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  • Schein, E-Psicologia de La Organizacion

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    PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACION prohibida la reproduoctén total o parcial de este obra, por cualquier m io o método, sin autorzaci6n escrita del editor. DERECHOS RESERVADOS © 1962, respecto a la primera ediolon en espafiol por PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA, 5. A. Copyright © MCMLXXX, by Pre Impreze en México Tav.San Andrée Atoto 187, Fra ce, Industrial San Andiés Atoto 3600 Naucalpan de Juérez, Edo. de Méxi Miembro de ta C&mara Nacional de ISBN 968-880-056-2 Treducido de ta tercera edicion on inglés de GAGANIZATIONAL PSYCHOLOGY 3512346760 Printed in Mexico a: Industria Edtorlal, Reg. Nam. 1524 Hall, Ine Contenido PROLOGO A LA SERIE FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGIA MODERNA xi PREFACIO 3 xiii Dae acne ¥ ca merical 1 d EL CAMPO DE LA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACION 3 La psicologia de la organizacion y sus miltiples perspectivas El desarrollo del campo Factores que han contribuido a la sistematizacin y la perspctiva de desarrollo La organizacién'ée este libro 2 Los PROBLEMAS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Ww 2Qué es una organizacién? ‘Una definicién preliminar de Ia organizacién ‘Un modelo de organizaciones formales iC6mo surge una organizaci6n? Reclutamicnto, seleccin, entrenamiento, socializacién soy asignacién de personas a cargos Utitizaci6n y manejo del recurso humano Coordinacién ¢ integracion entre las partes de la organizaci6n ‘Crecimiento, supervivencia y efectividad organizasional Resumen tl MOTIVACION Y SUPUESTOS SOBRE LA NATURALEZA HUMANA 36 8 LA NATURALEZA HUMANA: zPOR QUE ES TAN EVASIVA? 37 La falacia biol6gica La necesidad de una perspectiva sociol6gico/situacional La petspectiva de desarrollo La perspectiva organizacional ‘Teorfas de contingencia Resumen 4 SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA NATURALEZA HUMANA 47 Introducciéa 1. Supuestos racionales-econémicos IL, Supuestos sociales TIL, Los supuestos de auto-actualizacién Resumen 6 LA MOTIVACION DESDE EL PUNTO DE VISTA SITUACIONAL Y DE DESARROLLO 69 Introduecion El origen biol6gico de la asturalezs human: El impacto de los procesos de socializacién y de desarrollo La seleccién de una carrera y su desarrollo Un nuevo vistazo @ las teorlas sobre las necesidades bésicas del hombre Valores y dimensiones del trabajo Resumen 8 LA COMPLEJIDAD DE LA NATURALEZA HUMANA 8s Implicaciones para las teorias de contingencia y de admi ‘La evidencia de supuestos complejos Conclusién: La motivacién y el contrato psicolégico en perspective racién 7 {POR QUE ES TAN DIFICIL HACER UN ANALISIS DEL LIDERAZGO? 89 Problema 1. Identficaci6n dol “lider Problema 2. {Cual es el sleance del “liderazgo"? Problema 3. {Cual es el contexto cultural? Problema 4, {Cudl es la teres? Problema 5. {Cudl es la etapa de desarrollo entre el lider Yy sus subordinados? Un marco de diagnéstico para ol andlisis del iderazeo . WW sernueruna v onaweca of is oncawizscon — ~ TEORIAS SOBRE LIDERAZGO Y PARTICIPACION * aaa o q ipenaz : i Con énfasis en el lider: La ‘tepria ‘de apareamiento de lideres de Fiedler 11 ~ on ene on tenon La ora deeming & Voom . ‘a eatass en Ton subordiondos: La teria del liderazgo situacional, aera ean LA ORGANIZACION COMO UN SISTEMA ABIERTO Con énfsis est Gomportamiento det der: Loe Modelos I It de Arayes WGOMPLETO : robles de reuinen 1 Orientacion por tarea versus orientacén por personas : Prbblensa de resumen 2: Autoctasa, consults, partcipaién o delegasi6n 173 - 1 Tdcraago como un conjunto de fancionesdistribuides~ owes ‘Areas de decision; El trabajo mismo, el contexto de intersccién Ale de bos in m ~ i Bienes alesis ros de fos primerds modelos de sistema Yi spin organiza Las organizaciones como grapos superpuesto,conjuos de roles y coalciones os esfucrzos nep-stuctraliias para proponer tora formal | : Ce in organizacion ~ i i Resumen - IW LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES } 12 _ . 