E T E C S Ã O M AT E U S

1ºADM – 1º SEMESTRE-2011

P R O F. P R O C Ó P I O

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

o endereço da empresa]
Cronograma de Aulas:

AULAS - PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

2,5 p/Semana - Quinta-Feira
Meses fev/11 mar/11 abr/11 mai/11 jun/11 jul/11 T.Dias
Dias 10 3 7 5 2 7
Dias 17 10 14 12 9 14
Dias 24 17 21 19 16
Dias 24 28 26 23
Dias 31 30
Total Horas Aulas 50
Dias-uteis-aulas 3 4 3 4 4 2 20
10/3 - Quinta-Feira - Carnaval

21/4 - Quinta-Feira - Tiradentes

23/6 - Quinta-Feira - Corpus Christi

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 Conteúdo Programático
1º Semestre – 2011 – Psicologia Organizacional
AULA 1

A Psicologia aplicada na administração

Aplicações da Psicologia na administração
Uso da Psicologia na administração

AULA 2

O Homem
O Trabalho
O Mundo do Trabalho
Exercícios de Fixação

AULA 3

Empregabilidade
Exercícios de Fixação

AULA 4

Apresentação de Trabalho - O Homem e o Trabalho referente a Aula 2

AULA 5

Qualidade de Vida no Trabalho

AULA 6

Cultura Organizacional
Clima Organizacional

AULA 7

Motivação

AULA 8

Estudo de Caso – Motivação na Minifood

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 Conteúdo Programático
1º Semestre – 2011 – Psicologia Organizacional
AULA 9

Apresentação de Trabalho – Estudo de Caso referente a Aula 8

AULA 10

Promoção

AULA 11

Show do X - Avaliação

AULA 12

O eu
E o outro nas relações do trabalho

AULA 13

Gestão de Conflitos
Dinâmica de Grupo

AULA 14

Conceito – Líder - Liderança

Tipos de Líderes
Chefe x Líder
Exercícios - Avaliação

AULA 15

Feedback
Dinâmica de Grupo

AULA 16

Show do X - Avaliação

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AULA 1

A Psicologia aplicada na administração

Aplicações da Psicologia na administração
Uso da Psicologia na administração

A PSICOLOGIA APLICADA NA ADMINISTRAÇÃO

A psicologia, etimologicamente, seria a "a ciência da alma"; o termo provém de

duas raízes gregas: psike= alma e logos= descrição ou ciência.

A psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano e os processos

mentais com o objetivo de entender por que as pessoas pensam, sentem e
agem da maneira que o fazem.

A Psicologia concentra-se nos fenômenos relacionados com o funcionamento

de indivíduos e grupos.

Na organização, a ação da Psicologia estende-se a várias áreas, atuando com

indivíduos e/ou grupos, com vários objetivos.

Emprega extensamente a metodologia científica, partindo da observação em

profundidade dos fenômenos e valendo-se de uma série de instrumentos e
técnicas.

Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada, o psicólogo

considera fatores estruturais e socioculturais que afetam o indivíduo e a
Organização, na escolha da forma de abordagem e avaliação das
possibilidades do trabalho.

Por exemplo: os requisitos de comportamento de um executivo diferem

substancialmente dos de um operário de linha de montagem, um motorista ou
uma telefonista.

A Psicologia, enquanto ciência do comportamento, é um instrumento à

disposição do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da
eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida.

A Psicologia Aplicada tem algumas finalidades dentre estas: Na indústria e no

Comércio, é utilizada para assegurar o aumento da produção pela adaptação
do homem ao trabalho e do trabalho ao homem.

APLICAÇÕES DA PSICOLOGIA NA ADMINISTRAÇÃO

Desde o início do século XX, conhecimentos da Psicologia no apoio à prática

administrativa vêm recebendo crescente utilização, graças ao trabalho de
muitos cientistas e profissionais, no plano individual e no coletivo.

A Psicologia, enquanto ciência, possui quatro objetivos principais:

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A – Estabelecer as leis básicas da atividade psicológica:

A compreensão insuficiente de mecanismos conduz o Administrador a

desgastes emocionais e custos desnecessários. Por outro lado, o crescente
entendimento do funcionamento das atividades mentais vem contribuindo para
eficiência e a eficácia das ações, notadamente em áreas como Marketing e
Comunicação.

B – Estudar as vias de sua evolução:

A melhor compreensão dos processos que envolvem o desenvolvimento do

pensamento capacita o Administrador a estabelecer planos mais factíveis e
reduz riscos de implementação.

Exemplo:

No ambiente organizacional, o Administrador depara-se com pessoas nos mais

diferentes estágios de evolução do pensamento, contrariando a perspectiva tão
popular de que todos possuem os mesmo potenciais e capacidades.

C – Descobrir os mecanismos que lhe servem de base:

A Psicologia preocupa-se com o efeito que os diferentes fenômenos provocam

sobre a atividade psicológica, por exemplo, a reação do indivíduo a situações
de estresse – um termo ao qual se atribuem vários significados e que se
encontra virtualmente banalizado, gerando entendimentos bastante distorcidos.

D – Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos

estados patológicos:

A psicologia busca compreender as mudanças na atividade psicológica

consequentemente ao estado patológico, porque a percepção que o indivíduo
possui dos fenômenos liga-se à forma como a mente trata as diferentes
sensações. Mudanças na atividade psicológica dos indivíduos ocasionam
alterações de comportamentos, capazes de se refletir no ambiente de trabalho.

Exemplo: um indivíduo em longo conflito conjugal pode ter a produtividade

reduzida pelo desenvolvimento de um quadro de estresse.

USO DA PSICOLOGIA NA ADMINISTRAÇÃO

A convergência de objetivos entre a Psicologia, enquanto ciência, e a

Administração enseja instigantes possibilidades de promover ganhos de
produtividade conjugados com a melhoria da qualidade de vida, por meio da
aplicação de suas práticas e conceitos em várias áreas de interesse.

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A – Comportamento das pessoas em diferentes situações de trabalho

Há trabalhos caracterizados pela constante presença de novos desafios, aos

quais a pessoa submetem-se – querendo ou não – e a eles reagem de
variadas maneiras.

Nessas situações, busca-se vencer o medo do desconhecido;

Outras atividades impõem rígida rotina, segundo padrões estabelecidos e

pouco sujeitos a alterações, para assegurar precisão e produtividade, não se
tolerando desvios aos procedimentos fixados.

Nestes casos, a Psicologia contribui com técnicas de enriquecimento do

trabalho, possibilitando às pessoas, dentro de certos limites, desenvolvendo a
criatividade e/ou aumentar a capacidade de conviver com períodos de
monotonia.

Modificações radicais nas tarefas constituem motivos freqüentes de prejuízos

emocionais graves, exigindo trabalhos preventivos. Por exemplo: Uma
organização contava com grande número de motoristas em seus quadros.

