‬‬
‫‪44‬‬
‫‪ -‬تقابلها المادة ‪ 150‬من القانون المدني المصري ‪":‬يكون المتبوع مسؤوال عن الضرر الذي يحدثه تابعه بفعله غير‬
‫المشروع‪ ،‬متى كان واقعا منه في حال تأديته وظيفته أو بسببها"‪.‬‬

‫‪- 20 -‬‬
‫بسببه أو متى توفرت عناصر المسؤولية الثالثة من فعل ضار‪ ،‬ضرر‪ ،‬ثم عالقة سببية بين الخطأ‬
‫والضرر‪.45‬‬

‫المطلب الثاني‬

‫إثبات التبعية في عقد العمل‬

‫يتلقى العامل تعليمات من صاحب العمل و ال يستطيع أن يعمل أي شيء بدون الرجوع إلى رب‬
‫العمل وهذا دليل على وجود عالقة خضوع بين العامل ورب العمل‪ ،‬وبالتالي يتحمل رب العمل‬
‫المسؤولية عن الضرر الذي يوقعه العامل ‪ ،‬و لهذا نتساءل ما هي طرق اإلثبات(الفرع األول)‬

‫وما هي المحكمة المختصة بالنظر في ذلك (الفرع الثاني)‪.‬‬

‫الفرع األول‬

‫طرق اإلثبات‬

‫يمكن للعامل أن يثبت قيام رابطة التبعية بكافة الوسائل الممكنة لإلثبات‪ ،‬وذلك استناد إلى المادة‬
‫‪ 61‬قانون ‪ ، 4666-01‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬ومن ثم يمكن للعامل أن يثبت قيام عالقة تبعية‬
‫بينه وبين صاحب العمل من خالل الكتابة‪ ،‬البينة والشهود‪ 47‬وغيرها‪.‬‬

‫باعتبار العامل الطرف الضعيف في العالقة سعت التشريعات العمالية إلى إيجاد وسائل إثبات‬
‫جديدة‪ ،‬فيمكن للعامل أن يستند في إثباته إلى وثائق التصريح التي يقدمها صاحب العمل إلى‬

‫مصالح الضمان االجتماعي كما يمكن أن يستند كذلك إلى الملف اإلداري الخاص به الذي احتفظ‬

‫‪45‬‬
‫‪ -‬نضال جمال مسعود جرادة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.24.‬‬
‫‪52‬‬
‫‪ -‬تنص على أنه‪ ":‬يمكن إثبات عقد العمل أو عالقته بأية وسيلة كانت"‪.‬‬
‫‪55‬‬
‫‪ -‬المحكمة العليا‪ ،‬الغرفة االجتماعية‪ ،‬قرار رقم ‪ ،299990‬الصادر في ‪ 69‬ديسمبر سنة‪ ،6911‬المجلة القضائية‬
‫‪،‬العدد األول‪ ،6916 ،‬ص‪.664.‬‬

‫‪- 21 -‬‬
‫به صاحب العمل‪،‬غير أنه ال يجوز للعامل أن يثبت خالف ذلك إذا وجد عقد مكتوب إال بعقد‬
‫مكتوب آخر‪.48‬‬

‫الفرع الثاني‬

‫المحكمة المختصة‬

‫تنص المادة ‪ 011‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية على أنه‪ ":‬يختص القسم االجتماعي‬
‫اختصاصا مانعا في المواد التالية‪ -6 :‬إثبات عقود العمل والتكوين والتمهين"‪.‬‬

‫وتنص المادة ‪ 016‬من نفس القانون على أنه‪ ":‬يؤول االختصاص اإلقليمي إلى المحكمة التي تم‬
‫في دائرة اختصاصها إبرام عقد العمل أو تنفيذه أو التي يوجد بها موطن المدعي عليه"‪.49‬‬

‫من خالل نص المادتين المذكورتين أعاله نستخلص أن االختصاص النوعي فيما يخص إثبات‬
‫عقد العمل يؤول إلى القسم االجتماعي بالمحكمة‪.‬‬

‫أما االختصاص اإلقليمي فيعود للمحكمة التي يتواجد فيها مكان إبرام العقد‪ ،‬وعليه فإن القاضي‬
‫المختص في اإلثبات هو قاضي المسائل االجتماعية‪.50‬‬

‫‪ -48‬بشير هدفي‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل‪ :‬عالقات العمل الفردية و الجماعية‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬جسور‪،‬‬
‫المحمدية‪ ،6999،‬ص‪.51‬‬
‫‪ -49‬قانون رقم ‪ 99-95‬مؤرخ في ‪ 64‬فيفري سنة ‪ ،6995‬يتضمن قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية ‪،‬ج ‪.‬ر‪ .‬ج‪ .‬ج‬
‫عدد‪، 61‬صادر في ‪ ،6995-95-60‬متمم و معدل‪.‬‬
‫‪ _50‬المحكمة العليا‪ ،‬الغرفة االجتماعية‪ ،‬قرار رقم ‪ ، 599955‬الصادر ‪، ، 6995- 95- 99‬المجلة القضائية ‪،‬العدد‬
‫األول‪، 6999‬ص ‪.092 .‬‬

‫‪- 22 -‬‬
‫يعد عقد العمل من العقود الملزمة للجانبين‪ ،‬بمعنى أن االلتزامات تكون متبادلة بين طرفي‬
‫عقد العمل‪ ،‬ومن أهم االلتزامات التي تقع على عاتق العامل هي تأديته للعمل الذي كلفه به رب‬
‫العمل‪ ،‬وبذله في ذلك عناية الرجل العادي ‪،‬وبالمقابل نجد أن دفع األجر للعامل يمثل أهم التزام‬
‫يلتزم به رب العمل ‪ ،‬فكما قال الرسول صلى اهلل عليه وسلم " أعطي األجير أجره قبل أن يجف‬
‫عرقه" ‪،‬ويفهم مما سبق أن العامل الذي ال يقوم بعمله‪ ،‬ال يستحق األجر‪.‬‬

‫يعتبر األجر عنصر جوهري في عقد العمل إلى جانب عنصر التبعية الذي سبق وأن‬
‫تعرضنا إليه في الفصل األول‪ ،‬وبالتالي فإن تخلفه ومعناه أن يؤدي العامل عمله دون أجر‪ ،‬أو أن‬
‫يتفق رب العمل والعامل على أن يكون المقابل الذي سيتلقاه العامل مقابل عمله بخس جدا أو تافه‪،‬‬
‫فهذا سوف يؤدي إما إلبطال عقد العمل‪ ،‬أو اعتباره مجرد تصرف تبرعي ويخرج عن دائرة‬
‫الخضوع لقانون العمل‪.‬‬

‫كثي ار ما يكون األجر المصدر األساسي‪ ،‬إن لم نقل الوحيد لرزق العامل‪ ،‬والذي يكفل له‬
‫وألسرته الحياة الكريمة‪ ،‬المملوءة بالسعادة والرغد‪،‬وبالنظر إلى األهمية االجتماعية واالقتصادية‬
‫لألجر‪ ،‬حظي باهتمام المشرع الجزائري على غرار التشريعات العمالية المقارنة‪ ،‬فميزه بنظام قانوني‬
‫خاص به واعتبرت أحكامه من قبيل قواعد النظام العام‪.‬‬

‫ولتفصيل أكثر سنتطرق إلى مفهوم األجر في عقد العمل(المبحث األول) ونعرض آليات الوفاء‬
‫به(المبحث الثاني)‪.‬‬

‫‪- 24 -‬‬
 ‫المبحث األول‬

‫مفهوم األجر في عقد العمل‬

‫يقصد باألجر في عقد العمل المقابل المالي الذي يقدمه صاحب العمل كتعويض عن‬
‫الجهد البدني أو الفكري أو كالهما معا الذي يبذله العامل أثناء تأديته لعمله‪.‬‬

‫أطرف العقد عليه أثناء إبرام العقد ‪ ،‬واذا‬

‫يحدد األجر في عقد العمل إما عن طريق اتفاق ا‬
‫ّ‬
‫حدد األجر عن طريق النظام الداخلي‬
‫ما نسيا تحديده في العقد حدداه في ملحق بالعقد ‪ ،‬كما قد ي ّ‬
‫للمؤسسة‪ ،‬واذا لم يتم تحديده بأي من الطرق السابقة‪ ،‬فإن القاضي هو الذي يتولى تحديد األجر‬
‫وفق لثالثة أسس أساسية سنتعرض لها في (المطلب الثاني)‪.‬‬

‫نظ ار ألهمية األجر في عقد العمل‪ ،‬فقد اتخذه بعض الفقهاء كمعيار للتفرقة بين عقد العمل‬
‫والعقود المشابهة له(المطلب الثالث)‪ ،‬ثم تعريف األجر في عقد العمل(المطلب األول)‪.‬‬

‫المطلب األول‬

‫تعريف األجر في عقد العمل‬

‫لم يعرف المشرع الجزائري األجر صراحة ال في قانون العمل ‪11-99‬وال في القانون األساسي‬
‫المتعلق بالعامل‪.51‬‬

‫وبالمقابل عرف المشرع المصري األجر من خالل نص المادة األولى فقرة ج من قانون العمل‬
‫المصري حيث نصت على أنه‪ ":‬كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ـثابتا كان أو متغيرا‪ ،‬نقدا‬
‫أو عينا‪".‬‬

