Okita NACE 3 comportamiento del individuo en las organizaciones Adrian FurnhamIntroduccién ¢Qué es el comportamiento organizacional? La mayorfa de nosotros nacemos y morimos en organizaciones. Nos educan y trabajamos enellas. Pasamos gran parte de nuestro tiempo jugando y orando en organizaciones. Ade- mis, una de las organizaciones mAs poderosas e importantes (el goblerno o Estadio) pres cribe o proscribe la forma en que nos debemos comportar a lo largo de la vida. Durante toda nuestra existencia somos formados, educados, controlados, recompensados y casti- gados por las organizaciones. {Qué es la disciplina académica conocida ‘como comportamiento organizacional (CO; OB, por sus siglas en inglés)? :Acaso se trata simplemente de un titulo o denominacion Conveniente para referirse a los cursos de ciencias sociales de las escuelas de negocios 0 existe una disciplina aparte con fundamentos te6ricos s6lidos y un respetable cuerpo de t conocimientos, con problemas y temas especificos e identificables? :Las teorias y los mé- todos del comportamiento organizacional simplemente se derivan de las ciencias sociales més establecidas 0 son exclusives de este campo? Las ideas del comportamiento orga- nizacional y de la ciencia de la admirfistraci6n son tomadas de otras disciplinas més es- : tablecidas, como la economia y la pstcologfa, o las teorfas y los métodos son peculiares c de esta érea del saber? Precisamente después de concluida la Segunda Guerra Mundial, el comportamiento onganizacional fue concebido en términos de dos conceptos sencillos y memorables: “que2 PSicoLocia ORGANZACIONAL Ja persona se adecue al trabajo” y “que el trabajo se adecue a la persona”. Hoy, a esto se le conocerfa coma psicologia vocacional y ocupacional, administracién y ergonomia. No obstante, tres formas de descubrir la naturaleza del comportamiento organizacional consisten en considerar las definiciones de esta materia, las aportaciones de diferentes disciplinas académicas a la misma y los campos subordinados a ella. Las definiciones de los libros sobre la materia difleren de manera significativa. Vea- mos las siguientes: * Cherrington (1989: 27): “El campo del comportamlento organizacional se desarro- 116 primordialmente gracias a las contribuciones de la psicologfa, la sociologta y la antropologie. Cada una de ellas aporté ideas relevantes para los acontecimlentos or- ganizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como com- Portamiento organizacional. Otras tres disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento organizacional son la economia, las cien- clas politicas y la historia.” + Baron y Greenberg (1990: 4): “El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organi- zacionales mediante el estudio sistemético de procesos individuales, grapales y orga- nizacionales; el objetivo fundamental de este conocimlento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.” * Saal y Knight (1988: 8): “Presentamos en dos partes esta definicion de la psicologia industrial y organizacional: se trata 1. del estudio del comportemiento, los pensa- mientos y los sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan alas perso- nas, los objetos y el ambiente donde se désenvuelven en el émbito laboral; y 2. del uso de esa informacién para aumentar al méximo el blenestar econdmlco y psicol6gi- co de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y ge- rentes, etc.). Asimisme, esta definicién en dos partes destaca la dicotomfa entre la clencia de la psicologia industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimien- tos, y la préctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimlento en beneficio dela organizacién y de todos sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicolo- gia industrial y organlzacional acttian como cientificos y profesionales, la relaci6n en- tre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido arménica ni de respeto mutuo.” * Jewell (1985: 10): “El comportamiento organizacional es una especialidad de la admi- nistracién, No es dificil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicologia. “industrial y organizaclonal, como tema de estudio, y comportamiento organizacio- nal. A los psic6logos