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  • Apuntes Psicologia

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    (%) UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA COGNITIVA, SOCIAL ¥ ORGANIZACIONAL Psicologia de las organizaciones Asignaturacuatimestral que se imparte en el Primer Curso de la Diplomatura en Relaciones borales, de acuerdo con ef Plan de Estudios vigente (eformado en el afo 1997). Profesora de Teoria: Dra, Rosa Isla Diaz (Dpto. de Psicologia Cogntiva, Sosial y Organizacional) Profesora de Prictica: Leticia Rodriguez Hemindez (Dpto. de Psicologia Cognitive, Socal y Organiza- sional) Pilg xpiios ‘Objetivos generates. En primer lugar, transmitral ehurno un amplio rango de conocimientos sobre los principales conceptes y models teri en Psicologia de las Organizacones asi como de los procesos y fenomenos aque se dan en éstas. En segundo ugar, que el slumno adquiera los conocimientos necesaios que le permitan compres Jos procesos organizacionals. En tercer lugar, el objetivo de las clases prcticas consiste en ayudar al alurano a comprender y er el comportamiento organizacional, y evalua einer utilizar de modo critic los conceptosy tears expicados en las clases tericas, mediante laresolucién de casos pricticos. Metodologia Clases tebrieas, Las clases consistirin en la exposicién por parte de fa profesoa de los contenidos tericos de cada tema, compatados en algunos casos 6e apoyo audiovisual. Ademas de las explicaciones de la profesor, se recomendard una serie de lectures bligatorias que reflejen ditintos enfoquesy temas de la materia de stdin, (Clases prctieas, La profesora realizar brevesexposicionesintrodutoras de los diferentes temas que componen et ‘contenido de la signature Posteriormente los alumnos se istrbuiran en grupos de trabajo (de S alumnos méximo) que dis- cuttin ls euestiones, los textos y los cases préctcosfucltados por el profesor y presentarin por escrito Ja esolucin de ls mismnos, Evaluaci La evaluacia se realizaré a partir de las notas obtenidas por el slumno, tanto en los contends ‘eéricos como en los contenidos prcticos de I asignatura, 8) Materia Teérica ‘La evaluaca consist en una prueba objesva sobre la materia teicaimpartida en as clases La pantuacion final obtena en la materia terica supondr un méximo del 70% (7 puntos) de la califcacn final del alumno en la asignatura. ) Materia Préctics La evaluacién de los contenidos priticos consist en la asistencia del alumno a un 80% de las clases impartidas, la participacién individvl en las clases, y la nota obsenida en los trabajos préctioos presentados en grupo NITE SES Plog dela epiaine ‘La nota maxima obtenida por el alumno en la parte prictica supondrt el 30% (3 punts) de la nota total del asignatur, Los alumnos que no asistan a ls clases prctias, o que no alcancen el 80% de asistencia, deberin presentarse un examen prictco sobre los contenidos de la asignetura. En este supuesto la nota final de pricticas seri como méximo de 1 punto. «9 Califfeacin final Fl alumno deberd superar el examen final de la materia tebrica, ademés de haber superado la mate- sia prdctica, La califieacién final minima extaré compuesta por: « Alumnos que asisten al 80% de clases pricticasfendsin un méximo de 7 puntos de teoria mis tun méximo de3 puntos de prctias, 2+ Alumnes que no assten alas clases prcticas 0 que no Hlegan al 80% de asistencia tendréa un ‘méximo de 7 puntos de teoria mas un méximo de 1 punto del examen pritico, En caso de suspend una sola parte de I asignatur,teorfao prctica, la nota dela parte aprobada se mantendri durante dos convocstorias. En caso de no aprobar Ia parte correspondiente en este plazo, el slumno tendeé que repetirambas partes en el curso siguiente, Bibliogra [BEER etal. (1989) Gestiin de recursos humanos. Ministerio de Trabajo y seguridad Social, CLEGG, KEMP, N. J.y LEGGE. K (1989) Case Studies in Organizational Behaviour. London: Paul (Chapman Publising Ed DIAZ, D, ROLO, G, MONTE, P. ¥ SUAREZ, E (1999) Andlisis del Significado de segurided organiza- cional en el contexto de los grupos de trabajo. Revista de Psicologia General y Aplicada 52 (2-3), 219- 234, GIL, F. y GARCIA, M. (1993) Habilidades de Direccin en las Organizaciones Madrid: EUDEMA GIL. F y GARCLA, M (1996) Grupos en ls Orgaaizaciones Madrid: PIRAMIDE GORDON, IR. (1997) A diagnostic approach to organizational behaviour. Massachuserts: Allynan Ba- on, Ine GUILLEN, C Y GUIL, R (1999) Psicologia del Trabajo y de ls organizaciones, Madrid: MoGraw-Hil KATZ. DY KANT. RIL. (19190 1 Psicologia socal de las oreanizaciones, Fl Trill, Méxion MUNDUATE, L.