MODUL 8

PENGEMBANGAN PEGAWAI

A.

PENDAHULUAN Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen

sumber daya manusia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan, agar pengembangan dapat d ilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode -metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaa n saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfa atnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap pegawai perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya ba ik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para pegawai baik lama atau baru melalui latihan dan pendidikan.

Walaupun pengembangan dan pelatihan mempunyai kesamaan dalam metode yang digunakan dalam pembelajaran, namun dalam beberapa hal dapat dibedakan diantaranya sebagai berikut a. Pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterprestasi pengetahuan bukan mengajarkan ketrampilan teknis. Dengan demikian pengembangan lebih kepada pertumbuhan kepribadian karyawan, bukan bukan kepada peningkatan kemampuan teknis.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas,

M S D M

1

E.MM.

M S D M 2 E. fokusnya kepada pekerjaan seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatan ketrampilan -ketrampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan segera mungkin. ASPEK STRATEJIK PENGEMBANGAN SDM 1. Sedangkan pelatihan lebih berorientasi pada peke rjaan saat ini. baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga -lembaga pendidikan atau pelatihan. B. DEFENISI PENGEMBANGAN SDM Pengembangan adalah suatu u saha untuk meningkatkan kemampuan teknis. konsepsual. yaitu pendekatan berdasarkan kebutuhan. Pengembangan secara informal Pengembangan secara inform al yaitu pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku -buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Strategi Organisasi dan Pengembangan SDM Luoma mengemukakan.b. pendekatan oportunistik dan pendekatan PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. Pengembangan secara formal Pengembangan secara formal yaitu pegawai ditugaskan oleh perusahaannya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui latihan dan pendidikan. 2. Jenis-jenis pengembangan SDM terdiri dari : 1. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang.MM. bahwa ada tiga pendekatan dalam pengembangan SDM. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja pegawai semakin besar . teoritis. . C. disamping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. yang sifatnya nonkarier atau karier seorang pegawai.

Sebagai contoh adala h dampak strategi pengembangan SDM terhadap fungsi perekrutan dan seleksi. ketiga pendekatan tersebut seringkali dipergunakan secara bersamaan dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan / organisasi saat ini dan pengembangan yang diinginkan dimasa mendatang. maka tidak diperlukan mencari tenaga dari luar perusahaan. Pada pendekatan ini dibuat ide pendahuluan untuk pengembangan SDM di organisasi secara umum yang berasal dari studi kasus. 2. . Integrasi antara Stra tegi Pengembangan SDM dan Strategi SDM yang Lain Didalam pengelolaan SDM. karena memfokuskan diri pada keadaan organisasi yang diin ginkan dimasa mendatang. dan lain-lain. artinya tidak diperlukan perekrutan eksternal. benchmarking . tetapi harus dilihat sebagai suatu yang komprehensif. Pendekatan ketiga menganggap bahwa kapabilitas adalah kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif . Dalam pelaksanaannya. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. pendekatan ini bersifat proaktif.MM. Pendekatan berdasarkan kebutuhan menganggap bahwa strategi pengembangan SDM adalah untuk mengidentifikasi dan memperbaiki kekurangan keterampilan dalam kaitannya denga strategi organisasi. Pendekatan oportunistik menganggap bahwa strategi pengembangan SDM lebih dipengaruhi oleh faktor eksternal dari pada faktor internal. jadi pendekatan jenis ini bersifat reaktif. M S D M 3 E. antara strategi fungsi SDM yang satu dengan yang lainnya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang terpisah. bila fungsi pengembangan SDM dapat mengembangkan karyawan dengan baik.yang didasarkan pada konsep yang menganggap bahwa kapabilitas adala h kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

d.MM. Tujuan pelatihan dan pendidikan pada umumnya dilakukan untuk kepentingan karyawan. Memperbaiki kinerja Membantu karyawan dalam mengadapi perubahan -perubahan Peningkatan karier Peningkatan juml ah balas jasa yang akan diterima Untuk kepentingan perusahaan adalah sebagai berikut : a. b. PENDEKATAN TERHADAP PENGEMBANGAN SDM Mechael Amstrong mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : 1. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. f. c. Untuk kepentingan karyawan adalah sebagai berikut : a. . e. M S D M 4 E. Pendidikan dan Pelatihan yang Sistematis dan Terencana Pelatihan dan Pendidikan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan ata u meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan untuk saat ini atau untuk masa mendatang. Memperkuat komitmen karyawan PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. d. perusahaan dan konsum en. Memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan Meningkatkan moral. Penghematan c. Memenuhi kebutuhan PSDM b.D.

