Tema 4.

Personalul întreprinderii
1. Personalul unităţii economice: componenţă şi structură
2. Evaluarea si selectia personalului
3. Indicatorii mobilităţii şi stabilităţii personalului
4. Normarea muncii
5. Productivitatea muncii: esența, indicatorii şi metodele de calcul
6. Căile de sporire a productivității muncii. Efectele sporirii productivității muncii asupra
rezultatelor activitătii economice.

1. Personalul unităţii economice: componenţă şi structură

Activitatea productiva din întreprindere se bazeaza pe asigurarea resurselor de productie
reprezentate de potentialul uman, natural, material si financiar posibil de valorificat în vederea obtinerii
de bunuri materiale si servicii.
Munca este factor primar al productiei, activ si determinant, care asigura antrenarea celorlalti
factori în procesul productie, rezultând combinarea si utilizarea lor eficienta. Factorul munca este
supus in prezent unor mutatii importante: reducerea relativa a timpului de muncã prin substituirea
accelerata a muncii cu capitalul; cresterea rolului efortului intelectual în procesul de productie,
având ca rezultat înlocuirea muncii vii cu procesele de automatizare si robotizare.
Factorul uman poate fi abordat sub raport cantitativ, calitativ si structural.
Din punct de vedere cantitativ, factorul munca se exprimă prin dimensiunea (numarul)
personalului întreprinderii. La nivelul întregii economii, populatia apta de munca, reprezinta
potentialul de munca al tarii. Totalitatea membrilor apti de munca ai societatii având vârsta cuprinsa
între 16-57(62) de ani la femei si 16-63(65) de ani la barbati, care este vârsta legala de munca,
reprezinta populatia activa. Totalitatea persoanelor care au loc de munca constituie populatia
ocupata. Diferenta dintre populatia activa si populatia ocupata este reprezentata de someri.
Din punct de vedere calitativ, factorul munca se diferentiaza prin mai multe caracteristici:
nivelul pregatirii profesionale si culturale, gradul de calificare, îndemânare etc.
Factorul de productie „munca” asigura, prin punerea în valoare a capacitatilor psihice si fizice
ale oamenilor, realizarea obiectivelor întreprinderii. Capacitatea de munca este determinata de
constitutia fizica, de înzestrarea naturala a oamenilor, de vârsta, pregatirea profesionala, de
specializare, de experienta practica etc.

2. Evaluarea si selectia personalului

Oferta de munca este o componenta a pietei muncii si este determinata de relatia pozitiva
dintre pretul muncii (salariul) si cantitatea acesteia. Oferta de munca creste pe masura cresterii
salariului. Pretul muncii (salariul) este determinat de interactiunea dintre cererea si oferta de munca.
 Factorii principali care influenteaza oferta de munca sunt nivelul salariilor si veniturile
obtinute. Când salariile cresc si veniturile cresc, oamenii au mai multi bani cu care îsi pot procura
bunuri si servicii si îsi pot asigura „odihna”, ceea ce înseamna ca ei pot munci mai putin.
Fiecare întreprindere practica o politica specifica de selectie a personalului, conform
unor procedee care stabilesc modalitatile de angajare si de ocupare a locurilor de munca în functie de
nivelul de pregatire si alte conditii privind calificarea profesionala.
La selectia personalului se tine seama în primul rând ca obiectivele lucratorilor sã fie
compatibile cu cele ale întreprinderii. Ocuparea posturilor libere de catre personalul din interiorul
întreprinderii sau de catre personal angajat din afara acesteia este de asemenea o optiune ce tine de
politica de personal.
Evaluarea generala a personalului unei întreprinderi necesita cunoasterea acestuia în
conformitate exigentele fiecarei etape si valorificarea capacitatilor intelectuale si fizice printr-un
management activ (figura 1).

