‫ر‬ ‫الفرق ن‬

‫بي سياسات إدارة الموارد البشية الموجهة‬

‫بسوق العمل‬
‫و سياسات إدارة الموارد ر‬
‫البشية الموجهة‬
‫بسوق المنتج‬

‫إعداد ‪:‬‬
‫ساميه السيد عبد الحميد‬
‫العادل‬
‫ي‬ ‫ريم محسن‬
‫الدموه‬
‫ي‬ ‫باسنت تامر‬
‫ندى يوسف محمد محمد ن‬
‫حيه‬ ‫تحت راشاف ‪:‬‬
‫أ‪.‬د ‪:‬عبد المحسن عبد المحسن جودة‬
 ‫‪GOAL 1‬‬
‫تعريف ادارة الموارد ر‬
‫البشيه‪.‬‬

‫‪GOAL 4‬‬ ‫أ‬

‫أسباب تلك الحاالت‪.‬‬

‫‪GOAL 2‬‬
‫ث‬ ‫ب‬
‫تعريف سوق العمل‪.‬‬
‫ت‬
‫‪GOAL 5‬‬
‫تحديد ادارة الموارد ر‬ ‫‪GOAL 3‬‬
‫البشيه‬ ‫ج‬ ‫حاالت سوق العمل‬
‫للطلب من سوق العمل‪.‬‬ ‫(جانب العرض)‪.‬‬
 ‫‪GOAL 6‬‬
‫حاالت سوق العمل‬
‫(العرض و الطلب معا)‬
‫‪GOAL 9‬‬ ‫د‬

‫حاالت سوق المنتج‪.‬‬ ‫‪GOAL 7‬‬

‫س‬ ‫ذ‬ ‫سياسات ادارة الموارد‬
‫البشيه الموجهة بسوق‬‫ر‬
‫ر‬ ‫العمل‪.‬‬
‫‪GOAL 10‬‬ ‫‪GOAL 8‬‬
‫مسببات تلك الحاالت‪.‬‬ ‫ز‬
‫تعريف سوق المنتج‪.‬‬
 ‫‪GOAL 11‬‬
‫مهام ادارة الموارد ر‬
‫البشيه‪.‬‬
‫‪GOAL 13‬‬ ‫ش‬

‫سياسات ادارة الموارد‬

‫البشيه الموجهة بسوق‬ ‫ر‬ ‫ض‬
‫المنتج‪.‬‬
‫ص‬

‫‪GOAL 12‬‬
‫عالقة سياسات االدارة‬
‫ر‬
‫البشيه بمهامها‪.‬‬
‫الت تعمل مع‬‫ه احدى ادارات المنظمه و ي‬ ‫ي‬
‫األفراد النجاز األمور و تلعب ادارة الموارد‬
‫البشيه دورا هاما يف المنظمه بغض النظر‬ ‫ر‬
‫صغيه‬
‫ر‬ ‫كبية او‬
‫عن حجمها ر‬
‫تعريف اداره‬
‫الموارد ر‬
‫البشيه‬
‫ه عباره عن وظيفة كل مدير سواء كان‬‫و ي‬
‫يعمل بقسم الموارد ر‬
‫البشيه او اي قسم‬
‫اخر بالمنظمه فكل المديرون لديهم‬
‫بشيه تجاه موظفيهم‪.‬‬‫مسؤليات موارد ر‬
 ‫تعريف سوق العمل‪:‬‬
‫يمثل سوق العمل العرض والطلب على اليد العاملة‬
‫في االقتصاد‪ ،‬حيث يتفاعل العمال والموظفون مع‬
‫بعضهم البعض ويتنافسون للحصول على العمل‬
‫المرضي‪ ،‬ويمثلون جانب العرض في السوق‪ ،‬كما‬
‫يتنافس أصحاب العمل على توظيف العامل األفضل‪،‬‬
‫ويمثلون جانب الطلب‪.‬‬
 ‫جانب العرض من سوق العمل‬
‫ضيق )‪(Tight‬‬
‫يمكن ان يكون جانب العرض يف سوق العمل قليل يف العدد‬

‫واسع )‪(loose‬‬
‫عندما يكون السوق به عدد كبير ممن يبحثون عن عمل‬

‫فقي )‪: (poor‬‬

‫ر‬
‫عندما يكون سوق العمل يفتقر الكفاءات او الحد االدن من الثالث عناص ‪KSA‬‬
 ‫غني )‪( Rich‬‬
‫الباحثي عن العمل لديهم من المعرفه و‬
‫ر‬ ‫غت بالكفاءات اي‬
‫عندما يكون السوق ي‬
‫المهارات و القدرة ما يؤهلهم للوظائف‪.‬‬

