REVISTA Universidad EA\ Vol. 42. No. 143.2008. pp. 41-54 Etica gerencial: Comportamientos éticos de los gerentes que mas valoran los empleados en Colombia ~ Maria del Pilar Rodriguez Cérdoba Ingeniera Industrial, Especialsta en Gestion Humana, specialist en Traduccién, Ph.D. Profesora Asociada ® Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales, Coordinadora Grupo de investigacién Etica Empresarial y Empresariado Social - ETHOS. mdrodriguezco@unal.edu.co Recepeién: 06 de julio de 2005 1 Aceptacién: 19 de mayo ¢e 2006 Resumen Los gerentes son personas clave para la ética de la empresa, investigaciones han mostrado que el comportamiento ético de los empleados es influenciado mas por el comportamiento de sus {gerentes que por su género 0 posicién en la empresa. Ahora, se ha dedicado poca atencién al estudio del comportamiento ético gerencial ‘en el mundo de los negocios. En un intento por llenar este vacio, en la Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales, se llevé a cabo, centre 1997 y 2005, una linea de investigacion de corte empirico en ética Para efectos del presente articula se tomaran los términos ‘empresa y organizacién como sinénimos. El significado dado ‘aquiaambas palabras os al siguiente: "Undad socalcoordinada de manera consciente, compuesta por dos personas © més, {que funciona de manera constante para alcanzar una meta o Setie de metas on comin" (Robbins, 1984, p. 750): estas melas ncluyen las econdmicas, as sociales y las medicambientaes, Ferrell y Fraedrich (1994) han encontrado que los otros importantes son la variable que mas afecta las decisiones éticas en las organizaciones. Esta variable se refiere a los superiores, colegas y subordinados que son importantes para la persona ¥ que infiuencian sus decisiones éticas, En este sentido, Ferrell y Fraedrich dicen que: ‘Si los gerentes y colegas proven modelos Positivos, los otros importantes pueden convertirse en una fuerza que ayuda a los individuos a tomar mejores decisiones éticas. Pero cuando existe un conflicto severo de roles y presién para cometer acciones no éticas, el comportamiento no ético en la empresa puede crecer’ (1994, p. 146). 2. Investigacién en CEG en Colombia Entre 1997 y 2005 se llevé a cabo, ena Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales, una linea de investigacién en CEG, a cargo del grupo de investigacién Ethos. Esta linea contemplé cuatro fases, como se ilustra en la Tabla 1. Las razones que llevaron a emprender este pro- yecto fueron, principalmente, dos. Primero, la innegable importancia de los gerentes para la ética de la empresa, como ya se discutié. Segundo, el 4un incipionte desarrollo investigativo sobre el tema, puesto que los eticistas empresariales se han concentrado en tépicos mas abstractos y menos comportamentales. Sus investigaciones, generalmente, estan basadas en modelos teéricos, creencias comunes, escenarios predeterminados, en lugar de en las experiencias reales de las personas en el lugar de trabajo (Randall y Gibson, 1990; Cowton, 1998a, 1998b). Consecuentemente, la investigacién reportada aqui tiene como objetivo ofrecer respuestas provistas por personas con ‘experiencia laboral, que ayuden a: - Entender el gorentes. - Entender la influencia de los gerentes en el comportamiento ético de los empleados. = Ofrecer algunos elementos para ensefiar ética en facultades de administracion, = Ofrecer programas de formacién para el desarrollo de competencias éticas gerenciales. comportamiento ético de losRODRIGUEZ C.,M. P.| ica gerencal porlamientos éticos de los gerentes que ms valoran los emple Tabla 1. Fases de la Investigacién en CEG FASE Ea PARTICIPANTES "-Eneorvar rospuestas do gorontes t= ¥] . Uniersidad Nacional do tmpleados “en Colombia, espana |” Unersdae Navona ds FASE. Inglatora af proguta caus sence ser | Golomb se Conpartaminto sco gerencil | un grant sco? otc E ts a on Colombia, Espaa © 2. Conecr los comportamiants étcas que |* Unversiad de Brad Inglatera(Rodrguer, 2001, |" masvalrenlosompleados desu gerentes | (Mas), Grupo HRM. 205) 6 Colombia, Espana e Iglatora, Universita Poligenica 2. Esrvcurarunatxanomia paraetcec. | , Yaerce sp 4. Comparar resultados entre paises. o FASED * Universidad Nacional do Colombia Sede Manizales, Grupo ETHOS. 