la théorie d'elton mayo

Psychologue australien, Elton Mayo reste connu pour les « expériences de

Hawthorne », menées entre 1927 et 1932 dans une usine de téléphones de la
Western Electric Company, près de Chicago. Ses conclusions, qui donnèrent
naissance à l’« école des relations humaines », peuvent se résumer ainsi : le
salarié a un psychisme. Cette assertion qui semble aujourd’hui d’une banalité
atterrante constitua une révolution dans la manière de concevoir l’organisation
du travail : jusqu’alors, le taylorisme considérait l’ouvrier comme une paire de
bras motivée par le seul intérêt économique.

A Hawthorne, il s’agissait au départ d’étudier l’impact des variations de lumière

sur la productivité de six ouvrières. La découverte de Mayo fut que, si cette
dernière progressait de façon spectaculaire, ce n’était pas tant grâce à une
amélioration des conditions de travail matérielles que grâce à un climat
psychologique favorable. Soumises à une observation minutieuse de tous les
aspects de leur comportement ainsi qu’à des entretiens réguliers, les ouvrières se
sentaient reconnues, distinguées, et développaient entre elles une complicité
stimulante. Sous les yeux d’Elton Mayo, « six individus deviennent une
équipe ». Il préconisera donc la récupération par l’encadrement des « groupes
informels » qui naissent dans les usines, afin de les détourner au profit de la
production.

La Grande Dépression a laissé le syndicalisme américain plus affaibli que

jamais : ceux qui, comme Mayo, veulent « faire comprendre aux travailleurs
que leurs intérêts et ceux de l’entreprise convergent » ont le champ libre.
Instruit par l’exemple de la révolution russe de 1917, le chercheur est persuadé
que la prise en compte du « facteur humain », du besoin d’appartenance et de
communication des salariés est le seul moyen d’écarter le spectre du socialisme,
et d’éviter la « destruction complète de la civilisation ». Les entretiens
psychologiques permettent de désamorcer revendications et conflits potentiels :

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ainsi, si une ouvrière manifeste de l’animosité envers un contremaître, c’est
parce qu’il lui rappelle son père avec lequel elle a des relations difficiles…

En désignant l’intériorité des travailleurs à la convoitise managériale, Mayo a

ouvert la boîte de Pandore. En prônant la recréation, à l’intérieur des usines, de
la cohésion sociale que le capitalisme avait détruite à l’extérieur, il a donné
naissance au fantasme totalitaire d’une entreprise qui n’aurait plus de dehors. En
plaçant le bien-être psychique des individus au service de la productivité, il a
subordonné le plus intime d’eux-mêmes à la logique économique — et permis,
en retour, que les émotions soient contaminées par le vocabulaire gestionnaire.
L’humain, désormais, ne sera plus qu’un « facteur » ou une « re

La contribution d’Elton Mayo à la théorie de la gestion a ouvert la voie aux méthodes

modernes de gestion des relations humaines. En se basant sur ses expériences bien connues de
Hawthorne, les théories de gestion de Mayo se sont développées à partir de ses observations
des niveaux de productivité des employés dans des conditions environnementales variables.

Ses expériences ont permis de tirer un certain nombre de conclusions sur la véritable source
de motivation des employés, jetant ainsi les bases d’approches ultérieures en matière de
consolidation d’équipe et de dynamique de groupe.

Selon la théorie de la gestion de Mayo, les employés sont beaucoup plus motivés par des
facteurs relationnels comme l’attention et la camaraderie que par des récompenses monétaires
ou des facteurs environnementaux comme l’éclairage, l’humidité, etc. Elton Mayo a
développé une matrice qu’il a utilisée pour illustrer les chances de succès d’une équipe
donnée. Sa matrice démontre le rôle que différentes combinaisons de normes de groupe et de
cohésion de groupe jouent dans l’efficacité de l’équipe.

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Les quatre combinaisons de la théorie Mayo et leurs effets
sur la dynamique d’équipe

 Les groupes dont les normes et la cohésion sont faibles, sont inefficaces ; ils n’ont
aucun impact, car aucun de leurs membres n’est motivé à exceller, selon la théorie de
Mayo.
 Les groupes, dont les normes sont faibles et la cohésion élevée, ont un impact négatif,
puisque les autres membres encouragent les comportements négatifs (par exemple, les
gangs).
 Les groupes ayant des normes élevées et une faible cohésion ont un certain degré
d’impact positif grâce aux réalisations individuelles des membres.
 Selon la théorie de Mayo, les groupes ayant des normes élevées et une grande
cohésion ont le plus grand impact positif, puisque les membres du groupe
s’encouragent mutuellement à exceller.

