Матеріальна мотивація працівників

Матеріальна мотивація – це прагнення достатку, певного рівня

добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація
трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних
чинників, у тому числі:
1. Рівня особистого доходу;
2. Диференціацій доходів в організації і суспільстві в цілому;
3. Структури особистого доходу;
4. Матеріального забезпечення наявних грошових доходів;
5. Дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує
організація[14, 165].
Розглянемо вплив деяких із зазначених чинників на матеріальну
мотивацію трудової діяльності.
Рівень доходів значною мірою визначає можливості повноцінного
відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. Необхідність
нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення
рівня доходів усвідомлювали прогресивні бізнесмени вже на початку 20
століття. Прикладом можуть бути якісно нові й перспективні дії Г. Форда,
який ще в 1914 р. встановив на підприємствах корпорації фіксований
поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 доларів, водночас зменшив
робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень – до 48 годин. Як
пояснював Г. Форд, реформа була запроваджена для того щоб поставити
підприємство на стійкий фундамент, забезпечити стабільність та
ефективність виробництва. [9, 147]
Штучне зниження вартості робочої сили протягом багатьох століть
було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим фактором. Людству потрібно
було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його
економічної й соціальної сфер і необхідності її розв’язання підвищенням
рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.
Ці ідеї, що їх послідовно відстоювали багато вчених і фахівців-
практиків, підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва й
суспільства, роль особистого фактора й методи його мотивації, готували
психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як
свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що
складаються століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового
глузду, має відбутися суспільне потрясіння значної сили. Таким потрясінням
була “велика депресія” 1929 – 1933 рр., яка стала переломним етапом
розвитку класичного капіталізму, привела до кардинальних змін в
економічній і особливо соціальній політиці держав.
Економічна наука встановила діагноз “великої депресії” – значний
розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку, і
купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці, - з іншого[28,
122]. Подолання цієї суперечності потребувало підвищення
платоспроможного попиту населення й задоволення його нагальних
соціальних потреб. Основною формою доходів населення і джерелом
реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство за умов потрясіння,
яким була економічна криза 1929 – 1933 рр., свідомо чи вимушено мало
визнати необхідність збільшення частки заробітної плати у валовому
внутрішньому продукті. Таке збільшення, що на практиці стало головною
умовою стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання
купівельної спроможності населення. Підвищення ціни робочої сили
посилювало зацікавленість найманих працівників у результатах своєї праці,
сприяло збільшенню продуктивності праці, підвищенню якості продукції,
економії матеріалів, внаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на
одиницю продукції.
Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в
структурі сукупного попиту, які виявились у зростанні частки попиту на
товари широкого вжитку й послуги. Відповідно змінилась і структура
сукупного пропонування – в ньому зросла частка предметів споживання та
послуг порівняно із засобами виробництва[24, 115]. Зазначені зміни сприяли
стабілізації економіки й суспільного життя. Одночасно запрацював і новий
мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення
сприяло повнішому задоволенню потреб і одночасно породжувало нові, вищі
потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання.
Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб людини як
споживача й зацікавленість її в результатах праці як виробника; водночас
збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно
змінювало психологію людини як виробника й передбачало врахування його
потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої
частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті не стало
повсюдним. Аналіз економічної політики держав свідчить, що уряди
багатьох країн і після “великої депресії” нерідко наступали і продовжують
наступати “на граблі”. І все ж таки стався переворот у свідомості більшості
політиків і підприємців стосовно доходів населення, їх ролі в розвитку
суспільства. “Висока заробітна плата – висока ефективність” – таким є один з
девізів сучасного менеджменту.
Взаємозв’язок високої заробітної плати, ефективності і зростання
доходів показано на рис. 1.6.
Матеріальні мотиви безумовно відіграють важливу роль у визначенні
трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні
мотиви і стимули є другорядними.
 Зростання заробітної плати

Підвищення мотивації до праці

Зростання купівельної
спроможності
Збільшення продуктивності праці

Зниження собівартості одиниці

продукції

Зниження цін

Зростання обсягу продажу

Зростання доходів

Рис. 1. Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів [1, 72]

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній

роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив
свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу,
самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним
самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв’язана, з одного
боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого – із
самовираженням, самореалізацією працівника.
Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній
мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв’язаної з
прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу,
відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка
вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної
мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у
штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до
якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, “підтекст”
статусної мотивації часто зв’язаний із прагненням людини бути визнаним
фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.
Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на
статусні мотиви працівників, приведення їх у дію передусім на основі
планування кар’єри, планомірного “горизонтального” і “вертикального”
просування кадрів.