METODOS DE EVALUACION DE DESEMPENO DE 90°, 180°, 270° Y 360° GRADOS. Evaluacién de desemperio de un puesto consiste en ¥alorarialeficacialconlla La introduccién de herramientas sistematicas de evaluacién del desempefio es relativamente reciente. SiiUuniversalizacin Se prodlce ‘en\la/década de 1989, Las evaluaciones del desemperio comenzaron su andadura como herramientas de politica retributiva para irse transformando paulatinamente en herramientas de desarrollo profesional Existen en la actualidad muchos métodos de evaluacién, siendo el més conocido, y probablemente el mas utilizado, el método de evaluacién del desempefio por objetivos. La evaluacién de 90 grados _ ™ que se utiliza para analizar a una persona o situacién a nivel laboral en correspondencia con las personas que se ubican en un nivel jerarquico superior hacia un inferior, es decir, jefes hacia subalternos, dicha evaluacién no es muy utilizada por las empresas ya que no genera valores representativos y se le relaciona mas con los valores subjetivos y conductuales de un trabajador. En el momento de la evaluacién de desempefio de 90° grados a un puesto de trabajo, en el supuesto de que dichos miembros no mantengan una relacién personal o laboral positiva con los integrantes del equipo, estos a su vez pueden generar una baja puntuacion en la evaluacion de desempefio; este hecho radica generalmente en que los superiores evaltian su amistad 0 afinidad hacia el trabajador, lo cual deja de lado la verdadera raz6n de la evaluacién de 90 grados que es evaluar el desempefio del trabajador al realizar correctamente sus funciones La evaluacién de desempefio propiamente dicha, que en ocasiones se denomina evaluacién de 90°. En esta evaluacién, se combinan objetivos y competencias | Las evaluaciones de 360 grados y 180 grados, son metodologias cuyo propésito abarca un mayor nivel de resultados y objetivos que la organizacion puede obtener segun lo comentado en este trabajo! @St68 Ventajas* Lapersona evaluada no tiene la presién de que lo evalué muchas personas * La tabulacién es mucho mas sencilla Desventajas * Lega hacer subjetiva * Solo se puede conocer la opinién de una persona * Puede crear resentimientos por parte del evaluado La evaluacién de 180 grados puede definirse como una opcién intermedia entre la evaluacién de 360° y el tradicional enfoque de la evaluacién de desempefio, representado por la relacién jefe-empleado 0 supervisor-supervisado 0 dicho de otra manera, la relacién de la persona con su jefe directo Si bien la evaluacién de 180° al igual que la de 360° es una herramienta conecida, son pocas las empresas que la utilizan, por lo cual su implementacin requiere de un fuerte compromiso, tanto de la empresa como del personal que la integra. Implica reconocer, por parte de todos los participantes, el valor de las personas como el principal componente del capital humano en las organizaciones La evaluacién de 360° grados se utiliza, en ocasiones en una versién reducida que se denomina de 180° grados. En estos casos no se trata de una versin depreciada de la primera; por el contrario, puede responder a ciertas necesidades o circunstancias de una organizacién determinada, Se recomienda la aplicacién de la evaluacién de 180° grados como un paso previo a la de 360° grados. El primer afio de su implementacién se sugiere aplicar la evaluacién involucrando a jefes y pares sin incluir a subordinados 0 supervisados, para en el segundo afio completar “el circulo’, es decir, incorporar a los supervisados en la siguiente aplicacion de la herramienta. En ambos casos descritos el esquema es el que se muestra en el grafico 1. En otros casos puede ser necesario la utilizacién de la evaluacién de 180° gradosPor ejemplo el numero 1 de la organizacién en el caso de que esa persona sea, a su vez, el duefio. Asimismo darse la situacién de una sociedad de personas. como los grandes estudios de profesionales, donde los pares “pares” de una persona son socios. Igualmente en una empresa con varios duefios 0 socios En estos casos, el esquema de la evaluacién de 180° grados seria el que se observa en el grafico precedente En cualquier de los casos mencionados, las restantes caracteristicas de la evaluacién de 360° grados no varian evaluar sus competencias, De ese modo se podré comparar la autoevaluacién con las evaluaciones realizadas por los observadores * Clientes: este proceso da la chance a clientes internos y extemos de tener voz y voto en el proceso de evaluacién * Colaboradores (de todos los niveles): desde varias miradas, autoevaluandose y, participando como evaluadores de otros, tanto jefes, como pares 0 subordinados, segtin corresponda * Miembros de equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluacién permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento, * Jefes: el proceso amplia la mirada del jefe y le permite disminuir el tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales. A su vez permite a los lideres tener mayor informacion sobre la organizacién y comprender mejor sus fortalezas y debilidadesSe Bao Seo ee = oe Sem et Evaluacién de 180° La evaluacion de 180° puede presentar variantes. Por ejemplo, si en una organizacién no existe el nivel de jefes, la evaluacién seria en ese caso de 180° “al revés’, es decir, sin nivel superior. Analizaremos este caso en el siguiente apartado pe Oo eo SSS] e Variantes de la evaluaci6n de 180°La evaluacién de 180 grados para grandes firmas profesionales u otras sociedades de persona Esta es otra aplicacion de la evaluacién de 180°, paro los casos de empresas en las cuales un grupo de personas no tienen jefe por ejemplo duefios o socios que son pares entre si. La evaluacion de 180° es altamente recomendable paro los miembros de una sociedad de personas, como, por ejemplo, grandes estudios profesionales de abogados, contadores, etc. En este tipo de organizaciones no existen jefes 0 un nivel superior al de los socios. Aunque en muchas de ellas existe la figura de socio gerente o re reporta a una casa matriz. La evolucién de 180° grados aplicaciones a este tipo de organizaciones puede responder a un esquema similar al que se muestra en el grafico siguiente. pm Oo so SH e ia =D Lewise seneiainienioeiioniand Evaluacién