‫داخل المنظمه ‪: Internal‬‬

‫المتقدمي للوظائف من داخل المنظمه نفسها‬
‫ر‬ ‫عندما يكون‬

‫خارج المنظمه ‪External‬‬

‫المتقدمي للوظائف من خارج المنظمة‬
‫ر‬ ‫عندما يكون‬
 ‫أسباب تلك الحاالت‪:‬‬
‫‪ .1‬االقتصاد‪( :‬ضيق او واسع)‬
‫كبي عىل معدل البطاله و التوظيف؛ فاذا كان‬ ‫حالة االقتصاد تؤثر بشكل ر‬
‫لباحثي‬
‫ر‬ ‫االقتصاد يف حالة سيئة يؤدي ذلك اىل زيادة معدل البطالة (زيادة عدد ا‬
‫عن عمل) نتيجه خروج منظمات من السوق او نتيجه سياسات التشي ح‬
‫للتقليل من تكاليف الموارد ر‬
‫البشيه‪.‬‬
‫السكان‪( :‬ضيق او واسع)‬
‫ي‬ ‫‪ .2‬التعداد‬
‫المتقدمي للوظائف فاذا كان‬
‫ر‬ ‫السكان ايضا دور مهم يف عدد‬
‫ي‬ ‫يلعب التعداد‬
‫كبي‪.‬‬
‫المتقدمي للوظائف ر‬
‫ر‬ ‫كبي يكون عدد‬ ‫السكان ر‬
‫ي‬ ‫التعداد‬
‫الش فعدد السكان ليس العامل الوحيد و انما بصفه‬ ‫و لكن هذه نظره قاصه بعض ر ئ‬
‫التأثي االكي‬ ‫ه صاحبه‬ ‫السكان‬ ‫التعداد‬ ‫ذلك‬ ‫ف‬ ‫ر‬
‫االكي‬ ‫اخص الفئه العمرية‬
‫ر‬ ‫ي ي‬ ‫ي‬
 ‫‪ .3‬السماح السواق العمل الخارجيه المشاركه يف المنظمه‪( :‬ضيق او واسع)‬
‫التكنولوج و ثورة االنينت و توافر‬
‫ي‬ ‫كبي و ذلك نتيجه للتقدم‬
‫قد تلعب العولمه دور ر‬
‫الت تسمح لألشخاص التواصل بشكل فعال فأصبح من السهل‬ ‫العديد من التطبيقات ي‬
‫تعيي عماله و القيام بوظائفهم عن بعد‪.‬‬‫ر‬
‫فقي)‬
‫غت او ر‬‫‪ .4‬التعليم‪ ( :‬ي‬
‫الباحثي عن عمل و العكس‬
‫ر‬ ‫يؤدي االهتمام بالتعليم اىل زياده الكفاءات اي جوده و قيمه‬
‫االكاديم فقط و انما ايضا تنميه المهارات و تعلم‬
‫ي‬ ‫صحيح‪ .‬التعليم ال يقترص عىل التعلم‬
‫الحرف و اتقان الهوايات‪.‬‬
‫خارج)‬
‫ي‬ ‫داخىل او‬
‫ي‬ ‫التنظيم للمنظمه‪( :‬‬
‫ي‬ ‫‪ .5‬مكان الوظيفه يف الهيكل‬
‫يف اغلب و ليس جميع االحيان عندما تكون الوظيفه المطلوبه من الوظائف االداريه تلجأ‬
‫العاملي داخل المنظمه بسبب معرفتهم و المامهم لثقافه المنظمه و قيمها‪.‬‬ ‫ر‬ ‫المنظمه اىل‬
‫و عنما تكون الوظيفه من الوظائف الت تمثل الخطوات االوىل داخل المنظمه‬
‫متقدمي للوظيفه من خارج المنظمه‪.‬‬ ‫ر‬ ‫‪Entry level‬تستقبل المنظمه‬
 ‫البشيه للطلب من سوق العمل‪:‬‬ ‫تحديد ادارة الموارد ر‬
‫تقوم ادارة الموارد ر‬
‫البشيه بتقييم وضعها الحاىل و وضع رؤيه للمستقبل و يف ضوء‬
‫ذلك تقوم بتحديد احتياجاتها من الموارد ر‬
‫البشيه‪.‬‬
‫و هذا يتطلب تحليالت للطلب مثل دراسه العوامل االقتصاديه و التكنولوجيا‬
‫للعاملي‪.‬‬
‫ر‬ ‫المتاحه و معدل الدوران‬
 ‫حاالت سوق العمل‪:‬‬