566 personas. 1. Los mismos objetives 1, 2y3 de la Fase 4 pero aplicados @ Colombia, 2. Validar a metodologia de la Fase 1 3. Ajustar para Colombia resultados Fase 7 Comportamientos éticos de gerentes colombianos (Rodriguez, 2005; Angulo etal 2002) 1. Los mismos objetives 1, 23 de la Fase 1 pero aplicados a Manizales. 2, Validar la metodologia de las Fases 1 y 2 3. Ajustar para Manizales los resultados de FASE 3. Comportamientos éticos de gorentes manizalefios (Gonzales Universidad Nacional de. Colombia Sede Manizales. Grupo ETHOS. FASE 4. 1. Consldariosrsutads das ies faes |* UWOrded Nacional do Desarrollo de competencias | de la investigacién en CEG y, con base en | Colombla, Bede Manizales. Grupo ETHOS. DIMA, 1 Investigadora principal, 3 coinvestigadoras y A asesora para el comportamiento. ético gerencial (Jaramillo y Valencia, 2004; Rodriguez et al, 2005) clos, dsefiar programas de formacion para cel desarrollo de competencias éticas en los gerentes, especificamente en valores, 24 Metodologia también en la comunicacién, por el uso de ejemplos. reales o realistas. La investigacién empirica no sélo La metodologia utlizada en las tres primeras fases de la investigacién se cataloga como exploratoria y empfrica (Méndez, 1995; May, 1997), pues busca conocer una realidad a partir de una amplia recolaccién de informacién primaria, con el fin de cconstruir un nuevo referente teérico que contribuya al conocimiento ya existente y permita obtener una visién general de tipo aproximativo acerca de lo ‘que significa ser un gerenté ético, Laimportanciade utiizarmetodologiasquesebasen en las experiencias reales de los involucrados en el t6pico de estudio, para hacer andlisis, discusiones, generalizaciones y aplicaciones, radica en la nece- sidad actual que tienen las empresas, de insumos que las ayuden a implementar practicas éticas. Como Cowton afirma: “Un entendimiento del mundo tal como es brinda una contribucién esencialaalandlisis éticonormativo. Esto es beneficioso no sélo en la conduccién del andlisis ~ la escogencia de la pregunta, ete, ~ sino es necesaria por esto, pero puede ser iil y hacer una contribucién importante y persuasiva mientras que ofrece evidencia relevante" (1998a, 108). Teniondo en cuenta o anterior, se disené un modelo metodoligico que permitré la recoleccién de informacién de personas con experiencia laboral y posibiltard laidentiicacién de los comportamiontos 4licos mas importantes exhibidos por los gerentes Este modelo incluye una técnica tomada de la psicologia organizacional, llamada BARS (por su nombre en inglés: Behaviourally Anchored Rating Scales), misma que se explica a continuacién. BARS - Escalas de evaluacién ancladas en comportamientos La técnica BARS fue propuesta por Smith y Kendall (1963), en un intento por desarrollar escalas de Clasificacién evaluativas ancladas en ejemplos del comportamiento esperado. Se queria encontrar una manera de evaluar el desempefio laboral,46 REVISTA Universidad EAFIT. Vol, 42. No, 143 | julio, agosto, septiembre 2006 mientras se evitaban los problemas de subjetividad presentados por los métodos usuales. BARS se basa en la Técnica de los Incidentes Criticos (CIT), desarrollada en 1947 con fines de seleccién, capacitacién y evaluacién de talento humano (Flanagan, 1954). El objetivo de la CIT es recoger informacién comportamental sin sacrificar su significado, especificidad y validez, De acuerdo ‘con Flanagan un incidente critico es “toda actividad humana observable que sea suficientemente ‘completa en si misma, para permitirque se realicen inferencias y