fy XE NS e@ Cuestionario de Estrés Laboral Charles D. Spielberger Peter R. Vagg Adaptacién espafola: Carlos Catalina Romero Departamento de Proyectos Sanitarios de Ibermutuamur © CorPoracién mutua MANUAL Publicaciones de Psicologia Aplicada TEA Ediciones, S. A. Madrid, 2010ISS, Job Siress Survey. PAR, Psychological Assessment Resources, Inc. Odessa, Adaptacién espafiola: Carlos Catalina Romero. Anilisis estadisticos y revisién técnica: David Arribas Aguila (Dpto. de I+D de TEA Ediciones) Con la colaboracién especial de Semnenr Ea Copyright © 1991, 1999 by Psychological Assessment Resources, Inc. Copyright de la adaptacién espanola © 2010 by TEA Ediciones, S.A. Madrid (Espana) Printed in Spain. Impreso en Espaita ISBN: 978-84-7174-394-7. Depésito legal: M -36044-2010 ‘Quedan rigurosamente prohibidas sin la autorizaci6n escrita de los titulares del “Copyright”, bajo Tas sanciones establecidas en las leyes, la reproduccién total o parcial de esta obra por cualqui io 0 procedimiento, comprendidos la reprografia y el tratamiento informatico, y la distribuci61 jemplares de ella mediante alquiler o préstamo piblicos.‘Cuestionario de PREFACIO. PROLOGO 7 FICHA TECNICA. 9 1, INTRODUCCION_....... in 1.1. La medida del estrés en el lugar de trabajo ul 1.2, Concepto y medida del estrés laboral 12 1.2.1, Concepto de estrés laboral 13 1.2.2. Medidas del estrés laboral 15 1.3, El Cuestionario de Estrés Laboral 19 1.3.1. Escalas y subescalas del JSS 20 1.3.2. Puntuaciones e indices de los items 2 2. NORMAS DE APLICACION Y CORRECCION 23 2.1. Formacién necesaria para el uso del JSS 23 2.2, Normas de aplicacion 23 2.3. Normas de correccién 25 2.4. Respuestas en blanco 26 3. NORMAS DE INTERPRETACION 5 27 3.1. Uso de los baremos 27 3.2, Interpretacién de las puntuaciones 29 3.2.1. Interpretacién de las escalas y subescalas del JSS se 29 3.2.2. Uso de las escalas del JSS en consultorfa: un caso practico 29 3.2.3. Interpretacién y propiedades de los items 30 3.2.4. Uso de los items del JSS en consultorfa: un caso practico 31 4. CONSTRUCCION ORIGINAL DE LA ESCALA E INVESTIGACIONES REALIZADAS 33 4.1. Desarrollo de los ftems y las escalas del JSS... 3 4.2. Andlisis factorial de los items y construccién de las subescalas 34 4.3. Uso del JSS con diferentes colectivos laborales 35 4.4. Estudios de validez originales e investigaciones realizadas 36 4.5. Uso en la consultorfa con directivos y empleados 38 4.6. Investigacion transcultural 39 4.7. Resumen .... 5. ADAPTACION ESPANOLA 41 5.1. Muestra de tipificaci6n 41 5.1.1. Caracteristicas de la muestra de tipificacion 4 5.1.2, Grupos ocupacionales 42 5.2. Andllsis de los ftems 44 5.3. Fiabilidad 49 5.4. Validez coe 49 5.4.1, Validez de constructo 49 5.4.2. Validez referida a un criterio 51 5.5, Resumen 61 BIBLIOGRAFIA 63 APENDICE A. Especificacién de las ocupaciones por grupo n APENDICE B. Tablas de baremos — ..... 5 INDICE(_PREFACIO NX En los ultimos afos hemos sido testigos de cambios sustanciales en nuestra sociedad, con importantes implicaciones para el mundo del trabajo y de las relaciones laborales. La transformacién de los sistemas de produccién y gestiGn, las consecuencias sobre las relaciones humanas, derivadas de la creciente presion hacia la competitividad, el avance tecnolégico y la globalizacién econémica, entre otros factores, han provocado que el problema del estrés laboral adquiera una particular vigencia y suscite un importante interés social. Sin embargo, pese a encontrarse constantemente en boca de todos y haber sido objeto de atencién permanente por parte de los medios de comunicacién, se trata de un problema cuyas verdaderas implicaciones no son siempre bien conocidas fuera del ambito meramente académico. En primer lugar, més alla de las dificultades metodol6gicas que entrafia la investigacién en esta rea de conocimiento, la evidencia cientifica que relaciona el estrés en el lugar de trabajo con la aparici6n de problemas de salud no ha cesado de acumularse. Ademis, las encuestas europeas y nacionales de condiciones de trabajo ponen de manifiesto que los cambios, como el progresivo incremento en el peso especifico de la actividad econémica en el sector servicios o el auge de las nuevas tecnologias, han convertido el estrés en el lugar de trabajo en un problema usual y al que los trabajadores atribuyen muchos de los problemas de salud que experimentan. Mientras que en Espafa, segtin la informacién aportada por la Encuesta Nacional de Calidad de Vida en el Trabajo, realizada por el Ministerio de Trabajo e Inmigracién, un 45,6% de los trabajadores informa tener niveles altos o muy altos de estrés en su puesto de trabajo, en la titima Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo el 35% de los trabajadores europeos manifestaban tener problemas de salud relacionados con su trabajo, representando el estrés, el cuarto problema de salud més frecuente, al afectar a uno de cada cuatro trabajadores. Todo ello ha conducido a que la Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo contemple de forma explicita entre sus objetivos la elaboracién de métodos para la identificacién y evaluacién de nuevos riesgos potenciales, priorizando entre los mismos las variables psicosociales. Segtin el Informe Scoreboard 2009, elaborado por la Comisién Europea para valorar el grado de cumplimiento de la Estrategia Europea de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en los tiltimos 3 afios. el indice de incidencia de casos de estrés laboral ha crecido en el 35% de los Estados Miembro, representando este incremento la tendencia mayoritaria en la Unién Europea. Esta nueva coyuntura genera nuevas necesidades y desafios para los profesionales de la Salud Laboral, haciéndose especialmente necesaria la existencia de herramientas que permitan valorar de un modo fiable el nivel de estrés al que se encuentran expuestos los trabajadores. Es en este contexto en el que ha de inscribirse la adaptacién de esta herramienta diagnéstica, cuya utilidad en la evaluacién psicolégica de los trabajadores con trastornos fisicos y psicolégicos nos parece innegable, haciéndose extensiva a otros muchos Ambitos como la Psicologia de las Organizaciones o la Prevencién de Riesgos Laborales. Esperamos que su resultado sea ttil y valioso para las empresas, los profesionales, para el sistema de proteccién social y para mejorar la salud laboral en las empresas en nuestro pais. Madrid, Julio de 2010Dos cosas contribuyen a avanzar: ir mds deprisa que los otros 0 ir por el buen camino. René Descartes (1596-1650) Si bien el cambio resulta consustancial a la naturaleza humana, bien es cierto que las tltimas décadas han atestiguado una transformacién social realizada a ritmo vertiginoso. La consideracién de los fenémenos mentales y emocionales es un claro exponente de este veloz desarrollo. En muy poco tiempo, los problemas psicolégicos han pasado de contemplarse como aspectos secundarios, cuando no un tanto estrambéticos, a ser seflalados como una auténtica prioridad por parte de organismos internacionales como la Organizacién Mundial de la Salud 0 la Unién Europea. La evaluacién del estrés laboral no ha permanecido ajena a este cambio, convirtiéndose en una necesidad imperiosa en muchos ambitos profesionales. Ello sucede por varios motivos. En primer lugar, la evidencia empirica que relaciona el estrés laboral con la aparicin de problemas de salud y organizativos no ha dejado de acumularse durante las tiltimas décadas, de manera que ya no puede sostenerse su caracter circunstancial. Dicha evidencia debe calificarse como consistente. En la actualidad, una vasta literatura cientifica avala la asociaci6n entre el nivel de estrés laboral al que se encuentra expuesto un trabajador y la aparicién de enfermedades fisicas, cronicas e incapacitantes, como los trastornos cardiovasculares, asi como con trastornos mentales severos, como la depresién. Otro cuerpo de conocimiento, altamente relevante pero no del todo compartido, aporta evidencia acerca de los efectos deletéreos del estrés sobre el rendimiento laboral y la calidad de los servicios. Por otra parte, las sociedades occidentales estan siendo testigo de cambios en la naturaleza del trabajo que convierten a los factores psicosociales en el auténtico ojo del huracdn en materia de Salud Laboral. Nuestras economfasasisten a un paulatino trénsito en el sistema productivo en el que el sector servicios es el que tiende a mostrar un mayor progreso. A este aspecto debemos afiadir el desarrollo tecnolégico, que tiende a reducir la participacién humana en la actividad manual, convirtiendo el trabajo en una cuesti6n fundamentalmente mental y social. Resulta claro que en este escenario los factores de seguridad fisica, esenciales en otro