131 : LA ORGANIZACION COMO UN SISTEMA DINAMICO 1 g Y EN DESARROLLO ~ 197 ESTRUCTURA Y FUNCION DE LOS GRUPOS Introduccéa y propio o “os Modcos inten de las sreanizaciones ‘cia una tedfiniclon de ls “orgeninacion” ~ Detitisin de om grape cS “ios ae rops ons ovganizacions 3 Findon qe deci os ame . i - Faciores que afecan la integracién de ls fines organizacionales SEE esaidden personales en 1s grpon COMO AUMENTAR LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL ~ “Cuando nos deben usa los grupos 212 - | Resumen {En qué consiste la efectividad organizacional? ~ ‘Adaptabildad onganizaional ' 0 1 cambio organizacionaly el desrzallo - Coactusién: Condisones organizacionales que se dcben dar para lgrar : doptabilidad efectiva PROBLEMAS INTERGRUPALES EN LAS ORGANIZACIONES aa L 1 160 BIBLIOGRAFIA [Algunas consecvetias de la competenca entre grupos 233 Como dismineir ls consezuenene negatvan de la compstncin entre grupos 2 ‘Gino previ los conflict intergrupales Tore iS 1 Permpeativa 6 los problemas de integrecion pus viti ix vi) U xiv Prefocio ¥y sentido, Le he agregado explicitamente una perspectiva sotial y, de desa; Trollo para rellejar asi su oreciente interdisciplinaridad, a pesar de, que. cl Uulo “psicologta de la organizacién” todavia me parece adecuado. He agre- gado, ademés, en un intento por proyectar los mas importantes y nuevos Einceptos y los resultados de las investigaciones hechas en los dltimos diez Ghost una gran cantidad de material actualizado. He tratado también de aaeniener una misma “linea de enfoque” porque estoy convencido que el Campo todavia necesita estructurarse mejor en lo que respecta a ciertos te caer’ concepios claves entre las cuales se incluyen (1) los supuestos de ca- Teter administrative sobre la naturaleza humana, (2) el contrato psicolé- ion y ©) la organizacién como un sistema dinémico, abierto, adaptable y progresivo. ‘Soy consciente también de todas las omisiones, en algtinos casos por decision y en muchos por mi evidente incapacidad para mantenerme al dis, creed desarrollo del campo. Pido disculpas a mis colegas por lo que invo- Tontariamente he omitido, A pesar de que esta edicién es mucho més volu- Minosa que las dos primeras, todavia estoy tratando de escribir sobre cl Tampo sin cubrirlo todo, como pudiera hacerlo mejor un libro vastamente celaborado. “Muchas fueron las personas que me ayudaron con sus opiniones a con eebir mis ideas @ mejorar el manuscrito. Debo agradecer especialmente GLestimulo continuo y la ayuda que para algunos de los capitulos me brin- Garon mis colegas John Van Maanen, Lotte Bailyn, Ralph Katz, Dick Beck hard y Jin Driscoll. Estoy sumamiente agradecido ‘también del Profesor T- W. Bonbam del Virginia Polytechnic Institute, de Gordon Lippitt de George Washington University, de John Wakely de Michigan State University, de Robert ‘Rice de State University of New York en Buffalo, de Bill Mckelvey de University of California en Los Angeles, de. Mathew Arnett de North Castern University, de Steve Kerr de University of Southern Methodist Uai- Strsity por haber leido el primer borrador de la Editorial y Kaberme brinda- Go opitiones sinceras y sugerencias detalladas que a Ia postre’ resultaroy sevaluables para mi trabajo. Debo reconocer también el apoyo y estimule iBitinuos que me brindaron Richard Jursek y John ‘Isley de Prentice-Hall pues hubo momentos durante todo este proceso de revisién.en Tos que estu- ye a punto de claudicar. Mii eeposa Mary me ayud6 a leer y releer los originales; mi secretaria Brenda Veauti se eneargé de organizar todo el manuscrito y Cheryl Tennes- ey valientemente 10 escribié y reescribié a m&quina hasta sacar Ta copia final. Mis agradecimientos a todas ellas Edgar H. Schein