Mudanças tecnológicas levaram à gradativa redução da quantidade de

veículos, ao mesmo tempo em que os novos profissionais, de qualquer área
técnica, passaram a ser contratados já com essa habilitação. Com redução de
suas atividades, muitas pessoas apresentaram sinais de transtornos somáticos
e psicológicos, conseqüentes à instalação de fortes sentimentos de inutilidade
ou perda do sentido de pertencer à Organização.

B – Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho

Esses efeitos incluem questões ligadas à ergonomia, de maneira geral, e

outras, tais como a neutralização das conseqüências de longos deslocamentos
entre o trabalho e a moradia, da presença de fumantes, de períodos de esforço
concentrado etc.

Exemplo: Uma grande Organização foi forçada a manter um grupo de

profissionais em local distante da sede, por motivos econômicos. Esse
isolamento transformou-se em diferencial negativo.

C – Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas

pela presença, no ambiente de trabalho, de profissionais com transtornos
mentais:

O indivíduo com algum tipo de transtorno mental apresenta produtividade

insatisfatória, afeta o desempenho dos colegas, compromete o relacionamento
com os clientes e, acima de tudo, sofre e faz sofrer os que com ele convivem.

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D – Aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento
de pessoas:

A administração da porta de entrada tem importância estratégica, porque a

porta de saída é estreita e dispendiosa. Esses aspectos psicológicos dizem
respeito aos candidatos, cujo estado emocional pode apresentar-se alterado no
momento da seleção, aos responsáveis pela seleção, capazes de influenciar
inconscientemente no processo, e ao empregador – algo muitas vezes
negligenciado.

E – Questões ligadas à liderança, à motivação e ao trabalho em equipe:

Os temas liderança e motivação encontram-se entre os mais estudados em

Psicologia Organizacional. Trabalho em equipe, por sua vez, recebeu
extraordinária injeção de ânimo com o sucesso dos Círculos de Controle de
Qualidade (CCQs).

Exercícios de Fixação:

1) A Psicologia é responsável pelo estudo de que ?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

2) Qual a finalidade da Psicologia Aplicada ?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

3) Quais os objetivos principais da Psicologia ?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

4) Qual o papel da Psicologia na administração ?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

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AULA 2

O Homem
O Trabalho
O Mundo do Trabalho
Exercícios de Fixação

O profissional de recursos humanos tem como desafio principal, conciliar às

expectativas / interesses / desejos / vontades / sonhos tanto do dono da
empresa (ou o acionista), bem como das pessoas: os trabalhadores.

Este desafio é, em muitos casos, uma tarefa quase que impossível visto que,
muitas das vezes, essas expectativas são distintas ou, em alguns casos,
totalmente opostas.

Ser humano é o único ser vivo capaz de realizar sonhos. Só para citarmos um:
o sonho de voar.

Trabalho é um fazer do homem.

Só o homem trabalha, de todas as espécies animais. Porém, por outro lado,

alguns povos da Antigüidade tinham o trabalho como algo impuro, indigno e
desprezível.

O trabalho não era uma atividade digna do homem livre.

Cabia aos escravos as tarefas diárias, ou melhor, o trabalho.

A sociedade era dividida em animal laborans e o animal rationale. Acreditava-

se, na época, que o animal laborans era, realmente, uma das espécies
animais que viviam na Terra, na melhor das hipóteses a mais desenvolvida.

Na Idade Média, o trabalho era visto como servidão. Onde os homens punham-
se sob a proteção dos senhores da terra, prestando-lhes homenagens.

È bom lembrar que a atividade produtiva era análoga às da Antigüidade Grega

( ou Clássica ).

O que diferenciava uma da outra é que, na Idade Média, o trabalho era visto
como um bem.

O homem deve viver o cristianismo no mundo através de uma moral rígida de

simplicidade, trabalho e honestidade.

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No século XVIII, o inglês Adam Smith, afirma que a riqueza não tinha origem
no mercantilismo, mas do trabalho.

Com esta afirmação, Smith contraria os interesses do clero e da nobreza, que

desprezavam o trabalho; e foi além, afirmou que para o trabalhador ter um
pensamento mais ágil (para dar conta do processo produtivo) era necessário
investir em educação básica para todos.

Outra revolução, quanto à percepção do trabalho, é a encontrada em Karl

Marx que identifica o trabalho não só como fonte de todo valor, mas
principalmente o seu caráter social.

Como se pode ver - neste "passeio" rápido pela história do Homem e sua
relação com o Trabalho - a concepção de trabalho sofre muitas
transformações (social, política, religiosa, econômica, etc) através dos
séculos, bem como o mundo sofre transformações de todas as ordens.

Hoje, a nova ameaça do Homem é, de novo o trabalho, ou melhor, a falta

dele. Com a globalização o mundo não tem mais fronteiras e os processos de
trabalho estão em franca fase de mudança e reconceituação.

A robótica e os demais fenômenos tecnológicos estão, outra vez, mudando a

face do trabalho e do trabalhador.

Exige-se do trabalhador moderno:

Flexibilidade, trabalho em equipe, polivalência, só para citar alguns.

A ciência hoje faz parte do mundo do trabalho, bem como um aluno que sai
hoje da universidade, tem que ter a consciência que seu conhecimento
adquirido nos bancos escolares tem um alto grau de depreciação em função
dos avanços freqüentes impostos pela tecnologia.

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Os ciclos tecnológicos estão diminuindo significativamente, ano a ano, à
medida que o homem avança na sua sede de transformar seus sonhos em
realidade.

O paradigma moderno é: eficiência, eficácia e produtividade e sua relação

custo/benefício.

Esta é a exigência do mundo moderno para as organizações e para os

homens. Quem não possuir determinadas habilidades e forte características,
tende a sofrer o revés do desemprego ou, no caso das empresas, a falência.

Voltando a origem etmológica da palavra trabalho.

Trabalho vem do latim vulgar tripalium, que era um instrumento formado por
três paus aguçados, com o qual os agricultores batiam o trigo, as espigas de
milho, o linho, para rasga-los, enfiá-los, etc. Na maioria dos dicionários
modernos, no entanto, a palavra tripalium (três paus) é atribuída a um
instrumento de tortura utilizado pelos romanos a fim de subjulgar os cristãos.

Gosto de pensar que trabalho é a aplicação da energia do homem para o bem

da humanidade. O homem, no trabalho, é capaz de modificar a própria
natureza, colocando-a a serviço de todos nós.

Assim, cabe a área de RH dignificar o homem e o trabalho e minimizar o que

Gonzaguinha canta em tão bela canção o homem sem trabalho não tem
honra.

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Exercícios de Fixação

A - Responda:

1) O que é exigido do trabalhador moderno hoje?

R:____________________________________________________________

______________________________________________________________

2) Qual a definição de Trabalho por Karl Marx ?

R:____________________________________________________________

______________________________________________________________

3) Como era visto o trabalho na Idade Média ?

R:____________________________________________________________

______________________________________________________________

4) Qual o desafio principal do profissional de Recursos Humanos ?