momento o en contextos culturales diversos, ‘van cediendo paso a las facetas psicolégicas y relacionales del trabajo como grandes generadoras de enfermedad 0 salud. A todo ello se suma un mundo globalizado y altamente exigenté desde el punto de vista de la competitividad empresarial, que esta generando una tendencia a liberalizar y desregularizar el mercado de trabajo. Algunos expertos ya han sefialado que esta metamorfosis nos enfrentaré a nuevos desafios al adquirir algunos conceptos un renovado protagonismo. Tal seria el caso de variables como el exceso de tiempo de trabajo, la falta de reciprocidad en el intercambio empleado-empleador o de la justicia organizativa. Tan sélo a modo de ejemplo, fenémenos como la muerte debida a causas cardiovasculares por exceso de trabajo 0 el suicidio de origen laboral resultan absolutamente vigentes, llegando a generar términos técnicos especificos (karoshi y karojisatsu, respectivamente) y registros de casos de caracter oficial en paises como Japén. Esta conjuncién entre el consenso cientifico y la evolucién de nuestra sociedad impone la necesidad de evaluar el nivel de estrés laboral al que nos encontramos expuestos, Para ello son necesarias herramientas fiables y vélidas. En la actualidad, existen algunos instrumentos ampliamente utilizados en investigacién epidemiol6gica sobre estrés laboral. Sin embargo, tales herramientas no siempre permiten realizar una evaluaci6n con suficientes garantias psicométricas y en muchas ocasiones su valor en la investigacin epidemiol6gica no se puede extrapolar con fines aplicados. ( PROLOGOPor todo ello, nos parecfa necesario adaptar al espanol el JSS, Cuestionario de Estrés Laboral de Spielberger. Este instrumento cuenta con una caracterfstica comin a otros: instrumentos de medida del autor y esta bien fundamentado desde una triple perspectiva: conceptual (por ejemplo, en la distincién entre los parametros de intensidad y frecuencia de la exposicién a acontecimientos potencialmente estresantes); metodolégica, al haber sido desarrollado mediante un proceso de validacién riguroso y exhaustivo; y, por ultimo, aplicada (al ser un instrumento concebido al servicio del técnico durante el desemperio de su actividad profesional en un ambito clinico u organizacional). El Cuestionario de Estrés Laboral de Spielberger no adolece, en este sentido, de ser un instrumento meramente conceptual o teérico. De la adaptacién espafiola del Cuestionario de Esirés Laboral se beneficiaran los profesionales pertenecientes a la clinica y que se enfrentan a la necesidad de evaluar Ia variable estrés laboral en tun caso individual o en un grupo de personas (programas de entrenamiento en manejo del estrés). Como parte del andlisis funcional de un problema puede resultar esencial saber si el nivel de estrés laboral resulta una variable relevante y en caso de asf serlo identificar las situaciones estresantes més problematicas. Ademés, el cuestionario permite valorar el cambio como resultado de las intervenciones. Con fines periciales muy frecuentemente es necesario cuantificar el nivel de estrés laboral al que se encuentra expuesto un trabajador, a fin de poder determinar la contribuci6n relativa del estrés a la aparicién de un problema de salud. La tinica aproximacién posible a dicho cometido es el uso de instrumentos de medida correctamente estandarizados. ‘También se beneficiaran los profesionales que quieran conocer los niveles de estrés laboral a los que se encuentra expuesto un grupo de trabajo y el origen de los mismos desde una perspectiva organizacional (evaluacién de riesgos laborales, establecimiento de indicadores para medir la salud de la organizaci6n, disefio de programas de cambio organizacional, etc.). Desde este punto de vista el JSS representa tno de los instrumentos mejor fundamentados en lengua espafiola para cumplir con este cometido y su uso resulta plenamente compatible con otros ya editados por TEA Ediciones, como el DECORE para la evaluacién de los factores psicosociales en el trabajo o el CLA para el clima. laboral. Por tiltimo, la tinica alternativa correcta desde un punto de vista metodolégico en la investigacion de la relacién entre el estrés y sus consecuencias pasa inevitablemente por el uso de instrumentos fiables y validos en la medicién de las variables. No quiero finalizar sin expresar mi agradecimiento a aquellas personas que han contribuido a) desarrollar este proyecto, en especial al Dr, Antonio Cano Vindel, Presidente de la Sociedad Espanola para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés, por su estimulo inicial y el apoyo brindado en muchas otras iniciativas, al Dr: Javier Roman Garcia por su constante impulso a la innovacién y el avance en materia de Salud Laboral, al equipo editorial de TEA Ediciones y a todos los profesionales de Ibermutuamur que han colaborado desinteresadamente en esta tarea. Esperamos que el trabajo realizado para acercar el Cuestionario de Estrés Laboral de Spielberger al ptiblico hispanohablante resulte de utilidad y permita continuar avanzando en el conocimiento y la praxis relacionados con el que, sin lugar a dudas, sera uno de los principales desafios desde el punto de vista preventivo, sanitario y empresarial durante el siglo XXI. Carlos Catalina Dpto. de Proyectos Sanitarios de Ibermutuamtut Julio de 2010es (| _FICHA TECNICA * Nombre: JSS. Cuestionario de Estrés Laboral. * Nombre original: JSS. Job Siress Survey. * Autores: Ch. D. Spielberger y P. R. Vagg. * Procedencia: PAR, Psychological Assessment Resources, Inc. Odessa, Florida. EE.UU. * Adaptacién espaiiola: Carlos Catalina Romero, con la colaboraci6n especial de Ibermutuamur (2010). ¢ Aplicacién: Individual y colectiva. + Ambito de aplicacion: Adultos. ° Duracién: Entre 15 y 20 minutos. ¢ Finalidad: Evaluaci6n del nivel general de estrés laboral, y de la severidad y la frecuencia con que ocurren 30 fuentes genéricas de estrés. * Baremacién: Baremos espafioles (N=11.733) en situacién laboral y divididos en tres grandes grupos en funcién de las caracteristicas del puesto. © Material: Manual, ejemplar y clave de acceso (PIN) para la correcci6n por Internet.0 INTRODUCCION 1.1, La medida del estrés en el lugar de trabajo En una encuesta de Ambito nacional realizada a trabajadores norteamericanos aparecié claramente reflejado el impacto del estrés laboral sobre la productividad, el absentismo, la rotacién de la plantilla y los problemas de salud (Northwestern National Life, 1991). Los resultados mostraron que se habfa duplicado la proporcién de trabajadores que indicaban sentirse “altamente estresados” entre los aftos 1985 y 1990. El 69% de los encuestados hab‘a visto reducida su productividad a causa de los altos niveles de estrés; un 14% informé que el estrés habia sido la causa para abandonar o cambiar de trabajo en los tiltimos dos afios. También se habia duplicado el ntimero de trabajadores que padecfa diferentes enfermedades relacionadas con el estrés, aumentando del 13% al 25%. En otra encuesta de seguimiento realizada a 1.200 empleados del sector privado (Northwestern National Life, 1992), el 40% de los encuestados indic6 que su trabajo era “muy” o “extremadamente” estresante. Entre ellos y en comparacién con los trabajadores menos estresados, mas de la mitad refirieron experimentar sindrome de burnout (50% frente al 19%) y pensamientos acerca de abandonar la empresa (59% frente al 26%). Los trabajadores altamente estresados también padecfan muchos mas problemas médicos relacionados con el estrés (55% frente al 21%). Los problemas relacionados con el estrés, tales como el absentismo y Ia rotacién de la plantilla, suponen costes evidentes para las empresas. El reclutamiento y el entrenamiento de un empleado que finalmente abandona la empresa puede egar a resultar muy caro. La escalada de costes debidos a problemas relacionados con el estrés también se refleja en el aumento de las solicitudes de incapacidad, como consecuencia de la busqueda de compensaciones por disfunciones psicolégicas, por parte de los trabajadores (Lowman, 1993; Ryland y Greenfeld, 1991). Segdin Sauter (1992, p. 14), sélo en los Estados Unidos “aproximadamente 600.000 trabajadores se encuentran discapacitados a causa de trastornos psicoldgicos”, lo que representa un coste de 5,5 miles de millones de délares en concepto de pagos a esas personas y a sus familias. Ademds de los costes directos del estrés laboral, existen otros ocultos relacionados con la disminucién de la productividad y de la atencién al cliente, los cuales resultan de “empleados exhaustos o deprimidos que no resultan lo suficientemente dindmicos, eficaces 0 innovadores en su trabajo” (Karasek y Theorell, 1990, p. 167). Wright y Smye citan en su libro (1996, p. 7) estudios que cifran los costes globales para las empresas de los empleados “quemados” o desanimados “entre 150 y 180 miles de millones de délares anuales”. En palabras de Ryland y Greenfeld (1991, p. 43)“Numerosos estudios han vinculado el estrés con un deterioro del rendimiento laboral debido a factores como problemas de salud, absentismo, rotacion, accidentes industriales, consumo de drogas 0 alcohol en el trabajo y comportamientos contraproducentes, como la propagacion de rwmores, trabajar peor a propésito, robos, daiios intencionados en la propiedad, los equipos y productos de la empresa y diversos tipos de delitos de guante blanco”. Actualmente la investigacién ha demostrado con claridad que los niveles elevados de estrés en el trabajo afectan de un modo negativo a la productividad, la salud y el bienestar del trabajador (p.ej., Cooper y Payne, 1988; Karasek y Theorell, 1990; Keita y Sauter, 1992; Levi, 1981; Matteson e Ivancevich, 1982; Murphy et al., 1995; Perrewé, 1991; Quick et al., 1997; Wright y Smye, 1996; Muse, Harris y Hubert, 2003; Clarke y Cooper, 2004; Kivimaki, Virtanen, Elovainio, Kouvonen, Vaananen y Vahtera, 2006; Robertson, Stansfeld, Weller, Munce, Zagorsky, Stewart, 2007; Eller, Netterstram, Gyntelberg, Kristensen, Nielsen, Steptoe y Theorell, 2009; Wang, Schmitz, Dewa y Stansfeld, 2009). El estrés laboral también ocasiona un aumento del absentismo y de la rotacién entre aquellos empleados que perciben su trabajo como demasiado estresante. Por lo tanto, la identificacién de las principales fuentes de estrés en el trabajo puede producir beneficios significativos tanto para la direccién como para los empleados: (a) provocando cambios en el ambiente de trabajo que disminuyan el estrés e incrementen la productividad, y (b) facilitando el desarrollo de intervenciones efectivas que reduzcan los efectos debilitadores del estrés laboral. 1.2. Concepto y medida del estrés laboral El creciente interés que reviste la teoria y la investigacin sobre las consecuencias del estrés laboral, tanto para los empleados como para las organizaciones, se refleja en el aumento espectacular del ntimero de estudios publicados en la literatura psicolgica y médica. La figura 1.1 compara el mimero de estudios citados en MEDLINE y publicados durante los ultimos 35 afios, en los cuales los términos estrés laboral u ocupacional (job, work or occupational stress) estaban incluidos en el titulo, con aquellas citas en MEDLINE relativas al estrés familiar (family stress). Como puede verse, mientras el némero medio anual de investigaciones sobre estrés laboral se ha multiplicado més de 7 veces durante las tltimas tres décadas, los estudios sobre estrés familiar se han incrementado en menor proporcién. El crecimiento explosivo de la investigacién sobre el estrés laboral ha permitido identificar las fuentes principales que lo causan (Quick et al., 1997). Sin embargo, las definiciones del concepto de estrés Jaboral continian proliferando y tienden a diferir entre los distintos estudios (Kasi, 1978; Schuler, 1980). En gran medida esta ambigtiedad conceptual procede del hecho de que muchos investigadores han concentrado su interés en las presiones de una ocupacién particular, mientras que otros se han ocupado de las consecuencias comportamentales y sobre la salud del estrés relacionado con el trabajo (Schuler, 1991). Por lo tanto, para poder evaluar e interpretar los resultados obtenidos con diferentes medidas de estrés laboral, resulta esencial comprender los modelos que han guiado su construccién.Figura 1.1. Evolucién del ntmero de artfculos en revistas cientificas referenciadas en MEDLINE que incluyen en sus titulos o resimenes los términos estrés laboral y estrés familiar, 250 = = = = Estrés laboral —> Estrés familiar | 150 10 N° articulos o PPI EPELP ISLES EP ELE PSEESESEESS Ajo de publicacion 1.2.1. Concepto de estrés laboral La teoria del ajuste persona-ambiente laboral (Person-Environmment Fit, P-E Fit; French y Caplan, 1972; French ef al., 1982) ha constituido durante mucho tiempo el marco conceptual mas influyente y ampliamente aceptado para guiar la investigacién sobre el estrés laboral (Chemers et al., 1985; Edwards y Cooper, 1990). En esta teorfa, el estrés y la tensién en el contexto laboral se atribuyen a la interaccién de un individuo con su ambiente de trabajo. El estrés laboral es el resultado de la falta de ajuste persona-ambiente, la cual produce tensién psicolégica y trastornos fisicos relacionados con el estrés (French et al., 1982). La investigaci6n sobre el estrés laboral basada en esta teorfa ha abarcado un amplio rango de temas entre los que estén las caracteristicas organizacionales y de la ocupacién, la satisfaccién laboral, las habilidades del empleado, las diferencias individuales en actitudes y rasgos de personalidad y el estado de salud (p. ej., Beehr y Newman, 1978; Cooper, Kirkcaldy y Brown, 1994; Sharit y Salvendy, 1982). Conceptos de esta teorfa tales como la ambigiiedad y el conflicto de rol han sido investigados en numerosos estudios y en diversas ocupaciones (Fisher y Gitelson, 1983; Jackson y Schuler, 1985). Los hallazgos de estas investigaciones sugieren que mientras los ejecutivos y directivos perciben una mayor ambigtiedad de rol, los empleados en posiciones de menor responsabilidad experimentan un mayor conflicto de roles (Hamner y Tossi, 1974; Kahn et al., 1964). Sin embargo, Jackson y Schuler (1985) no hallaron ninguna asociacién entre ambigiiedad, conflicto de roles y nivel ocupacional, encontrando a su vez escasa evidencia de la influencia de tales variables sobre el rendimiento laboral y la satisfaccién del trabajador.El modelo de demandas-control de Karasek (1979) se centra en la interaccién entre las demandas objetivas o presiones del ambiente laboral y la libertad de decisién del trabajador al cumplir con los requerimientos de su trabajo (Karasek y Theorell, 1990). Se ha comprobado que la combinacién de altas demandas con poco control contribuye a la aparicién de tensién psicolégica, a la disminucién de la productividad y a un incremento del riesgo de experimentar problemas de salud (Theorell y Karasek, 1996; Kivimaki, Virtanen, Elovainio, Kouvonen, Vadniinen y Vahtera, 2006; Kornitzer, Desmet, Sans, Dramaix, Boulenguez, DeBacker, Ferrario, Houtman, Isacsson, Ostergren, Peres, Pelfrene, Romon, Rosengren, Cesana y Wilhelmsen, 2006; Kuper, Yang, Theorell, y Weiderpass, 2007; Eller, Netterstrom, Gyntelberg, Kristensen, Nielsen, Steptoe y Theorell; 2009). Mientras que los autores del modelo hacen hincapié en que la autonomfa y el control resultan esenciales para gestionar el estrés asociado con un trabajo demandante, Sauter y Hurrell (1989) han seftalado que hay “cuestiones fundamentales concernientes a la conceptualizacién y operacionalizacién del consiructo [de control] que permanecen sin contestar”. Las teorfas del ajuste persona-ambiente y de demandas-control se centran principalmente en las demandas generales de un trabajo y en las capacidades y habilidades del trabajador. Estos modelos prestan menos atencién a cémo las presiones espectficas de cada trabajo interaccionan con las diferencias individuales en cuanto a la personalidad y los recursos de afrontamiento para influir en las reacciones emocionales de los trabajadores. Lazarus (1991) toma en consideracion tales diferencias, conceptualizando el estrés laboral como un proceso que implica una transaccién entre un individuo y su ambiente laboral. Distingue entre condiciones estresantes antecedentes (“estresores”), cémo éstas son evaluadas por una persona particular (“amenaza”) y los recursos individuales de afrontamiento, Cada vez que un estresor es percibido como una amenaza y la persona no tiene los recursos necesarios para afrontarla de manera eficaz se producen reacciones emocionales. Brief y George (1991) han criticado el proceso transaccional de Lazarus porque piensan que se concentra en el trabajador individual y es excesivamente ideografico. Sefalan que es igual de importante identificar las condiciones del trabajo que resultan estresantes y que afectan de un modo adverso a grupos de empleados. Ayudar a los integrantes de un grupo a adaptarse a los estresores ocupacionales o cambiar las condiciones de trabajo para hacerlas menos estresantes puede reducir la tensi6n e incrementar Ia productividad de los miembros de un grupo de trabajo. En la misma Iinea nomotética, Harris (1991) sostiene que los estresores organizacionales que perjudican el clima o la cultura de una organizacién pueden provocar efectos profundos en muchos empleados, si bien reconoce que estos efectos pueden encontrarse influidos de un modo notable por las diferencias individuales en cuanto a la