BTTH8:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

• Nhóm 11:
CHÍNH
1. Trịnh Thị Son. 25/10/1987
SÁCH
NHÂN SỰ 2. Nguyễn Thái Sơn. 28/04/2984
CÔNG TY 3. Trương Thị Trang Thanh. 08/07/1987
PROCTER 4. Trần Nhật Thành. 14/01/1987
& 5. Trần Thị Phương Thảo. 01/11/1983
GAMBLE 6. Phạm Thanh Thảo. 08/05/1987
(P&G) 7. Nguyễn Đình Thắng. 12/02/1983
 NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
• Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một
vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
• Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về
nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin:
• Quy mô lực lượng lao động.
• Cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề…
• Sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, trung thực…
KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
 Quản trị nguồn nhân lực là gì?
• Theo quan điểm quy trình – hệ thống thì
quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch
định, phát triển và điều khiển một mạng
lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau
và liên quan đến tất cả các thành phần
của tổ chức.
Quy trình này bao gồm:

ĐÀO TẠO VÀ
RECRUITME
TUYỂN PHÁT TRIỂN
NTDỤNG

PHÂN
JOB TÍCH
AND
VÀ THIẾT KẾ
WORK
CÔNG VIỆC
DESIGN

HRM ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH

HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN
NHÂN LỰC THÙ LAO
NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

HỌ LÀ VAI TRÒ?
AI?

CHỨC
CÔNG NĂNG?
VIỆC?
 NHỮNG THÁCH THỨC CỦA HOẠT ĐỘNG HRM
- Toàn cầu hoá và vấn đề cạnh
tranh
- Thay đổi nhanh chóng về
công nghệ
- Tái cấu trúc tổ chức ở các
công ty
- Tính đa dạng của lực lượng
lao động
- Mong muốn của người lao
động
- Trách nhiệm thực hiện các
mục tiêu xã hội của tổ chức
 1.PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Phân tích công việc là tiến

trình nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định
nhiệm vụ tiến hành, các
điều kiện, trách nhiệm,
quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm
chất, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để
có thể thực hiện tốt công
việc.
1.1. Nội dung phân tích công việc

• Nhận dạng • Các chức năng và nhiệm

– Tên công việc vụ nền tảng
– Mối quan hệ báo – Liệt kê các phần việc,
cáo nhiệm vụ và trách
nhiệm chính
– Phòng ban
• Bảng tiêu chuẩn công
– Nơi chốn việc
• Tóm tắt chung – Kiến thức, kỹ năng và
– Mô tả những nhiệm khả năng
vụ và cấu thành của – Giáo dục và kinh
công việc nghiệm
– Yêu cầu thể lực
1.2. Tiến trình phân tích công việc
1 Xác định mục đích sử dụng thông tin
• Xác định mục tiêu ptcv
2 Chuẩn bị phân tích công việc
• Xác định công việc và phương pháp pt
• Xem xét lại các dữ liệu của cv
• Liên hệ với nhà qt và nv liên quan đến cv

3 Thu thập dữ liệu

• Tập hợp các dữ liệu ptcv
• Xem xét lại và hoàn thành dữ liệu
4 Phát triển bảng MTCV và TCTHCV
• Phát thảo bảng MTCV và TCTHCV
• Xem xét lại bản thảo cùng với NQT và NV
• Xác nhận các sai sót
• Hoàn thiện

5 Quản trị và cập nhật thông tin

•Cập nhật thông tin khi tổ chức thay đổi
•Thường xuyên xem xét lại tất cả công việc
 2.HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

• Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự

báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các
chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức
sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng
vào đúng nơi và đúng lúc.
• Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến
dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ
chức
2.2. TIẾN TRÌNH HOẠCH
ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
THU THẬP THÔNG TIN

DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC

DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC

HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN

CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT

PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH

 3. CHIÊU MỘ

Định nghĩa :
Là các hoạt động mà tổ
chức sử dụng để thu hút
ứng viên, những người có
khả năng và phẩm chất
cần thiết nhằm giúp tổ
chức đạt được mục tiêu
của nó.
 3.1. MỤC TIÊU
1 Thu hút số lượng lớn ứng viên