‫‪ -51‬تنص المادة ‪ 100‬من القانون األساسي المتعلق بالعامل على ‪ ":‬يتقاضى العامل أجر مقابل العمل الذي يؤديه‬
‫ويشارك في نتائج المؤسسة ويستفيد من الخدمات والحماية االجتماعية" قانون ‪ 16_55‬الملغى المرجع السابق على عكس‬
‫المادة ‪ 59‬من قانون عالقات العمل فإن المشرع الجزائري لم ينص في المادة ‪ 100‬من القانون األساسي للعامل (الملغى)‬
‫إال على مصطلح واحد وهو األجر‪.‬‬

‫‪- 25 -‬‬
‫وعرفته المادة الثانية من قانون العمل األردني بنصها على اآلتي‪ ":‬األجر كل ما يستحقه العامل‬
‫لقاء عمله نقدا أو عينا‪ ،‬مضاف إليه سائر االستحقاقات األخرى أيا كان نوعها‪،‬إذ نص القانون أو‬
‫‪52‬‬
‫عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها‪".‬‬

‫الرتب في مصطلح‬
‫أما المشرع الفرنسي فقد اقترح تعريفا لألجر جمع فيه بين مصطلحين األجر و ا‬
‫واحد وهو يعرف ب ‪Remuneration‬وذلك من خالل نص المادة ‪.L3221-353‬‬

‫الفرع األول‬

‫مكونات األجر في عقد العمل‬

‫يتضمن األجر عدة عناصر جزء منها ثابت وآخر متغير ‪ ،‬وكونها مرتبطة بالوضع االجتماعي‬
‫واالقتصادي للدولة ‪ ،‬فإن تركيبها وتصنيفها يختلف من دولة إلى أخرى ولهذا سوف نركز على‬
‫التشريع الجزائري فقط‪.‬‬

‫أوال‪ :‬األجر الثابت‬

‫يشمل األجر الثابت على العناصر التالية وهي‪:‬‬

‫األجر الوطني األدنى المضمون ‪،SMIG‬األجراألساسي ‪ ،salaire de base‬التعويضات‪.‬‬

‫‪_4‬األجر الوطني األدنى المضمون ‪SMIG‬‬

‫‪ -52‬هيثم حامد المصاروة‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪ ،155.‬ما نالحظه عند قراءتنا للمادتين أعاله أن المشرعين المصري واألردني‬
‫قدما نفس التعريف لألجر فقط أضاف المشرع األردني ضرورة إلزام صاحب العمل على دفع األجر المنصوص عليه إما‬
‫في القانون أو النظام الداخلي للمؤسسة أو ما استقر العرف عليه‪.‬‬
‫‪53‬‬
‫‪-Article : L3221-3 Rémunération « Constitue une rémunération …. De salaire ou traitement ordinaire de base‬‬
‫‪ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en‬‬
‫‪nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier »voir code de travail français sur le site‬‬
‫‪www .legifrance.gouv.fr :‬‬

‫‪- 26 -‬‬
‫يتحصل العامل المرتبط بعقد العمل في كافة المؤسسات والنشاطات على الحد األدنى لألجر‬
‫دون أي استثناء فكل رب عمل ملزم بأن ال يقدم ألي عامل عنده مهما كانت مكانته في العمل أقل‬
‫من الحد األدنى لألجر حتى وان قبل العامل بذلك‪ ،‬ألنه من النظام العام وال يجوز مخالفته‪.54‬‬

‫يتم تحديد األجر الوطني األدنى المضمون من طرف السلطة العامة حيث تنص المادة ‪ 55‬من‬
‫قانون العمل الجزائري على أنه‪ ":‬يحدد األجر الوطني األدنى المضمون المطبق في قطاعات‬
‫النشاط بموجب مرسوم بعد استشارة نقابات العمال والمستخدمين‪ ،‬والتنظيمات النقابية األكثر‬
‫‪55‬‬
‫تمثيال‪".‬‬

‫‪ -5‬األجر األساسي‪salaire de base:‬‬

‫تنص المادة ‪ 51‬فقرة أولى من قانون العمل الجزائري على أنه‪ ":‬يفهم من عبارة مرتب حسب هذا‬
‫القانون ما يلي‪:‬‬

‫‪-‬األجر األساسي الناجم عن التصنيف المهني في الهيئة المستخدمة "‪.‬‬

‫من خالل نص المادة المذكورة أعاله نستنتج أن األجر األساسي يتمثل في أجر المنصب‬
‫وهو األجر المتعلق بالعمل الذي يستوجب عند تحديده أن ال يقل عن الحد األدنى المضمون‬
‫لألجر‪ ،‬ويتم تحديده عن طريق مجموعة من النقاط االستداللية الخاصة بكل منصب‪ ،‬ويجب أن‬
‫يؤخذ بعين االعتبار أثناء تحديده كل ما يتعلق بدرجة المسؤولية‪،‬الجهد المطلوب‪ ،‬ظروف‬
‫العمل‪..‬الخ"‪ 56‬فلكل منصب نقاط استداللية تقابلها قيمة مالية معينة ‪.‬‬

‫‪-54‬أحمية سليمان‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.609.‬‬

‫‪55‬‬
‫‪-‬ما يفهم من نص المادة ‪ 55‬أعاله أنه بعد صدور قانون عالقات العمل‪ 11-99‬أصبح األجر الوطني األدنى‬
‫المضمون ال يحدد من طرف السلطة العامة فقط كما كان في السابق وانها أصبح يحدد فيإطار التفاوض الثالثي أي بين‬
‫النقابة وأرباب العمل والحكومة‪.‬‬
‫‪-56‬ارجع في ذلك‪:‬أحمية سليمان‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪ ،606‬بشير هدفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.104‬‬

‫‪- 27 -‬‬
 ‫‪-3‬التعويضات‪:‬‬

‫تنص المادة ‪ 51‬فقرة ‪ 6‬من قانون العمل الجزائري على أنه ‪ ":‬التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية‬
‫العامل أو مقابل الساعات اإلضافية بحكم ظروف عمل خاصة ‪ ،‬السيما العمل التناوبي والعمل‬
‫المضر اإللزامي‪،‬بما فيه العمل الليلي وعالوة المنطقة‪".‬‬

‫نستنتج من ق ارءة المادة أنه باإلضافة إلى األجر األساسي يوجد تعويضات تتعلق بمنصب العمل‬
‫وتتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫أ‪-‬تعويض األقدمية‪:‬‬

‫يقصد بتعويض األقدمية التعويض الذي يقدم للعامل بالنظر إلى الخبرة التي اكتسبها خالل‬
‫المدة التي قضاها في منصب عمله ‪،‬وذلك عن طريق ترقيته في السلم المهني من درجة إلى‬
‫درجة أخرى‪ ،‬أو ترقية من منصب عمل إلى منصب أعلى منه‪ ،‬إذ ما أثبت العامل كفاءته‬
‫وتفانيه في أداء عمله أو وفقا لمستواه التعليمي‪.‬‬

‫ويتم هذا إذا توفر منصب العمل‪ ،‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 21‬من قانون العمل‬
‫الجزائري‪.57‬‬

‫ب‪-‬تعويض الضرر‬

‫كثي ار ما يتعرض العامل أثناء قيامه بعمله إلى أضرار قد تكون بسيطة أو خطيرة والتي‬

‫تكون في الغالب ناجمة عن تغاضي رب العمل عن القيام بتحسين ظروف العمل‪ ،‬كعدم‬
‫توفير اللّوازم الخاصة بحماية العمال مثل‪ :‬قبعات العمل‪ ،‬القفا ازت أو االستمرار باستعمال أآلت‬

‫‪57‬‬
‫‪-‬المادة ‪ 21‬تنص على أنه‪ ":‬تتجسد الترقية داخل السلم المهني وتكون حسب المناصب المتوفرة وتبعا ألهلية العامل‬
‫واستحقاقه"للتفصيل أكثر راجع‪ :‬قانون رقم ‪ 11-99‬المعدل والمتمم‪ ،‬تنظيم عالقات العمل‪ ،‬الفانون السالف الذكر‪.‬‬
‫ما نالحظه في الواقع المعاش أن الترقية في الجزائر ال تتم دائما حسب ما نصت عليه المادة ‪ 21‬من قانون العمل بحيث‬
‫نجد في كثير من األحيان أشخاصأفنوا حياتهم في عملهم دون أن يرقوا و نجد أشخاص وضعوا في مناصب غير مؤهلين‬
‫لذلك المنصب‪.‬‬

‫‪- 28 -‬‬
‫غير صالحة للعمل‪ ...‬إلخ ولحماية العامل قام المشرع الجزائري بمعالجة هذه المسألة بالنص‬
‫على ضرورة التعويض عن العمل المضر من خالل نص المادة ‪ 51‬من قانون العمل الجزائري‪.‬‬

‫وكذلك من خالل نص المادة ‪169‬فقرة ‪ 5‬من نفس القانون التي تنص على أنه‪" :‬التعويضات‬
‫المرتبة باألقدمية‪ ،‬الساعات اإلضافية‪ ،‬وظروف العمل‪ ،‬بما فيها تعويض المنطقة "‬

‫ج‪-‬تعويض المنطقة‪:‬‬

‫يقدم تعويض المنطقة للعمال الذي يزاولون عملهم في مناطق معزولة‪ ،‬أو مناطق ذات‬
‫‪58‬‬
‫مناخ صعب التحمل‪ ،‬كأن تكون شديدة الح اررة أو البرودة‪ ،‬حيث يصعب على اإلنسان تحملّها‬
‫ومثال ذلك العمال الذين يزاولون عملهم في المناطق الصحراوية‪.‬‬

‫د‪-‬المنح العائلية‪:‬‬

‫عبارة عن مبالغ مالية تقدم إلى العمال المتزوجين‪ ،‬حسب عدد األوالد الذين يعولهم وهي منح‬
‫مقررة إلى سن الرشد‪.‬‬

