De las Leyes Laborales al Código del Trabajo

Desde fines del siglo XIX el desarrollo del capitalismo en

Chile transformó profundamente el mundo del trabajo.
Surgió un proletariado vinculado a la actividad minera, la
incipiente industrialización y las actividades urbanas
propias del crecimiento de las ciudades y puertos.

Al mismo tiempo, el crecimiento del aparato estatal y las

actividades urbanas permitieron la expansión de las
labores de “cuello y corbata”, como se denominaba a los
empleados, cuya diferencia con los obreros residía en el predominio en sus labores
del esfuerzo intelectual sobre el físico.

Estas transformaciones del mundo laboral estuvieron marcadas por permanentes

conflictos que dieron lugar a sostenidos movimientos sociales. Poco a poco, los
trabajadores fueron logrando una legislación social que permitió mejorar sus
paupérrimas condiciones de trabajo.

Es así como, desde 1907 en adelante, lentamente se va promulgando una

legislación social: el descanso dominical, los días feriados, la silla para
empleados y obreros del comercio, salas cunas en los establecimientos
industriales.

Sin embargo, las demandas de los trabajadores apuntaban a una completa

legislación que regulara claramente el contrato de trabajo, los protegiera en caso
de enfermedades o accidentes laborales, permitiera la organización sindical y la
huelga legal con sus respectivos mecanismos de solución del conflicto.

Al comenzar la década de 1920, la candidatura de Arturo Alessandri Palma alentó

las esperanzas de los trabajadores al manifestarse, en su campaña, a favor de
promulgar una legislación social que armonizara las relaciones entre el capital y el
trabajo como estaba sucediendo en Europa y Estados Unidos.

Sin embargo, durante su gobierno los parlamentarios se mostraron más

preocupados de legislar una ley que aumentaba su dieta parlamentaria antes que
mejorar las leyes laborales.

La situación resultó intolerable para la

oficialidad del Ejército, la cual se
manifestó con fuerza en el Parlamento
el 8 de septiembre de 1924, exigiendo
la aprobación de dieciséis leyes, entre
ellas importantes leyes laborales.

Después de los convulsionados sucesos

políticos que llevaron al poder al
general Carlos Ibáñez del Campo en
1927, comenzó la aplicación de la
nueva legislación laboral.
La gran diversidad de leyes laborales, reglamentos y decretos relacionados con su
aplicación, hizo necesaria la dictación de un solo cuerpo legal para facilitar su
estudio, divulgación y aplicación.

Es así como, el 6 de febrero de 1931, fue aprobado en el Congreso Nacional el

Código del Trabajo refundiendo en un solo texto catorce leyes y decretos leyes
relacionados con el mundo del trabajo.

Legislación laboral

Las relaciones entre

trabajadores y empresarios
están reguladas por el Código
de Trabajo y diversas normas
complementarias. Lo más
reciente en cuanto a reforma
laboral es la normativa en
materia de terminación del
contrato de trabajo, la
negociación colectiva y la
organización sindical, que
equilibra en alguna medida el
debilitado poder de
negociación de los
trabajadores, pero
manteniendo la actual
flexibilidad del mercado
laboral.

La convergencia entre los trabajadores, los empresarios y el gobierno es clave

para seguir profundizando en la modernización económica del país.

Existe consenso en que, para que sea efectiva, se requiere un movimiento sindical
representativo y equidad entre empleados y empleadores.

Gracias a las importantes reformas legislativas aprobadas desde 1990, los

trabajadores desempeñan un papel activo en la sociedad, particularmente en lo
que se refiere a la negociación colectiva y al derecho de huelga.

De esta forma, la negociación se ha convertido en el principal mecanismo de

resolución de conflictos laborales.

Entre 1990 y 1993, por primera vez en la historia de las relaciones laborales
chilenas, se celebraron cuatro acuerdos entre el gobierno, los trabajadores y los
empresarios sobre diversas materias laborales, entre ellas el salario mínimo.

En enero de 1994 se dictó un nuevo Código de Trabajo que incluyó las reformas
aprobadas por todos los sectores políticos y que apunta a proteger mejor la
negociación colectiva, los contratos individuales de trabajo y el ejercicio de la
libertad sindical, así como a agilizar los procedimientos de los Tribunales de
Trabajo. Asimismo, se creó el Fondo Nacional de Formación Sindical, organismo
autónomo del gobierno, que inició su labor en julio del mismo año.