Figura 1. Principalele domenii si procese ale conducerii personalului

 3. Organizarea eficientă a activității de personal
Pentru organizarea eficienta a activitatii de personal sunt necesare urmatoarele activitati si
masuri:
a) Elaborarea strategiei si politicii de personal, bazata pe:
• banca de date privind situatia personalului;
• studii previzionale complexe privind evolutia personalului;
• stabilirea resurselor de recrutare si de stimulare a personalului în functie de aportul adus;
• analiza programului tehnic privind structura fortei de munca;
• elaborarea strategiei si politicii de personal pe termen lung, pe profesii, meserii etc.
b) Stabilirea necesarului actual de personal, prin:
• elaborarea criteriilor de dimensionare a structurii si necesarului de personal;
• studiul metodelor de munca si masurarea muncii;
• evaluarea complexitatii lucrarilor si negocierea salariilor.
În strânsa legatura cu aceste abordari se elaboreaza normativele de munca specifice, se descriu
posturile si se dimensioneaza formatiile de munca, se întocmeste programul de munca si se stabilesc
salariile.
c) Asigurarea numerica si calitativ structurala a personalului, pe baza:
• stabilirii criteriilor de selectie si recrutare prin folosirea testelor de aptitudini;
• asigurarea documentatiei pentru testare;
• testarea pe profesii, meserii încadrarea în functie de rezultate;
• negocierea prevederilor contractelor individuale;
• urmarirea integrarii noilor angajati în activitatea întreprinderii si a
respectarii contractului;
• mentinerea unui climat bun de munca si conlucrarea cu factorii de decizie.
d) Motivarea personalului, pe baza:
• elaborarii unor criterii de evaluare a muncii;
• aplicarea unor sisteme eficiente de salarizare;
• mentinerea unor corelati optime între cresterea fondului de salarii si a veniturilor totale, între
cresterea productivitatii muncii si a salariului mediu.
e) Calificarea si îmbunatatirea pregatirii profesionale a personalului, prin:
• determinarea necesarului de personal de diferite calificari si elaborarea unor programe de
pregatire si de perfectionare profesionala;
• asigurarea resurselor necesare pregatirii si perfectionarii profesionale;
• organizarea de cursuri si crearea conditiilor de realizare a acestora si a testului final.
 f) Promovarea personalului, prin:
• elaborarea si aplicarea unor criterii de apreciere a promovarii;
• aprecierea reala a rezultatelor, fara alte influente neprincipiale;
• revizuirea sau acordarea salariului în functie de rezultate.
g) Asigurarea unor conditii normale de munca si de viata, prin:
• urmarirea îndeplinirii prevederilor contractului colectiv de munca;
• îmbunatatirea protectiei si igienei muncii;
• organizarea unor activitati social-culturale necesare mentinerii capacitatii de munca a
personalului.
În vederea organizarii activitatii personalului, conducerea întreprinderii trebuie sa asigure
conditiile optime pentru personalul angajat si sa-si pregateasca personalul investit cu atributii în acest
sens, sa aiba în vedere încadrarea pe posturi a unor persoane cu experienta si devotate muncii
respective.
Activitatea umana din întreprindere trebuie condusa direct de catre membrii conducerii operative
si sã asigure informatiile necesare noului angajat, conditii pentru instruire si perfectionare profesionala,
valorificarea eficienta a resurselor umane, prin:
• repartizarea personalului pe activitati prin situarea acestuia în centrul resurselor de dezvoltare
a întreprinderii;
• pregatirea personalului si a conditiilor de munca pentru a realiza un maximum de
eficacitate;
• desfasurarea muncii în mod organizat si logic;
• evaluarea motivatiei muncii;
• aplicarea pârghiilor materiale si morale de recompensare;
• diagnosticarea si prognozarea starii si evolutiei societatii comerciale si a dimensiunii umane a
acesteia;
• formularea optiunilor de dezvoltare si a implicatiilor pe care acestea le au asupra personalului;
• organizarea si materializarea programelor pe perioade;
• controlul rezultatelor personalului si masuri de viitor;
• diagnoza si prognoza conducerii personalului încadrat;
• stabilirea periodica a politicii si strategiei resurselor umane;
• ridicarea competentei profesionale a conducatorilor.
Activitatea de personal din cadrul întreprinderii cuprinde atât activitati ale conducerii
administrative, cât si extra - administrative, asa cum rezultã din figura 2.
 Obiectul gestiunii resurselor umane vizeaza prevederea si pregatirea evolutiilor cantitative si
calitative care vor afecta resursele umane pe termen mediu si lung, astfel încât acestea sa poata fi
adaptate la nevoile întreprinderii.