R:____________________________________________________________

______________________________________________________________

5) Para dar conta do processo produtivo, o que era necessário

segundo Adam Smith ?

R:____________________________________________________________

______________________________________________________________

B - Trabalho:

• Formar grupos de no máximo 6 integrantes.

• Explorar o tema: O Homem e o Trabalho de forma diferenciada.

(Teatro; Show; Mímicas; Músicas entre outros )

Este trabalho deverá ser apresentado, onde deverá ocorrer a participação de

cada integrante do grupo, nota individual.

Cada grupo expectador deverá fazer uma pergunta ao grupo apresentante.

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AULA 3

Empregabilidade
Exercícios de Fixação

Com a mudança da relação capital versus trabalho e empregador versus

empregado; e, por conta dos novos atores econômicos, a realidade do
emprego nas duas últimas décadas, no Brasil, vem mudando de foco e de face.

Nos séculos recentes os trabalhadores eram leais a seus empregos, as suas

empresas e a seus empregadores.

Hoje a lealdade está “girando” em torno da empregabilidade que os

trabalhadores possuem.

Uma expressão que vêm conseguindo ratificar este conceito; e, que está sendo
muito difundida entre os candidatos a trabalhadores no mercado de trabalho é
o marketing pessoal, o que nos leva a questão da empregabilidade, ou a falta
dela, diante de um mercado muito turbulento, veloz e que demanda das
organizações competência, agilidade e flexibilidade.

A MUDANÇA NO MUNDO DO TRABALHO

ANTES HOJE
Ter Emprego Trabalhar
Escritório Espaço Virtual
Sucesso + Crescimento Vertical na Carreira Sucesso + Aumento das Competências
Autoridade Influência
Status - Posição Status - Impacto
Lealdade a Empresa Compromisso com o Trabalho e consigo mesmo
Salários e Benefícios Contratos, participação
Descrição do Trabalho e Cargo Portifólio de Competências e Funções
Chefes & Gerentes Consumidores & Clientes, Líderes
Empregado Empreendedor

O que é empregabilidade?

No início do século passado e até a década de 90, o mercado de trabalho era

outro. A vasta maioria dos trabalhadores era constituída por pessoas que
trabalhavam com as mãos.

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Posteriormente, o mercado de trabalho ganhou algumas nuances. Porém, até
aí, bastava ter o conhecimento técnico específico relacionado à vaga, que o
candidato estava contratado, sem pestanejar; e, tinha a seu favor, um emprego
quase que vitalício.
Antes da Primeira Guerra Mundial, não havia sequer uma palavra para
designar as pessoas que ganhavam a vida realizando atividades não-manuais.

A expressão trabalhador do setor de serviços foi cunhada por volta de 1920,

nos Estados Unidos. (Peter Drucker, 2001).

O modo de produzir, no século passado, por sua vez, era outro também. As
empresas que possuíam uma estrutura de treinamento focavam no
adestramento.

Todas as ações de treinamento limitava-se a simulações ou a treinamentos

formais em sala de aula, dentro das próprias fábricas.

Treinamento individual, sistemas tutorias inteligentes, aprendizagem baseada

no conhecimento, transformação do conhecimento individual em conhecimento
grupal, para mencionar alguns, são métodos e técnicas que só hoje a área de
recursos humanos pontuam na busca da melhor qualificação de seus
colaboradores.

No que diz respeito às empresas e as carreiras; elas eram projetadas para que
o funcionário subisse “degrau por degrau”, escalando verticalmente o
organograma de funções.

O tempo de casa era o fiel da balança para uma possível promoção e/ou
aumento de salário. O mérito era preterido pelas empresas. As regras de
ascensão profissional eram estas. Não se discutia este modelo.

Hoje em dia isto mudou. Os trabalhadores do século XXI precisam ter a

legítima formação naquilo que se predispõem a trabalhar / desempenhar, bem
como ser possuidores de uma educação geral. E, o mais importante de tudo,
aprender continuamente.

Empregabilidade, portanto, deriva do termo em inglês employability, que

significa ter a capacidade ou a habilidade de se manter empregado e/ou tornar-
se empregado.

Por outro lado, emprego é uma relação contratual de trabalho, onde, via de
regra, o trabalhador oferece por prazo determinado suas qualificações /
especialidades / experiência, em troca de dinheiro. Simbolizado pelo salário.

O Brasil e o Trabalhador Qualificado

Essas exigências, pela Educação Continuada, passaram a ser vitais para

manter os trabalhadores empregados e/ou aptos a conquistar as vagas
disponíveis no mercado de trabalho.

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Neste século a tecnologia entrou como a grande vilã das transformações do
mercado de trabalho. Ela, a tecnologia, exige um trabalhador mais educado /
qualificado, que há 35 / 45 anos atrás não era exigido.

Nosso trabalhador tem, em média, 5 anos de escola, em oposição aos países

do Primeiro Mundo, que tem 10/12 anos de boa escola.

Voltando a questão inicial é preciso lembrar que capital e trabalho estão

mudando de face e de configuração, por conta dos fatores econômicos, sociais
e outros.

Trabalho, que antes era visto como homogêneo e estático e o capital, como a
fonte do progresso tecnológico está sofrendo alterações drásticas. Por outro
lado, como pudemos ver acima, neste início de século, cada vez mais o
conhecimento, a habilidade e a experiência dos trabalhadores estão fazendo
com que está relação sofra mais.

A qualidade dos trabalhadores e a eficiência de sua relação com as empresas

determinarão, em última análise, a rapidez do progresso econômico desta
Nação.

Em função disto, está havendo uma significativa mudança na relação entre

capital e trabalho.

Nosso País está vivendo uma importante transformação da força de trabalho

da indústria para a área de serviços, e do trabalho assalariado para o
autônomo, bem como a mudança no perfil do trabalhador face à rápida
introdução da tecnologia da informação e ao esforço de reestruturação das
empresas, que levam a um aumento da demanda por trabalhadores mais
qualificados.

No outro lado da equação, estamos vivendo um aumento significativo do

número de pessoas que ingressam no mercado de trabalho.

Exercícios de Fixação

• Responda:

1) Cite cinco mudanças ocorridas no mundo do trabalho.

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

2) O que é empregabilidade ?

_______________________________________________________________

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AULA 4

Apresentação de Trabalho – O Homem e o Trabalho - Aula 2

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AULA 5

Qualidade de Vida no Trabalho

Nunca, como nos dias de hoje, fala-se tanto sobre qualidade de vida. Abrimos
o caderno de imóveis e lá está o anúncio: “venha morar no parque X e tenha
mais qualidade de vida”.

No caderno de empregos: “indústria Y procura alguém para tal cargo e oferece

as seguintes vantagens (tal ...tal ... tal ...) visando uma melhor qualidade de
vida”.

Mas, afinal, o que é qualidade de vida?

Qualidade de vida - são escolhas.

Escolhas para desenvolver hábitos saudáveis físicos, mentais, emocionais e

espirituais.

De que adianta malhar na academia três vezes por semana e continuar

fumando?