En quoi les concepts de la théorie de Mayo peuvent-ils

vous être utiles ?

De nombreux sites Web fournissent des informations précieuses sur la théorie de Mayo. En
plus des diagrammes, des résumés et des explications des principes de gestion de Mayo, vous
trouverez diverses vidéos et du matériel didactique qui peuvent vous aider à développer les
connaissances de base et l’expertise pratique pour mettre les théories de Mayo à l’oeuvre pour
votre entreprise.

Des services de consultation qui aident à mieux

comprendre la théorie de Mayo

Des consultants ayant des connaissances et de l’expérience dans la théorie de la gestion

d’Elton Mayo peuvent vous guider. Elles peuvent vous aider à maximiser les avantages de ses
principes dans l’environnement unique de votre propre entreprise.

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Des ressources qui aident à tirer le meilleur parti des
théories de gestion de Mayo

Des outils et des ressources en ligne largement disponibles peuvent vous aider à mettre en
oeuvre plus facilement les principes de gestion d’Elton Mayo. Les vidéos et divers autres
produits, informations et services théoriques d’Elton Mayo vous permettent de choisir les
ressources les plus précieuses pour votre entreprise.

Considérez les nombreux avantages de mettre la théorie de la gestion d’Elton Mayo au service
de votre entreprise. Si vous décidez de l’utiliser, pourquoi ne pas le mettre en pratique dans
tous les domaines qu’il peut influencer efficacement : votre propre leadership de l’entreprise,
le perfectionnement de vos gestionnaires et l’engagement de vos employés.

L'école des relations humaines s'est développée en réaction aux excès du

taylorisme qui dans sa recherche de la productivité a engendré des
comportements contraires à ses objectifs initiaux.

La vision stratégique implicite de cette école reste identique à celle de l'école

classique s'attachant à proposer un cadre d'analyse unique et universel. Mais
l'approche de l'organisation évolue en intégrant une nouvelle dimension :
l'Homme en tant qu'individu et membre d'un groupe.

Elton Mayo : Relations sociales au sein du groupe :

Principes des travaux de Mayo :

Elton Mayo s'est intéressé aux conditions matérielles de travail (éclairage,

chauffage, bruit...etc.) et leur impact sur la productivité à la Western Electric et
ce à travers une série d'expériences.

La première série d'expériences : Etudes sur l'éclairage et son impact sur la

productivité réalisée de 1924 à 1927 :

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Mayo et ses équipes partent du postulat qu'une amélioration de l'éclairage est

supposée causer une productivité accrue. Or, sur le terrain, ils aperçoivent que la
productivité s'améliore aussi bien dans le groupe étudié que le groupe témoin
(groupe travaillant dans des conditions de travail stables) et que la productivité
continue à s'améliorer même lorsque l'on fait diminuer l'intensité de la lumière.

Ces résultats l'amènent à considérer que d'autres facteurs interviennent dans

l'explication de la productivité. En particulier, en déduit que la simple
connaissance par un individu qu'il est sujet d'observation modifie son
comportement. C'est ce qu'on appelle "l'effet Hawthorne".

La seconde série d'expériences : Réalisée entre 1927 et 1933, a pour but l'étude
de l'incidence de la fatigue sur la productivité :

Il s'agit d'étudier le comportement d'un groupe de cinq ouvrières suite à

différentes décisions (augmenter les salaires, accorder un temps de pause
supérieur, accroître le temps de repos). Là encore, les performances continuent à
s'accroître même lorsqu'on réduit la rémunération des membres du groupe.

Le compte rendu des entretiens menés au seins des usines fait apparaître que
l'explication réside dans les relations à l'intérieur de l'unité de travail. Les
ouvriers sont avant tout motivés par leur appartenance à un groupe social et
éprouvent des besoins de relation et de coopération. 

L'auteur en conclut que ce ne sont pas les facteurs matériels qui gouvernent
principalement le rendement mais des éléments de nature psychosociale à savoir
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o L'environnement social favorable : bonne entente, cohésion du
groupe
o L'acceptation du travail par le groupe
o Les bonnes relations avec l'encadrement
o Les rémunérations non économiques : valorisation du travail,
reconnaissance, satisfaction du travail bien fait.

L'une des principales conclusions des travaux de Mayo est alors que la quantité
de travail accomplie par un individu n'est pas déterminée par sa capacité
physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration à un groupe.

En effet, l'employé ne réagit pas en tant qu'individu mais en tant que membre
d'un groupe. Au delà de l'organisation formelle, il existe donc une organisation
informelle qui obéit à une logique de sentiments et d'appartenance.