Los contratos de trabajo deberán realizarse por escrito y

recoger, al menos, la identificación de las partes, la naturaleza
de los servicios prestados, la duración del contrato, el lugar de
trabajo, la remuneración acordada y las horas dedicadas.

La duración de los contratos de trabajo podrá ser indefinida; en

el caso contrario, éste no podrá exceder de uno o dos años,
dependiendo de la categoría del trabajador. Transcurrido dicho
plazo, el contrato deviene en indefinido, salvo renuncia expresa
del empleador.

La terminación del contrato de trabajo se producirá por alguna de las causas

legalmente establecidas: mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador con
preaviso de al menos treinta días, muerte del trabajador, vencimiento del plazo
convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, o por
último, caso fortuito o fuerza mayor.

El empleador podrá de manera unilateral poner término al contrato de trabajo por

incumplimiento grave de sus obligaciones por el trabajador, faltas de conducta
descritas en la ley, falta de adecuación técnica o laboral del trabajador o
necesidades económicas de la empresa. El personal de alta dirección podrá ser
despedido por el empleador sin expresión de causa o justificada alguna.

Tanto el trabajador como el empleador tienen obligación de comunicar a la otra

parte la conclusión de la relación laboral
con treinta días de antelación. El
empleador podrá obviar este preaviso
con el pago de una indemnización
equivalente a dicho período.

Además, los trabajadores con un año o

más de prestación de servicios en la
empresa y que sean despedidos por
causas no imputables a ellos tendrán
derecho a una indemnización por
despido equivalente a una mensualidad
por año trabajado o fracción superior a
seis meses, con un máximo de once mensualidades; no dará derecho a
indemnización alguna.

La duración de la jornada de trabajo será la establecida en el contrato sin que ésta

pueda exceder de cuarenta y cinco horas semanales. Estas normas no son
aplicables a los gestores, administradores y directivos de la empresa. Las horas
extraordinarias se remuneran con un recargo del cincuenta por ciento.

Los trabajadores con más de un año en la empresa tienen derecho a quince días
laborales de vacaciones pagadas al año; sólo podrán compensarse vacaciones con
pagos en efectivo cuando el trabajador termine su contrato sin haber hecho uso de
su derecho.

Cuando el trabajador renuncia voluntariamente o es despedido sin causa justa,

tiene derecho al pago de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.

En caso de baja por enfermedad o por accidente de trabajo, corresponde al

trabajador el pago equivalente al período señalado en el certificado médico. Las
mujeres embarazadas podrán gozar de un período de baja temporal remunerada,
antes y después del embarazo, de seis y doce semanas respectivamente.

Los representantes sindicales de los trabajadores tienen garantizada la licencia

temporal correspondiente para el ejercicio de sus funciones. El período de baja
dependerá del número de trabajadores afiliados al sindicato, corriendo a cargo de
éste el pago de las remuneraciones que correspondan.

Para trabajar en Chile, los extranjeros

deberán obtener ante las autoridades de
inmigración el visado correspondiente.

En las empresas con más de veinticinco

trabajadores, el número de trabajadores
extranjeros no podrá exceder del quince
por ciento del total.

A estos efectos quedarán excluidos del

cómputo los extranjeros casados con
chilenos, viudos de estos o con hijos
chilenos, los extranjeros con más de
cinco años de residencia en el país (sin contar las ausencias temporales) y los
técnicos extranjeros que no puedan ser sustituidos por personal chileno.

Las remuneraciones de los trabajadores foráneos podrán expresarse en moneda

extranjera previa autorización explícita del Banco Central de Chile.

Junto al contrato individual de trabajo, las relaciones laborales pueden regularse

en convenios colectivos fruto de la negociación entre empresarios y sindicatos.

En cuanto a la organización sindical, rige el principio de afiliación voluntaria y de

pluralidad sindical.

En 1991, el número de trabajadores afiliados a alguna de las diez mil

organizaciones sindicales existentes (entre sindicatos de empresa, independientes,
interempresas y de trabajadores transitorios) era de algo más de 700.000.