Figura 2. Executantii activitatilor de personal

Principalele momente privind analiza previzionala a resurselor umane ale întreprinderii sunt
prezentate în figura 3.
Figura 3. Analiza previzionala a resurselor umane
 În previzionarea structurii si numarului de personal necesar pentru realizarea obiectivelor
întreprinderii se impune în mod obligatoriu, în general, parcurgerea urmatoarelor etape:
- previzionarea numarului necesar de personal;
- compararea necesarului de personal previzionat cu rezerva de candidati potentiali din
interiorul întreprinderii;
- întocmirea pe baza concluziilor desprinse din analizele anterioare a programului de
pregatire (pentru candidatii din interiorul întreprinderii) si de recrutare (pentru candidatii din
exterior).
Organizarea eficienta a muncii impune si determinarea corecta a necesarului de timp de
munca, a structurii timpului de munca si a cauzelor de care depinde utilizarea lui rationala.
Determinarea raportului între timpul de munca productiv si neproductiv, a consumului de
timp de munca suplimentar permite cresterea eficientei utilizarii personalului.
Cresterea ponderii timpului de munca neproductiv în totalul timpului de munca se poate
datora:
- conducerii, ca urmare a: varietatii mari a produselor, lipsei standardizarii, planificarii
defectuoase, lipsei materiilor prime, întreruperii functionarii utilajelor, conditiilor
necorespunzatoare de munca, unor accidente etc.;
- executantilor: absente, întârzieri, activitati fara interes si lucru neglijent etc.
Conducerea întreprinderii trebuie sa utilizeze toate canalele de comunicare cu
subordonatii, sa evidentieze partile bune ale activitatii acestora si sa încurajeze creativitatea, sa
aplice o disciplina riguroasa.
Pentru organizarea muncii se pot utiliza mai multe metode. Organizarea muncii porneste
de la analiza postului fiecarui angajat pentru identificarea factorilor de stres care ar limita
eficienta salariatului.
 Figura 4. Descrierea postului de muncă
Analiza postului trebuie sa tina seama de:
• identificarea activitatilor pe care trebuie sa le îndeplineasca persoana în cauza, în
cursul zilei de lucru;
• calificarea si aptitudinile pe care trebuie sa le detina salariatul;
• daca munca presupune o presiune a timpului sau se poate lucra în tempo
autostabilit ;
• daca profesiunea implica contacte personale.
Metodele utilizate frecvent în analiza postului sunt:
• metoda de studiu a miscarilor, utilizata pentru munci productive, determinându-se
prin observare si cronometrare activitatile fizice necesare postului respectiv;
• metoda analizei functionale a muncii care se axeaza pe sarcini si functii specifice
ale postului: ce utilizeaza, cum utilizeaza, ce metode aplica, ce produse sau servicii rezulta din
munca;
• metoda chestionarului de analiza a activitatii prin care se pun întrebari angajatilor
în functiile care se cer a fi analizate psihologic;
• metoda observatiei directe sau interviul de descriere a activitatii prin care se
realizeaza asa zisa descriere a postului, adica enumerarea sarcinilor de realizat cuprinse în fisa
postului si o specificare a aptitudinilor, experientei si însusirilor ce trebuie sa le posede
persoana ce ocupa acel post etc.
În ceea ce priveste factorii de stres, pot fi identificati urmatorii:
 • dorinta de a avea mai multa libertate în activitate;
• dorinta de a fi mai simpatizat;
• timp de odihna insuficient;
• dureri musculare;
• conditii de munca prea monotone;
• dificultati de adresare unor grupuri de persoane;
• grija de a produce o buna impresie celor din jur;
• incapacitatea de a se exprima prin cuvinte;
• usor influentabil de catre altii;
• necesitatea unei filozofii de viata;
• dorinta de a avea mai multe posibilitati de exprimare;
• dorinta de dragoste si afectiune;
• simtamântul ca poate fi ranit cu usurinta;
• simtamântul iesirii din realitate etc.
Gestiunea resurselor de personal presupune o analiza atenta a factorilor de stres si
implica o monitorizare continua pe durata desfasurarii activitatii. Controlul continuu si direct
asupra acestor factori de stres ofera posibilitatea limitarii fluctuatiei de personal , fluctuatie care
este un factor perturbator pentru realizarea obiectivelor propuse de întreprindere, deoarece:
 personalul recrutat si specializat contribuie decisiv la bunul mers al activitatii
întreprinderii, iar deplasarea acestuia (din diverse motive) spre o alta întreprindere sau în
somaj ar putea crea dezechilibre si rezultate negative în plan general;
 plecarea, respectiv angajarea unui lucrator nou, atrage dupa sine timpi morti la
anumite locuri de munca, generati de perioada necesara de recrutare si selectie, precum si de
acomodare a noului angajat cu cerintele postului de munca.
Toti acesti factori atrag dupa sine implicit costuri ce se reflecta negativ în rezultatele
economice ale întreprinderii. În vederea diminuarii efectelor negative ale fluctuatiei de personal
întreprinderea poate apela la:
- clauzele contractuale (durata minima si/sau maxima de angajare);
- cunoasterea aprofundata a situatiilor de criza prin care trece întreprinderea;
- cunoasterea problemelor interrelationale la nivelul cadrelor de conducere si prevenirea
aparitiei conflictelor etc.
 3. Indicatorii mobilităţii şi stabilităţii personalului
O conditie importanta pentru utilizarea deplina si eficienta a fortei de munca existente in
unitatile economice o constituie asigurarea unei stabilitati cat mai mari a acesteia. Mobilitatea
fortei de munca apare atat sub forma intrarilor, cat si a iesirilor indiferent de cauza generatoare si
poate modifica numarul mediu scriptic intr-o anumita perioada. Insa, in analiza miscarii fortei de
munca se face distinctie intre circulatie si fluctuatie, in functie de cauzele care le provoaca.
Circulatia fortei de munca reprezinta miscarea personalului intreprinderii, in cursul unei
perioade, atat din punctul de vedere al intrarilor, cat si al iesirilor din cauze normale (transfer,
boala, pensionare, deces, invaliditate, studii, obligatii cetatenesti etc.).
Fluctuatia fortei de munca constituie un fenomen anormal, fiind determinat de iesirile din
intreprindere fara aprobarea conducerii sau prin desfacerea contractului de munca, urmare a
incalcarii prevederilor contractului colectiv de munca.
In analiza mobilitatii fortei de munca se utilizeaza o serie de indicatori care caracterizeaza
intensitatea acestui fenomen.
Coeficientul miscarii totale (Cm), calculat ca raport intre totalul intrarilor (I) si iesirilor
(E) si numarul mediu scriptic (N):