predicciones acerca de la persona que esta desempeftando la actividad” (1954, 327). LaBARS tomalas descripciones comportamentales delnivelnominalylastransformaal nivelcuantitativo, Esta técnica estimulé grandemente el interés de los investigadores en psicologia organizacional, y por lo tanto se realizé una enorme cantidad de aplicaciones en diferentes areas ocupacionales, como la ingenieria, la mecénica, la enfermeria, la policia y la educacién (Morrison, 1981; Everson, 1988; Gullford, 1991; Rodriguez y Diaz, 2004). El procedimiento para aplicar BARS es flexible, pues puede adaplarse a las necesidades de los investigadores. La Figura ilustraelmodelometodo- logico seguido para las fases 1, 2y 3.de lalinea de investigacién en CEG; las etapas encerradas en el cuadrante gris corresponden a BARS - cada una de ellas se explica en la Tabla 2. 2.2 Resultados A partir de los resultados de las tres fases de la investigacién, se consolidé la taxonomiapresentada ena Tabla 3. De igual importancia que la taxonomia son las 11 dimensiones generadas, con sus res- pectivas definiciones, como se muestra en la Tabla 4, Igualmente, y para efectos de ilustracién, en la ‘Tabla § se presentan los 20 comportamientos mas valorados por los empleados, de sus gerentes en. Colombia, Por titimo, partiendo de una agrupacién realizada a los comportamientos presentes en los 20 mas valorados, se identificaron 7 dimensiones y 3 categorias, en orden de importancia, como se muestra en la Tabla 6. igura 1, Modelo metodolégico para la linea de investigacién en CEG a { |RODRIGUEZ C.,M. P. smportamienios cos de los gerentes que ms valoran os empleado: Tabla 2. Descripcién etapas BARS ETAPA Een Genaracién de incidentes certicas Se refiere @ la recoleccién de comportamientos importantes o “citicos® para el tépico objeto de ‘estudio. Los incientes se recolectan, generalmente, por medio de cuestionarios. Con los datos recolectados se construye una lista de comportamientos. Los incidentes repetidos se descartan y sélo se deja la informacién relevante. Igualmente, las respuestas no expresadas en términos ‘comportamentales se editan En las 3 fases de la investigacign se utliz6 un cuestionario ablerto, puesto que se buscaba recoger las raffexiones de los encuestados on cuanto a los comportamientos éticos de sus gerentes. El ‘uestionario se centré en la siguiente pregunta: Piense en aquellos gerentes que usted considere son éticos. Haga una lista de las cosas que hacen ‘010 hacen y que lo llevan a usted a pensar que son étcos. En las 3 fases de la investigacién se recolectaron 4788 incidentes ertics. Generacién de dimensiones Los incidentes se clasfican en grupos de acuerdo con sus similaridades (que reciben el nombre de dimensiones). Esta etapa puede realizarse por los investigadores (Campbell et a., 1973) 0 por un ‘grupo de personas que conozea al tema (Gulliford, 1991). Una vez se generen las dimensiones, se hhace una definicién para cada una de ellas de acuerdo con los incidentes que la conforman. En las 3 fases la dimensionalizacion se realizé por parte de los investigadores. Ubicacion de incidentes erticas Los incidentes son ubicados de nuevo en su respectiva dimensién. El propésito de esta etapa es revisarlos incidentes que pertenecen.a cada grupo yjuntar, crear oborrar aquellas dimensiones quese Consideren pertinentes. En las fases 1, 2y 3 quodaron 12, 13 y 14 dimensiones, respectivamento. Reubicacién de incidentes certicos ‘Se encarga de validar el proceso de ubicacién, para descartar los incidentes cuya pertenencia a luna dimensién especifica sea ambigua. Se realiza por personas diferentes a los investigadores; 0 les pide que ubiquen los incidentes en las dimensiones provistas junto con las defiiciones. El resultado final es la Seleccién de los incidentes en los que la mayorfa de las personas coincidieron al ubicarlos en una dimension determinada. Morrison y Randell (1981) sugieren que el