‫الحالة االوىل (لطلب = العرض) ‪:‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪ -‬ال تحتاج ادارة الموارد ر‬
‫البشيه اىل اتخاذ‬
‫المتقدمي‬
‫ر‬ ‫اي اجراء لتقليل او زيادة عدد‬
‫الحالة الثانيه (الطلب > العرض)‪ :‬العجز‬
‫‪3‬‬ ‫‪ -‬تحتاج ادارة الموارد ر‬
‫البشيه اىل القيام بسياسات‬
‫اكي‬
‫تدبي العجز مثل االستقطاب عدد ر‬ ‫ر‬
‫‪4‬‬
‫الحالة الثالثة (الطلب < العرض)‪ :‬الفائض‬
‫تحتاج ادارة الموارد ر‬
‫البشيه اىل التخلص من‬
‫لغي‬
‫المتقدمي الزائدين ا ر‬
‫ر‬ ‫العمالة الزائده او‬
‫مرغوب فيهم‪.‬‬
 ‫سياسات ادارة الموارد ر‬
‫البشيه الموجهة بسوق العمل‪:‬‬
‫‪ ‬سياسات ر‬
‫تدبي العجز‬
‫بيع ان‬
‫الداخىل فانها من الط ي‬
‫ي‬ ‫تبي الدارة المنظمة بأن الطلب يزيد عن العرض‬
‫اذا ر‬
‫موظفي جدد‪.‬‬
‫ر‬ ‫تلجأ األسواق العمل الخارجيه الستقطاب‬
‫و مع ذلك فقد تجد بعض المنظمات أن االستقطاب من أسواق العمل ليس باألمر‬
‫مؤهلي‬
‫ر‬ ‫الموظفي ال‬
‫ر‬ ‫الماض بسبب قصور او ندرة‬
‫ي‬ ‫الميش او السهل كما كان يف‬
‫‪ .1‬تأهيل العاملين‪:‬‬
‫ذلك طالما يعاني سوق العمل من قصور او عجز في الكفاءات‪.‬‬
‫وهذا ما قامت به احدى الشركات بالفعل‪ .‬فعندما وجدت صعوبة في تدبير بعض‬
‫احتياجاتها من الموظفين المؤهلين لجأت الى استقطاب بعض المهاجرين ممن كانت‬
‫اجادتهم لالنجليزية ضعيفه للغايه ثم قامت بتنظيم تدريب لهم على اللغه اربع ساعات‬
‫يوميا لمدة ثالث اسابيع و استطاعت ان تحقق بالفعل نتائج عالية النجاح‪.‬‬
 ‫‪ .2‬إعادة تعيين الموظفين المتقاعدين على اساس بعض الوقت‪:‬‬
‫و ذلك ايضا اذا كان العجز بسبب نقص الكفاءات‪.‬‬
‫‪ .3‬نظام الوقت اإلضافي‪:‬‬
‫يكون حال افضل من الناحيه االقتصاديه و ذلك اذا اسفر التخطيط طويل األجل للقوى العامله‬
‫عن ان هذا الطلب سيتراجع بعد فترة من الزمن الى معدله الطبيعي فلن يكون قرار االستعانه‬
‫بموظفين جدد دائمين قرارا حكيما‪.‬‬
‫‪ .4‬التعاقد مع شركات متخصصة‪:‬‬
‫االتفاق او التعاقد مع شركات متخصصه في اداء بعض األعمال و تعيين عمالة مؤقته‪.‬‬
 ‫‪ ‬سياسات التخلص‪:‬‬
‫‪ .1‬التشي ح المؤقت‪:‬‬
‫و الذي يأخذ اشكاال عدة فمن الممكن ان يكون سياسة مؤقته او دائمة فاالستخدام‬
‫تدع‬
‫المؤقت لهذه السياسه عادة ما يحدث خالل فيات الكساد او الركود عندما ال يس ي‬
‫الكبية و بمجرد أن يستعيد النشاط أو العمل معدله‬
‫ر‬ ‫عبء العمل االحتفاظ بقوة العمل‬
‫العاملي مرة اخرى‪.‬‬
‫ر‬ ‫الطبيع يتم إعادة استدعاء‬
‫ي‬
‫و مع ذلك فانه يف ظل هذه السياسه من الممكن أن يستمر التشي ح المؤقت لفيات‬
‫طويلة‪.‬‬
‫‪ .2‬األجازات بدون راتب‪:‬‬
‫ه تمثل أحد السياسات المؤقتة يف خفض تكلفة عنرص العمل من خالل اعطاء‬ ‫و ي‬
‫غي مدفوعة األجر و تتيح هذه السياسة الفرصه‬
‫العاملي الفرصه للحصول عىل أجازات ر‬
‫ر‬
‫للموظف القادر ماليا عىل ترك المنظمة ربما للتفرغ لبعض مصالحه الخاصه‪.‬‬
 ‫‪ .3‬اإلعارة‪:‬‬