([096i Psicologia Socal de le Organizaci6n. Las personas organizando. Madrid, PI RAMIDE PEIRO, J-M. (1983) Psicologia de la Organizacin (2 volimenes). Madrid: UNED. PEIRO, 5M. (1990) Organizaciones. Nuevas perspectivas psicosocioldgicas, Barcelona PPU PEIRO, JM. (1996) Psicologia Social de las Organizaciones. En Alvaro, J, Garrido, A. y Torregrosa, IR. (Coord ) Psicologia Social Aplicada Madrid MeGraw-Hill ‘QUITANO, 5.D. (1993) La psicologia Socal en las Orgenizaciones, Barcelona: PFU, RODRIGUEZ, A. (1997) Iatcoduccion a a Psicologia de las organizacioncs Madi Pirdmide, TAYLOR, FLW, (1986) Management cientifico Barcelona: Orbis WEINERT, A.B. 11985) Manual de Psicologia de la Organizaciéa, Barcelona: HERDER, ZERILL, A. (1989) Fundamentos de organizacibn y éreccibn general. Bilbao: Ed. Devsto ‘Teoria ‘Tema 1. Pundamentestericos y conceptuales de Ia psicologia de ls organizaciones, 1.1. Concepto de organizacién 1.2, Las Ciencias relacionadas con el estado de las organizaciones 1.3, La Psicologia de las organizaciones:definici y ambito de estudio 1.4.1 Comportamiento onzanizacional 1.5, La Onganizacién como sistema abertay como sistema socal. ‘Tema 2 Elementos que componen las organizaciones 21. Bl estsblecimiento de metas en la organiza 2.2, La estractura organizacionl: variables que afectan al comportamiento organizacional 23, La tecnologia y los sistemas de wabajo 2.4, El ambiente de la organizacin: dfinicién, tips y dimensiones dl entomo. 25, Las funciones diretivas en las organizaciones ‘Tema 3 Los grupos en las organizaciones 3.1. Conceptoy tipos de grupos en la organizacién 32, Caracteristcasestructrals de los grupos de trabajo 33. La Comunicacién grupal 34. Relaciones y conicto grupal 3.5. Toma de decisiones y efcacia grup ‘Tema 4.-Procesos organizacionales 4.1. £1 Liderazgo en las organizaciones 442. El Poder y la jerarguia en las organiciones 43. La Tome de Decisionesorganizacional 4.4, El conflict y la Negociacin ea las orpanizaciones ‘Tema 5. El ambiente interno de la organizacion 5.1. Definicién y dimensiones de clima organizacional 52. Un modelo de cima orgenizacional 53. Relacin ene las dimensiones contextuaes y el lima organizacional 45.4, Relacin entre las dimensiones psicolopias ye cima organizacional 5.5. Cultura organizacional. NREL Pcl de rian 23.2000 ‘Tema 1.- Fundamentos terieos y conceptuales de psicologia de las organizaciones 1.1. Concepto de organizaci6n 1.2, Las ciencias relacionadas con el estudio de las organizaciones 1.3, Lapsicologia de ls organizaciones: definiciny émbito de estudio 1.4. EL Comportamiento organizacional, 1.5. La organizacién como sistema sbierto y como sistema social Introduceién: La Psicologia Laboralabarca las reas de las condiciones de trabajo la prevencién de resgos borales, el confit, Ie toma de desisiones en temas como las relaciones humanas la comunicacién, et. La funcién principal sera el estudio de los problemas humanos en Is organizacin y la eonducta de Jas personas cuando tabajan dentro de le empresa. Nos intersa fundamentalmeate los recursos humanos como colectvo 1.4. Concepto de organizacién Segin ETZIONI, las organizaciones complejas son uno de los elementos mis importantes sobre Ess cil citar organizaciones que intentar defini ara PFEFFER la definicién de organizacin va a depender de dos fctores: + Contexto socioeconémico yealtural o época en la que se forma + Punto de vista de investigacion 0 perspective, que serin diferentes dependiendo del lugar que ‘ccupe el analistaen la sociedad. Ej. ta dfinicién de organizacin de un universitario sed dis Fintan dem poitnn 9a Ia dena ONG. PORTER, LAWLER y HACKMAN, en 1975 analizaron miltiples definiciones de organizacign procedentes de multiples disciplinas. En su estudio establecieron las propicdades y caracteristicas come: nes a todas las organizaciones. Estos rasgos caacteristicns se resumen en cuatro preguntas {Quign forma a orgenizacin? > Las personas. ‘Para qué se forman la organizaiones?—> Para camplir unos objetives. 