Los sindicatos pueden agruparse en federaciones y confederaciones, destacando

entre ellas la Confederación Unitaria de Trabajadores (CUT), a la que están
afiliados más del ochenta pòr ciento de los trabajadores sindicalizados.
Si bien se espera una mayor actividad a
nivel de sindicatos interempresas,
transitorios e independientes, la nueva
ley no facilita la negociación de ámbito
supraempresarial, por lo que la
negociación colectiva por empresas
seguirá siendo el instrumento clásico de
acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores.

Prácticamente cualquier tema puede ser negociado colectivamente con la

excepción explícita de la propiedad y la gestión de la empresa. Los convenios
colectivos tienen una duración mínima de dos años, si bien pueden ser revocados o
reformados con el consentimiento de las partes.

En cuanto a la resolución de los conflictos laborales, con la última modificación de

la ley se han eliminado las anteriores restricciones al derecho de huelga, es decir,
que han desaparecido el tope legal de sesenta días de duración de una huelga
transcurrido el cual se producía el término de la relación laboral sin derecho a
indemnización y la posibilidad de contratar trabajadores suplentes con ocasión de
una huelga.

Por otra parte, se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga a los trabajadores que
atiendan servicios de utilidad pública o aquellos que cuya paralización cause grave
daño a la salud o al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional. Tampoco será válida la convocatoria de la huelga cuando las
partes hubieren convenido someter sus controversias a arbitraje.
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Las relaciones entre trabajadores y empresarios están contempladas en el Decreto con Fuerza
de Ley (D.F.L.) 1, del 7 de enero de 1994, publicado el 24 de enero de 1994 como Código del
Trabajo. En octubre de 2001, fue publicada la Ley N°19.759 de Reforma Laboral, que modifica el
Código del Trabajo en las siguientes materias: Respeto a los derechos individuales del trabajador
dentro de la empresa, reducción de la jornada de trabajo, protección del derecho a la
sindicalización, regulación de nuevas formas de empleo y fortalecimiento de la capacidad
fiscalizadora del Ministerio de Trabajo.

Aunque la reforma laboral introduce cambios importantes, no se ha diseñado un nuevo sistema

de negociación colectiva, sino que se le han otorgado algunas herramientas adicionales a los
trabajadores para mejorar su posición en la negociación dentro de la empresa, sin embargo, el
desarrollo de la figura de la negociación colectiva en Chile dista mucho del alcanzado en España.

CONTRATO DE TRABAJO

La Ley distingue entre contrato de trabajo individual, contrato colectivo y convenio colectivo. Los
contratos deben realizarse por escrito y recoger, el tiempo de duración, pudiendo existir tres
tipos de contratos:

• Contrato a plazo fijo: Es aquel en el que se especifica la fecha de término. No puede

exceder de un año de duración, pero sí puede ser renovado.
• Contrato indefinido: Es aquel que no tiene fecha de término. Cuando se produce una
segunda renovación de un contrato a plazo fijo, es decir, cuando existe un tercer contrato,
éste pasa a ser indefinido.
• Contrato por obra determinada: Es aquel que termina cuando se finaliza el trabajo o
servicio que dio origen al contrato.

HORARIO LABORAL

La duración de la jornada de trabajo será la establecida en el contrato, sin que pueda exceder de
45 horas semanales desde el 1 de enero de 2005 (anteriormente era de 48 horas). Este tiempo
puede ser distribuido en 5 ó 6 días. Ningún día puede exceder de 10 horas de trabajo,
incluyendo las 2 horas extraordinarias que, como máximo, permite la Ley.

Estas normas no son aplicables a los gestores, administradores y directivos de empresa ni

tampoco al personal de hoteles y restaurantes, cuya jornada laboral está regida por el artículo
27 del Código del Trabajo y puede ser de 12 horas diarias, distribuidas en un máximo de 5 días.
Las horas extraordinarias se remuneran, con un recargo del 50%, debiendo ser registradas.

REMUNERACIONES

Entre el 1 de julio del 2006 y el 30 de junio del 2007, el ingreso mínimo mensual para los
trabajadores será el siguiente:
 • Trabajadores dependientes: 135.000 pesos (aprox. 197 Euros).
• Menores de 18 años y mayores de 65 años: 101.491 pesos (aprox. 148 Euros).
• Trabajadores independientes: 87.697 pesos (aprox. 128 Euros).
• De casa particular: 95.625 pesos (aprox. 141 Euros).