personalidad, las habilidades de afrontamiento y el sexo de los empleados. Cooper y sus colaboradores (Cooper y Cartwright, 1994; Cooper et al., 1994; Cooper y Marshal, 1978; Cooper y Payne, 1988; Cooper, Sloan y Williams, 1988) han identificado Jo que consideran las principales limitaciones en las actuales teorfas del estrés laboral, especialmente en el modelo de ajuste persona-ambiente. Segiin Edwards y Cooper (1990, p. 294) la teorfa del ajuste persona- ambiente “se encuentra repleta de serios problemas tedricos y metodolégicos [...] Estos incluyen la distincién inadecuada entre diferentes modelos y formas funcionales de ajuste, la medida insuficiente de sus componentes y un andlisis inadecuado de sus efectos”. En las tltimas décadas otro modelo ha suscitado un gran interés investigador. Se trata del modelo del desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (Siegrist, Siegrist y Weber, 1986; Siegrist,1996; Siegrist, 2005). Dicho modelo se basa en tres componentes: el nivel de esfuerzo que requiere la actividad de un trabajador; las recompensas que recibe por su actividad laboral (compensaciones en términos de salario, estabilidad y oportunidades profesionales); y el sobrecompromiso, un patrén de comportamiento caracterizado por la implicacién en el trabajo y la necesidad de aprobacién excesivas. Segtin el modelo, la falta de reciprocidad en las relaciones laborales, es decit, el desequilibrio entre el esfuerzo y las recompensas, asi como el sobrecompromiso del trabajador, generarian tensiones que repercuten en nuestra salud. Los efectos mas adversos tendrian lugar cuando se dan ambos factores, el organizativo y el personal. El modelo ha generado una gran cantidad de investigacién, encontrandose una asociacién especialmente consistente entre el desequilibrio esfuerzo-recompensa y el riesgo cardiovascular (van Vegchel, de Jonge, Bosma y Schaufeli, 2005). No obstante, este concepto también se ha relacionado con otras enfermedades como la depresién y con cambios adversos en el estilo de vida (Siegrist, 2008), La teorfa del ajuste persona-ambiente, el modelo de demandas-control de Karasek, el concepto de estrés Jaboral como proceso transaccional de Lazarus y el modelo del desequilibrio esfuerzo-recompensas tienen limitaciones y fortalezas. Més atin, estas teorfas parecen compatibles y complementarias, mas que marcos contradictorios en la comprensién del estrés en el lugar de trabajo. Los modelos de ajuste persona-ambiente y de demandas-control se centran en las condiciones generales del trabajo que generan tensién laboral (demandas del trabajo), asi como en las habilidades y en el grado de control disponible del trabajador. Por su parte, el modelo del proceso transaccional de Lazarus se ocupa de cémo la evaluacién de un acontecimiento estresante particular se encuentra notablemente influida por la personalidad del trabajador y su estilo de afrontamiento. Desde otra perspectiva, algunos datos sugieren que la capacidad predictiva de los modelos de Karasek-Theorell y Siegrist se incrementa cuando ambos se combinan (Peter, Siegrist, Hallqvist, Reuterwall y Theorell, 2002). Una diferencia esencial entre las teorias imperantes sobre el estrés laboral reside en cmo se definen y miden la tensién laboral y el estrés en el lugar de trabajo. Dado que a menudo las concepciones del estrés laboral son ambiguas y poco especificas, es dificil saber exactamente qué esta siendo evaluado con diferentes medidas construidas para operacionalizar conceptos ampliamente divergentes. La observacién de Chermers ef al. (1985) de que la teoria del ajuste persona-situacién “no ha producido un acercamiento altamente focalizado” (p. 628) a la medida del estrés laboral parece ser igualmente aplicable a otros modelos teéricos que han ‘guiado la construccién de medidas del estrés en el trabajo. 1.2.2. Medidas del estrés laboral Una evaluacién exhaustiva del estrés laboral requiere valorar las condiciones de trabajo generadoras de tensién laboral, cémo se perciben y evaltian los estresores especificos y las habilidades de afrontamiento de un trabajador individual. Jackson y Schuler (1985, p. 47) realizaron la recomendacién de centrar la investigaci6n sobre estrés laboral en “[...] el desarrollo de buenos instrumentos diagndsticos para identificar los aspectos especificos de un trabajo en particular que resultan ambiguos o conflictivos” [itélicas afiadidas]. En un sentido similar, Murphy y Hurrell (1987) estimularon la creacién de cuestionarios genéricos con grupos nucleares de preguntas que facilitasen la comparacién entre los niveles de estrés de diferentes grupos ocupacionales. A continuacién, revisaremos brevemente las principales medidas de estrés laboral en el contexto de los modelos y teorias que guiaron su desarrollo (Vagg y Spielberger, 1998).Originalmente guiada por el modelo de ajuste persona-ambiente, Insel_y Moos (1974) desarrollaron la Escala de Ambiente Laboral (Work Environment Scale; WES) para evaluar los estados psicol6gicos y las reacciones emocionales de los trabajadores asignados a una ocupacién concreta. Los tems de la escala preguntan acerca de las reacciones generales de los trabajadores hacia sus superiores, compafieros de trabajo y diversos aspectos del ambiente de trabajo. La WES evaliia tres dimensiones principales del estrés laboral: Relaciones interpersonales, Orientacién hacia el crecimiento personal y Estructura organizacional del escenario de trabajo. Una limitacién fundamental de la WES es que no proporciona informacién alguna acerca de cémo los trabajadores individuales perciben y reaccionan frente a los estresores ocupacionales especificos, 0 de la frecuencia con que ocurren tales estresores. La Encuesta de Diagnéstico de Puestos de Trabajo Job Diagnostic Survey; JDS) fue disefiada hace mas de tres décadas por Hackman y sus colaboradores (Hackman y Lawler, 1971; Hackman y Oldham, 1975) para evaluar “[...] las percepciones de los trabajadores sobre las caracteristicas del empleo, su satisfaccién y su motivacion interna” (Kulik, Oldham y Langner, 1998, p. 462). La JDS original incluye elementos tanto del modelo ajuste persona-ambiente como del de demandas-control y también evaltia respuestas afectivas. Sin embargo, esta escala ha sido revisada posteriormente y abreviada a 15 {tems que evaltan las siguientes 5 dimensiones del puesto: Variedad de habilidades, Significado de la tarea, Autonomfa, Identidad de la tarea y Feedback. La JDS revisada proporciona informacién relacionada con los sentimientos de los trabajadores acerca de sus trabajos (Renn, Swiercz. e Icenogle, 1993). Sin embargo, no indaga en la severidad percibida de los estresores ‘ocupacionales especificos ni en la frecuencia con que éstos ocurren. Osipow y Spokane (1987; Osipow, 1998) desarrollaron el Inventario de Estrés Ocupacional (Occupational Stress Inventory; OS) como una medida genérica para evaluar las variables del modelo persona-ambiente (p. ej., sobrecarga y ambigiiedad de rol), junto con la carga fisica, las habilidades de afrontamiento y el apoyo social. Las tres dimensiones principales evaluadas por el Inventario de Estrés Ocupacional son el Estrés de rol profesional, la Carga personal y los Recursos personales de afrontamiento. Las respuestas a los items proporcionan informacién sobre fuentes generales y especificas de estrés, pero no permiten evaluar la severidad percibida de tales estresores ni con qué frecuencia aparecen. El modelo te6rico que orienté a Cooper et al. (1988) en la construccién del Indicador de Estrés Ocupacional (Occupational Stress Indicator) incorpora aspectos de los tres modelos: el modelo de ajuste persona-ambiente, el modelo de demandas-control y la teoria de proceso transaccional de Lazarus, Una de las principales ventajas del Indicador de Estrés Ocupacional reside en su carécter comprehensivo, ya que evaltia estresores especificos relacionados con el trabajo, la satisfaccién laboral, la personalidad, las estrategias de afrontamiento y los problemas de salud fisica y mental, Sin embargo, el amplio espectro de variables en cuanto al objeto de evaluacién del Indicador de Estrés Ocupacional constituye también una de sus limitaciones, ya que el tiempo necesario para la aplicacién del inventario completo es considerable. Varias de las dimensiones pueden ser mejor evaluadas mediante instrumentos mas especificos para esas variables (p. ej, diferencias individuales en la personalidad). Atin es més, algunos de los items que lo componen son bastante largos y preguntan simultaneamente acerca de mas de un drea de contenido, haciendo que las respuestas resulten dificiles de interpretar. dieEl modelo de demandas-control de Karasek (1979) proporciona el marco conceptual del Job