‫ثانيا_األجر المتغير‬

‫األجر المتغير هو مجموعة من المكافآت التي تمنح للعامل خالل مساره المهني سواء بسبب‬
‫ونظر ألهمية مثل هذه المكافآت من الناحية‬
‫ا‬ ‫كفاءته أو مساهمته في تحسين مستوى اإلنتاج‪...‬إلخ‪،‬‬
‫االجتماعية حيث تساهم في تحسين المستوى المعيشي للعامل‪ ،‬ومن الناحية االقتصادية حيث‬
‫تحفز العامل على إتقان عمله وبذل جهد أكثر ولكي ال تضيع المجهودات التي يقوم بها العمال‬
‫سدا أقر لها المشرع الجزائري حماية قانونية تتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪-58‬راجع‪ :‬قانون ‪ ، 11-09‬معدل و متمم‪،‬القانون السالف الذكر ‪.‬‬

‫‪- 29 -‬‬
 ‫‪ -4‬تعويض العمل التناوبي‪:‬‬

‫كثي ار ما يلجأ أصحاب المصانع إلى إتباع طريقة العمل باألفواج المتناوبة‪، 59‬ألن حاجة اإلنتاج‬
‫تستدعي ذلك‪،‬وقد قضى على ذلك المشرع الجزائري في نص المادة ‪ 09‬من قانون العمل‬
‫الجزائري‪.60‬‬

‫‪_5‬تعويض العمل اإلضافي‪:‬‬

‫عند قيام العامل بعمل إضافي خارج نطاق عمله األصلي سواء كان بصفة دائمة أو متقطعة‪61‬فهذا‬
‫يعتبر تعدي على ساعات راحته واستمتاعه برفقة أسرته‪ ،‬وهذا يعد كافيا لمنحه تعويضا‪.‬‬

‫ولكي ال يتعسف رب العمل في اللّجوء إلى طلب الساعات اإلضافية من عماله‪ ،‬ألزم المشرع‬
‫الجزائري أرباب العمل بعدم اللّجوء إلى العمل اإلضافي إال في حالة الضرورة وهذا ما نصت‬
‫عليهالمادة‪ 01‬فقرة أولى من قانون العمل‪ ، 62‬كما نص كذلك على أن ال تقل الزيادة المقدمة‬
‫للتعويض عن الساعات اإلضافية عن ‪ %49‬من األجر العادي للساعة‪.63‬‬

‫‪ -59‬األفواج المتناوبة‪ :‬هي تقسيم العمال إلى أفواج تعمل بالتناوب حيث يعمل الفوج األول من الخامسة صباحا إل الواحدة‬
‫مساءا والفوج الثاني من الواحدة إلى غاية التاسعة ليال و الفوج الثالث من التاسعة ليال إلى الخامسة صباحا‪.‬‬
‫‪ -60‬تنص المادة‪ 09‬من قانون العمل الجزائري على أنه‪ ":‬يجوز للمستخدم أن ينظم العمل على أساس فرق متعاقبة أو‬
‫عمل تناوبي إذ اقتضت ذلك حاجيات اإلنتاج أو الخدمة تخول العمل التناوبي الحق في التعويض "‪.‬‬
‫‪ -61‬محمد حسين منصور‪ ،‬مرجعسابق‪،‬ص‪.149.‬‬
‫‪62‬‬
‫‪ -‬تنص المادة ‪ 01‬فقرة أولى من قانون العمل على أنه‪« :‬يجب أن يكون اللّجوء إلى الساعات اإلضافية استجابة‬
‫لضرورة مطلقة في الخدمة ‪ ،‬كما يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا‪".‬‬
‫‪63‬‬
‫‪ -‬تنص المادة ‪ 06‬من قانون العمل على‪ " :‬يخول أداء ساعات إضافية الحق في زيادة ال تقل بأدنى حال من األحوال‬
‫عن ‪ %49‬من األجر العادي للساعة"‪.‬‬

‫‪- 30 -‬‬
 ‫‪-3‬تعويض المصاريف الخاصة‪:‬‬

‫يكلف صاحب العمل أحيانا العامل بالعمل خارج مكان عمله المعتاد‪ ،‬وبعيدا عنه فيضطر لإلقامة‬
‫في فندق وشراء ما يأكله‪ ،‬فينفق على ذلك من ماله الخاص‪ ،‬لكن بمجرد العودة إلى مكان عمله‬
‫يتلقى تعويض‬

‫‪64‬‬
‫وهذا ما كرسته المادة ‪ 50‬من قانون العمل‬ ‫على كل ما أنفقه بسبب المهمة الموكلة إليه ‪،‬‬
‫الجزائري حيث تنص على أنه ‪ ":‬تسدد المصاريف حسب تبعات خاصة يفرضها المستخدم على‬
‫العامل مهام مأمورة استعمال السيارة الشخصية‪ ،‬وتبعات من ماله‪".‬‬

‫‪ -1‬المكافآت‪:‬‬

‫عبارة عن مبالغ مالية يقدمها المستخدم لعماله كتقدير منه للمجهودات التي قاموا بها لزيادة‬
‫وتحسين مردودية اإلنتاج‪ ،‬تطبيقا لنص المادة ‪ 51‬فقرة ‪ 0‬من قانون العمل الجزائري بحيث تنص‬
‫على أن‪ ":‬العالوات المرتبطة بإنتاجية العمل ونتائجه"‪،‬وتقديم المكافآت للعمال تعتبر طريقة لرفع‬
‫من معنوياتهم وتجديد طاقتهم لالستمرار في تحسين عملهم‪.‬‬

‫يمنح رب العمل للعمال مبالغ نقدية أو عينية في بعض المناسبات خاصة في األعياد الدينية‪.65‬‬

‫الفرع الثاني‬

‫تحديد األجرفي عقد العمل‬

‫يتم تحديد األجر وفقا لثالث معايير أساسية وهي‪:‬‬

‫حساب األجر باالعتماد على مدة زمنية معينة(أوال)‪ ،‬احتساب األجر حسب كمية اإلنتاج التي‬
‫توصل إليها العامل(ثانيا)‪ ،‬وأخير احتساب األجر بالمزج بين المعيارين السابقين أي المدة‬
‫واإلنتاج(ثالثا)‪.‬‬

‫‪-64‬القاضي حسين عبد اللطيف‪ ،‬مرجعسابق‪،‬ص‪.55 .‬‬

‫‪-65‬أحمية سليمان‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.659.‬‬

‫‪- 31 -‬‬
 ‫أوال _ معيار المدة‬

‫يعتبر أكثر المعايير استعماال خاصة في العقود الغير محددة المدة‪ ،‬ويتم احتساب األجر وفقا لهذا‬
‫المعيار باستعمال مدة زمنية معينة‪ ،‬قد تقصر أو تطول حسب طبيعة العمل والمدة الزمنية التي‬
‫يتخذها أرباب العمل في الغالب هي شهر‪.‬‬

‫المالحظ أن االعتماد على معيار المدة يخدم أكثر مصلحة العامل‪ ،‬ألنه يتحصل على أجره بمجرد‬
‫حلول األجل‪،‬بغض النظر عن كمية أو نوعية عمله ‪ ،‬فسواء كان إنتاج العامل كثي ار أو قليال ‪،‬‬
‫متقن أو غير متقن فهذا ال يهم ‪ ،‬وانتقد هذا المعيار على أساس انه ال يحفز العمال على تحسين‬
‫مستوى اإلنتاج‪ ،‬كما أنه يسوي بين كافة العمال‪.66‬‬

‫ثانيا _ معيار المردودية‬

‫يحدد األجر وفقا لهذا المعيار على أساس اإلنتاج الذي توصل إليه لعامل أو مجموعة من العمال‪،‬‬
‫كثير تحصل على أجر مرتفع‬
‫ا‬ ‫بمعنى أن كل عامل يتحصل على األجر الذي يستحقه‪ ،‬فإذا أنتج‬
‫واذا أنتج قليال تحصل على أجر منخفض‪.67‬‬

‫مما سبق نستنتج أن هذا المعيار يخدم أكثر مصلحة المستخدم‪ ،‬إال أن هذا المعيار يعتبر أحسن‬
‫معيار ألنه يدفع بالعامل إلى بذل كل ما في وسعه لينتج أكثر وبالتالي تكون المردودية أكثر وهذا‬
‫سيؤدي إلى ازدهار اقتصاد البالد‪.‬‬

‫وقد أخذ المشرع الجزائري بهذا المعيار من خالل نص المادة ‪ 56‬من قانون العمل الجزائري‪.‬‬

‫‪ -66‬محمد حسين منصور‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.110-116.‬‬

‫‪67‬‬
‫‪ -‬استنادا إلى المبدأ القائل ‪ ، «A travail égal égal salaire‬للعلم أن هذا المبدأ استعمل لعدم التمييز األجر بين‬
‫الرجال والنساء وأخذ به المشرع الفرنسي‪.‬‬

‫‪. MOULY Jean ,Droit du travial , 4‬‬ ‫‪eme‬‬

‫أنظر في ذلك ‪édition, préal Paris, 2008 p91‬‬

‫‪- 32 -‬‬
 ‫ثانيا_المعيار المزدوج‬

‫يجمع هذا المعيار بين المعيارين السابقين حيث يحدد األجر على أساس مدة زمنية معينة وعلى‬
‫أساس كمية اإلنتاج‪.68‬‬

