Professional Documents
Culture Documents
Midterm CS
Midterm CS
تفاقمت مشكلة الصراع على المناصب و الترقيات من قبل الفنيين و التقرب للفئة االدارية بطرق غير اخالقية على حساب 2زمالئهم التي
تؤدي الى تفكك الفريق و زرع العقبات في طريق بعضهم البعض بدال من العمل بروح الفريق الواحد ,العمل كمنافسين لبعض بدال من
.مكملين لبعض مما يجعل اداء الخدمات الموكلة بعملهم ال تتم و ان تمت تكون باسوأ صورة حيث تنعكس خالفاتهم على ادائهم
المؤسسة بحاجة لخلق بيئة عمل مريحة ودودة و بناء روح الفريق و العمل بشكل جماعي و وضع سيساسة 2عادلة منصفة لنيل الترقيات
بناءا على تقييم عمل الموظفين بمهنية و ان تنحصر ترقيتهم بجدارتهم و ليس بميولهم و قربهم من اي طرف اداري من رأسي الهرم في
االدارة االقليمية كما على االداريين االساسيين اتخاذ نهج االحتواء و تحقيق التكامل بين الفهم العاطفي و المعرفي و العدالة الوظيفية و
.تعزيز تدريب الموظفين و اخضاعهم لسبل التعلم و ضمان صقل مهاراتهم و مفاهيمهم الوظيفية بمهنية
حيث ان العمل بروح الفريق يضمن مجموعة مهنية متخصصة متجانسة يجمعهم االنتماء لمؤسستهم و هو احد اهم العوامل من عوامل
البيئة الجماعية و وااللتزام تجاه بعضهم البعض و دعم بعضهم لتنهض المؤسسة 2ككل في مجال عملها و ترتقي بافرادها .فالعمل بروح
.الفريق الحقيقي تضمن لكل فرد دوره أو دوره الخاص في الفريق لتحقيق أهداف الفريق األكبر و هي الشركة
لكل فرد نقاط قوة تميزه و لو استخرجت نقاط القوة لكل فرد في من مجموعة الصبحوا جبهة ثابتة بقدرات هائلة و كذلك اصبحت نقطة
.القوة الحدهم تعزز نقطة الضعف لالخر
تعزيز العمل الجماعي هو نهج سليم يضمن الخلق و االبتكار و العصف الذهني و العمل الجماعي المهني المتكامل عدا عن سهولة
.الوصول لتحقيق الهدف بوقت اقل نظرا لتكاثف جهود و قدرات اكثر من فرد سويا
قد تكون النقطة االساسية المفصلية و هي جوهر الحل و التي سيكون لها التأثير االهم ،هو ان يكون االصالح يبدأ بالقائد او االداري
االعلى منزلة حيث انه هو مساهم كبير في هذه الثقافة ،ويجب أن يكون على دراية بها و قدوة لموظفيه
فال يمكن حل النزاعات بالدائرة الوظيفية االصغر بينما هم يتغذون على خالف االداريين االثنين الرئيسيين و ينقسمون الحزاب تتبع لهم
حيث أسلوب القائد و االداري هو نهج الشركة الذي يسؤ عليه الموظفين دون ان يشعروا ,و يساهم بشكل مباشر على جودة مساهمة
أعضاء المجموعة بالعمل الجماعي الذي سينجز مهام الشركة و يدفعها لالمام؛ لذلك ،يتم استدعاء القائد ذو النهج الصحيح و الذي يسر
كل سبلل العدالة الوظيفية و نهج المهني الواضح و التقييمات الذاتية للموظفين تحت اسس و انظمة منصفة مع توفير برامج تعليمية و
تعزيز القدرات الكامنة لدى الموظفين و سد الفجوات او نقاط الضعف لديهم ليصبحوا بمستوى متكافئ و قادرين على منح بعضهم يد
العون فبيتمكنوا تلقائيا من تعزيز جودة االتصال والتفاعل عن طريق االهتمام و دعم بعضهم مما يؤول الى التماسك االجتماعي و تعزيز
االنتماء الى ثقافة المجموعة و التركيز على مبدأ انهم في مركب واحد فان نجى نجوا جميعا و ان غرق غرقوا جميعا و الذي يلقي بظالله
.على نتاج المؤسسة 2ككل
خير طريقة للحصول على فكرة جيدة في العمل هو الحصول على افكر كثيرة و هذا يؤكد على اهمية العمل الجماعي فكريا و ليس فقط
عمليا و مراعاة المزج بين خبرات و مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي للمؤسسة ليكون الهدف هو تعظيم جودة المؤسسة و انتاج
عاملين مؤثرين اصحاب قرار بطرقه المختلفة سواء االجماع او التصويت او االقرار حسب مجريات االحداث من جهة و من جهة
.اخرى و يعملون على حل المشاكل و ليس فقط نقلها للمسؤول االعلى