‫مما ال شك فيه أن إعارة بعض تخصصات الموارد ر‬
‫البشية ذات القيمة النفيسه‬
‫بالموظفي المعارين يف سجالتها‬
‫ر‬ ‫للمنظمات األخرى يعد وسيلة الحتفاظ المنظمة‬
‫تنقض األزمة‪.‬‬
‫ي‬ ‫تنته المهمه او‬
‫ي‬ ‫الرجاعهم ثانية عندما‬
‫‪ .4‬نظام المشاركة في العمل‪:‬‬
‫فمثال اذا كان ألحد الموظفين طفال في حاجه الى رعايه و يتقاسم هذه المسئوليه مع زوجته‬
‫حيث ال بد من إحاطة هذا الصغير بالتربية و التوجيه‪ .‬لذلك يختار هذا الشخص بأن يشترك‬
‫مع شخص آخر في وظيفه واحده و يتم تقسيم مسئوليات الوظيفه بينهم خاصة اذا كان هذا‬
‫الشخص اآلخر يبحث بدوره ايضا عن عمل لبعض الوقت ‪Part Time.‬‬
 ‫‪ .5‬خفض ساعات العمل‪:‬‬
‫تقـوم هـذه السياسة على أساس أن هناك مبلغا ً من المال ال تستطيع المنظمـة أن تتجاوزه‬
‫كتكلفة أجور ‪ .‬فمثال لو افترضنا بأن تكلفة األجور السـنوية هي ‪ 300000‬جنية ‪ ،‬ولدينا‬
‫عشرة موظفين بدخل سـنوى مقـداره ‪ 30,000‬جنية ثم عانت الشركة من أزمة اضطرتها‬
‫إلـى خـفـض المبلغ المخصص بتكلفة األجور إلى‪ 240000‬جنية سنويا ً‬
‫فبدون التغيير في عدد ساعات العمل يلـزم أن تقـوم اإلدارة بتسريح اثنين من الموظفين‬
‫من الخدمة ‪ .‬والستبعاد هذا البديل ‪ ،‬يلـزم أن يوافق كل موظف على العمل عدد ساعات أقل‬
‫مع تقاضي مبلـغ أقل ‪ .‬وحتى ال يتم االستغناء عن اثنين من الموظفين يدفع لكل موظف‬
‫مقابل ‪ 32‬ساعة عمل أسبوعيا ً بدالً من ‪ 40‬ساعة‬
‫والشك أن هذه السياسة تعكس محاولة لإلبقاء على الموظفين جميعا مع تنازل كل منهم‬
‫عن بعض المزايا ‪ ،‬فالتفضيل هنا هو أن الحصول على تلك المزايا األقل أفضل من عدم‬
‫الحصول على شيء كلية بالمرة ‪.‬‬
 ‫‪ .6‬التقاعد المبكر‪:‬‬
‫الت تساهم يف خفض ق وة العم ل بالمنظم ة ‪،‬‬ ‫يع د التق اعد المبك ر أح د السياسات ي‬
‫العاملي‬
‫ر‬ ‫وبخاص ة بالنسبة لمستوى اإلدارة العليا حي ث يت م بموجب ه التخل ص م ن بعض‬
‫م ن ذوى مع دل األج ر المرتف ع عل ى أن تس ن د المنظمة مهام هم ومس ئولياتهم إل ى‬
‫موظفي ن آخري ن م ن ذوى األجور المنخفضة ‪.‬‬
‫تهدفي م ن ه ذه السياسة يف األشخاص الذين يفصل بين هم‬ ‫ر‬ ‫حي المس‬ ‫هذا ويتمثل المرش ر‬
‫ً‬ ‫وبي ن التق اعد س نتي أو ثالث أو ر‬
‫أكي قليال ‪ ،‬حيث تسع المنظمة إل ى إغرائ ه م ن خ الل‬ ‫ر‬
‫تقديم هذه الم رية ‪.‬‬
‫الت تتحملها‬ ‫و بالرغم من أن هذا النظام يمثل خطة فعالة يف تدني ة تكلف ة األجور ي‬
‫المنظمة ‪ ،‬إال أنه ييتب عليه خسارتها لبع ض خيائها وأصحاب القرار فيها ‪ ،‬والذين قد‬
‫الماىل ‪.‬‬
‫ي‬ ‫يفضلون التق اعد المبك ر مساهمة منهم يف إنقاذ المنظمة من مأزقها‬
 ‫‪ .7‬التناقص‪:‬‬
‫يحدث هذا األمر عندم ا ي يك أصح اب المناصب وظائفهم ألي سبب م ن األس باب‬
‫(ربم ا للتق اعد ‪ ،‬أو النقل ‪ ،‬أو االستقالة) حي ث ال يت م ش غ ل ه ذه الوظائف بعد ذلك‬
‫التعيي أو االستئجار ‪ ،‬والذي نعن ي ب ه أن ه ال‬
‫ر‬ ‫وع ادة م ا يص احب ه ذه العملي ة تجمي د‬