. 4.Untuk kepentingan konsumen adalah sebagai berikut : a. M S D M 5 E. Akan mendapatkan produk yang baik b. Penciptaan Organisasi Pembelajaran Pedral mengemukakan bahwa organisasi pembelajaran adalah lembaga yang menfasilitasi kegiatan belajar dari seluruh anggotanya dan terus melakukan transformasi. akan tetapi selama mereka bekerja mereka juga melakukan pengembangan diri dan selalu belajar. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. Diklat Yang Terkait dengan Kinerja Diklat seperti ini diberikan berkaitan dengan kinerja karyawan. Meningkatkan pelayanan 2.MM. maka kegiatan belajar dan pengembangan karyawan akan menjadi budaya perusahaan yang menjelma dalam kehidupan sehari -hari. 3. dan sebaliknya tidak ada lagi karyawan yang merasa diabaikan karena tidak diikutkan dalam program diklat tersebut. Pengembangan Manajemen dan Perencanaan Karier Tujuan pengembangan manajemen adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki manajer yang efektif untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa mendatang. Bila ini bisa diterapkan dalam suatu perusahaan. Dengan de mikian pihak pimpinan tidak lagi merasa terpaksa untuk mengadakan program diklat. bagi karyawan adalah untuk mengisi kesenjangan antara hal yang mereka ketahui dengan yang dapat mereka lakukan dalam bidang pekerjaan yang harus dilakukannya. 5. Pengembangan yang Berkesinambungan Program pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus dijadikan sebagai proses yang berkelanjutan. dengan demikian setiap karyawan tidk hanya memandang pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang bersifat rutinitas.

E. disinilah proses pengembangan sebenarnya dilaksanakan.MM. sehingga karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi. implementasi. umpan balik dan melaksanakan program-program pada bagian pekerjaan yang baru. karena tidak semua desain instruksional tepat untuk semua jenis diklat. Data tersebut dapat diperoleh dari laporan kinerja karyawan dan pendapat para manajer tentang kekurangan yang dimiliki bawahannya. sehingga pengalama n kerja karyawan akan bertambah. instruktur atau trainer . Pengembangan manajemen dapat dilakukan dengan berbagai cara. PROSES DIKLAT Garry Dessler mengatakan ada lima langkah proses pengembangan tenaga kerja. dan evaluasi serta tindak lanjut. Faktor yang sangat menetukan dalam tahap ini adalah keberadaan d an kemampuan guru. Validasi atau keabsahan. selain itu juga akan memberikan kepastian kepada setiap karyawan tentang jenjang karier yang akan dilalui dan didapatkannya selama mereka bekerja di perusahaan tersebut. M S D M 6 E. agar kebutuhan pergantian manajemen dapat terpenuhi k apanpun diperlukan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. Selain itu juga dibutuhkan pengembangan karier. akan tetapi tahapan ini tidak akan efektif bila tidak didukung oleh tahapan sebelumnya. Implementasi atau penerapan adalah tahap menjalankan diklat . Analisis kebutuhan diperlukan untuk memperoleh data kebutuh an apa yang dimiliki karyawan guna menyusun program diklat yang efektif dan tepat sasaran untuk dilaksanakan. maksudnya adalah kesesuaian antara materi diklat dengan kebutuhan peserta diklat serta tujuan diadakannya diklat tersebut. yaitu analisis kebutuhan. mengubah sikap atau meningkatkan keterampilan. desain instruksional.Garry Dessler mendefinisikan pengembangan manajemen sebagai segala usaha untuk meningkatkan kinerja man ajemen pada saat ini dan masa mendatang. kar ena setiap terjadi rotasi tersebut mereka akan mendapatkan pelatihan formal. validasi. . Disain instruksional juga diperlukan. dengan menambah pengetahuan. seperti rotasi kerja.