Content Questionnaire (ICQ; Karasek, Schwartz y Peiper, 1983), inicialmente construido para evaluar los factores psicolégicos y sociales relacionados con el trabajo que contribuyen a los trastornos cardiovasculares. La versién mas reciente del ICQ (Karasek, Hulbert y Simmerman, 1995; Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers, y Amick, 1998) valora la frecuencia de eventos especificos relacionados con cinco dimensiones: Libertad de decisién, Demandas fisicas y psicol6gicas, Exposicién a riesgos fisicos en el lugar de trabajo, Satisfacci6n y seguridad laboral y Apoyo social. La investigacién con el JCO ha establecido una “[...] clara relacién entre las condiciones laborales adversas (particularmente una baja libertad de decision) y la enfermedad coronaria” (Theorell y Karasek, 1996, p. 23). Sin embargo, el JCO no valora la severidad percibida de los estresores relacionados con el trabajo y hasta el momento se ha publicado poca informacién acerca de sus propiedades psicomeétricas. EI Instituto Nacional para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (National Institute for Occupational Safety and Health; NIOSH) revis6 la literatura existente acerca del estrés laboral para identificar medidas que fuesen aplicables a un amplio abanico de ocupaciones. Inicialmente influido por la teorfa del ajuste persona-ambiente, el Cuestionario de Esirés Laboral Genérico del NIOSH (Generic Job Stress Questionnaire; GISQ; Hurrell y McLaney, 1998) consta de escalas seleccionadas entre las medidas existentes y de otras nuevas que fueron construidas cuando no se disponta de ninguna medida previa conocida de uno de los componentes importantes del constructo de estrés laboral. El GJSO parece contar con las mismas fortalezas y limitaciones que el Indicador de Estrés Ocupacional de Cooper (1988) en la medida del conflicto de roles, la ambigtiedad de rol, la carga de trabajo, la satisfaccién laboral, las demandas cognitivas, la personalidad tipo-A, el apoyo social y otras dimensiones. La Encuesta Diagndstica de Estrés (Stress Diagnostic Survey; SDS; Ivancevich y Matteson, 1976) es un instrumento de autoinforme multidimensional que valora las fuentes del estrés en el lugar de trabajo. Aunque se asume que la SDS evalia el “estrés percibido” en contextos organizacionales, los {tems formulan cuestiones acerca de la frecuencia con la que se experimentan ambos tipos de fuentes de estrés, las generales y las especificas. Recientemente revisado y extendido para evaluar 15 dimensiones de estresores relacionados con el trabajo (Ivancevich, Matteson y Dorin, 1990), la SDS ha sido utilizada para evaluar el estrés laboral en una amplia variedad de ocupaciones (p. ej, auxiliares de vuelo, personas que operan con dispositivos informaticos, personal técnico y directivo). Aunque este instrumento de medida aparecié por primera vez hace mas de 20 aos, existe un mimero relativamente pequefio de estudios de investigacién en la literatura cientifica que lo hayan utilizado (Spielberger er al., 1999) El Cuestionario de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Effort-Reward Imbalance Questionnaire; ERL-O) se ha utilizado como herramienta de evaluacién en la investigacién acerca de este modelo. Consta de tres escalas. 5-6 items evalian el nivel de esfuerzo que requiere el trabajo (carga cuantitativa, cualitativa y fisica) y 11 evalian las recompensas (valoracién, oportunidades de promocién y estabilidad laboral). El sistema de puntuacién de estas dos escalas se realiza en dos pasos. En primer lugar, el sujeto debe valorar si un item describe una experiencia cotidiana de su situacién laboral o no. Si el item resulta pertinente, en un segundo paso valora en una escala tipo Likert el grado de malestar que le produce esa circunstancia, Por tiltimo, el sobrecompromiso se mide mediante una escala de 29 elementos, aunque existe una versién abreviada de 6 items. Los autores han informado acerca de las buenas propiedades psicométricas de la prueba (Siegrist, 4Starke, Chandola, Godin, Marmot, Niedhammer y Peter, 2004). Sin embargo, aspectos como el sistema de respuesta en dos pasos o la multidimensionalidad de la escala han sido objeto de critica y su uso se ha circunscrito fundamentalmente a la investigacién (Tsutsumi, Iwata, Wakita, Kumagai, Noguchi y Kawakami, 2008) y no al ambito aplicado. El Inventario de Estrés Laboral (Work Stress Inventory; WSI) fue desarrollado por Barone (1994) y sus colaboradores (Barone et al., 1998) para evaluar el estrés laboral en un amplio rango de ocupaciones. Cada uno de los 40 estresores que componen el conjunto de ftems del WSI se punttia en cuanto a su intensidad y frecuencia, utilizando un sistema de puntuacién similar al del STAI, Cuestionario de Ansiedad Estado/Rasgo (State-Trait Anxiety Inventory; STAI; Spielberger, 1982, 1983; Spielberger, Gorsuch y Lushene, 1970). EL WSI evaltia dos componentes principales del estrés laboral, Estrés organizacional y Riesgo laboral, mediante sendas escalas de 20 ftems. La escala de Estrés organizacional evaltia presiones de trabajo y falta de apoyo de la organizacién, pero no discrimina entre ambos conceptos. La mayor parte de los items que conforman la escala de Riesgo laboral tienen que ver con aspectos del ambiente de trabajo relacionados con la seguridad, el esfuuerzo 0 los riesgos fisicos. En suma, las medidas de estrés laboral proporcionan informacién sobre una amplia variedad de dimensiones, que incluyen la tensién fisica y psicolégica, las diferencias individuales en capacidad y caracterfsticas de personalidad, las habilidades de afrontamiento y apoyo social. Aungue todas estas dimensiones son importantes para poder comprender la naturaleza y el impacto de los acontecimientos estresantes en el lugar de trabajo, la naturaleza comprehensiva de la mayoria de las medidas del estrés laboral supone tanto una fuente de ventajas como de limitaciones. Otro problema importante de las medidas del estrés laboral procede del contenido de los {tems y del formato de respuesta. Los ftems a menudo resultan largos, multidimensionales en su contenido y, més que captar las particularidades de una persona evaluada en cuanto individuo, se orientan hacia reacciones que suponen referentes grupales, dems, el uso de escalas Likert que preguntan acerca del grado de acuerdo 0 desacuerdo con una determinada afirmacién parece més apropiado para evaluar actitudes, valores y caracteristicas de personalidad, que para medir el estrés y la tensién en. el lugar de trabajo. Frecuentemente resulta dificil interpretar los hallazgos obtenidos con las medidas del estrés laboral porque la severidad percibida de un determinado estresor laboral tiende a confundirse con su frecuencia. Como ha observado Dewe (1989, p. 993) “al medir el estrés laboral se deberia prestar més atencién a aspectos como la severidad, la frecuencia y el significado que los individuos atribuyen a los acontecimientos’. En condiciones ideales, las medidas del estrés laboral deberian evaluar ambos aspectos: la severidad de las fuentes especificas de estrés en el ugar de trabajo y la frecuencia con la que el individuo experimenta un estresor durante un periodo definido de tiempo. El hecho de no considerar la frecuencia de un estresor puede contribuir a sobrestimar el impacto de acontecimientos altamente estresantes, los cuales raramente ocurren en un contexto laboral particular, infraestimando el efecto de los acontecimientos moderadamente estresantes que ocurren con mayor frecuencia.CCuestionaro d 1.3. El Cuestionario de Estrés Laboral El Cuestionario de Estrés Laboral (Job Stress Survey; JSS) fue disenado para evaluar las fuentes genéricas de estrés laboral a las que se encuentran expuestos los varones y las mujeres empleados en una amplia variedad de contextos laborales, intentando superar algunos de los problemas | sefialados anteriormente en relacién con los instrumentos de medida ya existentes. Tratando de seguir la recomendacin para la medida del estrés laboral de evaluar un conjunto nuclear de cuestiones, formulada por Murphy y Hurrell (1987), cada uno de los 30 items' del JSS describe un acontecimiento estresor de cardcter genérico relacionado con el trabajo. Como han recomendado Jackson y Schuler (1985), los items del JSS se centran en aspectos de las sittaciones de trabajo que a menudo producen tensién psicolégica. De acuerdo con la recomendacion realizada por Dewe (1989) de prestar més atencién a la intensidad y frecuencia del estrés laboral, el JSS evalia la severidad percibida (“intensidad”) y la frecuencia con la que ocurren los 30 acontecimientos estresantes. La mayor parte de las medidas del estrés laboral valoran el grado de acuerdo 0 desacuerdo con afirmaciones que