industriales y organizacionales les interesa el comportamiento humano en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en par- ticular. A los especialistas en comportamlento organizacional les Interesan las orga- nizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particular. Muchas veces es diffcil sustentar las diferencias basicas entre la psicologia industrial y organizacional y el comportamlento orgenizacional como areas académicas de es- tudio en ambientes organizacionales aplicados. La American Psychological Assocta- tion (APA) reconocié formalmente Ja Interrelacion entre estos dos enfoques y los. mismos problemas basicos en 1973, Entonces, la antigua designacién de psicologia industrial fue sustituida con el término que ahora es de uso comtin: psicologia indus- tial y organizacional.”Inrropuccion 3 Como todos los estudiantes de clencias sociales pronto descubren, las definiciones sir- ven de poco, aunque ponen de manifiesto el énfasis ligeramente distinto entre los auto- res y las disciplinas en las que més se basan. En realidad, tal parece que no existe una definicién comin y concisa del. comportamiento organizacional (0, en ese sentido, de la psicologia industrial y organizacional o dela clencia de la administracién). Las disciplinas evolucionan y se desarrolian, ademés de incluir una amplia variedad de temas. Sin embar- 0, se puede proponer a siguiente como una definici6n del comportamiento orgenizacio- nal o la pstcologia organtzacional (PO; OP, por sus siglas en inglés). La psicologia organlzactonal es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, se- lecclonan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas ymo- tivadas; de la forma en que las organizaciones estén estructuradas formal e informalmente ‘en grupos, secciones y equipos, y de cémo surgen y se comportan Jos lideres. También analiza la manera en ia cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimien- tos y comportamlento de todos los empleados a través del comportamiento real, imagi- nado o implicito de los demés en su organizaci6n. La psicologia organizacional es e! estudio del Individuo en la organizacién, pero también se encarge de estudiar a grupos pequefios y grandes y la influencia de la organizacién como un todo en el individuo. La psicologia ‘orgenizacional es una ciencla relativamente joven (véase el capitulo 2). Al igual que la clencia cognitiva, se trata de una disciplina hibrida que se complace derribando fronteras isciplinarias. tra forma comtin de comprender el comportamlento organizacional consiste en anall- zar las disciplinas que fandamentaron la clencla del comportamlento, sus aportaciones y unidades especiales de andlisis. Existe un consenso en el sentido de que, necesarlamen- te, el estudio del comportamiento organizacional o la psicologia del trabajo debe ser multidisciplinario. La psicologia tiene que tomar en cuenta factores sociol6gicos; la eco- nomfa debe considerar las lagunas o idiosincrasias investigadas con mucha frecuencia por los psicélogos. Entonces, el comportamiento organizacional es un hibrido que ha to- mado prestadas (0 que se ha adjudicado) ideas, conceptos, métodos y conclusiones de algunas de las disciplinas mas establecidas, especialmente de la economfa, la psicologia y la sociologia. En la figura 1.1 (basada en Robbins, 1991: 14) se sefialen las ciencias del comporta- miento que més aportaciones han hecho. Es pertinente destacar cuatro aspectos impor tantes: * En primer lugar, serfa convenfente incluir otras disciplinas, como la administracién y politica social, las relaciones industriales, las relaciones internacionales y la cler- la de la computacién, aunque muchas de ellas son ye de por si hfbridas. * En segundo lugar, la lista de aportaciones que se muestra en la segunda columna es bastante discutible (lo que se incluye o Jo que se deja de Inclulr). En realidad, distin- tos autores elaborarfan listas diferentes, - © En tercer lugar, la tercera columna es muy ilustrativa; realmente, muchos libros es- t4n organizados en torno de una unidad de andlisis: el individuo (factores intra e in- terpersonales), el grupo (factores intra ¢ intergrupales) y la organizacion (una vez més, factores intra