1Cnio se forman las organizaciones? —> Coordinacién de funciones y repato raconal el trabajo. Divisin del trabajo, _{Cuéndo se forman ls organizaciones?—> Tienen una permanencia en el tiempo. Su vids Lineal, esto es, tienen un principio un final, aunque sea muy corto, Con éstas preguntas, ls investigndoresintentan encontrar rasgos comunes ene todas las defini- clones de organizaién, Com las respuesta obtenidas desarollarn la siguiente definicion: Las orgunizaciones estin compuestas por individuos o grupos de individuos, con vistas a conseguir clertos fines u objetivos por medio de funciones bien dferenciadas, que se procura estén racionalmente coordinadas y dirigidas, y que tengan una clerta continuidad en el tiempo. Por ejemplo: La universidad ‘© Formada por individuos. © Objetivo la docencia. ‘© Se formé con el objetivo de formar (educa. ‘© Sereparten las funciones. ‘© Ora pane seria fos servicios que offece, ‘© Tiene una continuidad en el empo. ‘© Organizacion dela Administacin Pablica, 4.2. Las ciencias relacionadas con el estudio de las organizaciones Las orgenizaciones son lugares donde se dessrolla Ia mayor actividad lucrativa y ezonémica, y también suponen una fuente de satisfaccin de necesdades. Es por esto por lo que hay diferentes cencias que estudian las diferentes partes, + Antropologia. — Las organicasiones son fenémence muy complejos, con caracterietics que varian de una cultura a ot, y en este sentido crean expectativas de valores 0 simboios con significades compartidos por un grupo amplio de persona. Son los aspects cultural. — Las organizaciones también han suftido cambios, infuidas por et Ins pasado histérica- + Giencia econémie comporiamiento econémico de las diferentes civilizaciones por las qu rene, ereando esis y modos diferentes de orgaizacién. + Relaciones laborales. — Le relaciénexistente entre los miembros de la organizacion y éste ‘como entidad. Esta relaciéa de caricter contractual implica estudiar aspectos como contata- ERE SEE Plog es rpmizsoss cin sistemas de negociacin, relasiones sindicales, et, Las Relaciones Laborales es una mae teria imterdiscipinar que se nutre de diferentes cienciss, 4+ Ingenieria industrial. — Fstudia las caracteriticas de los sistemas de prodiuecin, y del dise- fo de Ia organizacion en funciGn de los sistemas de produccién, Desde esta disciplina se for ‘ul Ia teora de la gestion cientifica del trabajo, queestuia la division del tabs, ‘+ Las concias bolégicas, la medicina del trabajo y Ia pscologia eognitiva, — Se estudian ls condiciones fisicas del trabajo, tanto del entorno de trabajo como de la vida del tabsjador de- tro dela organizacin, es decir, las caracteristicas del puesto de tabs. + Ciencias politica. Jograr sus objtivos en un enfomo en que tiene que lucha por unos recursos limitados. En este ‘Aportan estrategias y procedimientos que permiten@ las organizaciones sentido han adoptado variables como poder, ecaliciones, procesos de influencia y control, ne- ‘gociacién, ete Las tes discipline, que junto la antropologia, han influido en las tovias de las orgaizaciones ‘han sio la pscologia industrial, la psicologia social y la sociologie! 2200 13. La Psicologia de las organizaciones es uno de los paadigmas que més inftuye en la psicologiain- La psicologia de las organizaciones: definicién y émbito de estudio, ‘dustrial. Comienza a prinipios de este silo con las primeras intervenciones de los psicblogos,aplicando {est mentales en la seleccién del personal, Ete es el campo de estudio durante mucho tempo, yes a partir de I dévada de los “40 cuando LEWIS comienze a desarollar los primero estudios de nuestro parade ma, a través dela psicologia social En 1954 un autor lamado BROWN publica “Hacia le psicologa social industrial” en la que tex: ‘ualmente dice: “se incina a presentar 2 gerentes,ténivos y legos, cirtosaspectos fundamentales de la naturaleza humna y de la organizacin social, ue deberia tomar en eventa cualquiera que inente reor- sanizar I vid en la fbrica.” Posteriormente en 1962 LEAVITE publica un antiulo ttulado “Hacie Ia psicologi de las organi zaciones” que: “intent definir y establecer ef aleance de Ia naciente psicologia de Ins organizaciones, iferenciindola dela psicologia industrial que fue su precedente), en su cardcter tanto basico como api «ado, sobretodo en su preocupacién de investigacin terica y prictica En esta cita textual aperecen dos Ge las