Ou morar em um condomínio de Luxo e ser um estressado crônico?

Por isso, qualidade de vida é algo individual.

Existem pessoas que não conseguem viver em locais distantes e calmos, que
não freqüentam academias e que nem por isso deixam de trabalhar com
prazer.

O que precisamos, em realidade, é saber manter um equilíbrio e não cometer

excessos.

Podemos, sim, levar uma vida saudável que abranja as dimensões física,
mental, emocional e espiritual, desde que essa seja a nossa escolha. E, se
assim decidimos, devemos buscar o máximo de informações sobre como
alcançar e manter este equilíbrio.

Claro está que a modernidade trouxe ao ser humano ansiedades, incertezas,

confusões, mudanças, etc., e isto está ocorrendo diariamente e de forma muito
rápida.

Em qualquer atividade humana vive-se sobrecarregado de informações,

opções, escolhas que poderão nos comprometer física e mentalmente devido
ao estresse que tudo isso acarreta.

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A Qualidade de vida no trabalho vem se tornando cada vez mais uma
preocupação para as empresas, devido a ligação que existe entre condições
adequadas para realização de um trabalho e produtividade, ou seja, se a
empresa não oferecer boas condições certamente terá funcionários
desmotivados, e como conseqüência não conseguirá atingir os objetivos por
ela definidos, baixando a produtividade.

A Qualidade de Vida no Trabalho pode se destacar por vários itens que formam
um conjunto de fatores que interferem no desempenho dos funcionários.

A Qualidade de Vida no Trabalho tem o seguinte significado:

A escolha da profissão, as características da cultura organizacional

configurada pelos valores e práticas predominantes na empresa, a
infraestrutura familiar constituem fatores relevantes para a Qualidade de Vida
no Trabalho. Além disso, as relações interpessoais, os conflitos e em especial
a maneira como a pessoa se relaciona na equipe afetam a satisfação no
trabalho, a auto-estima e a forma como se sente em relação a si mesma.

A história de vida e os fatores relativos às variáveis organizacionais resultam

em atitudes que dificultam e facilitam nas relações de trabalho, intensificando a
preocupação e a responsabilidade pela promoção da QVT.

Portanto verificamos que uma organização deve satisfazer as necessidades

físicas, psicológicas e financeiras dos funcionários que nela estão inseridos,
devendo preocupar-se com vários pontos tais como: ambiente de trabalho,
relações interpessoais, recursos e equipamentos disponíveis, alimentação,
saúde, segurança, remuneração, reconhecimento e nível de estresse.

Enfim a empresa deve estar atenta as necessidades acima descritas, e

também deve estar sempre buscando receber um feedback de seus
funcionários identificar as falhas e desenvolver soluções e melhorias.

Se você não está satisfeito com o seu desempenho dentro da empresa e está
vendo tudo de uma forma negativa, algumas “dicas” para melhorar sua atitude
em relação ao seu trabalho:

• Trabalhar leva as pessoas a novas descobertas.

• Trabalho é como ginástica, quanto mais você faz, mais o trabalho torna
a pessoa mais eficiente e capaz de atingir resultados.
• Trabalho é um excelente repositório de novas idéias. Portanto, seja o
melhor em sua atividade e deixe fluir sua criatividade.
• O trabalho e seus resultados são o seu melhor marketing pessoal.
• O trabalho é ótimo para a mente não ficar infestada de “minhocas”
Quem se ocupa não se preocupa.
• O trabalho tem que lhe fazer sentido. Por isso necessita estar alinhado
com seus valores e com sua missão de vida.

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Pequenas dicas para melhorar a relação no trabalho.

• Procure conscientizar-se do seu papel, seus objetivos e suas

obrigações. Entenda porque você está onde está.

• Corresponda às expectativas. Sua capacidade de entrega é que vai

determinar sua competência.

• No início de seu dia de trabalho, planeje e estabeleça as prioridades a

serem cumpridas. Ao final do dia sua auto-estima estará em alta.

• Você precisa gostar do que faz. Trabalho é prazer. Esta é a primeira e a

mais fundamental das regras na sua relação com o seu trabalho.

• Não somos perfeitos. Portanto, devemos reconhecer nossos potenciais

e nossas limitações. Devemos ter a humildade suficiente para
reconhecer nossos pontos fortes e fracos.

• Sorria sempre. Bom humor é uma grande arma para ganhar a simpatia
das pessoas.

• Aprenda sempre. As coisas mudam rapidamente e o que é bom hoje,

amanhã já estará ultrapassado.

• Para finalizar, procure não fazer aquilo que você não gosta apenas
por causa do dinheiro ou do status, como muitos fazem e acabam
não alcançando prazer e felicidade em seu trabalho. É preferível
não fazer nada do que fazer mal feito.

• Portanto, mude! Veja o que é necessário para que você goste ..., gostar,
não, amar de paixão o seu trabalho. Ou então, mude de atividade. Para
que você possa ser feliz.

18
AULA 6

Cultura Organizacional
O Clima Organizacional

• Cultura Organizacional de acordo com Chiavenatto

“A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de

comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem
uma característica própria de cada empresa.”

Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nível visível e
outro invisível.

“No nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos

empregados.

No nível como um iceberg, invisível está os valores compartilhados e crenças

que permanecem durante um longo período de tempo. “Este nível é mais difícil
de mudar.”

• Cultura Organizacional de acordo com Davis Edela

O clima organizacional também reflete a história dos tipos de pessoas que a

organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de
comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro
do sistema.

De acordo com o autor, como um outro referencial fixou-se mais no clima

organizacional e compreendeu que este é resultado, em sua totalidade, da
própria cultura, tradições e métodos de ação de cada organização. Para ele,
cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus desejos
econômicos, sociais e emocionais.

Através da percepção que tiver, este funcionário produzirá uma ou outra

imagem do clima da organização em sua mente. As empresas atraem ou
mantêm pessoas que se ajustam ou não em seus padrões de comportamento,
que por muitas vezes são perpetuados através da história da organização.

Pode-se concluir, ainda, que o clima organizacional é o reflexo das motivações

comportamentos e relações estabelecidas entre os agentes organizacionais
além de ser um fator que influencia estas mesmas variáveis.

19
 • O Clima Organizacional

O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser

analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem
definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que
procuram avaliá-lo e entendê-lo.

Até por isso, pouca coisa existe sobre o assunto na literatura administrativa ou
de Recursos Humanos. Entretanto, são encontradas algumas definições
desenvolvidas por estudiosos e pesquisadores, não só nacionais mas também
internacionais, que procuram explicar o significado de Clima Organizacional.

Dentre as definições de Clima Organizacional mais conhecidas, destacamos as

seguintes:

“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de

comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“.

O consultor norte-americano Stanley M. Davis diz que:

“Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das

pessoas estão sendo atendidas dentro da organização”.

Warren G. Bennis, outro consultor norte-americano diz:

“Clima Organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a

maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a
organização”.