‫الت تخل و‪.‬‬
‫تعيي يف الوظائف ي‬
‫ر‬
‫التعيي يمكن أن تستخدم عىل مستوي المنظمة ككل‬ ‫ر‬ ‫و نجد أن سياسة التناقص وتجميد‬
 ‫تعريف سوق المنتج‪:‬‬
‫لشكات مع‬‫سوق المنتجات هو السوق الذي يتم فيه بيع السلع أو الخدمات النهائية ل ر‬
‫غيها من‬
‫كي عىل بيع السلع التامة الصنع ‪ ،‬فإنه ال يشمل التجارة يف المواد الخام أو ر‬
‫الي ر‬
‫المواد الوسيطة‪.‬‬
‫المحتملي‪.‬‬
‫ر‬ ‫الحاليي و‬
‫ر‬ ‫كما ان السوق هو العمالء‬
 ‫حاالت أو انواع سوق المنتج‪:‬‬
‫‪ . 1‬األسواق المادية‬
‫ً‬
‫ائعي فعليا‬
‫فعىل حيث يمكن للمشيين مقابلة الب ر‬
‫ي‬ ‫السوق المادي هو عبارة عن مكان‬
‫وشاء البضائع المطلوبة منهم مقابل المال‪.‬‬‫ر‬
‫مثل‪:‬‬
‫مراكز التسوق ‪ -‬متاجر البيع بالتجزئة‪.‬‬
‫‪ .2‬األسواق ر‬
‫غي المادية ‪ /‬األسواق االفياضية‬
‫يف مثل هذه األسواق ‪ ،‬يشيي المشيون السلع والخدمات عي اإلنينت‪.‬‬
‫ً‬
‫يلتق المشيون والبائعون او يتفاعلون عىل ارض الواقع‪ ،‬وبدال‬
‫ي‬ ‫يف مثل هذا السوق ال‬
‫من ذلك تتم المعاملة عي اإلنينت‪.‬‬
‫مثل التسوق من موقع‪:‬‬
‫‪-‬امازون او سوق دوت نت ‪ -‬جوميا ‪ -‬نون‬
 ‫‪ .3‬أسواق المنافسة‬
‫وتتسم تلك األسواق بتوافر ر‬
‫الشوط التالية‪:‬‬
‫‪ ‬أن تكون السلع والمنتجات متجانسة ومتماثلة تماما او متشابهة‪.‬‬
‫‪ ‬حرية الدخول والخروج من األسواق وسهولة حركة السلع والمنتجات من وإىل‬
‫األسواق دون أى عوائق‪.‬‬
‫المتعاملي يف األسواق‪.‬‬
‫ر‬ ‫‪ ‬توافر األنباء والمعلومات والبيانات التسويقية لكافة‬
‫الكىل وال تؤثر تلك‬
‫صغية بالنسبة لحجم السوق ي‬
‫ر‬ ‫‪ ‬أن تكون معامالت أى بائع أو مشيي‬
‫السوف‪.‬‬
‫ي‬ ‫المعامالت عىل التوازن‬
 ‫‪ .4‬أسواق االحتكار‬
‫وهذه األسواق عكس أسواق المنافسة الكاملة حيث تتسم اسواق االحتكار الكامل ب ‪:‬‬
‫‪ ‬وجود بائع وحيد للسلعة او عدد قليل‪.‬‬
‫‪ ‬تتسم السلعة بافتقارها إىل بدائل جيدة أو مماثلة لها‪.‬‬
‫‪ ‬يطلق عليه أحيانا "ملك السوق" أى المحتكر والمتحكم الوحيد يف السلعة‪،‬‬
‫والسعر‪ ،‬والتوزي ع‪ ،‬وزمن البيع‪.‬‬
‫مثل‪ :‬مؤسسة الكهرباء‬
 ‫مسببات تلك الحاالت‪:‬‬
‫أ) األسواق المادية‬
‫‪ -‬بسبب الفكر التقليدي لرصورة وجود مكان ليتفاعل كل من العرض و الطلب‪.‬‬
‫غي المادية ‪ /‬األسواق االفياضية‬
‫ب) األسواق ر‬
‫الكبي الذي يوفر القدره عىل القيام اما بجميع او جزء من‬
‫ر‬ ‫التكنولوج‬
‫ي‬ ‫‪ -‬بسبب التطور‬
‫العمليات الالزمه التمام الصفقات (العرض ‪ -‬الطلب ‪ -‬التوصيل ‪ -‬خدمات ما بعد‬
‫البيع)‪.‬‬
 ‫ج) أسواق المنافسة‬
‫‪ -‬وجود العديد من المنظمات او ر‬
‫الشكات يف هذا النشاط او الصناعة‪.‬‬
‫‪ -‬أن المنتجات متطابقه او متشابهة‪.‬‬
‫د) أسواق االحتكار‬
‫‪ -‬وجود مقدم واحد للسلعه او الخدمه او عدد قليل من مقديمها‪.‬‬
‫غي موجوده او دون مستوى‪.‬‬‫تمي المنتج او الخدمه مما يجعل بدائلها ر‬
‫‪ -‬ر‬
 ‫مهام ادارة الموارد ر‬
‫البشية‪:‬‬