carscteristicas de Ia reciente pricologia de las organizaciones; es una cleneia interdsciplinar, es decir, de diferentes disciplines (cienias); y ademas era teriea y préctca “La psicologia de las organizaciones se ocupa del estudio de las organizacionesy de los procesos «ue tienen Iugar en ela. No es menos desciptva que normativa, no es menos bisica que eplicad, sino "wos pean (1 y 13) pando se desllds com lo ts? y 8 mans PEIRO, JM scl dea Orga Plog de ricco que se dedi tanto al desarrollo de teorfas sobre el comportamiento organizacional, como por la manera de mejorar las prcticas que desarrlla, [El aspecto més singular de ls organizaciones es su carctr bidireciona, la psicofogia industrst ha ido aportando, a las nevesidadesindustiles reales, los conocimientos psicolégicos. En contrast, la psicologin de las organizaciones ve a esta ttm, come merecedora de instalacion y, en consecuencis, el proceso, tanto de Ja naturalezs de los sistemas y el del proceso de toma de decisiones humanas, como cualquier problema de apicacin. La segunda carateristica diferenciadora de la psicologa organizacio- rales que su lugar deresidencia est en la escuela de Administracién de Empresa [Extremo las caracteristieasfundamentales de la naciente psicologia de las organizaciones: 1. Es una disciplina interdiseiplinaro multidiscipliner 2, Es.una disciplia que no nace ai en la Universidad ni en la Administracin, sino en la Escuela de Administracin de Empresas. 3. Es tanto aplicada como tesrca, es dei, bidirecciona En 1964 el mismo autor firma que existe un campo emergent llamado “psicologia de las organi- zaciones” en el que tabajan:psieSlogosindustrales y psieblogos sociales, as{ como sociélogos y evono- ristas, ue estudian problemas como el proceso de tome de decisions, relacionesintepersonales,disefio y cultura organizacionaly tecnologia Unidad aati lameto sobre que va greet, Variable: wa carci que ine eens valores ders, orale ionic: one valores discret ‘Variable indepen: Las vibes indendites som ls qu cen us isoenca determina sobre as ai les dpi. No toda as arabs som dependents oindepenlents Las variables dependents arin en fms a gu eegan independents (Eat una sles ea en exams) Pscloinindusteal —S=—=—=— Price dea opiniones 13.1 La psicologi industrial El paradigma dice que estéinluenciada por earacteristicas personales o individuales més que or las caratersticas en el puesto de trabajo. Fs decir, mi rendimient esti en funcin de mis caractersti- as como persona (el rendimiento es une variable dependiente), La unidad de aniliss ese individuo 1.3.2.-Los factores humanos y ergonomia. ‘Asume la importancia en la relacién entre las earacteristieas de las tareas a desempedar en el centoro de trabajo y ls caraeteristicas del individuo en el trabajo (el rendimiento), como puede ser el ‘uid, luminosidad,.: yasumen que estas caracteriticas son determinants enol dosempeto de las tareas 0 rendimiento, por lo que se disminuye la fatiga, el nimero de erores y aumenta la productividad. (Va- riable dependient: es la productividad; as caracteristcas del entomo del trabajo o tares es a unidad de aniliss. 1.33 La psicologia social Asume la influencia del comportamiento individual en ls procesos sociales o grupales, como ser ‘a tomar decisiones en grupos, elegir un lider, et. ycémo ésts estén inluidas por el comportamiento del individvo. Existirfa una influencia mutua, con lo cual la unidad de anlisis sean ambas, tanto el grupo como el individuo dentro del grup. 13.4 La sociologia, Se sii en contra de Ios tres anteriores, que tenen en comin el comportaiento o rendimiento ‘como variable dependiente, pero en el contexto organizacional lo comin es, siempre, el rendimiento de- strode la organizaién, en el puesto de trabajo. El paradigma sociol6gico se vaa ocupar del grupo dentro e a prop organizacién y de la organizacién en s misma. Usiliza como variables independientes grape- Jes el tamafio del grupo, estructura, flujo de trabajo y cbmo influyen étas en el readimiento grupal y or sganizacional, Como podemcs ver # lo largo de los custo paradigms, no existe consenso en la unidad de andli- sis, aunque todas tienen el mismo objeto de estudio que es el comportamiento organizacional que, a sx vez, es el objeto de estudio de Ia psicologia de las organizaciones. Para intentar explicarlo, vamos a ver tres definiciones, desarrolladas