Como se nota, existe uma idéia em comum nas definições acima: em todas
elas, o Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o
colaborador PERCEBE a organização com a sua cultura, suas normas, seus
usos e costumes, como ele INTERPRETA tudo isso e como ele REAGE,
positiva ou negativamente, a essa interpretação.

A conclusão é que o Clima Organizacional não pode ser “criado” pela

organização, no sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado
momento, mas é algo que já existe, vivo e atuante, dentro dela, resultante,
principalmente, de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como
o pessoal é administrado pelos seus chefes, e atinge o colaborador,
diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa,
induzindo-o a determinado comportamento.

20
Não é correto acreditar que todos, dentro da organização, frente às suas
políticas, normas e costumes, interpretem e reajam da mesma maneira,
tenham os mesmos valores e a mesma intensidade de aceitação ou rejeição
sobre os mesmos aspectos ou acontecimentos da vida profissional e pessoal.

Isto significa que uma mesma situação existente na organização, num

determinado momento, será percebida de maneira diferente pelos diversos
grupos de colaboradores. Alguns terão uma percepção positiva, e a
considerarão uma situação agradável ou motivadora, porque de alguma
maneira ela atende suas aspirações e desejos. Outros, frente a mesma
situação, terão uma percepção negativa porque, de maneira contrária, ela não
atende suas motivações.

Podemos então afirmar que, além da organização não criar o seu clima
organizacional teremos, dentro de uma mesma organização, diferentes climas
organizacionais num mesmo momento, causados pelos mesmos
acontecimentos mas com efeitos diferentes nos diversos públicos internos,
causando sensações positivas para uns e negativas para outros.

Então, não é possível se falar da existência de apenas um Clima

Organizacional único e uniforme; o clima irá variar de acordo com a situação
psicológica e o estágio motivacional em que se encontra cada colaborador e a
maneira como ele interpreta o contexto da empresa, através das informações
recebidas ou percebidas no ambiente interno.

Resumido

Clima Organizacional - é “A maneira, positiva ou negativa, como os

colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos à organização,
percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis e
fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e
praticados pela organização”.

21
AULA 7

Motivação

Afinal, o que é motivação?

Escrito por Luiz Marins

Em quase todas as reuniões de empresa que participo, os dirigentes falam que

seus funcionários precisam de "motivação". Muitos me pedem "programas de
motivação" para seus empregados.

Afinal, o que é motivação?

Como conseguir empregados motivados?

Serão salários altos?

Serão programas de incentivo?

O que fazer?

A primeira coisa que precisamos deixar bem claro é que ninguém "motiva"
ninguém. É a própria pessoa que se auto-motiva.

Motivar é ter "motivos". Ter motivos para trabalhar, para se dedicar, para se
comprometer, para querer vencer, para querer aprender, para se dedicar àquilo
que faz.

O que a empresa deve e pode fazer é criar as contingências necessárias à

motivação. Isto quer dizer criar um "clima" em que as pessoas sintam-se
motivadas a empreender e fazer o que seja necessário.

Nas pesquisas que temos feito com várias empresas temos visto que o salário
e um bom pacote de remuneração é importante - sem isso, como fator básico,
é muito difícil conseguir-se empregados motivados. Mas o salário e benefícios
pecuniários e que tais, não são suficientes. Conheço empresas em que as
pessoas ganham muito e não são totalmente comprometidas com o sucesso da
empresa, de seus clientes, de seus mercados, de suas marcas.

22
Temos visto que os principais fatores de motivação hoje são:

AUTONOMIA E INICIATIVA.

A empresa deve ser capaz de oferecer a seus funcionários a autonomia

necessária para que possam exercer sua criatividade e tomar decisões e até,
como temos dito, errar. Sem autonomia, as pessoas sentem-se numa rotina
massacrante que embota a criatividade e faz com que elas não se
comprometam com o que fazem. Dê o nome que quiser: empowerment ou
delegação. Mas promova a autonomia em sua empresa. Deixe as pessoas
tentarem, experimentarem, fazerem.

O segundo é a iniciativa. A iniciativa é uma decorrência direta da autonomia.

Há que se valorizar funcionários que tenham iniciativa. Um grande empresário
me disse: "Prefiro empregados que tenho que 'segurar' do que empregados
que tenho que 'empurrar'." Numa empresa em que a iniciativa é punida ou
desencorajada não pode haver motivação.

O ser humano precisa de desafios. Quer ser desafiado. Quer poder fazer,
tentar, experimentar e só assim sentirá orgulho de si próprio. Esse "orgulho" é
que o fará um ser "motivado".

Dê autonomia e iniciativa a seu pessoal e você verá a diferença e conhecerá

uma empresa em que as pessoas são "motivadas".

23
AULA 8

Estudo de Caso – Motivação - Minifood

A MINIFOOD tem cerca de 200 funcionários. É uma das unidades de negócios

de uma corporação multinacional do ramo de alimentos.

Sua especialidade é o fornecimento de insumos para outras empresas

fabricantes de alimentos: margarinas, óleos, farinhas e misturas pré-fabricadas
para restaurantes, padarias, hotéis e fábricas de biscoitos.

Basicamente, distribui os mesmos produtos da empresa-mãe, em grandes

embalagens profissionais. O ramo de negócios é muito concorrido e lucrativo.
Nestlé, Unilever, e Parmalat são as empresas que atuam nesse mercado, no
Brasil e em diversos outros países do mundo.

A corporação que a MINIFOOD integra procura observar os mais avançados

padrões de administração, apesar de seus pontos fortes, a MINIFOOD vem
perdendo a guerra no mercado, especialmente no ramo do fornecimento de
misturas pré-fabricadas para a produção de diversos tipos de pães.

Os proprietários de padarias reconhecem a qualidade superior da MINIFOOD,

mas preferem os preços mais baixos dos concorrentes. Isso tem gerado uma
sensação de frustração, reforçada pelos comentários irônicos dos colegas das
outras unidades de negócios. Nas reuniões formais e informais, a MINIFOOD é
sempre escolhida como “saco de pancadas”.

Eles são os fracotes que não conseguem vencer a concorrência. Apesar de

acreditar que há espaço para a redução de custos e preços, e estar
trabalhando para isso, a direção da MINIFOOD acha que algo pode estar
errado com a MOTIVAÇÃO no trabalho de seus funcionários, sendo assim, a
empresa contratou uma equipe de Consultores para que possam apresentar
alternativas para resgatar a motivação dos funcionários e voltarem a vencer a
concorrência no mercado.

Pede-se:

1) Formar grupos de no máximo 6 integrantes dividir o grupo em dois, para que

parte possa representar os CONSULTORES e a outra parte represente a
DIREÇÃO da MINIFOOD.

2) A missão dos CONSULTORES é proporcionar a direção da MINIFOOD

alternativas para vencer a concorrência, VISANDO a MOTIVAÇÃO dos
funcionários.

3) O grupo deverá desenvolver uma apresentação entre CONSULTORES

EMPRESA, com as informações/alternativas justificando o porque para vencer
a concorrência, e a Direção da empresa deverá avaliar se é viável ou não e o
que irá adotar e por qual motivo.