citerio de aceptacién minimo sea del 60%. Para las 3fases de lainvestigacién se trabajé con un 67% de criterio de aceptacién, lo que significa ue, de 3 reubicaciones, los incidentes asignados 2 6 3 veces ala misma dimensién continuaron en elproceso, mientras que os que se asignaron 3 veces a dimensiones diferentes fueron descartados. Afinal de la etapa quedaron 1199 incidentes en la fase 1, 476 en Is fase 2 y 543 en la fase 3. Evaluacién de incidentes certicos ‘Se evalia la importancia de cada incidente, para ello se solivita @ personas con un conocimiento profundo del tema, que evatien cada incidente en una escala determinada por los investigadores, En las 3 fases la escala seleccionada fue de 1 (comportamiento ético no importante) a 100 (comportamiento ético muy importante) y los evaluadores fueron personas con no menos de 10 aflos dde experiencia laboral o educacién al nivel de maestria en areas afinos. Para a fase 1 participaron 30 evaluadores y para las fases 2 y 3 20 evaluadores en cada una. Analisis do consistencia Después de la evaluacién, los incidentes muestran un allo rango de variablidad. Esto significa {que para un mismo incidente la importancia varia de acuerdo con el evaluador. Para resolver este problema se usa la desviacién estandar de la media de cada incident, para escoger aquellos con ‘menos variabiliad (Schwab et a, 1975; Landy y Guion, 1970, Fagh et al, 1971; Bemardin, 1977). En general, los investigadores sugieren que el rango de desviacién esténdar de un incidente debe ser menor que 20. En la fase 1 se seleccionaron los 300 incidentes con desviacin esténdar < 20; en la fase 2, los 164 ‘con desviacién estandar < 15 y en la fase 3 los 100 con desviacisn estandar < 16 Generacién de categorias ‘Se uiliza para organizar las dimensiones en grupos mas amplios (que reciven el nombre de ccategorias) y conformar taxonomias que permiten ofdenar el comportamiento ético. Para lograr este objetivo, la mayor parte de los estudlos usan herramientas estadisticas mulivariables. En la fase 1, las 12 dimensiones se agruparon en sois categorias a través de un proceso de triangulacién que combiné el método de los componentes principales con un método grafico-l6gico. En las fases 2 y 3, as 13 dimensiones se agruparon en cuatro categorias.Taba 3, Taxonomia para ol EG Oa Crise Dey Valores Eisen erate erie ere ereeeeets | Individual [sus acciones, que hacen atractivo a quien las practica y| ches enutan fcalonanechazoteno a quonnolonace Roarguer| Stee Yea et al, 2005), lOrganizacional vesempeho gerencial ‘Compertamiento hacia la empresa Feces + Uso de poder Se refiere alas acciones inherentes a la labor gerencial, + Comunicacién fn razén del poder y Ia autoridad que su cargo 18S]. Nor centictos, concede + Gestion del talento humano (TH) Relaciones externas + Responsabilidad social Social Se refiere a las funciones gerenciales relacionadas con|+ Relaciones con clientes, competencia y| los grupos de interés externos. proveedores. Tabla 4. Dimensiones y definiciones Dr Daa eels Se refer os comportamientos que cemestaniinegrcad de os gees, relljad en 8 Honestcad __|neapacdad de engararo eprops deo quo no le pertenece, su dedeacon a capi us lore la coferenia ene aque pensan, dicen y hacen, el echazo ala corgi, En ese grupo estan los corporameris reladonados con el reooociieno de @ie Ss espstoy | empleaos son sores numaroe, nen dgnéa ymerecen un ato respetiosa, amon raconaciner do la dvertiad didi de os epleados, Seta Se eles alos comgorameroselaconados on el arin doTa qs jus raznable ee }o acorde con la ley. También, el trato imparcial con los empleados, respeto a la equidad de Joportunidades y, en general, el comportamiente no aiscriminatorio. Jcooperacién y Amor Responsablidad, | Aqul estan incluidos los comportamientos relacionados con valores como: Responsablidad en el cumplimiento de sus deberes, cooperacién en la creacién y mantenimionto de un ambiente laboral sano y céldo y, amor por su trabajo, sus empleados y su compari |Comportamiento Hacia la empresa En este grupo estan los comportamientos relacionados con sus actos al inleror y exterior de la compatiia. La forma en que ponen las metas y politicas de la compafifa sobre los intereses personales o de grupo, y el uso que hacen de los recursos financieros y de informacion. Se refiere a [os comportamientos que iustran la manera como los gerentes se relacionan con los empleados y buscan el logro de sus propios objetivos y los de la compafia, Se entiende aqui Uso de poder _|e! uso de poder asaciado a la posicién: “Influencia derivada de la posicién que se ocupa en la estructura formal de la organizacién; incluye poder para contratar, despedir, sancionar, /ascender y conceder aumentos salariales” (Robbins, 1994, p. 751). En este grupo estan io comportamientos relacionados con el proceso de transmit informacion, JComunicacién Jal igual que escuchar las ideas, sugerencias y opiniones de sus empleados, consuitando [decisiones, ofreciendo y solictando retroalimentacién. a [Aqui estan incluidos los comportamientos relacionados con la manera en que los gerentes eee manejan sus propios errores y fracasos y los de sus empleados. También, el manejo de problemas y la manera en que aplican disciplina a sus empleados. [Gestién del Talento Humano (6TH) Se fafiere a la manera como los gerentes manejan los procesas de seleccién, Inducclan, asignacién de funciones, evaluacién de desempeto y salerios. También, el apoyo a actividades [de capacitacién, desarrollo, bienestar, motvacién y participacién. Responsabilidad En este grupo estan indluidos los comportamientos relacionados con Ta manera en que Tos [gerentes responden a las necesidades de ls diferentes grupos de interés, como la comunidad, zee la sociedad, e! medio ambiente y el gobierno. Relaciones ‘Se refiere a los comportamientos de los gerentes relacionados on los piblicos mas carcanos @ externas la. compariia, como consumidores, clientes, proveedores y competidores.RODRIGUEZ C., M. P.| tice gerencal portamento éticos de los gerentes que ms valoran los emple Tabla 5. Los 20 Comportamientos éticos gerenciales mas valorados por los empleados 1. No aceptan la corrupelén (honestidad). Respeian a sus empleados (respeto y tolerancia) 'No roban a la empresa (comportamiento hacia la empresa), No cometen atropelios contra la dignidad humana de sus trabajadores (respeto y tolerancia) ‘Sancionan ejemplarmente la deshonestidad (honestidad). 'No incumplen acuerdos (responsabilidad, cooperacién y amor). Negocian de forma transparente y honesta (honestidad). Acepian la responsabilidad por sus acciones (responsabilidad, cooperacién y amor). No obligan @ sus empleados a cometer acciones que vayan en contra dela ley (uso de poder). 10. Apoyan con sus actuaciones las camparias anticorrupeién (honestidad). “11._No usan su poder para imponer relaciones no deseadas por los empleados (uso de poder) 12. No extorsionan a otros (honestidad). 18. Cuidan que los recursos de la empresa sean bien ulizados (comportamiento hacia la empresa). “14. No cometen acoso sexual contra sus empleados (uso de poder). 75. No maquillan los informes financieros para sacar dinero o beneficio propio (comportaiento hacia la empresa). 16. Desempefian su trabajo de manera honesta y responsable (honestidad) 17. Cumplen con las normas que rigen el cédigo ético de su empresa o profesién (comportamionto hacia la empresa), 18. Practican y proyectan valores como la honestidad, la transparencia y la tolerancia (honestidad). 19, Actiian con justcia y equldad en la crisis y en la bonanza (usticla y equidad). 20. No le hablan mal alos clentes de la competencia (relaciones con clientes, competencia y provaedores) Tabla 6. Jerarquia de dimensiones y categorias Ela Ga Geen Honestidad . Valores ‘Comportamiento hacia la empresa 2. Desemperio gerencial Uso de poder 3. Relaciones extomas, Respeto ytolerancia 4 Responsabilidad, cooperacion y amor 5. Justicia y equidad 6. Relaciones con clientes, proveedores y competencia_ | 7. 2.3 Discusion organizar el comportamiento en una estructura que Puede ser facilmente comprendida y recordada La taxonomia resultante de las tres etapas | por los piblicos interesados en este t6pico, como de esta investigacién, permite identiicar los | gerentes, empleados, accionistas, consumidores, aspectos éticos que los empleados mas valoran | proveedores, etc. De acuerdo con la Tabla 3, en sus gerentes. Esta taxonomia es una formade | la taxonomia contiene niveles, categorias y50 REVISTA Universidad EAFT, Vol. 42. No. 143 | julo, agosto, septiembre 2006 dimensiones. Los niveles se designaron en concor- dancia con la Iiteratura sobre comportamiento organizacional, la cual dice que esta disciplina estudia el comportamiento de las personas en los entornos empresariales, enfocandose en variables ‘a niveles individual, organizacional y grupal (Robbins, 1993; Luthans, 1998; Mullins, 1996), De esta taxonomia se puede deducir que la categoria valores es la base del CEG, porque los valores permiten construir confianza, el elemento que mantiene sélidos los negocios en cualquier situacién. Los empleados mencionaron ocho valo- res como los mas importantes: honestidad, res- peto, tolerancia, justicia, equidad, responsabilidad, cooperacién y amor. Ellos estén presentes en cada una de las otras dimensiones que corresponden a las categorias de desemperio gerencial y rela- ciones externas. Por lo tanto, si las compafias desean desarrollar la ética en sus gerentes, deben comenzar por fortalecer las competencias éticas en cada una de las dimensiones que pertenecen a la categoria valores. Una mirada profunda @ la categoria desempento gerencial, muestra que la ética permea todo et trabajo de los gerentes. Por ejemplo, de acuerdo ccon el famoso estudio de Mintzberg (1973), los gerentes tienen tres funciones basicas y diez roles: interpersonales (cabeza visible, lider y enlace), informativas (monitor, diseminador y portavoz) y decisionales (promotor, manejador de conflctos, asignador de recursos y negociador). Se nota que las dimensiones que pertenecen a desemperio gorencial contionen una 0 mas de las funciones y roles mencionados, y que los gerentes no pueden alcanzar sus objetivos sin una base ética. Un segundo ejemplo se refiere al estudio realizado por Luthans et al. (1988), aqui también se nota que las dimensiones pertenecientes al desemperio gorencial estan presentes en cada una de las actividades resaltadas por los investigadores, especialmente aquellas relacionadas con la ge- rencia del talento humano y las interacciones sociales. Por consiguiente, se puede decir que para alcanzar un alto desempefo, los gerentes no sélo necesitan conocimianto y experiencia en las reas administrativas, también deben mostrar que su comportamiento esté guiado por valores como los ya mencionados. La categoria relaciones externas muestra una separacién entre responsabilidad social y relacio- rnes con los clientes, competidores y proveedores. Esto puede deberse a que los empleados hacen Un &nfasis especial en las relaciones con aquellos grupos de interés mas cercanos a la empresa. Llama la atencién que no se mencionaron muchos comportamientos en esta calegoria, aunque en entrovistas realizadas a gerentes de alto nivel si se revelé especial atencién a los aspectos relaciona- dos con responsabilidad social (Rodriguez, 2005). En este sentido se puede establecer que, aunque relaciones externas no recibié gran atencién por partede los empleados, es una categoriaimportante que es mas valorada por los gerentes y los grupos de interés extemo que por los empleados. Esto lleva a proponer investigaciones que estudien los comportamientos éticos de los gerentes desde la perspectiva de los clientes, accionistas, comunidad, etc.; de esta forma se podré obtener una visién holistica del comportamiento éticogerencial La taxonomia aqui descrita puede ser de utilidad para aquellas empresas que deseen desarrollar en ética a su interior. Por ejemplo, se pueden introducir programas de formacién en CEG que inicien con valores y contintien con cada una de las dimensiones pertenencientes a desemperio gerencial y relaciones externas. Adicionalmente, Puede usarse la taxonomia para establecer reque- Timientos éticos en sus procesos de seleccién, evaluacién del desempefo y disefio de cargos. Como ejemplo, la cuarta fase de esta investigacién tiene como principal objetivo el disesto de programas de formacién en valores para el desarrollo de competencias éticas en los gerentes. Otro resultado que complementa la taxonomia propuesta, es la jerarquia de dimensiones y cate- gorias, que se constituye en una guia de lo que los empleados mas valoran en sus gerentes desde el punto de vista ético, Resalta que las cuatro dimensiones que pertenecen a la categoria valores fueron mencionadas en los 20 comportamientos mas importantes, Estos resultados muestranRODRIGUEZ C., MP. | Ztica gerencal cémo, a través de un comportamiento basado en valores, los gerentes pueden construir uno de los mas destacados activos intangibles en las organizaciones: la confianza. portamento éicos de los gerentes a més valoran los empleados en Colombia causa de esto es que los gerentes no hacen el ejercicio ético de ponerse en el lugar del otro cuando feflexionan sobre su propio comportamiento. Este es un importante hallazgo para la practica, especialmente para aquellos gerentes que quieran motivar el comportamiento ético dentro de sus ‘empresas, puesto que implica que las diferencias y similitudes en los puntos de vista de gerentes y ‘empleados, deben ser entretelidas para lograr un entendimiento integral del comportamiento ético en una empresa La categoria desemperio gerencial incluye ta dimensién que obtuvo el segundo lugar de impor- tancia: comportamiento hacia la empresa (ver Tabla 5). Aqui se ve cémo los empleados resaltan el compromise y la transparencla que demuestran los gerentes con sus organizaciones, pues son un ‘ejemplo a seguir por los miembros de la empresa, En resumen, se destaca que honestidad, com- portamiento hacia la empresa y uso de poder desempefian un papel preponderante sobre las otras dimensiones. Consecuentemente, se sugiere que el énfasis en ellas llevaria a un mejoramiento importante en el comportamiento ético de tos gerentes y repercutiria directamente en el compor- tamiento ético de la empresa. Ubicada en tercer lugar, la dimensién uso de poder muestra que para los empleados es muy importante la manera como los gerentes hacen uso del poder que tienen sobre ellos y en la busqueda de sus propios intereses y los de la compafia (ver Tabla 5). Sin embargo, entrevistas realizadas a gerentes de alto nivel (Rodriguez, 2005), reportaron que la mayoria de ellos no estaban conscientes de las implicaciones éticas que tiene la manera como usan el poder asociado a su posicién; una posible Conclusiones Como comunidad moral las empresas tienen un papel protagénico en la sociedad, dado que las repercusiones de sus actos impactan profundamente los grupos de interés relacionados con sus operaciones. Asi, el desemperio social, econémico y ambiental de una empresa puede contribuir al logro del bien comin, 0 lo contrario. Esto debido a que en todas las decisiones empresariales esta presente un ingrediente ético, sea que se trate de negociaciones con proveedores 0 con el sindicato, de contrataciones o despidos de empleados, de asignacién de responsabilidades o de lanzamiento de un producto, ‘Ahora, dado que la empresa ocupa un lugar tan preponderante en el mundo de hoy, cabe preguntarse por su cardcter, por cémo debe actuar ante las diversas situaciones que se le presentan, con el fin de que obre en un sentido racional y de que sus ideales morales sean adecuados de acuerdo con las realidades y las necesidades de la actualidad. En este punto cabe resaltar que gran parte de los problemas que aquejan a la sociedad son causados por comportamientos organizacionales moralmente cuestionables, por ejemplo, la corrupcién, el deterioro medioambiental, el consumismo, por s6lo mencionar algunos. Esto sugiere que existen contrariedades complejas relacionadas con el cardcter de las empresas y con sus valores, por lo que la adopcién de una ética empresarial se constituye en una necesidad evidente para garantizar el buen desempefio de las organizaciones.REVISTA Universidad EAFIT. Vol, 42. No. 143 | julio, agosto, septembre 2006 ‘Aqui es importante recordar que la ética empresarial se ocupa de tres clases de asuntos: individuales, organizacionales y sociales. La interaccién positiva de estos genera un clima organizacional favorable, donde los buenos comportamientos individuales trascienden alos grupales y, a su vez, se proyectan al sistema social, dando como resultado alta competitividad sistémica. Dentro de los asuntos individuales se encuentra la ética de los gerentes, de los empleados, de los accionistas, de los consumidores y de los proveedores, entre otras. Como ya se discutié en el presente articulo, por las repercusiones que tiene, es hoy la ética gerencial uno de los principales campos de estudio de la ética empresarial Eneste sentido, los resultados de a linea de investigacién aqui reportados son de utilidad parala actividad gerencial, especialmente en las practicas de gestién del talento humano relacionadas con el diserio de cargos, seleccién, formacién y evaluacién del desempeito. igualmente, estos resultados constituyen una base de datos util para aquellas empresas que deseen fortalecer su cultura organizacional a través de cédigos de ética o dectaraciones de principios. Estos resultados también son relevantes para fines educativos, no sélo en programas de formacién fen las empresas, sino también en la educacién formal en carreras administrativas a nivel de pre y postgrado. Los principales hallazgos constituyen recursos empiricos importantes para los cursos de ética empresarial, pues pueden ayudar a ilustrar lo que esté pasando en el mundo de los negocios, mediante el uso de ejemplos reales de comportamientos éticos. También pueden ser utiles en el diserio. y mejoramiento de los curriculos de ética empresarial ayudando a priorizar los tépicos de estudio, pues se pueden concentrar los esfuerzos de aprendizaje en aquellas dimensiones relevantes, como honestidad, comportamiento hacia la empresa y uso de poder, ‘A manera de epilogo destacamos, como principal resultado de lo aqui expuesto, el primer lugar que ‘ocupan los valores morales dentro de la ética gerencial convirtiéndose en el nuicleo de esta, lo cual se puede resumir en una sola palabra: Integridad. De acuerdo con Teal ser un gerente integro es: ‘Ser responsable, desde luego, pero también significa comunicarse con claridad y coherencia, ser un intermediario honrado, cumplir las promesas, conocerse a uno mismo, y evitar las agendas ocultas que dejan a otras personas al margen. Se aproxima mucho alo que solemos denominar honor, lo que en parte significa no mentirse a uno mismo" (1996, 162-163). En consecuencia, la vivencia de valores morales como: honestidad, respeto tolerancia, justicia, equidad, responsabilidad, cooperacién y amor, es la base para que los gerentes muestren un comportamiento tico, 0 integridad de cardcter, que se revietta en un compromiso con ellos mismos, sus empleados, sus sociedades y sus empresas, en la biisqueda del bien human.RODRIGUEZ C., MP. | Ztica gerencal Bibliografia Angulo, M. L.; Lépez, J. H y Osorio, J. (2002). Comportamientos Eticos de Gerentes Colombianos. Trabajo de grado, Biblioteca Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales. 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