e interorganizacionales). Es importante observar que solamente4 Paicovocia onesNZACIONNL Ja psicologia se centra en el individuo, aunque algunas de sus ramas se centran no en la investigacion del “individuo en e! nivel integral”, sino en algunos procesos es- pecfficos como la memoria o la percepelén. + En cuarto lugar, este cuadro es demasiado claro y en él no se mencionan los diver- sos conflictos y diferencias que se presentan. Los psicblogos sociales y los soci6lo- gos muchas veces estudian lo mismo, pero con distintos métodos e hipétesis. Los economistas y estudiosos de las ciencias politicas tlenen serias diferencias respecto de la ideologia y la epistemologfa. No existe una diferenciacién clara de los compo- nentes de los fendmenos naturales del comportamiento organizacional. La situacion es més confusa e infortunada de lo que se menciona arriba. Las disciplinas académi- cas tienen teorias encontradas mutuamente excluyentes y, més que favorecer el eclecticismo, prefieren la exclusividad. Sin embargo, lo importante es recordar que muchas disciplinas académicas siguen con- tribuyendo al desarrollo del comportamiento organtzacional. Esto se debe a la cantidad considerable de temas y problemas que normalmente abarca esta disciplina. Una tercera forma de describir el campo del comportamiento organizacional con- siste en hacer una lista de los diversos elementos o subcampos separados que cubren los especialistas de esta materia. Asi, Muchinsky (1983) clasific6 seis subespecialidades en esta area en un intento por hacer una clarificacién conceptual. © La psicologfa de personal analiza el importante papel de las diferencias individuales ena selecei6n y colocacion de empleados, la evaluaci6n de su nivel de desempeiio laboral y la capacitaci6n de los trabajadores recién contratados, asi como de los ve- teranos, para mejorar distintos aspectos de su comportamiento relacionado con el trabajo. © El comportamiento organizacional estudia la influencia del grupo y otras influencias sociales en los comportamientos relacionados con e! puesto de trabajo, en los sentl- mientos personales hacia la motivacién y el compromiso, y en la comunicact6n en el contexto organizactonal. « Eldesazrollo organizacional aborda los cambios planeados en las organizaciones que pueden involucrar a las personas, los procedimientos de trabajo, el disefio de pues- tos y la tecnologia, asi como la estructura de las relaciones organizacionales. ‘* Las relaciones industriales se ocupan de la interaccién de empleados y patrones y muchas veces involucran a los sindicatos de trabajadores. © La orientacién vocacional y profesional analiza la naturaleza de la trayectorla profe- sional gratificante y satisfactoria en el contexto de las distintas pautas de interés y habilidades del individuo. © La ingenierfa psicoldgica generalmente aborda el disefio de herramientas, equipo y ambientes de trabajo con el objeto de aumentar al maximo la eliciencia del hombre y la muler cuando operan sistemas humanos y mecénicos. Al tener una idea de las diversas especialidades que forman parte del comportamiento organizacional, en lugar de mencionar las disciplinas que contribuyen con él, es més facil entender la gama de temas de estudio a la que se abocan los psic6logos organiza- cionales.Inmoouecion 5 Ciencias de le conducte Contribuciéa Unided de endiisis -Resuitedo Aprendiasie Motivacion Personalided Capacitacién Efectivided del iderang0 Satistaccin en el trebojo Psicoloait “|| Tome individual de decisiones Evaluacicn del desempero Evaluacién de acttudes Seleccién de persons! Disefo de puestos Estres en eltratelo ledividual 4 Dinémics de grupo CComunieacion Peder 4 Conflicts (Comportemientointergrspel Sociologia “eorta de le orgenizacin formal Burocracia sudo del Tecnologia ergenizacional Grupo comportamiento ‘Cambio organizacional orgarizacions! Cultura erganizacional ‘Cembio de comportamionto Gembio de actitud ‘Comunicscion ie Procesos grspales Sistema Ga Toma de decisiones on grupo orgerizacién Valores comperstivos ‘Actitudes compsratves ‘Andlsis intercultural “Anwopslogia Culture orgenizecional Giencia pois Figura 1.1.” Hacia una disciplina del comportamiento orgenizecional. Fuente: Organizational