‫من خالل المواد المنصوص عليها في قانون العمل يتبين لنا أن المشرع الجزائري لم يعتمد على‬
‫معيار واحد في تحديد األجر‪ ،‬وانما نص على وجوب دفع األجر المستحق للعامل عند حلول أجله‬
‫وفقا لنص المادة ‪ 55‬من قانون العمل الجزائري‪ ،‬وهذا يعني أنه أخذ بمعيار المدة‪ ،‬كما أخذ‬
‫بمعيار المردودية في نص المادة ‪ 56‬من قانون العمل الجزائري التي تنص على أنه‪ ":‬يفهم من‬
‫عبارة الدخل المناسب مع نتائج العمل األجر حسب المردود"‪ ،‬وما نالحظه أيضا أن المشرع‬
‫الجزائري من خالل نص المادة‪ 54‬من قانون العمل الجزائري ‪ ،‬أوجب أن يكون تحديد األجر‬
‫ودفعه بطريقة نقدية محضة على عكس المشرع الفرنسي والمصري اللذان اعتمدا في تحديد األجر‬
‫ودفعه يكون بطريقة نقدية أو عينية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‬

‫وسائل وحماية تحديد األجر في عقد العمل‬

‫نظر ألهمية األجر ومساهمته الفعالة خاصة في التنمية االجتماعية‪ ،‬حيث يعتبر األجر المصدر‬
‫الرئيسي الذي يعتمد عليه العمال إلعانة عائلتهم وتحسين المستوى المعيشي لهم‪،‬ومن أجل حماية‬
‫العامل من استغالل وبطش أرباب العمل تدخلت الدولة ووضعت وسائل لتحديد األجر( الفرع‬
‫األول)وأقرت بعض المبادئ لحماية األجر في عقد العمل(الفرع الثاني)‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫‪-‬بشير زهير‪ ،‬سعيدي أسيا‪ ،‬مسيخ نسيمة‪ ،‬عقد العمل ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة المدرسة العليا للقضاء ‪ ،‬الدفعة‪، 14‬‬
‫‪ ،6995-6995‬ص ‪.15‬‬

‫‪- 33 -‬‬
 ‫الفرع األول‬

‫وسائل تحديد األجر في عقد العمل‬

‫يستند في تحديد األجر إلى مبدأين أساسيين‪ ،‬األول يتمثل في تحديد األجر عن طريق النصوص‬
‫التنظيمية والمبدأ الثاني يتمثل في تحديد األجر عن طريق التفاوض‪.‬‬

‫أوال_ تحديد األجر بمقتضى النصوص التنظيمية‬

‫تسعى الدولة لوضع قوانين ونظم من أجل حماية العمال‪ ،‬ومن خالل القانون األساسي العامل‬

‫الصادر سنة ‪ 1955‬الملغى وضع المشرع مبدأ التحديد المركزي لألجور‪ ،‬إال أنه بعد صدور قانون‬
‫العمل ‪ 1999‬خرج عن نطاق المبدأ السابق وكرس أسلوب التفاوض ما بين العمال وأصحاب‬
‫العمل‪.69‬‬

‫ثانيا_ مبدأ تحديد األجر عن طريق التفاوض‬

‫يحدد األجر وفقا لهذا المبدأ سواء في إطار عقد العمل بين العامل وصاحب العمل ‪ ،‬حيث‬
‫يتفاوض كال الطرفين على األجر األساسي‪ ،‬ومختلف التعويضات دون المساس بالحد األدنى‬
‫الوطني المضمون لألجر‪ ،‬كما يمكن أن يحدد وفقا لالتفاقيات الجماعية للعمل حيث يقوم ممثلي‬
‫العمال وأصحاب العمل بتحديد األجور عن طريق اتفاق جماعي‪ ،‬كما يقومون بتحديد شروط العمل‬
‫والحقوق وااللتزامات الناتجة عن عالقة العمل ‪ ،‬وهذا المبدأ كرسه المشرع الجزائري في نص المادة‬
‫‪70‬‬
‫‪ 169‬من قانون العمل‪.‬‬

‫‪ -69‬بشير هدفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.159‬‬

‫‪70‬‬
‫‪ -‬مصطفى قويدري‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪ .‬ص ‪.191-129 .‬‬

‫‪- 34 -‬‬
 ‫الفرع الثاني‬

‫حماية األجر في عقد العمل‬

‫األجر هو المورد األساسي للعامل‪ ،‬ولهذا عمدت أغلب التشريعات العمالية على إقرار حماية‬
‫خاصة باألجور‪ ،‬وقد كرستها في المبادئ التالية‪:‬‬

‫أوال_ مبدأ امتياز األجور عن باقي الديون‬

‫يستوفي العامل أجره قبل الديون األخرى المترتبة على صاحب العمل‪ ،‬سواء كانت بين الخزينة‬
‫العامة‪ ،‬أو المصروفات القضائية‪ ،‬أو أي دين آخر‪.71‬‬

‫فلألجر حق األفضلية عن باقي الديون‪ ،‬وهذا مكرس في نص المادة ‪ 59‬من قانون العمل التي‬
‫تنص على أنه‪ ":‬تمنح األفضلية لدفع األجور‪ ،‬وتسبيقاتها على جميع الديون األخرى بما فيها ديون‬
‫الخزينة والضمان االجتماعي‪ ،‬مهما كان طبيعة عالقة العمل وصحتا وشكلها"‪.‬‬

‫ثانيا _ مبدأ عدم قابلية الحجز على الكتلة األجرية‬

‫يمنع منعا باتا المساس بأجر العامل‪ ،‬فال يمكن الحجز عليه أو االقتطاع منه‪ ،‬ألنه حق مكرس‬
‫للعامل ‪ ،‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 99‬من قانون العمل الجزائري على أنه‪ " :‬ال يمكن االعتراض‬
‫على األجور المترتبة على المستخدم‪ ،‬كما ال يمكن حجزها أواقتطاعها مهما كان السبب حتى ال‬
‫يتضرر العمال الذين يستحقونها"‪.72‬‬

‫‪71‬‬
‫‪ -‬عبد العزيز عبد المنعم خليفة‪ ،‬األحكام العامة لعقد العمل الفردي‪ :‬الخصائص واألثار‪ ،‬االنقضاء في ضوء قانون‬
‫العمل الموحد وقضاء النقض العمال‪ ،‬دار الكتب القانونية ‪ ،‬مصر‪،6995 ،‬ص‪.115 .‬‬
‫‪72‬‬
‫‪-‬محمد صغير بعلي ‪ ،‬تشريع العمل في الجزائر‪ ،‬دار العلوم ‪ ،‬عنابة ‪. 6911،‬ص‪.66.‬‬

‫‪- 35 -‬‬
‫غير أن المشرع أورد استثناء لهذا المبدأ وذلك في نص المادة ‪ 554‬من قانون اإلجراءات المدنية‬
‫واإلدارية حيث أجاز الحجز على أجر العامل لمن يحوز على سند تنفيذي لكن بشرط أن تكون في‬
‫حدود النسب المحدودة في المادة ‪ 552‬منه ‪.73‬‬

‫أما المشرع المصري فقد أجاز االقتطاع من أجر العامل لكن وفقا لشروط خاصة تتمثل في‪:‬‬

‫‪-‬أن يكون االقتطاع وفاء لدين قرض يكون صاحب العمل قد أقرضه‬

‫‪-‬أن تكون النسبة المقتطعة في حدود ‪. %19‬‬

‫_أن يكون االقتطاع بحسب طريقة دفعه‪.74‬‬

‫ثالثا‪ :‬مبدأ بطالن التنازل عن األجر‬

‫مفاد هذا المبدأ أنه ال يجوز للعامل أن يتنازل عن كامل أجره أو جزء منه سواء كان ذلك برضى‬
‫منه أو بدون رضائه فإذا حدث وأن تنازل العامل عن أجره فإن ذلك سيكون باطال بطالن مطلق‬
‫وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 105‬قانون العمل الجزائري على أنه‪ ":‬يكون باطال وعديم األثر كل بند‬
‫فيعقد العمل يحالف عليه باستنقاصه حقوقا منحت للعامل بموجب التشريع أو االتفاقيات‬
‫الجماعية‪".‬‬

‫مما سبق نستنتج أن المشرع لم يكتف بحماية األجر من االقتطاعات والحجز عليه من دائني‬
‫العامل بل ذهب إلى أبعد من ذلك حيث حماه حتى من العامل نفسه‪75‬وهذا إذ دل على شيء وانما‬
‫يدل على أهمية األجر ومكانته الرفيعة‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫‪ -‬راجع في ذلك ‪:‬الفصل السابع من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية تحت عنوان "في الحجز على األجور والمداخل‬
‫والمرتبات‬
‫‪ -74‬أنظر‪:‬المادة‪ 50‬من القانون العمل المصري‪ ،‬القانون السالف الذكر‪.‬‬
‫‪ -75‬القاضي حسين عبد اللطيف‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.545 .‬‬

‫‪- 36 -‬‬
 ‫المطلب الثالث‬

‫األجر كمعيار للتمييز بين عقد العمل والعقود المشابهة له‬

‫يعتبر األجر جوهر عقد العمل‪ ،‬فال يمكن أن نتصور عقد عمل دون األجر وهذا ما يميزه عن‬
‫باقي العقود المشابهة كعقد المقاولة(الفرع األول)‪ ،‬وعقد الوكالة (الفرع الثاني)ثم عقد التسيير(الفرع‬
‫الثالث)‪.‬‬

‫الفرع األول‬

‫الفرق بين األجر في عقد العمل وعقد المقاولة‬

‫يعتبر كل من عقد المقاولة وعقد العمل من عقود المعاوضة‪ ،‬أي أن العامل والمقاول يحصالن‬
‫على عوض مقابل عملهما إال أن عنصر األجر في كال العقدين يخضع لقواعد مختلفة منها‪:‬‬