Coeficientul de fluctuatie, stabilit ca raport intre totalul iesirilor nejustificate sau fara
aprobarea conducerii (En) si numarul mediu scriptic:

Analiza dinamicii mobilitatii permite descoperirea tendintelor fenomenului si adaptarii

celor mai adecvate masuri pentru limitarea lui. Totodata, se impune adancirea studiului
mobilitatii la nivelul subdiviziunilor intreprinderii, pentru a descoperi cauzele si locurile in care
intensitatea ei este mai mare.
O atentie deosebita trebuie acordata fluctuatiei, care poate avea profunde implicatii in
activitatea intreprinderii. In acest sens, fluctuatia se prezinta sub doua forme: ca un fapt
consumat - fluctuatia efectiva (activa) si ca un fenomen in devenire - fluctuatie potentiala
(latenta), sub forma intentiei de a parasi intreprinderea, din cauze mai mult sau mai putin
intemeiate. Fluctuatia potentiala se poate transforma in fluctuatie activa daca nu s-au luat intre
timp, masuri de preintampinare, fiind chiar mai grava, prin dimensiunile mai mari pe care le
poate avea, precum si prin efectele negative pe care le genereaza asupra climatului psihosocial
din intreprindere. Din acest motiv, cunoasterea dimensiunilor fluctuatiei latente si a componentei
fluctuantilor potentiali reprezinta o necesitate in cadrul organizarii stiintifice a muncii.
Proportiile fluctuatiei oglindesc, printre altele, gradul de integrare a oamenilor in munca,
in profesie si in intreprindere, relatiile formale si neformale, satisfactia muncii si conditiile
psihosociale si ergonomice din intreprindere, modul de organizare sindicala, modul de respectare
a contractului colectiv de munca, conditiile de munca, precum si o serie de factori subiectivi cu
caracter individual.
Limitarea tendintei de fluctuare si evitarea transformarii fluctuatiei potentiale in fluctuatie
activa, prin masuri corespunzatoare, au efecte favorabile asupra cresterii gradului de stabilitate a
fortei de munca, care se poate aprecia cu ajutorul a doi indicatori:
- stagiul in aceeasi unitate (St), calculat ca raport intre vechimea (t) in intreprinderea
analizata, a fiecarui lucrator si vechimea totala (T) in campul muncii a acestuia, exprimata in ani:

Valoarea maxima a coeficientului este 1 si indica o stabilitate foarte buna.

- vechimea medie (in ani) in aceeasi unitate ( ) poate caracteriza mai fidel stabilitatea
fortei de munca si se determina ca o medie ponderata a vechimii in ani a muncitorilor in unitate
(t) cu numarul muncitorilor avand aceeasi vechime (N):

Cu cat vechimea medie va fi mai mare (avand in vedere si data infiintarii intreprinderii),
cu atat stabilitatea fortei de munca este mai buna.