describen diversas fuentes de estrés relacionadas con el trabajo. En contraste con esta estrategia de evaluacién, el JSS pregunta acerca de la severidad de los acontecimientos estresantes especificos, tal y como un trabajador individual los percibe, y con qué frecuencia fue experimentado cada uno de ellos durante los tiltimos 6 meses. Evaluar la severidad percibida y la frecuencia de cada estresor proporciona a la medida del estrés laboral la distincién estado-rasgo que ha probado revestir una importancia critica en la investigacién acerca de la evaluacion de emociones y personalidad (Spielberger, 1982, 1983, 1988). EI JSS evaltia la severidad percibida (intensidad) y la frecuencia con que ocurren 30 fuentes generales de estrés relacionadas con el trabajo a las que se encuentran expuestos comtinmente tanto varones como mujeres empleados en un amplio abanico de contextos profesionales (de negocios, industriales, educativos...). Ademas de proporcionar informacién relativa a los estresores que afectan de un modo adverso a los trabajadores en cuanto individuos, el JSS también puede ser utilizado para identificar las fuentes de estrés laboral en grupos de trabajadores y para valorar y comparar los niveles de estrés de los empleados pertenecientes a diferentes departamentos 0 divisiones dentro de una misma organizacién. La respuesta a los {tems del JSS requiere en primer lugar puntuar en una escala de 9 puntos la severidad percibida en cada acontecimiento estresante comparandolo con un estresor estindar e., “Asignacién de tareas desagradables"), con un valor intermedio de referencia en el punto 5 de la escala. Después de valorar la severidad percibida con cada estresor, los individuos que responden deben emplear una escala de 0 a 9 0 més dias (9+) para informar acerca de la frecuencia con que cada estresor se produjo en los tiltimos 6 meses. Las puntuaciones en los indices proporcionan estimaciones de la cantidad de estrés laboral experimentado por el sujeto en las dreas evaluadas por el JSS. 1. Se trata de 30 acontecimientos o situaciones en las que se valora la severidad por un lado y la frecuencia por otro; para faclitar la aplicacion y la correccién, en el cuadernillo se han numerado del 1 60, 30 situaciones para la severidad y las mismas 30 situacio- res para la frecuencia. ASI, en el manual encontrar ocasiones en las que aparezcan indistintamente el niimero 30 6 60 referidos alos Items de! JSS, Cuestionatio de por cada ftem (denominado como Situacién estresante relacionada con el trabajo). En las ocasiones en las que una pregunta se centra en una situacién que no se ha experimentado personalmente en el pasado, los examinandos deben ser instruidos para que basen sus puntuaciones en su valoracién sobre cémo de estresante resultarfa el acontecimiento en cuesti6n si llegase a ocurrir. La severidad percibida en cada situacién estresante se compara con un estresor esténdar (item 1) y se evaltia por medio de una escala de 9 puntos (que refleja la cantidad de estrés). La severidad del estresor estandar, “Asignacién de tareas desagradables’, se describe como “moderada” en el cuadernillo y tiene un valor intermedio de 5 puntos. Las puntuaciones extremas de 1 y 9 son etiquetadas como “baja” y “alta”. Los examinandos deben asignar una puntuacién a todos y cada uno de los 30 ftems de severidad de la pagina 2 antes de pasar a los items de frecuencia de la pagina 3. Las puntuaciones de frecuencia de cada item del JSS (items 31 a 60) se basan en una escala de 10 puntos, de “0” a “9s”, ¢ indican el némero aproximado de dias durante los tiltimos 6 meses en los que el examinando experiment6 cada situacion estresante. Una puntuacion de “0” indica que el acontecimiento no ocurri6; una respuesta de “9+” indica que se experiment6 personalmente en 9 o més dias en el periodo de tiempo especificado. Sin embargo, queremos hacer notar que las puntuaciones de frecuencia de varias de las situaciones (“salario insuficiente”) parecen reflejar la frecuencia con la cual el examinado se encontré preocupado acerca del estresor o pens6 en él en los tiltimos 6 meses. 2.3. Normas de correcci6n La correccién del JSS proporciona puntuaciones en tres escalas y seis subescalas. El Indice de Estrés laboral (IS-X) y las escalas de Severidad (JS-S) y Frecuencia (JS-F) se basan en las respuestas a los 60 items. Las seis subescalas de Presién laboral (JP) y Falta de apoyo de la organizacién (LS) se basan en las respuestas a diferentes ftems del cuadernillo. Como en otros cuestionarios, la correccién del JSS ha de realizarse con ayuda de procedimientos informaticos. El uso de antiguas plantillas manuales 0 ejemplares autocorregibles de una prueba que consta de varias escalas, y con célculos complejos para su correccién, seria demasiado lento y sujeto a errores. Existen por tanto dos formas de corregir el cuestionario: + Correceién por Internet mediante ¢-perjil dentro de la plataforma TEAcorrige. Es la forma mas habitual y generalmente la mas conveniente puesto que permite obtener los resultados y el perfil del test inmediatamente después de realizado. Mediante este sistema suministrado por TEA Ediciones, se introducen las respuestas en la pantalla presentada por el ordenador y la prueba se corrige de forma inmediata. El perfil puede consultarse en pantalla 0 pueden imprimirse tantas copias como sean necesarias. El proceso completo de correccién no requiere mas de 3.6 4 minutos. * Correccién mecanizada mediante lectura de marcas épticas. Cuando es necesario corregir cantidades importantes de cuestionarios, el sistema anterior puede ser excesivamente lento y costoso por lo cual existe Ia posibilidad de que la correccién sea realizada por los servicios informaticos de TEA Ediciones mediante sistemas automaticosDo de lectura de marcas dpticas 0 de caracteres. Esto requiere que se hayan usado hojas de respuesta especiales para esta finalidad y que sean remitidas a TEA Ediciones, quien, una ver, procesados los documentos, devolverd los resultados al profesional responsable del proceso de evaluacién. Para aquellos profesionales interesados en realizar un andlisis mas pormenorizado de las respuestas al JSS, es posible calcular una serie de puntuaciones de cada uno de los 30 ftems 6 acontecimientos estresantes que componen la prueba. En este sentido, de cada {tem se pueden obtener 3 puntuaciones: una de tipo general (JS-x), otra referida a la severidad (JS-s) y otra a la frecuencia (JS-f). Estas dos tiltimas (JS-s y JS-f) no son mas que el valor de las respuestas directas del sujeto a los items de severidad (1 a 30; JS-s) y frecuencia (31 a 60; JS-f), respectivamente. La puntuacién JS-x ha de calcularse manualmente y se corresponde con la multiplicacién de las puntuaciones JS-s y JS-f (JS-x=IS-s x JS-f). La interpretaci6n de estas puntuaciones se explica con detalle en el capitulo 3 de este manual. & 2.4, Respuestas en blanco En general, la mayor parte de las personas con una habilidad lectora equivalente a 6.° de Educacién Primaria son capaces de comprender y responder a todos los items del JSS sin instrucciones especiales. No obstante, en ocasiones los examinandos omiten un ftem porque no comprenden su significado 0 porque no lo consideran relevante en su caso. En aquellos sujetos que dejan sin responder 5 0 menos de los 60 items del JSS, aparecen los resultados de las puntuaciones de las escalas JS-X, JS-S y JS-F, Igualmente, si se omiten dos o menos de los items que componen cada una de las subescalas de Presi6n laboral y Falta de apoyo de la organizacién, se calculan los indices y las puntuaciones correspondientes. Sin embargo, si quedan sin contestar 6 0 mas de los items del JSS, 3 0 mas de los {tems que conforman las subescalas de Presi6n laboral y Falta de apoyo de la organizacién, el protocolo no se debe corregir, ya que la validez de las puntuaciones obtenidas es cuestionable.Cuestionaro ©} NORMAS DE INTERPRETACION Las puntuaciones del JSS pueden ser interpretadas desde el punto de vista del trabajador 0 desde el de la direcci6n, Desde la perspectiva de la direccién, el JSS proporciona informacién acerca del estrés laboral que experimenta una organizacién en su conjunto, o los departamentos 0 grupos . de trabajo de la misma. Desde la perspectiva del trabajador, el JSS ofrece informacién sobre el nivel de estrés de un empleado en particular en comparacién con otros empleados con ocupaciones similares o pertenecientes al mismo grupo de trabajo. Las puntuaciones en las subescalas de Presién. i laboral (JP) y Falta de apoyo de la organizacién (LS) pueden ayudar a determinar si el estrés laboral ; procede de los requisitos y responsabilidades del puesto de trabajo o de las dificultades con los superiores, compafieros 0 con las politicas y procedimientos de la organizacién. 