24
AULA 9

Apresentação de Trabalho – Aula 8

25
AULA 10

Promoção

Lembre-se: Você só será promovido se alguém promover você

Escrito por Luiz Marins
Luiz Marins

Um funcionário me pergunta:

Como faço para ser promovido?

Respondi: Você só será promovido, se alguém promover você!

O funcionário ficou sem entender minha resposta. Expliquei a ele:

Um produto está em "promoção" quando ele é destacado dos demais e com

ele faço alguma coisa "diferente" para vendê-lo. Dentre os inúmeros produtos
que tenho, escolho um deles para fazer uma "promoção". Aí, então, destaco
suas qualidades, seus atributos e busco vendê-lo ao maior número de
possíveis clientes. Da mesma forma é com Você.

Você só será promovido se alguém fizer sua "promoção", isto é, falar bem de
você, mostrar seus atributos. E para que alguém possa fazer a sua
"promoção", você precisa ser um bom "produto", isto é, vendável.

Assim, se você é um funcionário que trabalha internamente, quem poderá fazer

sua "promoção" são seus colegas de trabalho. Eles é que deverão falar bem de
você, "promover" você de tal forma que essa "promoção" acabe chegando aos
ouvidos de seu chefe que assinará o seu aumento de salário ou a sua
mudança de função, consumando a sua promoção.

Se você é um vendedor ou tem qualquer outra função externa, você só será

promovido ou promovida se seus clientes o(a) promoverem, isto é, falarem bem
de você e fizerem a sua "promoção" e essa "promoção" chegar aos ouvidos
de quem tenha o direito de dar o seu desejado aumento de salário.

Assim, é preciso que fique bem claro que você só será promovido se alguém
promover você. E só promoverão você se você se promover primeiro, isto é, se
você conseguir ser um "produto" que atraia a atenção do seu "mercado".

E qual é o "mercado" de um funcionário interno? São os seus colegas de

trabalho, seus chefes, enfim, seus clientes internos. Assim como para um
funcionário que trabalha externamente, seu mercado serão seus clientes
externos, seus contatos, etc.

E para ser um "produto" que chame a atenção do seu mercado, você terá que
"surpreender" e "encantar" esse seu mercado, fazendo mais do que ele
esperava que você fizesse. Você terá que ser capaz de dar ao seu mercado o
que chamo de "momentos mágicos", isto é, o que as pessoas não esperam de
você. Só assim as pessoas falarão de você.

26
Só assim as pessoas "promoverão" você. Se você não fizer nada diferente, não
chamar a atenção, não surpreender, ninguém falará de você, ou seja, ninguém
fará sua "promoção" e você ficará no esquecimento junto com os milhares de
produtos esquecidos numa prateleira de supermercado.

Por isso que eu respondi ao funcionário que ele somente seria promovido se
alguém o promovesse. E fiz ver a ele que a maioria das pessoas nunca são
promovidas porque ninguém as "promove", isto é, ninguém fala delas, ninguém
as "vende", ninguém as destaca das demais.

Ficando na vala comum de todos, sem ser promovido por alguém, você jamais
será "promovido".

Pede-se :

1) Formar grupos de no máximo 6 integrantes e com base no texto citado,

o grupo deverá CRIAR um produto/pessoa ( esta pessoa não poderá falar
durante a apresentação) e promove-lo.

2) Este trabalho deverá ser apresentado de tal forma que convença o

público mostrando-lhes efetivamente o porquê da PROMOÇÃO.

27
AULA 11

Show do X - Avaliação

28
AULA 12

O eu

E o outro nas relações do trabalho

Não há processos unilaterais na interação humana: tudo que acontece no

relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: EU e OUTRO.

O relacionamento interpessoal pode tornar-se e manter-se harmonioso e

prazeroso, permitindo trabalho cooperativo, em equipe, com integração de
esforços, conjugando as energias, conhecimentos e experiências para um
produto maior que a soma, ou seja a sinergia.

Ou então tende a tornar-se muito tenso, conflitivo, levando à desintegração de

esforços e final dissolução do grupo.

Para desenvolver a sensitividade social e a flexibilidade de comportamento

precisamos:

Melhor conhecimento de si próprio e de outros tipos comportamento e

atividade, em razão de conflitos interiores que não conseguimos resolver.

Melhor compreensão dos outros, interpretando-os pelo que eles são e não pelo
que desejaríamos que eles fossem.

Melhor convivência em grupo, pela percepção dos vários comportamentos em

grupo, seu funcionamento e a interação dos indivíduos.

O Desenvolvimento de aptidões para um relacionamento com mais eficiência

com os outros nos leva a trabalhar.

Como ouvir – Como informar – Como elogiar – Como dialogar – Como avaliar – Como disciplinar

A partir de divergências de percepção e idéias, as pessoas se colocam em

posições antagônicas, caracterizando uma situação conflitiva.

Os conflitos interpessoais se encontram nas relações de indivíduo com o

grupo, dos indivíduos entre si, do grupo com outro, do dirigente com o grupo,
do indivíduo com o líder.

Cabe ao dirigente de um grupo criar clima, de calma, confiança, cooperação e

compreensão mútua.

29
AULA 13

Gestão de Conflitos
Dinâmica de Grupo – E.x.p.l.o

Gestão de Conflitos

Gerir organizações significa interagir com pessoas a todo momento, significa

conciliar, ou pelo menos tentar a mediação entre interesses, percepções
divergentes, necessidades específicas, gostos e estilos peculiares, emoções
ambíguas e expectativas diversas. Enfim, gerir organizações implica gerir
conflitos.

O Conflito é um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre

indivíduos ou grupos nas organizações, geralmente decorrente de relações de
poder e competição.

O conflito não é necessariamente prejudicial, podendo ser benéfico nas

seguintes situações:

1. Quando é resolvido de forma a permitir discussão, ajudando a estabilizar e

integrar as relações interpessoais.

2. Quando permite a expressão de reivindicações, ajudando a reajustar

recursos valorizados.

3. Pode ajudar a manter o nível de motivação necessário para busca de

inovações e mudanças.

4. O conflito ajuda a identificar a estrutura de poder e as interdependências da

organização.

5. O conflito pode auxiliar na delimitação das fronteiras entre indivíduos e

grupos, fornecendo senso de identidade.

Os conflitos aumentam e tornam-se mais complexos conforme a organização

social cresce e se defronta com maior diversidade de opiniões e idéias.

A diversidade de percepções e opiniões pode ser um dos principais fatores

desencadeadores de conflitos, porém a intensificação destes decorre, muitas
vezes, de disputas e distorções perceptivas.

Por outro lado, a diversidade pode também contribuir para o desenvolvimento

de soluções criativas no ambiente organizacional, desde que o comportamento
do líder e dos membros do grupo seja positivo em relação às diferenças.