4. Normarea muncii
Pentru o bună organizare a muncii la întreprindere trebuie să se cunoască volumul de muncă
necesar pentru îndeplinirea unei sau altei lucrări, cu alte cuvinte – să se stabilească măsura
muncii pentru fiecare lucrător, adică norma muncii.
Normarea muncii – determinarea timpului necesar, maximal admisibil, pentru executarea
unei lucrări sau operaţii concrete în condiţiile întreprinderii date (unei cantităţi minimal
admisibile de produse, fabricate într-o anumită unitate de timp: oră, schimb).
Normarea muncii la întreprindere este fundamentul organizării juste a muncii şi retribuţiei
acesteia, ea trebuie să se efectueze pe baza implementării unor norme progresiste, tehnologic
fundamentate. Se disting metodele statistice-experimentale şi analitice de normare a muncii. Cea
mai progresistă este metoda analitică, deoarece aceasta presupune aplicarea conceptelor
ştiinţifice la formarea normelor, pe când metoda statistică-experimentală fixează doar situaţia
creată la întreprindereîn perioada de plan precedentă, pe care o consideră drept bază de
comparaţie cu perioada nouă.
Metoda analitică prevede efectuarea unor operaţiuni, cum sunt: studierea procesului de
muncă, divizat în elemente componente; studierea tuturor factorilor ce acţionează asupra
cheltuielilor de muncă; proiectarea unor modalităţi şi metode mai perfecte de executare a
operaţiunii respective; elaborarea unor măsuri care să îmbunătăţească deservicrea locurilor de
muncă; calculul timpului pentru executarea muncii; implementarea normelor în producţie.
Metoda analitică de normare, la rândul ei, poate fi diferenţiată în analitică de calcul, bazată
pe normanivele de timp, şi analitică de cercetare, în corespundere cu care normele se stabilesc
prin studierea nemijlocită a condiţiilor de muncă cu folosirea pe larg a cronometrajului,
fonografia zilei de muncă, studierea selecrivă a pierderilor timpelui de muncă.
Cronometrajul – este metoda de studiere a cheltuielilor de timp operativ prin observări şi
măsurare a duratei de executare a elementelor repetabile din fiecare operaţie de muncă.
Fotografia zilei de muncă – este o menidă de studiere a timpului de muncă prin obsrvări şi
măsurarea duranei lui pe parcursul unei părţi sau zile întregi de muncă, şi anume: a timpului de
deservire a locului de muncă, a timpului de pregătire pentru lucru şi a întreruperilor. În funcţie de
numărul persoanelor cuprinse concomitent în câmpul de observări, se disting fotografia
individuală a zilei de muncă, în grup, debrigadă şi în masă. Se mai distinge fonografia zilei de
muncă: staţionară, mobilă şi a lucrătorului la mai multe strunguri.
Etapele de fotografiere a zilei de muncă:
 Pregătirea pentru observări – se ia cunoştinţă de lucrător şi locul său de muncă, de
caracterul şi condiţiile îndeprinirii lucrărilor respective, se determină elementele activităţii de
muncă necesar să fie fixate;
 observarea – procesul de efectuare a observărilor asupra întregului timp de lucru;
notificarea prin cifre sau sub formă de grafic a momentelor de încheiere a tuturor elementelor
muncii; menţionarea tuturor elementelot de muncă înregistrare;
 analiza datelor după încheierea observărilor – determinarea duratei de timp pentru
executarea anumitor anumitor elemente ale muncii şi indexatra, gruparea cheltuielilor de timp;
întocmirea bilanţului concret al rimpului de lucru; analiza timpului de lucru pentru fiecare
categorie de personal;
 măsuri, concluzii – elaborarea măsurilor pentru utilizarea mai eficientă a timpului de
lucru, proiectarea bilanţului normativ al timpului de lucru; determinarea creşterii posibile a
productivităţii muncii.
Şi cronometrajul, şi fotografierea zilei de muncă permit determinarea şi fundamentarea
normei de timp – timpul cheltuit pentru o unitate de produs sau lucru la un anumit articol sau
operaţie, de către un lucrător sau grup de lucrători în numărul şi calificaţia respectivă, în anumite
condiţii tehnico-organizatorice. Norma de timp se stabileşte în om-ore sau om-minute.
În componenţa normei de timp pentru o unitate de produs sau lucrare în cazul lucrărilor manuale,
manuale şi la maşină, numai la maşină se includ următoarele elemente ale cheltuielilor de timp:
tn= tо + ta + td + tp.p. + tn.p. + t tот + tн.т. ,
unde tо – timpul de bază; t a –timpul auxiliar; t d – timpul de deservire a locului de muncă;
tp.p. – timpul de pregătire şi părăsire a locului de muncă; t n.p. – timpul pentru odihnă şi
necesităţi personale;
tî.n. – timpul întreruperilor nelichidabile, prevăzute de tehnologii şi organizarea procesului
de producţie.