‫االبقاء او‬ ‫التدريب و‬

‫الحفاظ على‬ ‫التحفيز‬ ‫التطوير‬ ‫التعيين‬
‫‪Training‬‬
‫الموظفين‬ ‫‪Motivation‬‬
‫‪and‬‬ ‫‪staffing‬‬
‫‪Maintenance‬‬ ‫‪development‬‬
 ‫التعيي‪:‬‬
‫ر‬ ‫‪.1‬‬
‫الرئيش ‪ Mission‬و اسياتيجيتها بشكل كامل‬
‫ي‬ ‫بعد ان تضع المنظمه مهمتها او هدفها‬
‫المالئمي و القادرين عىل تنفيذ تلك‬
‫ر‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫بتعيي‬
‫ر‬ ‫يبدأ مدراء الموارد ر‬
‫البشيه‬
‫االسياتيجيه للوصول اىل هدف ر‬
‫الشكه‪.‬‬
‫ه)‪: (KSA‬‬ ‫ذلك بالتأكد من امتالكهم لثالث عناص رئيسيه و ي‬
‫المعرفة ‪Knowledge‬‬
‫المهارات ‪Skills‬‬
‫القدرة ‪Ability‬‬
 ‫‪ .2‬التدريب و التطوير‪:‬‬
‫بالرغم من ان ادارة الموارد ر‬
‫البشيه عند‬
‫للموظفي تحرص عىل‬
‫ر‬ ‫اختيارها‬
‫الوصول اىل الموظف االفضل عىل‬
‫االطالق اال انه يف الواقع نادرا ما يكون‬
‫الموظف الجديد مستعد ان يبدأ العمل‬
‫يف المنظمه عىل الفور حت و ان كان‬
‫االفضل‪.‬‬
‫الموظفي دائما يف حاجه اىل‬
‫ر‬ ‫كما ان‬
‫تطوير مهاراتهم و معرفتهم و قدراتهم‬
‫التغي المستمر يف البيئه‬
‫ر‬ ‫لمواكبه‬
‫المحيطه بالمنظمه‪.‬‬
 ‫التحفي‪:‬‬
‫ر‬ ‫‪.3‬‬
‫الموظفي الكفاءه الالزمه للعمل و لكن هذا ال‬
‫ر‬ ‫يف المهمام السابقه تم التأكد من امتالك‬
‫يكق للحصول عىل افضل اداء للموظف بل يجب ايضا التأكيد للموظف عىل صورة و‬
‫اهميه عمله بالنسبه للمنظمه و يجب التأكد من ان المديرين يمتلكون المهارات‬
‫المرؤوسي بشكل فعال فكل شخصيه و كل موقف يحتاج‬‫ر‬ ‫لتحفي‬
‫ر‬ ‫القياديه الالزمه‬
‫للتحفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫طريقة مختلفه‬
‫‪ .4‬االبقاء عىل الكفاءات‪:‬‬
‫للموظفي لتحقيق التوازن ربي الحياه و‬
‫ر‬ ‫و ذلك عن طريق خلق مكان عمل امن و صىح‬
‫العاملي‪.‬‬
‫ر‬ ‫توفي طرق تواصل جيده ربي جميع‬
‫العمل او عن طريق ر‬
 ‫عالقة سياسات االدارة ر‬
‫البشيه بمهامها‪:‬‬
‫تلك المهام او النشاطات يمكن القول انها ه اساس لسياسات الموارد ر‬