Teknik pelatihan seperti ini dapat berupa audiovisual. BERAGAM TEKNIK PENGEMBANGAN SDM 1. seperti di laboratorium . M S D M 7 E. Bahkan Edward Salis mengatakan bahwa evaluasi yang berkualitas adalah evaluasi yang dilakuka n di awal. teknik simulasi. Pelatihan Lansung di Tempat Kerja Pelatihan seperti ini dikenal dengan on the job training. Pada dasarnya dengan adanya orientasi diharapkan kesenjangan pengetahuan umum tentang perusahaan antara karyawan baru dengan karyawan lama dapat diperkecil. lingkungan kerja. teknik berbasis komputer. Magang Merupakan perpaduan antara pelatihan di dalam dan di luar temp at kerja. Pelatihan seperti ini biasanya lebih efektif. 4. selain itu juga lebih hemat biaya. Orientasi Karyawan Yaitu acara yang bersifat khusus dan formal dalam rangka memperkenalkan pekerjaan. yaitu dengan cara meberikan pelatihan lansung pada karyawan di tempat kerjanya sendiri. yaitu dengan cara memberikan materi di luar tempat kerja.Terakhir adalah tahap evaluasi. 3. rekan kerja. 2. biasanya materi disampaikan oleh karyawan senior atau atasan lansun g (penyelia). . Pelatihan di Luar Tempat Kerja Pelatihan seperti ini dikenal dengan off the job training. karena karyawan menerima materi yang lansung dapat dipraktekan. F.MM. Misalnya para peserta diberi teori diluar tempat kerja. dll. sehingga mereka tidak merasa asing dalam dunia kerja yang akan dihadapi nya. Evaluasi hendaknya dilakukan secara berkesinambungan dan dengan berbagai cara / metoda. saat berlansung dan diakhir diklat. lalu diberi kesempatan untuk mempraktekannya di tempat kerja masing -masing. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. target yang harus dicapai serta tuj uan perusahaan secara umum.

orang-orang reflektor sangat pakar dalam menganalisis suatu hal dan alasan terjadinya hal tersebut. Atau bisa juga dengan membiarkan peserta menjalankan pelatihan dengan cara yang bisa mereka lakukan sendiri. kecerdasan matematis logis. dalam hal ini dapat disiasati dengan menciptakan suasana diklat semirip mungkin dengan suasana kerja para peserta . H. yaitu aktivis. 2. dengan alat bantu visual sebanyak mungkin. sedangkan orang -orang teoritis sangat pakar dalam menggabungkan potongan potongan informasi dan cenderung memulai belajar dengan membaca topik terlebih dahulu. para pelatih hanya tinggal mengawasi apabila yang dilakukan peserta sudah tidak sesuai dengan materi dan tujuan yang ingin dicapai darim pelatihan tersebut. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. untuk itu hendaknya materi yang diberikan dalam bahasa yang mudah dimengerti. dan diberikan contoh -contoh konkrit yang tidak asing bagi para peserta. yaitu kecerdasan dalam berbahasa. ada beberapa tips yang perlu diingat oleh para pendidik atau pelatih agar program diklat yang dilakukan berjalandengan sukses. seperti pujian untuk yang memperoleh hasil baik dan kecaman bila hasilnya buruk. M S D M 8 E. antara lain : 1. reflektor dan teoritis. Berilah motivasi pada para peserta . kecerdasan mengenai ruang. Pastikan bahwa keterampilan dan perilaku yang baru diperoleh peserta mudah diterapkan di tempat kerjanya. 3. Orang-orang yang aktivis lebih senang dengan ´permainan peran´. Materi yang diberikan akan lebih mudah dipahami bila berarti.MM. kecerdasan hubungan antar pribadi. Berbagai tipe pembelajar sebenarnya dipengaruhi oleh jenis kecerdasan dominan yang dimiliki pembelajar tersebut.G. TIPS PEMBELAJARAN YANG SUKSES Selain berbagai hal yang sudah dibahas sebelumnya. Thomas Amstrong membagi kecerdasan kepada tujuh macam. kecerdasan intrapersonal atau kemampuan mengenali kekuatan dan kelemahan diri sendiri. kecerdasan kinestetis -jasmaniah. BERAGAM JENIS PEMBELAJAR Derek Torrington mengatakan ada tiga macam gaya belajar. kecerdasan berkaitan dengan musik. . misalnya dengan memberikan umpan balik yang memadai.

1998 T. Hani Handoko.. Melayu. M S D M 9 E. Stategi Kebijakan MSDM . Manajemen Personalia dan SDM . 2005 Drs. 2002 PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. H. 2005 Marihot Efendi Hariandja.MM.P. Drs. S. Hasibuan. Manajemen SDM. MSDM. M.Si. 2001 Ati Cahyati. Fuppo.DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler. Manajemen Personalia . MSDM (versi revisi). 1998 Edwin B. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful