CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.Khái quát về nội dung nghiên cứu
1.1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
- Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật
lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị.
Về mặt nghệ thuật, quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làm việc theo mình,
có tài thuyết phục và biết cách dùng người đúng việc.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực
lượng lao động hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu
dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững
bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Các mục tiêu của quản trị nhân lực Các họat động hỗ trợ
A. Mục tiêu xã hội. • Tuân theo pháp luật
• Các dịch vụ theo yêu cầu
• Mối tương quan giữa công đoàn
và cấp quản trị.
B. Mục tiêu thuộc về tổ chức. • Họach định.
• Tuyển mộ.
• Đào tạo và phát triển.
• Đánh giá.
• Sắp xếp.
• Các hoạt động kiểm tra.

C. Mục tiêu chức năng nhiệm vụ • Đánh giá.

 • Sắp xếp.
• Các họat động kiểm tra.
D. Mục tiêu cá nhân. • Đào tạo và phát triển.
• Đánh giá.
• Sắp xếp.
• Lương bổng.

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

• Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác, giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
công việc.
• Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa
của tổ chức.Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lý người lao
động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những
điểm mấu chốt của cải cách quản lý góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém
hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lý mới với chi phí
thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao.
• Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao
động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực.
• Quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,
đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động.
1.1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gồm ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: bảo đảm số lượng, chất lượng phù
hợp với công việc của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng tuyển dụng:
 Dự báo và hoạch định tài nguyên nhân sự.
 Phỏng vấn.
 Trắc nghiệm.
 Thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực cho nhân viên đạt được kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết đáp ứng
yêu cầu công việc. Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, giúp nhân
viên làm quen với công việc.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Gồm hai chức năng
nhỏ:
+)Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách về lương
thưởng, giao công việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời.
+)Chức năng quan hệ lao động: Môi trường làm việc, mối quan hệ công việc
như: Ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, bảo hiểm, an toàn lao
động …
1.1.5. Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực:
Tầm quan trọng, sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh
tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu
ngày càng tăng của khách hàng.
Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông qua người
khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,
có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… thì vẫn chưa đủ mà cần phải có phương pháp
làm việc hòa hợp với người khác.
Ngày nay nhân tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự phát tirển của
doanh nghiệp mang hết năng lực của họ để phấn đấu cho mục tiêu, cho sự thành công
của doanh nghiệp. Điều này chỉ có thể khi doanh nghiệp làm tốt công tác quản trị nhân
lực, quan tâm thực sự đến đội ngũ nhân viên.
Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sự bình
đẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất hợp tác trong sản xuất của doanh nghiệp mang
 lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạp vững chắc để doanh nghiệp có thể tiến bước
trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường.
1.2. Nội dung chủ yếu của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2. Các nguyên tắc của hoạch định:
• Hệ thống.
• Khoa học.
• Tập trung vào khâu chủ yếu.
• Thừa kế.
• Xuất phát từ nhu cầu khách hàng.
• Kết hợp quyền hạn, quyền lợi và nhu cầu của từng nhân viên.
• Hiệu quả.
• Năng động, linh hoạt và tận dụng thời cơ của tổ chức.
• Phát huy tối đa tính năng động và tự chủ của nhân viên.
• Bí mật trong kinh doanh.
• Mạo hiểm.
1.2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Chính sách
Dự báo, phân tích công việc
Qui trình hoạch định nguồn nhân lực được mô tả như sau:

Thực hiện:Thu hút, đào tạo và phát triển.Trả công và kích thích.Quan hệ l

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu Dự báo/xác định nhu cầu nguồn nhân lực Kiểm tra, đánh giá tình hình

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Kế hoạch, chương trình

Mô hình 1.1 : Qui trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2.2. Quá trình tuyển dụng:
Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9
bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai.
Bước 7: Xác minh, điều tra.
Bước 8: Khám sức khỏe.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân viên.
1.2.3.1. Nhu cầu đào tạo:
Các hình thức đào tạo và huấn luyện tại các công ty Việt Nam là chưa phong phú
như đó là dấu hiệu của sự tiến bộ theo kịp với trào lưu của thế giới. Đối với một số
công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất.
Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển
cũng trở nên vô tích sự, ít khi công ty tuyển người có đầy đủ trình độ phù hợp theo yêu
cầu, dù lâu hay mau những người mới được tuyển đều phải qua một khóa đào tạo.
Chúng ta đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt như hiện nay. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao
giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm
tới, đưa những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi
trong tương lai. Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn
định hơn trong tổ chức. Câu hỏi luôn đặt ra đối với nhà quản trị là: “ các nhu cầu đào
tạo của công ty là nhu cầu nào?”và “ Công ty muốn thực hiện những mục tiêu qua các
nỗ lực đào tạo và phát triển?”
Mặt khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình
đã đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề ra chưa. Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi,
tổ chức đó sẽ thành công nhất.
1.2.3.2. Tiến trình đào tạo và phát triển:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố
sau: đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài
công việc hiện hành.
Phát triển: gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ
chức khi nó thay đổi và phát triển.
Tuy nhiên yếu tố bên trong và bên ngoài cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu
đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động
và tiếp diễn không ngừng.
1.2.3.3. Phương pháp đào tạo và phát triển:
Những nhân viên được đào tạo bài bản luôn là chìa khóa dẫn tới thành công
trong kinh doanh cho các công ty. Các nghiên cứu cho thấy phần lớn các nhân viên làm
việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc đều đã được đào tạo một cách thích hợp nhất.
Hoạt động đào tạo đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu hiện nay.
Đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng chuyên môn về nghề nghiệp
cần thiết mà còn cho thấy được nhà quản lý đang đầu tư và quan tâm tới nhân viên vì
thành công chung cả hai bên trong tương lai. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà
nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thì chuyên môn và thái độ của các nhân
viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của công ty. Để thực hiện thành công
một chương trình đào tạo nhân viên nhà quản lý nhân sự cần quan tâm những điều sau :
• Đào tạo huấn luyện đối với nhân viên:
Đào tạo tại chỗ: hay còn gọi là kèm cặp, công nhân sẽ được phân công làm việc
chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn, phân công này vừa học vừa làm bằng
cách quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo.
Đào tạo học nghề: đuợc phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào
tạo tại chỗ, thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm tùy theo từng loại nghề. Huấn luyện viên
thường là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là các công nhân đã về hưu.
Đào tạo xa nơi làm việc: phương pháp này gần giống như phương pháp sử
dụng công cụ mô phỏng và các dụng cụ ở đây giống hệt như nơi sản xuất, thường được
đặt tại hành lang hay một phòng riêng xa nơi làm việc chính vì thế không làm gián đoạn
hay trì trệ dây chuyền sản xuất.
• Đào tạo và huấn luyện đối với quản trị viên:
Ngoài việc đào tạo cho nhân viên có trình độ lành nghề thì việc đào tạo các nhà
quản trị cũng rất cần thiết bởi vì cho dù doanh nghiệp đó công nhân có tay nghề cao, tư
duy cao mà không có ban lãnh đạo giỏi thì doanh nghiệp đó không thể thành công được.
Với tầm quan trọng đó doanh nghiệp có thể sử dụng một trong những phương pháp phát
triển cấp quản trị sau:
Phương pháp dạy kèm: đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân được cử làm chức vụ này trở thành người học
theo sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có
một kiến thức toàn diện về việc có liên quan tới mục tiêu của doanh nghiệp.
Phương pháp hội nghị: đây là phương pháp thảo luận, là phương pháp huấn
luyện được sử dụng rộng rãi. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào
đó và có nhiệm vụ giữ cho cuộc hội thảo được trôi chảy, tránh đi lạc vấn đề. Sử dụng
phương pháp này thì các thành viên không nhận thấy mình đang bị huấn luyện mà họ
cảm thấy họ đang được giải quyết những tình huống khó khăn trong công việc cũng