behavior: Concepts Controversies/Plan. S/E, por Stephen P. Robbins, © 1981, figura 1.2, p. 14. Se reproduce con eutorizacién de Prentice-Hall, Inc., Uppet Saddle River, NJUa 6 PscoLosis onaancaciona, Otra forma de descubrir la varledad de disciplinas consiste en analizar los temas comu- nes que se abordan en los cursos. A continuacién se mencionan los temas tipicos cubler- tos en los programas de psicologia del trabajo (Dipboye et al, 1994). Historia y sistemas de la psicologia__Evaluaci6n del desempefio y retroalimentacién Campos de la psicologia Evaluacién del criterio ‘Teoria de la motivaciOn en el trabajo Selecci6n, colocacién y clasificacién Alternativas vocacionales de personal Desarrollo organizacional ‘Métodos de investigacion Eveluacién y teorfa de las actitudes — Métodos estadisticos y andlisis de Psicometria informacion Teoria de las decisiones Problemas y asuntos éticos legales Desempefio y factores humanos Andllsis de puestos y tareas Comportamiento del consumidor _Diferencias interculturales Andlisis de la personalidad y Teorfa de la capacttact6n: disefio diferencias individuales y evaluacion de programas Proceso de los grupos pequefios ‘Sin embargo, al parecer existe consenso en algunas cuestiones: que el comportamlento organizacional es esencialmente multidisciplinario; tiene diferentes aspectos y especiali- dades; es comparativamente nuevo, y es puro y aplicado. Si es posible determinar las Principales areas de investigaci6n en uma disciplina tommando en cuenta los encabezados de los capitulos de los libros introductorios, todo parece indicar que no existe un gran Consenso respecto a los temes més importantes del comportamiento organizacional o, de hecho, de la psicologia industrial y organtzacional. Por ejemplo, Saal y Knight (1988) tienen un capitulo sobre sindicatos obreros, mientras que Baron y Greenberg (1990) pasan or alto este tema, Sin embargo, aunque estos ttimos dedican algunos capitulos al estzés ¥ las diferencias individuales, los primeros ignoran el asunto. En este sentido, tal vez se Pueda distinguir entre “comportamiento organizacional psicolégico" y “comportamiento organizacional sociolégico”. Es decir, algunos investigadores y autores de libros han sido formados en disciplinas sociolégicas como la sociologia o la economfa, que se centran en los fen6menos de grupo, mientras que otros provienen de la tradiciGn individualista Ge la pstcologa y la ergonomfa, El comportamfento organizacional sociolégico esta vincu- lado mas estrechamente con la “clencta de la administraci6n” y tiende a optar por la formulacién de teorias o modelos para explicar, describir o entender el comportamiento en el trabajo. El comportamlento organizacional psicolégico se asemeja mucho a la psi- cclogia social aplicada y tiende a realizar experimentos de campo para probar hipétesis muy especificas. Esencialmente, el primero tiene como unidad de andlisis la organiza. cién o un grupo de trabajo y, para la segunda, el individuo es su unidad de andlisis, To- mando en cuenta que muchas veces el comportamiento organizactonal es un érea de estudio para posgraduados més que pare estudiantes universitarios, lo que quiz4 ayude 2 determinar si alguien es un Investigador de comportamiento organizacional sociol6g: 0 0 psicolbgico ser4 conocer a disciplina basica de su formacion. En el centro del debate esté la cuestidn de la unldad de andlisis més apropiada en el comportamiento orgenizacional: e! individuo, el grupo o la organizacién, La mayoria deItnopuceios # Jos autores en realidad estructuran su trabajo en términos de esta clasificaci6n de tres niveles. Es decir, se considera que el comportamlento organizacional es el estudio del in- dividuo en el trabajo, de los grupos de trabajo, y la estructura y los procesos del comporta- miento en las organizaciones. Pero en su esencia todavia existe Inquletud respecto de cuéles son las interrogantes principales o los limites. Para algunos, esta inquletud pro- porciona la energia necesaria para trabajar con més ahinco a fin de resolverlos; para otros, sefiala la fragmentacton de este nuevo tema hasta sus conceptos disciplinarios or- ginales. Pero los principales problemas organizacionales no se encuadran