COTIZACIONES PREVISIONALES

Las principales cotizaciones previsionales son cuatro: Pensiones de vejez, invalidez o

supervivencia. Los trabajadores cubren sus pensiones de jubilación con una contribución del
10% de su remuneración mensual, hasta un límite de 60 UF (Unidades de Fomento). Este gasto
es deducible en el Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores deben cotizar, además, a la misma
AFP, un porcentaje entre el 2,5% y 3,74% del salario mensual, hasta un límite de 60 UF, para la
cobertura de las pensiones de invalidez y supervivencia.

El trabajador tiene derecho - que no la obligación - a jubilarse a los 65 años, en el caso de los
hombres y a los 60 años, en el caso de las mujeres.

Seguro de salud: La asistencia sanitaria está regulada por el DL 3.500, coexistiendo dos
sistemas: Un sistema público (FONASA) y un sistema privado, a través de las ISAPRE
(Instituciones de Salud Previsional). En ambos casos, el trabajador deberá contribuir con el 7%
del salario mensual, hasta un máximo de 60 UF, constituyendo un gasto deducible del Impuesto
sobre la Renta. En el caso de las ISAPREs, la ley permite cotizaciones superiores al 7%, según el
plan de salud mejorado que haya elegido el trabajador.

Seguro de accidentes de trabajo: Corresponde a un mínimo del 0,90% de la remuneración

del trabajador. Corre a cargo del empleador y debe ser pagado en el INP (Instituto de
Normalización Previsional) o en la Mutual de Seguridad -como por ejemplo la Asociación Chilena
de Seguridad (ACHS)-, a la cual esté adherido el empleador. La cotización puede aumentar
según el riesgo de la empresa.

Fondo de indemnización a favor del trabajador de casa particular: El empleador debe

pagar el equivalente al 4,11% de la remuneración del trabajador en la AFP a la que esté afiliado
el trabajador de casa particular, recursos que podrá retirar el trabajador por concepto de
indemnización por años de servicios, si pierde su empleo por cualquier causa.

El sistema previsional chileno: AFPs e ISAPRES Todo trabajador tiene la obligación de

afiliarse al sistema y cotizar a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) de su libre
elección. Las AFP son instituciones privadas con un objeto social único: la administración de un
fondo de pensiones, integrado por las cotizaciones de los trabajadores, otorgando y
administrando las prestaciones del sistema.

Protección por desempleo (seguro de cesantía): El Seguro de Cesantía (Ley N°19.728) es

un instrumento de seguridad social que protege al trabajador en paro, cualquiera sea la causa
que origina el término de su empleo. Opera mediante cuentas individuales financiadas de forma
tripartita (trabajador, empleadores y Estado) y es solidario respecto de aquellos trabajadores
que perciben bajos ingresos. El seguro comienza a funcionar cuando el trabajador queda
desempleado, ya sea por causa voluntaria (renuncia) o involuntaria (despido). En esa situación,
el trabajador tendrá derecho a retirar giros mensuales de su cuenta individual de cesantía,
siempre y cuando tenga acreditadas doce o más cotizaciones en forma continua o discontinua.

Si el trabajador fue despedido, podrá cobrar el seguro por un máximo de cinco meses,
recibiendo en forma decreciente una renta equivalente al 50% del promedio de sus
remuneraciones en el último año. En el caso de que la capitalización del trabajador sea
insuficiente para acceder a ella, podrá acceder al Fondo Solidario por un máximo de 125.000
pesos el primer mes y hasta un mínimo de 75.000 pesos el quinto mes. El trabajador acogido a
subsidio de cesantía tiene derecho a percibir asignaciones familiares y maternales.

La incorporación al seguro es obligatoria para todos los trabajadores contratados a partir de

finales de 2002, cuando comenzó a operar el sistema, pero será optativo para los trabajadores
con contratos previos a la ley y para los que ingresen a una empresa con sistemas de protección
establecidos contractualmente y cuyos beneficios sean iguales o superiores a los del seguro.