.ال بد من استغالل لدينا جمي ًعا حاجة قوية لالتصال واالنتماء للشعور بالراحة
.هذا هو السبب في أن التفاعالت االجتماعية اإليجابية تزيد من رفاهيتنا الذاتية و رضانا و شعورنا بالراحة و رضا اكبر في حياتنا
.التركيز على رغبة الجميع دائما بجو مريح منتج و تنمية ارتياحهم من خالل توفير جو عمل مريح في حدودو ودودة
الثقافة جزء من كل ما نفكر فيه ونشعر به ونؤمن به و التأثير الثقافي و االجتماعي كجو محيط يؤثر على طاقم العمل و اجواءه ال يمكن
.استثنائها
قد ال ابالغ ان قلت اني احمر خجال و انا اصيغ هذه الفقرة حيث تعاني مؤسستنا من مزيج مرعب من التأثير الثقافي و الديني و تأثيره
..على سير العمل
لكن إنها طريقة الحياة و ال يمكن لخجلنا من مدى سوء هذه الجزأية في التأثير على عمق المشكلة و ال بد من ذكرها .كيف يؤثر نظام
.القيم واألفكار والهياكل والممارسات 2الخاصة بـ "مجموعتنا" على حياتنا المهنية و كيف نعيشها
نعيش في مجتمع ثقافته السائدة تخضع للتوجه الديني و االنتماء العائلي ,حيث شهدت السنة االخيرة توسع كبير لفروع المختبر و عملت
.االدارة العليا الموجودة خارج البالد على توسعة شملت ثالث محافظات 2و افتتاح خمسة فروع
الرئيس التنفيذي لمجوعة المختبرات اي انه رقم واحد في الشركة في فلسطين و العراق و االردن و كافة 2االقاليم التي تنتشر فيها
مختبراتنا ينتمي لطائفة دينية معينة ,و عند تعيين مدير الحد الفروع حرص على تعيين شخص معين من نفس طائفته و حاليا تم افتتاح
فرعين اخرين في نفس المحافظة خالل فترة زمنية مدتها سنة و اقل شملت افتتاح عدة مختبرات في نفس المكان و كانت المفاجأة عدم
تعيين مدراء للفروع و جعل هذا الشخص مدير فروع محافظة( 2س) ,اعمل مع هذه الشركة منذ 12سنة و شهدت افتتاح عدة فروع في
نفس المحافظة 2و لم يمر علي مسمى وظيفي مدير فروع دون وجود مدير مباشر لكل فرع بدوام رسمي بل و هذا مخالف لضوابط العمل
!! التي تؤكد الزامية وجود مدير يكون الترخيص باسمه 2و يتحمل تبعات القانونية لمختبره
و الذي كان نموذجا سيء للعنصرية و االنحياز الذي يعيشه مجتمعنا و على كافة 2االصعدة و يتجلى بكافة الجوانب و الذي يشأ معنا منذ
نعومة اظفارنا و يتنامى ليصبح نهجا
اما مبدأ االنتماء العائلي و تعزيز المناصب القيادية لالقرب دما او قلبا فهو سائد بال شك فعندما بدأت الشركة بوضع ادارة اقليمية في
فلسطين كان لنائبة الرئيس التنفيذي باالدارة العليا اختيار ذو وقع قوي و هو وضع اخيها كمدير اقليمي لمختبرات فلسطين و الذي حصل
!! على شهادات عدة في مجال الزراعة ,اجل الزراعة
.و لكم ان تتخيلوا كيف للجونيورز العمل تحت مظلة اداري ابعد ما يكون عن مجال االدارة او المختبرات
خالل فترة الجائحة و التي بدأت منذ سنة كان للسياسة دورا اساسيا و قولبة القطاع الصحي وفقا لمصالح اقتصادية حكومية او سياسية
دورا رئيسيا في هدم الدعامات االقتصادية للمختبرات الخاصة و الذين عملوا على منع القطاع الخاص من العمل على اي فحص يخص
الكورونا خالل فترة 10شهور و اكثر في ظل خوف افراد المجتمع من التوجه للمراكز او المختبرات الطبية و اعتبارها بؤر لكورونا
مما ادى الى تراكم ديون مالية جمة و تراجع مالي و اقتصادي كبير للمختبر دفع ثمنه الموظف من كضغط نفسي و جعله عبء مالي على
شركته و عدم التزامهم بالررواتب و عدم االلتزام باعطاء الزيادة السنوية بسبب تفاقم االعباء المالية و لم يكن هناك اي مبرر منطقي
للحكومة لجعل هذعه الفحوصات حكرا على القطاع الحكومي لشهور طويلة خاصة في ظل عدم توجه المراجعين لعمل اي فحوصات
.عادية او دورية بل اقتصر عمل قطاع المختبرات في تلك الفترة على عمل فحوصوات الكورونا
.
.