Febrero de 1979 la organizacion: El campo de la psicologia de la organizacién Los primeros dos capitulos ‘de este libro sirven como introduecién al campo Gla psicologia de la organizacion. EL Capitulo 1 brinds una resea istrica ‘Se unveampo. que hoy comprende perspectivas diversas, pero que ain conser ve una orlenigeién ‘clarainente psicolégica. El‘Capftulo 2 presenta una revi- Sn més 0 menos completa de los problemas (psicol6gicos) del individuo en {a organizacion que, vistos en su totaidad, revelan un conjunto complejo de imeracciones entre los miembros de una orgenizacién y la organizacion misma, El campo de la psicologia de la organizacién Por lo general, un area cualquiera de Ia psicologia se desenvuelve alrededor de una serie de preguntas que tienen que ver con el ser humano y que pueden ser de.interés particular s6lo para personas tales como. maestros, padres de familia 0 administradores que-estén tratando de resolver algin problema. Las preguntas podrian-también estar completamente alejadas de la realidad ¥ representar s6lo especulacién de cardecter cientifico. De todas mancras, un ‘campo del conocimiento no se,desarrolla hasta que no se invente un modelo ‘conceptual y se formulen teorias y métodos de investigacién adecuados para recoger y analizar informacién pertinente. Cuando contemos con un tema de interés particular y una forma,de estudiarlo, tendremos también’ el co- mienzo de un nuevo “campo”. La psicologia de.la organizacién ha sufrido, en los diltimos 15 a 20 aiios, cambios importantes que reflejan crecimiento ‘considerable en teoria e in: vestigacién de problemas que van desde la motivacién, productividad y mo- ral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cémo organizar tuna corporacién multinacional 0 cémo manejar conflictos interorganizacio- rales tales como los que se presentan entre la empresa privada y el gobierno. El campo se caracteriza ahora por su interdisciplinaridad y refleja el crecien- te interés de psicdlogos, socidlogos, antropélogos, politélogos, teorizantes en sistemas y muchos otros por tratar de entender los Tenémenos de tipo orga- nizacional. Por tanto, a pesar de que el libro se titula Psicologia de la organi , el tratamiento que le doy es de cardcter interdisciplinario. LA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACION Y SUS MULTIPLES PERSPECTIVAS Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utili- zat cficientemente a la gente dentio de una organizacion, Los problemas que 3 COOOCE ac > al) uf a i 4 Psicologia de la organizacion debieron enftentar los faraones para construir una pirimide fueron sin duda, findamentalmente los tmismos que un ejecutivo o-un rector de una univer, Sidad debe enfrentar hoy en dia. Cada un de ellos tiene que decidir (I) aué te lo que bisicamente estd tratando de lograr; 2) como se tiene que orga Tizar Gl trabajo para lograr ese objetivo; @) emo reclutar, entrenary vb Cary mangjat el recurso humano (Giigentes y trabajadores) disponible para Stattear el irabojo: (@) e&mo erear condiciones propicis para que el trabajo Thugs, ¥ como propciar sistemas disiplinarios y de méritos que le permi- tan weimprenaroe y teabajadores méximo rendimiento en el trabajo y’ mo- ae oa eliciene para mantener esa eficiendia por largo tiempo; (5) e6mo Giaiiiar in organizacion de tal manera que se le pueda dar respuesta a Tas Stigencla ‘de fos cambios tccnoldgicas y sociales que surgen no s6lo en el Shao sing tambien en la organizacién misma; y (6) cOmo confrontar la Competence 9 otras fueczas que se derivan de otras organizaciones, de uni- Gade dentro de la organizacion tales como los sindicatos, de entidades de Control y, Bnalmente, de las que-se derivan de sus propios “malestares™ or- Ganizacignale. Estos y muchos otros interrogantes que yacen en el corazén de cada “organizacton" son los que la postre han tenido que confrontar ¥

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