perfectamen- te dentro de los limites establecidos por académicos celosos. Entonces, para muchos, estas disputas en cuanto a los limites son algo irrelevantes y, finalmente, van en detr- mento de los aspectos aplicables de la clencia del comportamlento organtzacional. Los gerentes desean soluciones a los problemas y estén menos interesados en si las encon- trarén psicOlogos, soci6logos 0 economistas, Entonces, gqué es una organizaci6n? Las organizaciones son creaciones humanas. Son entidades en las que individuos interactuantes y principalmente interdependientes trabajan con una estructura para lograr un objetivo comin. Tienen diferentes formas, sus metas son muy variadas y es posible que no slempre sean compartidas implicita 0 explicitamente por todos los miembros de la organizaci6n. Lamayorfa de las organizaciones tienen una estructura formal que puede ser plasma- da en un organigrama. En él se especifican los puestos, los titulos, niveles, jerarquias y estructuras de mando, Generalmente, la estructura formal establece la naturaleza de la especializaci6n, centralizaciOn, estandarizaci6n, formalizaci6n, etc. La estructura de una organizaci6n (alta, plana, centralizada, descentralizada) es una funcién de la histo- ria, la tecnologia y el ambiente. En realidad, conforme a los titimos cambios, particular- ‘mente en el ambiente del mercado, las organizaciones tienen que modificar su estructura (véase el capttulo 15). Sin embargo, es imposible describir adecuadamente a las organizaciones en un orge- nigrama. Estas son sistemas complejos con muchos tipos de entradas y salidas y formas de transformar lo primero en lo segundo. En una organizaciGn existen numerosos siste- mas diferentes que funcionan de manera simulténea, incluidos la tecnologia o sistema de producci6n y el sistema social. La forma en que los sistemas consideran les organizacio- nes hace hincapié en la interrelaci6n y la naturaleza interactiva de las organizaciones, aunque puede ser un error sugerir que tales sistemas tienen su propia vida independlen- te de las personas en el sistema. Es posible considerar las organtzaciones desde diversas perspectivas, poner énfasis en la tecnologia, el sistema social o cultural, el ambiente competitivo externo, la estruc- ‘ura formal de la orgenizaci6n y su estructura informal, sus practicas aceptadas y los em- pleados y sus caracteristicas. Todas son igualmente vAlidas, aunque cada una de ellas, por sf misma, ofrece una imagen incompleta de la organtzacl6n. Para destacar esto diltimo, Morgan (1986) sugiri6 que por lo menos existen ocho me- tdforas populares para referirse a una organizaciGn, que representan modos muy diferen- tes de conceptualizarla: * Como maquina: disenada y operada como maquinarla y que, en realidad, hace que los seres humanos se adapten a sus necestdades. * Como organismo: un organismo vivo y adaptaisle como nuestros cuerpos.Y 8 PEICOLOGIA ORGANZACIONAL + Como un cerebro: racional, que resuelve problemas, autocritico e innovador. © Como cultura: un conjunto de valores, principios, actitudes y creencies compartidas sobre todo aquello que es importante y la forma en que funciona el mundo. © Como sisterias politicos: una instituct6n con poder, autoridad, responsabilidad y or- den espectficos acerca del control y la infiuencia. * Como prisiones psicolégicas: un conjunto de mitos y fantaslas que son confinados por su propia imagen de sf mismos al mundo exterior. © Como flujo y transformacin: un sistema generativo que se desarrolla, crece y se re genera. * Como un medio de dominaci6n: un mecanismo para imponer su voluntad sobre los demés por medio del dominio y el control. Estas metéforas son una manera sencilla, aunque restringida y limitante, de considerar las organizaciones. También reflejan la forma en que éstas se perciben a sf mismas. Diferencias terminolégicas Los reclén iniciados en el estudio del comportamiento organizacional pronto se sien- ten confundidos por la enorme cantidad de términos que se intercambian y se han utiliza ‘do como sinénimos: psicologia aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional ¥ del trabajo se utilizan indistintamente, Adem&s, se recurre a expresiones como compor- lamiento