‫أجر العامل يحظى بحماية قانونية‪ ،‬بحيث حدد له المشرع حد أدنى ال يجوز ألي رب عمل أن‬
‫يخالفه‪ ،76‬على عكس المقاول الذي ال يتمتع بأية حماية ‪.‬‬

‫وكذلك فيما يخص تبعة الهالك‪ ،‬فالمقاول عندما يتعرض الشيء محل التزامه إلى الهالك بسبب‬
‫أجنبي‪ ،‬فال يحق له أن يطالب بأجره وال بما أنفقه وهذا ما نصت عليه المادة‪ 425‬التقنين المدني‬
‫جزائري‪، 77‬أما العامل فهو يتقاضى أجره حتى وان هلك الشيء محل التزامه‪.78‬‬

‫والمعيار الذي اعتمد عليه بعض الفقهاء للتمييز بين العقدين هو الطريقة التي يحدد بها إذ حسب‬
‫رأيهم فإذا قدر األجر على أساس وحدة زمنية كاليوم‪ ،‬الشهر‪..‬الخ ‪ ،‬فإن العقد يعتبر عقد عمل‪ ،‬أما‬
‫إذا قدر بحسب كمية اإلنتاج كان عقد مقاولة‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫‪-‬أنظر في ذلك‪ :‬نص المادة ‪ 55‬من قانون العمل الجزائري‪.‬‬
‫‪77‬‬
‫‪ -‬تنص على أنه‪ ":‬إذا هلك الشيء بسبب حادث فجائي قبل تسليمه لرب العمل‪ ،‬فليس للمقاول أن يطالب ال بثمن عمله‬
‫وال برد نفقاته‪ ،‬وبيكون هالك المادة على من قام بتوريدها من الطرفين"‪.‬‬
‫‪78‬‬
‫‪ -‬فتيحة قرة‪ ،‬أحكام عقد المقاولة‪ ،‬منشأة المعارف‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،1996‬ص ‪. 69.‬‬

‫‪- 37 -‬‬
‫انتقد هذا المعيار على أساس انه ال يوجد فرق بين عامل يتقاضى أجره بحسب الوقت وآخر بأخذه‬
‫بحسب الوحدة‪ ،‬فكالهما يعتبران أجي ار عند رب العمل‪ ،‬يأخذ مقابل عمله‪ 79‬كما أن عقد العمل ال‬
‫‪80‬‬
‫يحدد فقط عن طريق المدة ‪ ،‬وانما قد يحدد عن طريق كمية اإلنتاج‪.‬‬

‫الفرع الثاني‬

‫الفرق بين األجر فيعقد العمل وعقد الوكالة‬

‫يتميز عقد الوكالة عن عقد العمل بما يلي‪:‬‬

‫الوكالة في األصل تبرعية أي بدون مقابل وهذا ما نستشفه من نص المادة ‪451‬من التقنين‬
‫المدني الجزائري‪ ، 81‬التي تنص على أنه‪' :‬الوكالة أو اإلنابة هو عقد بمقتضاه يعرض شخص‬
‫شخصا آخر للقيام بعمل شيء لحساب الموكل واسمه" ‪ ،‬لكن عقد العمل يكون دائما بأجر واال‬
‫كان باطال وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 59‬من قانون العمل الجزائري‪.‬‬

‫وانطالقا مما سبق أعتبر األجر كمعيار للتفرقة بين العقدين غير أن الواقع المعاش أثبت‬
‫لنا عدم صحة هذا المعيار‪ ،‬حيث انتشرت مكاتب للوكالة وأصبح الوكيل يمارسها كمهنة من‬
‫أجل األجر‪.82‬‬

‫الفرع الثالث‬

‫الفرق بين األجر فيعقد العمل وعقد التسيير‬

‫إن ما يميز عقد العمل عن عقد التسيير باالعتماد على عنصر األجر يظهر لنا من خالل طريقة‬
‫تحديده‪ ،‬وذلك عن طريق وضع قاعدة آمرة هل قاعدة األجر الوطني األدنى المضمون‪ ،‬أما في‬
‫المختلطة االقتصاد أو‬ ‫عقد التسيير فاألجر يحدد عن طريق التفاوض بين المسير والشركة‬

‫‪79‬‬
‫‪ -‬عبد الرزاق السنهوري‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪.19- 9،‬‬
‫‪80‬‬
‫‪-‬هيثم حامدة المصاروة ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.199.‬‬
‫‪81‬‬
‫‪ -‬أمر رقم ‪ ،45-54‬يتضمن القانون المدني ‪ ،‬معدل و متمم ‪ ،‬القانون السالف الذكر‪.‬‬
‫‪ -82‬أحمد عبد الكريم أبو شنب‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.55 .‬‬

‫‪- 38 -‬‬
‫المؤسسة العمومية ويجب أن يطابق أعراف المهنة‪،83‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪ 5‬من قانون رقم‬
‫‪ 11-59‬على أنه‪" :‬يحدد أجر المسير في العقد ويجب أن يكون مطابقا لألعراف المكرسة في هذا‬
‫المجال"‪.84‬‬

‫المبحث الثاني‬

‫آليات الوفاء باألجر في عقد العمل‬

‫يمثل األجر الدعامة األساسية التي يقوم عليها معاش العامل ومعاش أسرته واستقرارها‪ ،‬ولهذا‬
‫حرص المشرع الجزائري على وضع ضوابط وقواعد خاصة الستقائه‪ ،‬نجد بعض هذه القواعد‬
‫أساسية وأخرى ثانوية‪ ،‬ولهذا سنتطرق في هذا المبحث إلى قواعد الدفع األصلية (المطلب االول)‬
‫والتدابير االقتصادية (المطلب الثاني)‪.‬‬

‫المطلب األول‬

‫قواعد الدفع األصلية‬

‫تتضمن كل قاعدة قانونية على أصل واستثناء‪ ،‬والمشرع الجزائري‪ ،‬لما نظم قواعد الوفاء باألجر لم‬
‫يخالف هذا المبدأ‪ ،‬فرضع وسائل دفع أصلية وأخرى احتياطية‪ ،‬فاألولى تتمثل في تحدد مكان دفع‬
‫األجر (الفرع األول) ‪ ،‬وزمان الوفاء باألجر (الفرع الثاني)‪ ،‬ثم الوفاء باألجر (الفرع الثالث) أما‬
‫الثانية سنتطرق إليها الحقا‪.‬‬

‫الفرع األول‬

‫مكان دفع األجر‬

‫لم يحدد المشرع الجزائري مكان معين لدفع األجر في أي نص قانوني ال في قانون العمل رقم‬
‫‪ 11-99‬المتضمن عالقات العمل وال قانون رقم ‪ 16-55‬المتضمن القانون األساسي للعامل‬

‫‪83‬‬
‫‪ -‬مصطفى قويدري‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.165 .‬‬
‫‪84‬‬
‫‪ -‬قانون رقم ‪ ،91-59‬يتمم القانون المدني‪،‬القانون السالف الذكر‪.‬‬

‫‪- 39 -‬‬
‫الملغى إال أنه نص في المادة ‪ 146‬من األمر ‪ 85 01-54‬الملغى على عدم دفع األجر في‬
‫الحانات أو مخازن البيع وأماكن اللهو‪ ،‬وذلك لحماية أجر العامل من الضياع واالحتيال‪.‬‬

‫وبما أن هذا األمر ملغى يتطلب منا الرجوع إلى القواعد في التقنين المدني الجزائري التي كرست‬
‫للدائن أي العامل في مكان تنفيذ عالقة العمل‪ ،87‬وقد سلك‬ ‫‪86‬‬
‫مبدأ الدين مطلوب وليس محمول‬
‫المشرع الجزائري نفس مسلك المشرع الفرنسي ‪ ،‬أما المشرع المصري فقد نص صراحة في المادة‬

‫‪ 05‬من قانون العمل على أنه‪ ":‬األجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة‬
‫قانونا في أحد أيام العمل وفي مكانه‪".‬‬

‫الفرع الثاني‬

‫زمان الوفاء باألجر‬

‫تتخذ أغلب التشريعات أوقات العمل العامة الزمان المناسب للوفاء باألجر للعامل حتى ال يحرم هذا‬
‫األخير من أيام راحته‪ ،88‬ومن بينها التشريع الفرنسي والتشريع المصري‪ ،‬فقد نص المشرع المصري‬
‫في نص المادة ‪ 05‬من قانون العمل المصري السابقة الذكر على زمان الوفاء باألجر في أوقات‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪85‬‬
‫‪ -‬أمر رقم ‪ 01-54‬المؤرخ في ‪ 19‬أفريل سنة‪ 1954‬المتعلق بالشروط العامة لعالقات العمل في القطاع الخاص ج ر‬
‫ج ج‪ ،‬عدد ‪، 09‬مؤرخ في ‪ 12‬مايو سنة ‪.1954‬‬
‫‪86‬‬
‫‪ -‬تنص المادة ‪ 656‬فقرة ‪ 6‬على أنه‪ ":‬أما االلتزامات األخرى‪ ،‬فيكون الوفاء في المكان الذي يوجد فيه موطن المدين‬
‫وقت الوفاء‪ ،‬أو في المكان الذي يوجد فيه مركز مؤسسة إذا كان االلتزام متعلقا به المؤسسة " تقابلها المادة‪ 055‬فقرة ‪ 6‬من‬
‫القانون المدني المصري التي تنص على أنه‪ ":‬أما في االلتزامات األحرى فيكون الوفاء في المكان الذي يوجد فيه موطن‬
‫المدين وقت الوفاء أو في المكان الذي يوجد فيه مركز أعمال المدين إذا كان االلتزام متعلق بهذه األعمال"‬
‫‪ -87‬محي الدين زكريا‪،‬بوزيدة جياللي‪ ،‬عنصر األجر في عالقة العمل‪ ،‬مذكرة تخرج لنيل شهادة المدرسة العليا للقضاء‪،‬‬
‫الدفعة ‪14‬ـ الجزائر‪،6995‬ص ‪.01‬‬
‫‪88‬‬
‫‪ -‬محمد حسين منصور‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪. 165.‬‬