như trong đời sống riêng của họ.
1.2.4. Lương bổng và đãi ngộ:
 Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ
bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị.
Từ đó ta có định nghĩa:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ là một loại phần thưởng mà cá nhân nhận được để
đổi lấy sức lao động của mình. Chúng ta quan niệm rằng muốn động viên nhân viên làm
việc, nhà quản trị cần phải biết kích thích vật chất và tinh thần. Vật chất bao gồm lương
bổng, tiền thưởng và hoa hồng. Tinh thần bao gồm giấy khen, đáp ứng nhu cầu vui chơi
giải trí, động viên, giúp đỡ và tạo mối thiện cảm hơn đối với mọi người, tạo cảm giác
như nhà quản trị là người thật gần gũi với nhân viên. Mặc khác lương bổng và đãi ngộ
còn là những mặt phi tài chính khác như môi trường làm việc, sự công bằng, cơ hội
thăng tiến, trách nhiệm, chính sách hợp lý.
1.2.4.1. Cơ cấu thu nhập:
Thu nhập của người lao động bao gồm nhiều khoản khác nhau, nhưng nhìn
chung có thể phân thành các loại sau đây: luơng cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao
động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản được sử
dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc
trong khu vực hành chánh Nhà Nước và được xác định qua hệ thống thang, bảng lương
của Nhà Nước.
Phụ cấp là tiền trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những
trường hợp không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định
lương cơ bản. Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
độc hại, nguy hiểm…tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt
công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại,
trong một tổ chức có thể áp dụng một hoặc một số loại tiền thưởng như: tiền thưởng tiết
kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng vì hiệu quả công việc…
 1.2.4.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương:
Tái tạo sức lao động cho người lao động. Đây là mục tiêu cơ bản của tiền lương.
Những hao phí về sức lao động không chỉ đơn thuần là hao phí sức lực mà còn là tâm
lực, trí lực.
Thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho tổ chức. Nếu giả định rằng tất cả các yếu
tố khác ngoài lương tại tất cả các tổ chức đều giống nhau thì có thể nói nơi nào có mức
lương cao hơn sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động hơn và chính từ đó có thể
chọn được nhiều nhân tài hơn những nơi khác. Chúng ta không phủ nhận có nhiều cách
khác có thể thu hút và duy trì được nguồn nhân lực tài năng, nhưng vấn đề tiền lương
vẫn là một yếu tố cốt lõi vì luơng là một phần thu nhập chính, thu nhập duy nhất của họ.
Kích thích, động viên nhân viên. Tất cả các nhân viên đều mong muốn những cố
gắng đóng góp của mình sẽ được đánh giá và trả công xứng đáng. Việc thỏa mãn những
mong muốn này sẽ có tác dụng giúp nhân viên hình thành những sáng kiến và động lực
hoàn thành những mục tiêu tiếp theo.
1.2.4.3. Căn cứ tính lương:
Việc trả lương trong các đơn vị kinh tế, đặc biệt là kinh tế phi quốc doanh,
thường căn cứ vào tính chất công việc và khả năng đáp ứng của người lao động đối với
công việc đó. Công việc càng khó, càng phức tạp thì lương càng cao, khả năng đáp ứng
công việc tốt hơn thì lương cao hơn. Tuy nhiên mức lương có thể khác nhau ngay cả khi
công việc giống nhau và khả năng đáp ứng của người lao động cũng giống nhau. Việc
xác định mức lương phụ thuộc vào quá trình đàm phán, thương lượng giữa người sử
dụng và bán sức lao động.
1.3. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực:
1.3.1. Khái niệm về văn hóa tổ chức:
Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức được
đưa ra:
• Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức..
 • Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm
soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên ngoài
tổ chức đó.
1.3.2. Tác động của văn hóa tổ chức:
Chúng ta nhận thấy rằng, ngày càng có sự khác biệt giữa văn hóa mạnh và văn
hóa yếu. Văn hóa tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp các
giá trị cơ bản trong tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi, có chủ định và sự cam
kết của các thành viên đối với các giá trị này ngày càng lớn. Theo định nghĩa, thì văn
hóa mạnh rõ ràng sẽ có sự ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức lớn
hơn so với một nền văn hóa yếu. Mặt khác, văn hóa mạnh còn có mối liên quan trực
tiếp đến việc giảm mức độ thay thế nhân công.
1.3.3. Chức năng của văn hóa tổ chức:
• Văn hóa có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệt giữa
tổ chức này với tổ chức khác.
• Văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong tổ chức.
• Văn hóa thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức lớn hơn
so với lợi ích riêng cá nhân họ.
• Văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức.
• Văn hóa là một chất keo dính giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa ra các
tiêu chuẩn thích hợp để người lao động biết họ cần làm gì và nói gì.