por diferentes autres, que SZLASYN y WALLACE definen el comportamiento organizacional, como el campo de estudio que se ocupa de la conduct, acttudes y desempetio de los tibajadores en el contexto organizacional de los efectos de la organizaci6n y los grupos sobre las percepciones, sentiments y acciones de los tabajs- mem Plog ermine dores, de! efecto del ambiente sobre la organizaciOny del efecto de los trebajadores sobre la organizacion yeu eficacia, 'STAW, dentro del campo interdisciplinar, examina la conducta de los individuos dentro de las or anizaciones asi como la estructura y conducts de Las organizacones mismas, SCHNEIDER asume que el comportamiento organizasiona es la confluenci de los estuios ind duals, gupales y rganizacionales 1.4. EI Comportamiento organizacional, Es el objeto de estudio de la pscologia de las organizaciones, aunque tenge diferentes suetos, in Aividoos, grupos y organizacia, CCaracterfaticas claves que delimitan el concepto o dsciplina: 1. Tienen tna fundamentacin Interdisciplinar, es decir, tomaria conceptos, teorias, métodos e las ciencias del comportamiento y de las ciencias sociales con el objetivo de coger y expli= carla conductay dependencia de toda organizacion. 2, Tiene una fundamentacién cientifia, para contrastar modelos y teorias utiliza métodos cieatificos, 3, Niveles de andlisis: individvo, grupos y organizacion; cualquiera de estos nivees tienen igual importanca que el resto, noes mis importante uno que oto. 4, La ciencia orientada a la aplicacin, es decir, elabora modelos y teores evidentementeapli- cadas desde un punto de vista prictio. 4.8, La organlzacién como sistema abierto y como sistema social, MILLER define el sistema como un conjunto de unidades que interactian entre si, manteniendo relaciones de forma que cualquier efecto de uno de los elementos sobre otro afecta al resto. (eel cuerpo hhumano es un sistema), Este concepto surge de Ia Teoria General de Sistemas (T.G.S.), que intenta super- are concepto que tenfan las teorasclisicas sobre la organizacién, ave consideraban que las organizaciones eran un sistema cerrado, no tenfan en cuenta que las organizaciones estén inmersas en una i sociedad y en un ambiente determinado que les afects, no se pue- outrot ‘den considerar como un sistema aslado, Al considerar ala organizacién como un sistema social bierto, estamos teniendo en events que la ‘organizacién estéinmersa en tun ambiente determinado, con una serie de caracteriticas, en el cual tene ‘que sobrevivir, De esta manera, la organizacién seria un conjunto de elementos oun sistema de variables ERMINE Plog dargains imerdependientes entre si, en la que in luye y produce cambios, lo que se incorpora desde fuera y lo de- vuelve al ambiente (input- curpu), 1.5.1 La importancia de la idea de organizacion como sistema social abierto, Refleja que la organizacién noes autosuficiente, sino que interact con su entomo para subsstr _y por otro lado, los diferentes subsstemas que la Forman, tienen a su vez que coordinase internamente, es decir, que la organizacién va a tener dos tipos de interacciones: un tipo 6 coordinacion interna entre los GE} Ste} 4) 2.4. El establecimiento de metas en la organizacién El establecimiento de objetivo o metas es una de las tareas mis importantes de una organizacin, yal mismo tiempo es una de las mis difciles, porque en realidad las metas tienen connotaciones subjet- vas, son juicis de valor que machas veces estin contrapuesas, que son incompatbles; fa eleccién a ve- x5 es dif, Pero ademés los gue eligen las metas tienen que elegr © marcar los objetivo en congrven- cia con el resto de elementos dela organizacién, y para un tiempo determinado, Silas metas oficiales se definen mal, se rin dfiniendo mal el resto de las metas, y ello levard a que la orgaizacin sea un desas ‘te. A veoes los objtives organizacionales los decide una sola persona porque cuenta con el poder sufi ciente para ello, esto suele darse en organizaciones pequefias y medianas. Sin embargo el procedimiento sis comin es el de las grandes organizaciones; es decir, una coalictén dominante es la encargade de efinir las meta, formad, normalmeate, por los dretivosresponsables de cads departamento, Es nece so que aya un consenso para que las metas no sean incompatibles. Una de las formas més frecuentes de establecer