‫‪- 40 -‬‬
‫أما المشرع الجزائري فلم يتطرق إلى زمان الوفاء باألجر‪ ،‬بعدما نص عليه في نص المادة‬
‫‪89141‬من األمر ‪ 01_54‬المتضمن للشروط العامة لعالقات العمل في القطاع الخاص‪.‬‬

‫‪91‬‬ ‫‪90‬‬
‫من قانون العمل‬ ‫و‪55‬‬ ‫نص المشرع الجزائري على الوفاء الدوري لألجور في المادتين‪52‬‬
‫الجزائري فيجب أن يدفع األجر للعامل بصفة منظمة ودورية ويكون من تاريخ استحقاقه‪،‬وهو ما‬
‫تبناه كذلك المشرع الفرنسي في قانون العمل الفرنسي‪،‬كما أخذ به المشرع المصري حيث اعتبر أنه‬
‫يجوز التفاق على مخالفة دورية الوفاء باألجر واال تعرض مخالفها لعقوبات ‪.92‬‬
‫ا‬ ‫ال‬

‫أما فيما يخص التقادم فالمشرع الجزائري لم يتعرض إلى تقادم األجور لكن بالرجوع إلى القواعد‬
‫العامة نجده أنه أورد نصين لتقادم األجور‪ ،‬فقد نص في المادة ‪93 099‬من التقنين المدني الجزائري‬
‫على التقادم الخماسي وفي نص المادة ‪ 016‬على التقادم الحولي ‪ ،‬كما تطرق المشرع المصري في‬

‫نص المادة ‪ 054‬من القانون المدني المصري إلى التقادم الخماسي بنصه على أنه‪:‬‬

‫'"يتقادم لخمس سنوات كل حق دوري متجدد ولو أقر به المدين‪ ،‬كأجرة المباني واألراضي‬
‫الزراعية ومقابل الحكر وكالفوائد وااليرادات المترتبة المهايأة و واألجور والمعاشات "‪ ،‬والتقادم‬
‫الحولي في نص المادة ‪ 055‬من نفس القانون فقرة ب حيث نصت على أنه‪ ":‬تتقادم بسنة واحدة‬
‫الحقوق اآلتية‪:‬‬

‫حقوق العمال والخدم واألجراء من أجور يومية وغير يومية ومن ثمن ما قاموا به من توريدات"‬

‫‪89‬‬
‫‪ -‬تنص على أنه‪ " :‬يتم دفع أجر العامل في يوم الراحة"‬
‫‪ - -90‬تنص على أنه‪" :‬يدرج مبلغ األجر وجميع عناصره بالتسمية في قسيمة األجور الدوري التي يعدها المستخدم‪".‬‬
‫‪91‬‬
‫‪-‬تنصعلى أنه‪ ":‬يجب على المستخدم دفع األجور لكل عامل بانتظام عند حلول أجل استحقاقه"‬
‫‪92‬‬
‫‪ -‬آ مال بطاهر ‪ ،‬النظام القانوني لحماية األجور في القانون الجزائري‪ ،‬دار الجامعة الجديدة ‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪،6910‬ص‪.199 .‬‬
‫‪ -93‬تنص على أنه‪ ":‬يتقادم بخمس سنوات كل الحق دوري متجدد ولو أقز به المدين كأجر المباني والديون المتأخرة‬
‫والمرتبات واألجور المعاشات "‪.‬‬

‫‪- 41 -‬‬
 ‫المطلب الثاني‬

‫التدابير االحتياطية‬

‫تب أر ذمة المستخدم عندما يحترم التدابير االحتياطية للوفاء باألجر‪ ،‬فإن لم يحترمها ال تب أر ذمته‬
‫ومن بين هذه التدابير تلقي العامل أجره بنفسه(الفرع األول)‪،‬ويجب أن يكون دفع األجر‬
‫نقدي(الفرع الثاني)‪،‬كما يلتزم رب العمل بالمحافظة على الوثائق المتعلقة بالعامل المتمثلة في‬
‫قسيمة األجر(الفرع الثالث)‪.‬‬

‫الفرع األول‬

‫الدفع الشخصي‬

‫يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل شخصيا أجره دون سواه‪ ،‬ألن طبيعة عقد العمل تقتضي‬
‫ذلك ألنه يطغى على عقد العمل الطابع الشخصي‪ ،‬ويرتب التزامات فيما بين الطرفين‬

‫‪94‬‬
‫فالعامل ملزم بتقديم العمل ورب العمل ملزم بتقديم األجر له‬

‫الفرع الثاني‬

‫الدفع النقدي‬

‫يدفع األجر للعامل نقدا ‪،‬وهذا وفقا لنص المادة ‪ 9554‬من قانون العمل الجزائري‪ ،‬فقد يكون األجر‬
‫عبارة عن نقود سائلة أو صكوك أو حسابات بنكية من خاللها يتم دفع األجر عن طريق تحويل‬
‫المبلغ لحساب المعني‪.96‬‬

‫وتطرق المشرع المصري في نص المادة ‪05‬السابقة الذكر من قانون العمل المصري إلى أن الدفع‬
‫يكون بالعمل المتداولة قانونا فباإلضافة إلى أجر العامل نجد كذلك تعويضات أخرى كتعويض‬

‫‪94‬‬
‫‪ -‬بشير هدفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.155.‬‬
‫‪95‬‬
‫‪ -‬محمد زكريا‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.00.‬‬
‫‪ -96‬تنص على أنه‪ ":‬تحدد األجور بعبارات نقدية محضة وتدفع عن طريق وسائل نقدية محضة" ‪.‬‬

‫‪- 42 -‬‬
 ‫العطل المدفوعة والتعويض عن الفصل التعسفي‪ ...‬الخ‪ ،‬وهذا ما أقرته محكمة النقض الفرنسي‪.97‬‬

‫الفرع الثالث‬

‫تسليم قسيمة األجر‬

‫البد لرب العمل أن يحتفظ بالمستندات أو الوثائق التي تتضمن معلومات عن العامل‪ ،‬وعن سجل‬
‫األجور الذي يبين فيه أدق التفاصيل عن أجر العامل وعلى هذا األخير أن يوقع عليه متى يسلم‬
‫أجره‪ ،98‬وقد نص المشرع الجزائري على قسيمة األجر وهي وثيقة تحتوي على كافة المعلومات‬
‫الخاصة بعناصر األجر الثابتة والمتغيرة‪،‬وهذا وفقا لنص المادة ‪ 52‬من قانون العمل الجزائري‬
‫تنص على أنه‪ ":‬يدرج مبلغ األجر و جميع عناصره بالتسمية في قسيمة األجور الدوري التي يمدها‬
‫المستخدم"‬

‫وأي مخالفة لألحكام الخاصة باألجر تترتب عليه جزاءات مالية‪ ،‬وهذا ما جاء في المادة ‪ 155‬من‬
‫قانون العمل الجزائري‪.99‬‬

‫وعليه فإن هذه المستندات أو قسيمة األجر تعد كدليل إثبات يستخدمها العامل تجاه رب العمل‪.‬‬

‫‪-97‬آمال بطاهر‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.195‬‬

‫‪98‬‬
‫‪ -‬يوسف الياس‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل‪ ،‬دار المفتي‪ ،‬بغداد‪،1955 ،‬ص ‪.‬ص ‪.192-194 ،‬‬
‫‪99‬‬
‫‪-‬تنص على أنه‪ ":‬يعاقب مالية تتراوح من ‪499‬إلى ‪ 1999‬دج كل من دفع أجر العامل دون أن يسلمه قسيمة الراتب‬
‫المطابقة لألجر المقبوض أو يغفل فيها عنص ار أو عدة عناصر منها الراتب المقبوض‪ ،‬وتضاعف العقوبة حسب عدر‬
‫المخالفات‪.‬‬

‫‪- 43 -‬‬
- 44 -
‫نتوصل في الختام إلى أن عقد العمل يرتكز على‪ :‬عنصر التبعية حيث يخضع العامل‬
‫لتعليمات رب العمل ‪ ،‬فالعامل ال يعمل باستقاللية يكون دائما تابعا لرب العمل ‪ ،‬وعنصر األجر‬
‫حيث يتقاضى العامل أجر مقابل مالي عند انتهائه من عمله ‪ ،‬فانعدام هذين العنصرين يؤدي حتما‬
‫إلى زوال عقد العمل ‪.‬‬
‫يتحمل رب العمل المسؤولية الناتجة عن األعمال الضارة التي يلحقها العامل للغير أثناء‬
‫تأديته لعمله ‪.‬‬

‫نستنتج من خالل النصوص القانونية وخاصة قانون العمل ‪ 11-99‬المتعلق بعالقات‬

‫العمل أن المشرع الجزائري منح لرب العمل سلطة تأديب العامل في حالة مخالفته ألوامره على‬
‫عكس القا عدة العامة في التقنين المدني الجزائري التي تلزم العامل بالتعويض أثناء مخالفته‬
‫لتعليمات رب العمل ‪ ،‬وهذا راجع لذاتية قواعد قانون العمل ‪ ،‬إال أنه لبد لرب العمل أن يضع نظام‬
‫خاص بالتأديب يبين فيه المخالفات التي يعاقب على أساسها العامل ‪ ،‬وقد أوردها المشرع الجزائري‬
‫في نص المادة ‪ 50‬من قانون العمل هذه األخطاء ‪.‬‬