5. Productivitatea muncii: esența, indicatorii şi metodele de calcul

Eficienţa utilizării resurselor de muncă la întreprindere se exprimă prin calculul
productivităţii muncii, rezultând din indicii obţinuei de întreprindere, în care sunt reflectate atât
părţile pozitive, cât şi neajunsurile din activitatea întreprinderii.
Productivitatea muncii, caracterizând eficienţa cheltuielilor de muncă în producţia materială,
este determinată de cantitatea produselor fabricate într-o unitate de timp sau de timpul cheltuit
pentru o unitate de produs. Se distinge: productivitatea muncii vii şi productivitatea muncii
globale, sociale.
Productivitatea muncii vii este determinată de timpul de lucru cheltuit pentru produsul dat,
la întreprinderea dată, iar productivitatea muncii sociale – de timpul cheltuit pentru munca vie şi
socială. Pe măsura progresului tehnico-ştiinţific şi perfecţionării producţiei cota timpului cheltuit
pentru munca socială creşte, deoarece avansează dotarea lucrătorulşui cu diverse noi unelte de
muncă (dela cele mai simple maşini până la complexe electronice). Însă tendinţa principală
constă în faptul că mărimea cheltuielilor de timp atât pentru munca vie, cât şi pentru cea socială
la unitatea de produs se reduce. Anume în aceasta rezidă esenţa sporirii productivităţii muncii
sociale.
Există diverse moduri de calculare a productivităţii muncii. În funcţie de metoda de
exprimare a volumului de producţie se disting următoarele moduri de de calculare a
productivităţii muncii: în unităţi naturale; unităţi convenţional-naturale, enităţi ale timpulşui de
muncă, în unităţi valotice. După durata timpului de lucru se deosebeşte productivitatea muncii –
într-o oră, o săptămână, o lună, un an.
Nivelul productivităţii muncii este caracterizat de doi indicatori:
 producţia fabricată într-o unitate de timp (indicator direct);
 volumul de muncă pentru obţinerea producţiei (indicatorul opus).
 Aceşti indicatori pot fi redaţi prin următoarele formule.
q=Q/Т; t = T / Q,
unde q – cantitatea producţiei într-o unitate de timp; t –volumul de muncă pentru fabricarea
producţiei date;
Q – volumul producţiei industriale, lei; Т – cheltuielile de muncă viepentru fabricarea
producţiei, lei.
Cantitatea de producţie fabricată – e cel mai răspândit şi mai universal indicator al
productivităţii muncii. În funcţie de unitatea în care se măsoară volumul producţiei se distinge
determinarea cantităţii în expresie naturală şi în unităţi normative de timp.
Cea mai evidentă este productivitatea muncii, caracterizată prin indicatorul de fabricare a
producţiei în expresie naturală. E vorba de asemenea unităţi demăsură ca tona, metrul, becata
etc., care, de regulă, sunt caracteristice pentru întreprinderile, ce fabrică produse omogene.
Dacă întreprinderea sau secţia fabrică mai multe tipuri de produse sau producţie omogenă de
diferite mărci, apoi cantitatea producţiei se calculează în unităţi convenţionale. Bunăoară,
conservele – în borcane convenţionale (de 0,5 litri).
Indicatorul cantităţii de producţie în expresie monetară se aplică pentru determinarea
producctivităţii muncii la întreprinderile ce fabrică prosuse neomogene.
În cazul aplicării timpului normativ de lucru cantitatea de producţie se stabileşte în norme
pe oră, la locurile de muncă, în brigăzi, sectoare, precum în secţii la fabricarea produselor
neomogene şi în cazulproducţiei nefinisate, ce nu poate fi măsurată în unităţi nici în expresie
naturală, nici în monetară.
Volumul de muncă pentru fabricarea producţiei exprimă timpul consumat la o unitate de
produs. Volumul total de muncă poate fi calculat ca sumă a volumului de muncă tehnologică
(tteh); volumului demuncăpentru deservicrea producţiei (td); volumul muncii administrative (tg),
adică e vorba de volumul muncii consumate de toate categoriile personalului industrial de
producţie:
tt = tteh + td + tg ,
O etapă importantă a activităţii analutice la întreprindere este găsirea rezervelor de
productivitate a muncii, elaborarea măsurilor tehnico-organizatorice pentru realizarea acestor
resurse şi implementarea nemijlocită a acestor măsuri. Rezervele interne de producţie includ
rezervele de reducerea a volumului de muncă, rezervele eficientizării timpului de muncă lucrat,
rezervele de perfecţionare a structurii personalului, rezervele de economisire a obiectelor muncii,
rezervele de economisite a mijloacelor de muncă.
În practică s-a încetăţenit următoarea clasificare a rezervelor de productivitate a muncii:
 1) Ridicarea nivelului tehnic al ptoducţiei: mecanizarea şi automatizarea producţiei;
implementarea noilor tipuri de utilaje; implementarea unor noi procese tehnologice;
îmbunătăţirea calităţilor constructive ale articolelor; ridicarea calităţii materiri prime şi utilizarea
noilor materiale de construcţie.
2) Perfecţionarea sistemului de organizare a producţiei şi muncii: mărirea normelor şi a
zonelor de deservire; reducerea numărului de muncitori, care nu îndeplinesc normele;
simplificarea structurii administrative; mecanizarea lucrărilor de evidenţă şi calcul; modificarea
perioadei de muncă; ridicarea nivelului de specializare a producţiei.
3) Schimbarea condiţiilor externe, naturale: schimbarea condiţiilor geologice de dobândire
a cărbunelui, petrolului, zăcămintelor; modificarea conţinutului de substanţe utile.
4) Modificări structurale în producţie: modificarea ponderii unor tipuri de produse,
modificarea volumului de muncă al programului de producţie; modificarea cotei de semifabricate
procurate; modificarea ponderii noilor produse.
Sporirea productivităţii muncii din contul majorării volumului de producţie şi al modificării
numărului de lucrători se calculează după următoarea formulă:
W = 100 - Q + Np ,
100 Np
unde Q – procentul de creştere a producţiei fabricate la întreprindere în perioada dată;
Np – procentul de reducere a numărului de lucrători la întreprindere.
Sporirea productivităţii muncii lucrătorilor la întreprindere W(%) din contul majorării
ponderii livrărilor deproducţie prin cooperare se determină după formula:
W = qc1 - qc0 ,
100 - qc1
unde qc1, qc0 - ponderea livrărilor prin cooperare în producţia globală a întreprinderii,
respectiv în perioada de bază şi de plan, %.
Sporirea productivităţii muncii din contul unei mai bune utilizări a timpului de lucru se
calculează după formula:
W = Ft1 - Ft0 х 100,
Ft1
unde Ft1, Ft0 - fondul anual efectiv al timpului de lucru pentru un lucrător, respectiv în
perioada de bază şi de plan, om-ore.
De menţionat că indicatorul productivităţii maximale a muncii ţine de economia de piaţă,
unde munca se prezintă drept unuldin factorii de producţie şi există piaţa muncii.
 Unele întreprinderi, soluţionând problema numărului de lucrători pe care urmează să-i
angajeze, trebuie să stabilească preţul cererii de muncă, adică nivelul retribuţiei muncii. Preţul
însă la orice factor de producţiedepinde de productivitatea maximală a muncii.
Productivitatea maximală a muncii – înceamnă creşterea volumului de producţie fabricată,
generată de utilizarea unităţii suplimentare de muncă în celelalte condiţi nemodificate.
Productivitatea maximală a muncii se calculează pornind de la produsul maximal al muncii, prin
care se subînţelege creşterea volumului de producţie ca rezultat al angajării unei noi unităţi
suplimentare de muncă.
Prin urmare, conducerea întreprinderii, în scopul de a optimiza toate resursele implicate, va
aplica sau va limita munca, spre a atinge productivitatea ei maximală. Şi nimic n-o va împiedica
să facă acest lucru, deoarece în pericol se află însăşi existenţa întreprinderii în condiţiile de
concurenţă.
În această situaţie apare problema surplusului forţei de muncă, adică a şomajului, ocupaţiei
incomplete. Problema utilizării raţionale a forţei de muncă devine importantă atât pentru
conducătorii întreprinderii, adică a patronatului, cât şi pentru organele administraţiei de stat, care
trebuie să rezolve problemele ce ţin de protecţia socială a cenăţenilor,rămaşi temporar fără un loc
de lucru.