metas en os nivelesintermedios y en lines base de Js organizacién ese lamado método de direccién por objetivas 2A. Método de direcsién por objetivos, Ese método consiste en el establecimiento de objtivos de forma vertical pero promoviendo Is partcipacin de todos los trabsjadores de la organizacin. Los objetivo oficiales se wtlizan como guia pra que todos los mandos medios, supervisores y subordinados vayan estableciendo sucesivamente sus ra re tet aone a a a Se pS cad intervienen ypricipan todos ls miembros dla organizacién; o es a A are Me eamemee OF Oo Gnensseciacsctneneanpirmeicinanioe = J\ SN SN | a ee ee ee ed Se ners a ee a pe tren Feat epee ern ae SS ee ee Se ee ee Se ae formal, si se realiza correctamente, af como una base para evaluary motivar alos irabajadores. SEEN clog ela rpicoes 2.2. La estructura organizacional: variables que afectan al comportamiento organi- zacional La mayoria de los autores opinan que la estructura es el soporte de las normas de trabajo y los me- ‘anismos adminstrativos que permiten alas organizaciones producir, controlar y coordinar sus actvids- des de abajo. Mintzberg lo define como el conjunto de todas las formas en que se divide el abajo y que coni- ‘ge lacoordinacin entre ellos Es la forma en que la orgaizacién puede mantener und todas sus parts, yy manejarlas como un todo, Hiay algunas investigaciones en la que se intent expicarcémo la estructura influye o determina la conducta de! individuo, Por ejemplo, hay estudios que sedalan que la descentralzacién en le toma de de- cisiones favorece aptitudes mis postive hacia el trabajo, un mayor rendimiento la comunicacin en el trabajo. Otrasinvestgaciones apuntan que la complejidad vertical de Ia organizacin, el nimero de nive- Jes jerérquicos, inluye negativamenteen las aptitudes, mientras que en la organizaciones mis planas, ea Jas que existen menos nivees jerirquice, los individuos tienen unas aptitudes més posiivas hacia el t- bj. Estos son resultados que se han encontrado en una invesigacién tras otra, lo que ocure es que se ‘han desarollada investigaciones donde las hipétesis son globales e intentan determina como la estrcti- ‘oun dimensin de la estructura, infuye sobre una caracteristica determinada, por ejemplo las epi es, peo han olvidado que en esas influencis pueden haber otra variables moderadoras, y no es tiica- ‘mente esa caracerstica de a estructura la que determina que individuo tenga una aptitud positiva en el trabajo. 2.2.1. Tipologias de configuraciones estructural. Primero vamos a ver una serie de concepts. Complejidad o diferenciacin. Complejidad horizontal. — Es la divisin de actividades entre individues y grupos del mismo nivel de autoride, ‘Complejidad vertical, — Establevediferenciaciones en funcion del grado de autoridad. Centralizacion — descentralizacion. Es dénde ests siwada la capacidad de tomas de decisiones de una organizacién Desde que es centalizada a que se descenraliza, puede hacerlos de manera vertical u horizontal La toma de decisiones puede estar situada s6lo en el Spice estratégico (ceniralizada),centalizada horizon talmente si el Spice delega en los mandos intermedios; también se puede centalizar horizontalmente ‘cuando el pice estratégico delegs la toma de decisiones en personas ajenas ala toma de autordad, Ae ICI Plog es rice Descentrlizacién total euando todos los individues de la organizaci partcipan en la toma de éevisiones 0 cuando la Kinea base participa en a foma de decisiones Formalizacion. Es la forma que tiene la organizacin de controlar e personal ‘Formalizacin operativa. — La que preseribe Ia forma de actuar en el trabajo. Es diferente en cada puesto de trabajo o grupos de trabajo. Formalizacin reguladora. — Es la pescrpcién del trabajo a niveles generales a la organiza- in, Lo que afecta a todos pr igual ‘Tipos de estructaras. Califcaciones de Mintzberg. [A finales de lo ais setenta, Mintzber llega a a conclusién de que puede estableces unt especie de categrizacin de configuraciones estuctuales que dan lugar a cinco tipos puro, pero que no encon- ramos en al realie, estas son; estructra simple; mecénica, maquinal 0 buroeritica mecanizads; buro- cracia profesional; hibrida 0 divisional yl dhocrtica 0 matricial, A) Estructara simple. co in sus dimensiones contextules son organizaciones de tamato S En sus di textual os de mato __ 2 iueRo, generalmentej6venes y con una baja complejidad teenolgics. Pequeto, gs jovenes y baja complejidad teonolig En us dimensiones estrctuales son organizaciones con baja ———~Esvcue sie complejidad organzativa, (minima diferenciacin horizontal de funciones o uniades y de diferencasién vertical) y un amplio éagulo de contol La toma de decisiones est concentade en el Director General Poseen un nivel de formalizacién muy bajo en sus des dimensiones. Exist intereambio de tareas entre los trabajadores (baja especalizacién), coordindndose prineipalmente por medio de ls supervision ata esac combin a ertandariacn conf ds- central, y ee al Sno mesa de coordinaiéa Tapa ue permite a nomatzcin ala vez ds dos: ormazain de habidades, Et exracta frecuemeenuiversitads, hospitals, cents excl, Cyst ona bias yconocimientos sus pofsioses par funciona, y autos een ona gran atonmis,tdoFancina pou os saben ul su rbaoy en de deo qe et pasando, a sus dimensiones contexte on orpniziiones vis, de ran ama, fncionan en ambi tes complejosy enables, su comple tole eleva, a tsa tesnolgin de consimentes nas dimensiones eure o mis acters ea ln escentalizacin eal toma decisions, tan vera ome orzo Predomin el poder de expe que pemanc veld nico de opes- ions ine bse os profesional) us juni ls on as pases mis inporants de ss ogia- La formalizacion de sa dimensién roguadora es alts, pero en su dimensida opeativa es baje, 0 hay forma de controlar los procedimientos. La eapecalizacin de puestos es aka, y la complejidad organizativa tambien (dferenciacion de funciones), ‘Al contari que la buroeracia maquina, el personal de estas organizaciones esté muy motivado, y el sistema téenico y social funciona en armonis. [Algunos de los problemas més importantes de este tipo de estructura Plog darn ‘+ Incapacidad para resolver los dilemas planteados por profesional incompetentes, que silo pueden ser resuetos con una mayor atencin en el proceso de seleccin, ‘+ Estructura inflesible, edecuada pare la producciéa resultados nermalizados pero inadecuada para adeptarse a oto nuevo. Cuando el entomo se hace mis dindmico aparecen problemas para adaparse. ‘© Los cambios de esta estructura enran lentamente D) La estructura hfbrida 0 divisional Se caracterizan por ser un conjunto de entidades ‘asi aut6nomas coordinadas por una estructura central ‘Son pequeilas organizaciones que forman las distinas Aivisiones de Ia organizacion, y que estén dirigidas y co- ‘ordinadas por una unided central Se trata de una estructura impuesta sobre ofr, ya que cada divisién presenta una estructura prop, La estructura divisional surge en fancion de los mercados a lo que pretendeservir. Una vez est biecidas las divisions les concede el contol sobre las operaciones y funciones que han de realizar para _proporcionar esos servicios y productos. Cada divsién funciona con cardtersemiautSnomo. EI mecanismo bisico de contro en esta estructura es la estandarizacién de resultados. Caractriticasbisicas: ‘+ Diferenciacion de grandes unidedes dentro de la organizacién bassda en las demandas del smereado, ‘+ Descentcalizacién vertical del poder para ls dvisiones, aunque esto no se de necesariamente dentro de elas. © Estandarizacién de resultados que permite un control general directo de cada una de las dive Hay que destacar la importancia de los mando intermedi de nivel superior, que desempetan los uestos directivos de las divisiones. La descentalizacién no caractriza ls relaciones dentro de cada divsién, mis bien, cada division puede presenta ottos tipos de estructura, siendo el més fecuente la burveracia maguinal. Con el fin de lcanzar ls resultados impuesto desde la Central, los diectivos de las divisiones lenden a centralizar y ormalizar la estuctura de a division. La direccidn general delegs verticalmente el poder en ls drectivos de la divisions, y se potencia ‘una clara diferenciacin entre las tareas y responsabilidades de ambos niveles. La comunicacién es en wan parte formal y se centra en la transmision descendente de os objetivos de produccién que han de UREN alcenzarse, en la transmisin ascendente de los resultados conseguids, Esta comunicacién es comple- rmertada, en ocasiones, mediante intercambios personales entre los diretivos de ambos niveles. La direocién general ene el poder para: apertura, cierre, cambio 0 fusién de divisiones,asigna