‫ومن جهة أخرى أقر المشرع الجزائري حماية قانونية ألجر العامل ‪ ،‬فالبد لرب العمل أن‬
‫يسلم األجر للعامل في الوقت المناسب وأن يكون األجر خارج نطاق ديون رب العمل وأن ال‬
‫يحجز على أمواله ‪ ،‬كما يلتزم رب العمل بتسليم قسيمة األجر للعامل ‪.‬‬

‫بالرغم من أن المشرع الجزائري حاول اإللمام بجميع الجوانب المتعلقة بعقد العمل في قانون‬
‫العمل ‪ 11-99‬إال أنه توجد بعض النقائص لبد أن يراعيها ‪ ،‬ولهذا لبد للمشرع الجزائري أن ينص‬
‫على مكان و زمان دفع األجر‪ ،‬و أن ينص بصفة صريحة على تسليم األجر بصفة شخصية‬
‫للعامل ‪.‬‬
 ‫أوال_ باللغة العربية‬

‫الكتب‬ ‫‪.I‬‬

‫‪ _ 1‬أحمية سليمان ‪،‬التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري ‪:‬عالقة العمل الفردي‬
‫الجزء الثاني‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ،‬بن عكنون ‪.6996،‬‬

‫‪ _6‬أحمد عبد الكريم أبوشنب‪ ،‬شرح قانون العمل ‪ ،‬دار الثقافة ‪،‬عمان ‪.6992،‬‬

‫‪ _0‬أيت منصور كمال ‪،‬عقد التسيير ‪ ،‬دار بلقيس ‪ ،‬دار البيضاء ‪.6916،‬‬

‫‪ _ 5‬أمال بطاهر‪ ،‬النظام القانوني لحماية األجور في القانون الجزائري‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‬
‫اإلسكندرية ‪.6910،‬‬

‫‪ _4‬القاضي حسين عبد اللطيف حمدان ‪ ،‬قانون العمل ‪:‬دراسة مقارنة ‪،‬منشورات الحلبي الحقوقية‬
‫بيروت ‪.6999‬‬

‫‪ _ 2‬بشير هدفي‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل‪ :‬عالقات العمل الفردية و الجماعية الطبعة الثانية‪،‬‬
‫جسور‪ ،‬المحمدية‪.6999 ،‬‬

‫‪ _5‬حمدي عبد الرحمن و محمد يحي مطر‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬القاهرة‪.1955 ،‬‬

‫‪ _5‬زهدي يكن‪،‬شرح قانون الموجبات و العقود ‪:‬إجارة الخدمة و عقد االستخدام (عقد العمل ) و‬
‫إجارة الصناعة أو عقد المقاولة ‪ ،‬الجزء العاشر ‪ ،‬دار الثقافة ‪ ،‬بيروت ‪.1952،‬‬

‫‪ _9‬عبد الرزاق أحمد السنهوري ‪،‬الوسيط في شرح القانون المدني ‪،‬العقود الواردة على العمل‬
‫‪:‬المقاولة و الوكالة و الوديعة و الحراسة ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬القاهرة ‪.1925،‬‬

‫‪- 47 -‬‬
‫‪ _19‬عبد عزيز عبد المنعم خليفة‪ ،‬األحكام العامة لعقد العمل الفردي‪ :‬الخصائص واآلثار‬
‫االنقضاء في ضوء قانون العمل الموحد و قضاء النقض العمال ‪ ،‬دار الكتب القانونية ‪،‬مصر‬
‫‪.6995‬‬

‫‪ -11‬عصام أبو سليم‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬منشأة المعارف‪ ،‬اإلسكندرية‪.1994 ،‬‬

‫‪-16‬فتيحة قرة‪ ،‬أحكام عقد المقاولة ‪،‬منشأة المعارف ‪،‬اإلسكندرية ‪.1994،‬‬

‫‪ -10‬لحسن شيخ أيت ملويا‪ ،‬عقد الوكالة ‪ :‬دراسة فقهية و قضائية ‪ ،‬مقارنة ‪ ،‬دار هومة‬
‫الجزائر‪.6990،‬‬

‫‪-15‬محمد الصغير بعلي ‪ ،‬تشريع العمل في الجزائر ‪،‬دار العلوم ‪،‬عنابة ‪.6911،‬‬

‫‪ -14‬مصطفي قويدري ‪ ،‬عقد العمل بين النظري و الممارسة ‪،‬دار هومة ‪ ،‬الجزائر ‪.6919،‬‬

‫‪ -12‬محمد حسين منصور‪ ،‬قانون العمل‪ ،‬منشورات الحلبي الحقوقية‪ ،‬بيروت‪.6919 ،‬‬

‫‪ -15‬يوسف الياس ‪،‬الوجيز في شرح قانون العمل‪ ،‬دار المفتي ‪،‬بغداد‪1955،‬‬

‫الرسائل و المذكرات الجامعية‬ ‫‪.II‬‬

‫أوال‪:‬الرسائل الجامعية‬

‫‪ -1‬نضال جمال مسعودة جرادة‪ ،‬التبعية القانونية في عالقات العمل الفردية دراسة التحليلية‬
‫مقارنة‪ ،‬رسالة ماجستير في القانون الخاص‪ ،‬كلية الحقوق بجامعة األزهر بغزة فلسطين ‪.6910‬‬

‫‪ -6‬بوضياف عمار‪،‬عنصر التبعية في عقد العمل ‪،‬بحث لحصول على شهادة الماجستير في‬
‫القانون "المؤسسات "‪،‬معهد الحقوق و العلوم اإلدارية بن عكنون جامعة الجزائر ‪.1955،‬‬

‫‪- 48 -‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬المذكرات الجامعية‬

‫‪ -1‬زيداني توفيق ‪،‬التنظيم القانوني لعقد العمل المقاولة على ضوء أحكام القانون المدني‬
‫الجزائري ( المذكرة لنيل شهادة الماجستير )‪ ،‬كلية الحقوق ‪،‬جامعة الحاج لخضر‪ ،‬باتنة‬
‫‪.6919‬‬

‫‪ -6‬زياد شفيق حسن ق اررية ‪،‬عقد المقاولة في الفقه اإلسالمي و ما يقابله في القانون‬

‫مذكرة لنيل شهادة الماجستير في القانون ‪،‬كلية الدراسات العليا ‪ ،‬جامعة النجاح الوطنية‬
‫فلسطين ‪.6995‬‬

‫‪ -0‬بشير زهير‪ ،‬سعيدي أسيا‪ ،‬مسيخ نسيمة ‪،‬عقد العمل‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة المدرسة العليا‬
‫للقضاء‪ ،‬الدفعة ‪ ،14‬الجزائر‪.6995،‬‬

‫‪-5‬محي الدين زكريا ‪ ،‬بوزيدة جياللي ‪،‬عنص ار ألجر في عالقة العمل ‪،‬مذكرة تخرج لنيل‬
‫شهادة المدرسة العليا للقضاء‪ ،‬الدفعة ‪،14‬الجزائر‪.6995،‬‬

‫النصوص القانونية‬ ‫‪.III‬‬

‫أوال ‪ :‬النصوص القانونية الوطنية‬

‫القانون‬ ‫يتضمن‬ ‫‪،1954‬‬ ‫‪62‬سبتمبرسنة‬ ‫في‬ ‫مؤرخ‬ ‫‪45-54‬‬ ‫رقم‬ ‫‪–1‬أمر‬

‫المدني‪،‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪.‬عدد‪55‬الصادر في ‪،1954-99-09‬معدل ومتمم‪،‬أنظر الموقع االلكتروني‬
‫التالي‪www .joradp.dz :‬‬

‫‪ -6‬قانون رقم ‪99-95‬مؤوخ في ‪ 64‬فيفري سنة‪،6995‬يتضمن قانون اإلجراءات المدنية و‬

‫اإلدارية ‪،‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج عدد‪،61‬صادر في ‪ - 3.6995-95-60‬قانون رقم ‪11-99‬مؤرخ في‬
‫‪61‬أفريل سنة ‪،1999‬يتعلق بعالقات العمل ‪،‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪ .‬عدد‪،15‬صادر في ‪-95-64‬‬
‫‪1999‬معدل و متمم‪.‬‬
‫‪- 49 -‬‬
‫‪ -5‬قانون رقم ‪69-91‬المؤرخ في ‪ ،1991 -16-61‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪ ،‬عدد ‪ ،25‬يعدل و يتمم‬
‫القانون رقم ‪ 11-99‬المؤرخ في ‪ ، 1999-95-61‬المتعلق بعالقات العمل‪.‬‬

‫‪-4‬أمر رقم ‪ 01-54‬المؤرخ في ‪ 19‬أفريل سنة ‪ 1954‬المتعلق بالشروط العامة لعالقات‬

‫العمل في القطاع الخاص ‪ ،‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪ ،‬عدد ‪ 09‬مؤرخ في ‪ 12‬مايو سنة ‪.1954‬‬

‫‪ -2‬قانون رقم ‪ 16-55‬مؤرخ في ‪64‬أوت سنة ‪ 1955‬يتضمن القانون األساسي للعامل ‪،‬‬
‫ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪ ،‬عدد ‪ ،06‬ملغى‪.‬‬

‫‪ _5‬قانون رقم ‪91 -59‬مؤرخ في ‪ 95‬فيفري سنة ‪ ،1959‬متمم لألمر ‪45-54‬مؤرخ في‬
‫‪62‬سبتمبر ‪،1954‬يتضمن القانون المدني ‪،‬ج‪.‬ر‪.‬ج‪.‬ج‪،‬عدد ‪92‬صادر في ‪ 95‬فيفري سنة‬
‫‪.1959‬‬