6. Căile de sporire a productivității muncii. Efectele sporirii productivității muncii

asupra rezultatelor activitătii economice
Productivitatea muncii reprezintă un indicator sintetic de bază care ilustrează eficienţa
muncii. Accelerarea ritmului de creştere a productivităţii muncii este legată de înţelegerea
conţinutului şi semnificaţiei sale, a factorilor prioritari de influenţă şi a modului de
valorificare. Sporirea productivităţii muncii reducerea sistematică a cheltuielilor de muncă vie,
ceea ce contribuie direct la micşorarea costurilor şi sporirea eficienţei muncii desfăşurate.
Dintre căile de mărire a productivităţii muncii mai importante sunt:
 automatizarea, robotizarea, promovarea tehnicilor noi – coordonate esenţiale ale

progresului tehnic contemporan, acestea atrag după sine sporirea productivităţii deoarece asigură
obţinerea unei productivităţi mai mari cu aceleaşi cheltuieli de muncă, favorizează diminuarea
celorlalte cheltuieli pe produse în general, realizarea de economii.
 înnoirea producţiei – prin perfecţionarea carcateristicilor constructive, funcţionale,

estetice, ergonomice, în vederea satisfacerii la un nivel înalt calitativ are implicaţii şi asupra
creşterii productivităţii muncii. Maşinile şi utilajele se înnoiesc la 5-6 ani în medie. Menţinerea
în fabricaţie a unor produse cu un nivel tehnic scăzut, realizate cu tehnologii învechite conduce
la scăderea gradului de competitivitate.
  perfecţionarea organizării producţiei şi a muncii – reprezintă un proces complex, cu

caracter dinamic şi de continuitate, care presupune adaptarea de către conducerile unităţilor