‫البشيه فعند‬ ‫ي‬
‫بالشكه تتجه ادارة الموارد ر‬
‫البشيه اىل تطبيق‬ ‫تغيات ف البيئة المحيطة ر‬ ‫حدوث اي ر‬
‫ي‬
‫التعيي او التدريب او التشجيع و زياده المواطنه‬
‫ر‬ ‫كي عىل‬‫سياسات مالئمه للوضع اما بالي ر‬
‫او باالبقاء عىل الكفاءات‪.‬‬
 ‫سياسات ادارة الموارد ر‬
‫البشية الموجهة بسوق‬
‫المنتج‪:‬‬
‫فكما هو موضح بالشكل بعد ان تضع ر‬
‫الشكة‬
‫اهدافها االسياتيجيه و هذه االهداف توضع‬
‫آخذة يف اعتبارها البيئه الخارجيه للمنظمه و‬
‫الت تشمل حاالت السوق‬ ‫ي‬
‫الت تشمل ثقافه و‬
‫القواني و البيئه الداخليه ي‬
‫ر‬ ‫و‬
‫قيم المنظمه ثم تقوم ادارة الموارد ر‬
‫البشية‬
‫بالبحث عن الكفاءات و ذوي السلوكيات‬
‫للشكه و ذلك‬‫المطلوبة و المالئمه ر‬
‫يك تساهم يف تحقيق تلك األهداف‪.‬‬
 ‫التعيي ‪Recruitment and placement‬‬
‫ر‬ ‫االستقطاب و‬
‫قد يكون‬
‫‪ -‬االستقطاب من الداخل‪:‬‬
‫و ذلك يكون باالعالن عن الوظائف و خاصة االداريه منها اوال داخل المنظمه‪.‬‬
‫ز‬
‫المميات‪:‬‬
‫‪ -‬يوفر الكثي من الوقت و التكلفه نتيجه عدم وجود مقابالت و اعدادات مطولة‬
‫ز‬
‫الموظفي مع ثقافه و قيم المنظمة‪.‬‬ ‫‪ -‬يضمن مالءمة ثقافه و قيم‬
‫الت تضمن للموظف ان المنظمه تدعم حياته المهنيه و توفر فرص‬ ‫‪ -‬كما انها من السياسات ي‬
‫ز‬
‫الموظفي‪.‬‬ ‫لليقية ز‬
‫فييد من انتماء‬
‫العيوب‪:‬‬
‫‪ -‬قد يقلل من االبداع و استقبال افكار جديده و يقلل من التنوع داخل المنظمه‪.‬‬
 ‫االستقطاب من الخارج‪:‬‬
‫ممياته‪:‬‬
‫ر‬
‫‪ -‬يجلب للمنظمة افكار جديده و يشجع عىل االبداع‪.‬‬
‫‪ -‬يجلب ايضا للمنظمه اساليب تعامل جديدة و يجدد طاقه المنظمة‪.‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫متقدمي‬‫ال‬ ‫جلب‬ ‫من‬ ‫بداية‬ ‫‪ -‬يحتاج اىل وقت اطول و مكلف حيث يلزم فيه خطوات ر‬
‫اكي‬
‫ر‬
‫التعيي‪.‬‬
‫ر‬ ‫و اجراء المقابالت ثم التقييم و التأكد التخاذ قرار‬
 ‫و يمكن ذلك بعدة طرق او سياسات مثل‪:‬‬
‫الموظفي المتقاعدين‪ :‬تم رشحها مسبقا‬
‫ن‬ ‫ن‬
‫تعيي‬ ‫اعادة‬