‫ثانيا ‪ :‬النصوص القانونية األجنبية‬

‫‪ – 1‬قانون العمل المصري الموحد رقم ‪ 16‬لسنة ‪ 6990‬والالئحة التنفيذية رقم ‪ ،16‬أنظر الموقع‬
‫اإللكتروني التالي‪www.egypt.gov.eg:‬‬

‫‪-6‬قانون رقم ‪ 101‬سنة ‪ ،1955‬يتعلق بإصدار القانون المدني المصري‪ ،‬المعدل و المتمم بالقانون‬
‫رقم ‪ 192‬سنة‪، 6911‬ج ر عدد ‪ 65‬صادرة في ‪، 6911_92_12‬أنظر الموقع اإللكتروني التالي ‪:‬‬

‫‪www.tantawylow.com‬‬

‫االجتهادات القضائية‬ ‫‪.IV‬‬

‫‪_1‬المحكمة العليا‪ ،‬الغرفة االجتماعية‪ ،‬قرار رقم ‪ ،299990‬الصادر في ‪ 69‬ديسمبر سنة ‪6911‬‬
‫المجلة القضائية‪،‬العدد األول‪. 6916 ،‬‬

‫‪_6‬المحكمة العليا‪ ،‬الغرفة االجتماعية‪ ،‬قرار رقم ‪ ، 599955‬الصادر ‪6995- 95- 99‬‬
‫‪،‬المجلة القضائية ‪،‬العدد األول‪. 6999,‬‬

‫‪- 50 -‬‬
 ‫القاموس‬ .V

.1995 ، ‫ بيروت‬، ‫ المؤسسة الجامعية للدراسات‬،‫ معجم المصطلحات القانونية‬،‫جيرار كورنو‬-1

‫ باللغة األجنبية‬:‫ثانيا‬

I. Ouvrage

6_BRIGITTE Hess ,FALLON Anne ,MARIE Simon , Droit du travail,

13emeédition, Dalloz, Paris, 2001

2_MOULY Jean, Droit du travail,4eme édition, préal paris, 2008

II. Textes juridiques

6-code travail français, voir le site : www.ligifrance.gouve.fr

SGG Algérie
Journal Officiel de la République Algérienne
joradp.dz

- 51 -
 ‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬

‫مقدمة ‪1 ..............................................................................‬‬

‫الفصل األول ‪ :‬عنصر التبعية في عقد العمل ‪5 ............................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهومالتبعية في عقد العمل ‪2 ..............................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف التبعية في عقد العمل ‪2 .............................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬المقصودبالتبعية في عقد العمل ‪5 ..............................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬عناصر التبعية في عقد العمل ‪5 ..............................................‬‬

‫أوال ‪ :‬قيام العامل بأداء عمل معين لحساب رب العمل ‪8 ....................................‬‬

‫ثانيا ‪ :‬خضوع العامل لسلطة رب العمل ‪10 ..................................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬صور التبعية في عقد العمل ‪11 .............................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬التبعية القانونية في عقد العمل ‪11 ..............................................‬‬

‫أوال ‪ :‬التبعية الفنية ‪12 ......................................................................‬‬

‫ثانيا ‪ :‬التبعية التنظيمية‪12 ..................................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التبعية االقتصادية في عقد العمل ‪13 ...........................................‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬التبعية كمعيار للتمييز بين عقد العمل و العقود المشابهة له ‪15 ...............‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الفرق بين التبعية في عقد العمل و عقد المقاولة ‪15 ..............................‬‬

‫أوال ‪ :‬من حيث االستقاللية في العمل ‪12 ....................................................‬‬

‫ثانيا ‪ :‬من حيث المسؤولية ‪12 ...............................................................‬‬

‫‪- 53 -‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الفرق بين التبعية في عقد العمل و عقد الوكالة ‪12 ..............................‬‬

‫أوال ‪ :‬من حيث االستقاللية في العمل ‪15 ....................................................‬‬

‫ثانيا ‪ .‬من حيث المسؤولية ‪15 ...............................................................‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬الفرق بين التبعية في عقد العمل و عقد التسيير ‪15 .............................‬‬

‫أوال ‪ :‬من حيث االستقاللية في العمل ‪15 ....................................................‬‬

‫ثانيا ‪:‬من حيث المسؤولية ‪19 ................................................................‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬آثار و إثبات التبعيةفي عقد العمل ‪19 .......................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬آثار التبعية في عقد العمل ‪69 ...............................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬آثار التبعية بين العامل و صاحب العمل ‪69 ....................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬آثار التبعية بالنسبة للغير ‪69 ...................................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إثباتالتبعية في عقد العمل ‪61 ................................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬طرق اإلثبات ‪61 ...............................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المحكمة المختصة ‪66 .........................................................‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬عنصر األجر في عقد العمل ‪60 .............................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم األجر في عقد العمل ‪64 ..............................................‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف األجر في عقد العمل ‪64 ............................................‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬مكونات األجر في عقد العمل ‪62 ..............................................‬‬

‫أوال ‪ :‬األجر الثابت‪62 ......................................................................‬‬

‫‪- 54 -‬‬
‫‪ -1‬األجر األدنى المضمون ‪62..........................................................‬‬
‫‪ -6‬األجر األساسي‪65...................................................................‬‬
‫‪ -0‬التعويضات‪65.......................................................................‬‬
‫أ‪ -‬تعويض األقدمية‪65..................................................................‬‬
‫ب‪-‬تعويض الضرر‪65...............................................................‬‬
‫ج‪ -‬تعويض المنطقة‪69..............................................................‬‬
‫د‪ -‬المنح العائلية‪69.................................................................‬‬

‫ثانيا‪:‬األجر المتغير ‪69 ......................................................................‬‬

‫‪ -1‬تعويض العمل التناوبي‪09............................................................‬‬

‫‪ -6‬تعويض العمل االضافي‪09...........................................................‬‬
‫‪ -0‬تعويض المصاريف الخاصة‪09.......................................................‬‬
‫‪ -5‬المكافآت‪01..........................................................................‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬تحديد األجر في عقد العمل ‪01 ...............................................‬‬

‫أوال ‪ :‬معيار المدة ‪01 .......................................................................‬‬

‫ثانيا ‪ :‬معيار المردودية ‪06 ..................................................................‬‬

‫ثالثا ‪ :‬المعيار المزدوج ‪06 .................................................................‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬وسائل تحديد و حماية األجر في عقد العمل ‪00 ............................‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬وسائل تحديد األجر في عقد العمل ‪00 .........................................‬‬

‫أوال ‪ :‬تحديد األجر بمقتض النصوص التنظيمية ‪00 ..........................................‬‬

‫ثانيا ‪ :‬مبدأ تحديد األجر عن طريق التفاوض ‪05 .............................................‬‬

‫‪- 55 -‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬حماية األجر في عقد العمل ‪05 ................................................‬‬

‫أوال ‪ :‬مبدأ امتياز األجور عن باقي الديوان ‪05 ...............................................‬‬

‫ثانيا ‪ :‬مبدأ عدم قابلية الحجز على الكتلة األجرية ‪04 .......................................‬‬

‫ثالثا ‪ :‬مبدأ بطالن التنازل عن األجر ‪02 ....................................................‬‬

‫المطلب الثالث‪:‬األجر كمعيار للتمييز بين عقد العمل و العقود المشابهةله ‪02 .................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الفرق بين األجر في عقد العمل و عقد المقاولة ‪02 ..............................‬‬

‫الفرعالثاني‪ :‬الفرق بين األجر في عقد العمل و عقد الوكالة ‪05 ................................‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬الفرق بين األجر في عقد العمل و عقد التسيير ‪05 ..............................‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬آليات الوفاء باألجر في عقد العمل ‪05 .......................................‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬قواعد الدفع األصلية ‪09 ....................................................‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مكان دفع األجر ‪09 ............................................................‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬زمان الوفاء باألجر ‪59 .........................................................‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬التدابير االحتياطية ‪51 ......................................................‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬الدفع الشخصي ‪51 ............................................................‬‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬الدفع النقدي ‪56 ..............................................................‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬تسليم قسيمة األجر ‪56 .........................................................‬‬

‫خاتمة ‪55 ..................................................................................‬‬

‫قائمة المراجع ‪52 ...........................................................................‬‬

‫‪- 56 -‬‬
‫فهرس المحتويات ‪46 .......................................................................‬‬

‫‪- 57 -‬‬
 ‫ملخص عن المذكرة باللغة العربية‬

‫يبرم عقد العمل بين طرفين يلتزم الطرف األول و هو العامل بالخضوع لسلطة و مراقبة الطرف‬
‫ ومنه نستنتج أن الفرق‬،‫الثاني و هو رب العمل في حين يتقاضى العامل أجر مقابل أدائه لعمله‬
:‫بين عقد العمل و العقود المشابهة له يتجلى في توفر عقد العمل على عنصرين أساسين هما‬

‫ و يجب أن يكون العمل الذي يقدمه‬،‫ فيجب أن يكون العامل تابعا لرب العمل‬،‫التبعية و األجر‬
.‫العامل مأجورا‬

Résumé du mémoire en langue française

Le contrat de travail conclu entre deux parties.La première partie s’est engagée à
travailler et à se soumettre à l'autorité de contrôle et de direction, tandis que la
deuxième partie qui est l'employeur s’engage à verser une rémunération au
premier en contrepartie de son travail. On peut donc en déduire que deux
éléments distinguent le contrat de travail des autres contrats similaires : le lien
de subordination et la rémunération. Il faut que le salarié soit dépendant de
l’employeur, et il faut que ce dernier lui verse un salaire en contrepartie du
travail fourni.