"Para facilitar este comportamento de apoio por parte do grupo, o líder pode
encorajá-los a criar deliberadamente um clima em que se coloque a
diversidade, a discordância e a diferença como valores positivos"

30
As divergências entre profissionais de uma mesma área ou entre equipes
multidisciplinares são muito comuns em instituições. É freqüente ocorrerem
várias reuniões para resolução de uns problemas e, algumas vezes, não se
chegar a um acordo satisfatório.

O clima emocional da instituição favorece as decisões sentimentais e pessoais

em detrimento das resoluções assertivas.

Assim, as longas reuniões baseadas em posições podem causar perda de

tempo, além do desgaste das relações interpessoais.

Desta maneira, selecionamos dez passos que podem contribuir para a

otimização de reuniões de equipes multidisciplinares.

1. Incentivar os participantes a sentarem-se lado a lado e identificarem o

problema real, não um sintoma ou parte do problema.

2. Identificar um mediador ou facilitador.

3. Definir os critérios que as soluções devem atender para que seja uma
solução satisfatória.

4. Promover uma sessão de sugestões livres nas quais se devem estimular que
as pessoas falem livremente suas propostas, sem que nenhum dos membros
faça críticas nesse momento.

5. Selecionar as idéias mais plausíveis e promissoras, obtendo todos os fatos

relevantes para satisfazer uma solução aceitável.

6. Aperfeiçoar a melhor idéia, confrontando-a com o problema e avaliando as

possíveis conseqüências.

7. Definir metas e compromissos para os participantes.

8. Estipular prazo e critérios para avaliação das soluções implementadas.

9. Implementar as ações e avaliar periodicamente.

10. Após determinado período, avaliar todo o processo e os resultados.

As estratégias de mediação de conflitos podem indicar caminhos facilitadores,

porém necessitam de adaptações de acordo com a situação específica.

A gestão de pessoas envolve aspectos subjetivos e até mesmo inconscientes,

portanto é importante considerar os elementos sutis envolvidos nesse
processo. A liderança estratégica dever criar uma visão positiva do futuro, que
seja contagiante e envolvente, para que todos se sintam, de alguma forma,
mobilizados a fazer parte da comunidade que construirá a nova realidade.

Dinâmica – E.x.p.l.o.

31
AULA 14

Conceito – Líder - Liderança

Tipos de Líderes
Chefe x Líder
Exercício – Avaliação

Conceito - Líder é o condutor, o guia, aquele que comanda.

Ser líder é ter uma visão global a relação entre o homem e o seu ambiente de
trabalho. É saber ensinar e também aprender, sendo este último de vital
importância.

A principal atividade de um gestor ou líder é a de conduzir pessoas, como o

próprio nome indica, sabendo para isso lidar com elas e conseguir os melhores
resultados.

As pessoas são, sem dúvida, o principal ativo de uma organização, o seu mais
importante recurso, o recurso humano.
Em outras palavras, elas são o capital intelectual, o mais importante de uma
empresa realmente moderna.

De fato, os líderes influenciam seguidores. Por este motivo, muitos acreditam

que os líderes têm por obrigação considerar a ética de suas decisões.
Apesar de a liderança ser importante para a gerência e estreitamente
relacionada a ela, liderança e gerência não são os mesmo conceitos.

Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência,
disciplina, humildade, respeito, e compromisso, pois a organização é um ser
vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.

Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar

as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo.
Porém, existem três implicações importantes nesta definição.

Liderança

É o exercício adequado da função de líder. "Em resumo, é o indivíduo que

exercita o que na literatura da administração é chamado de: liderança ...,
mesmo não estando presente, ele é percebido como se estivesse." "...inovação
e liderança.

É seu trabalho gerar novas idéias e colocá-las em prática. Ele deve liderar,
talvez ainda inspirar; ele não pode deixar que as coisas se tornem rotineiras e,
para ele, a prática de hoje jamais será suficientemente boa para amanhã. "

32
Lição prática: O líder é o termômetro do grupo, isto é, indica o estado atual,
das condições físicas, morais e espirituais, dos seus comandados.

Reflete a situação do momento do grupo. Tal líder, tal grupo...

O líder precisa e deve ser um entusiasta, estimulo e exemplo para o seus

comandados.

Tipos de Líderes:

Líder - Autoritário

Aquele que determina as idéias e o que será executado pelo grupo, e isso
implica na obediência por parte dos demais. É extremamente dominador e
pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro do grupo.

Muitos condenam esta postura, e acham inválido este tipo de comportamento.

É o ditador e soberano, o que comanda o grupo só pensando em si , não aceita

as idéias do grupo , é uma pessoa que subestima e diminui o grupo.

Reação do grupo: Provoca hostilidade, medo e distância.

Líder – Indeciso

Não assume responsabilidade, não toma direção efetiva das coisas, VIVE NA

FRASE: deixa como esta, para ver como é que fica....

Reação do grupo: Fica desorganizado, gera insegurança e atritos, é como um

barco sem leme, não sabe para onde vai.

Líder Democrático

É o líder do povo, pelo povo, e para com o povo, preocupa-se com participação
do grupo, estimula e orienta, acata e ouve as opiniões do grupo, pondera antes
de agir.

Aquele que determina, junto com o grupo, as diretrizes, permitindo o grupo

esboçar as técnicas para alcançar os objetivos desejados. É impessoal e
objetivo em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro das decisões.

Acreditamos que a ação do líder democrático é de suma importância para o

progresso da organização.

33
Como um sacerdote , posso dar o exemplo de Moisés do Egito,( quando esta
com o povo defende Deus, quando esta com Deus defende o povo).
Reação do grupo: Interação, participação, trabalho e colaboração e
entusiasmo.

Líder - Liberal

Aquele que participa o mínimo possível do processo administrativo. Dá total

liberdade ao grupo para traçar diretrizes. Apresenta apenas alternativas ao
grupo. Reação do grupo: Fica perdido, não ficando coeso.

Líder – Situacional

É aquele que assume seu estilo de liderança dependendo mais da situação do

que da personalidade. A postura deste líder brota ante as diferentes situações
que ele detecta no dia-a-dia. Possui um estilo adequado para cada situação.
Reação do grupo: Sente-se seguro, e motivado.

Líder - Emergente

Diz respeito aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades
e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a
uma situação especifica.

Por exemplo, num caso extraordinário, onde determinadas ações devem ser
traçadas de imediato. Reação do grupo: participa, colabora, sabendo que se
houver emergência, o líder saberá o que fazer.

A conduta do líder deve ser única e definida, sem oscilações e posições

contraditórias.

Deve o líder portar-se de forma idêntica em todos os campos de atuação.

Eis a questão: Chefe ou Líder?

Os principais estudiosos de Liderança começam a identificar nítidas diferenças

entre um Chefe e um Líder, parece oportuno, traçarmos um paralelo entre
estas duas posição.