organizacional, psicologta industrial y organizacional, ergonomta, etcétera. Son tres las razones principales por las que se utilizan tantos términos afines. La primera es hist6ricar cambios en el objetivo de las Investigaciones y la valencia o valor atribuido a las diferentes palabras. Por tanto, psicologia industrial es un término muy poco utllizado actualmente, aunque fue muy popular durante la primera mitad del sigio xx En realidad, es posible que ahora los psicélogos se interesen més por la industria de servicios y no en la de fabricacién, més que por la industria pesada de produccién en gran escala. Todo parece indicar que hoy a los especialistas del comportamfento orga- hizacional les interesa mas el mundo del clberespacio, la “oficina virtual” y la ergonomia cognitiva, que las industrias de fabricacién y las plantas productivas. Asimismo, el tér- mino industria muchas veces es peyorativo y se utiliza poco en la actualidad. La segunda razén es el etnocentrismo. Diferentes paises tendian elegir distintos te- mas. Asi, los briténicos (y muchas de sus antigtias colonias y territorios) utilizan el tér- ino psicologia ocupacional, los europeos psicologia del trabajo y los estadounidenses emplean la desagradable expresi6n psicologfa industrial y organizacional. la tercera razon es principalmente el narcisismo. Gran parte de las investigaciones ofrecen la fama “del nombre” o por lo menos la posibilidad de que una palabra o frase in- cluida en alguna prueba, una técnica, un t6pico o una subdisciplina ofrezcan al autor fama perdurable. Aunque esto ha sido menos cierto en esta érea, quiz sea una posible explica- cion de la proliferaci6n de términos, 4Cuéles son dichos términos y en qué son diferentes? © Psicologia apticada. Contrasta con psicologia pura y abarca toda la psicologia que pretende la aplicacion directa de la teorfa o los métodos de la Investigacion pst col6gica.Irmoouccion 9 * Psicologia de los negocios. Un término ocastonalmente utilizado por consultores y clentificos de la administraci6n para referirse a los problemas de la administracién cotidiana. Cada vez es més aceptado y puede usarse como sinénimo de psicologta or- ganizacional, Es posible que los criticos argumenten que la psicologfa de los nego- clos muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores. * Psicologia industrial. Posiblemente el primer término utilizado en esta area; refleja- ba los intereses iniciales de los especialistas en psicologfa aplicada, a muchos de los cuales les interesaban los factores amblentales y fisicos en el trabajo (lactores huma- nos), la ergonomia y los grupos humanos. La ergonomifa es ahora una disciplina inte- resante y de mayor amplitud. © Pricologta industrial y organizacional. Un término utilizedo casi de manera exclust- van Estados Unidos de América para incluir los viejos intereses de la psicologfa in- dustrial ylos més rectentes de los psic6logos organizacionales. En gran medida sigue slendo sinénimo de psicologta organizacional. * Peicologta ocupacional, Un término muy briténico que se refiere a toda el 4rea de in- vestigacién organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al término mas com‘n psicologia organizacional. * Comportamiento organizacional. Un término empleado para referirse a un rea mul- tidisciplinaria con teorfas y metodologias tomadas de la ciencla de la administracién, la psicologfa y la sociologia. En Gran Bretafia y Europa, tal vez los socldlogos sean ma yoria en esta area, mientras que en Estados Unidos de América son los psic6logos. * Peicologia organizacional. Quizé el término mAs difundido que incluye todo el concep- ‘to de la psicologfa del trabajo (véase més adelante) y la mayor parte de los aspectos. del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el término que resultaré victo- rioso en la batalla etimol6gica. Sin embargo, quienes no son psicélogos se oponen al “epiteto de psicologia” y, por tanto, prefieren el término comportamiento. * Psicologia vocacional. Un término utilizado para reierirse a un érea muy especifica de investigacién, principalmente interesada por les alternativas vocacionales, la “adecuaci6n” de las caracteristicas de los individuos y los requerimientos del pues- to, asf como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones. * Psicologia del trabajo. Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente Por psicdlogos europeos para referirse a la psicologia en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez més es posible que algunos investigadores sin grado de psicologos se resis- tana su uso. Qué es lo que hacen los psicdlogos del comportamiento organizacional? Arnold et al. (2991: 32) sugieren que existen 12 éreas en las que trabajan: 1, Selecci6n y evaluacién: para todos los tipos de puestos mediante distintos métodos, incluidas pruebas y entrevistas. 2. Capacitacién: identificacin de las necesidades de capacitaci6n; disefo, imparticién: y evaluaci6n de la capacitaci6n. 3, Evaluacién del desempeiio: identificacion de los aspectos importantes del desempe- fio laboral, disefio de sistemas para la evaluaci6n precisa del desempefio, capacita- cién en técnicas de evaluacién.S/ PecoLecia oncaNzacion ‘& Cammbio organizacional: anilisis de los ‘sistemas y relaciones con atencién.a bles cambios; tmplantacién de dichos cambios (por ejemplo, nueva tecno 5. Ergonomia: anilisis y disefio de ‘equipo y ambiente laborales para adecuarse: bilidades ‘humanas fisicas y cognitivas. 6. Alternativas vocacionales y orientacién: anélisis de las habilidades, intereses: tes de las personas y su transformacién en términos ocupacionales, : 1. Habilidades interpersonales: identificacién y desarrollo de habilidades como: 80, asertividad, negociaci6n, trabajo en grupo y relaciones con otros indlvic 8. Igualdad de oportunidades: verificacion y, de ser necesario, aumento de las opest dades para los grupos minoritarios en el trabajo. eS 9. Seguridad y salud ocupacionat: andlisis de las causas de accidentes y lain ‘0 de medidas para reducir la frecuencia de que sucedan. ‘e ). Diseito del trabajo: asignacion de tareas para que los puestos di tral satisfactorlos y motivadores posible, p ipa 11, Encuestas de actitud: disefio, realizacion Y andlisis de encuestas (por ejemplo, j medio de cuestionarios 0 entrevistas) sobre la opinién de los empleados y sus e Tiencias en el trabajo. i 12, Bienestar y trabajo: investigacién de los factores que en! Provocan estrés y desemy . él trabajo, e identificacién de las formas de prevenirlo y manejarlo. , — Algunas interrogantes esenciales Como ya se ha mencionado, el comportamiento organizacional es un campo relativamen- te nuevo de estudio y los investigadores académicos, sus alumnos y atin los profesiona- les tienen que resolver muchos problemas pendientes. @Por qué se le conoce como comportamiento organizacional y no como ciencia organi- zaciona?? Aunque ahora existen la ciencia de la informacién, la ciencia cognitiva y la clen= cia politica, este campo no ha sido clasificado con este calificativo. zAcaso se trata de un accidente histérico o es una decisi6n deliberada de sus fundadores? 2! comportamiento organizacional es una ciencia social por sf misma 0 acaso se trata de un término impreci- 0 para designar una disciplina vaga? La pugna entre los términos estudios y ciencia, co- mo estudios sociales y ciencia socidl, tiene importantes implicaciones de fondo debido al espiritu de la época de los consejos de investigacién. Basicamente, quienes provienen de escuelas tradicionales de sociologia o administracién tlenden a hablar de comporta- :iento organizacional, mientras que los que se derivan de una diferencia individual y una perspectiva cognitiva se refieren a psicologia aplicada u ocupacional. Ninguna habla de ciencia organtzacional (todavia). Sin embargo, tal vez sea desgastante preocuparse por demostrar que la disciplina que tno practica es una clencia. Entonces, gqué es (y qué no es) una organizaci6n? Para responder a la pregunta “gqué es el comportamiento organizacional?”, es necesario tener un coricepto de organ!- zaci6n. El comportamiento organtzacional es el comportamiento que se presenta dentro de los limites fisicos, psicol6gicos, o ambos, en el contexto de las organizaciones. Pense- mos en la persona en el 6mnibus de Clapham; pasa ocho horas dlarias trabajando en un edificio y una organizacién especificos, en una cultura que prescribe y proscribe todo tipo