3.1, Uso de los baremos | | La interpretacién de las respuestas del JSS requiere la comparacién de las puntuaciones en las escalas y subescalas con datos normativos adecuados, asi como el conocimiento de las caracteristicas de las muestras normativas empleadas en su baremacién. Los percentiles y las puntuaciones T proporcionan informacién precisa acerca de la posicién relativa de una persona respecto a los trabajadores de un grupo normativo en particular. La comparacién de las respuestas del sujeto a los items del JSS también puede proporcionar informaci6n importante acerca de cémo el estrés es experimentado por un individuo concreto 0 por grupos de trabajo especificos en relacién con otros que desempenan actividades similares. Los datos normativos de la adaptacién espafiola del JSS se obtuvieron mediante la aplicacin del cuestionario a una muestra de 11.733 trabajadores (7.990 varones, 3.743 mujeres), empleados en distintos sectores de actividad y grupos ocupacionales. En este capitulo se presentan las medias y desviaciones tipicas en las escalas y subescalas del JSS, obtenidas por los empleados en diferentes niveles ocupacionales. En el apéndice B se presenta la conversion en percentiles y puntuaciones T para los diversos grupos normativos. Las caracteristicas especificas de los grupos normativos y Ios datos de los {tems pueden consultarse con mayor detalle en el capitulo 5. En orden a valorar las diferencias en las puntuaciones del JSS entre trabajadores de mayor © menor nivel ocupacional, se combinaron las muestras de diversos sectores profesionales. Los trabajadores cualificados de la agricultura y la pesca, los artesanos y trabajadores cualificados de Ja industria manufacturera, la construccién y la minerfa y los trabajadores no cualificados forman el grupo I: trabajos manuales (N=1.520). El grupo II (ocupaciones manuales con cualificacién| JSS intermedia 0 un mayor componente interpersonal) estuvo formado por trabajadores de los servicios de restauracién, personales, proteccién y vendedores y por operadores de instalaciones y maquinaria y montadores (N=2.685). Por tiltimo, el grupo III (ocupaciones de oficina o “cuello blanco”) lo formaban directivos de empresas y Administraciones Pablicas, técnicos y profesionales cientificos e intelectuales, técnicos y profesionales de apoyo y empleados de tipo administrative (N=7.528). Para mas detalle sobre la composicion de los grupos, véase el capitulo 5 y el apéndice A. En la tabla 3.1 se presentan las medias y desviaciones tipicas de los varones, las mujeres y el total de los tres grupos ocupacionales, estadisticos que sirvieron como base para la confeccién de los baremos del apéndice B. El analisis estadfstico de las variables sexo y grupo ocupacional puede consultarse con detalle en el apartado de validez referida a un criterio del capitulo 5. Los baremos del JSS se han construido teniendo en cuenta dos tipos de puntuaciones: percentil y T (media=50; Dt=10). Desde el punto de vista practico, la transformacién de las puntuaciones directas en sus correspondientes transformadas la realiza automaticamente el sistema de correccién, de acuerdo a las especificaciones dadas respecto al grupo comparativo. Sin embargo, se han incluido las tablas de baremos dentro de este manual para consulta de aquellos profesionales interesados en obtener mas de una comparacién o para cualquier investigador interesado en la ipificacion del JSS. ford) 183 211 |1627 178 236 429 2,87} 17/55 4,48 3,04 474 217 | 1605 1,75 2,35 aren 466 3,35 | 1956 4,82 3,31 (N-2.164) pt | 13,90 1,55 2,01 167 2,21 | 1627 169 2,34 478 3,07 | 1908 4,99 3,08 180 2,25 | 1671 184 2,38 Mujer Medial 18.51 4,91 3,05 CS eBe ee pte ae: ways 72.04 rea) Tota. Media} 19.17 4,79 3,27 (N=2.685) pt | 13,95 1,99 2,02 Veron Media] 20.37 5,11 3.47 (NSE S22 aDE RPA stan 4a aT, 469 3,29} 19,47 486 3,26 170 2,22 | 1635 1,72 2,35 509 3,89 | 1983 5,12 3,31 152 2,201 15,90 1,56 2,29 Mujer Media! 20,96 5,28 3,42 523 3,79 | 20.91 530 3,35 eC Diet| 43.88 21155) 097) fora 164 2,26 | 16.71 1,66 2,33 ToTaL Media| 2057 547 3,45 ine7828)" 9 pt | saz 1471.89 514 3,85 | 20.26 5,19 3,33 4572.21 | 16.23 1,61 2,313.2. Interpretacién de las puntuaciones El anilisis y la interpretacién de los resultados del JSS requiere una estrategia organizada y sistematica dada la gran cantidad de informacién que proporciona. Se recomienda iniciar la interpretacién considerando las puntuaciones en los indices de Estrés laboral (JS-X), de Severidad (IS-S) y de Frecuencia (JS-F). Posteriormente se examinarén las puntuaciones en las subescalas de Presién laboral (JP) y Falta de apoyo de la organizacién (LS), para realizar a continuacién un anilisis cuidadoso de las respuestas a cada item especifico. 3.2.1. Interpretaci6n de las escalas y subescalas del JSS EI primer paso en la interpretacién de las puntuaciones del JSS consiste en comparar las puntuaciones en los indices de un individuo 0 grupo de trabajo con las de la muestra normativa adecuada, En la tabla 3.1 se presentan las medias y desviaciones tipicas de las puntuaciones de Jas muestras normativas; los percentiles y las puntuaciones T de los diferentes grupos normativos se presentan en el apéndice B. Los percentiles y las puntuaciones T son una informacién precisa sobre la posicién relativa de un individuo respecto de otros trabajadores pertenecientes a un grupo normativo en particular. Las puntuaciones T son transformaciones lineales de las puntuaciones directas del JSS, con una media de 50 y una desviacién tipica de 10. La puntuacién T de 60 puede ser empleada como punto de corte adecuado, el cual indica que Ia cantidad de estrés que experimenta un empleado es substancialmente mayor que la experimentada por otros trabajadores en ocupaciones equiparables. Un percentil 75 0 superior supone un punto de corte menos exigente para identificar a los trabajadores que tienen niveles de estrés relativamente altos. En términos generales, los percentiles resultan mas titiles para informar de los resultados del JSS en empleados © grupos de trabajo, mientras que las puntuaciones T pueden resultar mas adecuadas para la realizaci6n de andlisis estadisticos con propésitos de investigaci6n. La cantidad de estrés que se deriva de la presin laboral o de la falta de apoyo de la organizacién puede determinarse comparando las puntuaciones en las subescalas JP y LS con los datos normativos. Esta estrategia permite obtener informacién acerca del impacto relative que tienen las presiones de trabajo y la falta de apoyo de los superiores, compafieros de trabajo y de las politicas y procedimientos de la organizacién sobre el individuo. 3.2.2. Uso de las escalas del JSS en consultoria: un caso practico EI JSS fue usado para realizar una consultorfa encargada por la direccién de una gran empresa industrial en la que varios mandos intermedios habfan sufrido recientemente un ataque cardiaco. El valor medio del indice JS-X de los empleados de direccién y profesionales que trabajaban en la sede central de la compaiiia fue de 31,2 (percentil 75), Un examen posterior de las puntuaciones de los empleados en las escalas puso de manifiesto que el indice JS-S se encontraba entorno a la media (5,17), mientras que el de Frecuencia (JS-F) fue de 6,90 (por encima del percentil 96). Las puntuaciones de Presién laboral (JP-X, JP-S, JP-F) se situaron también en un rango intermedio, pero los indices LS-X y LS-F resultaron elevados, especialmente los de un grupo de directivos y profesionales adscritos a una divisién concreta de la compaiifa, La figura 3.1 representa el perfil ‘medio para el conjunto de los empleados de direccién.En funcién de estos datos se concluy6 que los niveles elevados de estrés experimentados por los mandos de esta compahia se debfan esencialmente a la frecuente falta de apoyo por parte de la organizacién, y que este problema era especialmente agudo en la division cuyos empleados obtuvieron puntuaciones LS-X y LS-F més altas. El consultor compartié la informacion proporcionada con el Director de la compaiifa, quien autoriz6 el desarrollo de un programa de gestion del estrés orientado a los mandos intermedios y superiores. El Director también adopté medidas inmediatas para manejar los niveles elevados de estrés en la division donde los problemas resultaron especialmente graves, destinando al responsable de esta divisién a un nuevo puesto de investigacién con responsabilidades ejecutivas mfnimas. 