economice a unui ansamblu de măsuri şi folosirea de metode şi tehnici stabilite pe baze de studii
şi calcule tehnico-economice, care ţin seama de noile descoperiri ale ştiinţei, în cadrul asigurării
unui cadru optim funcţional, de folosire de către personalul ocupat a factorilor de producţie, în
astfel de producţii cantitative şi calitative care să asigure utilizarea maximă a lor şi creşterea pe
această bază a productivităţii muncii. Asigurarea unor fluxuri continue de fabricaţie,
sincronizarea efectuării în timp a diferitelor activităţi, încărcarea optimă a utilajelor, folosirea
raţională a timpului de lucru, organizarea în condiţii optime a activităţilor cu caracter auxiliar,
îmbunătăţirea activităţii de reparaţie şi întreţinere, asigurarea energiei necesare, aprovizionarea
cu scule şi dispozitive a locurilor de muncă, perfecţionarea activităţii de transport intern şi
depozitare, pregătirea de noi produse sau perfecţionarea celor existente (conceperea unor modele
superioare atât în faza de proiectare şi execuţie a produselor, cum ar fi extinderea informaticii în
proiectare), programarea producţiei, (folosirea unor metode eficiente de lansare a produselor în
fabricaţie, de urmărire şi control calitativ al realizării programelor de producţie), îmbunătăţirea
organizării muncii (adoptarea unor măsuri şi metode care să asigure reducerea volumului de
muncă, folosirea raţională a acestuia, precum: cooperarea în producţie, organizarea locurilor de
producţie, normarea muncii, condiţii optime sub raportul tehnicii securităţii muncii).
 pregătirea şi perfecţionarea resurselor umane – Valenţele pregătirii se manifestă

concomitent, cumulat şi propagat, pe termen lung şi pe mai multe planuri. În primul rând prin
ridicarea nivelului de cultură şi cunoaştere a populaţiei, a pregătirii ei tehnico-profesionale în
corelaţie cu nevoile de muncă ale sistemului de economie şi cu aptitudinile resurselor umane ale
societăţii. Formarea profesională şi perfecţionarea continuă, a acesteia, reprezintă principala cale
de autovalorificare şi dezvoltare a factorului uman, de valorificare superioară a potenţialităţilor
creative şi anticipative ale omului. De aceasta depinde receptivitatea şi viteza de adaptare la nou,
reintegarea rapidă a resurselor umane în alte activităţi utile societăţii. Tot el condiţionează ritmul,
proporţiile şi eficienţa creativităţii tehnico-ştiinţifice.
 cointeresarea materială a muncii – condiţionează veniturile populaţiei de rezultatele

lor în muncă. În această direcţie, o importanţă deosebită o are aplicarea unui sistem de repartiţie
care, pe de o parte, să determine cât mai corect mărimea salariului fiecărui lucrător, adică ceea ce
i se cuvine după munca depusă şi, pe de altă parte, să asigure un sistem de norme de muncă în
pas cu progresul, prin care să se stabilească aportul fiecăruia la activitatea socială. Orice
neglijare în acest domeniu se reflectă nefavorabil, mai devreme sau mai târziu, în sensul unei
insuficiente cointeresări, atunci când veniturile nu cresc corespunzător muncii depuse ca şi în
cazul însuşirii unor venituri mai mari decât activitatea desfăşurată, atrăgând după sine
nerespectarea unei corelaţii economice fundamentale, anume accea dintre creşterea
productivităţii muncii şi creşterea salariului.

Cuvinte cheie:
• gestiunea resurselor de muncă;
• persoane apte de muncă;
• oferta de muncă;
• politica de personal;
• mobilitatea personalului;
• stabilitatea personalului;
• evaluarea personalului;
• analiza previzională a resurselor umane;
• organizarea eficientă a muncii;
• productivitatea muncii;
• normarea muncii;
• cronometajul;
• fotografia zilei de muncă.

Întrebari:
1. Ce este munca?
2. Ce rol au resursele umane în cadrul întreprinderii?
3. Cum poate fi definit salariul?
4. Ce presupune evaluarea generală a personalului unei întreprinderi?
5. Ce măsuri și activități sunt necesare pentru organizarea eficientă a activității de personal?
6. Cine sunt executanții activităților de personal și ce rol au fiecare din aceștia?
7. Explicați cum are loc analiza previzională a resurselor umane.
8. Care sunt metodele utilizate cel mai frecvent în analiza postului?
9. Numiți și caracterizați indicatorii mobilităţii şi stabilităţii personalului.
10. Ce presupune normarea muncii?
11. Care sunt etapele de fotografiere a zilei de muncă?
12. Definiți productivitatea muncii.
13. Care sunt modalitățile de mărire a productivităţii muncii?