Chefiar é fazer com que as pessoas façam o que é "preciso"

34
 Liderar é fazer com que as pessoas queiram fazer o que é preciso.

O s Chefes comandam O s líderes pux am

O s Chefes são mestres O s líderes são maestros
O s Chefes são comandantes O s líderes são treinadores
O s Chefes são os donos da voz mais alta O s líderes dos ouvidos mais acurados

O Chefe administra O líder inova

O s Chefes é uma cópia O líder é um original
O Chefe mantém O líder desenvolve
O Chefe focaliza os sistemas e a estrutura O líder inspira confiança
O Chefe pergunta "como" e "quando" O líder pergunta "o quê" e "por quê?"

O Chefe é um b om soldado O líder é ele mesmo

O Chefe faz a coisa corretamente
O Chefe quer segurança e estab ilidade
O Chefe b usca "status" de vida
O s Chefes são ob edientes
O s Chefes são fazedores
O Chefe veste a camisa da empresa
O líder faz a coisa certa
O líder quer desafios
O líder privilegia qualidade
O s líderes contestadores
O s líderes criativos.
O s líderes participam dos negócios da empresa

A genealidade dos líderes não está em obter conquistas pessoais, mas em

libertar o talento de outras pessoas.

Recomenda-se a Leitura do Livro abaixo.

COMO SE TORNAR UM LIDER SERVIDOR

PRINCIPIOS DE LIDERANÇA DE O MONGE E O EXECUTIVO
Autor: HUNTER, JAMES C.
Editora: GMT
Assunto: ADMINISTRAÇAO-LIDERANÇA

Pede-se :

1) Formar grupos de no máximo 6 integrantes e com base no texto citado,

cada grupo deverá apresentar em forma de TEATRO de forma clara e
objetiva um tipo de LÌDER que estudamos.

Para a próxima aula – Trazer Cartolina

35
AULA 15

Feedback
Dinâmica de grupo

Feedback

Termo feedback é utilizado na eletrônica e significa retroalimentação.

Nas empresas, o feedback é utilizado como uma ferramenta extremamente útil

na condução das relações humanas.

As pessoas se comunicam umas com as outras e dão feedback de suas ações

e atitudes constantemente.

O feedback dentro de uma organização é importante para a manutenção de um

bom clima organizacional.

Para que um feedback se torne útil é preciso que ele seja: descritivo (que tenha
a essência do tema), específico (mostrando objetividade), compatível com as
necessidades do comunicador e do receptor (que atenda a cada um de
maneira igualitária), dirigido (não vale carapuça, é necessário indicar
claramente a quem esta dirigido o feedback), solicitado (sempre estar
disponível quando solicitado), oportuno (para que haja fluência no
relacionamento) e esclarecido (o outro lado precisa saber exatamente que se
trata de um feedback).

A dificuldade de receber feedback está no fato de não aceitarmos nossas

ineficiências, neste sentido, podemos dizer que quanto menor o nível de
feedback em uma organização, menor seu nível de transparência e
conseqüentemente maior índice de ineficiência, ainda que embutida.

Já o dar feedback é dificultado quando há conflitos de interesses, levando a

situações pessoais indesejáveis para o bom andamento das empresas.

As pessoas em sua grande maioria não estão preparadas para receber

feedback, sendo assim, as empresas e seus líderes devem estimular esta
cultura entre seus colaboradores.

Para que as empresas superem estas dificuldades é preciso: estabelecer

relação de confiança entre os funcionários, reconhecer o feedback como um
processo que leva tempo e uma boa educação corporativa, aprender a ouvir,
aprender a dar feedback de forma habilidosa.

36
O FeedBack é importante para facilitar o relacionamento interpessoal, sem
esta ferramenta dificilmente uma organização poderá sustentar suas
atividades, porém, o Feed-Back deve ser o ideal, ou seja, deve ser feito de uma
forma que haja um melhor retorno de uma pessoa para outra, que seja
entendido o resultado das ações e das melhorias desenvolvidas neste
relacionamento.

Enfim, o FeedBack torna-se uma ferramenta fundamental para o sucesso do

administrador moderno.

Para que a comunicação interpessoal seja satisfatória, um elemento de

extrema importância é a empatia.

Muitos fatores dificultam a empatia entre o emissor e o receptor entre elas:

• Julgar o outro a partir dos nossos valores;

• Postura hostil;
• Diferenças pessoais.

Feedback é um processo de ajuda para mudança de comportamento, é

comunicar a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações
sobre como sua atuação está afetando outras pessoas

O feedback precisa ser:

• Descritivo ao invés de avaliativo;

• Especifico ao invés de geral;
• Solicitado ao invés de imposto;
• Oportuno;
• Claro para assegurar comunicação precisa.

“Quando conseguimos obter acordos, podemos ter certeza que estamos

melhorando nossa capacidade de relacionamento humano e principalmente
fortalecendo o nosso processo de negociação”.

37
 Dinâmica de grupo

Cenário:

Vocês agora representam a empresa ANTI-STRESS S/A especializada na

fabricação e exportação de “Jogos de Dominó”.

A empresa nos últimos dez anos dominou o seu mercado, mas, nos últimos
seis meses, estão surgindo fortíssimos concorrentes.

Vocês necessitam de uma saída para a conquista de novos clientes.

Sua Tarefa consiste em:

1.Eleger um líder.

2. Construir um jogo de dominó, utilizando o material que lhe é colocado à

disposição, vinculado com a matéria que estudamos, obedecendo as seguintes
regras do dominó.

3. Compor o organograma da empresa, levando em conta os funcionários

disponíveis (pessoas do grupo)

4. Elaborar um Plano de Trabalho

5. O líder do grupo será o responsável, mas não poderá ajudar em hipótese

nenhuma na elaboração do trabalho, apenas comandar.

6. Após o término com tempo estabelecido o grupo deverá fazer a

apresentação, destacando os principais pontos.

Exercícios de Fixação

Responda:

1) O que significa o termo Feedback ?

______________________________________________________________

2) O Feedback quando usado nas empresas, possui qual finalidade ?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

3) Qual a importância do Feedback para as empresas ?

______________________________________________________________

______________________________________________________________

38
AULA 16

Show do X - Integrado

39
Bibliografias:

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos:

princípios e tendências. São Paulo. Saraiva, 2005.

FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.

5 ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.

O novo papel dos recursos humanos. Rio de Janeiro. Campus, 1999.

SHAPIRO, Edward. Análise Macroeconômica. São Paulo: Atlas, 1985.

ROSSETTI, José Paschoal. Introdução à Economia. São Paulo: Atlas, 2000.

Reflexão:

"Não se consegue nada sem entusiasmo." -- Ralph Waldo Emerson

"O segredo do sucesso na vida é estar pronto para a oportunidade quando ela
surgir." -- Disraelli

"O homem nasceu para o sucesso e não para o fracasso." -- Henry David
Thoreau

"Você é seu maior patrimônio." -- Louise Hay

"O dia mais desperdiçado de todos é aquele no qual não demos uma risada."
Nicolas Chamfort

"Tudo vem quando você vai atrás." -- Silvia Duailib

Site:

www.professorprocopio.com

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