los bjetivos a cada divisidn, distibuye y asigna recursos econémicos y conrola Ia utlizacién de los mis- mos controle los resultados aleanzados por cada division, determinando los sistemas de contol. Selec- ions y designa ales diestivos dela divisions. Controls la politica de personal directivo. Este tipo de esctura necesita ‘+ Diversidad de mercados. + Sistemas tdenicosseparables en segmentos diferentes + Entomo simple yestable, pero con diversficacién horizontal de productos 0 servicios. + Tamafo grande y mayor tiempo de existencia (ser més vieja) e400 1B) Estructura adhocrdtica matricial I Es la nice estructura Jo suficentemente flexible we para adaptarse aun entorno complejo y dinimico al mismo ~ tiempo, y es la nica que combina experts de diferentes | isilinas qe se agrupan en equips de proyecto faneio- “> nando sin ningin tipo de problems Por ejemplo la NASA, cmpresas con una teenologia punta y muy innovadora 0 tubinetes muy multiprofesionles. ‘Sueien ser estractaras con aja frmalizacion, (casi nada est frmalizado), todo se resuelve sobre J marcha; pero con una alta espeializacién de puesto, deb a la alta cualificacién profesional de sus miembros, Ua de sus caracteriticas mas importantes esque sus miembros sean profesionaes, Los miembros de estas organizacions tienden a agruparse en unidades funcionales para asuntos fternos, pero e agrupan en equipos par la realizacién de tabajos puntules innovadores y que deman dan los clientes FI mecanismo de coordinacién que wiliza es la adaptacidn mutua Es una estrctura descentralzads, aul puede ser director o responsable de proyecto cualquiere de los experts. De todas las esrucuras es la que menos respeta Tos princpios de gestion y de dad de man- ao. [No tienen un organigrama claro porque la mayeria del trabajo require un funcionamento mult- Aiscipliner, diferente sean el caso; es deci, el cliente encarge un producto y se retinen los expertos nece- sarios para desarolalo, SNA TREIN A E Pico rgrnlnet Son estructuras muy j6venes, de tamaio medio y de una complejidad teenolégicaelevada, poco cenralizadas, la frmalizacién es baja la complejad organizacional esata en su dimensin horizontal pero eja en la dimensin vertical En resumen son organizaciones que tabgjan en Funcién dele innovsciéa, de Ia solucién de pro- ‘blemas no results, son organizaciones muy creativas, may innovadoras, may lexibles y poco centrali- ‘zadas. Dada su nataralezs no pueden basase en la estandarizacion ni en ta formalizacién clara, sin em- ‘argo, es muy importante que sus miembros sean personal muy cualificade, ‘Su Gnico problema es el derivado de los individuos con baja tolerancia a la ambigiedad. Al no te- ner ia organizacin une planificacién clara las personas que necesitan trabajar muy dirigidas pueden en- contrarse en una situacin de inseguridad, suelensentirse mal en est tipo de organizacién, 2.2. La tecnologia y los sistemas de trabajo. Podemos defini la tecnologia como los conocimientos, herramienias,ténicas, equipos¢, incluso conducts, uilizadas para transformar los inputs en productos o resultados (outputs). Dentro del término tesnologia podemos distingur entre hardware y software ‘+ Hardware. — Es cl equipo de produccién y ls insramentos técnicos disponibles para hacer lista, Software. — Bs el proceso de trabajo o proceso producto, la planifieacion, los provedimien- Hay muchas claiicaciones de tecnologia, nosotros uilizaremos la de Woodward (1965), porque Suna de las representantes de Io que lamamos el determinismo teenoligico, Woodward define tres tipos de tecnologias: + Teenologia de produccién de unidades. — Es la que se utiliza para consti o erear produc. tos dinios, singulares, no estandarizados, (se asemgjaa la vecnologia atesanal). La compleli- ad tecnoldgicn es minima ‘+ Tecnologia de produccién en masa o en cadena. — Fs la produccién en linea con elabora- cin de productos en grandes cantidades, Su complejidad teenolbgica es media + Tecnologia de produccién en proceso continuo, — Es la tecnologia wtilizada cuando la twansformacién de la materia prima requiere de un proceso ininterrumpido y muy complejo. El caracterstico de empresas quimica,indusris licteas, elécricas o refinecias. Woodward considera la tecnologia como el elemento fundamental dela organizacién y como tal

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