‫التعاقد مع رشكات متخصصة‪ :‬تم رشحها مسبقا‬

‫تسويق المنظمه لنفسها‪" :‬التوظيف للثقافة ‪ ،‬والتدريب عىل المهارات"‬

‫ويستند إل فكرة أنه يمكننا تدريب موظفينا ليكونوا جيدين ن يف وظائفهم ‪ ،‬لكن ال يمكننا‬
‫تكييف شخصياتهم وخصائصهم لتالئم بيئة مكان العمل‬
‫أصبح "أفضل توظيف" اآلن يتعلق ر‬
‫أكي بالمالءمة الثقافية‪.‬‬
 ‫ن‬
‫التعيي بعقود عمل‪:‬‬
‫ر‬ ‫ُ‬
‫نصح للشكات خاصة عندما تكون المنافسه عالية يف السوق باستخدام العقود وتحديد‬ ‫ي‬
‫رشوط وأحكام التوظيف للحد من المخاطر (مثل ان تحاول ر‬
‫الشكات المنافسه ان‬
‫ر‬
‫العاملي لدى الشكه)‪.‬‬
‫ر‬ ‫تستقطب‬

‫المنافسي‪:‬‬
‫ر‬ ‫سياسة استقطاب الكفاءات لدى‬
‫مية‬
‫الت تمثل ر‬ ‫الكفاءات‬ ‫جذب‬ ‫بالمنظمه‬ ‫يه‬ ‫و ف هذة السياسه تحاول ادارة الموارد ر‬
‫البش‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫تنافسيه يف السوق و ذلك بعدة طرق او مغريات تشمل‪ :‬المرتب ‪ -‬ثقافه المنظمه ‪ -‬بيئه‬
‫العمل المريحه ‪ -‬الرحالت و اليفيه‪.‬‬
 ‫التدريب و التطوير ‪Training and Development‬‬
‫ينصح بممارسة سياسات التدريب و التطوير لتأهيل القوة العاملة لتواكب تطورات‬
‫العاملي للمنظمة حيث‬
‫ر‬ ‫السوق و تستمر يف المنافسه و ايضا حت تزيد من انتماء‬
‫يجدون بها العمل و التعلم ايضا الذي يضمن لهم التقدم يف مسارهم المهت و من‬
‫يىل‪:‬‬ ‫طرق التدريب ما ي‬
‫‪ .1‬دراسة الحالة ‪:Study Case‬‬
‫‪ .2‬لتدريب القائم عىل األلعاب ‪Games-Based Training‬‬
‫الداخىل ‪Internship:‬‬
‫ي‬ ‫‪ .3‬التدريب‬
‫الوظيق ‪Job Rotation:‬‬
‫ي‬ ‫‪ .4‬التناوب‬
‫‪ .5‬المحاصات ‪Lectures:‬‬
 ‫التعويض ‪Compensation‬‬
‫ر‬
‫المباش‪:‬‬ ‫الماىل‬
‫ر‬ ‫ي‬
‫العاملي‬
‫ر‬ ‫الت يسع اليها‬
‫ه الطريقه االكي شهرة و ي‬ ‫و ي‬
‫للموظفي مقابل عملهم و تشمل كل األنواع سواء أجر‬
‫ر‬ ‫و ه األموال الت تدفع ر‬
‫مباشة‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫بالساعه او مرتب او بونص او العموالت‪.‬‬

‫الغي ر‬
‫مباش‪:‬‬ ‫الماىل ر‬
‫ي‬
‫غي مدرجة تحت البند السابق‪ .‬هذا‬ ‫للموظفي و ر‬
‫ر‬ ‫الت تنفق‬
‫ه تشمل جميع األموال ي‬ ‫و ي‬
‫الجزء غالبا ما يتم كتابته يف عقود العمل مثل‪:‬‬
‫األجازات المدفوعه‬
‫خطط التقاعد‬
 ‫ماىل‪:‬‬
‫الغي ي‬‫ر‬
‫للموظفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫ه تعويضات ليست جزء مما يتم دفعة‬ ‫و ي‬
‫اضي تماما عن مرتباتهم او الذين يعملون يف‬
‫للموظفي الر ر‬
‫ر‬ ‫هذا النوع يكون مناسب‬
‫منصبهم لمدة طويلة‪.‬‬
‫ه تشمل‪:‬‬ ‫و ي‬
‫‪ -‬جوائز عن االنجازات‬
‫‪ -‬فرص قيادة الفريق‬
‫‪ -‬فرص تدريب مجانا‬
‫‪ -‬مكتب جديد او تجديد يف مكان العمل‬
 ‫الموظفي ‪Employee relations‬‬‫ر‬ ‫عالقات‬
‫أيضا إىل التحسن عندما يتعامل الموظفون مع ر‬ ‫ً‬
‫الشكة بطرق‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫تميل عالقات‬
‫إيجابية‪.‬‬
‫يشجع أرباب العمل عىل المشاركة بطرق مختلفة‪.‬‬
‫كي ‪Focus Groups :‬‬ ‫مجموعات الي ر‬
‫الموظفي الذين يتم تقديمهم لمسألة معينة والذين يعيون بشكل‬
‫ر‬ ‫صغية من‬‫ر‬ ‫ه عينة‬‫ي‬
‫المعي للمجموعة‪.‬‬
‫ر‬ ‫تفاعىل عن آرائهم ومواقفهم حول هذه المسألة مع المنسق‬
‫ي‬
‫االجتماع ‪Social Media:‬‬
‫ي‬ ‫وسائل التواصل‬
‫االجتماع مثل موقع مشاركة‬
‫ي‬ ‫يستخدم العديد من أصحاب العمل وسائل التواصل‬
‫الصور ‪Pinterest‬لتشجيع المشاركة‪.‬‬

‫البشيه الموجهة بسوق العمل و سياسات ادارة‬
‫السياسات الموجهة‬
‫بسوق المنتج‬
‫وضع المنافسة يف سوق‬
‫او نشاط المنظمه‬
‫التأكيد عىل دور الموارد ر‬
‫البشيه يف‬
‫تعزيز وضع المنظمه يف السوق‬
‫جدول مبسط للمقارنه ربي سياسات ادارة الموارد ر‬
‫البشيه الموجهة بسوق المنتج‪:‬‬‫الموارد ر‬
‫السياسات الموجهة‬ ‫وجه المقارنه‬
‫بسوق العمل‬
‫حاالت سوق العمل من عجز او‬ ‫الدافع الستخدامها‬
‫فائض‬
‫تدبي العجز او الترصف‬
‫ر‬ ‫غرض ها‬
‫يف الفائض‬

‫سياسات االستقطاب‬ ‫تدبي العجز‬

‫سياسات ر‬ ‫أمثـــــــــــــلة‬
‫التدريب و التطوير‬ ‫سياسات التخلص‬
‫التعويض‬
‫العالقات مع الموظفين‬
Thank you