de. 180° para los miembros de sociedades, de personas, como los grandes estudios protesionales Hay una cierta tendencia a pensar que aquel que ha accedido a la categoria de socio en un estudio profesional ya no tiene cosa alguna para mejorar. De mas esta decir que esto es una falacia: si bien es cierto que muchos de ellos pueden tener un alto nivel técnico en su especialidad, también es igualmente cierto que muchos deberian, seguramente, mejorar otras competencias importantes para las tareas que realizan. Esto puede ser asi ya que hace unos afios, cuando estos socias fueron junior, es estos mismos grandes estudios no se seleccionaba a los ingresantes por competencias, y aun hoy algunas grandes firmas no lo hacen. Se verifica el mismo fendémeno en aquellas organizaciones integradas por personas que son descendientes de los fundadores. El caso tipico lo constituyen las empresas de familia que integran la organizacion Por lo tanto, no es en detrimento de los valores personales de los socios la aplicacion de una evaluacion de 180°, y tampoco sera en detrimento de suvalia que de la misma surja que un socio debe mejorar una determinada competencia, advertir esta realidad, y reconocerla, es no solo un desafio, sino sobre todo una oportunidad de crecimiento personal Otra variante interesante es, ademas incluir a los clientes en las evaluaciones de 180°, no solo para los socios de estas grandes firmas, sino también para colaboradores. Ventajas 3. Método de evaluacién de 360 grados 2Qué es la evaluacion 360°? En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas formas de evaluacién de nuestro desempefio en nuestras organizaciones. Una de las evaluaciones mas conocidas y utilizadas es la evaluacién de 360 grados. La evaluacién de 360° es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama evaluacion de 360 grados o evaluacién integral ya que A pesar de su innegable utilidad y de que es comtnmente utilizada, esta herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempefio con los que no estan contentos. ‘A mi particularmente esta herramienta, bien disefiada y aplicada, me parece una de las mas utiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece la pena conocerla un poco mas. Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y profundizar en ella£Qué es y para qué sirve la evaluacién 360°? La evaluacién de 360 grados pretende dar a los trabajadores de las compafias. y a su compafiia, una perspectiva de su desempefio, la mas adecuada posible, al obtener inputs desde todos los angulos: Jefes, compafieros, subordinados, clientes intemnos, ete 2. Objetivos El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las 3 3 3 3° $ B e3. uCémo es el proceso? Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organizacién a través de: : Explicar con claridad que el propésito de utilizar este proceso de retroalimentacién de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la organizacién . Resaltar sobre la confidencialidad del proceso. . Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no seran utilizados para ejercer medidas disciplinarias. . Formar y facultar a aquellos que participaran en el proceso sobre el propésito, formatos a utilizar y los roles a desempefiar. El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucién de la evaluacién 360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen. La elecci6n del cuestionario puede tomar dos caminos: 1. La organizacién compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional 2. La organizacién construye su propia herramienta que interprete su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:° Enfoque al cliente Trabajo en Equipo Iniciativa Desempefio Eficiencia Rapidez / Velocidad Valor agregado Confianza y Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad so Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacién o en un departamento i : E A partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no se entendieron y cortigiendo las que denoten algtin tipo de discriminacion Los evaluadores deberan seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacién profunda y objetiva. El superior inmediato podra sugerir evaluadores adicionales.Los evaluadores seran notificados de que participaran en el proceso de evaluacién de determinado empleado y se les enviard el formato via electronica oen papel. Antes de calificar, los evaluadores deberdn recibir orientacién para saber cémo se llevard a cabo el proceso y cual es su objetivo y asi, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) 0 efectos de tendencia central (Se calfican todos los factores en la media). Los evaluadores llenaran el formato de evaluacién Los evaluadores regresardn el cuestionario a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deberd ser un elemento neutral dentro de este proceso y sera seleccionada por el Iider del proyecto de evaluacién 360 grados. D) La devolucién de los resultados Todo el proceso de evaluacién de 360 grados, puede ser echado invalidado si no se da el feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de cémo dar y recibir un feedback correcta. Os invito a revisar el articulo: “Feedback: ¢sabemos cémo darlo y cémo recibirlo?” La devolucién de los resultados es un momento clave de la evaluacién de 360% que si se hace con profesionalidad y rigor, deberia de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente. Los resultados de la evaluacién 360 grados son una oportunidad para que los. evaluados ejerzan un control sano sobre la imagen de si mismos ante los demas a partir del feedback recibido. La retroalimentacion de terceros que interactuan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permite acceder a valiosa informacién sobre sus competencias, brinda el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo. fotalM@eMlalinformacion y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la diferencia entre su percepcién y la de los demas y asi, elaborar un plan de accion que genere transformaciones importantes.S a in q 8 > E = in Zz 5 5 | Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase mas imperiosa para el evaluado. Por tanto y a manera de conclusion decir que la evaluacién 360 es una herramienta buena y poderosa, pero: