1.

phân biệt phân quyền( decentralization) và ủy quyền (delegation)

(http://blognhansu.net.vn/2017/01/14/phan-quyen-khac-uy-quyen-nhu-the-nao/)

P/s Đọc ko hỉu đúng ko, vậy thì ta có thể giải thích một cách dễ hiểu, xúc tích hơn
5 đó là
- PQ: việc một người cấp quyền cho một người khác, quyền được cấp này có thể là
quyền của mình cũng có thể không và thường là quyền thấp hơn quyền của mình
(cấp trên phân chia quyền lực cho cấp dưới)
- UQ: việc một người trao lại cái quyền của mình cho một người khác thông qua
10 văn bản (để nhân danh người ủy quyền thực hiện một công việc nào đó trong một
thời gian nhất định)
Cái này đưa vào pp sẽ hay hơn nha:
“Ủy quyền là giao một phần công việc cho người dưới quyền chịu trách nhiệm thi
hành và đồng thời giao cho họ quyền hành tương xứng với trách nhiệm được
15 giao.”
(Lê Văn Tâm – Ngô Kim Thanh)
“Ủy quyền là giao cho nhân viên những nhiệm vụ mới. Nhiệm vụ mới này có thể
là một phần công việc được giao thêm hoặc chỉ đơn thuần là nhiệm vụ nhất thời.”
(Robert N. Lussier)
20
PQ UQ
Khái niệm Phân quyền là xu hướng Để thực hiện phân quyền
phân tán quyền quyết người quản trị cấp trên
định cho những cấp cần trải qua quá trình
quản trị thấp hơn trong trao quyền ra quyết định
hệ thống thứ bậc. và điều hŕnh hoạt động
cho cấp dưới trong một
phạm vi nào đó, gọi là
ủy quyền.

Việc phân quyền cho Việc ủy quyền trao cho

phép cấp dưới tham gia cấp dưới quyền hành
vào quá trình giao việc. giải quyết công việc cho
một số trường hợp cụ thể
(người UQ có thể:UQ
toŕn bộ/từng bước/ có
giới hạn)
Chủ thể Cá nhân với cá nhân hoặc tổ chức với cá nhân
Thời gian Không giới hạn trong một thời gian nhất
định.
Hình thức thông qua các văn bản Giấy ủy quyền
pháp luật và văn bản nội Hợp đồng ủy quyền
bộ của công ty (ví dụ Quyết định ủy quyền
 như Điều lệ, Quyết định (tóm lại là việc ủy quyền
bổ nhiệm, quyết định từ người đại diện theo
phân công nhiệm vụ) pháp luật trong hoạt
động quản lý doanh
nghiệp phải được thành
lập thành văn bản thì
mới có giá trị)
2. Trao quyền (empowerment) và quyền lực (power)

2.1. Trao quyền là:

• Giao phó cho người khác làm việc gì đó;
5 • Chỉ định người nào đó làm đại diện cho một người khác;
• Phân chia nhiệm vụ và quyền hạn.
(Từ điển Webster)
“Trao quyền là để những người khác làm công việc vốn thuộc của mình, dưới sự
giám sát của mình.”
10 => Tóm lại: Trao quyền là năng lực khiến người khác làm những gì họ muốn: ra
quyết định, xác lập mục tiêu, tạo nên thành quả và nhận thưởng. Trao quyền dẫn
đến khả năng hợp tác.
2.2. Quyền lực
“Quyền lực được xem là khả năng của cá nhân hay tổ chức có thể buộc các cá
15 nhân hay tổ chức khác phải phục tùng ý chí của mình. Quyền lực sinh ra từ nhu
cầu tổ chức hoạt động chung, nhu cầu phân công lao động xã hội và quản lí xã
hội. Quyền lực là điều kiện và phương tiện cần thiết khách quan bảo đảm sự
hoạt động bình thường của bất kì cộng đồng xã hội nào.”

- Theo Luật Hiến pháp năm 2013. -

20 => Tóm lại: Quyền lực là năng lực yêu cầu người khác làm việc mình muốn, phát
sinh từ bên ngoài và có thể dẫn đến sự cạnh tranh.

2.3. Sự khác nhau giữa quyền lực và trao quyền

(http://eldata2.neu.topica.vn/TXQTKD16/PDF_Slide/NEU_TXQTKD16_Bai4_v1
.0015107228.pdf)
25
QL TQ
Nguồn gốc Từ bên ngoài Từ bên trong
Chủ thể Chỉ có một số người có Ai cũng có thể trao quyền
quyền lực
Quyền hành Có thể buộc người khác Có thể cho phép người
làm những điều mình khác làm những điều họ
muốn muốn
Nguy cơ/ lợi ích Dẫn đến sự cạnh tranh Dẫn đến sự hợp tác
 - theo Giáo trình của ĐH KTQD - TS. Nguyễn Thị Hoài Dung
Khoa Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
5 3. Lợi ích của trao quyền

3.1. Đối với tổ chức

(https://izzihub.com/tag/empowerment-in-business-managements/
Người sáng lập công ty JC Penney, James Penney đã từng nói: “Con đường tự sát
10 đáng tin cậy nhất của người giám đốc công ty, chính là sự cố chấp không chịu học
tập trao quyền như thế nào, trao quyền vào lúc nào và trao quyền cho những người
nào”
(Lee Thomas, Trao quyền hiệu quả, 2007).
- năng suất cao hơn
15 Đây là một trong những lợi ích trực tiếp của việc trao quyền cho nhân viên. Nhân
viên của bạn trở nên năng suất hơn nhiều khi họ tham gia vào tất cả các vấn đề ra
quyết định quan trọng. Khi nhân viên tự đưa ra quyết định, họ thường đạt được
cảm giác được trao quyền và không chỉ tăng năng suất mà còn cải thiện môi
trường làm việc bằng sự tích cực và năng lượng của họ.
20 - linh hoạt
Khi nhân viên được trao quyền có nhiều quyền quyết định hơn về cách thực hiện
công việc của họ, mức độ hiệu quả của bản thân sẽ tăng lên bởi vì họ quyết định
cách tốt nhất để thực hiện một nhiệm vụ nhất định. Do đó, các nhân viên được trao
quyền có xu hướng thích ứng hơn vì sự linh hoạt tăng lên đi kèm với việc trao
25 quyền, cho phép các tổ chức phản ứng nhanh hơn.
- thích ứng với thay đổi
Môi trường kinh doanh ngày nay được đặc trưng bởi sự chuyển đổi nhanh chóng,
bùng nổ tri thức, tiến bộ công nghệ và cạnh tranh gay gắt. Do đó, sự thành công
của một tổ chức phụ thuộc vào khả năng ứng phó và thích ứng với những thay đổi
30 của môi trường. Do đó, các nhà quản lý ngày nay đang đòi hỏi sự tham gia tích
cực hơn vào tổ chức của nhân viên so với trước đây. Họ mong đợi nhân viên của
mình thể hiện khả năng đáp ứng, sự tham gia và hoạt động chuyên nghiệp để mang
lại sự hài lòng của khách hàng, điều cần thiết cho mức hiệu quả kinh doanh cao.
3.2. Đối với nhân viên
35 Việc trao quyền cho nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn
được chứng minh là một bước ngoặt trong kết quả hoạt động và nhận thức của
nhân viên. Những lợi ích tiềm năng của việc trao quyền cho nhân viên bao gồm
cam kết nhiệm vụ mạnh mẽ hơn, mức độ chủ động cao hơn trong việc thực hiện
trách nhiệm vai trò, đổi mới và học hỏi nhiều hơn, sự hài lòng trong công việc
40 cao hơn và cam kết tổ chức mạnh mẽ hơn.
- cam kết: tạo sự cam kết cao hơn
Có một mối quan hệ chặt chẽ giữa cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
và kinh nghiệm trao quyền của người đó. Cam kết của tổ chức được phân loại theo
 ba yếu tố: niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức; sẵn sàng nỗ
lực đáng kể thay mặt cho tổ chức và mong muốn được duy trì trong tổ chức. Sự
cam kết của tổ chức cũng là tiền đề cho sự hài lòng trong công việc. Kết quả của
việc trao quyền, một nhân viên sẽ trải qua mức độ cam kết của tổ chức tăng lên và
5 do đó, duy trì sự hài lòng trong công việc.Lợi ích của việc trao quyền không chỉ
dừng lại ở đó - quyền sở hữu các quyết định không chỉ cải thiện tinh thần đồng đội
bằng cách tạo ra sự cam kết và hiểu biết nhiều hơn, mà còn xây dựng sự tự tin của
nhân viên.
- động viên: tạo sự khởi đầu nhanh và mạnh hơn khi thực hiện công việc
10 Nếu nhân viên không nhìn thấy biểu đồ tăng nhanh trong con đường sự nghiệp của
họ, họ sẽ mất hứng thú với công việc và năng suất giảm. Mặt khác, khi bạn trao
quyền cho họ, họ trở nên có trách nhiệm hơn, đầu tư hơn. Và do đó hiệu quả hơn
trong công việc.
- nỗ lực: tạo tinh thần học hỏi và đổi mới cao hơn, lạc quan với mục tiêu
15 Một nghiên cứu của Zenger Folkman đã phát hiện ra rằng việc trao quyền thấp dẫn
đến nỗ lực thấp. Folkman phát hiện ra rằng chỉ có 4% nhân viên nỗ lực nhiều hơn
khi mức độ trao quyền thấp, nhưng con số này tăng lên 67% khi nhân viên cảm
thấy được trao quyền. Trên thực tế, theo một cuộc khảo sát năm 2018, 75% nhân
viên đang tìm kiếm cơ hội phát triển kỹ năng. Trao quyền cho nhân viên của bạn là
20 một trong những cách hiệu quả nhất để phát triển kỹ năng của họ. Vì họ sẽ thực
hiện hầu hết các quyết định liên quan đến công việc của họ, nên có khả năng là họ
sẽ nỗ lực nhiều hơn cho dự án. Khi nhân viên được trao quyền, điều đó mang lại
cho họ tinh thần trách nhiệm và trách nhiệm phát triển các kỹ năng của bản thân.
Họ thường đi vào thời gian dài để tối ưu hóa nỗ lực của họ và đóng đinh công việc
25 của họ. Bộ phận nhân sự sẽ bớt lo lắng hơn khi các nhân viên đang tăng cường kỹ
năng và phát triển bản thân.
- tôn trọng: tiết kiệm thời gian và công sức giải quyết vấn đề
Thời gian thực hiện hành động đã giảm xuống vì nhân viên có quyền tự quyết định
độc lập với người giám sát của họ. Do sự tham gia thực sự của nhân viên vào quy
30 trình và nỗ lực cải tiến như vậy, chi phí sản xuất đã giảm xuống.
- tin tưởng: tạo sự kiên trì và nhất quán cao khi gặp phải khó khăn
Xây dựng lòng tin: Thúc đẩy một nền văn hóa tại nơi làm việc mà nhân viên cảm
thấy được tôn trọng và tin cậy. Thái độ là một phần quan trọng của môi trường.
Trao quyền không phải là một quá trình một bước mà là một quá trình liên tục. Nó
35 đòi hỏi sự nuôi dưỡng và chải chuốt của nhân viên ngay từ những ngày đầu thành
lập. Niềm tin cung cấp một nơi an toàn để mọi người chia sẻ những cuộc đấu tranh
và thành tích của họ. Nó giúp họ phát huy hết tiềm năng của mình và phát triển với
tư cách cá nhân và đội nhóm.

40 4. CH TRẮC NGHIỆM & CH THƯỜNG GẶP

4.1. Trao quyền thực chất là chia quyền
Trả lời:
Trao quyền không phải là chia quyền vì:
 • Chia quyền sẽ dẫn đến việc tạo ra “cát cứ”, “địa phương chủ nghĩa” và cạnh
tranh.
• Trao quyền thực chất là giao việc cho người khác và vẫn tiếp tục động viên,
khuyến khích , giám sát và tạo ra sự hợp tác.
5
4.2. Trao quyền sẽ tạo ra:
A. sự cạnh tranh.
B. sự hợp tác.
C. sự lạm quyền.
10 D. sức ép buộc nhân viên phải làm theo ý mình.
Trả lời:
• Đáp án đúng: B. sự hợp tác.
• Giải thích: Vì sau khi trao quyền lãnh đạo vẫn tiếp tục động viên, khuyến khích,
giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của người được trao quyền.
15 4.3. Ủy quyền thực chất là:
A. phân quyền.
B. phó thác nhiệm vụ cho người khác.
C. giao nhiệm vụ nhất thời cho người dưới quyền.
D. chia việc cho người khác.
20 Trả lời:
• Đáp án đúng: C. giao nhiệm vụ nhất thời cho người dưới quyền.
4.4. Trao quyền có phải là cho nhân viên quyền thích làm gì thì làm?
Là trao cho nhân viên cơ hội thực hiện và kiểm soát công việc mình làm một cách
độc lập nhưng vẫn đi theo định hướng, kế hoạch đã đề ra dưới sự dẫn dắt của cấp
25 quản lý, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm cũng như khả năng học
hỏi và phát triển bản thân của nv.

5. Ví dụ về các tổ chức thực hành trao quyền cho nhân viên:

Nhiều tổ chức nổi tiếng đã thừa nhận tầm quan trọng của việc trao quyền cho nhân
30 viên và thực hành nó để đạt được mức năng suất cao hơn và lực lượng lao động có
năng lực. Một vài trong số các tổ chức này là:
Google: Giá trị vốn hóa thị trường của Google đạt mức cao kỷ lục 260 tỷ đô la vì
nó đã và đang duy trì lộ trình đổi mới bằng cách khai thác nhân viên của mình và
cho phép các ý tưởng thấm nhuần, (Bock nói). Google thường xuyên khảo sát
35 nhân viên về người quản lý của họ và sau đó sử dụng thông tin đó để công khai
công nhận những người quản lý giỏi nhất và phong họ làm giáo viên và hình mẫu
cho năm tiếp theo. Công ty có một cuộc khảo sát được gọi là 'Googlegeist', lấy ý
kiến phản hồi về hàng trăm vấn đề và sau đó thu hút các nhóm nhân viên tình
nguyện trong toàn bộ công ty để giải quyết các vấn đề lớn nhất. General
40 Electronics: Nó tuyên bố rằng: “GE là“ Công ty của chúng tôi ”, không phải là“
Công ty của tôi ”. Chính niềm tin đó đã tiếp thêm sức mạnh để nhân viên đạt được
thành công.
 Toyota: Năng lực cốt lõi của Toyota nằm ở việc trao quyền cho nhân viên của
mình. Nó tin rằng mọi nhân viên nên nắm quyền làm chủ trong công ty bằng cách
xác định các khiếm khuyết về chất lượng và các cách để cải thiện hiệu quả. Triết lý
này đã thiết lập công ty như một nhà vô địch về chất lượng hàng đầu đối với hầu
5 hết những người bảo trợ ô tô. Sự cống hiến của Toyota trong việc ủy quyền và chất
lượng cho người lao động đã cho phép công ty trở thành nhà sản xuất ô tô lớn thứ
ba thế giới.