3.2.3. Interpretacién y propiedades de los items El diltimo paso en Ia interpretacién de las puntuaciones se puede realizar mediante el examen de las respuestas dadas a los 60 items del JSS. Para identificar las fuentes de estrés mas importantes en un trabajador se puede comparar la puntuacién JS-x de cada item (véase capitulo 2) con los datos normativos que se ofrecen en la tabla 5.3 del capitulo 5, con especial atencién a Jos elementos que estén 0,5 desviaciones tipicas por encima del grupo normativo correspondiente (equivalente al percentil 70, aproximadamente). En los items con una puntuacién elevada en JS-x ‘se deben consultar las puntuaciones de Severidad (JS-s; tabla 5.4) y Frecuencia (JS-f; tabla 5.5) para determinar si es la severidad percibida, la frecuencia de ocurrencia del estresor 0 ambos factores los que contribuyen a obtener esa puntuaci6n alta en JS-x. Por tanto, el andlisis de las respuestas a los items proporciona informacién sobre la severidad percibida y la frecuencia de una determinada fuente de estrés laboral en diferentes ocupaciones. Las puntuaciones generales JS-x de cada item, las cuales se obtienen de la multiplicacién de Severidad (JS-s) y Frecuencia (JS-f), son una estimacién de la cantidad de estrés asociado a cada situacién 0 acontecimiento estresante. La comparaci6n de los indices JS-x de un determinado sujeto con los de otros empleados permite la evaluaci6n del impacto relativo de cada estresor sobre ese trabajador en concreto. Tanto en la interpretaci6n individual como en la grupal, se debe poner especial atencién en las 5 situaciones estresantes con mayor valor en JS-x. Igualmente, resulta apropiado identificar todas aquellas situaciones en las que dicho valor, comparado con el grupo apropiado, se sittie por encima de la media. A continuacién, se analizarén los valores de Severidad (JS-s) y Frecuencia (JS-f) de estos items para distinguir si la puntuacién JS-x se encuentra determinada en mayor medida por la severidad percibida de la situacién estresante © por el niimero de ocasiones en que ésta se experimenta. Los {tems del JSS con valores moderados y altos en JS-x y con puntuaciones muy elevadas en JS-s (p. ¢j., items 6 y 36, “Apoyo insuficiente por parte del superior”) en general reflejan situaciones estresantes que requieren de un anélisis més profundo para planificar Ia intervencién y conocer su impacto sobre el estrés laboral de un trabajador o grupo de trabajo. Por otro lado, en las situaciones estresantes con puntuaciones JS-x moderadas y altas, puntuaciones muy altas en JS-f y de bajas a moderadas en JS-s (p. ej., items 25 y 55, “Papeleo excesivo”) se debe intervenir cambiando los procedimientos administrativos de la organizacién u ofreciendo una formacién complementaria centrada en ayudar a los empleados a afrontar esos estresores con mayor eficacia.3.2.4, Uso de los items del JSS en consultoria: un caso practico EI JSS ha sido ampliamente utilizado en consultoria y en programas de gestién del estrés con ejecutivos, profesionales y personal administrativo. O'Roark (1999) describi6 un excelente ejemplo del uso de los items del JSS dentro de un programa de consultoria sobre gestion del estrés. En dicho programa se aplicé el JSS a 43 miembros de un tribunal de familia. Los participantes en este programa fueron 9 jueces, 3 abogados responsables de representar a los clientes antes del juicio yun grupo de 31 empleados de apoyo, entre los que habfa administradores, asistentes judiciales, administrativos, consejeros y especialistas en violencia familiar. El estudio realizado en este tribunal proporcioné informacién relevante acerca de los estresores experimentados tanto por la direccién como por los trabajadores. Los tres estresores con mayores puntuaciones JS-x para todo el grupo fueron “Interrupciones frecuentes’, “Ocuparse de situaciones de crisis" y “Tomar decisiones cruciales que estan en el punto de mira” (O'Roark, 1999). Las “Interrupciones frecuentes” puntuaron como el primer o segundo estresor para todos los miembros del Tribunal, a excepcién de los jueces, que valoraron este estresor por debajo de la media, La investigacion posterior indicé que habitualmente los jueces se encontraban protegidos de Jas interrupciones por sus asistentes judiciales. Las “Reuniones de tiltima hora” fueron puntuadas como el acontecimiento mas estresante para los abogados y los administradores judiciales, pero obtuvieron una puntuacién intermedia entre los jueces y fue puntuada por debajo de la media por parte de los asistentes judiciales y del personal administrativo. Mediante la toma en consideracién de tales diferencias entre los miembros del tribunal, el JSS facilité el desarrollo de un programa de intervencién orientado de forma especifica hacia los aspectos mas estresantes de este contexto laboral para cada tipo de empleado. Resulta importante reconocer en diversos lugares de trabajo que puede haber diferencias en funcién del sexo o el nivel ocupacional que afecten a la gravedad percibida y la frecuencia de los estresores ocupacionales. Los estresores encontrados en un ambiente de trabajo particular, pueden ocurrir raramente en otros. También es importante sefialar que muchos negocios y organizaciones de servicios resultan intrinsecamente estresantes. Por ejemplo, la policia, los servicios de urgencias hospitalarias o los controladores de trafico aéreo a menudo tienen que gestionar situaciones que implican peligros graves, que requieren una gran concentraci6n y la toma de decisiones répidas. EI JSS resulta de ayuda para identificar fuentes de estrés preocupantes y facilita el desarrollo de intervenciones efectivas para reducir el impacto negativo de dichos estresores cuando no pueden ser eliminados, por medio de la determinacién de la severidad percibida y la frecuencia de ocurrencia de los acontecimientos estresantes genéricos que encuentran los empleados en una amplia variedad de contextos de trabajo.[ ss Figura 3.1. Perfil medio para el conjunto de empleados de direccién aso ilustrativo * 35 aos Varén Trabajos de oficina a Tea lions 3 ——— sscaras ———___ Ei @> «> E ISX. Indice oan laboral ee 2B JS*S, Severidad | JS. Frecuencia ay Ss SuBESCALAS GEE @ JP-X. Indice de Presién laboral @D God! JP'S. Severidad a JP. Frecuencia G5) LSS, Severidad LS. Frecuencia & Not Pc percent esa ordinal IN ee 16/07/2010 cy@cONsTRUCCION ORIGINAL DE LA \_ESCALA E INVESTIGACIONES REALIZADAS 4.1. Desarrollo de los items y las escalas del JSS Como se ha indicado anteriormente, la mayor parte de los instrumentos de medida del estrés laboral valoran el grado de acuerdo o desacuerdo con enunciados que describen fuentes de estrés relacionadas con el trabajo. Por el contrario, el JSS pregunta acerca de la severidad percibida por parte del trabajador respecto de determinadas situaciones estresantes, y cusintas veces ha experimentado las mismas en los tiltimos 6 meses. Con anterioridad al JSS, Spielberger y sus colaboradores (Grier, 1982; Spielberger, Grier y Pate, 1980; Spielberger, Westberry, Grier y Greenfield, 1981) desarrollaron otros dos instrumentos (Police Stress Survey-PSS; Teacher Stress Survey-TSS) para evaluar los estresores relacionados con el trabajo de los funcionarios de justicia y los profesores de escuela, Para ello, partieron de un conjunto de 100 items derivados de una revision comprehensiva de los estudios sobre el estrés all que se encuentran expuestos los policias (Spielberger et al., 1981). El formato y el procedimiento para puntuar la severidad en los items del PSS era similar a la utilizada por Holmes y Rahe (1967) en la Escala de Reajuste Social (Social Readjustment Rating Scale-SRRS). Cada item del PSS (p. ej, “Reuniones de dltima hora’) se valoraba en una escala de 1 a 100 en términos de severidad percibida y comparada con un estandar (“Asignacién de tareas desagradables"), con un valor medio igual a 50. En investigaciones previas, este esténdar fue consistentemente puntuado con un valor medio en severidad percibida por trabajadores empleados en varias ocupaciones (Grier, 1982; Spielberger et al., 1981). Las puntuaciones en severidad por encima 0 por debajo de 50 indicaban que un estresor particular del PSS era considerado como més. © menos estresante que la media, representada por el esténdar. Después de puntuar los items de severidad del PSS, los sujetos fueron instruidos para informar acerca de la frecuencia con la que experimentaron cada uno de los 60 acontecimientos estresantes en los tiltimos 6 meses. El anilisis factorial de las respuestas dadas por muestras muy numerosas de agentes de policia a los 60 items de severidad del PSS identificé dos factores subyacentes: a) Presiones administrativas y organizacionales, y b) Tension fisica y psicologica (Spielberger et al. 1981). La rotacién oblicua de los {tems que formaban parte del primer factor principal indicé que éste podria ser subdividido en 2 componentes correlacionados: Presién laboral y Falta de apoyo de la organizacién.