2 Thu hút ứng viên có khả năng

3 Thu hút ứng viên sẵng sàng chấp nhận việc làm

4 Điền khuyết các vị trí nhanh chóng

5 Thuê được nhân viên giỏi

6 Điền khuyết các vị trí ở chi phí tối thiểu

 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến
chiêu mộ
Nhân tố

Vai trò của

Nhân tố tổ Nhân tố từ cấp quản
chức môi trường lý
bên ngoài
Collect by
Company Logo
www.thuonghieuso.net
4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. ĐỊNH
NGHĨA
ĐÀO TẠO là việc
thực hiện các hoạt
động học tập nhằm
mục đích nâng cao
tay nghề, kỹ năng cho
một cá nhân với một
công việc hiện hành.
PHÁT TRIỂN là
là việc thực hiện các
hoạt động học tập
nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp
với tổ chức khi có sự
thay đổi
 4.1. Mục đích

Xã hội

Tổ chức
•Tạo ra nguồn nhân
lực có trình độ
Người lao động •Trình độ tay nghề chuyên môn cao.
tăng lên: năng suất Chiến lược chủ chốt
•Tạo sự gắn bó với cao cho sự phồn vinh
tổ chức. • Nâng cao chất của đất nước.
•Tạo tính chuyên lượng thực hiện
nghiệp trong phong công việc
cách làm việc. •Giảm tai nạn lao
•Thích ứng với công động
việc tại thời điểm •Giảm bớt giám sát.
hiện tại và tương lai.
•Phát huy tính sáng
tạo
 4.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIAI ĐOẠN GIAI ĐOẠN
GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO:

-PHÂN TÍCH TỔ CHỨC
-PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
-PHÂN TÍCH CÁ NHÂN

XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU LỰA CHỌN

ĐÀO TẠO PP ĐÀO TẠO

XÂY DỰNG TIẾN HÀNH ĐO LƯỜNG

CÁC TIÊU CHUẨN ĐÀO TẠO VỚI TIÊU CHUẨN
 5. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Định nghĩa
Đánh giá thành tích là
tiến trình xác định, đo
lường, đánh giá những
đóng góp của nhân viên
cho tổ chức bằng cách
so sánh tiêu chuẩn đặt
ra, sau đó truyền thông
đến nhân viên kết quả
đánh giá.
 5.1.Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá
thành tích
• Sự nhất quán giữa chiến lược
tổ chức với hành vi công việc
-Đảm bảo hành vi cá nhân nhất
quán với chiến lược của tổ chức
-Cung cấp thông tin phản hồi
phản ánh sự nhất quán giữa chiến
lược tổ chức và hành vi công việc
• Sự nhất quán giữa giá trị tổ
chức và hành vi công việc
-Cách thức củng cố giá trị và văn
hoá tổ chức
 5.2. Chức năng của đánh giá thành tích

Mục đích Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân

Xác định nhu cầu luân chuyển công việc
phát triển
Xác định mặt mạnh của cá nhân và nhu cầu phát triển

Mục đích Lương, thưởng

hành chính Đề bạt, giáng chức
Duy trì, sa thải

Đáp ứng Hoạch định nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
mục tiêu tc
Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức

Tài liệu cho các quyết định nguồn nhân lực

Tài liệu Giúp đỡ trong việc đáp ứng các yêu cầu luật pháp
5.3.Lựa chọn người đánh giá
 6. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO

ĐỊNH NGHĨA
Tập hợp tất cả các
khoản chi trả mà
người sử dụng lao
động trả cho nhân
viên tạo thành hệ
thống thù lao lao
động.
 6.1.Cấu thành của hệ thống thù lao
Thù lao

Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất

TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG

-Lương công nhật -Bào hiểm -Nhiệm vụ thích -Chính sách hợp
-Lương tháng -Trợ cấp xã hội thú lý
-Hoa hồng -Phúc lợi về hưu, -Cơ hội phấn đấu -Đồng nghiệp hợp
-Tiền thưởng an sinh, đền bù, -Trách nhiệm rõ tính
trợ cấp, giáo dục, ràng -Biểu tượng định
dịch vụ -Cơ hội được vị phù hợp
-Vắng mặt được cấp trên nhận biết -Điều kiện làm
trả lương, nghỉ hè, -Cơ hội thăng tiến việc thoả mái
nghỉ ốm, nghỉ lễ -Giờ linh hoạt
-Chia sẻ công việc
 6.2. Mục tiêu cơ bản của thù lao
Công
JOB ANDbằng
WORK
bên ngoài
DESIGN
Công
JOB ANDbằng
WORK
bên trong
DESIGN

Tuân thủ
RECRUITMEN
T
Kiểm soát pháp luật
chi phí

Khuyến
khích
CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
P&G
 GIỚI THIỆU
• Tập đoàn Procter & Gambler (P&G):
• Trụ sở chính tại Cincinati, bang Ohio, Mỹ.
• Thành lập năm1837 do William Procter -một
nhà sản xuất nến người Anh và James Gambler-
một người sản xuất xà phòng người Ailen cùng
nhau sáng lập
• Là nhà sản xuất hàng đầu thế giới về các loại xà
phòng, nước tắm, nước gội đầu và các sản phẩm
tiêu dùng tương tự.
• Tập đoàn P&G có nhà máy sản xuất tại hơn
80 nước với hơn 127.000 nhân viên trên
khắp thế giới.
• Hơn 300 sản phẩm của P&G được tiêu thụ
tại gần 200 nước trên thế giới. Doanh số
bán hàng của tập đoàn đạt 44 tỉ Euro mỗi
năm, (khoảng 55 tỉ USD). Sau khi mua lại
tập đoàn Gillette, con số này lên tới gần 70
tỉ USD.
CÔNG TY TNHH PROCTER &
GAMBLE VIETNAM
• Thành lập ngày 01/07/1995.
• Địa chỉ: Lầu 6 Diamond Plaza, 34 Lê Duẩn,
Q.1, TP.HCM. Nhà máy sản xuất được đặt
tại tỉnh Bình Dương.
• Thị trường xuất khẩu: Nhật, Hàn Quốc, Úc,
Malaysia, Singapore, Indonesia,
Philippines, Hoa Kỳ, Canada,New Zealand.
• Số lượng công nhân: 500 người
Sản phẩm:
 CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI
P&G
• P&G thường tuyển người có tư chất, thông
minh, tài năng, nhanh nhẹn, linh hoạt và có
khả năng lãnh đạo.
• Phát triển nhân viên bằng cách đưa ra sự
khuyến khích mới và những thử thách lớn hơn
cho họ. VD: công ty luôn chủ ý tăng tính phức
tạp của công việc được giao cho mọi người khi
tiến hành làm công việc của họ
 CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI
P&G
• Thể hiện sự quan tâm đến người
lao động, P&G tuân thủ một cách
đầy đủ các quy định về an toàn lao
động, lương bổng, chế độ thai
sản…
• Tất cả nhân viên nhà máy được
cung cấp bữa ăn trưa miễn phí có
chất lượng, được tham gia chương
trình nghỉ mát miễn phí hàng năm.
 CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI
P&G
• Bồi dưỡng cho lực lượng lao động trẻ: tất cả
nhân viên công ty đều được tham gia các khóa
huấn luyện trong và ngoài nước.
• Luân chuyển nhân viên đến làm việc tại các
công ty P&G ở các quốc gia khác (Singapore,
Indonesia, Malaysia, Thailand,Trung Quốc,
Hoa Kỳ), để nhân viên có cơ hội cọ sát trong
một môi trường làm việc quốc tế và nhiều tính
cạnh tranh..
 CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI
P&G
Tổ chức các cuộc thi để chiêu mộ nhân tài trẻ:
• Traị huấn luyện nghề nghiệp Career Camp.
• P&G Intership- Cơ hội thực tập dành cho sinh
viên năm 3.
• P&G Asean Business Challenge dành cho sinh
viên đến từ Việt Nam, Thái Lan, Indonesia và
Malaysia.
• Ngày hội nghề nghiệp P&G.